Facultad de Ciencias de la Educación

Carrera: Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa Ciclo: 202431

Curso: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Código: REHU 2008

Plan: Trimestral Modalidad: Presencial Oferta académica: Fin de semana
Experto especialista: Marilyn Waleska Pensamiento Palomo

SEMANA 9

DESCRIPCIÓN
Las personas en general y cada individuo en lo particular son parte fundamental del proceso productivo, por lo que Frederick
Taylor, considerado como el padre de la Administración Científica y el primer Ingeniero Industrial de la historia, observó que
todos los trabajadores tenían habilidades diferentes y creó los principios del enfoque científico, uno que consistía en
seleccionar a los empleados de acuerdo con sus capacidades para desarrollar una determinada actividad. El desempeño
laboral depende de las capacidades o competencias que el colaborador posea para realizar una tarea y que éste sea
motivado para su óptimo desarrollo.

INDICADOR DE LOGRO
▪ Compara los métodos de evaluación del desempeño tradicional y moderno.

CONTENIDOS
1. Concepto
2. ¿Cuál es el punto centro de la evaluación del desempeño?
3. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 1

 6. Métodos modernos de evaluación del desempeño

ACTIVIDAD PARA DESARROLLAR

• S9 – Cuadro sinóptico – con los modelos de evaluación del desempeño tradicionales y modernos.

FECHA CLASE Y ENTREGA DE ACTIVIDAD

Sábado 6 de abril

CONTENIDOS CLASE

INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño es un proceso por medio del cual se proyecta el rendimiento del colaborador, considerando
que cada persona posee diferentes aptitudes, de allí la importancia en motivar al evaluado para el óptimo desarrollo de sus
competencias. Además, los resultados de la evaluación del desempeño pueden evidenciar oportunidades de mejora en:
procesos de selección, orientación y capacitación, descripción del puesto, entre otros factores.

¡Le invito a que disfrute su aprendizaje!

1. Concepto

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades
que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.
Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo,
la aportación que hace al negocio de la organización. Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos,
evaluación personal, informes de avance, evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc.

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 2

A continuación, se presentan otros conceptos de evaluación del desempeño:

La evaluación del desempeño

consiste en identificar, medir y
administrar el desempeño
humano en las organizaciones.
La identificación se apoya en el
análisis de los puestos y La evaluación del
pretende determinar cuáles desempeño es la
La evaluación del
áreas del trabajo se deben calificación que los
desempeño es el
estudiar cuando se mide el proveedores y los clientes
La evaluación del proceso de revisar la
desempeño. La medición es el internos adjudican a las
desempeño es el proceso actividad productiva
elemento central del sistema de competencias individuales
que mide el desempeño del anterior con el objeto de
evaluación y pretende de una persona con la que
trabajador, entendido como evaluar qué tanto
determinar cómo ha sido el tienen relaciones de trabajo
la medida en que éste contribuyeron los
desempeño en comparación y que proporciona datos e
cumple con los requisitos de individuos a que se
con ciertos parámetros información respecto de su
su trabajo alcanzaran los objetivos
objetivos. La administración es desempeño y sus
del sistema
el punto central de todo sistema competencias individuales,
administrativo
de evaluación y debe ser mucho los cuales servirán para
más que una actividad que se buscar una mejora continua.
orienta al pasado; por el
contrario, para desarrollar todo
el potencial humano de la
organización, se debe orientar
hacia el futuro.3

Fuente: Gestión de talento humano (Chiavenato 2009, p. 245)

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 3

2. ¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño?

Se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o bien en las competencias que aporta a la organización para contribuir
al éxito de ésta, por lo tanto, surge la siguiente interrogante ¿qué es más importante, el desempeño del puesto o la
aportación de las competencias que requiere la organización?

Derivado de lo anterior, la siguiente figura brinda una idea de los dos tipos de enfoques:

Fuente: Gestión de Talento Humano (Chiavenato 2009, p. 247)

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 4

3. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona dentro de una organización necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su
trabajo y para hacer las correcciones correspondientes, así también, la organización debe saber cómo desempeñan sus
actividades, por lo tanto, las personas como las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.

Dentro de las principales razones que explican el interés de las organizaciones para evaluar el desempeño de sus
colaboradores se pueden citar:

• Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de
salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.
• Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que
interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias.
• Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello
que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del
entrenamiento o el desarrollo personal).
• Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean
(gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
• Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su derredor
piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.
• Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de
desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión,
carreras, etcétera.
• Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que le servirá para
aconsejar y orientar a los colaboradores.

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 5

4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
Antes, las organizaciones creaban sistemas de evaluación centralizados en el único órgano que monopolizaba el asunto:
el departamento de recursos humanos. La situación está cambiando. El ideal sería un sistema simple de evaluación, en el
cual el propio trabajo o entorno proporcione toda la realimentación sobre el desempeño de la persona, sin necesidad de
intermediarios ni la intervención de terceros. La jerarquía, el staff y la centralización siempre imponen reglas y normas
rígidas que se alejan de la realidad que rodea al colaborador y que hacen del proceso de evaluación un verdadero maratón
burocrático.

Dentro de los actores que deben realizar la evaluación del desempeño podemos citar los siguientes:

Gerente

Equipo de trabajo

Individuo y gerente

Evaluación de 360º

Evaluación hacia arriba

Comisión de Evaluación

Recursos Humanos
Fuente: Gestión de Talento Humano (Chiavenato 2009, p. 249-250)

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 6

Para conocer a detalle sobre estas figuras, lo invito a que lea las páginas 249, 250 y 251 del siguiente enlace:

Gestión del Talento Humano

http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento%20humano%203ra%20ed.pdf

5. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Existen diversos métodos para evaluar el desempeño humano. Evaluar el desempeño de un gran número de personas
dentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a las
personas, no es una tarea fácil. Por ello, muchas organizaciones construyen sus propios sistemas de evaluación, que se
ciñen a sus características peculiares, y los dividen para evaluar al personal de dirección y de gerencia (donde prevalece
la visión estratégica), los empleados de base (con predominio de la visión táctica) y los jornaleros (donde impera la visión
de las operaciones).

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño más utilizados son:

• Las escalas gráficas.

• La elección forzosa.
• La investigación de campo.
• Los incidentes críticos.
• Listas de verificación.

Lo invito a visitar el siguiente enlace, lea las páginas 253, 254, 255 y 256, en donde encontrará información acerca de los
diferentes métodos tradicionales de evaluación del desempeño, presentados anteriormente.

Gestión del Talento Humano

http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento%20humano%203ra%20ed.pdf

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 7

6. Métodos modernos de evaluación del desempeño
Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a las organizaciones a buscar
soluciones creativas e innovadoras. Ahora surgen nuevos métodos de evaluación del desempeño que se caracterizan por
una posición nueva ante el asunto: la autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor participación del
trabajador en su propia planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora continua del desempeño.
Dentro de estos métodos podemos citar:

• Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

La evaluación participativa por objetivos es democrática, participativa, incluyente y motivadora. Dentro de esta nueva
evaluación que resurge, la evaluación del desempeño sigue las siguientes seis etapas:

El formulario de los objetivos

consensuados es el primer paso.
Un objetivo es una declaración del
resultado que se desea alcanzar
dentro de un determinado
periodo
El desempeño es el
comportamiento del evaluado que
presenta la posibilidad de alcanzar
los objetivos formulados

El monitoreo constante de los

El compromiso personal para resultados y su comparación con
alcanzar los objetivos que se los objetivos signifi ca comprobar
formularon en conjunto el costo/benefi - cio que involucra
el proceso

La realimentación intensiva y la
evaluación continua conjunta con
La aceptación del gerente respecto
mucha información de regreso y,
de la asignación de los recursos y
sobre todo, apoyo de la
los medios necesarios para
comunicación para reducir las
alcanzar los objetivos
disonancias e incrementar las
consistencias.

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 8

 Fuente: Gestión de Talento Humano (Chiavenato 2009, p. 260)
• Evaluación de 360°
La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una
evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el superior, los compañeros
y pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno del
evaluado participan. Es una forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones procedentes de todas
partes. La evaluación de 360° proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas
que le imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados. En la siguiente figura, se ilustra esta evaluación.

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 9

 Fuente: Gestión de Talento Humano (Chiavenato 2009, p. 266)
INSTRUCCIONES ACTIVIDAD
Elabore un cuadro sinóptico con los modelos de evaluación del desempeño tradicionales y modernos. En materiales de
apoyo puede visualizar algunas herramientas a utilizar.

Identifique el archivo como: Actividad_S9_Apellido_Nombre, para adjuntarlo en el espacio correspondiente.

Revise el instrumento de evaluación que se presenta para asegurarse de cumplir con los criterios con que se evaluará su
trabajo.

No cumple/
Aspectos por evaluar Excelente Muy bueno Bueno Necesita
Mejorar
La información se estructura de lo general a lo particular, partiendo del
5 4 3 0-2
título
La información se organiza de izquierda a derecha 5 4 3 0-2
La información se estructura de forma jerárquica (con divisiones y
5 4 3 0-2
subdivisiones
La información se desglosa a través de llaves 5 4 3 0-2
La información presenta una estructura clara y hace posible
5 4 3 0-2
interpretar con facilidad el contenido.
Se utilizan elementos de diseño para crear un impacto visual atractivo 5 4 3 0-2
Describe los cinco métodos tradicionales de evaluación del
30 20 - 29 11 - 19 0 - 10
desempeño
Describe los dos métodos modernos de evaluación del desempeño 30 20 - 29 11 - 19 0 - 10
Redacción y ortografía 10 8-9 5-7 0-4

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 10

MATERIALES DE APOYO/ADICIONALES

Biblioteca UPANA Centro virtual de Técnicas didácticas

https://portalinicio.upana.edu.gt/SignOn/ http://sitios.itesm.mx/va/dide2/tecnicas_didacticas/portafo
lio.htm
La evaluación del desempeño laboral y la gestión de
Organizadores gráficos
RRHH
http://tic.sepdf.gob.mx/micrositio/micrositio3/lineas.html
https://www.imfformacion.com/blog/recursoshumanos/ev
aluaciondesempeno/la-evaluacion-deldesempeno-
Organizadores gráficos
laboral-y-la-gestionde-rrhh/
http://www.organizadoresgraficos.com
Factores que influyen en el desempeño de las
Organizadores gráficos
personas en el trabajo
http://prepajocotepec.sems.udg.mx/sites/default/files/orga
https://revistascolaboracion.juridicas.unam.mx/index.php/
nizadores_graficos_preciado.pdf
rev-administracionpublica/article/view%20/18066/16247
El libro de los organizadores gráficos
Manual de evaluación del desempeño.
https://issuu.com/utnuniversity/docs/ebook_organizadore
https://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-
s_graficos
81030_archivo_pdf.pdf
Inventario de organizadores de información
http://cnb.mineduc.gob.gt/wiki/Inventario_de_organizador
es_de_información

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alfaro, Melida (2012) Administración de personal. Disponible en

http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Administracion_de_personal.pdf
Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones (8a. ed.).
(Disponible en: Biblioteca e-Libro de UPANA)

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 11

Chiavenato, Idalberto (2008) Gestión del Talento Humano. Disponible en
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/338def00df60b66a032da556f56c28c6.pdf
Chiavenato, Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. Buenos Aires: Mc Graw Hill. (Disponible en: Biblioteca e-
Libro de UPANA)
Delgado, María Isabel (2009). Gestión de Recursos Humanos. Pearson. (Disponible en: Biblioteca Pearson de UPANA)
Dessler, Gary (2015). Administración de Recursos Humanos. Pearson (Disponible en: Biblioteca Pearson de UPANA)
Gómez-Mejía, Luis. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Pearson. (Disponible en: Biblioteca Pearson de UPANA)
Vallejo, Luz (2016) Gestión del talento humano. Disponible en http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-
publicaciones/public/docs/books/2019-09-17-222134-gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano-
comprimido.pdf

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN/ 12