CUADRO

SINÓPTICO
NOMBRE DEL ALUMNO:
EDUARDO FLORES DÍAZ
MATRICULA:
39183095
LICENCIATURA:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
TAREA:
APORTACIÓN
MATERIA:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS
NOMBRE DEL PROFESOR(a):
ELVIA OSRITBET LEAL GARZA
LUGAR Y FECHA:
MEXICALI B. C. 08/11/2020
 INTRODUCCIÓN

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Una
organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño,
este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar
los elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y
proporcionar retroalimentación a los empleados.
 Posee una óptica histórica y una
Es un proceso sistemático y periódico,
prospectiva, puesto que por una parte
que busca estimar cuantitativa y
se orienta a evaluar el desempeño
cualitativamente el grado de eficacia y
QUE ES pasado y por otra a generar planes de
eficiencia de las personas en sus
mejora para el futuro.
puestos de trabajo

Lo anterior permite generar un Sistema de Evaluación

Reconocer e identificar las fortalezas de completo, autoadministrable y perdurable en el
los empleados, identificar aspectos a tiempo. Las jefaturas podrán contar con una pauta
QUE PERMITE mejorar y generar planes de acción, estructurada para evaluar a sus equipos con mayor
SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

aportar con información valiosa para los objetividad, así como darles feedback claro y efectivo.
sistemas y programas de reconocimiento, Las personas a su vez podrán recibir
retroalimentación acerca de su desempeño, teniendo
promoción, remuneraciones, etc.
así la posibilidad de hacer modificaciones o mejoras
en caso de ser necesario.

 Proporcionar oportunidades de crecimiento y Chiavenato (2001), refiere que "Cuando

condiciones de efectiva participación a todos los un programa de evaluación del
OBJETIVO miembros de la organización, teniendo presentes por desempeño está bien planeado,
una parte los objetivos organizacionales y por la otra, coordinado y desarrollado, normalmente
los objetivos individuales. trae beneficios a corto, mediano y largo
plazo. Los principales beneficiarios son,
 Proporcionar una descripción exacta y confiable de la
generalmente, el evaluado, el jefe, la
manera en que el empleado lleva a cabo la labor empresa y la comunidad."
correspondiente a su puesto.

 Método de escala gráfica: Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble
entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las
columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.
 Método de elección forzada: Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que
neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño,
MÉTODOS basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.
 Método de investigación de campo: Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un
especialista (quien asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y
evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño registrado
mediante el análisis de hechos y situaciones.
 CONCLUSIÓN
Es importante reconocer que la gestión del desempeño, favorece la
productividad dentro de la organización, es una manera de contribuir al éxito del
negocio y al logro de los propósitos definidos por la organización. El desempeño
de una organización depende en mucho del desempeño de su personal. Para que
pueda determinarse la contribución de cada individuo a la organización, es
necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación con los objetivos
claramente enunciados y un sistema bien organizados para alcanzarlos.
 CONCLUSIÓN

Navarro Marian. (2016). Los métodos de evaluación de desempeño más usados.

2020, de esan Sitio web: https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2016/09/los-metodos-de-evaluacion-de-desempeno-mas-usados/

Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. Colombia: McGraw

Hill.