Nombre:

Aleida María

Apellido:
Durán García

Asignatura
Gestión Humana

Matricula:
16-6657

Facilitadora:
Martha Ivelisse Domínguez Persia

Fecha:
11 - 04 - 2020

INTRODUCCIÓN:

La remuneración es un proceso sistemático y periódico de análisis que permite 

determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y
funciones en la organización.
La administración de recursos humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella.

ACTIVIDADES DE LAS UNIDADES VI Y VII UNIFICADAS.

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:
1. Elaboración de un informe a partir de:
 A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las
organizaciones.
Es una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra, por sus
características personales y/o por su prestación, con respecto a la organización
de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso
procedimiento por una o más personas  encargadas en tal sentido y que
conozcan al individuo y su trabajo.

Es un proceso sistemático y periódico de análisis que permite  determinar la

eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la
organización.

La importancia de evaluar el desempeño de un trabajador es un componente

fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y
afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las
competencias laborales de los cargos
También la evaluación del desempeño permite realizar un pronóstico del
potencial de la persona evaluada, así como un  indicador de necesidades de
formación.

B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño

con un ejemplo de cada uno.

Evaluación del desempeño. Porque se evalúa

Punto central de
la evaluación el desempeño.
Identificar, medir y administrar, se apoyan en el
análisis de los puestos y pretende determinar las
áreas de trabajo que se deben estudiar

Se enfoca en el puesto
que ocupa la persona o
en las competencias que
aporta a la organización
para contribuir al éxito
de ésta.
1. Recompensas
Métodos tradicionales de 2. Realimentación
evaluación
3. Desarrollo
Investigación de campo.
4. Relaciones
Principio de la responsabilidad de línea y la función de
staff en el proceso de evaluación. Requiere de Métodos modernos de
entrevistas entre un especialista y los gerentes. evaluación

Incidentes críticos.
Evaluación participativa por
objetivos
Características extremas que representan desempeños
sumamente positivos o negativos.
1. El formulario de los objetivos
consensuados
Lista de verificación

2. El compromiso personal para

A partir de una relación que enumera los factores de la
alcanzar los objetivos que se
evaluación a considerar de cada trabajador. Cada uno
formularon en conjunto
de esos factores reciba una evaluación cuantitativa.

3. La aceptación del gerente

Escalas Gráficas respecto de la asignación de
los recursos y los medios
Se registran los factores y las calificaciones,
representan los criterios relevantes o los parámetros 4. El desempeño
básicos. Comportamientos y actitudes que selecciona y
5. El monitoreo constante de
Elección forzada

Eliminar la superficialidad, la generalización y la

subjetividad. Evalúa por medio de bloques de frases
descriptivas y cada bloque está compuesto por dos o

Quien debe evaluar el

desempeño

Evaluación 360. Equipo de trabajo. El individuo y el Órgano de recursos Comisión evaluación

Todas las personas Evalúa su gerente conforman humanos asume colectiva a cargo de
a su alrededor que desempeño como un una tendencia muy toda la un grupo de persona
abarca 360 participa todo y el de cada fuerte. Gerente responsabilidad de directa o
en la evaluación uno, programa su elemento que guía y la evaluación. indirectamente
mejora y define orienta, colaborador interesada en el
objetivos y metas. evalúa su desempeño
desempeño en
función que
C. Un informe donde se explique la evaluación
proporciona el por objetivos y sus etapas.
gerente.
El seguimiento, control y evaluación por objetivos es una de las estrategias
más eficaces y por tanto, imprescindible, que no debe faltar en ninguna de las
acciones de una organización. Por ello, el proceso de evaluación por

QUIEN DEBE EVALUAR

EL DESEMPEÑO
objetivos debe ser transformado en una auténtica herramienta de trabajo dentro
de la empresa, superando esa arcaica visión como simple tarea administrativa.
En este sentido:

Colabora y presta tu ayuda a todos los participantes en todas y cada una de las
fases del proceso, desde el establecimiento de los objetivos hasta su
evaluación, sin olvidar la esencial etapa de seguimiento.

Toda la organización debe estar en línea con los objetivos estratégicos y para
ello, debes asociar los objetivos de departamento y los objetivos de las
personas con los objetivos corporativos. Las etapas de la evolución por objetivo
son:

Planear la evaluación

Es la etapa de preparación de la evaluación de impacto que, tal como se ha

planteado, debe realizarse junto con el diseño de la intervención formativa.  En
este momento es necesario definir las preguntas básicas de la evaluación de
impacto, la cadena de resultados y los indicadores que se van a utilizar.

Diseñar y preparar la implementación del proceso de evaluación

Antes de iniciar la evaluación de impacto, es necesario definir un diseño que

determine con claridad las distintas etapas de la misma, junto con la
especificación de las actividades que se llevarán a cabo, un cronograma para
cada una de dichas actividades, los recursos necesarios y el  presupuesto para
su ejecución.

No existe un diseño único para la realización de evaluaciones de impacto y es

necesario considerar diferentes alternativas según las características de la
población, los impactos a evaluar y las consideraciones éticas y políticas.

Es conveniente incorporar estrategias de evaluación cualitativas y cuantitativas.

Un abordaje mixto agrega la posibilidad de identificar  las prioridades y
dificultades a partir de  la opinión y la vivencia de los actores. Las estrategias
cualitativas suponen el uso de técnicas más flexibles y focalizadas para
rescatar los pareceres, representaciones y comportamientos, de difícil acceso
desde perspectivas cuantitativas.

Recolectar la información
 Esta etapa es eminentemente práctica y  comprende una serie de decisiones y
actividades, tales como:

 Definir qué información se necesita recolectar.

 Determinar el equipo encargado.

 Elaborar instrumentos y definir la muestra.

 Realizar el trabajo de campo.

 Procesar y validar la información.

La forma en que se llevan adelante estas actividades está directamente

condicionada por el diseño metodológico.  (Ver eje 4)

Es recomendable establecer controles de calidad para todas las fases de

recolección de datos, con el objetivo de detectar y corregir los errores que
pudieran surgir. A su vez, para asegurar la confiabilidad de los mismos y su
análisis, se debe respaldar toda la información con documentación detallada.

Producir y divulgar los resultados

Esta etapa comprende las siguientes actividades: analizar los datos, elaborar 
informes y presentaciones de los resultados y divulgarlos.

D. Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores.

Zingheim y Schuster, el concepto alude a que la remuneración no debería
reducirse sólo a premios o recompensas financieras, sino que las empresas
además deben ofrecer a sus empleados crecimiento personal, un futuro
atractivo y un ambiente laboral positivo, conformando así el paquete total de
recompensas.

Carlos Alberto Ghersi dice que la remuneración se utiliza para hacer referencia
a todo aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o actividad
realizada. Hoy en día, la idea de remuneración se limita casi exclusivamente al
pago de una suma de dinero a cambio de un trabajo y debido a la complejidad
de las sociedades, se encuentra más o menos establecido en la mayoría de los
casos qué tipo de remuneración corresponde a cada trabajo dependiendo de la
cantidad de horas que necesite, de la capacitación o profesionalización del
mismo, de los riesgos que esa actividad implique, de la duración, etc .
Alexandra Tabash Méndez La compensación (sueldos, salarios, prestaciones)
es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el
elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus.

E. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario  real y

salario mínimo.
El salario nominal no es más que el salario recibido por el trabajador por
brindar sus labores en un período de tiempo determinado. Su cálculo responde
a consideraciones gubernamentales y empresariales tomando en cuenta
siempre lo establecido en las leyes mexicanas, especialmente en la Ley para la
protección del capital del obrero

El salario real vendría siendo el salario nominal estudiado bajo la interacción

que tiene con fenómenos de mercado como la inflación. El salario real refleja el
nivel de poder adquisitivo que puede tener un trabajador en base a sueldo
nominal.

La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad

mínima de dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a
través de una ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral
(hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por
sus labores.

La diferencia más importante entre ellos, y por la cual se estudia el salario real,
es que el salario nominal de un trabajador puede aumentar sin que se
incremente su bienestar, es decir, que los precios de los bienes y servicios
pueden subir más o en la misma proporción que los salarios nominales. Por
ello, es el salario real el que proporciona de forma efectiva lo que realmente
alcanza a adquirir el trabajador con su nómina. Si el salario real aumenta es
bueno porque significa que el trabajador puede comprar más cosas, si baja
significa que tiene menos poder adquisitivo

F. Investigar y estudiar en el Código de Trabajo sobre cuáles medidas se

toman con empleados que cometan las siguientes faltas:
1. Si se presenta bajo los efectos del alcohol al trabajo
El Estatuto de los Trabajadores considera la embriaguez un incumplimiento
contractual, estableciendo el marco de actuación de la empresa ante una
situación de este tipo. Teniendo así, como consecuencias, amonestaciones por
escrito, suspensión de empleo y sueldo de hasta 60 días o incluso la rescisión
del contrato, es decir, el despido del trabajador.

Además, si un trabajador se encuentra en estado de embriaguez durante la

jornada laboral y sufre un accidente, se considerará que ha cometido una
imprudencia temeraria y quedará excluido de la prestación por accidente de
trabajo

2. Si falta dos veces en el mes de manera injustificadas.

El Código sanciona en primer término las faltas de asistencia diaria completas
ocurridas durante dos días seguidos. Se trata de una infracción directamente
vinculada con la prestación de trabajo a diferencia de otras, que se relacionan
con la conducta debida del trabajador en el ámbito de ejecución del contrato.
Como se puede apreciar, el legislador nacional no ha dejado a la simple
apreciación judicial la gravedad derivada de una inasistencia reiterada; por el
contrario, ha preferido cuantificar la inasistencia a objeto de evitar una
calificación discrecional en relación con el número necesario de ausencias para
configurar la falta. De esta manera, el Código construye la infracción a base de
datos objetivos que permiten determinar la gravedad de la ausencia. Si bien es
cierto que la reiteración es un concepto indeterminado, el legislador ha evitado
que su precisión se radique en una mera calificación judicial y ha optado por
circunscribir el número de inasistencias que sería suficiente para configurar la
causal disciplinaria.

3. Cuál sería la sanción para una persona que viole el Código de

Conducta o Reglamento Interno de una empresa.
Cada empresa tiene un reglamento o código de ética interno donde establece
las sanciones por incurrir en violaciones al mismo. Cabe destacar que si la
empresa es pública las sanciones a tomar en cuenta se encuentra establecida
en el código de ética del ministerio administrativo de la presidencia debido a
que las sanciones o reglamento dependen de cada empresa.

La sanción tiene que ser apegada al código de trabajo.

Conclusión.

Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con

empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos
encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma
como compensan a su personal; es decir, de la manera como determinan los
sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan
al personal.

Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en

dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son
calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales  con el fin de
que el trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para
desempeñar de forma contenta y armoniosa su labor.

Bibliografía.

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007b/299/56.htm

https://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml
https://www.impulsapopular.com/legal/derecho-laboral/politica-salarial-su-
importancia-dentro-de-tu-empresa/