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Evaluacin del Desempeo Laboral

Evaluacin del Desempeo Laboral

Anna Prez Montejo*

Resumen
Evaluar el desempeo laboral es fundamental para que cualquier organizacin conozca los resultados del trabajo
de cada uno de sus empleados, pero nunca ha sido una tarea fcil y muchas veces la evaluacin de ese desempeo
deja mucho que desear en la prctica misma de la administracin de las empresas, en virtud de que se trata de una
actividad en la cual se entremezclan consideraciones subjetivas que entorpecen la propia evaluacin y prestan im-
portancia a elementos que no se refieren directamente al rendimiento efectivo de los trabajadores. Por eso se han
diseado muchos mtodos y, en realidad, la naturaleza misma de las labores, permite que cada empresa adapte
algunos de esos mtodos o disee y aplique uno diferente ideado por sus administradores.

Introduccin las que no fueron utilizadas, los ad- en la forma tradicional se realizaba
ministradores deben ser conscientes mediante mecanismos informales

S aquellas acciones o com-


e define desempeo como de que cualquier falla de las orga- de monitoreo del desempeo ac-
nizaciones en adoptar una efectiva tual, seguido de sesiones de entre-
portamientos observados en los administracin del desempeo es namiento, revisiones peridicas del
empleados que son relevantes para costosa, en trminos de prdida desempeo, entre otras; sin permitir
los objetivos de la organizacin(1), de oportunidades, actividades no al empleado tomar control de su
y que pueden ser medidos en enfocadas, prdida de motivacin propio desarrollo del desempeo.
trminos de las competencias de y moral. Recientemente se ha des- Retroalimentacin es importante
cada individuo y su nivel de con- cubierto que toda Administracin durante todo el proceso y tambin
tribucin a la empresa. Algunos del desempeo es un ciclo dinmico, despus de la evaluacin para que el
investigadores argumentan que la que evoluciona hacia la mejora de la empleado sepa cuales son los puntos
definicin de desempeo debe ser compaa como un ente integrado. que debe reforzar para mejorar su
completada con la descripcin de Como todo ciclo consta de etapas, desempeo, en miras de mejorar el
lo que se espera de los empleados, las cuales pueden ser observadas desempeo integral de la compaa.
adems de una continua orientacin en la figura 1. Evaluacin, en esta etapa se utilizan
hacia el desempeo efectivo. La
Administracin del desempeo, es
definida como el proceso mediante
el cual la compaa asegura que
el empleado trabaja alineado con
las metas de la organizacin(2),
as como las prcticas a travs de
las cuales el trabajo es definido y
revisado, las capacidades son de-
sarrolladas y las recompensas son
distribuidas en las organizaciones.
Si bien diferentes estudios sobre Figura 1. Ciclo dinmico de la administracin bsica para implementacin de un
indicadores de productividad y cambio. Fuente: Stoner J. Wankel C. Administracin. Prentice-Hall. Mxico, 1990. p. 4.
financieros han demostrado que en
las compaas en las que se imple- Conceptualizacin es la fase las medidas de desempeo para
mentan sistemas de administracin en la que la empresa identifica el monitorear los indicadores espe-
del desempeo, los empleados han mejor rendimiento al cual desea cficos de desempeo en todas las
obtenido mejores resultados, que en dirigirse. Desarrollo es la fase en competencias y determinar cmo
que la compaa examina dnde el estn respondiendo los objetivos.
rendimiento actual est variando
(1) Garca, Mara. La importancia de la evalu-
*Ingeniera Qumica por el Instituto
en funcin de los niveles deseados, acin del desempeo. Revista proyecciones.
Tecnolgico de Villahermosa, Tabasco. lo cual puede realizarse a travs de Ao 2 Nmero 9 Febrero-Marzo 2001. p. 3.

Maestra en Administracin por la un Sistema de Soporte Integrado (2) Besseyre des Horts, Charles-Henri. (1990):
Gestin Estratgica de los Recursos Humanos,
UPIICSA. del Desempeo. Implementacin Ed. Deusto, Madrid, p. 222

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Definiciones de la principales beneficiarios son, general- La mayor parte de los empleados


Evaluacin del Desempeo mente, el evaluado, el jefe, la empresa procura obtener retroalimentacin
y la comunidad(8). sobre la manera en que cumple sus
Laboral. actividad y las personas que tienen
Mediante la evaluacin del
Lo podemos considerar como desempeo laboral, la organizacin, a su cargo la direccin de las labores
un procedimiento estructural y conoce los aspectos de compor- de otros empleados deben evaluar el
sistemtico para medir, evaluar e tamiento y desempeo que la desempeo individual para decidir
influir sobre los atributos, compor- empresa ms valoriza en sus fun- las acciones que deben tomar.
tamientos y resultados relacionados cionarios. Da a conocer cules son Beneficios de la Evaluacin
con el trabajo, as como el grado de las expectativas respecto al desem-
ausentismo, con el fin de descubrir peo. A travs de ella se anuncian
del Desempeo
en qu medida es productivo el las medidas que se van a tomar en La evaluacin del desempeo
empleado y si podr mejorar su cuenta para mejorar el desempeo ayuda a implantar nuevas polticas
rendimiento futuro, que permite (programas de entrenamiento, se- de compensacin, mejora el desem-
implantar nuevas polticas de minarios, etc.) y las que el evaluado peo, refuerza la toma decisiones de
compensacin, mejora el desem- deber tomar por iniciativa propia ascensos o de ubicacin, permite
peo, ayuda a tomar decisiones de (autocorreccin, esmero, atencin, determinar si existe la necesidad de
ascensos o de ubicacin, permite entrenamiento, etc.). volver a capacitar, detectar errores
determinar si existe la necesidad de La evaluacin le da al traba- en el diseo del puesto y ayuda a
volver a capacitar, detectar errores jador la oportunidad para hacer observar si existen problemas per-
en el diseo del puesto y ayuda a autoevaluacin y autocrtica para sonales que afecten a la persona en el
observar si existen problemas per- su autodesarrollo y autocontrol. desempeo del cargo. La evaluacin
sonales que afecten a la persona en Con ella se estimula el trabajo en del desempeo no puede restrin-
el desempeo del cargo(3). equipo y se procura desarrollar las girse a un simple juicio superficial y
Los principales objetivos de acciones pertinentes para motivar unilateral del jefe respecto del com-
la evaluacin del desempeo no a la persona y conseguir su iden- portamiento funcional del subor-
pueden restringirse a un simple tificacin con los objetivos de la dinado(11); es necesario descender
empresa. Es un instrumento para ms profundamente, localizar las
juicio superficial y unilateral del
mantener una relacin de justicia y causas y establecer perspectivas de
jefe respecto del comportamiento
equidad con todos los trabajadores. comn acuerdo con el evaluado.
funcional del subordinado(4); es
Estimula a los empleados para que
necesario descender ms profun- Si se debe cambiar el desempeo,
brinden a la organizacin sus me-
damente, localizar las causas y el mayor interesado, el evaluado,
jores esfuerzos y vela por que esa
establecer perspectivas de comn debe no solamente tener cono-
lealtad y entrega sean debidamente
acuerdo con el evaluado. recompensadas. Atiende con pron- cimientos del cambio planeado,
Segn Werther y Davis(5), La titud los problemas y conflictos, y sino tambin por qu y cmo deber
Evaluacin del Desempeo consti- si es necesario toma las medidas hacerse si es que debe hacerse. La
tuye el proceso por el cual se estima disciplinarias que se justifican. evaluacin del desempeo no es un
el rendimiento global del empleado. Estimula la capacitacin entre los fin en s misma, sino un instrumento,
evaluados y la preparacin para las medio o herramienta para mejorar
Constituye una funcin esencial
promociones. los resultados de los recursos hu-
que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organizacin Segn Chiavenato(9). La evalua- (3) Amors, Eduardo. Comportamiento organiza-
moderna. cin del desempeo es una apreciacin cional. Segunda edicin. p. 171.

Si se debe cambiar el desem- sistemtica del desempeo de cada (4) Literatura consultada en Chiavenato, I. Ad-
ministracin de Recursos Humanos. Edicin Mc
peo, el mayor interesado, el persona en el cargo o del potencial de Graw. Hill, Mexico 1988. p. 104
evalua-do, debe no solamente desarrollo futuro. (5) Werther Jr., William B. & Keith Davis. Adminis-
tracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico.
tener conocimientos del cambio Segn Gibson. La evaluacin del Editorial McGraw-Hill, 2000. Pg 231
planeado, sino tambin por qu y desempeo es un proceso sistemtico (6) Idem
cmo deber hacerse si es que debe mediante el cual se evala el desempeo (7) Arias, GT.F. & E.V. Heredia. Administracin de
recursos humanos. Ed. Trillas. Mxico. 2000. p.
hacerse(6). del empleado y su potencial de desarrollo 172
de cara al futuro. (8) Idem. p. 580
Chiavenato, refiere que Cuando
(9) Idem
un programa de evaluacin del desem- Segn Baggini(10). La evaluacin (10) Gan, F. (1996). Manual de Programas de Desarrollo
peo est bien planeado, coordinado y del desempeo es el proceso por el cual de Recursos Humanos. Barcelona. Pg 16.
desarrollado, normalmente trae benefi- se estima el rendimiento global del (11) Guerrero Lozano, Bernardo. Evaluacin del
Desempeo Ms all del ritual. Edicin. Abril-
cios a corto, mediano y largo plazo. Los empleado. Junio de 1996. p. 288- 35.

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manos de la empresa. Para alcanzar hacerles comprender la mecnica de la que se realiza entre personas del
ese objetivo bsico y mejorar los evaluacin del desempeo como un mismo nivel o cargo, suele ser un
resultados de los recursos humanos sistema objetivo y la forma como se predictor til del rendimiento.
de la empresa, la Evaluacin del est desarrollando ste. Planificar
O tambin la evaluacin por
Desempeo trata de alcanzar estos y organizar el trabajo, de tal forma
parte de los subordinados, es la
diversos objetivos intermedios(12): que podr organizar su unidad
que realizan los empleados a sus
La vinculacin de la persona al de manera que funcione como un
jefes, sta puede hacer que los su-
cargo, entrenamiento, promociones, engranaje.
incentivos por el buen desempeo, periores sean ms conscientes de
El administrador, con la evalua- su efecto sobre los subordinados. Y
mejoramiento de las relaciones hu-
cin, seala con claridad a los por ltimo la evaluacin por parte
manas entre el superior y los subor-
individuos sus obligaciones y lo de los clientes, es la evaluacin
dinados, autoperfeccionamiento del
que espera de ellos; programa las que realizan los clientes al titular
empleado, informaciones bsicas
actividades de la unidad, dirige del puesto. Resulta adecuada en
para la investigacin de Recursos
y controla el trabajo y establece diversos contextos.
Humanos, estimacin del potencial
las normas y procedimientos para
de desarrollo de los empleados, La evaluacin 360 compendia
su ejecucin. Adems, invita a los
estmulo a la mayor productividad, todos los anteriores y si bien su
individuos a participar en la solu-
oportunidad de conocimiento sobre administracin es complicada, no
cin de los problemas y consulta su
los patrones de desempeo de la obstante, es de gran utilidad su co-
opinin antes de proceder a realizar
empresa, retroalimentacin con nexin con la filosofa de la gestin
algn cambio.
la informacin del propio indi- de la calidad total y el mayor nivel
viduo evaluado, otras decisiones Mtodos de Evaluacin de satisfaccin de los evaluados.
de personal como transferencias,
gastos, etc. El objetivo de la Evaluacin del Mtodo de la escala grfica de
Desempeo, es proporcionar una calificaciones
Los objetivos fundamentales
descripcin exacta y confiable de la
de la evaluacin del desempeo La escala grafica de califica-
manera en que el empleado lleva a
pueden ser presentados en tres ciones es una de la tcnicas ms
cabo su puesto. A fin de lograr este
fases(13): Permitir condiciones de simples y populares para evaluar
objetivo, los sistemas de evaluacin
medida del potencial humano en el desempeo, donde se enumeran
deben estar directamente relaciona-
el sentido de determinar su plena las caractersticas (como la calidad
dos con el puesto y ser prcticos y
aplicacin. Permitir el tratamiento y la confiabilidad) y un rango de
confiables.
de los Recursos Humanos como un valores para el desempeo (desde
recurso bsico de la organizacin y Un sistema estandarizado para insuficiente hasta sobresaliente) de
cuya productividad puede ser de- toda la organizacin es muy til, cada una de las caractersticas. En
sarrollada indefinidamente, depen- porque permite prcticas iguales este mtodo el supervisor califica
diendo, por supuesto, de la forma y comparables. Este sistema es de
cada uno de los subordinados se-
de administracin. Proporcionar gran utilidad, porque corresponde
alando con una marca o crculo la
oportunidades de crecimiento y al principio de igual compensacin
calificacin que describe su mejor
condiciones de efectiva partici- por igual labor.
desempeo en cada caracterstica
pacin a todos los miembros de la La Evaluacin puede ser hecha y despus se suman los valores
organizacin, teniendo presentes por parte de los superiores, es la asignados a las caractersticas para
por una parte los objetivos organiza- evaluacin realizada por cada jefe obtener un total.
cionales y por la otra, los objetivos a sus subordinados, en la cual el
individuales. superior es quien mejor conoce el Muchas empresas en lugar de
puesto de trabajo del subordinado, evaluar caractersticas o factores
El director obtiene los siguientes
beneficios con la evaluacin, al as como su rendimiento. Puede ser genricos como mencionamos antes
constatar mejor el desempeo y el de autoevaluacin, la cual es la (calidad y cantidad), especifican las
comportamiento de los subordina- evaluacin en la que el empleado obligaciones que evaluarn.
dos, teniendo como base variables y hace un estudio de su desempeo Por consiguiente, las califica-
factores de evaluacin y, principal- en la organizacin. Los empleados
mente, contando con un sistema de que participan en este proceso de (12) Alfonso, M. Z. & I. A. Delgado. La formacin
medida capaz de neutralizar la sub- evaluacin, puede que tengan una en Gestin de Recursos Humanos: Factor clave en
jetividad. Tomar medidas con el fin mayor dedicacin y se comprome- el perfeccionamiento empresarial, 2004.
(13) Figueroa Lanfranco, Jos G. (2002) Evaluacin
de mejorar el comportamiento de los tan ms con los objetivos. O puede de Desempeo. Consultado en Website:
individuos. Alcanzar una mejor co- ser evaluacin por parte de los http://www.monografias.com/cgi-bin/
iguales, este tipo de evaluacin, es jump.cgi?ID=7030.
municacin con los individuos para

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ciones del grado de importancia se El mtodo de la distribucin los hechos y cambios respectivos.
sealan como porcentajes en la parte forzada El formulario de evaluacin, por el
superior de cada una de las cinco mtodo de los incidentes crticos es
Se colocan porcentajes pre- estandarizado para toda la empresa,
categoras. La forma tambin tiene
determinados de empleados en cualesquiera sean los niveles o reas
un espacio para los comentarios y
varias categoras de desempeo. involucradas. Cada factor de evalua-
para la evaluacin de los atributos
El propsito es lograr una mayor cin ocupa una hoja del formulario,
generales del desempeo, como
diferenciacin entre los empleados que incluye hojas adicionales donde
puntualidad a la hora de entrada
de tal manera que los empleados el evaluador puede anotar factores
y observancia de las reglas del
sobresalientes puedan ser identifi- no previstos entre los factores de
trabajo. cados. La metodologa consiste en evaluacin seleccionados. Aspectos
Mtodo de clasificacin alterna establecer intervalos en porcentajes, negativos Aspectos positivos. Item:
donde slo pueden entrar los su- Item: a) Trabajo lento a) Trabaja rpi-
Consiste en ordenar a los em- bordinados que renan los criterios
pleados desde el mejor hasta el damente. b) Pierde tiempo durante
de evaluacin encuadrndolos en la jornada b) Economiza tiempo
peor, en cuanto a una caracterstica los intervalos no entrando ms
particular, eligiendo al ms alto y en el expediente del trabajo. c) No
personas con porcentajes diferentes inicia su tarea prontamente d) Inicia
despus al ms bajo, hasta clasifi- a los establecidos(14).
carlos a todos. Los pasos que sigue inmediatamente una nueva tarea,
son: se hace una lista de todos los Mtodos de los incidentes crticos a pesar de tener otros trabajos en
subordinados que se piensa califi- desarrollo.
Este mtodo se basa en el hecho
car, despus se elimina los nombres de que en el comportamiento hu- Las formas narrativas
de aquellos que no se conoce lo mano existen ciertas caractersticas
bastante bien como para poder Algunos administradores usan
fundamentales capaces de llevar formas narrativas para evaluar al
clasificarlos por orden; a continua- a resultados positivos (xito) o
cin se indica cul es el empleado personal; tales como el plan para
negativos (fracaso). Es una tcnica mejorar el desempeo que usa una
que ocupara el lugar ms alto en la sistemtica por medio de la cual
caracterstica que est midiendo y compaa multinacional para eva-
cada superior inmediato investiga, luar el avance y el desarrollo de sus
tambin cul estara en el lugar ms observa y registra los hechos, positi-
bajo. Despus se selecciona el que empleados exentos. Se requiere que
vos o negativos, ms destacados del el supervisor de la persona 1). Cali-
ira despus del ms alto y del ms desempeo de cada subordinado fique el desempeo del empleado
bajo alternando entre ambos hasta en sus tareas. Este mtodo puede por cada una de las habilidades o
que hayan quedado ordenados dividirse en tres fases: En la fase uno, los factores del desempeo, como
todos los empleados. observacin del comportamiento sera el caso de la planeacin y 2).
Mtodo de la comparacin por de los subordinados. El superior Anote ejemplos crticos en un plan
pares. inmediato hace seguimiento y ob- para mejorar, diseado para ayudar
serva detallada y cuidadosamente al empleado a entender dnde tuvo
El mtodo de comparacin el comportamiento de sus subor- un buen o mal desempeo y dnde
por pares sirve para aumentar la dinados en el desempeo de sus tiene que mejorar.
exactitud del mtodo de califi- tareas. En la fase dos, registro de
cacin alterna. Se toma cada una hechos significativos. El superior Escalas de estimacin ancladas
de las caractersticas (cantidad de inmediato anota y registra todos Una escala de estimacin an-
trabajo, calidad de trabajo, etc.) los hechos realmente significativos clada a conductas (behaviorally an-
y comparamos cada uno de los y destacados del comportamiento chored rating scale; BARS) combina
subordinados con cada uno de los del subordinado, o sea, todos los narracin de incidentes crticos y las
dems para poder compararlos. incidentes crticos, que podrn estimaciones cuantificadas (como
Para este mtodo se realiza una referirse al desempeo altamente las escalas grficas de estimacin)
grfica con todos los pares posibles positivo (xito) o el desempeo al- anclando una escala cuantificada
que se generen con el determinado tamente negativo (fracaso). Y en la con ejemplos conductuales espec-
nmero de empleados que evaluar fase tres, investigacin de la aptitud ficos de desempeo bueno y defi-
y de cada una de las caractersticas. y el comportamiento. Esta fase se ciente. Sus defensores sostienen que
A continuacin indicara para cada desarrolla en intervalos regulares de produce evaluaciones ms justas y
caracterstica (con un + o un -) cul tiempo, mediante entrevistas entre
de los empleados del par es mejor. (14) Citado en Gary Dessler,. Este mtodo e infor-
el superior inmediato y el empleado macin est basado en Commerce Clearing
Despus sumara el nmero de ve- evaluado. El superior inmediato House, Mercks New performace Appraisal/
ces que este empleado ha obtenido anota conjuntamente con el em- Merit Pay System is Based on Bell- Shaped
Distribution, en Ideal and Trends, 17 de mayo
una calificacin mejor. pleado evaluado las observaciones, de 1989, pgs.. 88-90.

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mejores que los otros instrumentos constituyen los parmetros que identificar los elementos relacionados
que hemos presentado en esta na- permiten mediciones ms objetivas. con el desempeo, medirlos y proporcio-
rrativa(15). Las Mediciones del desempeo son nar retroalimentacin a los empleados
los sistemas de calificacin de cada y al departamento de personal. Si las
Las escalas BARS por lo general
labor. Deben ser de uso fcil, ser normas para la evaluacin del desem-
siguen cinco pasos(16):
confiables y calificar los elementos peo no se basan en los elementos
1. Generar incidentes crticos. Se esenciales que determinan el desem- relacionados con el puesto, pueden
pide a personas que conocen peo. Y los elementos subjetivos del traducirse en resultados imprecisos o
el trabajo que ser evaluado calificador son las mediciones sub- subjetivos.
(empleados o supervisores que jetivas del desempeo que pueden
conducir a distorsiones de la califi- Segn Robbins(18) Aunque el
describan casos especficos (in-
cacin. Estas distorsiones pueden departamento de personal puede
cidentes criticos) de un desem-
ocurrir con mayor frecuencia desarrollar enfoques diferentes para
peo eficaz o uno ineficaz.
cuando el calificador no logra con- ejecutivos de alto nivel, profesionales,
2. Elaborar las dimensiones del
servar su imparcialidad en varios gerentes, supervisores, empleados y
desempeo. Estas personas
aspectos: Los prejuicios personales obreros, necesitan uniformidad dentro
agrupan los incidentes en un
son cuando el evaluador sostiene de cada categora para obtener resulta-
conjunto ms limitado de di-
a priori una opinin personal an- dos utilizables.
mensiones del desempeo. (por
ejemplo, 5 o 10). terior a la evaluacin, basada en Aunque es factible que sean
3. Reasignar los incidentes. Otros estereotipos, el resultado puede ser otras personas las que lleven a cabo
grupo de personas que tambin gravemente distorsionado. Los efec- la puntuacin, el supervisor inme-
conocen el trabajo reasignan los tos de acontecimientos recientes son diato se encuentra con frecuencia
incidentes crticos originales. Se las calificaciones que pueden verse en la mejor ubicacin para efectuar
les proporciona las definiciones afectadas en gran medida por las ac- la evaluacin.
de los grupos y los incidentes ciones ms recientes del empleado.
crticos y se les pide que rea- Es ms probable que estas acciones Conclusiones
signen cada incidente al grupo (buenas o malas) estn presentes en
Podemos concluir que la evalua-
que en su opinin encajen me- la mente del evaluador. Un registro
cin del desempeo es una prctica
jor. cuidadoso de las actividades del em-
extendida en el mbito de los recur-
Por lo normal el incidente crtico pleado puede servir para disminuir
sos humanos, aunque no siempre
se conserva cuando un porcen- este efecto.
se entiende su importancia y la
taje de este segundo grupo (por
Tendencia a la medicin central necesidad de hacerla con criterios
lo general entre 50% y 80%) lo
es cuando algunos evaluadores tien- que garanticen la objetividad. Es
asigna al mismo grupo que las
den a evitar las calificaciones muy un proceso en el que se intenta de-
personas del paso 2.
altas o muy bajas, distorsionando terminar las actitudes, rendimiento
4. Hacer una escala con los in- de esta manera sus mediciones y comportamiento laboral del
cidentes. Este segundo grupo para que se acerquen al promedio. colaborador en el desempeo de
de personas, por lo general se El efecto de halo o aureola ocurre su cargo
encarga de estimar la conducta cuando el evaluador califica al La evaluacin del desempeo
descrita en el incidente, sobre la empleado predispuesto a asig- sirve para, dirigir y controlar al
eficacia o ineficiencia con la que narle una calificacin an antes de personal de forma ms justa, y com-
se representa el desempeo en llevar a cabo la observacin de su probar la eficacia de los procesos de
una dimensin apropiada (lo desempeo, basado en la simpata seleccin de personal. Cuando selec-
tpico son escalas de siete o nueve o antipata que el empleado le pro- cionamos a un candidato estamos
puntos). duce. Interferencia de razones sub- haciendo una prediccin sobre su
5. Elaborar el instrumento final. Se conscientes es cuando son movidos
usa una subserie de incidentes por el deseo inconsciente de agradar (15) Citado en Gary Dessler, Timothy Keaveny y
Anthony Mcgann, A Comparison of Behavi-
(por lo general seis o siete gru- y conquistar popularidad, muchos onal Expectation Scales and Graphic Rating
pos) como anclas de la conducta evaluadores pueden adoptar acti- Scales en Journal of Applied Psychology, vol 60
para cada dimensin. (1975), p. 695-703
tudes sistemticamente benvolas (16) Basado en Donald Schwad, Herbert Heneman,
o sistemticamente estrictas. III y Thomas Decotiis Behaviorally Anchored
4. Elementos Comunes a Scales: A Review of the literature Personnel
Todos los Enfoques sobre Segn Strauss(17), Una orga- Psychology , vol 28 (1975), pgs. 549-562.

Evaluacin del Desempeo nizacin no puede adoptar cualquier (17) Straus, George & Leonard Sayles, Personal
Problemas Humanos de la Administracin Edit.
sistema de evaluacin del desempeo. Prentice Hall 1981. p. 23
La evaluacin requiere de El sistema debe ser vlido y confiable, (18) Robbins, S.P. Comportamiento Organizacional.
estndares del desempeo, que efectivo y aceptado. El enfoque debe Mxico: Prentice Hall (1998). p. 34

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rendimiento futuro y a travs de la puesto, rediseo del puesto, rota- Existen numerosos mtodos
evaluacin de desempeo podemos cin de puestos y podemos conocer y tcnicas para la evaluacin del
comprobar si esta prediccin se ha las capacidades individuales, las desempeo laboral, en este trabajo
cumplido o no. Tambin nos propor- se han mostrado lo ms utilizados
ciona datos sobre el clima laboral, motivaciones y expectativas de las en las industrias, que han sido dise-
mejorar el ajuste entre la persona y personas para asignar los trabajos ados por quienes han estudiado la
el puesto, adaptacin personal al de forma adecuada. problemtica del desempeo.

Bibliografia
Chiavenato, I. Administracin de recursos humanos, Ed. Mc Graw Hill. Colombia. 1999.
Gan, F. Manual de Programas de Desarrollo de Recursos Humanos. Barcelona: Apstrofe (1996).
Hernndez Torres, M. Estrategia y Control de gestin, Revista Minera y Geologa. Vol. XIV. No. 2. Moa. Hol-
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Werther W. Jr.,Herth Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos Arizona State University. Ed. Ing.
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Stoner J. Wankel. Administracin.Prentice Hall, Mxico. 1990.
Strauss, George & Leonard Sayles. Personal, problemas humanos de la administracin. Prentice hall, 1981.
Robbins, Stephen: Comportamiento organizacional. Prentice hall, Mxico, 2004.

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