DESARROLLO DE PERSONAL EN LAS

ORGANIZACIONES

UNIDAD 1
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

TEMA 2
DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Ing. Carlos Murillo Barrera Mae.
 SUBTEMAS

» SUBTEMA 1: Análisis organizacional

» SUBTEMA 2: Análisis de la tareas
» SUBTEMA 3: Análisis de la persona
 OBJETIVO

Realizar un análisis de las organizaciones, sus funciones y

estructura

3
 INICIO
Lluvia de ideas sobre las determinaciones de las necesidades de capacitación

4
 DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Las necesidades de capacitación
La primera etapa de la son carencias en la preparación
capacitación es levantar un profesional de las personas, es
inventario de las necesidades de la diferencia entre lo que una
capacitación que presenta la persona debería saber y hacer y
organización aquello que realmente sabe y
hace.

Una necesidad de capacitación En la medida en que la

es un área de información o de
habilidades que un individuo o
un grupo deben desarrollar para
mejorar o aumentar su
eficiencia, eficacia y
productividad en el trabajo.
capacitación se enfoque en estas
necesidades y carencias y las
elimine, entonces será benéfica
para los colaboradores, para la
organización y, sobre todo, para
el cliente..

Las capacitaciones tiene n el fin

de mejorar las habilidades de los
colaboradores de lo contrario,
representará un desperdicio o
una simple pérdida de tiempo

5
personas en la organización Debe ser una actividad continua, constante e
La capacitación de las
ininterrumpida

Incluso cuando las personas presentan un

excelente desempeño, siempre se debe
introducir o incentivar alguna orientación y
mejoría de las habilidades y las competencias.

La base principal para los programas de

mejora continua es la constante capacitación
de las personas para que alcancen niveles
cada vez más elevados de desempeño.

La capacitación funciona como el principal

catalizador de ese cambio.

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 MÉTODOS PARA LEVANTAR UN INVENTARIO DE LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Existen varios métodos para determinar cuáles habilidades y competencias deben ser el punto focal para establecer la
estrategia de capacitación.

UNO DE LOS MÉTODOS consiste en evaluar el proceso OTRO MÉTODO es la realimentación

productivo de la organización, localizar factores críticos directa a partir de lo que las personas
como los productos rechazados, las barreras, los puntos consideran que serán las necesidades
débiles en el desempeño de las personas, los costos de capacitación de la organización.
elevados

Un tercer método para determinar las

necesidades de capacitación implica la
visión organizacional del futuro

7
 LAS PERSONAS EXPRESAN

El tipo de información,
habilidades, competencias o
Con palabras claras y
actitudes que necesitan
objetivas
para ejecutar mejor sus
actividades

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La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede hacer en
razón de cuatro niveles de análisis

Análisis
organizacional

Análisis de los
Análisis de los
recursos
puestos
humanos

Análisis de la
capacitación

9
 A partir del
diagnóstico de
toda la
organización,
para comprobar
cuáles aspectos
de la misión y la
visión

EL ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL

10
 las actitudes, los
conocimientos y
A partir del perfil las competencias
de las personas, necesarias
para determinar
cuáles son los
comportamientos

para que las

personas puedan
contribuir a
alcanzar los
objetivos
estratégicos de la
organización.

ANÁLISIS DE LOS RECURSOS

HUMANOS

11
 Permite saber cuales
son las habilidades, las
destrezas y las
competencias que las
Se realiza a personas deben
desarrollar para
partir del desempeñar
estudio de adecuadamente sus
requisitos y las EL ANÁLISIS DE trabajos
especificaciones
de los puestos LA ESTRUCTURA
DE PUESTOS

12
EL ANÁLISIS DE LA
CAPACITACIÓN La eficiencia y
eficacia será
Los objetivos y evaluada en
metas se deberán conjunto con el
usar como criterio programa de
Se realiza a partir capacitación
de los objetivos y para evaluar la
metas eficiencia y
eficacia

13
14
Retroalimentación
del tema a modo
de resumen

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 BIBLIOGRAFÍA
 Chiavenato Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. : MC GRAW
HILL

 Chiavenato Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos.

MÉXICO: MC GRAW HILL,

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