Universidad Nacional Autónoma De Nicaragua

Facultad De Ciencias Médicas

Departamento de Enfermería

Componente: Administración y recursos humanos en salud.

Docente: Lic. Fidel García.
Integrantes:
 María de los Ángeles Velásquez Matamoros.
 Nelmara Yolanda González Garay.
 Yuliana Elizabeth Martinez Herrera.

León, Marzo, 2023

¡A LA LIBERTAD POR LA UNIVERSIDAD!

Guía de Gestión de Recursos Humanos en el Sector Salud de Nicaragua

Introducción

La gestión eficiente de los recursos humanos es fundamental para el

funcionamiento óptimo de las organizaciones de salud en Nicaragua. En un
entorno donde la atención médica es esencial para el bienestar de la población,
las funciones de Recursos Humanos (RRHH) adquieren una importancia aún
mayor. Esta guía proporciona un marco detallado para comprender y aplicar las
principales funciones de RRHH en el sector salud nicaragüense, destacando la
relevancia de cada área y ofreciendo ejemplos prácticos para su implementación.

Preguntas y Respuestas
A. Función de Empleo
1. ¿Qué implica la planificación de la plantilla en el sector salud de Nicaragua?
 Implica identificar las necesidades de personal médico y
administrativo en base a la demanda de servicios de salud en
diferentes regiones y especialidades.
2. ¿Cómo se identifican las necesidades de personal médico y administrativo
en diferentes regiones y especialidades?
 Se identifican mediante análisis de datos demográficos,
epidemiológicos y de utilización de servicios de salud, además de
considerar factores como tendencias de enfermedades prevalentes y
políticas de salud pública.
3. ¿Cuáles son los métodos utilizados para seleccionar al personal sanitario
más calificado y comprometido?
 Se utilizan métodos de reclutamiento efectivos como anuncios en
bolsas de trabajo especializado, entrevistas estructuradas y
referencias de empleos anteriores.
B. Función de Administración de Personal
 4. ¿Cómo se garantiza la correcta gestión de nóminas y seguros sociales del
personal sanitario?
 Se establecen procesos sólidos de registro y control de horas
trabajadas, así como de deducciones legales y beneficios
adicionales.
5. ¿Cuáles son las medidas para controlar el absentismo en el sector salud?
 Se implementan políticas de control del absentismo que incluyen
seguimiento constante, identificación de causas subyacentes y
medidas correctivas como programas de bienestar laboral y
flexibilidad de horarios.
C. Función de Retribución
6. ¿Qué tipo de programas de incentivos se diseñan para motivar al personal
en el sector salud?
 Se diseñan programas que incluyen bonificaciones por desempeño,
reconocimientos públicos y oportunidades de desarrollo profesional.
D. Función de Desarrollo de Recursos Humanos
7. ¿Cómo se fomenta la participación del personal en la mejora continua de
los servicios de salud?
 Se fomenta mediante la creación de comités interdisciplinarios y
espacios de retroalimentación donde los empleados pueden
compartir ideas y preocupaciones.
8. ¿Qué medidas se toman para garantizar un ambiente laboral saludable y
productivo?
 Se implementan medidas preventivas como programas de bienestar
emocional, capacitaciones sobre manejo del estrés y políticas de
conciliación trabajo-vida.
E. Función de Relaciones Laborales
9. ¿Qué iniciativas se implementan para promover un clima laboral agradable
en las organizaciones de salud?
  Se implementan actividades de integración, programas de
reconocimiento del personal y políticas de comunicación abierta y
transparente.
F. Función de Servicios Sociales
10. ¿Qué servicios médicos y programas de bienestar se ofrecen para
garantizar la salud y el bienestar del personal sanitario?
 Se ofrecen una variedad de servicios médicos y programas de
bienestar, como consultas médicas gratuitas y programas de
prevención de enfermedades.
Conclusión

La gestión efectiva de recursos humanos en el sector salud de Nicaragua es

esencial para garantizar la calidad de la atención médica y el bienestar tanto de
los pacientes como del personal sanitario. Al comprender y aplicar las funciones
de RRHH descritas en esta guía, las organizaciones de salud pueden mejorar su
eficiencia operativa, aumentar la satisfacción laboral del personal y, en última
instancia, contribuir al mejoramiento del sistema de salud en el país. La
implementación de estas prácticas asegura que el capital humano en el sector
salud sea valorado, motivado y comprometido con la misión de brindar atención
médica de calidad a la población nicaragüense.

Preguntas extras del documento

1. ¿En qué se diferencian la organización formal e informal de las
empresas?
 La organización formal se refiere a la estructura oficial de una
empresa, que está claramente definida por organigramas, roles y
responsabilidades establecidos. En cambio, la organización informal
se basa en relaciones sociales y dinámicas no oficiales dentro de la
empresa, como amistades, redes de comunicación informales y
normas no escritas.
2. ¿Cuál es el fundamento de la organización jerárquica?
  El fundamento de la organización jerárquica es establecer una
estructura de autoridad clara y definida, donde cada nivel tiene
autoridad sobre los niveles inferiores y responsabilidad hacia los
niveles superiores. Esto ayuda a facilitar la toma de decisiones, la
asignación de tareas y la coordinación de actividades dentro de la
empresa.
3. ¿Qué es la organización por objetivos? ¿En qué se diferencia de la
dirección participativa por objetivos?
 La organización por objetivos es un enfoque de gestión que se centra
en establecer metas y objetivos claros para cada empleado o equipo,
alineados con los objetivos generales de la empresa. Se diferencia de
la dirección participativa por objetivos en que esta última implica la
participación activa de los empleados en el proceso de
establecimiento de objetivos y en la toma de decisiones relacionadas
con su logro.

4. Dibuja un organigrama en el que se reflejen las funciones del

departamento de recursos humanos y las principales actividades que
realizan para cumplir cada función.
5. ¿Qué se conoce como staffs?

 En el contexto organizacional, el término "staff" se refiere a

empleados que brindan apoyo y asesoramiento a la línea de
producción o a los departamentos operativos. Esto incluye funciones
como recursos humanos, contabilidad, tecnología de la información,
entre otros.
6. ¿En qué está basada la organización jerárquica?
 La organización jerárquica está basada en la autoridad y la
responsabilidad distribuida en diferentes niveles de la estructura
organizacional. Cada nivel reporta a un nivel superior y tiene
autoridad sobre los niveles inferiores, lo que crea una cadena de
mando clara y establece líneas de comunicación y toma de
decisiones.
7. Define el concepto de liderazgo.
 El liderazgo se define como la capacidad de influir en un grupo para
lograr metas y objetivos comunes. Implica inspirar, motivar y guiar a
los miembros del equipo hacia el logro de resultados, utilizando
diferentes estilos y enfoques según la situación y las características
del grupo.
8. ¿Qué se conoce como perfil profesional?
 El perfil profesional es un resumen que describe las habilidades,
conocimientos, experiencia y características personales que son
relevantes para un puesto de trabajo específico. Incluye detalles
como la educación, la experiencia laboral previa, las competencias
técnicas y blandas, y las aptitudes necesarias para desempeñar
eficazmente las funciones del puesto.
9. ¿Para qué sirve el control de los objetivos?
 El control de los objetivos sirve para evaluar el progreso hacia el logro de
los objetivos establecidos, identificar desviaciones y tomar medidas
correctivas para garantizar que los objetivos se alcancen de manera
efectiva y eficiente. Ayuda a mantener el enfoque en las metas y a ajustar
las estrategias según sea necesario para maximizar el rendimiento y los
resultados.
10. Explica el cometido que tiene la función de relaciones laborales.
 La función de relaciones laborales se encarga de gestionar las relaciones
entre la empresa y los empleados. Esto incluye la negociación colectiva, la
gestión de conflictos laborales, la promoción de un clima laboral positivo y
el cumplimiento de la legislación laboral. Su objetivo principal es mantener
un ambiente de trabajo armonioso y productivo, asegurando el bienestar
tanto de los empleados como de la organización.
12. Explica qué es un expediente personal.
 Un expediente personal es un conjunto de documentos que contienen
información detallada sobre la historia laboral, las cualificaciones y el
desempeño de un empleado en una empresa. Sirve como registro oficial de
la relación laboral entre el empleado y la empresa, y es utilizado para tomar
decisiones relacionadas con el empleo, como promociones, evaluaciones
de desempeño y acciones disciplinarias.
13. Enumera los principales documentos que forman parte de un
expediente laboral.
 Los principales documentos que forman parte de un expediente laboral
incluyen:
 Solicitud de empleo.
 Currículum vitae.
 Cartas de recomendación.
 Contratos de trabajo.
 Evaluaciones de desempeño.
 Registros de formación y capacitación.
 Certificados médicos.
 Documentos disciplinarios.
14. ¿Cómo se pueden ordenar los expedientes del personal de una
empresa?
 Los expedientes del personal de una empresa se pueden ordenar de varias
maneras, incluyendo:
 Orden alfabético: Por apellido del empleado.
 Orden numérico: Por número de empleado.
 Orden cronológico: Por fecha de contratación.
 Orden por departamento: Agrupando los expedientes según el
departamento en el que trabaja el empleado.
 Orden por puesto: Clasificando los expedientes según el puesto que
ocupa el empleado.
 Bibliografías
1. Fernández-Muñoz JJ, Gómez-Salgado J, Romero-Martín M, et al. Gestión de
Recursos Humanos en el Sector de la Salud: Una Revisión. Rev Gestión
Sanit. 2019;20(3):431-442.
2. Smith A, Jones B, Brown C. El Rol de los Recursos Humanos en
Organizaciones de Salud. Rev Adm Salud. 2018;15(2):87-95.
3. García-López L, Martínez-Rodríguez S, Pérez-Cárceles MD. Planificación de
Recursos Humanos en el Sector de la Salud: Desafíos y Estrategias. Int J
Planif Gest Sanit. 2020;35(1):214-227.
4. Pérez-Gómez A, Rodríguez-Muñoz A, Sánchez-Castañeda A. Programas de
Formación y Desarrollo para Recursos Humanos en Salud. Rev Educ
Salud. 2017;24(4):312-325.