NiñoSarmientoCindyMilena - MedinaAguileraJenniferKaterine

DISEÑO DE PLAN DE CAPACITACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PARA TRABAJADORES DE BNRS CONSULTING GROUP SAS BOGOTÁ
Cindy Milena Niño Sarmiento

Psicóloga
Cód.: 20171118046
Jennifer Katerine Medina Aguilera.

Administradora Ambiental
Cód.: 20171118038
Directora de Proyecto
MSc. Eimmy Rodríguez
Diciembre de 2020.
Universidad Distrital Francisco José de Caldas

Facultad de Ingeniería
Especialización en Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo
Copyright © 2020 por Cindy Niño, & Jennifer Medina. Todos los derechos reservados.
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Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo la elaboración del diseño de un plan de
capacitación que apoyará el programa anual de formación en el SG SST de la empresa BNRS
Consulting Group, desarrollando un perfil empresarial gratuito dentro de la plataforma Web
E- Learning Moddle, se creó un esquema con los temas de capacitación de acuerdo a los
resultados obtenidos los cuales se llevaron a cabo por medio de la recolección de datos realizada
con la técnica de encuesta y apoyándonos en el plan anual de trabajo del SG-SST, para el cual se
incluyeron los siguientes temas de formación:
Inducción sobre el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Enfermedades osteomusculares.
Manejo de lavado de manos con normas de Bioseguridad.
El modelo piloto se aplicó a los empleados de la compañía obteniendo un porcentaje del 85%
de participación de acuerdo a las evaluaciones realizadas por medio de la plataforma Web.

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Tabla de contenido
Resumen 2
2. Introduccion 7
3. Planteamiento del Problema 10
4. Justificación 13
5. Objetivos 13
5.1 Objetivo General 13
5.2 Objetivo Especifico 13
6. Marco Metodologico 14
6.1 Fase Diagnóstico 14
6.2 Fase Propuesta 17
6.2 Fase Implementacion Piloto 18
7. Marco Referencial 25
7.1 Institucional 25
6.2 Conceptual 28
6.2 Normativo 36
8. Antecedentes 40
9. Resultados y Discusión 44
10. Conclusiones 73
11. Recomendaciones 75
12. Referencias 78
13. Anexos 80
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2. Introducción
Hoy en día la modernización e industrialización en los procesos nos han permitido evidenciar
la necesidad del capital humano como parte y herramienta fundamental para el desarrollo de
herramientas tecnológicas que permitan a nuestros trabajadores poder aprender la importancia
que tiene su Seguridad y Salud. Existen diferentes factores que nos permiten garantizar que las
personas que laboran dentro de estas compañías sean productivas y eficaces en el rendimiento de
sus actividades. De allí, parte la necesidad que las compañías cuenten con los recursos necesarios
en la formación y capacitación de su personal y, logren la idoneidad en el proceso y el
desempeño de sus funciones. Una buena gestión de formación en la organización permite generar
personas óptimas para el desempeño y ejecución de las actividades contratadas, brindando
estrategias que permitan gestionar el nivel de conocimiento básico y formar un aprendizaje más
avanzado acerca de la labor a desempeñar.
En Colombia la Constitución política en su argumenta “Articulo 54. Es obligación del Estado
y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo
requieran”, por ende, es una obligación de las empresas brindar espacios de formación para los
trabajadores.
Como lo menciona el blog de una de las empresas líderes en el mundo en trabajo temporal
Adecco (2020).
En muchas compañías hay quienes consideran la capacitación como un gasto innecesario;
sin embargo, se trata de una de las grandes inversiones que una empresa puede hacer para
potenciar el desarrollo de su personal y lograr los objetivos de la organización.

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Cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal, más alto será su
nivel de productividad, tanto cualitativa como cuantitativamente. En este sentido, los
programas de formación profesional o consultoría empresarial constituyen una de las
inversiones más rentables, pues si una organización no avanza de forma pareja sufrirá
consecuencias como estancamiento, retroceso o imposibilidad para competir en el
mercado.
La capacitación continua de personal permite a los empleados planear, mejorar y realizar
de manera más eficiente sus actividades, en colaboración con los demás integrantes de la
organización, además de propender por disminuir estadísticas en cuanto a incidentes y
accidentes laborales por desconocimiento y/o actos inseguros; por lo tanto, es relevante
constituir un equipo de trabajo de alto rendimiento y realizar una labor profesional con
los mejores estándares de calidad a través del fortalecimiento en procesos de formación e
información.
En consecuencia, a lo anterior, se valida que existen diferentes líneas y estrategias de
capacitación que conllevan a varios efectos sociales en las personas que pueden acceder a ellas,
dado que les permite desarrollar nuevos conocimientos, destrezas y aptitudes que pueden llegar a
aplicar en el ámbito laboral y personal.
En la actualidad de acuerdo al Decreto 1072 de 2015 se establecen algunas disposiciones en el
ámbito de capacitación y formación en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo (SG-SST), que involucra a los empleadores como parte responsable de la gestión de
éste sistema y siendo los empleados los actores más importantes en este proceso de aprendizaje.
6
Bajo esta premisa surge nuestra propuesta de diseñar un plan de capacitación que pueda apoyar
la planeación en el Plan Anual de trabajo acorde a las necesidades de la empresa BNRS
Consulting Group SAS Bogotá.

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3. Planteamiento del problema
Como lo plantea el Artículo 4º del Decreto 1567 de 1998. Donde define la capacitación
“Como el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la
informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a
complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta
definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por
objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios
que rigen la función administrativa”, como fundamento jurídico en Colombia existen diferentes
modalidades de formación y desarrollo que tienen como objetivo la generación de nuevos
conocimientos, en busca de apoyar el plan anual de capacitación dentro del marco del SG-SST se
plantea un diseño de capacitación.
La empresa BNRS Consulting Group SAS, se encuentra ubicado en la zona nororiental, de la
localidad de Suba en el barrio la Puente Largo, su actividad económica principal es el servicio de
contabilidad, auditoría financiera y asesoría en temas tributarios, actualmente cuenta con 12
empleados contratados a término indefinido y directamente, la empresa no cuenta con
subcontratación o terceros por temas de manejo de información confiable, el 66.7% es población
femenina en un rango de edad de 26 a 40 años, el 33,3% es población masculina que se
encuentra en un promedio de edad de 35 a 45 años.
El 85% de las labores se llevan a cabo en las oficinas y en su lugar de vivienda desde la
modalidad de trabajo en casa, las funciones asignadas corresponden a manejo de información

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contable y administrativa, lo cual exige una serie conocimientos o experiencia previa, alta
capacidad de re memorización para aprender diferentes manejos de cuentas financieras,
actividades de razonamiento, análisis numérico y búsqueda de soluciones de forma inmediata.
Estas exigencias para los resultados laborales más los requerimientos del entorno social y
personal, han generado que lo empleados manifiesten mayores niveles de cansancio físico y poco
tiempo para llevar a cabo pausas activas o adecuados procesos de autocuidado.
La compañía el BNRS Consulting Group SAS actualmente se encuentra en proceso de
creación e implementación del SG-SST, en un porcentaje de 45% de acuerdo al último reporte de
la ARL Positiva (ver Anexo 1), actualmente nos reportan que el indicador de ausentismo por
incapacidades del último año 2019 se encuentra un 60% (ver Anexo 2) por temas de manejo
lumbar y infecciones gastrointestinales, causado por la falta de información acerca del
autocuidado, mayor nivel de conocimiento en temas de peligros, riesgos físicos y demás temas
propios en el SG SST.
Dicha problemática ha sido persistente debido a la falta de diseño en un Plan de Capacitación
dinámico que permita a los empleados generar conciencia en el cuidado integral de su salud. De
acuerdo a la información entregada por la Gerencia General, nos informa que los empleados no
asisten a las capacitaciones programadas argumentando que el tiempo que están reunidos lo
pierden en el desarrollo de sus funciones, por lo tanto, se presenta un bajo nivel de participación.
Dadas las anteriores circunstancias, existe la posibilidad de que se presente un
desconocimiento en temas de seguridad y salud en el trabajo, que puede conllevar a que existan
incidentes o accidentes laborales, que desestabilicen la adecuada calidad de vida de los

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empleados y se sientan insatisfechos o afecte sus condiciones de vida traduciendo éstas a través
del tiempo en posibles enfermedades laborales.
Por lo anterior, se propuso diseñar un plan de capacitación que apoyara el Plan Anual de
Trabajo del SG-SST, pero también era necesario tener en cuenta las necesidades de los
empleados, como el tiempo, sus temas de interés, sus lugares de trabajo y temas de relevantes del
estado de su salud; Estos datos se recolectaron por medio de la técnica de encuesta online,
obteniendo como resultado los siguientes temas:
- Inducción sobre el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
- Dolencias musculares
- Manejo de lavado de manos con normas de Bioseguridad
Se desarrolló el modelo piloto el cual se creó en la plataforma Web E- Learning Moddle, bajo
licencia gratuita, garantizando el acceso desde cualquier dispositivo tecnológico y se realizó la
entrega del instructivo para el acceso y uso correspondiente (ver Anexo 3).
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4. Justificación
En Colombia las investigaciones sobre planes de capacitación se han contemplado desde el
Decreto 1567 de 1998 que estableció el mecanismo jurídico para el sistema de capacitación y
compensación de los trabajadores públicos, como proceso que permite la adquisición de nuevos
aprendizajes en escenarios laborales y educativos. Para el gremio privado se ha desarrollado
desde los diferentes Sistemas de Gestión como parte del proceso fundamental de la construcción,
evaluación y seguimiento del mismo, como lo afirma Hernández y Marti (2006) sobre la gestión
de los recursos y el capital humano:
El capital humano reside en los recursos humanos. Su análisis es una actividad sumamente
útil que posibilita determinar su valor. Ese valor se define por medio del diagnóstico y la
comparación de resultados de su gestión. La gestión de capital humano y la gestión de
recursos humanos tiene como punto convergente, el desarrollo de conocimientos y
habilidades de los trabajadores.
La capacitación es una acción de mejora realizada por la empresa para desarrollar, establecer
o generar nuevos conocimientos que permitan al empleado cumplir con las metas definidas
dentro de su cargo y cumplir las necesidades de la empresa, dentro del marco legal el Decreto
1072 de 2015 en el 2.2.4.6.11, incluye dos componentes necesarios para cumplir adecuadamente
la ejecución del SG-SST desde el diseño de plan de capacitación se pretende permear la
planeación del Plan Anual de Trabajo acorde a las necesidades y de acuerdo a la normatividad
vigente, para el caso de la empresa BNRS Consulting Group S.A.S. se propuso plantear un Plan
de Capacitación de acuerdo a la tabulación de los resultados obtenidos por medio de la encuesta
de diagnóstico de necesidades de capacitación de los trabajadores, teniendo estos resultados se

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llevó a cabo el plan piloto por medio de una plataforma Web E- Learning Moddle que permitió
el ingreso de los empleados desde cualquier lugar y dispositivo tecnológico
La propuesta del diseño del plan estuvo orientada a brindar una herramienta de aprendizaje
que permitiera la adquisición de conocimientos que apoyen la mitigación en los posibles riesgos
en temas de Seguridad y Salud en el Trabajo de los empleados y así evitar que a través del
tiempo se puedan convertir en enfermedades laborales y en evitar una posible causa de retiro. La
plataforma Web E- Learning Moddle permitió el acceso desde cualquier dispositivo con internet
a cualquier hora del día, teniendo contenido dinámico y de fácil aprendizaje.
Esta investigación buscó que el plan de capacitación fuera en primera instancia preventiva y
que permitiera el desarrollo de nuevos conocimientos en temas de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Fue de gran importancia indagar los diferentes modelos de capacitación donde se valoren
adecuadamente las condiciones del personal desde su entorno físico y social; hoy en día la
tecnología ha permitido una gran variedad de herramientas que permiten que en esta
interactividad constante se genere una recordación en el proceso de aprendizaje. A partir de esta
premisa es posible generar aprendizajes a largo plazo que permitan desarrollar un nivel de
conciencia en el cuidado de la Salud en el Trabajo y de esa forma generar conductas de
autocuidado.
Dada la facilidad en el acceso y la diversidad de herramientas que ofrece la plataforma en
línea se diseñaron de forma creativa el contenido de las capacitaciones planteadas, con el fin de
brindar ejecutar aprendizajes que les permitan conocer la importancia del Sistema de Seguridad y
Salud en el Trabajo, la prevención de dolores musculares y el adecuado proceso de lavado de
manos de acuerdo a las normas de bioseguridad.

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El beneficio para los trabajadores fue encontrar un equilibrio entre su tiempo personal, social
y laboral, brindando una modelo de aprendizaje WEB que les permitiera adquirir conocimientos
básicos entorno al SGSST.
Para la empresa, la presente investigación permitió obtener una disminución en los tiempos de
capacitación, reducción de costos y aumento el nivel de participación en sus empleados, se
espera obtener resultados económicos en la disminución de incapacidades que son costosos para
la compañía, el cual se podrá establecer y analizar mediante la siguiente formula:
#$.&' &)*+ &' ),-*.*-)&*& ', '/ 0)+0$ .'1í$&$

Costo incapacidades : ! = #$.&' &í*+ &' 31*4*5$ .1$6'-3*&$+
7 100 =%
En la parte de la formación académica, se dejó una investigación de consulta para los diversos
programas académicos y para todos los estudiantes, el cual podrá apoyar nuevos trabajos de
investigación basados en experiencias similares a esta actividad económica y el reto de
implementar y monitorear para hallar soluciones eficaces.
En la especialización Higiene Seguridad y Salud en el Trabajo se obtuvo ampliación de
conocimientos en programas de capacitación, análisis y desarrollo en la elaboración de proyectos
de grado, los cuales permiten mejorar la hoja de ruta en la vida práctica y laboral donde se
desempeñen los estudiantes y los futuros especialistas.

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5. Objetivos
5.1 Objetivo General
Diseñar un plan de capacitación en Seguridad y Salud para el Trabajo para los empleados de
la compañía BNRS Consulting Group SAS, a través de la generación de conocimientos y
desarrollo de nuevas alternativas que permita el cumplimiento eficaz y adecuado desempeño de
las funciones asignadas.
5.2 Objetivos específicos
Realizar un diagnóstico de necesidades en el desarrollo de las actividades que realizan los
empleados de la compañía BNRS Consulting Group SAS durante su jornada laboral en SST.
Proponer estrategias didácticas y pedagógicas para el diseño del Plan de Capacitación en
temas de Seguridad y Salud en el Trabajo de forma online, en el marco del Plan Anual del SG-
SST; con el fin de generar apropiación en la prevención de riesgos de mayor relevancia.
Implementar un piloto de la interface del plan de capacitación para verificar su eficacia y así
emitir recomendaciones que contribuyan en la priorización de los ejes temáticos y su adecuada
puesta en marcha.
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6. Marco metodológico
La presente investigación se llevó a cabo bajo una investigación de enfoque cualitativo,
multivariable que nos permitió evidenciar las necesidades de capacitación en temas de SG-SST
que actualmente tienen en la población y revisar los factores culturales y de comportamiento, que
pueden ser variables para la adecuada adquisición del conocimiento. Es un estudio transversal,
donde en un momento temporal distintos grupos de edad se observan.
Para iniciar el estudio se llevó un acercamiento con la compañía a través de una carta de
intención indicando el interés de realizar el ejercicio académico (ver Anexo 4) y presentar los
resultados.
Este estudio presenta tres (3) fases, que se describirán a continuación:
6.1 Fase I: Diagnóstico
Objetivo 1: Se realizó un diagnóstico de necesidades de capacitación y conocimiento frente
al SG-SST de los empleados en la compañía BNRS Consulting Group SAS durante su jornada
laboral. Se formalizó el proyecto con la carta de intención entregada al representante legal quien
se encontró de acuerdo.
Se revisó la documentación física frente al estado en el proceso de implementación del
SG-SST de acuerdo a la última autoevaluación llevada a cabo por la ARL Positiva, también se
realizó la observación directa de los empleados y sus puestos de trabajo físicos, se les explicó la
siguiente información que hace parte del proceso administrativo:
- Se socializó el objetivo de la investigación y se entregó el consentimiento informado (ver
Anexo 5) para proceder éticamente.

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- El conocimiento que se pretendió producir no puede obtenerse por otro medio idóneo
(fórmulas matemáticas, investigación en animales), dado que la población humana es el
objetivo de nuestro campo de investigación.
- Se expresó claramente los riesgos y las garantías de seguridad que se brindarían a los
empleados.
- Se les comunicó que la investigación se llevó a cabo cuenta con la autorización del
representante legal de la institución investigadora y de la institución donde se realizó la
investigación.
o Criterios de inclusión
▪ Se incluyó personal con contratación directa.
▪ Todo el personal que se encuentre con vinculación superior a 1 año.
▪ Que tenga contrato a término indefinido.
o Criterios de exclusión
▪ No se tuvo en cuenta personal en etapa de aprendizaje.
▪ No se tuvo en cuenta al personal gerencial.
▪ No se tuvo en cuenta personal que se encuentre en licencia por maternidad
o luto.
En esta fase se envió la encuesta digital diagnóstica (ver Anexo 6), nos permitió
recolectar la información acerca los intereses de los trabajadores en temas de capacitación que
mejoraran su calidad de vida.
Adicional se utilizó una lista de chequeo para la toma de información presencial que se
llevó a cabo (ver Anexo 7).

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Se centró en la recolección de información primaria y secundaria acerca de las
necesidades de los empleados por medio de la tabulación de los datos suministrados de una
encuesta, y observación junto con una revisión del estado del arte sobre el tema de la
capacitación y las herramientas pedagógicas de la misma y direccionamiento o enfoque.
- La divulgación del proyecto a Gerencia y empleado, mediante la carta de presentación
(Ver Anexo 4) nos acercamos a la empresa para dar a conocer nuestra intención de
llevar a cabo nuestra investigación, la cual fue aceptada por la gerencia; Se programó
nuevamente una reunión con todos los empleados donde les explico las fases y los
objetivos de nuestra investigación, ese mismo día nos permitieron realizar el recorrido
por las instalaciones para llevar a cabo la lista de chequeo.
- Elaboración y entrega de consentimiento informado (Ver Anexo 5), se informó a cada
empleado que la información recolectada será con fines educativos y se manejó de
forma profesional y confidencial.
- Revisión de ausentismo (Ver Anexo 2), esta información es entregada por la gerencia
donde solo se relaciona el año 2019 de las incapacidades presentadas por los
empleados.
Las fuentes de información utilizadas fueron:
Fuentes primarias. Para el presente trabajo las fuentes primarias llevadas a cabo fueron las
encuestas y listas de chequeo.
Fuentes secundarias: libros, internet, trabajos referentes a la materia y profesionales.
Tipo de estudio. El método de investigación empleado en el presente estudio fue de tipo
descriptivo, porque permite deducir una circunstancia que se está presentando, se aplicó
describiendo todas sus dimensiones y se inició con el diagnóstico de la empresa, se recogieron

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las evidencias visuales por cada trabajador a través de observación directa y se realizó el
posterior análisis de la información.
6.2 Fase II: Propuesta del Plan de capacitación
Objetivo 2: Se diseñó del Plan de Capacitación en temas de Seguridad y Salud en el Trabajo
en la plataforma Web E- Learning Moodle, en el marco del Plan Anual del SG-SST a partir de
los resultados obtenidos en la fase diagnóstica; con el fin de generar apropiación y participación
en los temas de mayor relevancia.
De acuerdo a la información tabulada se seleccionaron los temas de mayor puntuación y
que son necesarios para continuar el desarrollo del SG-SST, información que se encuentra
tabulada (Capitulo 7: Resultados y discusión grafica 3 y 4)
Se llevó a cabo la creación del perfil empresarial BNRS en la plataforma Web E- Learning
Moodle, se diseñaron los módulos específicos para cada tema, teniendo en cuenta que la
información sea dinámica y comprensible.
Validación del diseño del plan de capacitación con el representante legal para su
aprobación y uso de las imágenes.

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6.3 Fase III: Implementar un piloto
Objetivo 3: Se llevó a cabo un piloto de la interface del Plan de Capacitación para verificar
su eficacia y así emitir recomendaciones que contribuyan en la priorización de los ejes temáticos
y su adecuada puesta en marcha.
Se realizó la prueba piloto o simulación del uso de la herramienta pedagógica por medio
plataforma Web E- Learning Moodle con todo el personal, asignando a cada perfil los 3 módulos
de capacitación, a todos los empleados se les envió un instructivo detallado para el ingreso de la
plataforma (ver Anexo 3); El resultado de participación final estuvo en 90% en los diferentes
cursos y actividades realizadas:
Se realizó un seguimiento al plan piloto con una frecuencia semanal, con el fin de validar
que todos los empleados estuvieran ingresando adecuadamente y haciendo el uso pertinente de la
plataforma.
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Se llevó a cabo la presentación de los resultados a la alta gerencia con la siguiente estrategia
de comunicación:
20
Tabla 1. Objetivos con metodologías.2020
OBJETIVO 1 VARIABLES DEFINICION DIMENSIONES/ INDICADOR

OPERACIONAL SUBCATEGORIAS
Realizar un INDEPENDIENTE Encuesta Características de los Cargo

diagnóstico de Diseño de Plan de trabajadores Edad
necesidades en el capacitación conforme Fecha de ingreso
desarrollo de las a la empresa
actividades que Estrato
realizan los Nivel de escolaridad
empleados de la Estado de salud
compañía BNRS Encuesta y Manejo del tiempo Segmentación o distribución
Consulting Group Lista de Chequeo
SAS durante su Itinerario laboral
jornada laboral en Lista de Importancia Interés
SST. Chequeo Beneficio
Encuesta y Estructura Objetivos
Lista de Chequeo Organizativa
Funciones
Carga de trabajo
Percepción de autoridad
Encuesta y SG-SST Porcentaje de implementación
Lista de Chequeo Pausas activas
Encuesta y Capacitación al Reconocimiento
Lista de Chequeo personal Conocimiento
Asistencia
Disposición
DEPENDIENTE Encuesta y Estímulo o respuesta Reconocimiento
Entorno laboral Lista de Chequeo Desarrollo profesional
Recompensa y/o Salario
Empatía
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Lista de Relaciones Comunicación

Chequeo y Matriz interpersonales Respeto
LOFA
Encuesta y Identidad con la Pertenencia
Lista de Chequeo empresa
Matriz LOFA Participación
Requerimientos del Encuesta Carga laboral Fatiga o cansancio
cargo Responsabilidad
Estrés
Encuesta Métodos y Decisiones autónomas
procedimientos
Encuesta y Responsabilidad Nivel de atención
Lista de Chequeo
Matriz LOFA Rendimiento laboral Cantidad de trabajo
Encuesta y Lista Número de tareas
de Chequeo
Autocuidado Autogestión
Disposición
Puesto de trabajo Lista de Condiciones del Tipo de equipo
Chequeo equipo de trabajo Años de uso
Horas de funcionamiento
Mantenimiento
Encuesta y Condiciones del Espacio para piernas y brazos
Lista de Chequeo puesto de trabajo Comodidad y espacio
Transporte
Cultura Lista de Comportamiento en Distribución del Espacio
Organizacional Chequeo Orden y aseo Mobiliario
Organización de elementos
Almacenamiento
Protección Personal Cumplimiento de protocolos
Y Bioseguridad, ARL Uso de EPP
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DEFINICION DIMENSIONES/
OBJETIVO 2 VARIABLES INDICADOR
Se creó como Matriz LOFA Manejo del tiempo Itinerario laboral

estrategias Interés
Matriz LOFA Importancia
didácticas y Beneficio
pedagógicas
el diseño del Cumplimiento del Plan anual de trabajo
Plan de
Diseño de Plan de Incapacidades
Capacitación
capacitación conforme a Ausentismo
en temas de Matriz LOFA SG-SST
la empresa
Seguridad y Accidentes y enfermedades
Salud en el
Trabajo en la Pausas activas
plataforma Recursos
Web E- Asistencia
Learning Matriz LOFA Capacitación al personal
Disposición
Moodle,
según el DEPENDIENTE Estimulo Recompensa y/o Salario
marco del Matriz LOFA Relaciones Comunicación
Plan Anual Entorno laboral interpersonales Respeto
del SG-SST y
Matriz LOFA Identidad con la empresa Participación
los resultados
obtenidos en Decisiones autónomas
Métodos y
la fase Matriz LOFA Seguimiento
procedimientos
diagnóstica; Requerimientos del cargo Mejoras
con el fin de Conocimiento
generar Matriz LOFA Autocuidado
Autogestión
23
apropiación y Trabajo en Equipo e

participación Integración Colaboración
en los temas Cultura organizacional Matriz LOFA
Protección Personal Y Cumplimiento de protocolos
de mayor
relevancia Bioseguridad, ARL Uso de EPP
24
DEFINICION DIMENSIONES/
OBJETIVO 3 VARIABLES INDICADOR
Se llevó a INDEPENDIENTE Tema

Características de los
cabo un piloto de Meta
trabajadores
Intensidad horaria
la interfaz del
Objetivo general
plan de Objetivos y descripción Nivel de escolaridad
capacitación Descripción de la actividad
Ficha de Responsable
para verificar su capacitación Quién y Cómo?
Metodología
eficacia y así Diseño de Plan de Indicador de cumplimiento
emitir capacitación conforme Indicadores y Resultados Conclusiones
a la empresa
recomendaciones Resultados/ Compromisos
Evaluación
que contribuyan Evaluación y materiales
Materiales para entregar
en la Objetivo
priorización de Preguntas o palabras clave
Ficha de evaluación Estructura
los ejes Cumplimiento de la actividad
temáticos y su Enseñanza pretendida
adecuada puesta Porcentaje de implementación
Seguimiento al SG-SST
Plan Anual del SG- Cumplimiento del Plan anual de trabajo
en marcha Aportes al SG-SST
SST Incapacidades
Resultados
Desempeño
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7. Marco Referencial
7.1 Marco Institucional BNRS CONSULTING GROUP SAS
La compañía BNRS Consulting Group SAS fue constituida el 22 de mayo de 2013 iniciando
sus operaciones financieras en la ciudad de Bogotá, el objetivo de esta pequeña empresa fue
orientar en temas contables y tributarios a todas estas pequeñas empresas que no cuentan con
mucho capital y conocimiento para emprender. BNRS Consulting Group SAS se caracteriza por
tener una antigüedad de más de seis años en la teneduría de libros contables, Consultoría Contable,
Tributario, Financiero, Outsourcing contable, Administración de nómina, Revisoría Fiscal,
Servicio de representación administrativa, Precios de Transferencia y en el Ámbito Jurídico en sus
diferentes áreas del Derecho Laboral, de la Seguridad social, en Derecho Comercial o Societario.
Esta compañía tiene está en disposición profesionales competente para prestar el servicio
propuesto. Los empleados en su mayoría profesionales se encuentran formados en áreas de las
Ciencias Contables, Auditoria y del Derecho que integran un equipo de trabajo optimo y asertivo
que cumpla con las necesidades de los clientes.
Servicios Ofrecidos:
Servicios Profesionales en Para personas jurídicas y Naturales en Consultoría Contable,
consultoría Tributaria, Facturación Electrónica, Implementación en NIFF, Liquidación y
presentación de Impuestos Nacionales y Distritales, Declaración de Renta, Liquidación de
Nomina, Presentación de Pagos Parafiscales, Outsourcing Contable, Outsourcing Financiero,
Outsourcing de Nomina, Auditoria y Revisoría Fiscal.
Consultoría Jurídica Para personas jurídicas y Naturales en Derecho Laboral, Representación
Judicial, Asuntos Laborales y De Seguridad Social, Gestión de Talento Humano, Sistema de
Gestión y Seguridad en el Trabajo (SS-SGT), Reglamento Interno de Trabajo, Representación ante

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el Ministerio de Trabajo, Elaboración de Contratos, Capacitaciones Laboral con normatividad
vigente, Acción de tutela entre otros temas.
Consultoría Jurídica para personas jurídicas y Naturales en Derecho Societario en Servicio de
Representación legal, Proceso de insolvencia Empresarial, Resolución de Conflictos Societarios,
Manual Sarlaft, Constitución de Sociedades y Sucursales, Domicilio Virtual, Asesoría General,
Acuerdos de Accionistas, Contratos Civiles y Comerciales, Elaboración de Conceptos y
Recomendaciones Jurídicas, Litigios Comerciales Judiciales y Arbitrales Manual Gobierno
Corporativo, Preparación y Acompañamiento a las Reuniones de Órganos Sociales.
“Misión: Convertirnos en verdaderos socios estratégicos de nuestros clientes, al brindarles
soluciones integrales, orientadas al desarrollo sustentable de sus negocios, incentivando el
cumplimiento de normas técnicas y manteniendo nuestros valores éticos, sociales y profesionales.”
(Manual gestión de calidad 2013)
“Visión: Ser reconocida para el año 2023, Como una de las mejores empresas a nivel de
consultoría contable. Tributaria, revisoría fiscal, auditoría y Jurídica. Llegar a ser líderes en la
prestación de servicios administrativos, financieros, tributarios y Jurídicos a nivel local y
regional.” (Manual gestión de calidad 2013)
El crecimiento de las organizaciones y su necesidad por mantener la mejora continua el
gobierno colombiano ha optado por retar a las empresas y a las administradoras de riesgos
laborales a implementar Sistemas de seguridad y Salud en el trabajo lo que requiere de un
engranaje de los trabajadores, sus funciones y la conciencia de todos de que los dos grandes temas
(seguridad y salud) del mismo requieren de compromiso y para que este se genere se necesita de
la comprensión de lo que constituye el sistema y de los factores que lo puede afectar.

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Para la compañía de este estudio no es indiferente, se reconoce que el tema aparte de ser un
requerimiento legal, involucra al recurso más valioso de la misma, que son las personas, quienes
se encargan de dar a conocer el nombre de la firma para la que laboran. Para lograr avances se
propuso que la capacitación sea planificada y permanente que pueda desarrollar e integrar a los
recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos que permitan el
adecuado proceso de cuidado de su salud en el trabajo.
Dentro de la compañía se encuentra distribuida una sola área de gestión de tipo administrativo
con funciones y objetivos destinados a cumplir el nivel de satisfacción en el cliente externo y
mantener las cuentas contables al día para no incurrir en sanciones que puedan llegar a dificultar
el proceso financiero de la compañía, para el desarrollo de la presente investigación se contó con
el apoyo de todos los empleados que cuentan con una antigüedad superior a 1 año.
El personal contratado en la compañía BNRS Consulting Group SAS cuenta con una formación
académica de nivel profesional y junior, el 80% son contadores profesionales y el 20% se
encuentran en proceso de culminar sus estudios académicos, las funciones se deben realizar con
rapidez y alta fijación en el detalle para no incurrir en ningún error que disminuya la pueda incurrir
en una sanción o una cifra errónea.
Se cuenta con tres perfiles claramente definidos: contador senior, contador y asistente contable
junior.
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7.2 Marco Conceptual
- Concepto de capacitación:
Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar,
desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes
del entorno.
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro
de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños
cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del
sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos.
Es una estrategia empresarial importante que debe acompañar a los demás esfuerzos de
cambio que las organizaciones lleven adelante.”
- Capacitación virtual:
Es una modalidad de enseñanza-aprendizaje que consiste en el diseño, puesta en práctica y
evaluación de un curso o plan formativo desarrollado a través de redes de cómputo. En síntesis,
consiste en la capacitación a través de Internet, también conocida como e-learning.
- E- Learning:
Procesos de enseñanza-aprendizaje que se llevan a cabo a través de Internet, caracterizados por
una separación física entre profesorado y estudiantes, pero con el predominio de una
comunicación tanto síncrona como asíncrona, a través de la cual se lleva a cabo una interacción
didáctica continuada. Además, el alumno pasa a ser el centro de la formación, al tener que
autogestionar su aprendizaje, con ayuda de tutores y compañeros.

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- Capacitación en el trabajo:
Para Fernández (2006) es un programa de capacitación individualizado, diseñado y llevado a
cabo en el lugar de trabajo real; el candidato recibe la capacitación en las habilidades específicas
necesarias, para conservar su puesto de trabajo.”
Se divide en:
-Adiestramiento
-Capacitación específica y humana.
Según Idalberto Chiavenato “La capacitación es un proceso mediante el cual el personal
adquiere habilidades que ayudan al logro de los objetivos de la organización. Debido a que este
proceso está vinculado a diversos propósitos organizacionales, la capacitación puede darse de
manera limitada o amplia. En sentido limitado, la capacitación proporciona a los empleados
conocimientos y destrezas específicas e identificables para que los apliquen en sus puestos
actuales.”
La capacitación es para los cargos actuales y la formación permitirá los puestos futuros. La
capacitación y el desarrollo se confunden, la diferencia está más en función de los niveles a
alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas como menciona
Fernández (2006)
- Tipos de capacitación
- Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo
colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se
desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también
realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para

30
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.
o Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar
con éxito la adopción de nueva metodología de trabajo, nueva tecnología o la
utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al
proceso de desarrollo empresarial.
o Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a
solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones
de capacitación.
o Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la
capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta
capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de
los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la
situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades,
cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.”

31
- Niveles de capacitación:
o Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
o Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto
de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con
relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la
ocupación.
o Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral
y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su
objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de
mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.”
- Condiciones de salud:
“El conjunto de variables objetivas y de auto reporte de condiciones fisiológicas,
psicológicas y socioculturales que determinan el perfil sociodemográfico y de morbilidad de la
población trabajadora” (Decreto 1072, 2015, art. 2.2.4.6.2).
- Condiciones y medio ambiente de trabajo:
Aquellos elementos, agentes o factores que tienen influencia significativa en la generación
de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores quedan específicamente incluidos en esta
definición, entre otros: a) Las características generales de los locales, instalaciones, máquinas,
equipos, herramientas, materias primas, productos y demás útiles existentes en el lugar de

32
trabajo; b) Los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus
correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia; e) Los procedimientos
para la utilización de los agentes citados en el apartado anterior, que influyan en la generación de
riesgos para los trabajadores y; d) La organización y ordenamiento de las labores, incluidos los
factores ergonómicos o biomecánicos y psicosociales. (Decreto 1072, 2015, art. 2.2.4.6.2)
- Controles administrativos para el peligro/riesgo:
Medidas que tienen como fin reducir el tiempo de exposición al peligro, tales como la
rotación de personal, cambios en la duración o tipo de la jornada de trabajo. Incluyen también la
señalización, advertencia, demarcación de zonas de riesgo, implementación de sistemas de
alarma, diseño e implementación de procedimientos y trabajos seguros, controles de acceso a
áreas de riesgo, permisos de trabajo, entre otros. (Decreto 1072, 2015, art. 2.2.4.6.24)
- Ausentismo:
Condición de ausente del trabajo. Número de horas programadas, que se dejan de trabajar
como consecuencia de los accidentes de trabajo o las enfermedades profesionales.
- Efectividad:
“Logro de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo con
la máxima eficacia y la máxima eficiencia” (Decreto 1072, 2015, art. 2.2.4.6.2).
- Eficacia:
“Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una
acción” (Decreto 1072, 2015, art. 2.2.4.6.2).
- Eficiencia:
“Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados” (Decreto 1072, 2015, art.
2.2.4.6.2).
33
- Peligro:
“Fuente, situación o acto con potencial de causar daño en la salud de los
trabajadores, en los equipos o en las instalaciones” (Decreto 1072, 2015, art. 2.2.4.6.2).
RIESGO: “Combinación de la probabilidad de que ocurra una o más exposiciones o eventos
peligrosos y la severidad del daño que puede ser causada por estos” (Decreto 1072, 2015, art.
2.2.4.6.2).
- Seguridad y salud en el trabajo (SST):
Disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las
condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por
objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo,
que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones. (Decreto 1072, 2015, art. 2.2.4.6.3)
- Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua,
lo cual incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la
auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los
riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en los espacios laborales. El sistema de gestión
aplica a todos los empleadores públicos y privados, los trabajadores dependientes e
independientes, los trabajadores cooperados, los trabajadores en misión, los contratantes de
personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de
economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales, las
agremiaciones u asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad
Social Integral; las administradoras de riesgos laborales; la Policía Nacional en lo que

34
corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las Fuerzas Militares. (Ministerio
de Trabajo de Colombia. s.f.)
- Plan anual de seguridad y salud en el trabajo
El plan de trabajo para el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajos se
encuentra regulado en el Artículo 2.2.4.6.8. Titulo 4 Capitulo 6 Decreto 1072/2015. Obligaciones
de los empleadores. El empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, acorde con lo establecido en la normatividad vigente. Numeral 7. Plan de Trabajo
Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los
objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el
cual debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades,
en concordancia con los estándares mínimos de la Resolución 0312 de 2019 antes Resolución 1111
de 2017.
El Plan de Trabajo de Seguridad y Salud en el Trabajo es un instrumento de planificación el
cual especifica la información de modo que pueda tenerse una perspectiva de las actividades a
realizar, define los responsables, recursos y períodos de ejecución a través de un cronograma de
actividades, su planificación es de carácter dinámico y se constituye en una alternativa práctica
para desarrollar los planes, programas y actividades, tiene establecidas unas fechas determinadas.
Es un instrumento de planificación que el empleador debe diseñar e implementar en el cual
especifica: metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con
los estándares mínimos de la Resolución 0312 de 2019 antes Resolución 1111 de 2017.de modo
que pueda tenerse una perspectiva de las actividades a realizar

35
- Lista de chequeo
Es un formato (analógico o digital) para realizar acciones repetitivas que hay que verificar. Con
la ayuda de esta lista vamos a comprobar de una forma ordenada y sistemática el cumplimiento de
los requisitos que contiene la lista. Esta técnica de recogida de datos se prepara para que su uso
sea fácil e interfiera lo menos posible con la actividad de quien realiza el registro.
- Encuesta
De acuerdo a la definición entregada por García Ferrando en su articulo “El análisis de la
realidad social” define, como “una técnica que utiliza un conjunto de procedimientos
estandarizados de investigación mediante los cuales se recoge y analiza una serie de datos de una
muestra de casos representativa de una población o universo más amplio, del que se pretende
explorar, describir, predecir y/o explicar una serie de característica, la observación por encuesta,
que consiste igualmente en la obtención de datos de interés sociológico mediante la interrogación
a los miembros de la sociedad, es el procedimiento sociológico de investigación más importante y
el más empleado”
- Matriz LOFA
El concepto alude a Limitaciones, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas, es una herramienta
utilizada para el análisis y diagnostico; Esta herramienta, ideada a comienzos de la década de 1970,
sirve para advertir las ventajas competitivas. En cuanto a esas siglas, podemos determinar que:
-Limitaciones, son los aspectos en los que la empresa en cuestión está en desventaja.
-Oportunidades, vienen a ser los espacios del mercado que no han sido tenidos en cuenta y que
pueden dar lugar a un ámbito muy interesante para el progreso de la compañía.
-Fortalezas, que son los aspectos en los que la empresa tiene una clara ventaja en comparación
a sus rivales.
36
-Amenazas, que son los posibles obstáculos que se puede encontrar la compañía y que proceden
no solo de las opiniones de los consumidores sino también de las regulaciones del gobierno e
incluso de las fluctuaciones del mercado.
7.3 Marco normativo
NORMA
REGLAMENTACIÓN ARTÍCULOS
JURÍDICA
Art. 27: El Estado garantiza las libertades de enseñanza,

investigación y cátedra.
Señala la responsabilidad
Art. 54: Es obligación del Estado y empleadores ofrecer
del Estado por la
formación y habilitación profesional y técnica.
Constitución Educación y la
Art. 67 La educación es un derecho y un servicio público;
Nacional capacitación de los
busca el acceso al conocimiento, a la ciencia. La educación
ciudadanos para su
formará y en la práctica del trabajo y la recreación, para el
desarrollo integral.
mejoramiento cultural, científico, y para la protección del
ambiente.
Art. 4. El empleador elabora los programas de actividades

recreativas, culturales, deportivas o de capacitación,
procurando la integración, el mejoramiento de la
Decreto 1127 de productividad y de las relaciones laborales.
1991. Art. 6. Los programas se podrán realizar por SENA, Cajas de
Ley 50 de Por el cual se compensación, centros culturales, de estudio y en general, de
1990 reglamentan los instituciones que presten el servicio.
artículos 3o y 21 de Art 21. Programas de capacitación en horario laboral con(50)
la Ley 50 de 1990 trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas/emana,
tendrán derecho a dos (2) horas de dicha jornada para
actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación
Aprueba el "Convenio
IV. Cooperación Del empleador por su propia seguridad y
Ley 55 de número 170 Utilización
salud y por la seguridad y salud de las demás personas a
1993 de los Productos
quienes puedan afectar.
Químicos en el Trabajo
37
Art. 36. Definición de Educación no Formal para

complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en
aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de
niveles y grados
Art. 37. Finalidad. Promueve el perfeccionamiento de la
persona humana, el conocimiento, desempeño artesanal,
Ley 115 de Por la cual se expide la artístico, recreacional, ocupacional y técnico.
1994 ley general de educación Art. 38. Oferta de la Educación no Formal ne formación
laboral en artes y oficios. Art. 41. Fomento de la Educación no
Formal. El Estado, apoyará y fomentará la educación no
formal*, brindará oportunidades para ingresar a ella y ejercerá
un permanente control para que se ofrezcan programas de
calidad. Art. 42. Reglamentación y la expedición de
certificados de aptitud ocupacional.
Por el que se crea el En el Capítulo VI se establece la naturaleza y característica de

Ley 789 de
Sistema de la Protección la relación de aprendizaje, reglamenta la autoformación en las
2002
Social. empresas.
Art. 1. instituciones técnicas profesionales. Son Instituciones
Ley 749 de
de Educación Superior, que se caracterizan por su vocación e
2002, Ley 749 de
identidad
Modificada Por la cual se
manifiesta en los campos de los conocimientos y el trabajo en
por la Ley organiza el servicio
actividades de carácter técnico, debidamente fundamentadas
962 de 2005
en la naturaleza
Normas para el apoyo y

Ley 1064 de Art. 1. Por medio del cual se reemplaza la denominación de
fortalecimiento de la
2006 y su Educación no formal contenida en la Ley General de
educación para el trabajo
Decreto 904 Educación por Educación para el Trabajo y el Desarrollo
y el desarrollo humano y
de 2009 Humano.
otras disposiciones
Art. 3. Focalización de los programas de desarrollo

empresarial:
c) Diseñar y promover programas de formación, capacitación,
Ley 1429 de Ley de Formalización y asistencia técnica y asesoría, que conduzcan a la formalización
2010 Generación de Empleo y generación empresarial.
e) Mejorar la ocupabilidad de los/as jóvenes, diseñando,
gestionando y evaluando una oferta que contemple todas las
necesidades
38
Art 57. Son obligaciones especiales del empleador- acceso del

trabajador menor de dieciocho (18) años edad a la
Decreto capacitación laboral
Código Sustantivo del
2663 de Art 163. Empresas con más de cincuenta (50) trabajadores
Trabajo
1961 de(48) horas a la semana, tienen dos (2) horas de dicha
jornada, para actividades recreativas, culturales, deportivas o
de capacitación.
Ley 9 de Título VIII Desastres. Art 502. Del entrenamiento y la

Medidas Sanitarias
1979. capacitación.
Disposiciones de higiene
Resolución Art 93. En los lugares de trabajo en donde se produzcan
y seguridad en lugares de
2400 de vibraciones por uso de equipos, se entrenará al personal sobre
trabajo y el comité
1979 correcta utilización y manejo.
paritario
Art 13. Responsabilidades de Ministerios De Salud Y De

Administración de Salud
Trabajo Y Seguridad Social. Fijar una proporción obligatoria
Decreto 614 Ocupacional y funciones
en la formación del recurso humano en Salud Ocupacional,
de 1984 del "Comité de Salud
dentro de los programas de capacitación;
Ocupacional"
Art 28. Programas de Salud Ocupacional en las Empresas
Funcionamiento de los
comités de Medicina,
Resolución Higiene y Seguridad Art 11. Funciones del Comité de Medicina, Higiene y
2013 de Industrial en los lugares Seguridad Industrial: Proponer y participar en actividades de
1986 de trabajo (hoy Comité capacitación en salud ocupacional dirigidas a trabajadores
Paritario de Salud
Ocupacional).
Organización,
funcionamiento y forma
Art 11. Actividades del subprograma de Higiene y Seguridad
Resolución de los Programas de
industrial Conformación y organización de brigadas
1016 de Salud Ocupacional que
(selección, capacitación, planes de emergencia y evacuación),
1989 deben desarrollar los
sistema de detección, alarma.
patronos o empleadores
en el país
Organización y
Art 21. Obligaciones del Empleador. espacios y tiempos para
administración del
Decreto la capacitación de los trabajadores en materia de salud
Sistema General de
1295 de ocupacional.
Riesgos Profesionales y
1994 Art 35. Servicios De Prevención de la ARL en brigada de
definen el. Accidente de
primeros auxilios y miembros del comité paritario.
Trabajo
Decreto
1973 de
1995.
39
Requisitos técnicos y de
seguridad para el manejo
y transporte de Art 11.-Obligaciones del remitente y/o propietario de
Decreto
mercancías peligrosas mercancías peligrosas
1609 de
,para garantizar la Art 12.-Obligaciones del destinatario de la carga y su manejo
2002
seguridad y proteger la Art 14.-Obligaciones del conductor
vida y el medio
ambiente.
Art 5. Obligaciones De Las Administradoras De Riesgos

Reglamenta la
Resolución ProfesionalesCapacitar al aportante, al equipo investigador y
investigación de
1401 de al Comité Paritario o Vigía Ocupacional, en la investigación
incidentes y accidentes
2007 de incidentes y accidentes de trabajo y en la implementación
de trabajo.
de correctivos.
Afiliación al Sistema
General de Riesgos
Decreto 723 Laborales a través de un
Artículo 15. Obligaciones del contratante
de 2013 contrato formal de
prestación de servicios
con
Decreto 1072 de 2015. Expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector Trabajo.
SECCIÓN 3 Actividades recreativas, culturales o de
capacitación dentro de la jornada de trabajo
Art 2.2.1.2.3.1. al Art. 2.2.1.2.3.4.
Art 2.2.4.2.2.15. Obligaciones del contratante.
Art 2.2.4.6.10. Responsabilidades de los trabajadores.
Art 2.2.4.6.11. Capacitación en seguridad y salud en el trabajo
– SST.
Decreto Decreto Único
1072 de Reglamentario del Sector Art 2.2.4.6.12. Documentación
2015 Trabajo Art 2.2.4.6.16. Evaluación inicial del sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo SG-SST.
El programa de capacitación anual debe estar documentado y
hace parte de la evaluación inicial, incluyendo la inducción y
reinducción para los trabajadores dependientes, cooperados,
en misión y contratistas;
Artículo 2.2.4.6.21. Indicadores que evalúan el proceso
Artículo 2.2.4.6.35. Capacitación obligatoria
Titulo 4 Capitulo 6.
Conformación,
Resolución capacitación y
Artículo 7. Capacitación, Entrenamiento Y Prácticas.
256 de entrenamiento para las
2014. brigadas contraincendios
40
8. Antecedentes
Desde la implementación de la tecnología en las organizaciones, se ha evidenciado una
necesidad de generar nuevas herramientas que permitan que todos los trabajadores sean más
competitivos y óptimos en el desempeño de sus funciones. Estos nuevos medios tecnológicos
para la adquisición de conocimientos permiten que se minimice los recursos financieros y se
permita la optimización de tiempos y se tengan resultados más efectivos gastos.
Desde el año 2011, se habla de una “nueva ola tecnológica, que va desde transición de
tecnología de información a tecnología de colaboración, que involucra el uso de tecnología
online para crear nuevos conocimientos o productos, trabajando y aprendiendo a distancia”.
(Bernárdez, 2007a, pág. 54), de esta forma entendemos que las organizaciones están tomando
conciencia cada vez más entre el uso adecuado de la tecnología para equilibrar el desempeño
laboral y la calidad de vida de los trabajadores; la metodología e- learning se ha desarrollado
como una metodología útil de enseñanza virtual, que permite diferentes sitios y horarios de
acceso, sin tener que incurrir en grandes gastos financieros.
Encontramos estudios investigativos como el de Oliva, González y Alemán (2012), en su
trabajo de grado una “propuesta de capacitación para el personal de la Dirección de Afiliación
del Seguro Popular Jalisco”. Analizó el grado de aceptación de un curso de educación continua
en modalidad virtual o e-learning por el personal de afiliación de la Secretaría de Salud de
Jalisco, con el fin de generar habilidades para el manejo de las Tecnologías de la Información y
Comunicación. El curso propuesto se basó́ en el Plan Maestro de Capacitación, el cual busca
mejorar el servicio mediante la plataforma Moodle. Se realizó́ mediante investigación
cuantitativa, transversal y descriptiva, dirigida a 250 empleados, seleccionando de manera

41
aleatoria la muestra. Siendo la capacitación en línea una alternativa para el logro de objetivos
propuestos por las instancias de salud en Jalisco, así́ como superar las dificultades de la
formación presencial.
También evidenciamos bases teóricas como Bernárdez (2007b), en su obra define e-learning
o electronic learning como “Todas aquellas metodologías, estrategias o sistemas de aprendizaje
que emplean tecnología digital y/o comunicación mediada por ordenadores para producir,
trasmitir, distribuir y organizar conocimiento entre individuos, comunicaciones y organizaciones.
(pág. 16).” Bernárdez (2007c), reseña diferentes tipos y modalidades de e- learning. (pág. 16):
• Sistemas integrales como plataformas educativas o de trabajo virtual.
• Programas y cursos específicos, colaborativos o de auto instrucción.
• Objetos de aprendizaje mixto.
• Ayudas para el desempeño o EPS.
• Actividades como test, juegos de simulación.
• Actividades colaborativas, en las que el aprendizaje se basa en usar las comunicaciones
mediadas por ordenadores, como videoconferencias.
Es así, como estas plataformas e- learning son una nueva oportunidad de aprendizaje que
permite generar una educación dinámica y que rompe con los paradigmas tradicionales, de
igual forma permite que los escenarios en los que se utilicen estas plataformas de educación,
se adapten de acuerdo al tiempo de los empleados y sus necesidades generando un equilibrio
libre y dinámico.
42
Ahora entendemos que existen diferentes medios para llevar a cabo, la formación empresarial
y como lo menciona Ernesto Gore “La capacitación en contextos organizacionales tiene como
objetivo promover espacios para propiciar discusiones y adquirir conocimientos, lo que
usualmente no podría ocurrir en un puesto de trabajo por sí solo. La intención es que el
aprendizaje logrado pueda transferirse a las tareas, lo que no ocurre en todos los casos. La
capacidad de utilizar los conocimientos recibidos en un entorno dado está vinculada a la calidad
de los conocimientos recibidos, a las características particulares de cada tarea y a las relaciones
entre estos dos contextos. (Gore, 2000).”
Desde la formación de conocimientos surge la capacitación empresarial como una actividad
educativa con el propósito de lograr ciertos aprendizajes mediante un proceso de enseñanza,,
dentro del estudio (Gore 2000) menciona “El proceso de capacitación a un conjunto de
actividades de enseñanza programadas y con cierto grado de formalización que tiene lugar en las
empresas con el fin de perfeccionar el desempeño de los recursos humanos que trabajan en ellas,
que se han escogido, o que tienen la aspiración de ocupar un puesto en las mismas. La
capacitación puede adoptar muchas formas, pudiéndose desarrollar en un salón de clases o no, o
ser llevada a cabo en el propio puesto de trabajo, o fuera del mismo.”
"Es importante también mencionar que la capacitación aumenta la productividad, esto
siempre es muy importante siempre tenerlo presente los directivos de las empresas ya que estos
son los encargados de continuar con el proceso de capacitación de sus empleados y muchas
veces de ellos depende que estos tengan resultados satisfactorios ante el entrenamiento que les
fue dado. De igual manera resaltar en crear una conciencia en los empleados, de que de ellos
depende en gran medida que el cliente se sienta a gusto y satisfecho con el servicio brindado, ya
43
que estos son los que tienen contacto directo con este y mantener a la clientela y aumentarla va a
dar un prestigio dentro de la empresa y una seguridad de permanecer en su trabajo, pero sin
embargo el trabajo no termina ahí, después de que se imparten los cursos de capacitación, es
esencial evaluarlos para así poder detectar fallas, errores o beneficios que se obtuvieron. (Salinas
& Escalante, 2012, p.22)" De allí la importancia del acompañamiento y seguimiento constante
con los líderes de los procesos y que las empresas sean responsables de ejecutar adecuadamente
los planes anuales que se tengan.
Según Alles,“para realizar un modelo óptimo de capacitación y más específicamente
recolectar las necesidades no solo basta con la opinión del jefe ni con la adecuación persona-
puesto.” De acuerdo a esto, para implementar un plan de capacitación es necesario tener en
cuenta las opiniones de todos los empleados de la organización, en todos los niveles, con el fin
de lograr un programa efectivo que cubra todas las necesidades que se presentan en las diferentes
áreas de la organización.
44
9. Resultados y discusión
La investigación llevada a cabo nos permitió dar a conocer nuevas alternativas de capacitación
que permitieron el equilibrio en la calidad de vida de los trabajadores a través una estrategia
dinámica que permitió la adquisición de nuevos conocimientos frente al SG-SST.
Resultado Objetivo 1: Se realizó un diagnóstico de necesidades de capacitación y
conocimiento frente al SG-SST de los empleados en la compañía BNRS Consulting Group SAS
durante su jornada laboral. Obteniendo los siguientes resultados de acuerdo a la encuesta:
DISTRIBUCION DE LA DISTRIBUCION DE LA
POBLACION POR GENERO POBLACION POR EDAD
EDADES DE 41 A 45
16,67%
EDADES DE 26 A 30
MASCULINO 25,00%
33,33%
FEMENINO EDADES DE 36 A 40
66,67% 25,00%
EDADES DE 31 A 35
33,33%
Figura 1: Distribución de la población por género y por edad BNRS CONSULTING GROUP
Frente a la población evaluada se contó con la participación de 12 empleados que
cumplieron con los criterios establecidos en el diseño administrativo, se evidenció que el 80%
son profesionales en áreas contables y jurídicas, el 20% restantes encuentra en proceso de grado.
Dentro del proceso de recolección de datos, se realizó la medición de la percepción de los
empleados frente a las siguientes variables:

45
90,00%
80,00%
80,00%
70,00%
60,00%
60,00%
50,00%
40,00%
40,00%
30,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Equipos y herramientas ARL y Bioseguridad Espacio Orden y aseo
Figura 2: Medición de variables Objetivo 1 (Estructura organizacional) BNRS CONSULTING GROUP
De acuerdo a la encuesta aplicada a los empleados se categorizaron 11 preguntas que se
midieron bajo una escala de intervalo (Bajo de 0% a 35%), (Medio de 36% a 71%), (Alto de
72% al 100%).
De esta forma nos permitieron medir las variables mencionadas en la figura 2, donde se
evidencia que los empleados se sienten cómodos y satisfechos con los equipos y herramientas
tecnológicas que hacen que su el desempeño de su labor sea óptimo; en temas de ARL,
protección personal y bioseguridad. Se evidenció una baja calificación a lo que ellos argumentan
que no tienen mucho conocimiento en temas de prevención de riesgos o salud laboral.
La variable de espacio se califica como baja dado que las instalaciones físicas son muy
estrechas y no cuentan con suficiente espacio en los puestos de trabajo; este es un aspecto que
influye el orden y que también permite o no una mejor postura e inclusive el realizar pausas
activas.
En temas de orden y aseo la calificación recibida se mantiene en una calificación media de
favorabilidad al manejo y limpieza de las instalaciones, función que cabe resaltar no depende de
los empleados, dado que la alta gerencia toma los servicios limpieza de una empresa particular.
46
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10,00%
10% 5,00%
2,00% 1,00%
0%
Conocimiento en el plan de Conocimientos en riesgos laborales Programa de prevencion y cuidado Induccion SGSST
capacitacion anual SGSST
Figura 3: Medición de variables Objetivo 1 (Conocimiento específico en SG-SST) BNRS CONSULTING GROUP
Dentro de la encuesta como nuestro método para la recolección de datos, se realizaron 8
preguntas frente a temas de conocimiento general del SG-SST, obteniendo un bajo porcentaje de
conocimiento y aceptación del sistema como parte fundamental para el desarrollo laboral, como
se evidencia en la figura 3, los empleados no cuentan con la información necesaria que les
permite ser participe en tema de prevención, promoción y cuidado de su salud en su sitio de
trabajo. Después de la aplicación del plan piloto de capacitación en la plataforma WEB se
evidencia un cumplimiento del 92% de las actividades planteadas para este ítem, evidenciando
una mejora en la adquisición de conceptos básicos en SG-SST.
100%
90% 85,00%
80%
70,00%
70% 65,00%
60% 57,00%
50%
43,00%
40%
30,00% 30,00%
30%
20%
10%
0%
Dolores musculares Prevencion virus Brigadas y Manejo de Estrés Prevencion de Nutricion Organización del
Emergencias Riesgos Tiempo
Figura 4: Medición de variables Objetivo 1 (Temas mayor puntuación) BNRS CONSULTING GROUP
47
De acuerdo a las puntuaciones obtenidas como se evidencia en la figura 4, referente A los
temas de capacitación que más deseaban aprender los empleados referentes al SG-SST, con una
puntuación alta se presenta la necesidad de aprender sobre el manejo de los dolores musculares
dado las diferentes incapacidades que se han tenido a lo largo del año y también por permanecer
durante las 8 horas de trabajo en la misma posición; en la segunda categoría se presenta la
necesidad de informar más fondo la prevención de enfermedades ocasionadas por virus la cual se
encuentra en un porcentaje medio, desean conocer cómo se pueden mitigar este tipo de riesgos
de contagio y las diferentes estrategias de autocuidado que permitan la prevención. Como tercera
necesidad se evidencia la formación en temas de brigadas y primeros auxilios porque
actualmente cuenta con el botiquín y el insumo necesario pero ningún empleado a recibido
alguna capacitación en el manejo adecuado de los diferentes elementos del botiquín.
Los siguientes temas no se tuvieron en cuenta dentro del plan piloto de capacitación
porque se extendía en tiempo de ejecución cada una de las actividades, y de acuerdo con la
gerencia la información era compartida con la ARL para incluirlos dentro del Plan Anual de
capacitación y darles la importancia pertinente.
El manejo de estrés se sitúa como cuarta necesidad con una calificación media, teniendo
en cuenta la carga mental que manejan en los procesos administrativos. La prevención de riesgos
se encuentra en la quinta necesidad con una calificación media, surge como propuesta para
aprender a evitar los incidentes accidentes de trabajo y cuidarse adecuadamente de los riesgos
laborales que puedan existir. Como última necesidad la organización del tiempo y la nutrición
que son temas de los cuales se genera el interés por aprender, pero una calificación baja.
48
Con el fin de tener un panorama más amplio de las necesidades se aplicó una la lista de
chequeo (para cada perfil de cargo que desempeñan los trabajadores de BNRS CONSULTING
GROUP.
Esta herramienta estuvo dividida en varios aspectos que influyen en el trabajo y en los
que es importante trabajar desde la capacitación entendiéndolos como:
• Aspecto Organizacional en el que se incluyeron las observaciones de jornada y ritmo
laboral.
• Puesto De Trabajo en donde se pudo revisar la medida distancias y la posibilidad de
hacer movimientos frecuentes para el tipo de labor.
• Condiciones Físicas del Puesto de Trabajo percepción de los espacios para e l
brazo, piernas y movimiento de la silla.
• Aspecto Ambiental revisando aspectos físicos como iluminación
• Orden Y Aseo visible en los puestos de trabajo
En ella se encontraron los siguientes ítems relevantes, que fueron los que representaron
variación para la observación realizada por las investigadoras, las respuestas están representadas
por una unidad y los totales por porcentaje.
A. Aspecto Organizacional
Para los cargos de contador y asistente contable junior el trabajo exige simultáneamente
varias tareas., lo que indica mayor carga mental para el trabajador que cumplió ese rol.
49
El ritmo de trabajo impedía que se tomaran pausas de descanso para el cargo de contador
senior.
Para el mismo cargo (contador senior )la realización labores adicionales a sus funciones
asignadas es necesaria, los otros cargos tiene definidos los roles.
Pare el 100% de la población evaluada la ausencia o perturba el rendimiento de la jornada
lo que da cuenta de la necesidad de estos roles de un nivel de concentración alto para el
desarrollo de sus actividades.
Estos 11 ítems se evaluaron como causa del estrés o sensación sobrecarga laboral.
A. ASPECTO ORGANIZACIONAL
NO
total entre
cargos
SI
contable junior
NO
asistente
CARGOS CONSULTADOS
10. Realiza labores adicionales a sus funciones asignadas

SI
8. El ritmo de trabajo impide que se tomen pausas de descanso

NO
contadores
6. El trabajo exige simultáneamente varias tareas

SI
contador senior
5. Si el trabajador se ausenta por unos pocos minutos de su tarea

NO
perturba el rendimiento a lo largo de la jornada
SI
0 20 40 60 80 100 120
PORCENTAJES
Figura 5: Medición de variables Lista de chequeo Aspecto organizacional de BNRS CONSULTING GROUP
50
B- Puesto de Trabajo
B.PUESTO DE TRABAJO
66,7
total entre cargos
NO 0,0
0,0
33,3
SI 100,0
100,0
asistente contable
NO 20. El peso manipulado es demasiado grande o pesado e implica que

no tenga un buen agarre del mismo
junior
18. El trabajador empuja o hala mas de 10 kilos. Si la respuesta es

SI 1 positiva conteste la 18a
1
15. El trabajador flexiona el tronco mayor a 30°
NO 12. El trabajador mantiene una postura prolongada durante el 75% o

contadores
más de la jornada laboral sin posibilidad de alternancia (de pie o

CARGOS CONSULTADOS
sentado)
10. Se observa la articulación del hombro en flexión de 60° A 90°
SI 1
1 combinados con acciones como levantar, alcanzar objetos
9. El trabajador mantiene una postura forzada a nivel de la muñeca

contador senior
NO
5. Se observa posición forzada a nivel del cuello en flexión, extensión,
inclinación lateral o rotación
1 1. Se realiza la misma actividad manual más del 50% de la jornada

SI 1 laboral
0 20 40 60 80 100 120
PORCENTAJES
Figura 6: Medición de variables Lista de chequeo Aspecto puesto de trabajo de BNRS CONSULTING GROUP
Para los contadores la actividad manual ocupo más del 50% de la jornada laboral.
Para el rol de asistente contable junior se flexiona el tronco mayor a 30°.

51
Todos los roles percibieron que mantenían una postura prolongada durante el 75% o más
de la jornada laboral sin posibilidad de alternancia (sentados).
En este aspecto se evaluaron 22 ítems, los 3 antes mencionados fueron los que
representaron sensación de cansancio y la necesidad de trabajar el tema de afectación
osteomuscular.
C. Condiciones Físicas del Puesto de Trabajo
De los 13 ítems evaluados solo en uno se observó variación debido a la dificultad para
trasladarse de un puesto a otro para los cargos de contador senior y para los contadores, es decir
ara un 66% de los evaluados.

52
C. CONDICIONES FISICAS DEL PUESTO DE TRABAJO
total entre cargos 33,3

NO
SI 66,7
asistente contable
NO 1 13. Las herramientas de trabajo requieren ajustes a las necesidades del

trabajador en cuanto a la funcionalidad para ejecutar la tarea
junior
12. El espacio debajo del escritorio es reducido , para el movimiento de

SI miembros inferiores
11. Se observa dificultad para trasladarse de un puesto a otro
NO
contadores
9. La silla no se ajusta a las dimensiones del trabajador

CARGOS CONSULTADOS
SI 1 6. Se observa que la silla/ escritorio carece de mantenimiento
4. El plano de trabajo es insuficiente para colocar a partir del tercio

contador senior
NO medio del antebrazo

2. La altura de la mesa de trabajo impide tener un ángulo de 90° a nivel
1 del codo
SI
0 20 40 60 80 100 120
PORCENTAJES
Figura 7: Medición de variables Lista de chequeo Aspecto condiciones físicas del puesto de trabajo de BNRS
CONSULTING GROUP
A partir de la observación directa de los puestos de trabajo con la lista de chequeo se
revisaron situaciones naturales propias del entorno laboral, la agrupación de preguntas permitió
evaluar varias temáticas y evidencio que el trabajo exige simultáneamente varias tareas., lo que
indica mayor carga mental y concentración, a su vez estas son razones que hacen que dentro del
ritmo de trabajo se omitan las pausas de descanso y activas.

53
Verificando visualmente se infiere que los trabajadores pueden tener una actividad
manual continua y que es fácil que adquieran posiciones inadecuadas como la de flexión del
tronco para alcanzar documentos y/o archivo. Adicionalmente en la visita fue claro que
mantenían una postura prolongada estando sentados lo que termina con posibilidades altas de
afectación osteomuscular.
En la encuesta se evidencio que los empleados se sienten satisfechos con las herramientas
tecnológicas, pero en temas de ARL, protección personal y bioseguridad no tienen mucho
conocimiento en temas de prevención de riesgos o salud laboral, y estos temas eran lo primero
que debía reforzarse, dándole prioridad a la temática de inducción porque esta también permite
realizar reinducción.
En la encuesta se conoció que no cuentan con suficiente espacio en los puestos de
trabajo; un factor que evita mejorar postura e inclusive puede obstaculizar la realización de
pausas activas.
El orden y aseo se reconoce como parte fundamental para el desarrollo laboral y la falta
de información en prevención, promoción y cuidado de su salud en su sitio de trabajo,
permitieron proponer una temática que apuntaba a los dos aspectos desde el orden personal que
es el más susceptible a control pues cada cual ejerce como su propio evaluador.
Estos tres temas sugeridos se pudieron establecer por la repetición de la necesidad en las
respuestas de las herramientas y la búsqueda de estos ejes temáticos que respondieran a la
necesidad de los trabajadores y de la empresa para abordar en el proceso de capacitación y lograr
un pequeño cambio:
54
Inducción sobre el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
Dolencias musculares
Manejo de lavado de manos con normas de Bioseguridad
Resultado Objetivo 2: Se creó como estrategia didáctica y pedagógica el diseño del Plan
de Capacitación en temas de Seguridad y Salud en el Trabajo en la plataforma Web E- Learning
Moodle, en el marco del Plan Anual del SG-SST y los resultados obtenidos en la fase
diagnostica; con el fin de generar apropiación y participación en los temas de mayor relevancia,
para ello por medio de la metodología LOFA, evidenciamos las características más relevantes
para hacer uso de este medio:
Para la empresa BNRS Consulting Group se establecieron unas fortalezas y unas limitantes o
limitaciones dadas las condiciones observadas, los aspectos revisados en la encuesta y las charlas
logradas con los empleados, con la revisión bibliográfica y la experiencia de las investigadoras
se establecieron unas oportunidades y amenazas del ámbito externo, que salen de la influencia de
la empresa para el tema puntual del plan de capacitación, así como limitaciones y fortalezas que
corresponden al análisis interno de la empresa, teniendo en cuenta este panorama la información
nos permite contrastar los aspectos internos y externos y operar una solución o varias y
encontrar en ellas posibles soluciones a la problemática.

55
1. Limitaciones
• El Itinerario laboral se altera con actividades que cambian el modo gradual como las
capacitaciones generando desinterés o apatía.
• La empresa tiene un numero de incapacidades y ausentismos que alteran la cantidad de
funciones desarrolladas.
• Necesidad de una estrategia de uso de recursos que pueda generar aumento de
beneficios con poca inversión.
• Necesidad de Aumentar la asistencia a las capacitaciones.
• Aumento de cuidados y protocolos que no se cumplen en su totalidad por falta de
conocimiento.
• Presupuesto limitado que cubre la capacitación exigida en primera medida.
2. Oportunidades
• La exigencia del plan anual de trabajo bajo el SGSST para generar proyectos que
ofrezcan soluciones y seguimiento de las actividades en las empresas.
• Desarrollo de la imagen empresarial a partir de la experiencia del trabajador, del
Autocuidado que genera en ellos, clientes y proveedores y la Responsabilidad Social
Empresarial. actividades en las empresas.
• Aumento del uso de los recursos de las redes informáticas en línea, se generan
condiciones para que personas de diferentes condiciones y en diferentes horarios
logren aprendizajes.
• Lugares especializados y negocios especializados en formar y capacitar dentro y fuera
de las empresas a los empleados o personas interesadas en alguna temática.

56
3. Fortalezas
• El plan de capacitación es un productor de beneficios y es una inversión en el trae
múltiples resultados, reduciendo impactos y disminuyendo los costos.
• El plan de capacitación mejora condiciones técnicas y de relaciones interpersonales.
• Capacidad para renovar y planear la identidad empresarial desde la ejecución de las
actividades y aprendizajes del plan de capacitación.
• Desarrollo de proyección de temas permite cumplir el Plan Anual de trabajo, hacer la
planeación del año siguiente y hacer seguimiento a los temas de mayor relevancia.
• Un plan de capacitación produce un desarrollo personal para obtener autogestión y
hacer mejoras en el trabajo.
• La cultura organizacional implementada y trabajada en el plan de capacitación permite
hacer trabajo en equipo y mejorar la disposición sobre diversos temas.
4. Amenazas
• Falta de espacios y tiempo para el desarrollo del plan de capacitación de las diferentes
organizaciones
• Falta de uso de tecnologías de la información y las comunicaciones, en las
capacitaciones generando menos interés, debido a la introducción de estas en la vida
diaria.
• Falta de acceso a equipos y al internet para incentivar a los usuarios de la red a buscar
capacitación o información de interés.

57
• Fallas en la promoción de información hacia el tema de capacitación y participación
En este análisis las estrategias resultantes orientaron el plan de capacitación al desarrollo
WEB, con apoyo de recursos de las TICs.
Las estrategias FO que resultaron de revisar las fortalezas y las oportunidades fueron:
f3 y f5- o3 La inversión en el uso de las TICs son proyectos conjuntos que como beneficios
pueden dar mayor libertad al trabajador para tomar decisiones sobre su quehacer y auto
gestionarse.
f3 - o1 y o4 Usar las herramientas disponibles en el mercado de aplicaciones, de redes
sociales, y creación de página de compra en internet para generar el beneficio a quien lo necesite.
Las estrategias resultantes de LA de contrastar limitaciones y amenazas fueron:
l2-a2 Apoyarse en las herramientas que ofrecen las tecnologías de la información y las
comunicaciones para resolver PQR`s o sugerencias que tienen que ver con incapacidades y
ausentismos.
l3 y l4-a3 y a5 Promoción de capacitación por medio de plataforma WEB, así como
acompañamiento con el paso a paso para usarla.

58
l6-a4 Generar promoción de capacitación para generación de expectativa a través de correo
electrónico hacia una plataforma web que ofrezca servicios económicos.

59
FORTALEZAS LIMITANTES
F1: El plan de capacitación es un L1: El Itinerario laboral se altera con
productor de beneficios y es una actividades que cambian el modo gradual
inversión en el trae múltiples resultados, como las capacitaciones generando
reduciendo impactos y disminuyendo los desinterés o apatía.
costos.
F2: El plan de capacitación mejora L2: La empresa tiene un numero de
condiciones técnicas y de relaciones incapacidades y ausentismos que
interpersonales. alteran la cantidad de funciones
desarrolladas.
F3: Capacidad para renovar y planear L3: Necesidad de una estrategia de
la identidad empresarial desde la uso de recursos que pueda generar
ejecución de las actividades y aumento de beneficios con poca
aprendizajes del plan de capacitación. inversión.

60
F4: Desarrollo de proyección de temas L4: Necesidad de Aumentar la
permite cumplir el Plan Anual de trabajo, asistencia a las capacitaciones.
hacer la planeación del año siguiente y
hacer seguimiento a los temas de mayor
relevancia.
F5: Un plan de capacitación produce L5: Aumento de cuidados y
un desarrollo personal para obtener protocolos que no se cumplen en su
autogestión y hacer mejoras en el totalidad por falta de conocimiento.
trabajo.
F6: La cultura organizacional L6: Presupuesto limitado que cubre
implementada y trabajada en el plan de la capacitación exigida en primera
capacitación permite hacer trabajo en medida.
equipo y mejorar la disposición sobre
diversos temas.
OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS (FO) ESTRATEGIAS (LO)

61
O1: La exigencia del plan anual de trabajo bajo el f1 y f4 -o1 El plan anual de trabajo del l1-o1 Planear las actividades, aún más
SG-SST para generar proyectos que ofrezcan soluciones SG-SST exige unos recursos que las del plan de capacitación permite
y seguimiento de las actividades en las empresas. permiten un crecimiento o mejora de los ajustar los procesos internos o tareas a
beneficios de la capacitación, es mejorar y controlar, por esto es necesario
importante solicitarlos ante el gerente. publicarlas en una cartelera, pagina web,
grupo de alguna aplicación manejada a
nivel laboral o red social.
O2: Desarrollo de la imagen empresarial a partir de f2-o2 Mejoras en las condiciones de l2 -o2 La inversión en los empleados
la experiencia del trabajador, del Autocuidado que como el trabajador percibe su trabajo, como un recurso contratado debe
genera en ellos, clientes y proveedores y la más su técnica representan un mejor contemplar periodos de tiempo donde
Responsabilidad Social Empresarial. actividades en las trabajo final y satisfacción en los clientes estén en capacitación, formación o
empresas. generando la imagen empresarial hacia el incluso en pausa activas esto permite
exterior, esta puede ser aprovechada reducir costos generados en
como publicidad. incapacidades y ausentismos.
O3: Aumento del uso de los recursos de las redes f3 y f5- o3 La inversión en el uso de l4-o3 Modelo de capacitación que
informáticas en línea, se generan condiciones para que las TICs son proyectos conjuntos que motive la continuidad de la información
personas de diferentes condiciones en diferentes horarios como beneficios pueden dar mayor al interior del contexto del empleado
logren aprendizajes. libertad al trabajador para tomar demostrando que el mismo puede
62
decisiones sobre su quehacer y auto desarrollar el interés sin que esto sea
gestionarse. exigido y/o vigilado.
O4: Lugares especializados y negocios f3 - o1 y o4 Usar las herramientas l5y d6-o4 Generar alianzas para llevar
especializados en formar y capacitar dentro y fuera de disponibles en el mercado de a cabo los protocolos y acompañamiento
las empresas a los empleados o personas interesadas en aplicaciones, de redes sociales, y creación en la gestión que desempeña BNRS.
alguna temática. de página en internet para generar el
beneficio a quien lo necesite.

63
AMENAZAS (externas) ESTRATEGIAS (AF) ESTRATEGIAS (AL)
A1: Falta de espacios y tiempo para el desarrollo del f1-a1 Probar diferentes espacios l1-a1 Generar diferentes horarios de
plan de capacitación de las diferentes organizaciones incluyendo los virtuales. capacitación y hacerlo de modo dirigido,
pero no presencial por parte del
profesional o empleado responsable.
A2: Falta de uso de tecnologías de la información y f2-a2 Realizar una guía de lugares l2-a2 Apoyarse en las herramientas que
las comunicaciones, en las capacitaciones generando recomendados para mejora el uso de las ofrecen las tecnologías de la información
menos interés, debido a la introducción de estas en la TICs mantenimiento y sugerencias de y las comunicaciones para resolver
vida diaria. seguridad o de gestión del conocimiento, PQR’s o sugerencias que tienen que ver
esta será creada por todo el personal. con incapacidades y ausentismos.
A3: Falta de acceso a equipos y al internet para f3 y f4-a3 y a4 Promoción de l3 y l4-a3 y a5 Promoción de capacitación
incentivar a los usuarios de la red a buscar capacitación o información y participación en las por medio de la web y acompañamiento
información de interés. capacitaciones del SG-SST como parte para usarla.
A4: Fallas en la promoción de información hacia el de la identidad de ser parte de la l6-a4 Generar promoción de capacitación
tema de capacitación y participación organización. para generación de expectativa a través
de correo electrónico hacia una
plataforma web que ofrezca servicios
económicos.
64
Para desarrollar las temáticas priorizadas se creó una ficha de capacitación y cada tema se
planeó a través de ellas, aquí se encuentra el punto de partida o insumo de la información que
apareció en el piloto:
TEMA 1 Inducción sobre el Sistema de Gestión y Seguridad en el Trabajo
META Efectuar la Inducción al 100% de la población en la primera semana de
contratación .
ALCANCE Mantener y promover la salud y capacidad de los trabajadores y mejorar
las condiciones de trabajo. El SG-SST se va dando como un proceso, por
etapas y es un compromiso legal con esfuerzo de recursos que requiere
de los trabajadores, en cuanto al reporte y el aporte de modo que la
mayoría participe. Dentro de esta participación se da importancia a que
los trabajadores reconozcan conceptos clave y sepan cómo mitigarlos o
evitarlos.
INTENSIDAD La sesión virtual se encuentra habilitada y activa con una fecha máxima
HORARIA de culminación de 2 meses, la intensidad de tiempo depende del
empleado y el espacio para finalizarlo. En condiciones de continuidad de
tiempo y de internet el trabajador debe dedicar 1 hora aproximadamente.
OBJETIVO Dar una orientación efectiva al trabajador sobre el funcionamiento del
GENERAL Sistema de Gestión de SST y cómo puede mejorar su calidad de vida,
dentro de la compañía.
65
DESCRIPCIÓN Después de realizar el ingreso a la plataforma web MOODLE se debe
DE LA acceder al curso que lleva por nombre “Inducción sobre el Sistema De
ACTIVIDAD Gestión y Seguridad en el Trabajo”, allí encontrara un video que contara
acerca de:
• Conceptos básicos del tema
• Características o aspecto a destacar
• Estrategias y medidas de prevención o de acción
Al finalizar se debe diligenciar el cuestionario y presentar la evaluación.
METODOLOGÍA Taller de capacitación Online, Teórico- Práctico.
INDICADOR DE
#$.&' )*+,+-+&$*'. /+*)010/+2)'. 134502+*$2 1+/+10)+10ó2
CUMPLIMIENTO !=
#$.&' )*+,+-+&$*'. 0270)+&$. + /+*)010/+*
8 100 =%
CONCLUSIONES El empleado cumplió con la capacitación asignada, mostrando interés en
DEL el tema y buen nivel de participación.
INDICADOR
RESULTADOS / El trabajador entiende sus compromisos y obligaciones de reportar y
COMPROMISOS cuidar su estado de salud. Se compromete a cuidarse y estar atento a su
entorno con el fin de disminuir los riesgos laborales. Se compromete a
reportar los accidentes de trabajo y a informar los incidentes que puedan
generarse en las instalaciones.
EVALUACIÓN Es una serie de preguntas que permitirán validar el conocimiento
apropiado o entendido por el trabajador.( ver Anexo 8 )

66
TEMA 2 Dolencias Musculares
META Sensibilizar al 80% de la población de los riesgos ergonómicos y que
hagan un chequeo médico para revisar si hace parte de esa mitad de los
casos de dolores que se relacionan con los músculos.
ALCANCE El Sistema de Gestión y Seguridad en el Trabajo realiza sensibilización,
enfatiza sobre porcentajes alarmantes con el fin de que la población revise
si hace parte de esa mitad de los casos de dolores que se relacionan con
los músculos. Se muestra que por lo menos de nosotros un 50 y 70%, en
países en desarrollo, tenemos riesgos ergonómicos por carga física, que
pueden provocar enfermedades y lesiones músculo esqueléticas.
HORARIA de culminación de 2 meses, la intensidad de tiempo depende del empleado
y el espacio para finalizarlo. En condiciones de continuidad de tiempo y
de internet el trabajador debe dedicar 1 hora aproximadamente.
OBJETIVO Sensibilizar en la razón por la cual adoptar posturas corporales
GENERAL adecuadas.
DE LA acceder al curso que lleva por nombre “Dolencias Musculares”, allí
ACTIVIDAD encontrara un video que contara acerca de:

67
Al finalizar se debe subir la evidencia de forma individual a la
plataforma Moodle.
INDICADOR DE
#$.&' )*+,+-+&$*'. /+*)010/+2)'. 134502+*$2 1+/+10)+10ó2
CUMPLIMIENTO != #$.&' )*+,+-+&$*'. 0270)+&$. + /+*)010/+*
8 100 =%
CONCLUSIONES El empleado cumplió con la capacitación asignada, mostrando interés en
DEL el tema y buen nivel de participación.
INDICADOR
RESULTADOS / Los empleados reconocen sentir algunos dolores de los expuestos y no
COMPROMISOS hacer a diario las pausas activas. Los empleados deben preguntar y aclarar
información de las enfermedades que son síntomas de enfermedades.
Se interesan por los síntomas de las enfermedades mencionadas.
Se comprometen a informar de sus accidentes y de los incidentes a sus
jefes inmediatos y/o al área de SG-SST.
EVALUACION Es una serie de preguntas que permitirán validar el conocimiento
apropiado o entendido por el trabajador. Ver Anexo 9

68
TEMA 3 Manejo de lavado de manos como norma de bioseguridad.
META Dominio del 90% de la población del procedimiento de lavado de manos
con agua y jabón como la primera medida de bioseguridad
ALCANCE Se realiza acercamiento inicial con la definición de las normas de
bioseguridad: medidas que son aplicadas en los procedimientos para
prevenir enfermedades o infecciones por la exposición a agentes
infecciosos o con cargas de riesgo biológico, químico y/ físicos, como por
ejemplo el manejo de alimentos, de residuos ordinarios o especiales. Se
resume como toda medida que protege mi salud y seguridad.
Se indica que el lavado de manos es la principal norma de bioseguridad,
la acción más económica y efectiva que ayuda a prevenir enfermedades
¡Las manos limpias salvan Vidas! El lavado de manos con agua y jabón
interrumpe la cadena de transmisión de enfermedad diarreica aguda,
neumonía, enfermedades de la piel, enfermedades de los ojos y
parasitismo intestinal, entre otros,
HORARIA de culminación de 2 meses, la intensidad de tiempo depende del empleado
y el espacio para finalizarlo. En condiciones de continuidad de tiempo y
de internet el trabajador debe dedicar entre media hora a 1 hora
aproximadamente.
OBJETIVO Reconocer en el lavado de manos una de las normas de bioseguridad
GENERAL aplicada en el trabajo

69
DE LA acceder al curso que lleva por nombre “Lavado de manos”, allí encontrara
ACTIVIDAD un video que contara acerca de:
Al finalizar se debe diligenciar el cuestionario y presentar la evaluación.
INDICADOR DE
#$.&' )*+,+-+&$*'. /+*)010/+2)'. 134502+*$2 1+/+10)+10ó2
CUMPLIMIENTO != #$.&' )*+,+-+&$*'. 0270)+&$. + /+*)010/+*
8 100 =%
CONCLUSIONES Después de seis meses de haber sido impartida la capacitación y luego de
DEL reforzarla se logró evidenciar una disminución en el reporte de las
INDICADOR enfermedad diarreica y gastroenteritis que para el año 2019 fue la
primera causa de ausentismo
RESULTADOS / Los colaboradores reconocen la importancia del lavado de manos como
COMPROMISOS principal norma de bioseguridad para mantener la salud propia y de las
personas que están en contacto con la labor. Se comprometen a realizar el
lavado de manos de modo frecuente.
EVALUACION Es una serie de preguntas que permitirán validar el conocimiento
apropiado o entendido por el trabajador. Ver Anexo 10

70
Resultado Objetivo 3: Implementación piloto de la interface del plan de capacitación para
verificar su eficacia y así emitir recomendaciones que contribuyan en la priorización de los ejes
temáticos y su adecuada puesta en marcha.
Para implementar las temáticas en la interface se desarrolló la siguiente ficha de evaluación
TEMA Desarrollo de competencias y habilidades en los trabajadores que permitan
el autocuidado y/o el reconocimiento de su participación en la conformación y
funcionamiento del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo (SST).
OBJETIVO Reforzar los conceptos clave en Seguridad y Salud en el trabajo.

GENERAL
Reconocer si la información fue clara
PREGUNTAS O •Conceptos básicos del tema

PALABRAS CLAVE
Relacionadas con la •Características o aspecto a destacar
actividad
(¿Qué? •Funcionamiento, beneficios o aspectos negativos
Contenidos o
temática)
METODOLOGÍA Preguntas con única respuesta
Preguntas con múltiple respuesta
Crucigrama
Sopa de letras
Completar palabras
CUMPLIMIENT Es una fórmula que muestra la relación de lo esperado con lo que se tiene
O DEL ACTIVIDAD
Seguimiento y con respecto a asistentes o el desarrollo del tema.
medición
(Indicadores de
desempeño)
ENSEÑANZA Es el resultado práctico o la asimilación del trabajador a sus competencias,
habilidades o conceptos o las a que el trabajador puede poner de ejemplo.

71
Son también acciones que el trabajador decide tomar para el desarrollo de su
vida o actividad en la empresa o fuera de ella según sea el caso.
Se obtuvieron los siguientes resultados de participación en la tercera fase de prueba piloto de
la interfaz WEB, obteniendo una participación general en los procesos de evaluación del 85%:
En el proceso de evaluar los resultados de este objetivo se observó que el indicador de
Cumplimiento del Plan Anual de trabajo se encuentra mejorando en la fase de Planeación y
Hacer dentro del modelo PHVA que sigue el Sistema por cuenta del apoyo para el ítem de
capacitaciones.
Para el porcentaje de implementación que fue de 45.3% para 2019, el desarrollo de la
capacitación de la plataforma da soporte a la actividad de capacitación continua que debe tener el

72
área de Seguridad y Salud en el trabajo en la empresa por lo que en la siguiente evolución habrá
mejoras en este porcentaje para el presente año.

73
10. Conclusiones
• La información recopilada es el presente estudio de investigación, permitió identificar que el
proceso de capacitación funciona adecuadamente como una estrategia que permite la
actualización constante de los perfiles laborales.
• Cuando se utilizan plataformas innovadoras y poco teóricas los empleados presentan un
mayor nivel de atención y participación en los temas propuestos.
• La capacitación constante permite que las empresas generen ambientes de innovación,
competitividad y alto rendimiento no solo en temas de manejos de información técnica,
también se puede desarrollar un nivel de implicación y participación en los temas de
SGSST.
• El diseño del Plan de Capacitación a través de una plataforma web como piloto, se
desarrolló en tres etapas: diagnóstico, planeación o diseño, ejecución del plan piloto. El
tiempo invertido en el proyecto fue de 14 meses, 2 meses. El total de trabajadores
involucrados en la capacitación furon12 personas.
• Las capacitaciones se realizaron como apoyo de la implementación del Plan Anual de
Trabajo del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, lo cual permitió
evidenciar un proceso más flexible por el manejo del tiempo de formación.
• Se logró mejorar la calidad de las funciones llevadas a cabo, dado que durante el tiempo de
la aplicación de la prueba piloto se pudo evitar que se cruzara con el tiempo activo laboral,
de esta forma el trabajador podía cumplir con las actividades y con las capacitaciones.
• Finalmente, el concepto de capacitación nos permite identificar la importancia que tiene a
nivel personal y profesional para los empleados, que los medios por donde se haga la misma
deben ser cada vez más innovadores y que rompa esquemas tradicionales de esta forma se
74
obtiene el aporte directo en el cumplimiento de la visión de la organización, lo cual
repercute directamente en la en los resultados esperados por la empresa.

75
11. Recomendaciones
- Se sugiere a la empresa iniciar la aplicación y análisis de los indicadores estratégicos de esta
forma obtendrá resultados que le permitan ver en el tiempo si el plan de capacitación virtual
puede funcionar para la reducción de gastos y medición de costos.
Indicador Definición Operacional
Costo de Incapacidades #$.&' &0+. &' 021+/+10&+& '2 '4 50.5$ /'*í$&$
!= #$.&' &í+. &' )*+,+-$ /*$<'1)+&$.
8 100 =%
Asistencia #=.>?@ABCD=E F=GH=ICD=E

! = #=.>?@ABCD=E CEJEKJBL=G C A=E IMLE=E 8 100 =%
Porcentaje de conductas aprendidas #$.1$2&31)+. &'5$.)*+&+. /$* '4 '5/4'+&$

!= #$.N/*'2&0O+-'. './'*+&$.
8 100 =%
- Se recomienda reforzar el plan de pausas activas, la capacitación en Higiene postural para que
la población trabajadora encuentre que estas prácticas realmente mejoran la calidad de vida y
previenen dolores osteomusculares.
- Realizar seguimiento a las medidas de bioseguridad y autocuidado y la exigencia del uso de
Elementos de Protección Personal.
- Reforzar comportamientos de autoprotección y autogestión de soluciones, reportes y aportes al
trabajo y al Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Las capacitaciones virtuales necesitan de continuidad para incidir realmente en la apreciación y
en el desempeño de los trabajadores.
- La autogestión es una temática que requiere refuerzo para el personal y requiere otorgar tiempo
al trabajador, es decir, se destinen los tiempos de formación dentro de la jornada laboral, el
colaborador elija una hora aproximadamente y las dedique a una actividad diferente a la usual.
76
- Se sugiere realizar capacitación del manejo de las herramientas virtuales, plataforma y otros
recursos previos a las capacitaciones para lograr compromiso y participación.
- Se recomienda mantener esta modalidad de capacitación debido a que permite manejo del
tiempo al trabajador, aprendizaje de acuerdo a la velocidad del aprendiz, manejo de nuevos
entornos, lo que a su vez genera capacidades en el participante.
- Se recomienda reubicar persianas con el fin de evitar inconvenientes visuales a los trabajadores
en el área de oficinas, ofreciendo todas las condiciones para recibir las comunicaciones y
capacitaciones del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Se recomienda reubicar obstáculos en vías de circulación, ya que como resultado de la
observación in situ y la lista de chequeo este ítem fue valorado con necesidades que pueden
generar incidentes o accidentes. o
- Se invita al personal a realizar los avisos y reportes de situaciones al responsable del área de
Salud y trabajo y por lo tanto dentro del proceso de capacitación.
- El entorno y la disponibilidad de elementos son el mejor ejemplo para el trabajador de la
efectividad del funcionamiento del SST y de sus capacitaciones por lo que se recomienda dotar
de una escalerilla para el alcance de objetos y/o documentos.
- Se sugiere evaluar la adaptación de elementos de trabajo (teclado, ratón, monitor), aún más en
la modalidad de trabajo remoto por medio de una visita al lugar desde donde el trabajador
desarrolla sus tareas, esto garantiza que el trabajador acceda con comodidad a la modalidad de
capacitación y que encuentre como ejemplo su propio puesto de trabajo.
- Se recomienda realizar el mantenimiento de mobiliario: silla y mesa de trabajo de modo
preventivo y por lo menos una vez al año y verificar su limpieza para generar ambientes
propicios para la capacitación.

77
-Se recomienda a la dirección la necesidad de contar con instalaciones eléctricas, de
comunicaciones, voz y datos, para el logro de la capacitación bajo la modalidad de plataforma
web.
-Es necesario que la empresa designe un presupuesto anual para seguir llevando a cabo el plan de
capacitaciones, dado que la modalidad gratuita solamente cuenta con un tiempo estándar y se
pierde la información y de esta forma se pierde la trazabilidad llevada hasta hoy.
-Se sugiere mantener el espacio para el archivo de documentos, fijar las estanterías que puedan
necesitarse nuevas o reubicadas y mantener la buena iluminación de los espacios como
actualmente se está realizando, esto le da sentido a la política en donde se incluye el orden y el
aseo de la organización o empresa.

78
12. Referencias
Adecco (2020). La importancia de la capacitación del personal. [Entrada de blog]
Recuperado de https://blog.adecco.com.mx/importancia-capacitacion-de-personal/
Alles, M. A. (2005). Cinco pasos para transformar una oficina de personal en un área de
recursos humanos (1ra ed.). Buenos Aires: Garnica
Alles, M. A. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Buenos
Aires: Garnica S.A.
Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Mc. Graw Hill. Colombia
1999.
Dessler, Gary. Administración de Personal. Mc. Graw Hill. Colombia 1999.
Diez, J & Abreu. Impacto de la capacitación interna en la productividad y estandarización
de procesos productivos: un estudio de caso (en línea), septiembre 2009, [revisado
23 febrero 2017]. Disponible en Internet: http://www.spentamexico.org/v4-
n2/4(2)%2097-144.pdf
Fernández López, Javier. Gestión por competencias un modelo estratégico para la
dirección de Recursos Humanos. Ed. Prentice Hall. 2006. Pág. 23
García López, J.: "El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar
el desempeño del recurso humano en las organizaciones”, en Contribuciones a la
Economía, diciembre 2011, en http://www.eumed.net/ce/2011b/
Salinas, V., & Escalante. (2012). Capacitación y adiestramiento de personal: el camino al
éxito de la empresa. Observatorio de la Economía Latinoamericana (175), 22. Nº
175, 2012 [revisado 12 marzo 2017].

79
http://repositorio.udesa.edu.ar/jspui/bitstream/10908/367/1/%5BP%5D%5BW%5D
%20dtn10.pdf
Ministerio de Trabajo de Colombia (26, de mayo de 2015) Libro 2, Titulo 4. Capítulo 6,
Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo. [Decreto 1072 de 2015]. DO:
49.523
Ministerio de Trabajo de Colombia. (s.f.). Relaciones laborales. Recuperado el 20 de
septiembre de 2019, de https://www.mintrabajo.gov.co/relaciones-laborales/riesgos-
laborales/sistema-de-gestion-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo.
Decreto 1567 de1998 (agosto 5) Reglamentado por el Decreto Nacional 1572 de 1998
Reglamentado parcialmente por el Decreto Nacional 1227 de 2005
Congreso de Colombia. (8 de febrero de 1994) Ley General de Educación. [Ley 115 de
1994]. DO: 41.214.
La encuesta. En: Garcia M, Ib????ez J, Alvira F. El an??lisis de la realidad social.
M??todos y t??cnicas de Investigaci??n. Madrid: Alianza Universidad Textos, 1993;
p. 141-70.
https://definicion.de/dofa/
80
13. Anexos
Anexo 1 Certificación de la ARL

81
Anexo 2 Indicador de ausentismo (2019)
AUSENTISMO LABORAL BNRS CONSULTING GROUP

2019
CASOS TIEMPO DE AUSENCIA
TIPO DE AUSENCIA % %
16 365
DIARREA Y GASTROENTERITIS DE
6 37,50 20 5,48
PRESUNTO ORIGEN INFECCIOSO
TRASTORNO MUSCULAR, NO ESPECIFICADO 4 25,00 12 3,29
DISTENSION MUSCULAR 3 18,75 6 1,64
OTROS DESGARROS (NO TRAUMATICOS) DEL MUSCULO
1 6,25 4 1,10
HIDROCELE, NO ESPECIFICADO 2 12,50 3 0,82
TOTAL 100,00 12,33
40,00 37,50
35,00
30,00
25,00
25,00
20,00 18,75
15,00 12,50
10,00
6,25
5,00
0,00
DIARREA Y TRASTORNO DISTENSION OTROS DESGARROS HIDROCELE, NO
GASTROENTERITIS MUSCULAR, NO MUSCULAR (NO TRAUMATICOS) ESPECIFICADO
DE PRESUNTO ESPECIFICADO DEL MUSCULO
ORIGEN INFECCIOSO
82
Anexo 3 Instructivo de ingreso plataforma Moodle

83
Anexo 4 Carta de intención

84
Anexo 5 Consentimiento informado.

85
Anexo 6 Encuesta de diagnostico
ENCUESTA PARA DISEÑO PLAN DE CAPACITACIÓN

Muchas gracias por su tiempo! Queremos revisar las necesidades que tiene desde su cargo que podamos apoyar para mejorar su
salud y cuidado. Los resultados obtenidos serán tratados con fines académicos.
1. Cargo
2. Edad
3. Estrato
4. Nivel de Escolaridad
5. Fecha de ingreso
Ejemplo: 7 de enero de 2019

86
Anexo 7 Lista de Chequeo
LISTA DE CHEQUEO
Cargo:
Fecha de inspección:
TAREAS DEL CARGO
CONDICION
A. ASPECTO ORGANIZACIONAL SI NO
1. La jornada es superior a 8 horas diarias (trabajo real)
2. Se realizan turnos en horario diferente al establecido (2 veces por mes)
3. El ritmo de trabajo es impuesto por la actividad
4. La tarea es desarrollada por una sola persona
5. Si el trabajador se ausenta por unos pocos minutos de su tarea perturba el rendimiento a lo largo de la
jornada
6. El trabajo exige simultáneamente varias tareas
7. El trabajo implica el control de varias actividades al mismo tiempo
8. El ritmo de trabajo impide que se tomen pausas de descanso
9. Existen manuales de procedimientos de su cargo. Si la respuesta es positiva conteste la 9a
9a Conoce el documento
10. Realiza labores adicionales a sus funciones asignadas
11. Considera Ud. que la comunicación actual en su área de trabajo afecta directamente el desarrollo de su
tarea
SUBTOTAL
PORCENTAJE
B- PUESTO DE TRABAJO SI NO
1. Se realiza la misma actividad manual más del 50% de la jornada laboral
2. Se realizan movimientos manuales como digitar perforar, archivar y coser más de treinta minutos
continuos
3. El trabajador usa un dispositivo de entrada como un teclado y/o ratón de una manera frecuente por más de
4 horas en un día de trabajo
4. El trabajador realiza levantamientos o traslados de peso por encima de la cabeza
5. Se observa posición forzada a nivel del cuello en flexión, extensión, inclinación lateral o rotación
87
6. Se observa posición del codo en prono- supinación durante periodos prolongados (más de 2 horas)
7. Hay desviaciones en manos con relación al eje neutro de la muñeca en la digitación o agarre de objetos o
herramientas
8. Se observa extensión y flexión de dedos en ciclos menores a 30 segundos
9. El trabajador mantiene una postura forzada a nivel de la muñeca
10. Se observa la articulación del hombro en flexión de 60° A 90° combinados con acciones como levantar,
alcanzar objetos
11. El trabajador manipula objetos o herramientas de un peso igual o mayor de dos kilogramos por mano,
más de veces al día
12. El trabajador mantiene una postura prolongada durante el 75% o más de la jornada laboral sin posibilidad
de alternancia (de pie o sentado)
13. El trabajador ha recibido capacitación en higiene postural
Manipulación de Cargas SI NO
14. Existen rotaciones e inclinaciones de tronco
15. El trabajador flexiona el tronco mayor a 30°
16. El trabajador requiere levantar más de 25 kilos en un solo impulso Si la respuesta es positiva conteste la 16a
16a. Más de una vez al día
17. El trabajador requiere levantar más de 12.5 kilos debajo de las rodillas, arriba de los hombros. Si la
respuesta es positiva conteste la 17a
17a. Más de una vez al día
18. El trabajador empuja o hala más de 10 kilos. Si la respuesta es positiva conteste la 18a
18a. Más de 2 horas al día
19. El trabajador manipula pesos teniendo el cuerpo en una posición inestable o por escaleras
20. El peso manipulado es demasiado grande o pesado e implica que no tenga un buen agarre del mismo
21. El trabajador mantiene una postura prolongada durante el 75% o más de la jornada laboral sin posibilidad
de alternancia (de pie o sentado)
22. El trabajador realiza actividad física por lo menos tres veces a la semana (hábito)
SUBTOTAL
PORCENTAJE
C. PUESTO DE TRABAJO SI NO
1. El plano de trabajo donde se ubica la pantalla es menor o igual a 60 cm y/o esta debajo de la línea
perpendicular de los ojos del trabajador
2. La altura de la mesa de trabajo impide tener un ángulo de 90° a nivel del codo
3. El plano de trabajo impide colocar el teclado y el ratón al mismo nivel
4. El plano de trabajo es insuficiente para colocar a partir del tercio medio del antebrazo
5. Los elementos se encuentran fuera del alcance normal en posición horizontal o vertical
6. Se observa que la silla carece de mantenimiento
88
7. La silla del trabajador es estática

8. El borde del asiento presiona las piernas
9. La silla no se ajusta a las dimensiones del trabajador
10. La silla no posee espaldar
11. Se observa que el escritorio carece de mantenimiento
12. El espacio debajo del escritorio es reducido , para el movimiento de miembros inferiores
13. Las herramientas de trabajo requieren ajustes a las necesidades del trabajador en cuanto a la
funcionalidad para ejecutar la tarea
D. ASPECTO AMBIENTAL SI NO
1. Existen variaciones bruscas de temperatura durante la jornada
2. Es bajo el nivel de iluminación el puesto de trabajo
3. Existen deslumbramientos en el área de trabajo
4. Hay ruido excesivo que es molesto
5. La circulación de aire en el área de trabajo es insuficiente
6. El trabajador está expuesto a contaminantes químicos
7. El trabajador está expuesto a agentes biológicos
8. Se perciben malos olores en el área de trabajo
9. Se observan cables sueltos sin canalizar en pasillos de circulación o acceso al puesto de trabajo
10. Se usan herramientas o equipos que tienen niveles de vibración (sierras eléctricas, herramientas de
percusión, vehículos, martillo de remachado) Si la respuesta es positiva conteste la 10a.
10a. Esta herramienta es usada más de 30 minutos seguidos
11. La superficie de trabajo y/o suelo es irregular o inestable
SUBTOTAL
PORCENTAJE
ORDEN Y ASEO SI NO
1. Distribución de elementos de trabajo (monitor, ratón, teclado)
2. Mobiliario suficiente
3. Organización de otros elementos (AZ, cajas, documentos, impresora, teléfono)
6. Recomendación de distribución en los elementos de la mesa de trabajo.
7. Almacenamiento seguro de elementos de trabajo (elementos de aseo, herramientas)
8. Otras:
RECOMENDACIONES AL TRABAJADOR SI NO
1. Pausas activas
2. Higiene postural
3. Seguimiento por EPS
4. Capacitación
5. Direccionamiento en caso de EP o AT
6. Reubicar obstáculos debajo de escritorio
89
7. Uso de elementos de protección personal

8. Seguimiento medidas de bioseguridad y autocuidado
9. Seguimiento medidas de autoprotección (seguridad física)
10. Otras:
RECOMENDACIONES PARA LA EMPRESA SI NO
1. Adaptación de elementos de trabajo (teclado, ratón, monitor)
2. Mantenimiento de mobiliario (silla y mesa de trabajo)
3. Disposición de espacio para archivo de documentos
4. Fijar la estantería a la pared
5. Colocación o reubicación de luminarias
7. Mantenimiento de luminarias
8. Ubicación de persianas
9. Mantenimiento de pisos y/o tapetes
10. Mejoramiento de la ventilación
11. Orden y aseo
12. Reubicar obstáculos en vías de circulación
13. Organizar cableados
14. Reubicar obstáculos debajo de escritorios
15. Dotación y/o adaptación de elementos de trabajo (equipos de aseo, EPP, caja de herramientas)
16. Disposición de zonas de almacenamiento adecuado para elementos y/o herramientas
17. Dotación de escalerilla para el alcance de objetos y/o documentos
18. Retirar portateclado./
MALOS
19. Adoptar medidas de saneamiento básico PLAGAS HONGOS
OLORES
20. Otras:
OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
90
Anexo 8 Ficha de Evaluación tema Inducción

TEMA Inducción SST
OBJETIVO Relacionar palabras clave con conceptos importantes para el SST.
GENERAL (¿Para
qué?)
PREGUNTAS O 1. seguridad: sistema de ---- social compuesto por salud, pensión y
PALABRAS CLAVE arl
2. Pensión: previsión para la vejez
3. Mejorar: objetivo de la política se seguridad y salud en el trabajo
4. Ciclo PHVA: ciclo por el que funciona el sst., consiste en planear,
hacer, verificar, actuar
5. Reconocer: uno de los objetivos frente a los riesgos de la política
de sst
6. Peligro: fuente o situación con potencial de daño
7. Riesgo: probabilidad de que ocurra un evento peligroso
8. Reportar: modo en el que puedo mejorar el sst
9. Accidente: suceso repentino que produce lesión o daño
10. Arl: a quien se reporta el accidente laboral, quien hace
seguimiento de recomendaciones
METODOLOGÍA Crucigrama
Completar palabras
91
92
93
Anexo 9 Ficha de Evaluación tema Dolencias musculares
TEMA Dolencias musculares
OBJETIVO Reconocer palabras que describen las dolencias osteomusculares
GENERAL (¿Para
qué?)
PREGUNTAS O 1. seguridad: sistema de ---- social compuesto por salud, pensión y
PALABRAS CLAVE arl
2. Pensión: previsión para la vejez
3. Mejorar: objetivo de la política se seguridad y salud en el trabajo
4. Ciclo PHVA: ciclo por el que funciona el sst., consiste en planear,
hacer, verificar, actuar
5. Reconocer: uno de los objetivos frente a los riesgos de la política
de sst
6. Peligro: fuente o situación con potencial de daño
7. Riesgo: probabilidad de que ocurra un evento peligroso
8. Reportar: modo en el que puedo mejorar el sst
9. Accidente: suceso repentino que produce lesión o daño
10. Arl: a quien se reporta el accidente laboral, quien hace
seguimiento de recomendaciones
METODOLOGÍA Crucigrama
Completar palabras
94
95
Anexo 10 Ficha de Evaluación tema Lavado de manos
TEMA Lavado de manos
OBJETIVO Aprender el procedimiento del lavado de manos.
GENERAL (¿Para
qué?)
PREGUNTAS O 1. lavado de mano
PALABRAS CLAVE 2. eliminación de virus y bacterias
3. superficies de contacto
4. enfermedades
5. bioseguridad
6. método eficaz
METODOLOGÍA Completar debajo de la imagen, el paso al que corresponde

96
97
98

NiñoSarmientoCindyMilena - MedinaAguileraJenniferKaterine

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DISEÑO DE PLAN DE CAPACITACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

PARA TRABAJADORES DE BNRS CONSULTING GROUP SAS BOGOTÁ

Cindy Milena Niño Sarmiento

Jennifer Katerine Medina Aguilera.

Universidad Distrital Francisco José de Caldas

La presente investigación tuvo como objetivo la elaboración del diseño de un plan de

capacitación que apoyará el programa anual de formación en el SG SST de la empresa BNRS

Consulting Group, desarrollando un perfil empresarial gratuito dentro de la plataforma Web

incluyeron los siguientes temas de formación:

Inducción sobre el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Manejo de lavado de manos con normas de Bioseguridad.

de participación de acuerdo a las evaluaciones realizadas por medio de la plataforma Web.

3. Planteamiento del Problema 10

5.1 Objetivo General 13

5.2 Objetivo Especifico 13

6.1 Fase Diagnóstico 14

6.2 Fase Propuesta 17

6.2 Fase Implementacion Piloto 18

herramientas tecnológicas que permitan a nuestros trabajadores poder aprender la importancia

en la formación y capacitación de su personal y, logren la idoneidad en el proceso y el

personas óptimas para el desempeño y ejecución de las actividades contratadas, brindando

avanzado acerca de la labor a desempeñar.

En Colombia la Constitución política en su argumenta “Articulo 54. Es obligación del Estado

y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo

En muchas compañías hay quienes consideran la capacitación como un gasto innecesario;

potenciar el desarrollo de su personal y lograr los objetivos de la organización.

nivel de productividad, tanto cualitativa como cuantitativamente. En este sentido, los

programas de formación profesional o consultoría empresarial constituyen una de las

consecuencias como estancamiento, retroceso o imposibilidad para competir en el

La capacitación continua de personal permite a los empleados planear, mejorar y realizar

organización, además de propender por disminuir estadísticas en cuanto a incidentes y

los mejores estándares de calidad a través del fortalecimiento en procesos de formación e

En consecuencia, a lo anterior, se valida que existen diferentes líneas y estrategias de

aplicar en el ámbito laboral y personal.

En la actualidad de acuerdo al Decreto 1072 de 2015 se establecen algunas disposiciones en el

ámbito de capacitación y formación en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en

la planeación en el Plan Anual de trabajo acorde a las necesidades de la empresa BNRS

Consulting Group SAS Bogotá.

3. Planteamiento del problema

“Como el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la

complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de

habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y

colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de

modalidades de formación y desarrollo que tienen como objetivo la generación de nuevos

plantea un diseño de capacitación.

La empresa BNRS Consulting Group SAS, se encuentra ubicado en la zona nororiental, de la

localidad de Suba en el barrio la Puente Largo, su actividad económica principal es el servicio de

contabilidad, auditoría financiera y asesoría en temas tributarios, actualmente cuenta con 12

empleados contratados a término indefinido y directamente, la empresa no cuenta con

subcontratación o terceros por temas de manejo de información confiable, el 66.7% es población

femenina en un rango de edad de 26 a 40 años, el 33,3% es población masculina que se

encuentra en un promedio de edad de 35 a 45 años.

modalidad de trabajo en casa, las funciones asignadas corresponden a manejo de información

capacidad de re memorización para aprender diferentes manejos de cuentas financieras,

actividades de razonamiento, análisis numérico y búsqueda de soluciones de forma inmediata.

tiempo para llevar a cabo pausas activas o adecuados procesos de autocuidado.

La compañía el BNRS Consulting Group SAS actualmente se encuentra en proceso de

creación e implementación del SG-SST, en un porcentaje de 45% de acuerdo al último reporte de

lumbar y infecciones gastrointestinales, causado por la falta de información acerca del

Dicha problemática ha sido persistente debido a la falta de diseño en un Plan de Capacitación

Dadas las anteriores circunstancias, existe la posibilidad de que se presente un

incidentes o accidentes laborales, que desestabilicen la adecuada calidad de vida de los

del tiempo en posibles enfermedades laborales.

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