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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Hay muchas maneras de realizar una valuación de puestos es por ello que
muchos consideran anticuados por la rigidez que se muestra. Para evitar que
sean rígidos y a su vez que nos sigan proporcionando información útil y eficaz,
lo ideal sería que sean dinámicos, es decir que continuamente se renueve.
(JOSÉ ARMANDO PEÑA MORENO)

El objeto del análisis de puestos es instalar las características fundamentales
de cada puesto y los requisitos a las que debe responder el postulante a fin de
estar preparado para realizar las tareas específicas de la mima de una manera
efectiva. El análisis de puestos comienza generalmente por la identificación de
puestos; seguidamente debe compilarse, la información exacta de las diversas
funciones.

Asimismo se debe de identificar las características personales que debe reunir
el postulante a fin de cumplir las diferentes funciones tales como conocimiento,
aptitudes y capacidades individuales

VALUACION Y COMPENSACION OBJETIVAS DE SUELDOS

GUIA PRACTICA PARA OPERAR UN SISTEMA DE SALARIOS

Rafael Martín del CampoEd. TrillasANÁLISIS DE PUESTOSAgustín Reyes
PonceEd. Limus

a

cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.  El método cuya finalidad consiste en determinar las actividades que se realizan en el mismo.  La información reunida. EL ANÁLISIS DE PUESTOS El análisis de puestos es:  “Un proceso de investigación de las actividades de trabajo y de las demandas sobre los trabajadores.  La definición y el estudio de una ocupación y de las condiciones bajo las cuales se realiza con el objeto de determinar sus requisitos desde el punto de vista de la organización. experiencias.  Un procedimiento sistemático orientado a recopilar información sobre la manera en que llevan a cabo los trabajos y las características personales que requieren (W.  La separación y el ordenamiento científicos de los elementos que integran un puesto.  La determinación de las tareas que comprende un trabajo y las habilidades requeridas del trabajador para obtener un rendimiento satisfactorio que lo diferencie de los demás. .C. habilidades etcétera) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra enclavado. ‘Bases para el análisis de puestos”) Según las definiciones citadas se puede decir que el análisis de puestos en una técnica de recursos humanos mediante el cual un puesto es estudiado en una organización determinada a fin de descubrir las tareas o funciones. Howel. 1979) Estudios definidos que determinan que tipos de comportamientos deben seguir los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus cargos” (GAMA BERNAL Elba. los requisitos (conocimientos. analizada y compilada en descripciones y especificaciones de un puesto.

c) Los trabajadores: Si los trabajadores conoces sus funciones. deberes y en forma detallada cada una de sus operaciones. será posible que tenga una visión del trabajo de una manera concreta. d) Para el departamento de personal: Es básico saber detalladamente todas las funciones de los distintos puestos de trabajo para realizar una coordinación efectiva de los trabajadores asimismo poder saber el grado de necesidad de cada puesto. b) Los supervisores: Primordialmente los inmediatos al trabajador. a) Para los altos directivos de una negociación: Representa la posibilidad de estar al tanto y saber de las obligaciones y características detalladamente de cada uno de los puestos de trabajo de la organización. ya que es necesario conocer las funciones de cada puesto de trabajo y que tareas se realizan en ellas asimismo. ya que estos son los que conocen a cabalidad las funciones que ellos se encuentran vigilando. Pero es necesario que tengan este instrumento del análisis de puestos para que de esta manera puedan tener una precisión de las funciones que integra cada puesto para que de esta manera puedan más debidamente las obligaciones. . Le será muy útil ya que de esta manera. será más fácil para el trabajador cumplir con sus obligaciones en su totalidad de una manera óptima.SU NECESIDAD El análisis de puestos es una necesidad indispensable para la empresa. conocer lo que se requiere para hacer bien estas funciones y/o tareas.

como consecuencia de esto de esto los trabajadores forman grupos con otros trabajadores con características diferentes a las de su grupo familiar. esto puede dar pie a posibles conflictos ya que no se tomando la verdadera materia de trabajo. f) Necesidad social Es una necesidad social cuando se refiere a que las relaciones de toda organización que se da en los RR. .e) Necesidad Legal Frecuentemente se encuentra contratos de trabajo en los que no se les da la debida importancia a las numerosas funciones del puesto. Es importante mencionar que hay dos tipos de grupos que se pueden formar en las organizaciones como son la fórmales e informales Los grupos formales vendrían a ser cada uno de los departamentos que componen la organización. entonces estos grupos están determinados por la organización. nivel académico entre otros En cuanto a los grupos informales se dan en forma espontánea. sexo. ocupándose más bien en otros puntos como las que regulan la relación. Esto se debe a que los trabajadores la mayor parte de su tiempo dentro de la organización. Por lo mencionado en los párrafos anteriores es que se dice que el análisis de puestos es una técnica en la que se determina las características de la persona que debe ocupar dicho puesto. ocupándose en otras. Para formar parte de este grupo es necesario que las personas cumplas con los distintos requisitos que son: edad. el grupo es el que dicta las normas y las reglas. es decir se juntan a partir de interés en común entre los trabajadores.HH van a tener una importante consecuencia en la misma.

Este comunicado será con la finalidad de evitar los rumores y desconciertos entre los trabajadores aparte que de esta manera podemos obtener su colaboración. El conocimiento de la empresa o entidad. las que van a ser promovidas a otro. . (GAMA BERNAL Elba. los insumos. el propósito. y los productos de la organización. Debe conocer a fondo la estrategia. “Bases para el análisis de puestos) OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS Antes de compilar información sobre algún puesto en específico es indispensable que los trabajadores estén informados. por razones la empresa está realizando el análisis de puestos. los que lo requieran para poder desempeñarse de una manera más adecuada en su labor. o también. de la comunidad son elementos que contribuyen que el analista elabore un método de información de puestos que resulte muy provecho. Si esto no ocurre. g) Necesidades De Eficiencia Y Productividad Es indispensable que tosa organización tenga un desarrollo continuo a cargo de los altos directivos contando a si mismo con los diferentes trabajadores eficientes y eficaces para desempeñarse en los diferentes puestos de trabajo. la estructura. Por cierto la mejor forma de lograr efectividad es brindando un el entrenamiento continuo y adecuado a los trabajadores nuevos. Esto es con la finalidad de encontrar a la persona idónea la cual se sienta satisfecha porque sus intereses sociales y económicos concuerdan con el trabajo que desempeña. los trabajadores al sentirse amenazados pueden resistirse a colaborar en cuanto a brindar información Otro de los pasos que se debe seguir antes de obtener la información radica en que el analista se familiarice con la organización y con su ambiente externo.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que le permiten obtener información. En las compañías de grandes dimensiones el analista tal vez tenga que utilizar listas derivadas de los registros de la nómina. El departamento de personal no debe limitarse a utilizar un solo formulario para obtener información sobre puestos muy disimiles entre sí. Si se efectuó antes un análisis de puestos.Cuando el analista tiene un conocimiento en un grado adecuado del entorno. Es importante utilizar siempre cuestionarios idénticos para puestos similares. Con frecuencia los . Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y homogénea en todos los casos. los analistas deben tener acceso a los registros anteriores para identificar muchos de los puestos de la Compañía. el analista:  Identifica los puestos para realizar el análisis.  Obtención de la información para el análisis IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Antes de obtener información específica. la organización. de organigramas y de discusiones con los trabajadores y supervisores. y no las diferencias que pueden generar la inconsistencia en preguntas formuladas. los analistas identifican los distintos puestos que existen en la organización. Este apartado contiene todos los datos necesarios para la fácil identificación del puesto. El analista se esfuerza en lograr que la información que recopila refleje las diferencias reales entre un puesto y otro.  La elaboración del cuestionario para q nos ayude a realizar el análisis. o de los puestos que conforman una organización. los empleados y el trabajo comprenden el objetivo de la tarea de obtener la información importante para el análisis de puestos.

 Cuestionarios. retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de trasformación. Un esquema basado solamente en cuestionarios es de mucho menor costo que el basado en entrevistas.22  Bitácora de empleados.puestos de carácter técnico deben evaluarse independientemente de los puestos de carácter gerencial y estos de los de carácter secretarial. deberes y obligaciones de su empleo. El secreto radica en usar un solo cuestionario para un mismo puesto. Este método trata de pedir opiniones a expertos sobre los distintos puestos. Como atraer. OBTENCION DE DATOS Toda la información es levantada por el analista del puesto con los empleados directamente o supervisores mediante:  Entrevistas. SCHULLER Randall “La gestión de los recursos humanos. VAALLE Ramón. Por otra parte si está bien administrado brindará información acertada. Constituyen otro método para obtener información del puesto.21 21DOLAN Simón. Otra de las desventajas de la entrevista son el hecho de que requiere tiempo y que su naturaleza es perceptiva y por lo tanto subjetiva.23 . estos métodos son costosos y de lenta ejecución pero nos permiten tener resultados de alta confiabilidad. de la relación de comunicación que se establezca entre el entrevistador y el titular del puesto. A través de ellos los empleados describen las tareas. el titular y el supervisor. Este puede ser un proceso lento y costoso. en gran medida. Un inconveniente de la entrevista es que la calidad de la información que se obtiene depende. La ventaja principal de la entrevista es su capacidad de exploración y de reciprocidad entre el analista.  Grupos de expertos. Otra opción para obtener datos sobre un puesto consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve un diario o bitácora de sus actividades cotidianas. Consiste en hacer al titular del puesto una serie de preguntas sobre el mismo. JACKSON Susan.

tales como la forma de realizar el trabajo la responsabilidad que implica. los riesgos que origina. sino también por un conjunto de elementos impalpables. Para elaborar un Análisis de Puesto de un alto ejecutivo se requiere que contengan ciertos elementos. Es ciertamente difícil precisar los elementos que integran cada puesto ya que este. Se debe de fijar cuidadosamente su posición jerárquica determinando: .  Combinaciones. El análisis de puestos es una técnica que describe de horma detallada las tareas. las aptitudes que se supone. 2. involucradas en una posición. por eso en ocasiones resulta un poco difícil. Esta dificultad es mayor aun en la compleja vida industrial moderna. POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA. Ambos están conformados por la misma estructura: encabezado.  Debe estar perfectamente determinado dentro del sistema de la organización de la empresa el método para fijar los títulos. CONTENIDO DEL ANÁLISIS DE PUESTO DE UN ALTOEJECUTIVO 1. determinando la relación del puesto y descubre conocimientos.  Se necesita adoptar un sistema lógico y consignarlo con toda claridad dentro de la empresa. etc. no solo está formado por una serie de operaciones materiales y tangibles. Ya que cada método muestra ventajas y desventajas los analistas de puestos con frecuencia se sirven de combinaciones de técnicas y utilizan dos o más de manera simultánea. Dificultades en la determinación de las labores. TITULO DEL PUESTO. descripción específica y especificación del puesto. La redacción del análisis de puesto ejecutivo es esencialmente similar a la de un puesto operativo. porque en ella el producto es obra conjunta de varias manos y recibe una fisonomía peculiar principalmente de la máquina. habilidades y destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo. EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE ALTOS EJECUTIVOS.

b) Por cuanto hace a sus subordinados. FUNCIONES BASICAS. aunque son subordinados de quienes dependen inmediatamente de él. aquellos jefes a los que debe estrictamente informar. c) Solo deberán ponerse en el análisis los contactos eventuales. a) Además de su jefe inmediato. También se le conoce como definición o funciones básicas. DEBERES GENERALES. ni aquellos que ordinariamente no se tengan por lo menos algunas veces cada semana. al cual se le informa la totalidad de los problemas que tiene a su cargo. 3.  Es conveniente una separación. Equivale a la descripción genérica del Análisis común. distribución y una clasificación numérica. deben distinguirse aquellos que en forma inmediata reportan ante él y aquellos otros que. pero además se agregan otras características. Para formular la definición se recomiendan las siguientes preguntas:  ¿Qué función llena ese puesto para la empresa?  ¿Qué misión específica es la que se le tiene encomendada?  ¿Qué espera la empresa de su trabajo?  ¿Qué razones justifican la posición jerárquica que se le ha otorgado dentro de la organización? 4. siguen estando bajo su responsabilidad. aún delegado. sigue compartiéndose.  Debe seguirse un orden funcional. .  La clasificación es esencial y para ello se necesita la misma definición realizada por los seis elementos de la administración de personas y de cosas q que nos hemos referidos. También ayuda la división real de los departamentos que debieran existir o existen en la empresa.

DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA. Para fijar su autoridad se tendrá que precisar su tipo. Además ayudara como base a los cuadros de Distribución de trabajo. los que su propia naturaleza solo imponen sus decisiones a través de la línea formal y con el consentimiento de ésta. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO. b) También lo esencial de un jefe es la autoridad que ejerce y la responsabilidad que asume. a base de convencimiento. sino solamente sobre actos propios . Diagramas de Proceso. en el análisis de puestos de un alto ejecutivo.5. 6. pero a la vez lo más difícil y técnico. que puede ser: FORMAL: Es aquella que solo ejerce sobre un grupo determinado. OPERATIVA: Que no se ejerce sobre personas. o bien funcional. parecidas a un análisis ordinario. Esta parte constituye lo más importante. a) Un factor imprescindible son los conocimientos necesarios para ocupar el puesto. etc. es decir que sobre un mismo grupo tendrán autoridad otros jefes para determinadas funciones. TÉCNICA: La que es propia de organismo “staff”. Es bueno añadir una enumeración de actividades muy generales de orden cronológico.