UNIVERSIDAD CENTRAL

SEDE COCHABAMBA
CONTADURIA PÚBLICA

PERFIL DE PROYECTO

IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN

SEMIPRESENCIAL EN DISTRIBUIDORA DE INDUSTRIAS VENADO S.A.
PARA MEJORA DEL DESEMPEÑO LABORAL

POSTULANTE: SANDRA RODRIGUEZ PINTO

DOCENTE: LIC. CARMEN GRACE PÉREZ RÍOS

Cochabamba – Bolivia
INDICE

I. ANTECEDENTES 3
1.1. Históricos 3
1.2. Conceptuales 7
II. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 8
2.1. Diagnóstico o estado de la situación 8
IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 8
4.1. Formulación del problema 9
V. JUSTIFICACIÓN DE PROBLEMA 9
5.1. Justificación práctica 9
VI. OBJETIVOS 10
6.1. Objetivo General 10
6.2. Objetivos específicos 10
VII. MARCO TEÓRICO 11
7.1. Organización 11
7.1.1. Actividad económica 11
7.1.2. Estructura organizacional 11
7.1.3. Funciones del personal 12
7.2. Concepto de inducción 12
7.2.1. Tipos de inducción 13
7.2.1.1. Inducción general 13
7.2.1.2. Inducción específica 13
7.3. Capacitación virtual 13
7.3.1. Importancia de la inducción en la empresa 13
7.3.2. Concepto e-learning 14
7.3.3. Ventajas de la capacitación virtual 14
7.4. Programas de inducción 14
7.4.1. Ventajas de contar con un programa de inducción 15
VIII. METODOLOGÍA 16
8.1. Métodos de investigación 16
IX. MARCO LÓGICO 16
X. CRONOGRAMA TENTATIVO DE ACTIVIDADES 17
XI. BIBLIOGRAFÍA 18

2
I. ANTECEDENTES

a. Históricos
➢ Carla Miluska Infante Marín, (2020), “Implementación de un programa de
inducción semipresencial en una unidad virtual de una universidad privada
licenciada de lima metropolitana”, tesis presentada para optar al título
profesional de licenciada en gestión de recursos humanos. El
planteamiento del problema es que la unidad ha llevado un continuo
crecimiento en los últimos años, brindando carreras y maestrías en
modalidad semipresencial, entre otros cursos complementarios. Sin
embargo, la carga laboral que conlleva el crecimiento previamente
mencionado no ha permitido definir algunos procesos importantes de
manera formal dentro de la unidad. Cuando un nuevo colaborador ingresa
a laborar no recibe una adecuada orientación, ya que el proceso
presencial de inducción es muy limitado y no brinda una completa
información de la institución. Esto a la vez está relacionado directamente
con la ausencia de un programa formal de inducción general que brinde
una orientación al nuevo colaborador sobre las normas, misión, visión,
estructura y toda la información necesaria para su incorporación a la
empresa. Objetivo general: mejorar el desempeño del colaborador desde
su incorporación a la empresa puesto que está recibiendo un programa
de inducción semipresencial, los objetivos específicos son aumentar la
efectividad de los colaboradores al completar la prueba de entrada de la
inducción virtual, medir la satisfacción del proceso de inducción
semipresencial, mejorar la percepción del jefe directo respecto a las
funciones del nuevo colaborador, disminuir las renuncias tempranas de
los nuevos colaboradores. El proyecto utilizó una metodología de tipo
correlacional descriptiva. Los resultados obtenidos en la presente tesis fue
que luego de un año, donde se ha implementado el nuevo proceso de
inducción semipresencial, se procede a hacer la evaluación de los
resultados obtenidos en ese periodo de tiempo. El escenario es el
siguiente: Ingresaron 10 colaboradores en el transcurso del año, 6
colaboradores aprobaron la prueba de entrada y 7 indicaron estar
satisfechos en la encuesta de entrada, adicionalmente, los jefes directos

3
 tuvieron una aceptación alta al desempeño de sus colaboradores en el
transcurso del año, por último, solo se retiraron 4 colaboradores del grupo
de 10 ingresantes.
➢ López, Héctor Alejandro, (2020), “Inducción virtual, una herramienta para
la eliminación de las barreras de acceso a la información organizacional,
Interconectando saberes”, la formulación del problema es ¿la inducción
organizacional abarca información organizacional relevante y básica para
el desarrollo satisfactorio de las actividades de un colaborador? El objetivo
general es identificar las barreras de acceso tecnológicas para la
generación de un modelo de inducción que permita mejorar la adaptación
de los nuevos colaboradores. Objetivos específicos: analizar las
características que presenta de población de estudio, establecer el
medio virtual como herramienta fundamental para transmitir conocimiento
al interior de una empresa, apoyar la gestión de buenas prácticas de
talento humano que estimulen el compromiso de las personas desde su
vinculación con la organización. El método utilizado en la presente
investigación es deductiva e inductiva. La conclusión del presente artículo
científico es que la inducción organizacional abarca información
organizacional relevante y básica para el desarrollo satisfactorio de las
actividades de un colaborador, la revisión de políticas y normativas
organizacionales donde Grados (2013) y Torres (2019) establecer la
normativa legal de la empresa disminuye riesgos de accidentes o
problemas relacionados al nuevo personal, la calidad de los expositores
Calderón et al. (2019) quien establece que los facilitadores hacen uso de
técnicas más dinámicas, más vivenciales dentro de la inducción, el tipo de
orientación Dessler y Varela (2011) indican que el acompañamiento
permite contribuir al desenvolvimiento de las actividades diarias de los
colaboradores, para Grados (2013) la satisfacción de la inducción
optimiza el rendimiento, brinda auto satisfacción y ello permite una
colaboración entusiasta.
➢ Hoover Ferney Álvarez Pabón, (2016), “Procesos de inducción y
capacitación en las IPS de Villavicencio”, para obtener el título de
administración de empresas. Problema de investigación: ¿Cómo es el
proceso de inducción y capacitación en las instituciones prestadoras de

4
 servicios de salud IPS de 2, 3 y 4 niveles de complejidad en la ciudad de
Villavicencio? Objetivo general: analizar los procesos de inducción y
capacitación en las instituciones prestadoras de servicios de salud IPS de
2, 3 y 4 niveles de complejidad en la ciudad de Villavicencio, los objetivos
específicos son Identificar los procesos de inducción, en las Instituciones
Prestadoras de Servicios de Salud IPS de 2,3 y 4 nivel de Complejidad en
la Ciudad de Villavicencio, describir los métodos de capacitación que
realizan a sus empleados las Instituciones Prestadoras de Servicios de
Salud IPS de 2,3 y 4 nivel de Complejidad en la Ciudad de Villavicencio,
establecer los factores de la aplicación de capacitación en las
Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud IPS de 2,3 y 4 nivel de
Complejidad en la Ciudad de Villavicencio, los métodos utilizados fueron
con un enfoque cualitativo y el apoyo de cuestionarios. Los resultados
obtenidos fueron que los procesos de inducción en las instituciones
prestadoras de servicios se desarrollan de acuerdo al establecimiento de
planes de inducción y capacitación por parte de los departamentos de
talento humano. Las IPS manifestaron tener planes de inducción y
capacitación; logrando una adecuada gestión de las personas con planes
que permiten un proceso de adaptación de los nuevos colaboradores a
las empresas.
➢ Gabriela Isabel Castellano Mancero, (2015), “Manual de inducción para la
integración del nuevo personal administrativo a la cultura organizacional
de palmeras de los andes S.A. cantón San Lorenzo, provincia de
Esmeraldas, año 2015”, tesis para optar al título de ingeniera en
administración de recursos humanos. Problema de investigación: ¿De
qué forma influye una mala inducción en la integración del nuevo personal
administrativo a la Cultura Organizacional de Palmeras de los Andes S.A.
Cantón San Lorenzo, Provincia de Esmeraldas, año 2015?, el objetivo
general es diseñar el Manual de Inducción para la integración del nuevo
personal administrativo a la cultura organizacional de Palmeras de los
Andes S.A. Cantón San Lorenzo, Provincia de Esmeraldas, los objetivos
específicos son diagnosticar la situación actual sobre la inducción del
personal como parte de los subsistemas de Recursos Humanos en
Palmeras de los Andes S.A., determinar mediante el análisis FODA las

5
 principales falencias del proceso de inducción del personal en Palmeras
de los Andes S.A., realizar un Manual de Inducción para la integración del
nuevo personal administrativo a la cultura organizacional de Palmeras de
los Andes S.A. La hipótesis es la adecuada inducción laboral facilita la
integración del nuevo personal administrativo a la cultura organizacional
de Palmeras de los Andes S.A. Cantón San Lorenzo, Provincia de
Esmeraldas. Los métodos usados fueron el método científico, el método
inductivo – deductivo, método descriptivo. La conclusión de la presente
tesis fue La propuesta de diseño de un Manual de Inducción brinda
herramientas de trabajo y destaca la relevancia que implica la preparación
e introducción de un nuevo colaborador en una organización.
➢ María Fernanda Cabrera Cuadrado, (2014), “Implementación de un plan
de capacitación virtual para mejorar el desempeño laboral del personal de
Fundación Alternativa”, tesis para optar al título de psicóloga industrial, el
problema de investigación es ¿La capacitación virtual contribuye al
mejoramiento del desempeño del personal? ¿La capacitación virtual
podrá remplazar a la capacitación presencial?, el objetivo general
Implementar un plan de capacitación virtual para contribuir con el
mejoramiento del desempeño del personal de Fundación Alternativa, los
objetivos específicos son construir e implementar un plan de capacitación
virtual, evaluar el desempeño laboral de los funcionarios de Fundación
Alternativa, determinar si el plan de capacitación virtual ha impactado
favorablemente en el desempeño de los funcionarios. La hipótesis es la
Capacitación Virtual mejorará el desempeño laboral del personal de
Fundación Alternativa, el método utilizado fue descriptiva – correlacional.
Las conclusiones: la implementación de un plan de capacitación virtual
mejoró el conocimiento de su puesto de trabajo y funciones del personal
lo que impactó positivamente en su desempeño laboral, el personal de
Fundación Alternativa pudo mejorar su desempeño, ya que en la
evaluación sus calificaciones mejoraron después de participar de la
capacitación virtual, además así lo demuestra la encuesta que buscaba
captar la percepción de los participantes en cuanto a desempeño, la
capacitación virtual es una herramienta muy útil para Fundación
Alternativa, el personal ha acogido la idea de forma positiva lo que facilitó

6
 su implementación, con los resultados obtenidos se ha podido concluir
que la forma de capacitar debe ser combinada es decir realizar
capacitaciones presenciales y capacitaciones virtuales, lo que no quiere
decir que se realizará una misma capacitación utilizando las dos formas.
b. Conceptuales
➢ Cuando se plantea seguir un proceso de manera repetitiva, este debe
verse plasmado en un programa, a continuación, se presenta la definición
del mismo: “Proyecto ordenado de actividades, serie ordenada de
operaciones necesarias para llevar a cabo un proyecto.” (Real Academia
Española, 2014, definición 8)
De la definición antes mencionada podemos decir que programa es la
construcción de un plan de lo que va a realizarse.
➢ Es esencial que una organización instruya a sus empleados para darles a
conocer la cultura organizacional y así sentir que forman parte de ella. De
acuerdo a Lozada (2010) la inducción se define como:
Una fase del proceso administrativo que se pone en práctica en las
organizaciones, a través del cual se ofrece al personal nuevo que
ingresó la información necesaria para que pueda sin demoras, con
confianza y seguridad incorporarse a su puesto de trabajo y
contribuir eficazmente en el logro de objetivos y metas
institucionales. (p.5).
El concepto anterior da a conocer que la etapa de inducción es esencial
para iniciar con las labores que se deben desempeñar.
➢ Actualmente distintas entidades se han visto forzadas a digitalizar algunos
de sus procedimientos, gracias a ello se vio la necesidad de actualizarse
y utilizar distintas herramientas que ofrece la tecnología. Recursos
humanos no será la excepción, que puede utilizar medios virtuales para
capacitar a los colaboradores de forma semipresencial.
El concepto semipresencial se entiende por “…la yuxtaposición o mezcla
entre procesos de enseñanza-aprendizaje presenciales con otros que se
desarrollan a distancia mediante el uso del ordenador.” (Vargas, 2010, p.
10).
Por tanto, podría considerarse a las herramientas virtuales como un
complemento a los métodos de enseñanza presencial.

7
 ➢ El modo en que una persona efectúa su trabajo, determina si esta es
productiva o no. Un concepto referido a esta afirmación es el desempeño
laboral. Chiavenato (2009) indica que “…es la manera en que las
personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones. El
desempeño individual afecta el del grupo y éste condiciona el de la
organización.” (p. 12).

Por lo tanto, aunque el logro de los objetivos depende del trabajo conjunto,
este puede verse afectado por el trabajo mal efectuado de una sola
persona.

II. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

➢ Diagnóstico o estado de la situación

Para identificar las falencias que existen en la etapa de inducción, en la

distribuidora de Industrias Venado S.A., se realizó entrevistas a los analistas de
las áreas de talento humano (Lic. Zelmy Mérida), comercial (Lic. Luis Ávila) y
TRADE Marketing (Lic. Alejandra Morales). Los dos últimos son la principal
referencia para identificar algún problema en la inducción específica ya que están
a cargo de ello, además de trabajar con personas que tienen relación directa con
los clientes y cualquier falla ocasionaría problemas en las ventas.
En la entrevista se plantearon cuatro preguntas, referidas a la eficiencia de la
inducción que se proporciona y si consideran la modalidad semipresencial como
una opción. Las respuestas obtenidas indican que si bien, sí se da una inducción
lo más completa posible, el tiempo es insuficiente. La encargada de talento
humano considera que la inducción específica que se proporciona no es
suficiente. Sin embrago, todos coinciden en que una herramienta virtual
ayudaría, tanto para que el nuevo personal se sienta identificado con la empresa
al conocer más sobre la organización, como para conocer más el trabajo que va
a desempeñar, con ayuda de videos interactivos o programas simuladores.
Al respecto se considera que, sí es necesario implantar un programa de
inducción semipresencial, ayudados de las herramientas virtuales se abarcaría
en su totalidad los temas que deben ser de conocimiento del nuevo colaborador,
evitando así posibles fallas que impliquen pérdidas económicas.

8
IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La distribuidora de Industrias Venado S.A., como toda gran empresa en su rubro,

incluye nuevo personal a distintas áreas con regularidad. El departamento de
talento humano está a cargo de una sola persona, del mismo modo la inducción
específica está a cargo de un solo responsable por cada área, debido a esto
ningún plan de inducción puede completarse en su totalidad. Otro factor en
contra es el tiempo, ya que el mismo es insuficiente. Todo esto dificulta que el
nuevo colaborador tenga claro las funciones a desempeñar o que no tengan
conocimiento de la estructura y cultura organizacional, todo lo antes mencionado
deriva en efectuar un trabajo no tan eficiente como el que se requiere,
perjudicando a su equipo o llegando incluso a ocasionar pérdidas económicas.
Desde un punto de vista administrativo, el desconocimiento de la estructura
perjudica al momento de lograr una comunicación efectiva.
Para proponer una solución se efectuará la investigación necesaria en la
distribuidora de Industrias Venado S.A. del departamento de Cochabamba en la
gestión 2022, realizando entrevistas a los analistas de los departamentos de
talento humano, comercial y TRADE marketing, porque trabajan de cerca con el
personal, y así determinar las principales falencias que se necesitan fortalecer,
de tal forma que el programa propuesto pueda cubrir gran parte de las mismas y
así ayudar que el trabajo efectuado sea el óptimo.
➢ Formulación del problema

¿De qué forma se implementará el programa de Inducción semipresencial para

el personal en la Distribuidora de Industrias Venado S.A. del departamento de
Cochabamba en la gestión 2022?

V. JUSTIFICACIÓN DE PROBLEMA

a. Justificación práctica

El presente trabajo de investigación ayudará a resolver la necesidad

identificada de forma práctica, aportando de esta forma a la Distribuidora de
Industrias Venado S.A. con un programa de inducción que pueda aplicarse de
forma semipresencial, de manera íntegra y suficiente, para capacitar al nuevo
colaborador, porque no solo incluye las funciones básicas, sino también otros
aspectos relevantes como las políticas, normativa, estructura orgánica de la

9
 empresa, presentación de las áreas con las que tiene estrecha relación, la
importancia del rol a desempeñar en la organización, entre otras.
Con toda la información proporcionada, el nuevo colaborador podrá alcanzar
todo su potencial para desempeñar sus funciones y de esta forma se evitará
que tengan problemas para hacerlo de manera eficiente.
Al mismo tiempo beneficiará a la empresa para conseguir los objetivos
propuestos porque estos están estrechamente relacionados con el trabajo de
su personal.
Del mismo modo, los beneficiarios indirectos, serán los clientes, al recibir una
atención competente y de mayor calidad.

VI. OBJETIVOS

a. General

Implementar un programa de inducción semipresencial en distribuidora

Cochabamba de Industrias Venado S.A.

b. Específicos

➢ Describir la implementación de un programa de inducción semipresencial

en distribuidora de Industrias Venado S.A.
➢ Establecer el diseño metodológico de la investigación.
➢ Analizar la factibilidad y necesidad de implementar un programa de
inducción semipresencial para la distribuidora de Industrias Venado S.A.
➢ Investigar la forma de implantar un programa de inducción.
➢ Elaborar un programa de inducción semipresencial en distribuidora de
Industrias Venado S.A.

10
VII. MARCO TEÓRICO

7.5. Organización
De acuerdo a Chiavenato (2009) la organización es: “entidad social compuesta
por personas y recursos, estructurada deliberadamente y orientada a lograr un
objetivo.” (p. 502).
Industrias Venado S.A., es una organización del área industrial fundada en 1912,
la misma a través de los años ha crecido e incrementado la variedad de los
productos que ofrece. Es una empresa sólida y referente para las familias
bolivianas.
Cuenta con cuatro centros productivos, cada uno de los cuales se encuentran en
La Paz, Santa Cruz, Warnes y El Alto. Tiene seis centros de distribución, uno
está ubicado en el departamento de Cochabamba, que es el objeto del estudio
propuesto.
7.5.1. Actividad económica
Actividad económica es: “la actividad orientada a la atención de las necesidades
de la población a través de la producción y distribución de los bienes y servicios
generados para ello.” (Alburquerque, 2018, p.19).
La distribuidora de Industrias Venado S.A. en Cochabamba, tiene como principal
actividad dedicarse al almacenaje y distribución de los distintos productos que
se producen, para ello cuentan con dos agencias principales, en las cuales los
responsables son el personal de ventas y de TRADE marketing.
7.5.2. Estructura organizacional
Se considera a la estructura organizacional como: “Conjunto de órganos y
personas que constituyen el aparato administrativo de la organización”
(Chiavenato, 2009, p. 502).
Si bien el grupo Venado cuenta con una estructura organizativa que se aplica a
nivel nacional, las distribuidoras también cuentan con su propio organigrama. La
importancia del mismo radica en que ayuda a definir la posición que debe
desempeñar cada uno de los miembros del equipo.
La estructura organizativa para el departamento de Cochabamba es el siguiente:

11
Figura 1
Organigrama distribuidora Industrias Venado S.A. Cochabamba

Almacén
Logística LDD
Distribución

Caja

Administración Facturación

Cobrador

Gerente general Moderno Reponedor

Trade Marketing
Tradicional Reponedor

Panadería
COM B2B
Gastronómico

Ventas
Moderno

Talento Humano
COM B2C Tradicional

Agencias -
Provincias

Fuente: Elaboración propia, mayo 2022

7.5.3. Funciones del personal
Las funciones del personal son: “…actividades necesarias para el cumplimiento
de los objetivos” (Koontz, 2003, p. 242).
Cada función que desempeña el personal será acorde al área en el que ingresen.
7.6. Concepto de inducción
Para proponer un programa de inducción, es necesario conocer algunos
conceptos, entro ellos, el principal es el de inducción.
De acuerdo a Álvarez (2016):
…consistente en impartir programas de orientación a los nuevos
elementos de la organización, al personal antiguo cuando este es
promovido de un puesto a otro, así como cuando se introducen nuevos
métodos de trabajo, con el objeto de elevar la productividad, la eficiencia,
la calidad de sus relaciones con su nuevo trabajo y su desarrollo personal.
(p. 21 -22).

12
7.6.1. Tipos de inducción
Toda empresa formal debe ofrecer a su personal la inducción general, así como
la inducción específica.
7.6.1.1. Inducción general
Otro concepto importante a tener en cuenta es la inducción general, que está a
cargo del departamento de talento humano. Tomando el concepto de Castellano
(2015) es:
…la información que el nuevo administrador debe obtener en cuanto a las
características más sobresalientes de la empresa, tales como su historia,
esquema de comercio, estructura, políticas, misión, visión, programas de
beneficio laboral, entre otras. En esta etapa, se debe brindar toda la
información general de la empresa que se considere relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo, aunque dependiendo de este, se
profundizará en algunos aspectos específicos, considerando la
organización como un sistema. (p. 8)
7.6.1.2. Inducción específica
La inducción específica es tan importante como la inducción general, es una
etapa crucial para que el nuevo colaborador entienda la importancia del cargo
que desempeña y como realizarlo.
Se trata de una serie de conocimientos sobre funciones y actividades
relacionadas con la posición. Esta etapa coordinada por el departamento
de Gestión de Talento Humano, es liderada por el personal dirigente del
cargo, quien realizará la presentación del jefe inmediato, de los
compañeros de trabajo y de las personas claves en las distintas áreas.
También se debe enseñar sobre la manera como operar los equipos o
maquinarias con las que deba realizar su tarea. (Castellano, 2015, p. 9)
7.7. Capacitación virtual
Para entender la inducción semipresencial, es importante tener claro el concepto
de capacitación virtual, “…se refiere tanto al entorno como a los procesos de
aprendizaje, siendo los contenidos electrónicos solamente una parte de la
misma.” (Pérez, 2009, p. 9)
7.7.1. Importancia de la inducción en la empresa
Para que el nuevo personal, incluso el antiguo, realice un trabajo óptimo y se
sienta motivado, debe contar tanto, con las herramientas necesarias como con

13
el conocimiento de los procedimientos a realizar, es ahí donde recae la
importancia de la inducción. Pérez (2009), detalla la importancia en el siguiente
listado:
- Consolidación en la integración de los miembros de la organización.
- Mayor identificación con la cultura organizacional.
- Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.
- Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y
actividades.
- Mayor retorno de la inversión.
- Alta productividad.
- Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.
- Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una
organización.
- Reducción de costos.
- Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la
cooperación y coordinación. (p. 5)
7.7.2. Concepto e-learning
Un término que se emplea últimamente es el aprendizaje e-learning, muy
relacionado con la inducción virtual. Se entiende como tal al: “aprendizaje
electrónico, o aprendizaje virtual, es simplemente la transmisión de la enseñanza
o la adquisición de conocimientos utilizando como medio el ordenador o
materiales basados en el ordenador.” (Cabrera, 2015, p. 6)
7.7.3. Ventajas de la capacitación virtual
La capacitación virtual ofrece como principal ventaja la optimización de tiempos,
sin embargo, existe otra que menciona Cabrera (2015):
El uso de las TIC, y una combinación de enseñanza sincrónica y
asincrónica nos permiten presentar el mismo contenido de varias maneras
diferentes y tratar las necesidades de los diferentes participantes de una
forma más efectiva que la capacitación tradicional presencial. (p. 10)
7.8. Programas de inducción
El programa de inducción o manual de inducción debe contener toda la
información necesaria sobre los procedimientos que se deben seguir, los mismos
deben exponerse con el mayor detalle posible. Como indica Lozada (2016)

14
 El programa de inducción tiene como finalidad orientar y adiestrar al
trabajador novato en sus nuevas responsabilidades, y enterarlo de las
políticas, métodos y procedimientos y otros asuntos de su interés
relacionados con la organización de la empresa, los cuales debe conocer
para un ejercicio eficiente del puesto (p. 11).
7.8.1. Ventajas de contar con un programa de inducción
Cuando una empresa tiene los procedimientos bien definidos en cualquier
ámbito, estos resultan muy favorables para lograr los objetivos de manera
eficiente, tener un programa de inducción no es la excepción, que efectivamente
presenta las siguientes ventajas:
- Reduce costos de reclutamiento y selección; mientras más alta sea la
tasa de rotación, mayor tendrá que ser el presupuesto para selección.
- Se podrían detectar necesidades de capacitación, pues quizá las fallas
de la persona durante la inducción al puesto logren solucionarse con
algún curso.
- El individuo se identifica con la organización y los procedimientos.
- Crea una actitud favorable hacia la empresa.
- Hace que la persona sujeta de inducción sienta que pertenece al
grupo.
- Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.
- Conjunta los objetivos de la organización y los personales.
- Se identifica altamente con la organización.
- La reacción del trabajador a la organización será de máximo
rendimiento, satisfacción propia, colaboración y cooperación
entusiasta.
- Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores.
- Labora con más seguridad en su tarea.
- Evita fricciones sobre la manera de desarrollar su trabajo y sobre el
exacto cumplimiento de sus obligaciones. (López, 2020, p. 6)
En síntesis, se optimizan tiempo y costos, permite que el nuevo colaborador se
sienta integrado a su equipo y se sienta motivado para cumplir de manera óptima
con su trabajo.

15
VIII. METODOLOGÍA

a) Métodos de investigación
El presente trabajo de investigación referente a la Implementación de un
Programa de Inducción Semipresencial en Distribuidora de Industrias Venado
S.A. para mejora del desempeño laboral asume el tipo de investigación
cualitativo ya que “se enfoca en comprender los fenómenos, explorándolos
desde la perspectiva de los participantes en un ambiente natural y en relación
con su contexto” (Hernández, Fernández y Bautista, 2014, p. 358), asimismo la
presente investigación necesitará describir elementos conceptuales y
características de un programa de inducción semipresencial por lo que adoptará
un tipo de investigación descriptiva porque:

consiste en la determinación de las características de un evento de

estudio1, es decir, identificar, clasificar o caracterizar un evento. [...] La
investigación descriptiva está dirigida a lograr la descripción y
caracterización del evento de estudio dentro de un contexto particular. Se
efectúa cuando tal descripción y caracterización no existen, son
insuficientes u obsoletas. (Fernández, 2007; p. 226)
Empleando la investigación descriptiva se podrá caracterizar el evento de
estudio dentro de la misma Empresa Industrias Venado S. A.

IX. MARCO LÓGICO

a. Estructura Capitular tentativa

Capítulo 1: Descripción de Problema

1.1. Antecedentes
1.2. Justificación
1.3. Problema
1.4. Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos
Capítulo 2: Marco Teórico
Capítulo 3: Metodología
3.1. Metodología a utilizarse

16
3.2. Tipo de Investigación
3.3. Diseño de la Investigación
3.4. Selección de la Población
3.5. Técnicas o instrumentos
Capítulo 4: Diagnóstico
Capítulo 5: Propuesta
Conclusiones
Recomendaciones

X. CRONOGRAMA TENTATIVO DE ACTIVIDADES

TIEMPO (Meses)
ACTIVIDAD Febr. Mzo. Abr. May. Jun. Jul. Ag. Sept.
2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023

Capítulo I:
Descripción de problema

Capítulo II:
Marco Teórico
Capítulo 3:
Metodología
Capítulo 4:
Diagnóstico
Capítulo 5:
Propuesta

17
XI. BIBLIOGRAFÍA

1. Alburquerque, F. (2018). Conceptos básicos de economía. España. Primera

edición. Ed. Fundación Deusto
2. Álvarez Pabón, H. F. (2016). Procesos de inducción y capacitación en las IPS
de Villavicencio. [Tesis de licenciatura, Universidad de los llanos].
http://repositorio.unillanos.edu.co
3. Cabrera Cuadrado, M. F. (2014). Implementación de un plan de capacitación
virtual para mejorar el desempeño laboral del personal de Fundación
Alternativa. [Tesis de licenciatura, Universidad Central del Ecuador].
http://www.dspace.uce.edu.ec
4. Castellano Mancero, G. I. (2015). Manual de inducción para la integración del
nuevo personal administrativo a la cultura organizacional de palmeras de
los andes S.A. cantón San Lorenzo, provincia de Esmeraldas, año 2015.
[Tesis de licenciatura, Universidad técnica estatal de Quevedo].
https://repositorio.uteq.edu.ec/handle/43000/1960
5. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. México. Segunda
edición. Ed. Mc Graw Hill.
6. Fernández, I. O. (2007). Diccionario de investigación. Una comprensión
holística. Caracas: Ediciones Quirón.
7. Hernández Sampieri, R.; Fernández Collado, C y Baptista, P. (2014).
Metodología de la investigación. México. Ed. Mc Graw Hill.
8. Koontz, H., Weihrich, H., (2003), Administración una perspectiva global.
México. Duodécima edición. Ed. Mc Graw Hill.
9. López, H. A. (2020). Inducción virtual, una herramienta para la eliminación de
las barreras de acceso a la información organizacional. Interconectando
saberes, 10 (5), 1-17. https://is.uv.mx/index.php/IS/article/view/2662
10. Lozada Molina, M. P. (2016). La inducción y su impacto en el desempleo
laboral del Departamento de Camales de la Cooperativa de Ahorro y
crédito “29 de octubre” Ltda. [Tesis de licenciatura, Universidad Central
del Ecuador]
11. Miluska Infante, C. M. (2020). Implementación de un programa de inducción
semipresencial en una unidad virtual de una universidad privada
licenciada de lima metropolitana. [Tesis de licenciatura, Universidad
privada licenciada de lima metropolitana]. https://repositorio.usmp.edu.pe
13. Pérez Ramírez, L. C. (2009), E-learning herramienta para la capacitación
empresarial, caso de estudio en Guatemala. [Tesis de licenciatura,
Universidad de San Carlos de Guatemala]. http://biblioteca.usac.edu.gt/t

18
13. Real Academia Española. (2014). Cultura. En Diccionario de la lengua
española. Recuperado en 4 de junio de 2022, de
https://dle.rae.es/programa?m=form
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docencia universitaria semipresencial. Educación y cultura en la sociedad
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