DIPLOMADO INTERNACIONAL EN

ADMINISTRACION DE HOSPITALES Y
CENTROS DE SALUD
1- Presentación y descripción de Organización y Misión de la
misma.
2-Problema Estratégico.
3-Indicadores que permiten medir la variable que conforma el
problema y registros de dichos indicadores.
4-Aspectos relevantes del problema, y consecuencias.
5- Causas del Problema
6-Objetivos del Proyecto, General y Específicos.
7-Tabla de Actividades para Objetivos Específicos.
En el presente trabajo se analizará la situación del trabajo en equipo de
la Gerencia Administrativa y Gerencia Contable del Hospital Público
Descentralizado Dr. Guillermo Rawson (en adelante Hospital Rawson)
ubicado en la ciudad de San Juan, República Argentina.
El citado hospital persigue y cumple un rol social, toda vez que busca
satisfacer las necesidades del ciudadano proveyendo asistencia
sanitaria integral para todos aquellos que requieren de su servicio. Es
una institución de tamaño grande, tanto por el presupuesto asignado
al organismo, como por el número de colaboradores que desarrollan
las respectivas actividades, que asciende a 5000 personas.
El caso bajo análisis, la Gerencia Administrativa y Gerencia Contable
(en adelante GAyC), congrega a más de 1000 agentes, quienes prestan
servicios de apoyo en el hospital y hacen posible que este pueda
desarrollar con eficiencia las labores encomendadas dentro de sus
competencias.
El Hospital Rawson está
ubicado en la ciudad de San
Juan y brinda asistencia
sanitaria especializada a un
área de cobertura de
738.960 habitantes de la
provincia de San Juan, en la
República Argentina
Misión: Proveer asistencia
sanitaria integral para los
ciudadanos que requieren de su
servicio a través de cuatro
funciones esenciales definidas
mediante la integración de los
procesos internos y externos, de
alta calidad técnica y relacional,
con el recurso humano como
valor estratégico para la
excelencia.
La misión se basa en cuatro ejes
fundamentales: integración
interna, integración externa,
valores y recursos humanos
Fundado a comienzos del siglo XVIII, es
referente provincial por ser el único centro
de recepción de emergencias, como así
también por la trayectoria de las distintas
especialidades médicas y quirúrgicas. Se
destaca por su amplia tecnología, la
capacitación a su personal tanto médico
como administrativo y el trabajo en docencia
e investigación, que contribuyen a brindar a
los pacientes la mejor calidad, eficacia y
excelencia durante su estadía en el
nosocomio.
El decreto Nº 130 del Gobierno de San Juan
lo califica con el máximo nivel de Atención
Médica (Grado VIII) y el más alto en
Complejidad Hospitalaria (Grado IV), por
realizar enseñanza, adiestramiento e
investigación en todas las disciplinas, por
contar con las especialidades más complejas,
tanto en consulta, internación, diagnóstico y
tratamiento, además de tener un plantel de
profesionales especializados en
Administración Hospitalaria,
Administración Técnica, Contable y de
Mantenimiento.
INSATISFACCION DEL RECURSO HUMANO.
DESMOTIVACION EN EQUIPOS DE TRABAJO.
) Equipos. Focaliza el análisis en la vinculación de los equipos con los objetivos de la organización, con los
1

objetivos, metas y actividades de las áreas, el grado de cumplimiento de las metas de los equipos, las
evaluaciones jerárquicas y el grado de autonomía, entre otras.

2) Líderes. Focaliza el analiza en el estilo de liderazgo predominante, el tratamiento de las sugerencias del
equipo, el grado de participación que se fomenta, el grado de delegación y la confianza en el equipo para fijar
metas, asumir el control de su trabajo y resolver problemas.

3) Producción o responsabilidades de servicio. Analiza si el equipo fija sus propios objetivos, asigna trabajos y
tareas a sus integrantes, desarrollan sus propias normas de calidad, técnicas de medición, si se hacen
responsables del aprendizaje y si manejan los problemas que surgen con otras áreas internas o usuarios
externos.

4) Sistema de gestión de las personas. Analiza si se otorgan premios por resultados obtenidos, si se entrena a los
integrantes para las tareas requeridas y si hay evaluaciones entre pares.

5) Estructura social. Focaliza en la relación y comunicación con otros equipos y

departamentos, la disponibilidad de información estratégica, el acceso a recursos, la fuente de estos y la
elaboración de sus propias reglas.
Dimensión: Equipos
Con respecto a la misión, visión y los objetivos que el Hospital Rawson desea
alcanzar, así como la política de calidad, podemos inferir de los resultados de las
encuestas, que el equipo conoce estos elementos que permiten guiar su labor día a
día. Asimismo, es de indicar que, durante contexto hostil e imprevisible generado
por la Pandemia, el equipo ha logrado interiorizar aún más en la comprensión de
los objetivos, e incrementaron el compromiso hacia ellos. No obstante, no
podemos resaltar con similar certeza respecto al conocimiento de la misión, visión
y objetivos de la GAyC, y los objetivos de cada uno de los departamentos a los que
pertenecen.
Un componente para subrayar es que la mitad de los miembros del equipo tienden
a percibir que no existen autoevaluaciones y tampoco autocríticas, lo que puede
crear cierto tipo de malestar en algunos departamentos, pudiendo provocar
valoraciones negativas y consecuentes desmotivaciones.
Dimensión: Líderes
La participación en la toma de decisiones podría mejorar la calidad y la
aceptación de las decisiones, fomentar la motivación y la autoestima de los
trabajadores y mejorar las relaciones interpersonales con los empleados,
aunque no siempre es fácil delegar. Es por ello que resulta importante
indagar si se solicitan sugerencias al equipo y se utilizan estas sugerencias al
momento de tomar decisiones, así como también identificar si se aplica
algún método para fomentar las sugerencias y participación.
Dimensión: Producción o responsabilidades de servicio
En forma anual se genera un análisis de cuestiones del contexto externo e
interno que puede afectar al departamento, mediante matriz FODA. Las
variables identificadas son tratadas en matriz de objetivos y oportunidades.
Las amenazas asociadas son gestionadas mediante matriz de riesgos. En la
revisión por la Dirección en forma anual se evalúa el desempeño del
Sistema de Gestión de la Calidad, tratando los siguientes temas:
seguimiento de revisiones anteriores, cambios en cuestiones internas y
externas que sean pertinentes al Sistema de Gestión de la Calidad, análisis
de contexto FODA, resultados de encuestas/retroalimentación del cliente y
partes interesadas, grado en el que se han logrado los objetivos de la
calidad, desempeño de los procesos, conformidad del servicio, tablero de
comando ,etc.
En lo que respecta a las metas del equipo, la gran mayoría de los
miembros del equipo consultados considera que existe mucha claridad, a
la vez que se rigen por un procedimiento ordenado de trabajo. Sin
embargo, por opinión de los mismos miembros del equipo, no se estarían
registrando y evaluando los rendimientos, o al menos no como para
permitir analizar si esas metas tan claramente definidas se cumplen, o si
se realizan de acuerdo a los procedimientos definidos .
Dimensión: Sistemas de gestión de las personas .El aspecto clave de la
gestión de las personas es construir equipos efectivos. Una vez que se
incorpora el talento más adecuado, el siguiente paso es capacitarlo y
ayudarlo a evolucionar con sus habilidades para adaptarse a las
necesidades cambiantes.
Se observa que una gestión eficaz de las personas implica comprender a
los trabajadores que componen a la organización: sus personalidades,
motivaciones, objetivos personales y profesionales, lo cual desde ya es un
trabajo complejo y que requiere de grandes habilidades y conocimiento
por parte de quienes ocupan los claves lugares de dirección… Las causas
por las cuales los trabajadores muchas veces no se sienten comprendidos
y motivados en su persona y labor son muy variadas y van desde aspectos
netamente objetivos como podría ser la remuneración concreta que
perciben por su tarea.., hasta aspectos mas subjetivos como la empatía
que sienten en relación al trato brindado por sus compañeros y
superiores, etc..
En virtud de los expresado con anterioridad es relevante la comunicación que permite
abrir canales para conectarse de manera eficaz. La forma en que se comunica como
equipo puede afectar la forma en cómo se trabaja, por lo tanto, se prioriza mantener
los canales abiertos de comunicación y retroalimentación que proporcionan una
herramienta eficaz para la gestión de personas. La colaboración y la cooperación es la
forma más rápida y efectiva para mejorar los procesos de la gestión a la hora de
perfeccionar los procesos de las personas.
Dimensión: Estructura social En lo que respecta al apoyo de otros equipos y
departamentos, confianza mutua.., en el hospital se manifiestan buenos vínculos
entre muchos de los trabajadores que forman parte del nosocomio.
También se realizan reuniones sociales, ágapes, charlas.
Algunas de las causas que generar desmotivación en el Área administrativa de los
equipos de Salud pueden ser entre otras las siguientes: Ley profesionales
administrativos 1148-Q , vienen solicitando desde hace mucho tiempo equiparar sus
cargos a los profesionales de la salud 71-Q:; lo cual consiste en igualar
monetariamente a los profesionales de la ley administrativa 1148-Q a los profesionales
médicos ley 71-Q. Los cargos jefes y sub jefe de departamento ley 1148-Q, que sienten
que necesitan una mejora salarial: Consiste en equiparar monetariamente los cargos
de jefatura de departamentos a Dirección de coordinación administrativa planta
permanente Ministerio de Salud Pública. Ley de concurso: Consiste en concursar las
jefaturas y sub jefaturas de departamento cada 5 años.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
•Lograr vinculación de los equipos con los objetivos de la organización.
•Lograr Autonomía en los equipos.
• Compromiso del líder de gerencia con que todo el personal pueda
expresarse abiertamente (estilo de liderazgo orientado a la participación).
•Definición expresa y documentada de responsabilidades de cada área y
persona, en los procesos y en contribuciones hacia los objetivos.
•Construir equipos efectivos enfocados hacia las personas. Empatía-
Escucha activa- Resolución de conflictos.
TABLA DE ACTIVIDADES- OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Lograr vinculación de los equipos
con los objetivos de la organización.
• Lograr Autonomía en los equipos.
Compromiso del líder de gerencia
con que todo el personal pueda
expresarse abiertamente (estilo de
liderazgo orientado a la
participación).
Realizar capacitaciones a los equipos
para hacer conocer los objetivos de la
institución e instruir al personal a fin
de alcanzarlos.
Evaluar la efectividad de las
capacitaciones.
Promover y desarrollar actividades en
las que se requiera el trabajo en equipo
y el desarrollo individual de cada
miembro.
Consultas orales o escritas donde se
les solicita opinión con respecto a
algún tema definido.
ACTIVIDADES…
Definición expresa y documentada
de responsabilidades de cada área y
persona, en los procesos y en
contribuciones hacia los objetivos
Motivar al equipo a través del
reconocimiento y valor que se le da a
los esfuerzos, logros y resultados del
personal.
Buscar que el líder gestione las
diferencias en el equipo de manera
satisfactoria, y las capitalice para
mejorar la gestión.
En el marco de contar con Sistema
de Gestión de Calidad, existe un
proceso sistematizado de
recolección de quejas y sugerencias,
tanto de clientes internos como de
externos.
ACTIVIDADES..
Construir equipos efectivos enfocados
hacia las personas. Empatía- Escucha
activa- Resolución de conflictos.
Realizar una encuesta de cliente
interno en forma semestral entre los
distintos departamentos, con criterios
a evaluar y sugerencias con respecto al
servicio brindado.
Exponer periódicamente jefes de
servicios indicadores de resultados.
Otorgar programas de capacitación,
promociones y designaciones.
Asignar responsabilidades que
puedan asumir y colaborar
efectivamente al equipo. Agregando
valor al proceso de trabajo.
Trabajar sobre la empatía y la
comunicación efectiva en los equipos,
a través de charlas, etc..
PROMOCION 2021-2022