Terminación Del Contrato de Trabajo

Terminación de los
Contratos de
Trabajo
Fernando Arab V.
Profesor Derecho Laboral PUC
1
Conceptos Generales.-
En el derecho laboral existen ciertos principios básicos:
 Principio de la irrenunciabilidad de los derechos (feriados, fuero

maternal, remuneración, etc.);
 Principio protector (seguridad laboral);
 Principio de la continuidad (contratos indefinidos);
 Principio de la primacía de la realidad (hechos v/s contrato);
 Principio de la buena fe (ética laboral); y
 Principio de la no discriminación (contratación, igual remuneración,
etc.), entre otros.
• En relación al referido principio de continuidad de la relación laboral

se construye la denominada “estabilidad en el empleo”.
2
Principio de continuidad de la relación
laboral.
“Tendencia actual del derecho del trabajo

de atribuirle la más larga duración a la
relación laboral desde todos los puntos de
vista y en todos los aspectos”.
Características.-
1. Constituye una importante conquista del derecho del trabajo.

2. Está establecido a favor del trabajador.
3. Tiende a la conservación de la fuente de trabajo.
“Todo en el derecho del trabajo contemporáneo lleva a

esta estabilidad en el empleo, a hacer que el empleado
quede adherido al organismo empresarial mientras éste
dure y tenga una posibilidad mínima de prosecución”
(Evaristo de Moraes Filho).
3
Consecuencias de la Continuidad:
1. Preferencia de los contratos de duración indefinida;
2. Amplitud de criterio para la admisión de las transformaciones del
contrato;
3. Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido;
4. Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad
patronal;
5. Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones; y
6. Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador
(artículo 4 inciso segundo del Código del Trabajo):
“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,

posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de
sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos
de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el
o los nuevos empleadores”.
4
Artículo 4 inciso segundo del Código del
Trabajo.
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
“En otros términos, la relación laboral se establece entre el

trabajador y su empleador, considerando como tal la “organización
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos“. Lo fundamental, entonces, para mantener
el vínculo laboral es el componente factual, el que, permaneciendo
en el tiempo, permite la continuidad de la relación laboral,
independientemente de las modificaciones que pueda sufrir el
componente jurídico.
La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores
en caso de modificación total o parcial del dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa, se produce por el sólo ministerio de
la ley, no siendo necesario, en consecuencia, para tal efecto, que
las partes suscriban un nuevo contrato de trabajo o que modifiquen
los ya existentes. Así lo ha manifestado esta Dirección en los
dictámenes números 3501, de 13 de junio de 1984; 2372, de 26 de
octubre de 1982; 2661/161, de 31 de mayo de 1996 y 5693, de 16
de octubre de 1996”.
5
DT, dictamen 4432/0207, de fecha 28 de noviembre de 2001
Trabajo.
“De lo expresado se colige que la situación que motiva la presente

consulta, no constituye causal de término de los respectivos
contratos de trabajo, motivo por el cual no afecta la plena vigencia
de los celebrados con Hipermercado Jumbo S.A. y con Mercado
Mayorista P y P Limitada y, consecuentemente, resulta
improcedente la suscripción de nuevos contratos, el otorgamiento
de finiquitos y el pago de indemnizaciones por término de contrato.
Lo expuesto no obsta a que se actualicen los contratos de trabajo,
dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y
conteniéndose una mención relativa a la antigüedad de los
dependientes. Es del caso señalar, sin embargo, que la falta de
anuencia del trabajador en la antedicha actualización es
irrelevante, toda vez que la subsistencia de los derechos y
obligaciones de los trabajadores por aplicación de la norma
contemplada en el inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo,
se produce, según ya se expresó, por el sólo ministerio de la ley. Así
lo ha sostenido este Servicio, entre otros, en los dictámenes
números 2661/161, de 31 de mayo de 1993 y 5693/245, de 16 de
octubre 1996”.
6
Trabajo.
“La división, filialización, fusión o la transformación de sociedades,

es un acto unilateral del empleador que no afecta los derechos
sindicales de los trabajadores, los que, además, mantienen su
derecho a negociar colectivamente en los plazos señalados en el
inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo.
El artículo 4º, inc. 2º del Código del Trabajo al distinguir entre
empresa y empleador, ha vinculado los derechos y obligaciones de
los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o
jurídica que la administra. Por estas razones las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa, no alteran los derechos y obligaciones de los
trabajadores, emanados de sus contratos individuales o colectivos.
La organización sindical no es una prolongación de otra persona, ya
sea natural o jurídica, sino que es un ente autónomo constituido e
integrado por trabajadores vinculados por una realidad de hecho,
que es la organización de medios para un fin determinado, creado
por y para los trabajadores”.
DT, dictamen 4607/324, de fecha 31 de octubre de 2000 7

Trabajo.
“El artículo 4º inciso 2º del Código del Trabajo, al distinguir entre empresa y
empleador, ha vinculado los derechos y obligaciones de los trabajadores con
la empresa y no con la persona natural o jurídica que la administra. Por estas
razones las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión
o mera tenencia de la empresa, no alteran los derechos y obligaciones de los
trabajadores, emanados de sus contratos individuales o colectivos.
El traspaso de los trabajadores desde la Empresa Cooperativa Eléctrica
Limarí Ltda. a la Empresa Proener S.A. se encuentra regido por las normas
contenidas en el inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo, razón por la
cual continúan gozando de todos los beneficios contenidos en el instrumento
colectivo del cual fueron parte en su oportunidad.
Teniendo en vista las reglas que regulan la afiliación sindical, la división,
filialización, fusión o transformación de las sociedades, no constituye causal
legal de renuncia a la organización respectiva, de suerte tal que los
trabajadores traspasados desde la Empresa Cooperativa Eléctrica Limarí
Ltda., a la Empresa Proener S.A., mantienen la calidad de afiliados al
Sindicato constituido en la primera de ellas, mientras voluntariamente no
renuncien, sin perjuicio de lo que establezcan los propios estatutos ”.
DT, dictamen 5047/220, de fecha 26 de noviembre de 2003

8
Trabajo.
 JURISPRUDENCIA JUDICIAL
“En virtud del principio de continuidad de la empresa y la primacía de

la realidad, corresponde aplicar el artículo 4 del Código del Trabajo
pues la referida Sociedad aparece como continuadora en la
empresa que había contratado al trabajador, ya que es evidente y
así ha quedado comprobado, que realiza la misma empresa que
ejercía el demandado persona natural, cuando el trabajador se
desempeñaba bajo su subordinación y dependencia; es decir, es su
continuadora legal, por lo que es procedente el embargo del bien
en cuestión”.
I. Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 511-2009, de fecha 21

de abril de 2010
9
Trabajo.
 JURISPRUDENCIA JUDICIAL
“La infracción al artículo 4° inciso 2° del Código del Ramo (Código del
Trabajo), la fundamenta en que éste establece que las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o
mera tenencia no alterarán los derechos y obligaciones emanados de
los contratos individuales de trabajo que mantendrán su vigencia y
continuidad con él o los nuevos empleadores, por lo cual la condición
de empleador se puede fundar incluso en la mera tenencia de la
empresa y el demandado desde mayo de 2013 ha ostentado la
calidad de tenedor de los bienes donde funciona el colegio, de
acuerdo al contrato de promesa de compraventa, desde el 20 de
mayo de 2013, por lo que a su respecto operó el principio de
continuidad laboral, según el cual los contratos de trabajo de los
trabajadores se traspasan en forma íntegra a la persona que
adquiere el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa en los
hechos, sin necesidad de declaración expresa o formal que
reconozca la continuidad de los contratos de trabajo”.
I. Corte de Apelaciones de Rancagua, Rol N° 53-2014, de fecha 15 de

diciembre de 2014
10
Preferencia de los contratos de duración
indefinida.
De duración Se celebran sin establecer

indeterminada cuándo terminarán (regla general
en nuestro derecho laboral).
Contrato de
trabajo
De duración Su duración se establece al

determinada momento de celebrarse el
contrato (plazo fijo / obra o
faena determinada).
El derecho laboral revela marcada

preferencia por los contratos de
duración indefinida.
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Justificación de la preferencia de los
contratos de duración indeterminada
1. El contrato de duración ilimitada tiende naturalmente a durar

más.
2. El contrato de duración determinada concluye sin derecho a

indemnización para el trabajador.
3. El contrato de duración determinada obliga más al trabajador que

el de duración indeterminada, en el cual el trabajador puede poner
término a la relación laboral cuando lo desee.
4. Convicción de que debe ser la duración del trabajo la que

determine la duración del contrato y no la voluntad de las partes.
12
Consecuencias prácticas de esta
preferencia
1. Presunción de duración ilimitada de los contratos.
2. Conversión automática en contrato de duración

indeterminada.
3. Presunción de duración indefinida de determinados
contratos a plazo.
4. Transformación en contrato indefinido después de la

segunda renovación de un contrato a plazo.
5. Plazos de duración limitados.
6. Imposibilidad de convertir un contrato de duración

indeterminada en uno de duración determinada.
13
Artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo.
 “4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del
contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud

de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un
período de quince meses, contados desde la primera contratación,
se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional

o técnico otorgado por una institución de educación superior del
Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con

conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida.
Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de

plazo fijo”. 14
Término de la relación laboral
 Sistema incausado: EEUU, por ejemplo.
Empleador ↔ Mujer del empleador

↕ ↕
Trabajadora ↔ Policía
 Sistema chileno: causado, salvo una excepción relativa.
15
Terminación del contrato de trabajo
 Causales del artículo 159:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con

treinta días de anticipación, a lo menos.
Artículo 177 CT: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo

deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que
no fuere firmado por el interesado y por el presidente del
sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos,
o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del
trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.
16
3.- Muerte del trabajador.
Artículo 60 CT: En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones

que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo
cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los
padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el
orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no
superiores a cinco unidades tributarias anuales.
17
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
El Código del Trabajo no contempla expresamente la procedencia de indemnización por lucro

cesante, debiendo dicha oscuridad de la ley ser aclarada por otros textos legales como es
el Código Civil puesto que el Derecho Laboral no puede considerarse aislado del
ordenamiento jurídico general que ha de estimarse como base legal de acción por término
anticipado de contrato de trabajo. En efecto, como se señaló precedentemente, el código
laboral en ninguna de sus disposiciones ha regulado la situación producida por un despido
injustificado respecto de un trabajador que esté ligado a un contrato a plazo fijo y desde
este punto de vista constituye una violación a la ley del contrato de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 1.545 del Código Civil, en la medida que no podría ser invalidado
sino por consentimiento mutuo de las partes o por causas legales, y si ello ocurrió, como
en el caso en estudio, debe soportar el pago de los perjuicios directos ocasionados que
estén vinculados con la legítima ganancia que pudo haber percibido el trabajador en
virtud del cumplimiento íntegro de las obligaciones contraídas. En este contexto, ante el
despido del actor e incumplimiento por parte de la empleadora de otorgar el trabajo y
pagar las remuneraciones hasta el vencimiento del plazo que las partes estipularon
originalmente y en forma libre, cabe concluir que la empleadora no ha dado cumplimiento
a sus obligaciones, lo que permite establecer que a la demandante le asiste el derecho de
reclamar la contraprestación que legítimamente le hubiere correspondido percibir si no se
hubiera producido su desvinculación laboral anticipadamente (considerandos 6° y 7° de la
sentencia)
Lucro Cesante Laboral / I. Corte de Apelaciones de Santiago, 14 de agosto de 2014, Rol N°

248-2014 18
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Son los denominados contratos por obra o faena, típicos en algunos sectores
de la industria como el sector construcción.
“Cabe tener presente que la recurrente pretende la nulidad del fallo señalando como
infringido el artículo 159 n°4 del Código del Trabajo, aduciendo para ello únicamente
que el contrato celebrado por las partes se transformó en indefinido al haber
continuado el trabajador laborando para el empleador con conocimiento de este más
allá de la fecha de su vencimiento, el 28 de febrero del año en curso, olvidando que
ello solo ocurre cuando se ha pactado un contrato de plazo fijo.- Sin embargo ,en
estos autos las partes han concordado, y la recurrente lo ha ratificado, además, en
estrados, que la naturaleza jurídica de la convención celebrada ha sido un contrato
por obra o servicio, conforme lo dispuesto por el artículo 159 N°5 del código en
comento, que se extingue solo cuando concluye éste.
Que así las cosas, no puede entenderse que por el solo hecho de continuar el
trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado
el contrato, este se transforme en un contrato de duración indefinida, toda vez que
para que ello suceda es necesario que se encuentre en la situación del art.159 N°4
ya antes señalada (contrato a plazo fijo), lo que no ocurre en autos, debiendo el
empleador necesariamente mantener el trabajo al recurrente en tanto se encuentre
I. Corte de Apelacionespendiente el juicio
de San Miguel, Rol de desafuerode
N° 185-2014, incoado”.
fecha 03 de julio de 2014
19
“Que, por otra parte, en relación con la causal del artículo 159 N° 5 del Código del
Trabajo, debe hacerse una aplicación analógica de lo que es el sentido y alcance de
la causal contemplada en el numeral 4º de la misma disposición, esto es, de la que
se refiere a la expiración del plazo convenido en el contrato. En efecto, como ya se
dijo en el fundamento 2º, precedente, al haber expirado el contrato de concesión el 4
de julio de 2005 y continuar los trabajadores demandantes prestando servicios para
la demandada hasta el 8 de septiembre del mismo año, fecha en que se puso
término a sus contratos de trabajo, dicho contrato se convirtió en uno de término
indefinido”.
I. Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 788-2008, de fecha 03 de marzo de 2010
“En este contexto y estimando esta sentenciadora que la naturaleza del contrato de
trabajo que vinculó a las partes es de carácter indefinido y no por obra o faena como
quisieron éstas nombrarlo, por cuanto una vez concluida la obra de demolición y
cierro provisorio, que las partes dejaron como hecho no discutido que concluyó el 6
de mayo de 2009, el actor siguió prestando servicios, por lo cual fue la voluntad de
las partes mutar el contrato que nació como un contrato de obra en otro de carácter
indefinido”.
20
“Que por su parte nuestra jurisprudencia ha resuelto que la ausencia de normas que
regulen la transformación de contratos por obra o servicio determinado en contratos
de duración indefinida, no obsta para que el intérprete pueda señalar los racionales
límites temporales de los contratos por obra o servicio determinado, puesto que
doctrinariamente y conforme a nuestro derecho positivo, el principio de continuidad
de la relación laboral muestra cómo una de sus manifestaciones da preferencia por
los contratos de duración indefinida, los que otorgan mayor protección al trabajador,
especialmente en el difícil momento del despido e inicio de una situación de
desempleo”.
2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-3459-2010, de fecha 21 de febrero de 2011
21
“Duodécimo: Que, las reflexiones anteriores permiten concluir que los servicios que
pueden dar lugar a que opere la causal prevista en el N° 5 del artículo 159 del
Código del Trabajo, deben ser necesariamente transitorios o de limitada duración no
indefinidos de suerte que en caso de extenderse en el tiempo, es posible presumir la
existencia de, o conversión en, un contrato de duración indefinida, cuya terminación
está sujeta al sistema de justificación contemplado en la ley.
Dicha conclusión, implica dar el verdadero alcance a los contratos por obra o faena,
ajustándolos al espíritu del legislador laboral, que los previó en forma excepcional y
evitar que éstos puedan ser utilizados para eludir las indemnizaciones previstas para
los de duración indefinida, por la vía de invocar la autonomía de la voluntad o la
temporalidad que pueda afectar al empleador en sus vinculaciones con terceros,
desde que con ello se estaría permitiendo la renuncia a derechos que son
irrenunciables.
Décimo tercero: Que, por lo reflexionado, yerran los sentenciadores de la Corte de
Apelaciones de Concepción en el presente caso al estimar que el contrato por obra
no puede mutar o transformarse en uno indefinido por el hecho de seguir prestando
servicios el trabajador después de concluida la obra o faena para la cual fue
contratado, y que existe un nuevo contrato de carácter consensual hasta el término
del proyecto "Terminal Marítimo San Vicente", y, a resultas de lo cual, consideran que
se configura la causal prevista en el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo y la 22
situación del artículo 174 del mismo cuerpo legal.
“Sobre esta premisa, el recurso de nulidad planteado por la parte demandada,

fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción a los
artículos 9°, 11 y 174 del Código del Trabajo, con influencia en lo dispositivo del fallo,
debió ser acogido y anulada la sentencia del grado, procediendo a dictar sentencia
de reemplazo, toda vez que el contrato de trabajo del demandado no pudo sino
estimarse como de carácter indefinido e improcedente la autorización reclamada
para poner término al contrato de trabajo fundada en la mencionada causal del
numeral 5° del artículo 159 del Código del ramo”.
Recurso de Unificación de Jurisprudencia / Exc. Corte Suprema, Rol N° 4656-2014, de fecha 29

de diciembre de 2014.
23
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
“La insolvencia y la quiebra no representan hechos justificativos posibles de

encuadrar en la causal de “caso fortuito o fuerza mayor, a que se refiere el número
sexto del artículo 159. Así también lo ha entendido la jurisprudencia de nuestros
tribunales superiores. En particular, la sentencia dictada por la Excma. Corte
Suprema, en causa Rol 5514 2003, de fecha 05/02/2004, ha establecido que “... La
declaratoria de quiebra es ajena a la idea de caso fortuito. Esto pues la quiebra
supone una serie de situaciones previas de tipo económicas o financieras, que se han
arrastrado durante un período más o menos prolongado de tiempo, que caen
precisamente dentro de la órbita de administración del dueño de la empresa y que,
por ende, estaban en conocimiento de este, resultando, entonces que no se trata, en
caso alguno, de un imprevisto para el empleador… En un sentido similar, es posible
también encontrar las sentencias dictadas por el mismo tribunal, en autos rol 3195
2003, de fecha 06/11/2003, rol 1930 2001, de fecha 20/07/2001, y rol 4130 2001, de
fecha 11/12/2001”.
1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT N° O-4117-2012, de fecha 07 de marzo de

2013
24
“El artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo establece como causal de término de
contrato sin derecho a indemnización la no concurrencia del trabajador a sus labores
sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres
días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra. La norma no hace alusión a la voluntariedad de la ausencia sino solo a su
justificación, de modo tal que la expresión "sin causa justificada" da cuenta de la
falta de razón o motivo suficiente. En consecuencia, concurriendo uno que explique
por qué el trabajador no puede concurrir a laborar, o que le imposibilite cumplir las
obligaciones que surgen del contrato de trabajo, no puede ser desvinculado en virtud
de la causal de que se trata. El inconveniente de que se trata puede ser definitivo o
transitorio, total o parcial, y, por lo tanto, el incumplimiento en que el trabajador
incurrirá de las obligaciones que asumió será irreversible o temporal, absoluto o
relativo (considerandos 5º y 6º de la sentencia que acoge el recurso de unificación de
jurisprudencia)Las causales que pueden dar origen al impedimento son múltiples,
dado que la ley no establece un catálogo de situaciones que expliquen el ausentismo,
y entre ellas está el caso fortuito o fuerza mayor, y debe entenderse por tal todo
hecho ajeno a la voluntad de las partes derivado de la naturaleza o de un tercero e
imprevisible en su acontecimiento, y que si provoca un incumplimiento sustancial y
definitivo de las obligaciones pone fin al contrato, pero si es temporal solo lo 25
“Por su parte, el artículo 45 del Código Civil llama fuerza mayor o caso fortuito el
imprevisto que no es posible resistir, y menciona, entre otros, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público. Precisamente, la resolución que dispone la
prisión preventiva es un acto de autoridad que emana de un juez de garantía, medida
cautelar personal de la que solo derivan efectos transitorios, no definitivos, y, por
consiguiente, solo puede dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo. Corrobora
esta conclusión la circunstancia que en sede laboral sólo debe analizarse lo
concerniente a si es o no justificada la ausencia del trabajador a su lugar de trabajo,
y, por lo tanto, si procede declarar injustificado el despido realizado por el empleador,
y es en la penal en la que se debe decidir lo tocante a su participación en el hecho
que dio origen a la investigación criminal. En suma, la ausencia de un trabajador a su
fuente laboral originada porque se dispuso su prisión preventiva debe ser calificada
como justificada y no configura la causal de despido del artículo 160 Nº 3 del Código
del Trabajo (considerandos 6º a 8º de la sentencia que acoge el recurso de
unificación de jurisprudencia)”.
Recurso de Unificación de Jurisprudencia / Rol N° 23.799-2014, de fecha 01 de septiembre de

2015
26
“El artículo 45 del Código Civil establece que Se llama fuerza mayor o caso fortuito el
imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento
de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.". De esta
conceptualización se desprenden los elementos constitutivos de la causal de término de
contrato de trabajo prevista en el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo, esto es, la
inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad o insuperabilidad del hecho que se
pretende subsumir en la señalada causal y que el empleador invoca para los efectos de
poner término a la relación laboral, sin derecho a ninguna de las indemnizaciones que
derivan de la conclusión indebida del vínculo. El Máximo Tribunal ha dicho que el caso
fortuito se corresponde con una contingencia en cuyo advenimiento ninguna participación
ha cabido a quien la invoca, que no es posible de advertir o vislumbrar y a la que no puede
oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste. En el caso de
autos, las dependencias de la empresa se vieron afectadas por un incendio que destruyó la
totalidad de las bodegas, mercaderías y documentación de la misma, debido a lo cual la
empresa desvinculó a casi la totalidad de sus dependientes, quedando trabajando apenas
cuatro personas con la finalidad de reconstituir la documentación contable y para gestionar
la venta de las mercaderías que se encontraban adquiridas a la fecha del siniestro, situación
que dio lugar a la paralización del proceso productivo, motivo por el cual el juez del grado
estimó concurrente la causal de exoneración del artículo 159 Nº 6 y rechazó la demanda de
despido injustificado, veredicto que el tribunal de alzada no modificó, por cuanto rechazó el
recurso de nulidad del demandante (considerandos 3º y 4º de la sentencia de la Corte
Suprema)”. 27
“(Voto disidente) Para que el empleador se exima de su responsabilidad de indemnizar al

trabajador por la pérdida de su fuente laboral, basado en la concurrencia de la causal del
artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo, el caso fortuito o fuerza mayor, debe tratarse de un
suceso extraordinario, de una circunstancia imprevisible, y en su defecto, inevitable. Ligado
con tales circunstancias, el hecho en comento debe ser un acontecimiento que inhiba
totalmente la ejecución del contrato de trabajo, debiendo provocar una imposibilidad del
trabajador de desempeñar su labor, que genere efectos impeditivos del vínculo que sean de
carácter permanente. Esto significa que subsecuente al siniestro catalogado de caso fortuito
o fuerza irresistible no existan, objetivamente, es decir, bajo ningún respecto, posibilidades
reales de mantener los puestos de trabajo y, en consecuencia, no es factible para el
empleador sostener el vínculo laboral con sus dependientes. A contrario sensu, esta
inviabilidad no se produce si el patrón que ha sufrido el siniestro en sus instalaciones
principales, cuenta con otra sucursal en la que pueda seguir desarrollando su actividad
comercial, aunque tal ejercicio mercantil sea de un modo parcial y fragmentario. Así, para
justificar el despido, el empleador debe probar en el juicio la absoluta imposibilidad de
cumplir con sus obligaciones contractuales inherentes al trabajo convenido y su correlativa
remuneración, siendo de su cargo tal acreditación en el proceso, lo que no aconteció en
autos, desde que quedó demostrado que el empleador siguió desarrollando su giro
comercial en una sucursal, cuestión que no le impidió cumplir con sus obligaciones
laborales como patrono del actor (considerandos d) a h) de la disidencia de la sentencia de
la Corte Suprema)”.
28
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
“La falta de probidad es la falta de honradez, rectitud o integridad en el actuar laboral, y de

lo acreditado en el proceso se deduce de manera evidente que el actor incurrió en
reiteradas oportunidades en una conducta ímproba o deshonesta, cuya gravedad salta a la
vista considerando la institución en la que desempeñaba sus funciones, la trasgresión que
implicaba a una regulación interna, comprometiendo la credibilidad de un proceso administrativo
interno y el riesgo en que ponía el patrimonio institucional. Ni el sentido natural y obvio de las
palabras ni el fundamento de esta causal de despido -sustentada en la infracción de los
deberes ético -laborales- puede llevar a concluir que sólo exista falta de probidad si hay
un beneficio económico por parte de quien incurre en la conducta o un perjuicio en el
patrimonio ajeno. Menos aun pueden exigirse esas circunstancias si la ley no las ha
considerado y siendo las causales de despido una materia excepcional que por ende
debe interpretarse de modo restrictivo. De este modo, en este caso existió ya no una errada
calificación jurídica de los hechos (como si por ejemplo, el sentenciador hubiera considerado que
los hechos no configuraban una conducta indebida) sino derechamente un caso de interpretación y
aplicación errónea de la norma legal, que tiene lugar "cuando se asigna a la ley un sentido
(significado) distinto del que corresponde, es decir, no se le entiende, o bien cuando le es atribuido
un alcance (finalidad) diferente del que se busca a través de ella. Esto puede tener lugar tanto si se
amplia como si se restringe equivocadamente su significación, su "espíritu", la "ratio" o el objeto
perseguido por la norma" (Astudillo, Omar, "El recurso de nulidad laboral,", Santiago, 2012, p. 71).
En este caso el sentenciador amplió el significado de falta de probidad añadiéndole
presupuestos fácticos no previstos por el legislador, por lo que incurrió en una errada
interpretación del derecho, en el caso, del artículo 160 N° 1 letra a) del Código del
Trabajo, que torna viciada la sentencia, motivo por el cual este Tribunal acogerá el recurso por la
causal contemplada en el artículo 477 inciso 1° del Código del Trabajo”. (Considerando 3° de la
sentencia de nulidad)”. 29


“En cuanto al supuesto procedimiento irregular, ya se ha dicho que son hechos del juicio que el
procedimiento empleado fue el correcto y que el demandante consintió voluntariamente en
que se le revisara la mochila. Y en lo que hace a la gravedad de los hechos, debe
recordarse que el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo establece como
causal de despido la falta de probidad, lo que importa un actuar deshonesto y,
ciertamente, haya habido o no un sanción penal por este hecho, lo cierto es que
sustraer mercadería de propiedad del empleador es siempre y en todo caso una
conducta que se adecua a la causal de despido indicada y, por lo mismo, la
calificación jurídica que el tribunal a quo ha dado a los hechos acreditados, es la
correcta. Es efectivo que el N° 1 del artículo 160 del Código del Trabajo exige que
la conducta indebida sea grave, pero tal gravedad no puede apreciarse de
acuerdo al valor económico de la cosa sustraída: un trabajador que sustrae
mercadería de su empleador incurre en un acto ímprobo y ello es necesariamente
grave (considerando 5° de la sentencia)”.
I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 426-2014, de fecha 13 de mayo de 2014
30


“La conducta de la trabajadora demuestra falta de rectitud, integridad y
honradez en el cumplimiento de sus labores y un abuso en la confianza de su
empleador, toda vez que los hechos imputados fueron realizados por la actora
interrumpiendo el normal funcionamiento de las cámaras sin instrucción de su ex
empleador, siendo su participación por iniciativa propia en el asunto en que se
fundamentó su despido, procediendo el empleador a poner término al contrato de
trabajo por haber incurrido la trabajadora en una falta de probidad en el actuar
exigida a la dependiente y establecida por la ley laboral sin mayores calificativos;
basta que concurra y que haya sido acreditada para que dé lugar a la sanción
mencionada, sin que sea necesario considerar la concomitancia de otras
circunstancias como la existencia o no de un perjuicio cierto respecto a la
demandada, el que no es contemplado además por el legislador en la falta de
probidad; o la eventual conducta intachable de la actora durante el tiempo
servido, o a sus años de servicios o la existencia de otras conductas similares o
disimiles a la imputadas, pues la ley no exige, ni se puede admitir interpretación
de esa manera sin infringir la norma en examen, pues basta que el acto este
revestido de la gravedad suficiente y se encuentre debidamente comprobada que
permita configurar las causales esgrimidas por la demandada. (Considerando 15º de
la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo)”.
31


“Aunque la probidad no se encuentre definida en el Código del Trabajo, se puede afirmar, en
continuidad con lo que la jurisprudencia ha entendido, que la probidad es la honradez,
integridad y rectitud en el actuar dentro de las relaciones laborales, y en consecuencia, debe
entenderse que la falta de probidad consiste en la ausencia de honradez, integridad y
rectitud en la forma de proceder en el cumplimiento de las obligaciones que impone el
contrato, generando desconfianza y finalmente un quiebre en la relación laboral. Debiendo
precisarse que el concepto de probidad posee una fuerte connotación ética, que resulta de
mayor gravedad cuando la falta de probidad se imputa respecto de trabajadores que han sido
elegidos especialmente para cumplir funciones confianza y de alta responsabilidad que
podrían afectar gravemente los intereses de la empresa, y que precisamente fueron elegidos
por su reconocida honradez, integridad y rectitud en el cumplimiento de las funciones
específicas y de las obligaciones que impone el contrato, especialmente aquéllas
relacionadas con funciones de naturaleza gerencial, en virtud de las cuales tienen que
administrar negocios ajenos con especial diligencia y lealtad. En este sentido, y atendida la
connotación y densidad ética a la que se vincula la probidad, o más bien, la falta de probidad,
debe entenderse ésta principalmente en perspectiva de ética deontológica, esto es, del
-deber ser-, y no exclusivamente desde la perspectiva de ética teleológica, esto es, de las
consecuencias que pudieren haberse producido a causa de la falta de probidad; y en
consecuencia, la falta de probidad no exige que necesariamente se haya producido algún
perjuicio, atendido que la norma del artículo 160 Nº1, señala: -alguna de las conductas
indebidas de carácter grave-, precisando en la letra a) que, entre las conductas indebidas de
carácter grave, se encuentra la -falta de probidad del trabajador-, pero no en general, sino
que -en el desempeño de sus funciones-; de modo que debe concluirse que la acreditación de
falta de probidad, especialmente en el caso del gerente general de una empresa con las
características de la empresa demandada, constituye en sí misma una conducta indebida de 32

b) Conductas de acoso sexual.
“Cuando se reprocha al trabajador despedido conductas de acoso sexual en contra de otra

trabajadora, es necesario que la empresa acate el procedimiento para investigar
estos denuncios de acoso establecido en su ordenamiento interno de higiene y
seguridad, conforme obliga el artículo 154 del Código del Trabajo. Sin embargo, al no
haberse sujetado la empresa a dicho procedimiento, los vicios incurridos en el transcurso de
tal investigación impiden o no permiten arribar al convencimiento que la causal aplicada
artículo 160 Nº 1 letra b) del Código precitado se encuentre debidamente comprobada, lo que
determina que la demanda por despido injustificado debe ser acogida (considerandos 4º y 5º
de la sentencia de la Corte de Apelaciones)No obstante lo anterior, la prueba aportada por el
empleador demandado para acreditar las conductas de acoso sexual del actor, sobre la
afectación física y psicológica sufrida por la trabajadora denunciante, los traslados de que fue
objeto, la merma en su remuneración producto de dichos traslados y las declaraciones de los
testigos de la denunciante, permiten desestimar la petición del demandante encaminada a
declarar que su despido carece de motivo plausible, con la finalidad de aumentar el monto de
la indemnización por años de servicio, en los términos del artículo 168 letra c) del Código del
Trabajo (considerando 6º de la sentencia de la Corte de Apelaciones)”.
I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 1538-2012, de fecha 22 de enero de 2013 33



“La decisión de no renovar el contrato de la actora constituye un indicio claro para
establecer la conducta vulneratoria que se denuncia en autos, toda vez que no se
explica esta decisión de la empresa solo en el vencimiento del plazo convenido, si
no es por la incomodidad que le produjo la -denuncia- que la trabajadora efectuara
en contra del señor (. . .), Jefe de Bodega de la empresa demandada relativa a un
presunto -acoso sexual- realizado por éste en contra de la trabajadora
denunciante. De este modo, la conducta transgresora de derechos fundamentales de la
empresa queda establecida- al menos indiciariamente- por el hecho de que la empresa (. . .),
decidió no renovar el contrato de una trabajadora, en razón de haber efectuado ésta una
denuncia de acoso sexual respecto de su superior, sin siquiera investigar los hechos en
la forma que establece la ley, vulnerando de esta forma la dignidad, honra e
intimidad de la actora, toda vez que, era exigible para la empresa que iniciara una
investigación o al menos se le orientara respecto del procedimiento correcto.
Ponerle término a su contrato, sin embargo, no es una conducta respetuosa de los derechos
fundamentales de los trabajadores, aunque cómoda y defendible a través de la cláusula de
vigencia del contrato. Aún más por el hecho, de que luego de su denuncia no existió un
informe final, independiente del resultado adverso o no para el denunciado; que en definitiva
si menoscaba la honra de la trabajadora, en cuanto la situación queda pendiente y con
perjuicio para la ex trabajadora ante la empresa y sus compañeros de trabajo, en cuanto así
las cosas les lleva a pensar en la falta de verdad de la denuncia (Considerando vigésimo
primero sentencia Juzgado de Letras del Trabajo)”.
34

“La Ley N° 20.005, de 2005 ha introducido la figura del acoso sexual laboral por estimar
importante el castigo de las conductas que importen una vulneración manifiesta del
derecho a la dignidad, a la intimidad, a la no discriminación por razón del sexo y a la
salud laboral. Y se debe tener presente, al momento de decidir si se está o no frente a
la figura del acoso sexual laboral que tratándose de las conducta de acoso, lo normal
es que ésta se presente en situaciones donde sólo van a interactuar víctima y autor del
acoso, siendo usual que no habrá testigos de esa conducta; motivo por el cual lo
relevante entonces es la verosimilitud de la declaración de la víctima , debiendo
analizarse ésta de acuerdo a varios factores: por ejemplo, que no haya ganancias
secundarias, los padecimientos que ha sufrido la víctima, concordancia de
declaraciones, etc. Exigir pruebas más allá -normalmente- de las declaraciones de las
propias víctimas haría inaplicable entonces el acoso laboral”.
I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 7488-2009, de fecha 09 de julio de 2010
35

1 - Esta sentencia trata tres temas: 1) Concepto de acoso sexual como causal de despido 2)
Requerimiento sexual comprende todas las acciones del acosador a través de cualquier
medio 3) Existe acoso sexual si requerimientos sexuales físicos y verbales de empleador
atentan contra dignidad de trabajadora.
2 - El artículo 2° del Código del Trabajo, declara que el acoso sexual es una conducta
contraria a la dignidad humana, entendiendo por tal el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades de empleo. El acoso sexual es una conducta ilícita de
carácter laboral que lesiona derechos fundamentales inherentes de todo ser humano y, por
ende, afecta diversos bienes jurídicos del trabajador afectado, tales como la integridad física
y psíquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y libertad sexual. En este análisis cabe
recordar también que el empleador debe crear condiciones de trabajo dignas y de mutuo
respeto.
3 - El asedio sexual debe amenazar o perjudicar la situación laboral del afectado o
sus oportunidades en el empleo. El requerimiento sexual indebido debe ser entendido en
términos amplios y comprende no sólo acercamientos físicos sino cualquier acción del
acosador sobre la víctima, a través de cualquier medio, sean estos, escritos, correos
electrónicos o propuestas verbales. El asedio sexual debe amenazar o perjudicar la situación
laboral del afectado o sus oportunidades en el empleo. La doctrina en este aspecto ha
desarrollado dos tipos de acoso, el chantaje sexual y el acoso ambiental; el primero tiene
lugar en aquellos casos en que el acosador condiciona el acceso al empleo, a un beneficio
laboral, al término de la relación de dependencia o a la realización de un acto de contenido
sexual y, el segundo cuando la conducta no deseada provoca un ambiente laboral hostil y
humillante para la persona que es víctima de ello, pero no lleva implícita la pérdida de
derechos laborales. Aclarado lo anterior, de la norma del artículo 2º del Código del Trabajo, se36
4 - Las conductas (del empleador) que se traducen en requerimientos sexuales físicos y verbales,
no consentidos por la destinataria, exceden lo que puede calificarse como relación laboral
seria y respetuosa, atentando contra la dignidad de la trabajadora, el mutuo respeto que
debe regir las relaciones laborales y la intimidad de la actora, desde que como víctima del
hostigamiento aparece invadida su privacidad, en lo que a su sexualidad se refiere,
vulnerando así el contenido ético-jurídico de la relación laboral.
I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 4475-2007, de fecha 27 de mayo de 2008
37

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
“Esta causal ha sido descrita por la doctrina como: una expresión de violencia física. Se
deduce que cabría estimar cumplido el motivo de despido de esta causal, cuando el
trabajador incurra en acciones atentatorias contra la integridad física de las
personas que nombra, violentas o no, ya sea contra el empleador, su
representante, y/o en contra de sus compañeros y con la única restricción que
tendrá lugar en el trabajo, según se deduce el texto legal cuando dice que ella se
tendrá por constituida al agredirse al empleador o cualquier trabajador que se
desempeñan en la misma empresa. (...) Para que concurra la causal vías de hecho, se
hace necesario que el trabajador despedido haya agredido a un tercero. Por
consiguiente, ella no concurriría cuando el trabajador se limita a repeler una agresión, es
decir, sólo tiene lugar cuando el trabajador ha provocado una pelea a golpes con un
dependiente de la empresa o establecimiento, configurándose de esta forma la causal de
caducidad del contrato de trabajo”.
1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-966-2014, de fecha 19 de junio de 2014
38

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
“Así las cosas, tampoco se han acreditado los hechos que hizo valer la parte demandada
(empleador), en la contestación de la demanda, como constitutivos de la causal de
terminación del contrato de trabajo del actor (vías de hecho); causal que además de
la gravedad que exige el legislador, adiciona que ésta debe ser "debidamente
comprobada", frase que revela que la exigencia probatoria, por la gravedad de la
imputación, es superior al de las otras causales indicadas en los restantes numerales del
Art. 160 Código del Trabajo. En el caso de autos, a lo más podría concluirse -de la
apreciación de la prueba rendida conforme a la sana crítica- que el demandante
(trabajador) tuvo un intercambio verbal de tono subido con otro trabajador;
pero no es posible inferir de ello que tal conducta -por cierto, reprobable, y es
por ello que el despido no sea carente de motivo plausible- revista la gravedad
a que se ha hecho referencia. Luego, no cabe sino concluir que el despido ha sido
injustificado”.
I. Corte de Apelaciones de Temuco, Rol N° 1763-2009, de fecha 13 de enero de 2010
39

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
“Del merito de la prueba rendida por la parte demandada, descrita en el motivo

octavo del fallo que se revisa, apreciada conforme a las reglas de la sana crítica, se
encuentra debidamente acreditado que la actora ante la negativa de entregarle los
dineros correspondientes a los sueldos del personal y expresó ante terceros que el
gerente general era un sinvergüenza y que se estaba escondiendo, constituyendo
dichos hechos la causal contemplada en el artículo 160 N º 1 letra d) del Código del
Trabajo, esto es, injurias proferidas del trabajador al empleador, toda vez que la
actora, con su actuar, al vertir respecto del gerente general de la empresa para la cual
prestaba funciones, expresiones ofensivas y agraviantes, ha incumplido su obligación
de fidelidad, lealtad y respeto mutuo que emana del contrato, afectando así las
relaciones emanadas de aquel vínculo laboral”.
Exc. Corte Suprema, Rol N° 644-2005, de fecha 17 de agosto de 2006
40

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
“Para determinar si el actor dio inicio a la agresión, se tiene que relacionar la prueba
testimonial del demandado con la del propio actor, en cuanto al testigo
presencial dice que jefe no alcanzó a decir nada, cuando se adelantó el
demandante profiriendo ya una expresión de insulto, para luego golpear él
primero a su jefe. El propio trabajador testigo de la parte actora, califica el suceso
como una grave falta de respeto, resultando obvio que se alteraron las normales
condiciones del sitio de trabajo. Ese testimonio es, para esta Corte, decisivo, y debe
unirse al de los demás declarantes, menos categóricos pero que coinciden con lo
expuesto por el Sr. Tobar; en cuanto a que el actor el que se acercó en actitud de
agresión a su jefe, insultándolo, de suerte que aunque ellos no vieran quién golpeó
primero, ciertamente es razonable estimar acreditado que el trabajador
agredió verbal y físicamente a su jefe directo, a lo cual se arriba analizando la
prueba conforme a la sana crítica, y relacionando como se ha dicho, estos
testimonios finales con el primero del Sr. Tobar, que es particularmente digno de
crédito por haber sido presentado por el actor”.
41
I. Corte de Apelaciones de Rancagua, Rol N° 3714-2001, de fecha 10 de octubre de 2001

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
“En autos se despidió al actor, profesor del Liceo Particular Mixto, por la causal de
despido contemplada en los números 1° letra e) y 7° del artículo 160 del Código del
Trabajo, esto es, la conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña y el incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato,
imputándosele al efecto, el hecho de haber amenazado al alumno con bajarle
los pantalones en el caso que se porte mal y de haber instruido a los demás
alumnos, compañeros del menor, que lo hagan en el recreo. De la simple
lectura del considerando noveno del fallo impugnado, se desprende que la
sentenciadora, luego de analizar y valorar toda la prueba rendida, concluye que la
conducta constitutiva de la causal de despido invocada, no se ha logrado
acreditar, y si bien señala como uno de varios argumentos, el hecho de no existir
antecedentes en orden a establecer que el docente fuera objeto de alguna sanción
con anterioridad, ello no resulta condicionante o determinante en la conclusión a la
que arriba, sino más bien, como un elemento de contexto de la situación examinada.
Por consiguiente, no habiéndose configurado la causal de nulidad invocada, se
rechazará y analizará la segunda causal deducida en el recurso de autos
(considerandos 4° y 5° de la sentencia)”. 42

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña.
“Para determinar si el actor incurrió en conducta inmoral grave que afecta a la

empresa, debe considerarse que el contrato de trabajo posee un contenido ético que
trasciende sus cláusulas, que implica buena fe de ambas partes de la relación para
potenciar la adecuada convivencia en el ámbito laboral. Este contenido ético resulta
trasgredido toda vez que un trabajador profiere insultos de contenido sexual en
contra de otras empleadas, independiente de ser éstas realizadoras de un servicio
externo, como lo es el de aseo en la especie. Dicho deber debe considerarse violado
a su vez, sin tomar en consideración si la conducta que causo menoscabo, se
produjo dentro o fuera de la empresa, o si se produjo dentro o fuera del horario de
trabajo, puesto que si dichos insultos fueron propinados en presencia de otros
trabajadores, y éstos continuaron en el transporte otorgado por la empresa; se
considera perpetrado el menoscabo a la convivencia del lugar de trabajo, y aún más
importante, de las afectadas directas en un contexto laboral, por lo tanto la sanción
correspondiente es la del despido”.
43
Exc. Corte Suprema, Rol N° 1355-2009, de fecha 13 de mayo de 2009

f) Conductas de acoso laboral.
“El mobbing o acoso laboral, contemplado en el artículo 2 del Código del Trabajo, que fue
introducido por el número I del artículo 1° de la ley N° 20.607, publicado en el D.O. de 8 de
agosto de 2012, lo contempla como todo acto contrario a la dignidad de la persona,
entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador por cualquier medio, y que tenga como resultado para la
afectada, en este caso, su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo ”.
I. Corte de Apelaciones de Valparaíso, Rol N° 74-2014, de fecha 24 de abril de 2014
44

f) Conductas de acoso laboral.

“Entonces se tiene por acreditado con la prueba rendida (en especial los documentos
emitidos por el Hospital del Trabajador) que como resultado del acoso laboral sufrido por la
actora ha debido permanecer en reposo laboral por más de 5 meses, se debió someter a
terapia sicológica y siquiátrica y recibir una serie de medicamentos. El alta le fue dada en
marzo de 2015, sin embargo su pareja y cuñada declaran que aun no se recupera
presentando aun secuelas perceptibles por su entorno más cercano. Por otro lado de los
dichos de los testigos de la demandante se tiene acreditado que la actor se ha visto privado
de ciertas actividades familiares a las que acostumbraba, que ha delegado el cuidado de su
hija de 5 años en terceros, generándose perjuicios cuyo resarcimiento se solicita. En este
sentido resulta importante la declaración de la cuñada de la demandante María José Lara
quien ilustró al tribunal respecto de las circunstancias en que ha visto a la actora el cambio
de actitud que ha tenido con su hija, las crisis de pánico y las complicaciones domesticas
que ha generado todo el proceso. Todo lo anterior ha sido tomado en cuenta por el Tribunal
para tener por acreditado el padecimiento de la demandante tanto por el sufrimiento
padecido durante la relación laboral como por las secuelas sicológicas ocasionadas por las
acciones de su empleador, razones por las cuales se hará lugar al resarcimiento del daño
moral que se ha solicitado, el que se avalúa en la suma de $7.000.000 (considerando 10° de
la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo) ”.
45
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio
y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.
“El despido de la parte demandante aparece totalmente justificado. En efecto, el actor

ejecutó trabajos o negociaciones con empresas del mismo giro de la demandada,
eventualidad expresamente prohibida por la cláusula séptima de su contrato de trabajo, o
que es un hecho constitutivo de la causal 2º del artículo 160 del Código del ramo.
Asimismo, el actor incurrió en ausencia injustificada de sus labores, sin que lograra
acreditar por medio de sus testigos un pretendido permiso verbal para ausentarse de las
mismas”.
Exc. Corte Suprema, Rol N° 3665-1996, de fecha 05 de diciembre de 1996
“Conforme a la prueba rendida esta sentenciadora ha arribado a la convicción que

efectivamente el demandante incurrió en negociaciones incompatibles dentro del giro d la
empresa y que le habían sido prohibidas por la empresa, por escrito, según se acreditó
con anexo de contrato de trabajo. En efecto, de acuerdo a los hechos asentados, el
demandante sin consentimiento de su empleador, ya que éste no fue acreditado realizó
una importación y ofreció servicios de tracto grúa de propiedad de su hermano a terceros,
a título personal, haciendo uso de todas las instalaciones en que se desempeñaba para
concretar tales negocios, negocios que además se encontraban dentro del giro de su
empleador ya que ambos estaban relacionados con servicios de grúas y arriendo de
maquinaria pesada. Con ello se configura la causal de despido del artículo 160 Nº2 del
Código del Trabajo, esto es, negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del
negocio y que habían sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato de trabajo, por
lo que la demanda será rechazada. (Considerando 9° y 10° de la sentencia del juzgado de
letras del trabajo)”.
Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt, RIT N° O-183-2014, de fecha 14 de agosto de 46
2014
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período
de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.
“El artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo dispone como causal de término del contrato de
trabajo, sin derecho a indemnización, entre otras la no concurrencia del trabajador a sus
labores sin causa justificada durante dos días seguidos. No habiendo expresado la norma
cuales serían las causas justificantes de la ausencia a prestar servicios, debe colegirse que
éstas pueden corresponder a cualquier situación no imputable al trabajador que denote un
impedimento para cumplir con su obligación de asistencia, entre las cuales puede constituir
justificación atendible, la enfermedad del trabajador, constituyendo la licencia médica uno de
los medios idóneos para acreditar la enfermedad, pues tratándose de una enfermedad,
precisamente quien puede determinar la existencia de tal afección es un médico, profesional
que se encuentra legalmente autorizado para ejercer la medicina y diagnosticar
enfermedades y otorgar el reposo que ésta amerite. De acuerdo a lo anterior y habiéndose
tenido como no controvertido que a la actora se le extendió licencia médica por el periodo de
ausencia que se le imputa, no puede menos que concluirse que la ausencia de la actora a su
trabajo los días 28 de septiembre 1, 2 y 3 de octubre de 2012 fue justificada por enfermedad
debidamente calificada por el facultativo médico que la atendía (Considerando séptimo
sentencia Juzgado de Letras del Trabajo)”.
Juzgado del Trabajo de Concepción, RIT O-910-2012, de fecha 26 de abril de 2013
47
“Para determinar si la ausencia a las labores ha sido justificada no hay que indagar si el
trabajador con su conducta es responsable o no, en forma directa o indirecta, del hecho
que genera la imposibilidad de asistencia al lugar de las faenas, porque no se está
sancionado esta circunstancia, sino la arbitrariedad que pudiere haber habido en la
ausencia al trabajo. A eso se refiere la justificación que exige la ley. Por tanto, se
encuentra justificada y no configura la causal de despido del artículo 160 Nº 3 del
Código del Trabajo la ausencia del trabajador que ha sido puesto en prisión preventiva
(considerando 5º de la sentencia de la Corte de Apelaciones)”
I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° O-890-2015, de fecha 02 de septiembre de 2015
48
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por
tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de
la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador
o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
49
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a
la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
“El numeral 5 precitado (artículo 160 N°5 Código del Trabajo), que es una de las causales de
despido invocadas por la demandante supone a) acciones, omisiones o imprudencias
temerarias -hipótesis alternativas-; y que éstas b) afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad delos trabajadores, o a la salud de éstos
-también hipótesis alternativas-. En la sentencia de Unificación de Jurisprudencia Rol 292-2013
dictada el 23 de mayo de 2013 por la Excma. Corte Suprema, se resolvió sobre la causal antes
indicada: que se trata de una causal subjetiva y" supone en primer término que los hechos
ejecutados por el dependiente sean extremadamente imprudentes o con una negligencia
considerable. No se requiere entonces una intencionalidad especial, sino un olvido
inexcusable de las precauciones que la prudencia común aconseja y que conduce a la
realización de hechos que, de mediar malicia, constituirían delito. Deberán, además, afectar
los bienes jurídicos establecidos en la norma referida, expresión que no puede entenderse
como sinónimo de producción cierta de un daño, sino sólo como la posibilidad concreta de que
ese perjuicio se produzca, atendido que en el caso en que lo amenazado sea la salud de otros
dependientes la disposición del artículo 184 del Código del ramo prevé la obligación esencial
del empleador de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de los dependientes."(el subrayado es nuestro) (Considerandos 10° y 11° sentencia
Corte de Apelaciones)”.
I. Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 326-2014, de fecha 17 de diciembre de 2014
50
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

“La gravedad de la falta se ha apreciado en relación a los efectos que ella produjo en el
actor y no a la intencionalidad que haya tenido o no la demandada, sin perjuicio que
igualmente se ha evidenciado. Tampoco impide atribuirle gravedad al incumplimiento de
no haber otorgado trabajo efectivo la circunstancia anotada previamente, relativa a que el
trabajador sólo se vio afectado directamente por dicha situación algunos días solamente,
pues si bien pudiera aparecer como un escaso tiempo, lo cierto es que a la época de
tomar la decisión de autodespedirse no se vislumbraban posibilidades de corregir la
situación, de hecho se mantuvo en el tiempo esperando una solución, de tal suerte que si
el trabajador hubiese permanecido en el lugar, no habría hecho más que aumentar el
perjuicio que ya se le estaba ocasionando a su remuneración, aumentado por la
circunstancia de no dársele alojamiento. (Considerando 12° de la sentencia del juzgado de
letras del trabajo)”.
Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, RIT O-109-2015, de fecha 26 de junio de 2015
51
“Indudablemente el no pago de cotizaciones de seguridad social constituye un
incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato a la empleadora, por lo
que no cabe sino concluir que, en la especie, se configura la causal de terminación del
contrato de trabajo contemplada en al artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo y, en
consecuencia, se dará lugar a la demanda en cuanto por ella se pretende el pago de la
indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicio, debiendo pagarse esta
última prestación incrementada en un 50% de recargo legal conforme lo dispone el artículo
171 del Código del Trabajo”.
Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, RIT O-138-2013, de fecha 19 de junio de 2015
“El estado psíquico de ambos demandantes con origen en la situación laboral sufrida de la cual
su empleador no realizó ningún acto para remediarla, no dándole importancia a lo que
sucedía, lo que agregado a que ambos se encuentran con tratamiento de fármacos, lleva
correctamente a la sentenciadora establecer que el empleador incumplió gravemente las
obligaciones del contrato al no realizar las acciones tendientes para asegurar la integridad
física y psíquica de los trabajadores demandantes (considerando 3° de la sentencia de la
Corte de Apelaciones)”.
I. Corte de Apelaciones de Temuco, Rol N° 11-2015, de fecha 12 de junio de 2015
52
“En la especie, se ajusta a derecho lo resuelto por el juez del grado en orden a rechazar
la demanda por despido injustificado, toda vez que el Piloto al Mando es el responsable de
la operación, seguridad operacional y protección de la aeronave, de la seguridad de todos
los miembros de la tripulación, los pasajeros y la carga que se encuentre a bordo; y de la
operación y seguridad de la aeronave desde el momento en que esta esté lista para
moverse con el propósito de despegar hasta el momento en que se detiene por completo
al finalizar el vuelo, razón por la cual permitir el ingreso de su padre a la cabina de mando
configura la causal de incumplimiento grave de las obligaciones contractuales y justifica,
por tanto, el despido decidido por el empleador, medida que no sólo fue correspondiente
con el hecho sancionado, sino también necesaria e idónea, toda vez que teniendo en
consideración la labor efectuada por el actor, quien está a cargo de la seguridad de los
pasajeros, tripulación, nave y carga, su desempeño debe estar exento de cualquier
condicionante que afecte sus sentidos o destrezas, extremando las medidas de seguridad.
Las normas que regulan la seguridad en las cabinas de mando no miran solamente al
resultado de una conducta, sino la circunstancia de generar una condición que coloca en
posibilidad cierta de generar una afectación a quienes transporta (considerando 14º de la
sentencia de la Corte de Apelaciones) ”.
I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 1603-2014, de fecha 10 de junio de 2015
53
“El sentenciador arriba a la conclusión que no se configura la causal (de despido)
invocada, en razón que los hechos invocados como de carácter grave por el recurrente,
no la configuran, atendida la circunstancia que no se efectuó una investigación interna en
relación a la denuncia efectuada por un cliente, que no se corroboró la denuncia con
algún otro medio probatorio, limitándose la empresa a dar crédito a un mail de reclamo,
cuyo contenido fue negado en la audiencia de juicio por el trabajador, lo que unido a su
antigüedad en el cargo, llevó de manera lógica a la conclusión que el despido fue
injustificado. A mayor abundamiento, no había sido objeto con anterioridad de
amonestaciones de ningún tipo, según dio cuenta en estrados el recurrente, al ser
interrogado por la sala al efecto. Así las cosas, en la apreciación de la prueba el
sentenciador arribó a las conclusiones fácticas ya dichas, no vulnerando regla alguna de
la sana crítica, sino que, de contrario, ha valorado toda la prueba rendida de acuerdo a la
lógica, y las máximas de la experiencia (considerandos 4° a 6° de la sentencia) ”.
I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 989-2014, de fecha 28 de noviembre de 2014
“En el caso sub lite, sólo cabe concordar con la juzgadora, en orden a que el fundamento
fáctico del despido constituyó un hecho aislado, por no haberse demostrado su
habitualidad, siendo relevante al respecto, el tiempo en se mantuvo la relación laboral
entre las partes, esto es, durante más de cuatro años, sin que se hayan rendido
probanzas respecto de otras conductas impropias o reprochables en el desempeño de la
labor que desempeñaba el trabajador; y, considerando, por otra parte, que en el juicio no
se ha establecido que la conducta imputada al trabajador despedido le haya provocado
perjuicios relevantes a la sociedad demandada, situación que ni siquiera ha invocado en
la referida carta de despido, no cabe sino concluir que los hechos que la sentenciadora ha
tenido por acreditados (...) y debidamente ponderados conforme a la prueba rendida (...),
la condujeron lógicamente a la convicción que el incumplimiento imputado al
demandante, no reviste la gravedad suficiente exigida por la causal esgrimida, y por
tanto, no colmaba los presupuestos de la norma contenida en el artículo 160 N° 7 del
Código del ramo. (Considerando 10° de la sentencia)”.
54
 Causales del artículo 161 del Código del Trabajo:
 Necesidades de la Empresa (inciso primero del artículo 161):
“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá

poner término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones
del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de
las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168”.
 Inciso segundo: Desahucio escrito del Empleador.
 Inciso tercero: “Las causales señaladas en los incisos anteriores no

podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia
por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
materia”.
55
 En relación a dicho inciso tercero del artículo 161, la DT ha señalado que:
“Conforme con ello, la Dirección del Trabajo, ha concluido entre

otros, en dictamen N°2513.134, de 25.04.97, que el contrato de
trabajo de un dependiente acogido a licencia por enfermedad no
puede terminar por las causales del artículo 161 del Código del
Trabajo, aun cuando el aviso hubiere sido dado con anterioridad
al otorgamiento de la licencia y el respectivo plazo hubiere
comenzado a correr.
En tales circunstancias, debe concluirse que si la licencia por

enfermedad es otorgada durante el plazo de preaviso de término
de contrato por las aludidas causales, dicho plazo debe
entenderse suspendido por todo el período que abarque la
licencia y sus prórrogas, y sólo continuará corriendo desde la
fecha de extinción de la misma ”.
Dictamen 716 de la DT, de fecha 06 de marzo de 2002
56
¿Qué debemos entender por necesidades de la empresa?
“Que la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o

servicio está contemplada como una causal de término del
contrato de trabajo objetiva, independiente de la
voluntad de las partes y que dice relación
exclusivamente con circunstancias que rodean la
actividad económica de que se trata (…) Para su
configuración es necesario que las circunstancias no emanen de
la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que
éstas deben ser objetivas, graves y permanentes”.
Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 107-2007, de fecha 16 de octubre

de 2007
57
“La causal de necesidades de la empresa no puede atribuirse a

ningún trabajador en particular, sino a cualquiera de ellos, en la
medida que se vean afectados por los hechos de carácter
general que configuran la causal. La única exigencia del legislador es
que esos eventos o circunstancias generales, sean de naturaleza
económica o sean de origen tecnológico, determinen la necesidad de
separar "a uno o más trabajadores". Por ello, la decisión de qué y
cuántos trabajadores se verán afectados por la causal, en la
medida que formen parte de la actividad afectada, corresponde
al empleador que es quien detenta la potestad de mando,
dirección, organizar y administrar la empresa. Que al tribunal sólo
le corresponde calificar si concurren los hechos que configuran
legalmente la causal y si éstos implican la necesidad de separar a uno o
más trabajadores, pero no es posible, sin infracción de ley,
cuestionar la decisión de separar a un trabajador en particular,
en lugar de otro u otros, a menos que se acreditase que hubo
una motivación ilícita para ello”.
58
“Como lo ha señalado la Excma. Corte Suprema, en la causa rol N° 7022-

2009,"cabe considerar que tratándose de una causal de despido objetiva
(necesidades de la empresa), ajena entonces a la conducta contractual o
personal del dependiente y que excede, por cierto, la mera voluntad del
empleador, requiere, en todo caso, la concurrencia de hechos o
circunstancias que la hagan procedente. De esta manera, sea que se
trate de situaciones que fuercen procesos de modernización o
racionalización -derivados ambos del funcionamiento de la empresa- o de
acontecimientos de tipo económico, como son las bajas en la
productividad o cambios en las condiciones del mercado, deben todos
ellos ser probados en virtud de la carga que la invocación del motivo de
exoneración conlleva. Que, de esta manera, al ser una hipótesis de
término de los servicios que escapa de la voluntad del empleador, quien
debe verse compelido a adoptarla por las razones que a vía ejemplar
menciona la ley, el objetivo tenido en vista por el legislador en orden a
relativizar la estabilidad en el empleo ante la presencia de tales razones,
debe ser interpretado como la autorización otorgada para despedir
cuando la mantención de los puestos de trabajo no sea viable por
motivos ajenos a su voluntad. 59
En el presente caso, el recurrente ha sostenido que la decisión del

empleador de poner término al contrato de los actores tiene su
fundamento en obtener la máxima eficiencia y productividad en
la empresa, sin que se deba a factores externos, de manera que
la causa directa del despido son las propias decisiones de la
empleadora, razón por la cual el costo de ello no puede ser
traspasado a los trabajadores, ya que la legislación laboral
protege la estabilidad en el empleo y la mantención de las
fuentes laborales, siendo de cargo del empleador la
indemnización de sus trabajadores con los incrementos que al
efecto dispone la ley, siempre que la empresa no se encuentre en la
necesidad de prescindir de sus empleados por una situación externa e
independiente de ella, sino que la misma ha sido generada por su
decisión libre, en pro de la optimización de sus recursos y
funcionamiento, decisión legitima que la ley no objeta, pero cuyas
consecuencias deben ser asumidas por el titular de la misma”.
Corte de Apelaciones de Chillán, Rol N° 59-2014, de fecha 18 de agosto de 2014 60

“Que para este caso de reestructuración empresarial la

objetivización de la causal debe entenderse como sinónimo de
fundamentación técnica, por lo que la decisión patronal
adoptada debe exhibir una fundamentación de carácter técnica
perfectamente constatable. En el caso de autos, si bien la empresa
fue reorganizada en cuanto a los turnos en el departamento de
operaciones, disminuyendo de cinco a cuatro, la fundamentación
técnica de esta decisión no ha sido fehacientemente acreditada,
ya que los documentos que dan cuenta de los costos anuales de la
empresa, en cuanto a sus remuneraciones y horas extras, emanan de
ella misma y los finiquitos de otros trabajadores más sus cartas de
despido, sólo suponen que otros trabajadores fueron despedidos por la
misma causal y lo consideraron procedente, pero ello no afecta al
trabajador demandante, quien reclamó en sede judicial sus derechos, sin
que la contraria haya agregado antecedente alguno que dé cuenta que
los gráficos exhibidos correspondan a la realidad de la empresa y que
sus montos o tendencias son correctos”.
61
 Desahucio escrito del empleador (artículo 161 inciso segundo):
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al

empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a
lo menos, de facultades generales de administración, y en el
caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de
trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del
empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación,
a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin
embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador
pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma
tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los
mismos.
 Apoderados con facultades generales de administración;

 Cargos de exclusiva confianza; y
 Trabajadores de casa particular.
62
“Sin duda que el elemento ´confianza´ de una u otra forma estará siempre
presente en el contrato de trabajo. Sin embargo, admite diferentes
graduaciones. Así, ella será más tenue mientras menor sea la
responsabilidad de la labor desarrollada por el dependiente y más
acentuada en la situación inversa, llegando a su extremo en aquellos
casos en que la responsabilidad del trabajador sea de tal magnitud que
llegue a comprometer los intereses del empleador. La disposición debe
entenderse referida a los trabajadores que no obstante desempeñar
cargos de gran responsabilidad, no gocen de facultades de
representación. Llegar a determinar si se dan o no las condiciones
señaladas implicará en definitiva analizar no sólo el contrato respectivo,
sino el trabajo que efectivamente ha realizado el dependiente, que será
lo que en verdad le atribuirá el carácter de empleo de exclusiva
confianza”.
Gabriela Lanata, Contrato Individual de Trabajo, Editorial Lexis Nexis, año 2006,
p. 234
63
“Se hace necesario aclarar que el inciso segundo del artículo 161 del Código del
Trabajo señala taxativamente los casos en los que el empleador puede
despedir sin expresión de causal al trabajador, facultad que queda
restringida a tres situaciones, a saber, trabajadores que tengan poder
para representar al empleador; trabajadores de casa particular y,
finalmente, personas que ocupan cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador. De acuerdo al tenor literal de la norma, no es
exclusivamente la facultad de representación lo que hace aplicable la
causal. Son tres las hipótesis previstas por el legislador, y sólo una de
ellas dice relación con ese aspecto. Para reconocer si se está o no en
presencia de un cargo de esa naturaleza, más que a las atribuciones de
la labor desempeñada, resulta necesario atender al contenido del
servicio, como acertadamente lo hicieron los jueces del grado para
establecer que el cargo de agente de la sucursal de la demandada es de
aquellos de exclusiva confianza del empleador”.
Exc. Corte Suprema, Rol N° 5037-2007
64
“El aspecto a dilucidar es si las funciones del demandante eran de aquellas

consideradas como de exclusiva confianza, y, al respecto, analizados los
antecedentes pertinentes de autos en conformidad con las reglas de la
sana crítica, esto es, recto entendimiento humano, lógica y máximas de
experiencia, debe necesariamente concluirse que sí lo era. Así, si bien en
el contrato y sus posteriores modificaciones no se escrituró la naturaleza
de su labor, ha operado el principio de la supremacía de la realidad, en el
sentido que los hechos, apreciados en la forma ya señalada, demuestran
la naturaleza del trabajo del actor y justifican el despido en virtud de la
causal del artículo 161 inciso 2º del Código del Trabajo, reconocida por él
como la que le fuera aplicada y a la que se refiere el documento
custodiado relativo al aviso enviado por correo”.
I. Corte de Apelaciones de Iquique, Rol N° 43-2006
65
¿Cómo debe comunicarse el despido? Artículo 162 CT.
“Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el
empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas
en el artículo 160, deberá comunicarlo por letras a) y b) escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada
en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva
Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo,
tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les
envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos
treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el
aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una
indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última
remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá,
además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con
lo dispuesto en el artículo siguiente”.
66
 Requisitos de la carta de despido por necesidades de la empresa.
“Contrariamente a lo que sostiene el recurrente la carta de despido debe ser explícita y

bastarse a sí misma, para que el trabajador conozca bien las razones de su
término de los servicios y pueda defenderse en la instancia jurisdiccional
correspondiente. Por lo mismo, expresiones como "estrictas medidas de
presupuestos de la empresa", o "proceso de racionalización de los servicios" o
"necesidades de reestructuración operativas" carecen de un sustrato fáctico,
fenomenológico, y son afirmaciones genéricas que están lejos de vincular al
trabajador afectado con una situación concreta que le permita -al menos-
entender la razón de su despido. (Considerando 4º de la sentencia)”.
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 365-2014, de fecha 26 de agosto de 2014
 Importancia de la carta de aviso.
 Constituye una oferta irrevocable de pago (artículo 169 letra a) del CT); y
 No se pueden alegar hechos distintos en el juicio (art. 454 n° 1 del CT)
67
 Indemnizaciones que proceden.
 Indemnización sustitutiva del aviso previo (artículo 162 inciso cuarto del CT)
 Indemnización por años de servicio (artículo 163 CT)
“Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en
conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la
terminación, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido
individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la
establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito
señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo
de trescientos treinta días de remuneración.
La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso
previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del
artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código”.
68
 Jurisprudencia en relación a estas indemnizaciones .
“El legislador ha establecido que la indemnización que deba pagarse de acuerdo a la

norma del artículo 163 -por años de servicios, compatible con la sustitutiva del aviso
previo- es "incompatible con toda otra indemnización que por concepto de término
del contrato o de los años de servicios pudiere corresponder al trabajador, cualquiera
que sea su origen". El texto transcrito, dada su meridiana claridad especialmente en
las frases antes destacadas, resulta suficiente para establecer su aplicación en el
sentido indicado, a la luz de la regla de interpretación general de la ley del primer
inciso del precepto 19 del Código Civil”.
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 1578-2010, de fecha 03 de mayo de 2011
69
 Sanción por no configurarse adecuadamente la causal de despido
(artículo 168 del CT).
“El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal
legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días
hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso
cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo
163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes
reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
improcedente del artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado
ninguna causa legal para dicho término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
indebida de las causales del artículo 160”.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo
160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el
tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del
artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.
70
 Sanción por no configurarse adecuadamente la causal de despido
(artículo 168 del CT).
“En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su
obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV
del Libro II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en
caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.
Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del
contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de
conformidad a lo dispuesto en este artículo, se entenderá que el término del contrato
se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha
en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que
corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores”.
71
 Reglas que deben observarse cuando el despido es por alguna de las
causales del artículo 161 del CT (artículo 169 del CT).
“Si el contrato terminare por aplicación de la causal del inciso primero del artículo 161 de
este código, se observarán las reglas siguientes:
a) La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso cuarto del

artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por
años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se
haya dado, previstas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163, incisos primero o
segundo, según corresponda.
El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior
en un solo acto al momento de extender el finiquito.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrán acordar el

fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas
deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser
ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto
hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa
administrativa.
72
 Reglas que deben observarse cuando el despido es por alguna de las
causales del artículo 161 del CT (artículo 169 del CT).
“Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al tribunal que
corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo el
juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo para tal efecto de
correspondiente título, la carta aviso a que alude el inciso cuarto del artículo 162, y
b) Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y no ha hecho

aceptación de ella del modo previsto en la letra anterior, podrá recurrir al tribunal
mencionado en el artículo precedente, en los mismos términos y con el mismo objeto
allí indicado. Si el Tribunal rechazare la reclamación del trabajador, éste sólo tendrá
derecho a las indemnizaciones señaladas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163
incisos primero o segundo, según corresponda, con el reajuste indicado en el artículo
173, sin intereses”.
73
 ¿Qué se entiende por última remuneración? (artículo 172 del CT).
“Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168,
169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o
seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en
dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al
año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se
considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento
del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de
cálculo”.
74
“La controversia de derecho en este aspecto se concentra exclusivamente en la

interpretación de la norma contenida en el artículo 172 del Código del Trabajo, que
prescribe: "Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los
artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda
cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato,... con exclusión de la asignación familiar legal,
pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año...". "Si se tratare de remuneraciones variables, la
indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en
los últimos tres meses calendario...". El sentido de la norma transcrita es claro en
orden a establecer que se excluyen del concepto de última remuneración mensual,
para los efectos de que se trata, aquellos beneficios o asignaciones que tengan el
carácter de esporádicos, esto es, ocasionales o que se pagan por una sola vez en el
año. De este modo, cabe concluir que para que el beneficio o asignación de que se
trate deba ser incluido en el concepto de ultima remuneración mensual, es necesario
que tenga el carácter de permanente, razón por la que las asignaciones de colación y
movilización, que aparecen canceladas mensualmente, revisten la naturaleza de
permanencia que exige la disposición especial que rige la materia y son aplicables a
la base de cálculo de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de
servicios que se otorgan al trabajador”.
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 345-2014, de fecha 28 de agosto de 2014
75
“El concepto de última remuneración mensual contenido en el artículo 172 del Código
del Trabajo debe armonizarse con el concepto de remuneración entregado por el
artículo 41 del mismo cuerpo legal, excluyendo los ítems que no correspondan a una
contraprestación de los servicios contratados. En efecto, al utilizar la primera
disposición aludida el término "remuneración", el que se encuentra definido en la
segunda norma mencionada, no puede sino concluirse que para efectos de establecer
la base de cálculo de las indemnizaciones legales, los estipendios a considerar deben
tener la naturaleza de remuneración, que no es el caso de las asignaciones de
colación y movilización, pues el artículo 41 los excluye de dicho concepto. En
consecuencia, habiéndose determinado por el legislador cuáles son los pagos
considerados remuneraciones, a saber las prestaciones en dinero o las especies
avaluables en dinero que tengan como antecedente el contrato de trabajo, ello no
puede ser alterado por los jueces. La excepción descrita tiene su fundamento en la
propia naturaleza de los rubros indicados, pues no son más que reembolso de gastos,
es decir, contraprestaciones cuyo fin es compensar al trabajador los gastos de
transporte y alimentación en que incurra en su desempeño. De no entenderse así, se
incurriría en una inconsecuencia respecto de un mismo instituto, ya que los pagos de
que se trata no constituirían remuneración durante la vigencia del contrato de
trabajo, pero sí tendrían ese carácter al momento de la terminación del vínculo
laboral”.
Corte Suprema, Rol N° 6915-2013, de fecha 26 de diciembre de 2013 (recurso de unificación

de jurisprudencia)
76
 Despido Indirecto (auto-despido).
“Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160
fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al
juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el
inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163,
según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la
causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la
indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo
160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente
con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras
indemnizaciones a que tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del
Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.
El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad
allí señalados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha
terminado por renuncia de éste.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del
artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la
persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de
motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente,
además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras 77
 Jurisprudencia sobre Despido Indirecto (auto-despido).
“El autodespido o despido indirecto, contemplado en el artículo 171 del Código

del Trabajo, está concebido para el caso que sea el empleador el que incurre en
una causal de término del contrato de trabajo, de manera que se radica en la
persona del trabajador el derecho a poner término al contrato y a solicitar al
tribunal que ordene el pago de las indemnizaciones que correspondan por el
despido, con los incrementos que señala la ley. Si el tribunal rechazare el
reclamo del trabajador, se entiende que el contrato ha terminado por renuncia.
La institución en comento pone de relieve la naturaleza contractual de la relación
laboral, que obliga también al empleador a cumplir las obligaciones que surgen para él
del contrato de trabajo, dotando al trabajador de un mecanismo de salida del contrato en
caso de incumplimiento, mediante su notificación al empleador, cual si fuera un despido,
y la denuncia al juzgado del trabajo, que determinará la efectividad de los hechos y, en
su caso, dispondrá las mismas indemnizaciones que hubieren correspondido si fuese el
empleador quien hubiese puesto término injustificadamente al contrato. Lo relevante
del despido indirecto es que hace responsable al empleador de la pérdida de la
fuente laboral del trabajador, resguardando de alguna manera el principio de
estabilidad en el empleo, en virtud del cual el legislador regula las causales de
terminación del contrato de trabajo y establece los mecanismos de
compensación para el caso que el empleador no las respete. No se trata, pues,
de una renuncia del trabajador -que de por sí constituye un acto libre y
espontáneo- sino de una situación no voluntaria en que el empleador lo coloca,
forzando su desvinculación, lo que le otorga el derecho a obtener las
indemnizaciones propias del despido. En ese contexto, la jurisprudencia del Máximo
Tribunal asemeja el despido indirecto en todo orden de materias al despido como acto
unilateral del empleador (considerando 5º de la sentencia que acoge el recurso de
unificación de jurisprudencia)”.
78
“La sanción de nulidad de despido del artículo 162 inciso 5º del Código del
Trabajo tiene lugar ya sea que el despido lo realice el empleador, como también
cuando es el trabajador quien se autodespide, porque ha sido su contraparte
quien ha incumplido gravemente las obligaciones que le impone el contrato de
trabajo, toda vez que en ambos casos, nos encontramos ante la misma
situación fáctica que exige la norma para tutelar los derechos del trabajador:
que se adeuden cotizaciones previsionales al término del contrato de trabajo,
careciendo de relevancia quien ha comunicado el despido, puesto que el objeto que se
busca por esta medida en ambos casos es el mismo: compeler a que el empleador
cumpla con el pago íntegro y oportuno de las cotizaciones, por la vía de invocarse este
instituto contemplado en la legislación laboral, dado que otras medidas ha resultado
ineficaces. La conclusión contraria permitiría dejar de aplicar la norma del artículo 162,
toda vez que bastaría con que el empleador incurriere en causales de caducidad,
incluidas las que corresponden al no pago de cotizaciones previsionales, para mantener
un estado de ilicitud, puesto que el trabajador se encontraría impedido de recurrir a
dicho instituto para proteger los derechos que la norma tutela, estimulando además la
inobservancia de las normas laborales y, en especial, la del artículo 171. En suma, la
expresión despido debe interpretarse en forma amplia, como corresponde hacerlo
cuando se encuentra en juego la tutela de derechos que la ley reconoce a la persona,
puesto que conforme al principio pro homine, tal proceso debe hacerse de manera que
se potencie la garantía y no que ella se vea afectada en su esencia, regla de
hermenéutica que se encuentra reconocida en el derecho laboral, en el principio que la
doctrina ha denominado indubio pro operario, por lo que no corresponde realizar una
interpretación restrictiva, que limite o afecte la garantía (considerandos 4º y 5º de la
sentencia de nulidad)”.
79
I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 806-2015, de fecha 16 de septiembre de 2015
“La sanción de nulidad de despido es procedente aplicarla al empleador cuando

se trata del ejercicio de la acción de despido indirecto prevista en el artículo
171 del Código del Trabajo, fundado en la causal del artículo 160 Nº 7 del
mismo Código. Asimismo, la jurisprudencia ha dicho que la acción de despido indirecto
equivale al despido disciplinario regulado en el artículo 160, tratándose técnicamente,
desde el punto de vista laboral, de una modalidad de despido y en ningún caso una
renuncia, de manera que los efectos de su ejercicio deben ser los mismos que emanan
cuando la relación laboral se finiquita por voluntad del empleador”.
I. Corte de Apelaciones de Punta Arenas, Rol N° 27-2015, de fecha 07 de julio de 2015
“Indudablemente el no pago de cotizaciones de seguridad social constituye un

incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato a la
empleadora, por lo que no cabe sino concluir que, en la especie, se configura la
causal de terminación del contrato de trabajo contemplada en al artículo 160
Nº 7 del Código del Trabajo y, en consecuencia, se dará lugar a la demanda en
cuanto por ella se pretende el pago de la indemnización sustitutiva del aviso
previo y por años de servicio, debiendo pagarse esta última prestación
incrementada en un 50% de recargo legal conforme lo dispone el artículo 171
del Código del Trabajo”.
Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, RIT N° 138-2013, de fecha 19 de junio de 2015
80
“No se dará lugar a la solicitud de aplicar la sanción contemplada en el artículo 162 del
Código del Trabajo, esto es, el pago de las remuneraciones por el periodo comprendido
entre el despido indirecto y la convalidación, toda vez que, a juicio de esta
Magistrado, no resulta procedente la aplicación de la sanción contemplada en
el inciso quinto de la norma legal citada, a aquellos casos en que el término de
los servicios se debe a la decisión del trabajador, ya que la misma sólo tiene
aplicación cuando el despido tiene su origen en la manifestación de voluntad
del empleador; teniendo además presente lo resuelto por la Excelentísima
Corte Suprema en cuanto resolvió de esta manera en el recurso de unificación
de jurisprudencia dictada en los autos Rol 6.510 del año 2010. (Considerando 10°
de la sentencia del juzgado de letras del trabajo)”.
1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT N° 1068-2015, de fecha 04 de junio de 2015
81
“Si el empleador demandado no ha enterado en los organismos

correspondientes cotizaciones previsionales del actor, por diversos períodos,
tal circunstancia constituye un incumplimiento grave de las obligaciones
contractuales y resulta suficiente para poner término a la relación laboral en
conformidad con el artículo 171 del Código del Trabajo. En tales condiciones,
además, corresponde aplicar a la demandada la sanción de nulidad de despido
contemplada en el artículo 162 incisos 5º y 7º del Código precitado. En efecto, la nulidad
de despido debe ser aplicada cuando es el trabajador quien pone término al contrato, en
la medida que se cumpla cabalmente con la situación de hecho que la hace surgir, cual
es, que se adeuden cotizaciones previsionales al término de la relación laboral. La
conclusión contraria, esto es, que la nulidad de despido procede únicamente cuando es
el empleador quien ha puesto término a la relación laboral, impediría el cumplimiento de
la finalidad de la Ley Bustos, consistente en proteger los derechos previsionales del
trabajador ante el incumplimiento del empleador en el integro de sus cotizaciones. Con
todo, habiendo sido declarada en quiebra la empresa demandada, la obligación de pagar
las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo se
extenderá desde la fecha en que fue comunicado al despido hasta la fecha de la
declaratoria de quiebra (considerandos 4º de la sentencia que acoge el recurso de
unificación de jurisprudencia y 1º y 2º de la sentencia de reemplazo)”.
Exc. Corte Suprema, Rol N° 23.638-2014, de fecha 18 de mayo de 2015 (recurso de unificación
de jurisprudencia)
82
Finiquito Laboral
 Otorgado ante Ministro de Fe (Notario Público, Inspector del Trabajo,
Presidente del Sindicato o Delegado del Personal).
“El finiquito es un acto jurídico bilateral, de carácter solemne, a través del cual las
partes dan cuenta y dejan constancia del término de la relación laboral. Ese es su
propósito primordial. Sin embargo, acontece que en el instrumento que contiene el finiquito
también puede consignarse el reconocimiento de deudas o de créditos de orden
laboral/patrimonial, puede incluirse la respectiva liquidación, puede hacerse constar el pago
de las obligaciones y, en lo que resulta particularmente atingente al caso sub lite, es muy
frecuente que se realicen declaraciones de la índole que se da en la especie y que han sido
objeto de debate en esta causa. La doctrina especializada indica que el finiquito se
descompone en dos elementos: a) la declaración de que el contrato ha terminado o
se ha extinguido; y b) el "saldo de cuentas"; y c) la mentada declaración de que las
partes nada se adeudan entre sí, como consecuencia del contrato de trabajo
(Antonio Ojeda Valdés, "La renuncia de derechos del Trabajador", citado por Américo Plá
Rodríguez, en "Los Principios del Derecho del Trabajo", Depalma, 1998, p. 161). Se ha
señalado igualmente que el finiquito recoge o puede recoger diversos negocios jurídicos,
aludiéndose a tres posibilidades: 1.- El trabajador recibe una suma que corresponde
exactamente a sus derechos: en esta situación hay recibo puro y simple; 2.- Las partes se
ponen de acuerdo en sus pretensiones y se otorgan concesiones mutuas: en esta hipótesis se
verifica una transacción; y 3.- El trabajador recibe sólo una parte de lo debido, sin que el
empleador se comprometa a nada por ello: en tal caso existe condonación o renuncia. (Luis
Enrique De la Villa, "El Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales", en Revista
de Política Social, N° 85, Enero-Marzo 1970, pp. 42/43, especialmente nota 84). En
consecuencia, el acto que se analiza no es de contenido unívoco. Antes bien, es de
naturaleza compleja (pago/recibo, renuncia y/o transacción). Por lo mismo, la mirada que ha
de realizarse a su respecto, la comprensión que pueda o deba hacerse del mismo, no puede
prescindir de dicha condicionante, porque de ello depende el alcance y eficacia que pueda
asignársele (Considerando 4° sentencia Corte de Apelaciones)”.
83
Finiquito Laboral
 Otorgado ante Ministro de Fe (Notario Público, Inspector del Trabajo,
Presidente del Sindicato o Delegado del Personal).
“Si bien el legislador no ha definido que debe entenderse por finiquito, ha señalado los requisitos
necesarios para su validez y oponibilidad. El finiquito puede ser definido como "el
instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y
trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia
del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiese
suscrito, con conocimiento de la otra " (Thayer y Novoa, 1998:120, citado en libro del
profesor Sergio Gamonal Contreras y Katerina Guide Moggia en el "Manual del Contrato de
Trabajo" pag. 255) el finiquito, en cuanto convención que pone término a la relación laboral,
es un acto jurídico solemne en cuanto su valor probatorio, el cual requiere para ser invocado
por el empleador que el trabajador ratifique su firma ante Notario; las causales de nulidad del
finiquito, junto con ser las comunes a todo acto jurídico, se incluye la relativa a la actuación
de un ministro de fe que ratifique la firma del trabajador. En consecuencia el finiquito
legalmente celebrado se asimila a una sentencia firme o ejecutoriada y provoca el término de
la relación en las condiciones que en él se consignan, siempre que éste reúna los requisitos
contemplados en el artículo 177 del Código del Trabajo, a saber, debe constar por escrito y,
para ser invocado por el empleador, debe haber sido firmado por el interesado y alguno de
los ministros de fe citados en esa disposición. En la especie se advierte que los finiquitos
impugnados por el actor de nulidad cumplen con los requisitos legales para su validez y por
lo tanto no se advierte infracción alguna a las normas citadas en el recurso, motivo por el
cual debe este debe ser rechazado (Considerandos 4° y 5° sentencia Corte de Apelaciones)”.
Corte de Apelaciones de San Miguel, Rol N° 196-2014, de fecha 24 de julio de 2014
84
Finiquito Laboral
 Renuncia libre y consentida.
“El hecho de la interrogación entre tres personas en actitud intimidatoria, imputando al

interrogado un ilícito, siendo trasladado a la notaría para que renunciara, en el
vehículo de la propia empresa por un dependiente de ésta usando lenguaje soez,
violento e injurioso al reputarlo como «ladrón», luego darle como opción el llamar a
carabineros o su renuncia, salir de la empresa escoltado por carabineros, sólo puede
calificarse como una grave afectación al derecho a la honra, protegido por la
Constitución amparado por la acción de tutela laboral”.
1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT N° 186-2014, de fecha 14 de julio de 2014
85
Finiquito Laboral
 Reserva de acciones.
“En relación al alcance del finiquito, la sentenciadora indica en el

considerando octavo que el objetivo de todo finiquito laboral es dejar
constancia del término de la relación contractual y del hecho de haberse
solucionado todas las prestaciones pendientes, salvo aquellas que
específicamente se hayan excluido. Habiéndose excluido en el finiquito
tres prestaciones específicas, no cabe sino concluir que respecto de
todas las demás existe un efecto liberatorio, sea por pago o por
transacción. Es efectivo que a todo contrato (artículo 1561 del Código Civil)
y a toda transacción (artículo 2462 del Código Civil) ha de darse una
interpretación restringida: más allá de los amplios términos usados, sólo
debe circunscribirse el acuerdo a la materia sobre que se ha contratado. En
este caso, la sentenciadora ha dado fiel aplicación a estas disposiciones,
pues no ha extendido el alcance del finiquito a obligaciones ajenas a la
relación laboral a la que se estaba poniendo término”.
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 125-2014, de fecha 02 de julio de

2014
86
Finiquito Laboral
 Situación de los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
“Son hechos establecidos en la instancia que, siendo el actor dependiente de los

demandados, sufrió un infortunio laboral calificado por la autoridad competente como
accidente del trabajo, que le ha producido lesiones permanentes y que motivan su
incapacidad laboral en los términos de la Ley Nº 16.744; que el actor presentó su renuncia
voluntaria a los servicios que prestaba para los demandados; que el finiquito de trabajo fue
suscrito el 6 de enero de 2012 ante el Notario Público, en el que el dependiente declara que
nada se le adeudaba por ningún concepto, sea de origen legal o contractual "derivado de la
prestación de sus servicios" y motivo por el cual, no teniendo reclamo ni cargo alguno que
formular en contra de (el demandado), le otorga el más amplio y total finiquito. Del solo
examen del finiquito, se infiere que el trabajador efectúa una declaración en la cláusula
tercera del mismo, y en ella solamente se refiere a las prestaciones derivadas de la
prestación de sus servicios, dejando fuera de orbita de su declaración las que emanen de la
culpa o dolo del empleador, como son aquellas que, conforme al artículo 69 de la Ley Nº
16.744, se han reclamado en este caso. A mayor abundamiento, debe agregarse que del
examen del proceso, aparece que el respectivo documento (finiquito) fue ratificado por el
trabajador ante Notario Público de La Serena, y la prestación de servicios se efectuó en la
Comuna de Coquimbo, Fundo Lo Martínez, Sector Pan de Azúcar, que es el domicilio de la
empresa agrícola de los demandados, mismo sector rural en donde registra su domicilio el
trabajador. Así las cosas, disponiendo el inciso 2º del artículo 177 del Código del Trabajo que
el finiquito puede ser ratificado por el trabajador ante el Notario Público "de la localidad",
debe entenderse habilitado en la especie para dar fe de la ratificación un Notario Público de
la Comuna de Coquimbo, motivo suficiente para negar valor liberatorio al finiquito de
marras, por no encontrarse ratificado por el trabajador ante ministro de fe competente
(considerandos 4° y 5°de la sentencia)”.
87
Finiquito Laboral
profesionales.
“El finiquito constituido en la forma exigida por el artículo 177 del Código del Trabajo,
conforma una convención que genera o extingue derechos y obligaciones entre aquellos que
lo suscriben; que si no infringe los principios protectores existentes en materia de derecho
laboral, y no se refiere a materias prohibidas de renunciar, se rige por las normas del derecho
común, esto es, principalmente por lo preceptuado por el artículo 1545 del Código Civil, en
cuyo caso la fuente principal es la voluntad de las partes que lo suscriben, todo lo cual trae
aparejado su carácter vinculante para quienes concurrieron a otorgarlo, a objeto de dar por
terminada una relación laboral, esto es, aquellos que consintieron en finalizarla en ciertas y
determinadas condiciones, expresando su consentimiento en forma libre, exenta de todo vicio
y sólo en lo tocante a ese acuerdo. Si bien los derechos de los trabajadores son irrenunciables,
según lo expresado por el artículo 5º del Código del Trabajo, esta prohibición se justifica -
según la doctrina mayoritaria- porque se ha estimado que la disposición del trabajador de sus
derechos, durante la ejecución del contrato, tiene un vicio causado por una especie de
"violencia moral" que sufre aquél en estado de dependencia de su empleador o por la
cercanía con los hechos que motivan el acuerdo, supuestos que no ocurren en la especie, toda
vez que el finiquito se firmó en una época muy posterior a aquella de la ocurrencias del hecho
en que se funda, ya que el hecho fundante ocurrió el 20 de febrero de 2010 y el finiquito fue
celebrado el 13 de abril de 2010 (Considerandos 13° y 14° sentencia Corte de Apelaciones)”.
I. Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 69-2014, de fecha 25 de abril de 2014
88
Finiquito Laboral
profesionales.
“Si el trabajador concurrió a la suscripción del finiquito sin objeción de las prestaciones que se
consignaron en ese instrumento y sus montos, ni hacer reserva de su intención de reclamar
de las acciones provenientes de un accidente del trabajo; y, en cambio, declaró que no tenía
reclamo ni cargo alguno que formular en contra de su empleador, no puede con posterioridad,
accionar para obtener las prestaciones que pretende mediante la acción ejercida en el libelo
de fojas 1 y siguientes, pues contrariamente a lo sostenido en el fallo que se impugna, éstas
se encuentran comprendidas en el finiquito ya que las indemnizaciones que se pretenden
tienen su origen en el contrato de trabajo y como causa el incumplimiento del artículo 184 del
Código del Trabajo”.
Exc. Corte Suprema, Rol N° 7314-2011, de fecha 08 de marzo de 2012
“Que, en estas circunstancias, debe concluirse que el actor habiendo cesado su relación laboral, y
por haber concurrido a suscribir un finiquito, sin objeción de las prestaciones que se consignan
en ese instrumento y sus montos, ni hacer reserva de su intención de reclamar de las
acciones provenientes de un accidente del trabajo, renunciando, en cambio, expresamente a
todas las acciones civiles y laborales que emanen de ésta, no puede posteriormente accionar
para obtener las prestación que ahora pretende”.
Exc. Corte Suprema, Rol N° 5247-2010, de fecha 19 de noviembre de 2010

89
Finiquito Laboral
profesionales.
“Las indemnizaciones pretendidas por el actor derivadas del accidente del trabajo sufrido,
tiene su origen indudablemente en la relación laboral y concretamente en el contrato de
trabajo, al ser este último la causa y fuente de las obligaciones de higiene y seguridad
descritas en el artículo 184 del código del Trabajo. Ergo, si el actor mediante finiquito renunció
a las obligaciones emanadas de la relación laboral, lo hizo respecto de aquellas contenidas en
la ley N°16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales”.
Exc. Corte Suprema, Rol N° 7314-2011, de fecha 08 de marzo de 2012
“Al respecto, es necesario indicar que el finiquito acompañado, a juicio de este tribunal cumple
con las exigencias que le otorgan al instrumento pleno poder liberatorio, por cuanto el
trabajador declara que nada le adeuda su ex empleador ni de lo que deriva de su contrato de
trabajo y por ningún otro concepto sea de origen legal o contractual derivado de la relación
laboral, frase en la cual se encuentra comprendida el deber de seguridad que plantea la
demandante en su libelo de naturaleza contractual, como en el caso de autos… No se ve
impedimento alguno a fin que el trabajador se reserve la eventual acción por accidentes del
trabajo, accidente que eventualmente tiene una fecha cierta y concreta y en el caso de autos,
habría también, eventualmente, ocurrido durante la vigencia de la relación laboral. Por lo
anteriormente expuesto, se acogerá la excepción interpuesta”.
2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT N° O-223-2012, de fecha 24 de abril de 2012 90
Muchas gracias por vuestra
atención, será hasta un próxima
oportunidad!
91

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Terminación de los

 Principio de la irrenunciabilidad de los derechos (feriados, fuero

• En relación al referido principio de continuidad de la relación laboral

“Tendencia actual del derecho del trabajo

1. Constituye una importante conquista del derecho del trabajo.

“Todo en el derecho del trabajo contemporáneo lleva a

“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,

“En otros términos, la relación laboral se establece entre el

“De lo expresado se colige que la situación que motiva la presente

“La división, filialización, fusión o la transformación de sociedades,

DT, dictamen 4607/324, de fecha 31 de octubre de 2000 7

DT, dictamen 5047/220, de fecha 26 de noviembre de 2003

“En virtud del principio de continuidad de la empresa y la primacía de

I. Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 511-2009, de fecha 21

I. Corte de Apelaciones de Rancagua, Rol N° 53-2014, de fecha 15 de

De duración Se celebran sin establecer

De duración Su duración se establece al

El derecho laboral revela marcada

1. El contrato de duración ilimitada tiende naturalmente a durar

2. El contrato de duración determinada concluye sin derecho a

3. El contrato de duración determinada obliga más al trabajador que

4. Convicción de que debe ser la duración del trabajo la que

2. Conversión automática en contrato de duración

4. Transformación en contrato indefinido después de la

5. Plazos de duración limitados.

6. Imposibilidad de convertir un contrato de duración

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con

Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de

Empleador ↔ Mujer del empleador

 Sistema chileno: causado, salvo una excepción relativa.

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con

Artículo 177 CT: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo

3.- Muerte del trabajador.

Artículo 60 CT: En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

El Código del Trabajo no contempla expresamente la procedencia de indemnización por lucro

Lucro Cesante Laboral / I. Corte de Apelaciones de Santiago, 14 de agosto de 2014, Rol N°

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

“Sobre esta premisa, el recurso de nulidad planteado por la parte demandada,

Recurso de Unificación de Jurisprudencia / Exc. Corte Suprema, Rol N° 4656-2014, de fecha 29

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

“La insolvencia y la quiebra no representan hechos justificativos posibles de

1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT N° O-4117-2012, de fecha 07 de marzo de

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Recurso de Unificación de Jurisprudencia / Rol N° 23.799-2014, de fecha 01 de septiembre de

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

“(Voto disidente) Para que el empleador se exima de su responsabilidad de indemnizar al

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

“La falta de probidad es la falta de honradez, rectitud o integridad en el actuar laboral, y de

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 426-2014, de fecha 13 de mayo de 2014

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente