PROCEDIMIENTO Y PROGRAMA DE

SUPERMERCADO LA Version:01
55 CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO 14/05/2022
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PROCEDIMIENTO Y PROGRAMA DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

POR:
JUAN CARLOS BEDOYA MARTINEZ
HEYDER ADRIAN VARGAS BALVUENA
ANGELLY VANESSA MORENO POSSO

INSTRUCTOR:
EDIVER BEDOYA

FICHA:
2185444

GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

MEDELLIN-ANTIOQUIA

2021

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INFORMACION DE LA EMPRESA
Logo:
Nombre: Supermercado la 55
Actividad Económica:
Numero de empleados:
ARL: SURA

OBJETIVO
General:
Establecer los lineamientos para las actividades de capacitación y formación del
personal de la empresa supermercado la 55, orientadas al desarrollo de sus
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias funcionales, con el fin de
propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional y el mejoramiento de la
prestación del servicio conforme a los requisitos legales vigentes aplicables

Específicos:
 Identificar las necesidades de formación, entrenamiento y capacitación del
personal administrativo enfocado en el mejoramiento del desempeño de sus
funciones.
 Definir el plan de capacitación semestral que responda a las prioridades
establecidas por la Universidad.
 Realizar seguimiento y mejora a la ejecución del plan de capacitación semestral.

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 Identificar las necesidades de capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo

conforme a la normativa vigente.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Es importante que en la Empresa de auto servicio la 55, tipo de servicio y auto servicio,
cuente con políticas de Salud ocupacional encaminadas a identificar, localizar,
diagnosticar y evaluar todos los riesgos y trabajador, por ello se ve la importancia del
diseño del sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional, a pesar de ser una
empresa comprometida con el desarrollo de sus empleados, seguridad industrial, a
pesar de que tiene conformado el comité paritario de salud ocupacional no está
funcionando adecuadamente por falta de orientación, así como también no cuenta con
Brigadas de Emergencia, ni sistemas de vigilancia epidemiológica y otros que toda
empresa de salud está obligada a tener. La ejecución del Sistema de Seguridad y
compromiso moral y legal de todo empresario y se mide por el cumplimiento de las
actividades y el control efectivo de las condiciones peligrosas; en el programa de salud
ocupacional el punto central es la identificación de los factores de riesgo presentes en
el ambiente de trabajo (panorama de factores de riesgo) y la manera de evitarlos. Para
su salud de los trabajadores. agentes de riesgo que puedan afectar la salud e
integridad del no cuenta con un reglamento de higiene y Salud Ocupacional constituye
un desarrollo es necesario identificar las condiciones de Por todo lo anterior se
considera que se requiere ejercer la vigilancia y control de todas las actividades de la
empresa para la prevención de los riesgos profesionales y que aún falta educación y
conocimiento del sistema por parte de del empleador.

JUSTIFICACION:
Se busca con este programa de capacitación crear ambientes seguros dentro de la
empresa y crear conciencia a los trabajadores sobre a los peligros que están expuestos
en su jornada laboral y así evitar accidentes laborales o en caso tal minimizarlos

METODOLOGIA
Para realizar dicho programa se deben realizar unas metodologías para que se pueda
llevar de manera efectiva utilizados métodos de interacción grupales tales como:

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Phillip 6.6: s una técnica de dinámica donde las personas deben hablar por 6 minutos
en equipo, que se basa en dividir un grupo o reunión social en subgrupos de 6
personas, y hacerlos discutir sobre un tema en específico. No obstante, se obtiene una
idea general de las conclusiones de cada grupo
Debates grupales: es una técnica de comunicación que consiste en la confrontación de
ideas u opiniones diferentes sobre un tema determinado. Su objetivo es plantear,
exponer y conocer diferentes posturas y argumentaciones sobre un tema, con la
finalidad de que pueda llegarse a una conclusión, en este sentido, deben ser plurales.
Así también como actividades lúdicas e creativas que con lleven a una capacitación
efectiva.

MARCO LEGAL
 Decreto 1072 del 2005
 Ley 1567 de 1998: Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el
Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. En el Título I Crea el
Sistema Nacional De Capacitación, definido como “el conjunto coherente de
políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación,
dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las
entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y
de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración,
actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios”. También
dispone en el Artículo 3: “Con el propósito de organizar la capacitación
internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su
plan institucional de capacitación
 Decreto 4665 de 2007: Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional
de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. En su Artículo 1
dispone: “Adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación
para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de
la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP y en
su Artículo 3 deroga el Plan Nacional de Formación y Capacitación al que hace
referencia el Decreto 682 del 16 de abril de 2001”.
 Decreto 4904 de 2009. Por el cual se reglamenta la organización, oferta y
funcionamiento de la prestación del servicio educativo para el trabajo y el
desarrollo humano y se dictan otras disposiciones. En su Artículo 1, Numeral

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1.3.1. Dispone: “Son objetivos de la educación para el trabajo y el desarrollo

humano: Promover la formación en la práctica del trabajo mediante el desarrollo
de conocimientos técnicos y habilidades, así como la capacitación para el
desempeño artesanal, artístico, recreacional, la protección y aprovechamiento
de los recursos naturales y la participación ciudadana y comunitaria para el
desarrollo de competencias laborales específicas
 Decreto 2482 de 2012. Por el cual se establecen los lineamientos generales
para la integración de la planeación y la gestión. En su Artículo 3, numeral g:
dispone las políticas de desarrollo administrativo, entre la cuales se encuentra:
“Gestión del talento humano. Orientada al desarrollo y cualificación de los
servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la
provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la
aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de
resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de
Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el
Plan Anual de Vacantes. Adopta la actualización del Plan Nacional de Formación
y Capacitación”
 Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector Público". En el Titulo 4 Establece las competencias
laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles
jerárquicos. Define las competencias como “la capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a
un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público”. En el Titulo 9 resume los lineamientos para Capacitación.
Entre los Artículos 2.2.9.1 y 2.2.9.6 describe la definición, finalidad, el plan
Nacional de Formación y Capacitación, la Red Interinstitucional de Capacitación
y los Proyectos de Aprendizaje por Competencias.
 Norma NTC GP 1000:2009. La Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública
indica que los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones
públicas que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del
producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación,
formación, habilidades y experiencia apropiadas. En el numeral 6.2.2. Parágrafo
b determina que la entidad debe “proporcionar formación o tomar otras acciones
para lograr la competencia necesaria cuando se requiera”

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DEFINICIONES
 Capacitación: La capacitación es un proceso continuo de enseñanza y
aprendizaje mediante la cual podemos desarrollar habilidad y destrezas para los
trabajadores de la empresa, que así les permita mejorar su desempeño en sus
labores habituales
 Entrenamiento: el entrenamiento se refiere a la adquisición de conocimientos,
habilidades y capacidades como resultado para dar enseñanza de habilidades o
prácticas y conocimiento relacionado con buenas actitudes que aporten el buen
desempeño para los trabajadores
 Inducción: capacitación inicial a otorgar conocimiento e instrucciones específicas
a un trabajador nuevo para que ejecute su labor en forma segura eficiente y
correcta
 Riesgo: Posibilidad de que se produzca un contratiempo o una desgracia, de
que alguien o algo sufra perjuicio o daño.
 Peligro: Situación en la que existe la posibilidad, amenaza u ocasión de que
ocurra una desgracia o un contratiempo.
 Conocimiento: Facultad del ser humano para comprender por medio de la razón
la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas.

RESPONSABLES
Alta gerencia, empleadores y sg sst

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC):

 Encuesta
 Matriz IPEVR
AREA/PROCESO NECESIDAD DE CAPACITACION
ADIMINISTRATIVA  ,


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1. MATRIZ DE CAPACITACION (EXCEL)

ACTIVIDAD OBJETIVO ESTRATEGIA RESPONSABLE RECURSOS INDICADO FECHA

2. ASISTENCIA A CAPACITACION

3. EVALUACION DE LA CAPACITACION

4. FICHA TECNICA DE CAPACITACION

5. INDICADORES DE CAPACITACION

6. BIBLIOGRAFIA