Institución Universitaria Politécnico Gran colombiano

Sociedad Cultural y Creatividad

Estudios en Psicología Talento Humano y Sociedad

Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral

Entrega 1.

Diplomado en fundamentos en Gerencia para la seguridad y Salud en el Trabajo

comportamiento y desarrollo humano en las organizaciones

Integrantes

Ocampo Cuervo Jennifer Andrea Cód. 2021980161

Salcedo Diaz Karen Liseth 100253237

Murcia Hernández Dany 100261674

Abril, 2023
 1. Introducción

La inducción en Seguridad y Salud en el trabajo es un proceso que puede ser utilizado

para completar la construcción del esquema organizacional, que el empleador y los

colaboradores deben de tener claro, no solo para una correcta integración y desarrollo con

elementos del sistema de gestión, si no en procesos para los diferentes lugares de trabajo y

entornos de trabajo, sino porque es crucial para reducir la ignorancia y las amenazas a la

organización y la brecha entre la conciencia del riesgo y los planes de gestión del riesgo.

Por ello, el programa de formación y capacitación anual debe tener en cuenta la

orientación en cuanto la seguridad dando una visión a los nuevos empleados, cuyo principal

objetivo es facilitar la integración, conocimiento y adaptación del nuevo trabajador a la

empresa, a su cultura organizativa y al entorno social y físico en el que se encuentra, para así el

empleado va a tener una claridad a las actividades que se va a desempeñar.

Por último se aplicará el proceso siempre y cuando el colaborador ingrese o reingrese a

laborar en la Empresa, también, cuando el personal operativo o administrativo cambie de

actividad o tarea en caso que así lo determinen los responsables, previo análisis se evaluará

algunos aspectos como Resultados de la evaluación de competencias, Cambios en los

métodos, procedimientos, planes de calidad, etc., según aplique, Modificaciones en las

máquinas de producción, La experiencia y destreza de la persona en la ejecución de las

actividades asignadas y Retroalimentación del desempeño

 2. Marco Teórico

Según Prada y Rivas (2009) mencionan la importancia de tener una política de selección en

una organización ya que buscan perfiles o candidatos con competencias y habilidades, este

proceso responsable del área de recursos humanos o jefes que requieran de la necesidad.

La organización busca lograr objetivos, eficiencia y eficacia correctamente pautas claras

de las circunstancias concretas en las que se producen y que no sólo favorecen el éxito, sino

también al bienestar general de la sociedad. Werther (2009) nos dice los pasos de reclutamiento,

inicialmente se establecen solicitudes con necesidades de las áreas por lo tanto se realizan

convocatorias, luego pruebas de selección para comprobar competencias y habilidades del

candidato (a), se realiza entrevista grupal y se selecciona al personal con mejores destrezas al

cargo que va a desempeñar, validación de información de datos personales y experiencia laboral,

luego de este proceso los candidatos seleccionados se proceden a realizar los exámenes médicos

ocupacionales de ingreso y posterior a esto se realiza proceso de contratación e inducción.

Alles (2011), refiere que el principal objetivo de la inducción es facilitar nuevas

estrategias para que los empleados tenga una mejor adaptación al trabajo por ello es importante

dar a conocer ñas políticas, misión, visión, reglamentos y demás documentos para dejar todo
registrado. Todo este programa de inducción y reinducción efectivo, con el fin de reducir la

ansiedad y estrés de los nuevos miembros y cambios, reducir el personal, ahorrar tiempo en el

futuro y crear expectativas claras sobre la tarea y la organización, pero en particular, debe elevar

estas expectativas para el futuro personal y profesional de la organización y crecimiento

personal.

3. Objetivo General

Establecer la metodología y estrategias para realizar la Inducción, capacitación y

Entrenamiento a los empleados de la organización Multienlace SAS, para dar a conocer la

importancia en la inducción de la seguridad y salud en el trabajo, con el fin de dar el

cumplimiento de la normatividad legal vigente.

4. Objetivos Específicos

● Mayor seguridad en el desempeño del trabajo.

● Fomentar la comunicación interpersonal con compañeros y superiores, evitando

fricciones en la realización del trabajo y la realización de las tareas con precisión.

● Tener más información sobre las obligaciones, derechos, garantías Para la compañía y el

colaborador.

● Creación de una mejor actitud positiva y desarrollar un sentido de pertenencia.

● Comunicación de las responsabilidades y derechos de los empleados.

 ● Publicación del reglamento de la seguridad y salud en el trabajo.

5. Empresa O Lugar Escogido; Se Debe Explicar La Empresa, Su Estructura

Organizacional Y Que Área De La Empresa Se Debe Intervenir En Específico.

La empresa Multienlace SAS es dedicada a un Call Center lleva en el mercado

aproximadamente 25 años, y se  cuenta con sucursales a nivel nacional en las ciudades de

Bogotá, Medellín y Montería entre otras y con una nómina aproximadamente  de 18.000

trabajadores tanto  en la parte operativa como administrativa y con una gran visión de

expandirse a otras ciudades. Multienlace SAS nace a raíz de una necesidad de ayudar a los

clientes que necesitan soluciones para sus requerimientos y así iniciaron con un grupo

aproximado de 10 personas donde los resultados fueron muy satisfactorios para el cliente, donde

logró coger fuerza y darse a conocer en el gremio de las telecomunicaciones, hoy en día  lleva 25

años en el mercado, no solo en Call Center sino también en BPO.

Dentro de la empresa Multienlace SAS se está trabajando fuertemente en la realización

de la inducción dentro de las operaciones ya que manejan clientes como Bancolombia, Directv,

Celsia, Sura entre otras, teniendo en cuenta que son las operaciones que más manejan personal,
el área de gestión humana como SST y desarrollo humano se trabajara de la mejor manera para

que cada colaborador que ingrese realicen la inducción al 100%.

6. Estructura Organizacional

Imagen 1, fuente propia

 7. Explicación Del Diseño Del Proceso De Inducción

El presente procedimiento de inducción y reinducción se implementa ya que la empresa

ha tenido bastantes contrataciones y no tenía presente un procedimiento del orden y secuencia el

cual garantizará que todo el personal nuevo contara con dicha inducción y muchos menos tenían

presente que el personal que llevará más de un año se le practicara una reinducción, dicho esto y

teniendo en cuenta dicha falencia y para subsanar dichas inconsistencias se aplicará dicho

procedimiento que incluye el proceso de selección, bienvenida, incorporación a su cargo y su

control y seguimiento.

El personal requiere que se le brinde información básica de la empresa y para facilitar el

entendimiento de dicho programa se realiza la divulgación por medio de una capacitación que

contiene información de la empresa resumida y explicada de tal forma que sea fácil de entender

al trabajador.

Como bien sabemos la inducción y re-entrenamiento es un tema importante ya que de

este depende que el nuevo trabajador conozca que se espera de él, que puede esperar o que le

ofrece la empresa y así mismo que el funcionario contribuya al mejoramiento productivo y a

cumplir los objetivos de la organización.

8. Procesos O Pasos Para Ejecutar El Proceso De Inducción En La Organización Escogida

Paso 01:

Inducción A La Empresa

Historia de la empresa, trayectorias, productos de la empresa, deberes de la empresa

y de los empleados basados en visión, misión, política, procesos (Reglamento Interno de

Trabajo), etc.

Responsables; Jefes o desarrollo Humano.

Paso 02:

Inducción Al Sistema De Gestión De La Seguridad Y Salud En El Trabajo:

Definiciones; Política de Seguridad y Salud en el Trabajo; que es accidentes e incidentes

dónde reportarlos en caso de que ocurra un accidente; normas Básicas de Higiene, Seguridad

Industrial y Salud en el Trabajo; Plan de emergencias punto de primeros auxilios, política de

prevención: Alcohol y sustancias psicoactivas y tabaquismo, identificación de peligros,

evaluación y valoración y dónde reportarlos y Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.

Responsables: Área de seguridad y salud en el trabajo (SST).

Paso 3:

Inducción Global Al Cargo:

Actividades a realizar, funciones asignadas, responsabilidades, recorrido por la empresa

indicando riesgos a los cuales está expuesto el trabajador y cómo prevenir accidentes laborales,

presentación, ubicación en el puesto de trabajo.

 Responsable: Jefe inmediato supervisor de área.

Paso 4:

Conocimiento Teórico:

Procedimientos, instructivos, planes de calidad, registros, formularios, etc., según el caso.

Conocimiento Práctico

las actividades a desarrollar, normas de seguridad en el área o sección de trabajo y riesgos a

los cuales está expuesto, cómo prevenir los accidentes e incidentes y quien se le reporta en

caso de que ocurra , utilización adecuada de los elementos de protección.

9. Los Responsables De La Implementación De Dicho Diseño, Evidenciarlos Dentro De Un

Esquema De La Estructura Organizacional. Ejemplo: Organigrama

Responsables del Entrenamiento de Personal:

Responsable del SGSST

Personal que depende directamente de las diferentes áreas.

Jefes de Área o Cargos de las diferentes líneas de las operaciones.

Personal que se encuentra en entrenamiento.

Aseguradora Riesgos Laborales -ARL

  Apoyar a Multienlace SAS en el diseño del Plan de capacitación y entrenamiento y

definición de contenidos.

 Apoyar a Multienlace SAS en el cumplimiento del cronograma de capacitación y

entrenamiento, mediante la ejecución de actividades de prevención y promoción de la

Seguridad y Salud en el Trabajo.

Responsable SST

 Comunicar al COPASST, personal administrativo y empresas, cliente y demás partes

interesadas, sobre los requisitos de capacitación asociados a su cargo y validar nuevas

necesidades de formación.

 Responsable de programar y dar cumplimiento a las actividades de capacitación y

entrenamiento establecidas en el presente Plan.

 Garantizar la eficacia de la actividad, respecto al conocimiento adquirido.

 Conservar los registros que garantizan la ejecución de las actividades de capacitación y

entrenamiento establecidas en el presente Plan.

Programación de la Inducción:

Todo el personal nuevo o con más de un año de vinculación laboral, requiere

inducción completa.

El Jefe de desarrollo humano, debe asegurar la planeación, y ejecución de las

 actividades que forman parte de la inducción y re-inducción (cuando se requiera).

Programación De La Re Inducción:

El Jefe de Recursos Humanos debe asegurar que la programación del entrenamiento

a un empleado sea realizada antes que la persona inicie sus labores en MULTIENLACE

SAS.

De acuerdo con los aspectos presentados en éste documento, los responsables de la

inducción y reinducción deben evaluar si el personal que ingresa o cambia de funciones o

área debe de realizar la inducción del SGSST.

En caso de ingrese personal nuevo por parte del área de reclutamiento se debe

notificarlo al área de desarrollo humano por cualquier medio ya sea mediantes de Jefes de

las operaciones quien a su vez debe dejar el registro correspondiente.

Programa De Capacitación:

La actividad de Capacitación proporcionará información certera y clara sobre las

funciones y riesgos del cargo a desempeñar y la manera para realizar sus actividades de

manera segura y satisfactoria. Esto se evidencia como un proceso de adaptación del

nuevo empleado y afianzamiento del conocimiento del empleado antiguo.

Programación De Capacitación De Procedimientos O Documentos Informativos:

 Para facilitar la programación de capacitación de procedimientos o cualquier otro

tipo de documentos los responsables de ésta labor, deben consultar los listados maestros

de los mismos en donde encontrarán el listado de los documentos que debe conocer cada

cargo.

Registro de Entrenamiento

El formulario en el cual debe quedar consignada tanto la programación, así como la

realización de la inducción y/o reinducción a un empleado, Se utilizará el formato de

registro de asistencia que permita evidenciar la ejecución de las actividades de

capacitación y entrenamiento dirigidas al personal y serán evaluados.

Determinación de eficacia de la Inducción/Entrenamiento:

El Jefe de desarrollo humano, debe asegurarse que al personal que se le haya

presentado Inducción (y registro de asistencia en y/o Entrenamiento le sea evaluada la

eficacia de éstas actividades, inmediatamente se termine la inducción y/o reinducción.

Esto para poder definir la continuidad del mismo o la necesidad de suministrar re-

entrenamiento en aspectos de mejoras detectados.

Es importante tener en cuenta que: el período de prueba para empleados con

 contrato a término fijo de un año o indefinido, es de dos meses.

Plan De Sucesión:

El personal que por motivo de pensión de vejez, invalidez o renuncia al cargo y este

cargo sea considerado como crítico (por ejemplo, Responsable de relaciones laborales,

compensación, responsable del SGSST, etc.) para la Compañía, se debe tener en cuenta:

En caso de tener la posibilidad de realizar la promoción de un empleado para

cubrir un cargo crítico, el Jefe de desarrollo Humano y reclutadores debe evaluar la

competencia del mismo frente al nuevo perfil, evaluar las condiciones que puedan

favorecer o perjudicar al empleado y tener en cuenta el concepto del Jefe Inmediato.

El Jefe de desarrollo Humano debe asegurar que se realice la planeación y

ejecución del entrenamiento, que se requiera para el buen desempeño de la persona que

va a cubrir el cargo, el cual debe realizarse de acuerdo a lo establecido con el

procedimiento de inducción y/o reinducción del personal.

Realizar la evaluación y eficacia del entrenamiento de acuerdo como se tiene

descrito en el procedimiento de capacitación al personal.

Hacer público el nombramiento de la persona que ocupará el cargo.

Flujograma
 Autores:

1. Prada y Rivas (2009), Mencionan que las políticas de selección de personal

pueden ser de esta forma, distinguir un candidato o perfil de candidato de un líder

predefinido el servicio o entidad donde surge una excepción bajo estos

requisitos, por elección; Este proceso lo realiza el superior o el subordinado en

conjunto el departamento de RRHH y el responsable del departamento o jefes

inmediatos. Es el más adecuado según criterios de cualificación y experiencia; es

una decisión corresponde a cada unidad o jefe de unidad hacer la selección y

posterior decisión de contratación Esto requiere personal. El proceso de

selección no es un fin en sí mismo, sino un medio para que la empresa logre los

objetivos, idealmente contratando a un nuevo socio. De esta cuenta ciertas

limitaciones basadas en su presupuesto y política adaptar el proceso a la realidad

y necesidades administrativas para lograr los objetivos,La organización se logra

de manera más efectiva cuando se establecen correctamente pautas claras de las

circunstancias concretas en las que se producen y que no sólo favorecen el éxito,

sino también al bienestar general de la sociedad.

2. Werther (2009), Pasos para completar el proceso de reclutamiento

Se enumeran a continuación,

 Recepción inicial de solicitudes, es decir. Comienza con la revisión de las

solicitudes por parte del cliente según la necesidad, formularios completados por

los candidatos y recogidos en el proceso de contratación.

 Pruebas de aptitud destinadas a comprobar competencias, y habilidades del

candidato a través de pruebas prácticas y objetivas.

 Entrevistas de selección de personal, en base a las cuales se selecciona al mejor

candidato Se adapta a la complejidad de la tarea ya los requisitos de habilidad y

personalidad.

 Verificación de datos personales, referencias y experiencia

 Pleno conocimiento de los detalles de la historia laboral del entrevistado,

 • Control de salud, cuyo objetivo es determinar si el solicitante cumple con los

requisitos físicos y salud (física y mental) necesaria para el correcto desempeño

de la tarea y realización de los exámenes de ingreso.

 Una entrevista con el supervisor, o líder donde queda claro si el candidato cumple

con los requisitos y competencias y habilidades

 Una descripción realista del puesto o puestos que solicitan

 Información sobre las necesidades de personal e información para el socio,

ubicación estructural.
  Decisión de hacer un contrato, esta es una etapa puramente formal, y legal esta es

una etapa explicativa de todas las funciones relacionadas con el salario o cargo y

beneficios salariales.

3. Alles (2011) sugiere que el objetivo principal de la inducción es proporcionar nuevos

información necesaria para que el empleado pueda adaptarse a su trabajo e identificarse

con los suyos y facilitar la adaptación de los nuevos empleados al entorno laboral; es

coherente suministrar toda la información necesaria como su historial, políticas,

reglamentos, servicios y productos; desarrollar una actitud positiva en los empleados

acerca de su trabajo, departamento, superiores y compañeros; muestra el interés de la

empresa en los empleados su integración en la estación; y evoca sentimientos de

satisfacción y orgullo de la organización, un ejemplo de ellos es, el propósito principal

del proceso de inducción es dirigir el nuevo elemento a una dirección consistente con la

misión, visión, metas, cultura y filosofía de la organización, es decir inducción y

reinducción, que presenta a los nuevos empleados o colaboradores a la organización y sus

deberes al cual va a ser contratado; se hacen declaraciones relevantes en este proceso con

personas que tienen y tendrán una relación directa o indirecta con el nuevo miembro

mostrar el lugar de trabajo y las instalaciones; un programa de inducción y reinducción

efectivo, con el fin de reducir la ansiedad y estrés de los nuevos miembros y cambios,

reducir el personal, ahorrar tiempo en el futuro y crear expectativas claras sobre la tarea y
la organización, pero en particular, debe elevar estas expectativas para el futuro personal

y profesional de la organización y crecimiento personal.

Referencias

Aldi H, (2018), Recuperado de; file:///C:/Users/USER/Downloads/Aldi-

Hector.pdf

Mendoza T (2014), Recuperado de;

https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/5618/1/UPS-CT002792.pdf

Diaz M (2020), Recuperado de;

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/36627/

DiazBarraganMarthaLiliana2020_formato.pdf.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Castillo P, (2013), Recuperado de;

http://www.mriuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/123456789/1640/4/dcastillo.pdf