Capítulo VI

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- CONCEPTO.
Los principios del Derecho del Trabajo son las líneas directrices que
informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de
soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación
de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los
casos no previstos.
Cumplen al menos CUATRO funciones esenciales, a saber:
a) Función orientadora e informadora: Ilustra al legislador y
delimita su actuar conforme a las pautas superiores, resultando ser una
función de política legislativa al orientar a quienes deben sancionar la ley;
b) Función normativa o integrativa: Es un instrumento técnico
destinado a cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, integrando el
derecho al actuar como fuente supletoria en caso de ausencia de ley;
c) Función interpretadora: Fija las reglas de orientación al juez o
al intérprete de la norma en las controversias; también está dirigida al
abogado, al jurista y al doctrinario;
d) Función unificante o de armonización de política
legislativa y judicial: Vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad
sistemática del derecho, evitando que el legislador, como el juez se aparten
del sistema.

2.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los principios del Derecho del Trabajo, que estudiaremos son los
siguientes:
a) EL PRINCIPIO PROTECTOR.
Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias
preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se
desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos
que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y
desequilibrio jurídico y económico existentes entre ellos. Este principio se
manifiesta en tres reglas:
a.1.- La regla in dubio pro operario: Es una directiva dirigida al
intérprete para el caso de existir duda razonable en la interpretación de una
norma. Consiste en que si una norma resulta ambigua y, por ende, puede ser
interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe,
obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al
trabajador;
a.2.- La regla de la norma más favorable: Aquí la duda se presenta
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entre dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica. En este
caso el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más
favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior;
a.3.- La regla de la condición más beneficiosa: Esta dispone que,
cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se le
deba respetar, vale decir, la modificación, debe ser para ampliar y no para
disminuir beneficios. De acuerdo al profesor uruguayo AMÉRICO PLA, se
trata de un criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral
nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que
pudiera hallarse el trabajador.
b) EL PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD.
La renuncia ha sido definida por GRISOLÍA, como el abandono
voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral. El
fundamento del principio estaría, según el citado autor, en que el derecho
del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace
por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la
desigualdad jurídico-económica existente con el empleador. Para los
profesores THAYER Y NOVOA, la irrenunciabilidad de los derechos
laborales tiene una doble fundamentación: una de carácter jurídico-público
basada en que la mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al
trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y su
salud, así como de sus familiares; la otra, de carácter tutelar, desde el
momento que resulta aconsejable estatuir positivamente la
irrenunciabilidad, ya que, en caso contrario, la autonomía de la voluntad de
las partes podrías hacer tabla rasa de todo el derecho del trabajo."
El Código del Trabajo, en su artículo 5º inciso 2º establece este
principio, al señalar: "Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo."
c) EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN
LABORAL.
El principio, como lo señala GRISOLÍA, apunta al mantenimiento de
la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia.
En nuestra legislación laboral tiene varias manifestaciones, siendo alguna de
ellas las siguientes:
c.1.- El art.4 inciso 2 del Código del Trabajo: Esta norma dispone
que: “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores";
c.2.- El art.159 Nº4 del Código del Trabajo: Esta disposición,
relativa a la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo
56 DERECHO DEL TRABAJO
convenido, manifiesta claramente que la intención del legislador ha sido
fomentar las contrataciones laborales indefinidas, limitando el plazo para los
contratos de duración fija y señalando tres situaciones de hecho que,
verificándose, transforman un contrato de plazo fijo en uno indefinido.
d) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
Este principio, otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que
efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo
que las partes han convenido. Por lo tanto, en caso de discordancia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las
partes o acuerdos celebrados entre ellos, debe darse preferencia a los hechos.
Prima, entonces, la verdad de los hechos, sobre la apariencia, la forma o la
denominación que asignaron éstas al contrato.
Tanto el artículo 9 como el art.11 del Código del Trabajo, en relación a
la escrituración del contrato de trabajo y a la actualización del mismo,
permiten sostener que los documentos, sea el contrato de trabajo o sus
actualizaciones son tributarios de los hechos: la relación laboral pactado y
sus modificaciones en cuanto a validez no dependen del documento escrito,
cuyo valor es de índole probatoria.
La Corte Suprema, ha dicho sobre este principio que "entre los
principios imperantes en materia del Derecho del Trabajo, y que sirven de
inspiración al derecho positivo en esta rama, se encuentra el de la primacía
de la realidad que significa que en caso de discordancia entre los que ocurre
en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos” (Rol 21.950, 16.03.1987).
e) PRINCIPIO DE LA BUENA FE.
Se trata de un principio general del derecho, consagrado
expresamente en nuestro orden legal en las disposiciones del Código Civil
(artículo 1546).
Corresponde a un modelo o patrón de conducta que la ley impone a
las personas en su vida social y jurídica, especialmente en materia de
cumplimientos de contratos.
En el ámbito laboral, especialmente importante es la buena fe
entendida como un estándar mínimo de conducta exigible entre las partes en
la ejecución del contrato de trabajo. La propia Dirección del Trabajo ha
señalado que "la buena fe es una exigencia común en el derecho, incluido el
derecho laboral", y que corresponde "al modelo de conducta a que deben
ajustarse las partes en el cumplimiento del contrato de trabajo para no
causar daño a la contraparte" (Dictamen Nº 3712/191, 1985).
Un caso típico de aplicación en el derecho laboral de este principio
corresponde al razonamiento judicial denominado "perdón de la causal", ya
dicha regla judicial exige que el empleador ponga término al contrato de
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trabajo dentro de un plazo prudente y razonable una vez verificada una
causal de despido, de lo contrario pierde dicho derecho en razón de la buena
fe contractual.
f) PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD.
Este principio recientemente reconocido por la doctrina y
jurisprudencia. Su postulado fundamental radica en que las partes de una
relación laboral deben actuar en conformidad a la razón, a lo que sea
razonable y justo.
Este principio resulta de vital importancia en el Derecho del Trabajo,
ya que por especial naturaleza de este derecho eminentemente protector, la
razonabilidad constituye un límite lógico a esto, evitándose de esta manera
situaciones arbitrarias e injustas.
g) PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO.
Este principio no es aceptado como tal por todos los autores sin
embargo, expondremos acá la posición de aquella parte de la doctrina que si
le atribuye ese carácter.
Como noción podríamos indicar que este principio consiste en que las
partes de la relación laboral deben hacer un esfuerzo común para impulsar e
incrementar el rendimiento productivo de la empresa, esto en procura del bien
de la economía nacional.
Este principio es una expresión del principio de la buena fe y el
cumplimiento de las obligaciones ético – jurídicas del contrato de trabajo.
h) PRINCIPIO DE LA AJENIDAD DE LOS RIESGOS.
Este principio se basa en la circunstancia de que la dirección, mando
y la toma de decisiones en la empresa corresponde al empleador y por ende
los riesgos de la explotación son de cargo exclusivo del empresario, debiendo
el trabajador recibir su remuneración con prescindencia de cualquier
contingencia que pudiera acaecer.
El profesor DE FERRARI, en su texto “Lecciones de Derecho del
Trabajo”, al señalar que el contrato de trabajo, es el contrato que mejores
beneficios aporta a las partes, ya que el trabajador recibe periódicamente su
salario sin necesidad de esperar ventas de productos ni tampoco corre
riesgos inherentes a la empresa comercial o industrial.
De lo expuesto el trabajador no puede verse afectado por situaciones
que no le corresponde manejar tales faltas de materias primas, sobre stock,
bajas de demanda, etc. Esto es así porque los riesgos del negocio no son de
él, por tanto continuará inalterable su situación laboral y sus derechos.
i) PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACIÓN.
Este principio busca proteger al trabajador de toda discriminación
arbitraria que pudiera sufrir tanto en acceso a un trabajo como el desarrollo
de la relación laboral, lo que implica excluir todas aquellas diferencias
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ilegítimas que pudieran importar para el trabajador quedar en una situación
desfavorable respecto de otros.
Este principio se encuentra establecido en el art.19 N°2 y 16 de la
Constitución Política de la República y art.2 inciso 3 y 4 del Código del
Trabajo.
j) PRINCIPIO DE LA GRATUIDAD.
Este principio es una manifestación del principio protector en el
sentido que siendo el trabajador la parte más débil económicamente en la
relación laboral, se ha procurado que las actuaciones ante los tribunales de
justicia y órganos administrativos como la Inspección del Trabajo, sean
gratuitas.
Respecto de las actuaciones judiciales se ha establecido el llamado
“privilegio de pobreza”, el que permite a la persona que goce de éste
concurrir gratuitamente ante los tribunales en defensa de sus derechos.
Principio plasmado en el art.431 del Código del Trabajo, Libro V De
la Jurisdicción laboral, Título I, Capítulo II, Párrafo 1, señalándose que toda
actuación, trámite o diligencia del juicio, realizada por funcionarios del
tribunal será gratuita, para las partes.
Las partes tendrán derecho a defensa letrada gratuita a través de:
1.- Corporaciones de Asistencia Judicial;
2.- Abogado del Turno; y
3.- Defensoría Laboral (Sistema de defensa gratuita que disponga la
ley).
k) PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE.
De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas
actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que
resulte más favorable al trabajador, sin atender a los principios de jerarquía
ni de especialidad.
En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye que
ciertas normas laborales, pese a su mayor rango jerárquico, admitan la
aplicación preferente de las de rango inferior, cuando estas últimas resulten
más favorables para los trabajadores.
Así, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que
señala que el descanso anual es de 15 días hábiles y un contrato colectivo que
lo fija en 20, se aplicará este último, no obstante ser de una jerarquía
normativa inferior a la legal.
¿Cómo se explica lo anterior? Ocurre que, en la ordenación jurídica
de las relaciones de trabajo «cada tipo de norma laboral imperativa opera
según su rango formal, como condicionante mínimo del contenido de las que
le siguen en rango». Dicho de otro modo, la norma de superior jerarquía sólo
determina con carácter de necesidad el contenido mínimo de las normas
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inferiores. Por lo tanto, «resulta obligado que, además de incorporar
condiciones distintas, estas últimas contengan condiciones más favorables
para el trabajador, pues si contienen condiciones inferiores no pueden ser
aplicadas, y si contienen las mismas condiciones son inútiles. Con ello el
panorama lógico y el normal es que a medida que las normas descienden en
rango, las condiciones que contienen ascienden en cuanto a la mejora que
para el trabajador representan».
Cabe advertir que no existe una “derogación” de la norma de superior
por la de inferior jerarquía, pues aquélla, aunque preterida o postergada,
sigue integrando el ordenamiento jurídico como un precepto válido y
aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma inferior.
Por otro parte, la concurrencia puede darse entre normas de igual
jerarquía. Veamos un ejemplo en que colisionan dos normas de rango legal y
donde el principio de la norma más favorable prima sobre el de especialidad:
Un trabajador celebra con su empleador un contrata de trabajo por
un año. Transcurrido el primer mes, el empleador lo despide
injustificadamente. Conforme al art.168 del Código del Trabajo, el
trabajador tendría derecho a un mes de sueldo a título de indemnización
sustitutiva del aviso previo y no tendría derecho a la indemnización por años
de servicio (la cual exige para su procedencia al menos un año de servicios).
Empero, los tribunales no aplican el régimen indemnizatorio contemplado
en el Código del Trabajo, sino el del Código Civil. Y así han fallado que “la
terminación anticipada de un contrato a plazo fijo por la sola voluntad del
empleador, obliga a éste a indemnizar los perjuicios causados al trabajador,
esto es, el pago de las remuneraciones, incluidas las imposiciones
previsionales, como si se hubieran prestado los servicios hasta el vencimiento
del plazo fijo”. Por tanto, de acuerdo a la normativa civil, el trabajador tendrá
derecho a once meses de remuneración por concepto de lucro cesante.
Siendo, por consiguiente ésta la norma más favorable, aunque, de acuerdo al
principio de especialidad, debiera aplicarse preferentemente el Código del
Trabajo, por ser una ley especial en relación con el Código Civil.
Parece razonable admitir que la ley laboral se retraiga en aquellos
casos en que la aplicación de una norma del Derecho común resulte más
favorable para el trabajador.
De acuerdo con GAMONAL, nuestra legislación recepciona
expresamente el principio de la norma más favorable, al consagrar la
inderogabilidad in pejus de los instrumentos colectivos, en el artículo 311
inciso 1 del Código del Trabajo, que dice: “Relación y efectos del instrumento
colectivo con el contrato individual de trabajo y forma de modificación del
instrumento colectivo. Las estipulaciones de un contrato individual de
trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento
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colectivo por el que esté regido”, permitiendo la posibilidad de que se pacten
individualmente normas más favorables que las emanadas de la autonomía
colectiva.
Los criterios para determinar la norma más favorable debe
considerarse cada cuerpo normativo (ley, contrato colectivo, reglamento
interno) como un todo indivisible o puede tomarse la parte de cada uno
(artículo o cláusula) que sea más favorable al trabajador.
Existen tres teorías:
1) Teoría de la acumulación: admite aplicar todas las normas
concurrentes, extrayendo de cada una lo más ventajoso para el trabajador11;
2) Teoría de la inescindiblidad o conglobamiento: conforme con
la cual sólo se aplica la norma que en su totalidad resulte más favorable al
trabajador.
3) Teoría de la inescindibilidad de los institutos: señala que lo
indivisible no son las normas globalmente consideradas, ni cada una de sus
cláusulas o artículos, sino las instituciones contenidas en ellos, entendidas
como grupos homogéneos de materias. La comparación a fin de determinar
lo más favorable debe hacerse por tanto entre éstas.
l) PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. 4

4
La doctrina española da al principio en estudio una connotación distinta, mucho más restringida, que la
anteriormente expuesta.
Las normas laborales rigen en tanto no sean derogadas por otras posteriores, aunque supongan una
disminución o un retroceso en el nivel de derechos que a los trabajadores reconocía la norma anterior,
siempre que, naturalmente, la derogante tenga igual o superior rango que la derogada. No existe, pues, un
principio de irreversibilidad “in peius” de las normas laborales, en mérito al cual las normas laborales
regresivas –incluso con independencia de su oportunidad política- no serían jurídicamente admisibles16.
Así, por ejemplo, el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos
reconocidos en éste, aplicándose en tal caso, íntegramente, lo dispuesto en el nuevo convenio. El convenio
anterior no configura un conjunto de derechos inmodificables, sustentado en un pretendido principio de
irreversibilidad que haga de cada convenio un suelo que el convenio posterior haya de respetar en todo
caso. Al contrario, las partes negociadoras disponen libremente de los derechos reconocidos en el anterior
convenio, decidiendo sobre su supresión, modificación o mantenimiento, salvo de los derechos ya
causados y consolidados con arreglo a su regulación, que obviamente han de ser mantenidas.
Aún más, la norma que deroga in peius a otra precedente, del mismo rango y naturaleza, no sólo se aplica
a los trabajadores que inicien su relación laboral con posterioridad a la entrada en vigor de aquélla, sino
también a los trabajadores cuyo contrato ya estaba en curso en aquel momento y que venían rigiéndose
por la norma derogada. A menos que la nueva norma contemple una cláusula expresa disponiendo el
mantenimiento, para los trabajadores que las disfrutasen, de aquellas condiciones más beneficiosas
establecidas en la norma anterior.
De acuerdo a los autores hispanos sólo sería intangible la condición más beneficiosa que tiene
origen en el contrato individual de trabajo, y en tanto no exista una manifestación de voluntad
de las partes dirigida a ponerle fin.
Conforme a esta idea, «las condiciones contractuales, expresas o tácitas, son en principio inatacables por
el empresario y subsisten incluso en el supuesto de alteración del cuadro normativo estatal y/o
convencional colectivo bajo el que las mismas nacieron»18.
Por condición contractual se entiende, además de explícitamente incorporada por la común voluntad de
las partes al texto del contrato individual, la otorgada por el empresario, «incluido el otorgamiento liberal
o gracioso, que el transcurso del tiempo y la regularidad sin contradicción en su disfrute convierte en
derecho adquirido, “beneficio consolidado” o condición obligada»
DERECHO DEL TRABAJO 61
 El principio anterior se aplica ante la concurrencia de dos normas
vigentes. El principio de la condición más beneficiosa supone la sucesión en
el tiempo de normas sobre una misma materia, es decir una norma que entra
en vigencia derogando a la anterior. El principio de la condición más
beneficiosa “supone la existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en
la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que
se ha de aplicar”.
Se parte de la idea que cada norma establece un nivel mínimo de
protección, por tanto, cada norma sirve para mejorar, pero nunca para
empeorar la situación del trabajador. Se habla en tal sentido de
inderogabilidad in peius.
Este principio ha sido reconocido por el legislador chileno, por
ejemplo, en materia de indemnización por años de servicio. El texto original
del D.L. 2.200 no señalaba tope en cuanto al número de años
“indemnizables”. La Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981 fijó como límite 5 años,
pero el art. 1° transitorio señalaba que los trabajadores contratados con
anterioridad a su entrada en vigencia continuaban rigiéndose por el D.L.
2.200, de tal manera que a los contratados antes del 14 de agosto de 1981 no
les afectaba el límite del período indemnizable, (la Ley 19.010 lo aumentó a 11
años, respetando la prerrogativa de los trabajadores antiguos).
Hallamos otra manifestación de este principio en los límites que el
art.12 del Código del Trabajo, señala al ius variandi del empleador. Este
puede legítimamente alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto
en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares,
que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que
ello importe menoscabo para el trabajador.
También se reconoce este principio en materia de negociación
colectiva. La comisión negociadora puede exigir y obligar al empleador a
suscribir un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las
contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el proyecto
(art.369 inciso 2°). A través de este contrato colectivo forzoso se garantiza,
cuando menos, que no se pierda lo conquistado en la negociación
precedente.
Así concebida, “la condición más beneficiosa” pierde el carácter de
principio peculiar del Derecho del Trabajo, pasando a ser tan sólo una nueva
denominación del principio civil de intangibilidad de los contratos (o de la
ley del contrato), que el Código Civil chileno consagra en el art.1545 (“Todo

Tales condiciones más beneficiosas contractuales no pueden ser desmejoradas por la ley, ni por la
voluntad colectiva, ni por la voluntad unilateral del empleador.

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contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede
ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”).
En cuanto a las condiciones más beneficiosas originadas en la
concesión unilateral y voluntaria del empleador, por vía de repetición, su
intangibilidad puede ser explicada de igual manera, al entenderlas
incorporadas al contrato (al existir una igualmente tácita aceptación del
beneficio por los trabajadores, que daría lugar –a su vez- a un
consentimiento implícito), o bien, conforme a la no menos civilista doctrina
de los actos propios20.

PROBLEMAS QUE PLANTEA LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS

LABORALES. OPERATIVIDAD DE LOS PRINCIPIOS.
La aplicación de las normas del Derecho laboral plantea los siguientes
problemas básicos:
1º.- La determinación de la norma aplicable de entre las varias
posibles y simultáneamente vigentes. En el Derecho común este problema es
resuelto por el juego de los principios de jerarquía y especialidad. En materia
laboral, se aplica con preferencia a éstos el principio de la norma más
favorable.
2º.- La determinación de la norma aplicable de entre las
sucesivamente vigentes, regida por el principio general de que la norma
posterior deroga a la anterior del mismo rango (principio de modernidad),
atemperado por el principio de la condición más beneficiosa.
3º.- La disponibilidad (o indisponibilidad) de la norma por el contrato
individual de trabajo, donde aparece, como limitativo de la autonomía de la
voluntad, el principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
4º.- La interpretación de la norma, donde las reglas de interpretación
de la ley están atemperadas por el principio pro operario y por el principio de
la primacía de la realidad.

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