UNIVERSIDAD

GALILEO IDEA
CEI:
Nombre de la Carrera: Mercadotecnia
Curso: Administración de Recursos Humanos
Horario:
Tutor:

NOMBRE DE LA TAREA

Tarea semana 5

Apellidos, Nombres del Alumno: Sandoval Edwin

Carné: 18001885
Fecha de entrega: Semana 6
Contenido
UNIVERSIDAD GALILEO IDEA..............................................................................................................1
NOMBRE DE LA TAREA.......................................................................................................................1
Introducción.......................................................................................................................................4
Objetivos............................................................................................................................................5
Resumen de lecturas..........................................................................................................................6
Preguntas...........................................................................................................................................7
Diagnóstico.........................................................................................................................................8
Conclusiones....................................................................................................................................10
RECOMENDACIONES.......................................................................................................................11
Bibliografía.......................................................................................................................................12
Introducción

En el presente trabajo evaluaremos la demanda del capital humano que se tiene

dentro de una organización, las técnicas de detección de tendencias, los requisitos
del capital humano que se tiene que tomar en cuenta para la contratación de
nuevo personal y las evaluaciones tanto internas como externas que hoy en día
tienen un rol importante dentro de la institución.
Objetivos

OBJETIVOS
 Conocer las demandas del personal a los que se enfrentan las empresas.
 Conocer las túnicas de detección de tendencias.
 Tener el concepto claro en el tema de los requisitos del capital humano.
 Saber cómo realizar una evaluación de oferta laboral interna.
 Saber cómo realizar una evaluación de oferta laboral externa.
Resumen de lecturas.
Información sobre análisis de puestos
El análisis de las organizaciones no se hace por casualidad o por designios
sobrenaturales. Sus integrantes trabajan de acuerdo con lo que se planea para que las
entidades funcionen y alcancen sus objetivos de manera eficiente. En general, los puestos
contienen las actividades.
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un
proceso denominado “análisis de puestos” son especialistas del departamento de capital
humano cuya labor consiste en obtener datos de todos los puestos que existen en la
organización.
Pero no necesariamente sobre cada una de las personas que la componen la
organización, pero no necesariamente sobre las personas que la componen. Un
documento que ayuda al análisis.

- Descripción de puestos

Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.
En el entorno de una organización, todas las descripciones de un puesto deben seguir el
mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puesto deben seguir
el mismo formato. Pero la forma y el contenido de las descripciones.
Los siguientes son los requisitos básicos para una descripción de puestos:

 Código.
 Fecha
 Identificación de la persona que se describió en el puesto

- Identificación de Competencias

Las competencias permiten una mejor integración al trabajo; en realidad, se ha creado un

sistema nacional de certificación de competencias legalmente establecida en varios
países del mundo, así como en algunos de América Latina.
La organización mundial del trabajo (OIT) define una competencia en los siguientes
términos. La capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una actividad laboral
plenamente identificada.
Otra definición de competencia laboral es la del consejo de normalización y certificación
de competencias (Conocer) mexicano, que la define como.
La capacidad productiva de un individuo
Elementos organizacionales.
Los elementos organizacionales de un puesto se refieren a su eficiencia.
Cuando se limita a los trabajadores a llevar un número reducido de tareas
repetitivas, el rendimiento tiende a incrementarse. Sin embargo, cuando el
nivel de repetición sube al máximo se incrementa el nivel de errores que
comenten los operarios.
Los resultados de estas investigaciones efectuadas, en ocasiones aún
mantienen su validez y pueden resumirse en los siguientes enfoques.
 Enfoque mecánico: Técnica mecanicista en la cual se identifican todos los
movimientos o labores de un puesto para estructurarlos de manera que se
minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizarla.
 Flujo de trabajo: Por lo general, el producto o servicio que se pretende obtener
requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo
se lleve a cabo de manera eficiente.
 Ergonomía: Estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y
herramientas que operan.
 Prácticas laborales: Conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a
cabo una tarea diaria.

e. Técnicas para rediseñar puestos.

Con frecuencia, el punto de interés es primordial para los gerentes de línea
y los diseñadores de puestos es decir si estos deben poseer mayor o menor
nivel de especialización.
 Bajo nivel de especialización: Cuando los puestos no están claramente
especializados, los diseñadores pueden optar por simplificarlos. Las tares
que antes se comprendían en un solo puesto de trabajo se pueden repetir
entre dos o más, y se identifica y elimina toda labor que no sea necesaria.
 Alto nivel de especialización: En muchos casos, los trabajos rutinarios
muy especializados, como es a menudo el caso de puestos de trabajo en
diversas fábricas, ofrecen limitado interés para muchas personas educadas
que solo por necesidad económica los aceptan. A fin de incrementar la
calidad de la vida laboral de las personas que desempeñan estos puestos,
los diseñadores pueden utilizar diversas técnicas para hacer más
interesantes las labores.
 Rotación de puestos: Técnica en la cual se permite que el empleado
cambie de uno a otro puesto sin que la labor se modifique. La organización
se beneficia de esta rotación porque los trabajadores adquieren
competencia en distintos puestos y no solo en uno.
 Inclusión de nuevas tareas: Técnica que permite incrementar el número
de funciones que se llevan a cabo en un puesto. La inclusión de nuevas
tareas reduce la monotonía, pues expande el ciclo de trabajo y requiere una
gama más amplia de habilidades del trabajador.
 Enriquecimiento del puesto: Esta técnica aumenta el nivel de
responsabilidad, autonomía y control.

Preguntas
¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre
los puestos?
 Entrevistas.
 Prensa.
 Televisión.
 Radio.
b. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?
Para explicar los deberes y responsabilidades del trabajo.

 Una vez que se prepara la descripción del trabajo, puede servir como base para
entrevistar
a los candidatos, orientar a un nuevo empleado y, finalmente, evaluar el
desempeño laboral. Usar descripciones de trabajo es parte de una buena gestión.
 ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en
cuenta en el diseño de puestos?
 La experiencia y formación necesaria.
 Las responsabilidades que implica el puesto.
 La descripción de las tareas a realizar.
 Los factores ambientales.
 Los requisitos que se deben cumplir.
d. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en
cuenta en el diseño de puestos?
 Enfoque mecánico.
 Flujo de trabajo.
 Ergonomía.
 Prácticas laborales.
 Diversificación de puestos.
 La identificación de la tarea.

¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?

 La rotación de puestos..

Diagnóstico

a. Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas

en su organización.
La sección de personal realiza cada seis meses una evaluación en cada
sección que compone la empresa, analizando las necesidades que se tiene,
con la información proporcionada verifica si se requiere más personal; y si
se requiere, empiezan a trabajar en formar las bases para el perfil que se
necesita según el puesto.
¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su
organización?
 Se respetan y se realizan los procedimientos de selección del
personal sin favoritismos.
 En el caso de reemplazos, no se despide al personal, solo se realiza
una evaluación y se coloca en el puesto acorde a sus capacidades.
 Se tienen perfiles definidos para los puestos.
c. ¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su
organización?
 Los procesos de contratación se llevan a cabo en tiempos muy
cortos.
 Tienen sus perfiles claros de cada puesto.
 Realizan constantemente planificaciones de las necesidades que se
tienen en cada departamento de la empresa.

¿Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras

organizaciones?

 Desmotivación del personal que trabaja dentro de la organización.

 No se tienen la experiencia.
 Desconocimiento de los procedimientos.

e. ¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su

organización?

Considero que el favoritismo ha sobresalido en los procesos de

reclutamiento y selección del personal, sin duda alguna no se ha
aprovechado las capacidades de las personas que ingresan al proceso de
selección sin tener contactos de la empresa, lo que ha ocasionado que
sean descalificados desde el inicio del proceso.
Conclusiones

1. El departamento de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de

planificar y satisfacer la demanda que la empresa requiera del capital
humano.
2. El Departamento de Recursos Humanos tiene un rol importante
dentro de cada institución en los procesos de reclutamiento y
selección del personal.
3. Las evaluaciones tanto internas fortalecerá el desarrollo profesional
del personal que labora dentro del mismo, motivando al trabajador a
alcanzar los objetivos de la empresa.
4. Las empresas deben considerarse en completa responsabilidad en el
desarrollo profesional de sus trabajadores y con el desarrollo de la
comunidad, esto con el fin de que se busque el bien común para
ambas partes
RECOMENDACIONES

1. Seguir implementando herramientas tecnológicas que coadyuven

en el proceso de reclutamiento y selección de personal.
2. Contar con una normativa interna que estipule y respalde los
procesos para realizar las evaluaciones internas y externas.
3. Trabajar en conjunto con la comunidad para lograr el desarrollo
tanto de la comunidad como de la empresa.
4. Invertir en medios para la búsqueda de candidatos para las
plazas vacantes cuando se hagan ofertas de trabajo externas.
5. Dar prioridad al trabajador interno para optar a plazas vacantes.
Bibliografía
Espejo, L. F. (2017). Administracion de Recursos Humanos. Ciudad de Mexico: Mc Graw Hill
Education.