Licenciatura en Recursos

Humanos
Gestión Corporativa
Financieros
Unidad 4 “Gestión internacional
de recursos humanos y
responsabilidad social
empresaria“

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Índice
1. Introducción

2. Efectos de la globalización y gestión internacional de RRHH.

3. Políticas y prácticas de gestión de expatriados

4. Cultura corporativa

5. Ética, valores y responsabilidad social empresaria

5.1. Responsabilidad social empresaria. Principios y concepto

6. Conclusiones

7. Referencias bibliográficas

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1. Introducción
En esta unidad temática trabajaremos sobre la necesidad de una gestión a
nivel global de recursos humanos, producto del proceso de globalización.
En este contexto, son necesarias políticas y prácticas de gestión del
personal expatriado y repatriado; las cuáles deberían estar incluidas en
el plan estratégico de la empresa. También debería estar contemplada
la movilidad del talento ante la escasez creciente en puestos claves. Es
importante, a su vez, conocer la cultura corporativa y el desarrollo del
concepto de multiculturalidad en las empresas globales. Emerge entonces,
la ética y los valores y el rol social que deben poseer las personas y las
organizaciones en este contexto. Culminaremos esta unidad con un breve
recorrido por el concepto de responsabilidad social empresaria y su
relación con los principios del Pacto Global de las Naciones Unidas.
2. Efectos de la globalización y gestión
internacional de RRHH
En la actualidad atravesamos tiempos de permanente cambio y éstos
afectan a la gestión de las personas en las organizaciones. Es en este
marco las empresas tienen que competir y para ello identificar, evaluar,
retener y movilizar a su personal, teniendo en cuenta las particularidades
culturales de cada país. Es importante, además contar con un soporte
de sistemas de gestión que permita adoptar las políticas y prácticas
necesarias para afrontar este reto que significa la internacionalización de
las organizaciones.
Además, la gestión de la multiculturalidad y la diversidad se torna un tema
relevante; ya que el conjunto de supuestos, valores y prácticas que rigen en
cada país, difieren de un entorno cultural a otro. En ocasiones, no tener en
cuenta esto puede desencadenar malos entendidos entre los empleados, y
generar el fracaso de estos programas.
La expansión de las empresas y su internalización, requerirá de un
replanteamiento de las estrategias en todas las áreas, especialmente en las
de recursos humanos.
Según el autor Villarreal, O. (2005, p.56) “en este contexto globalizado, una
de las estrategias más relevante es la internacionalización de la empresa,
es decir, la decisión de ésta de dirigirse a mercados geográficos externos
a su localización original, que debe ser entendida como una de las formas
más compleja e interesante de crecimiento y desarrollo empresarial y que,
en ocasiones, desemboca en el fenómeno de la multinacionalización”.
Entonces, cuando comenzamos a trabajar en la gestión internacional,
debemos diagnosticar qué enfoque le dará recursos humanos a la misma.
Según el autor Dolan S. (1999, p.378), los enfoques sobre gestión
internacional de recursos humanos en las empresas multinacionales
pueden dividirse en cuatro categorías:
1. Enfoque etnocéntrico, la sede central controla las actividades de
recursos humanos, y son los expatriados quienes dirigen las filiales.
2. Enfoque policéntrico, cada país es tomado como una entidad
independiente, en la que algunas decisiones se toman localmente.
Si bien las filiales son gestionados por personal nacional, rara vez
son promocionados a la casa matriz.
3. Enfoque regiocéntrico, el personal puede ser promocionado a nivel
regional pero no a la sede central.
4. Enfoque geocéntrico, se adopta una filosofía transnacional, que se
aplica a todas las unidades de negocio con independencia del país,
buscando personal talentoso sin importar su nacionalidad.
Los sistemas de recursos humanos (reclutamiento y selección, evaluación
del desempeño, formación y desarrollo, compensaciones) serán diferentes
según el enfoque sobre gestión internacional que emplee la empresa.
3
3. Políticas y prácticas de gestión de ex-
patriados.
“Este nuevo entorno global de la gestión internacional de la empresa
demanda (de las direcciones de recursos humanos) el diseño de nuevos
procesos de gestión que permitan dar respuesta al desafío que conlleva
enviar a una o varias personas de su organización a un país distinto del de
origen para cumplir unos objetivos específicos”. (Faura, 2009, p.27).

Fuente:https://icebergconsulting.files.wordpress.com/2014/11/
corbis-42-26240381.jpg?w=557&h=261&crop=1
“Una vez que la empresa toma la decisión de
internacionalizarse y adopta una estrategia basada
en el enfoque etnocéntrico, comienza el proceso de
expatriación de sus empleados. Este proceso generalmente
consta de tres etapas: detección de la necesidad de
expatriar, desarrollo del proceso de expatriación y por
último, finalización de la expatriación o repatriación del
expatriado”. (Faura, 2009,p. 27)
Los autores anteriormente citados, manifiestan que en este proceso hay
tres perspectivas a tener en cuenta:
1. La económica, en cuanto a los costos de expatriación; la eficacia
empresarial, por los resultados esperados según objetivos
establecidos;
2. La profesional del expatriado; su desarrollo, aprendizaje y carrera
profesional y
3. La personal del expatriado y su familia.

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Etapas proceso
Características Desarrollo
expatriación

Objetivos y prioridades
de expatriación
Por creación necesidad
(movilidad
Detección de la del negocio.
internacional
necesidad de Finalización del
planificada por
expatriar compromiso que ocupa
cobertura de una
la posición repatriada.
posición concreta en la
estructura).

Reclutamiento y
selección.
Diseño propuesta formal.
Comienza el proceso Negociación con el
Desarrollo del
de expatriación empleado.
proceso de
o asignación Seguimiento de
expatriación
internacional la adaptación del
expatriado al puesto,
al país y supervisión de
resultados.

Planificación del
Finalización de regreso a su puesto
Programas de regreso al
la expatriación o de trabajo anterior o
país.
repatriación integrar este proceso al
plan de carrera.

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Problemas observados en el proceso de expatriación:
 Falta de planificación de la carrera profesional,
 No se tiene en cuenta la dimensión familiar del expatriado,
 Faltan planes específicos tanto de selección como del proceso de
repatriación.
Estos problemas se solucionarían si este proceso formara parte de una
función habitual de los Departamentos de Recursos Humanos.
A continuación, nombraremos algunas prácticas implementadas para
disminuir el alto porcentaje de fracaso de las expatriaciones, según el autor
(Faura, p.28)
• Mantenimiento del poder adquisitivo del expatriado.
• Asignación de una vivienda que se ajuste a la necesidad del grupo
familiar.
• Apoyo económico a los cónyuge o pareja (complemento
económico, contratación de consejeros profesionales para
ayudarlos en la búsqueda de empleo),
• Objetivo de adaptarse al país, ofrecer cursos de idioma al
expatriado y a la familia.
• Costear el desplazamiento dos veces al año del empleado y familia
al país de origen.
• Muchas empresas no tienen políticas estructuradas de
repatriación, entonces se negocia con cada empleado.
• El mismo autor Faura habla de la creación de un “Cuerpo de
Diplomáticos” que tendrán como función trabajar en aquellos
países dónde se lo requiera y que esto forme parte integral del
plan de carrera profesional.
Ante los problemas detectados se sugiere, generar políticas que
integren programas de orientación y búsqueda de vivienda y colegio,
reuniones con otras familias de expatriados del mismo lugar.
• Programas de carrera dual dónde la empresa matriz a través del
outplacement, facilita la inserción y desarrollo profesional del
cónyuge para que se produzca una adaptación cultural. Propuestas
de desarrollo profesional al cónyuge o pareja (ofrecer cursos de
perfeccionamiento, posgrados, etc. en el lugar de residencia del
expatriado).
• Programas de expatriación de corto plazo.
En la actualidad los procesos de internacionalización empresarial y
su consiguiente gestión de la asignación internacional, es una gestión
contractual de carácter administrativo, más que una función integral. Para
ampliar el tema tratado los invito a leer un trabajo sobre una investigación
a través de encuestas realizadas desde la visión del expatriado.
Gómez López-Egea, S. (s.f) El proceso de expatriación en empresas
multinacionales: visión del expatriado. España: IESE-Ernst &
Young. Recuperado de http://www.iese.edu/en/files/Informe%20
Expatriados(para%20web)_tcm4-38593.pdf
4. Cultura corporativa.
La cultura es el conjunto de significados, valores y convicciones
compartidas y duraderas característicos del grupo, que orientan su
conducta. Es denominada por algunos autores, la dimensión escondida.
Y en el momento de analizar el proceso de expatriación se debe tener en
cuenta que la cultura nacional afecta a la cultura corporativa.
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Para entender este tema se estudiarán los análisis sobre culturas
nacionales, relacionando con la dirección internacional basados
esencialmente en el trabajo del investigador holandés Hofstede (Altshul,
C., 2009, pág.37-38). Es el trabajo sobre la influencia de la cultura en los
valores que tienen las personas en el trabajo.
A partir de una encuesta realizada a 116.000 empleados de IBM en 70
países, Hofstede (1980) sugirió que los países fueran clasificados en cuatro
dimensiones culturales:
• Distancia del poder,
• Aversión a la incertidumbre,
• Individualismo y
• Masculinidad.
Luego agregó una quinta dimensión:
• Orientación al largo plazo.
• Fuente: https://responde.lamula.pe/media/
uploads/13d0e73b-8eb0-48e2-b761-789e98f0acce.jpg
A continuación transcribiré un pequeño fragmento del autor argentino
(Altshul C., 2009):
“Hofstede trabajó con las dimensiones Elitismo,
Individualismo/Colectivismo; Estereotipo de masculinidad/
femineidad; y Evitación de la incertidumbre.
Elitismo mide el nivel al cual los integrantes más débiles
de una sociedad esperan y toleran que el poder esté
distribuido inequitativamente: al admitir conducciones
autocráticas o paternalistas, los latinoamericanos
muestran alto nivel de elitismo. Individualismo alude al
nivel en que se espera que cada cual obre por sí mismo y
elija sus propias relaciones: en general los latinoamericanos
se entienden como colectivistas, vale decir integrantes
de grupos que subsistirán a lo largo de su existencia.
Masculinidad/femineidad atiende a la valoración
relativa de la competitividad, afirmación, ambición,
adquisición de prestigio y bienes entendidos como
valores masculinos, mientras afectos y calidad de vida
serían valores femeninos: los latinoamericanos equilibran
ambos. Evitación de la incertidumbre refleja el nivel al
cual los integrantes de un sociedad intentan manejar sus
ansiedades y reducir la inseguridad desarrollando reglas y
estructuras religiosas: Los latinoamericanos exhiben alto
nivel de evitación de la incertidumbre”. (p.123-124).
Este estudio nos puede guiar, para tener en cuenta el perfil profesional
del expatriado, la cultura a la que va a ingresar y realizar una correcta
selección.
5. Ética, valores y responsabilidad social
empresaria.
La empresa en la actualidad debe rendir cuentas a todos los involucrados
en sus acciones (stakeholders o sea, empleados, consumidores, opinión
pública, el Gobierno, los medios masivos, la sociedad civil), debido a los
escándalos referidos a empresas internacionales como Enron.
Por lo tanto, la responsabilidad social empresaria no debería ser entendida
como marketing o moda pasajera.
Por ello, trabajaremos con el autor argentino Bernardo Kliksberg, un
pionero en el estudio de estos temas; quién manifiesta que la empresa
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en su rol social, debe desarrollar como mínimo, las siguientes prácticas
cotidianas:
Fuente: http://www.pactoglobal.ec/upload_files/icons/global_compact-
icon-1365540187.png
• Políticas de personal que respeten sus derechos y favorezcan su
desarrollo.
• Transparencia y buen gobierno corporativo.
• Juego limpio con el consumidor.
• Integración a los grandes temas sociales.
• No practicar un doble código de ética.
5.1. Responsabilidad social empresaria. Principios y concepto
Se suele considerar que debido a su relevancia, la responsabilidad social
debería ser manejada por el nivel más alto de la empresa, el Consejo de
Administración. Los temas prioritarios sería en algunas empresas: gestión
de la integridad, definición y defensa de los valores corporativos, y gestión
de comportamientos pocos éticos.
El Pacto Global lanzado en el año 1999 por la Organización de la Naciones
Unidas (ONU), tiene la finalidad de promover la creación de una
ciudadanía corporativa que concilie los intereses de las empresas, con los
valores y demandas de la sociedad civil, los sindicatos, las ONG´s y otras
instituciones.
Estos 10 principios se derivan de:
• La Declaración Universal de los Derechos Humanos,
• La Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa
a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo,
• La Declaración de Río sobre el Medio Ambiente y Desarrollo,
• La Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción.
Adherirse a él significa comprometerse a cumplir los diez principios
siguientes:
1. “Las empresas deben apoyar y respetar la protección
de los derechos humanos fundamentales, reconocidos
fundamentalmente dentro de su ámbito de influencia”.
2. “Las empresas deben asegurarse de no vulnerar los derechos
humanos”.
3. “Las empresas deben apoyar la libertad de afiliación y el
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva”,
4. “Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de
trabajo forzoso o realizado bajo coacción”.
5. “Las empresas deben apoyar a la erradicación del trabajo infantil”.
6. “Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de
discriminación en el empleo y la ocupación”.
7. “Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una
mayor responsabilidad ambiental”.
8. “Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que
8
 favorezca el medio ambiente”.
9. “Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las
tecnologías respetuosas con el medioambiente”.
10. “Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus
formas, incluidas extorsión y soborno”.
Los invito a ver este video dónde se nombran los principios anteriormente
desarrollados. Pacto Global Chile (2012).Los 10 principios del Pacto
Global 2012.[Video].Recuperado de https://www.youtube.com/
watch?v=Zvkkxoam9iw
Las empresa deben rendir cuenta anual mediantes informes de progreso
o Informes de sostenibilidad, si no lo hacen, su adhesión puede ser
cancelada.
También se utilizan las normas ISO 26.000, que establecen lineamientos en
RSE.
Los invito a consultar esta encuesta del ranking Merco 2014 sobre empresa
con mayor reputación.
Kantor,D. (31 de agosto de 2014)Las 100 empresas con mayor
reputación. IECO. Recuperado de http://www.ieco.clarin.com/economia/
titulo_0_1203479966.html
La encuesta anteriormente nombrada mide las siguientes variables:
• Comportamiento ético: el mecanismo para gestionar incidencias
éticas; la existencia de un comité o comisión de ética, y la política
escrita para combatir la corrupción.
• Transparencia y buen gobierno: política de transparencia y buen
gobierno, control de riesgo del gobierno corporativo, informe de
gobierno corporativo.
• Responsabilidad con los empleados: programas de gestión de
talento, programas de conciliación, gestión de la diversidad y de la
igualdad de oportunidades.
• Compromiso con el medioambiente y el cambio climático:
medición y gestión del impacto medioambiental, gestión de
compra de productos responsables, posicionamiento frente al
cambio climático.
• Contribución a la comunidad: sistema de evaluación del impacto
social, requerimientos sociales para la cadena de suministros,
programas con el entorno.
A partir de estas variables, podemos entender cómo se mide la reputación
de una empresa y tener en cuenta, que la responsabilidad social
empresaria forma parte, junto al rol económico y medioambiental; de
los elementos necesarios para la construcción sinérgica de empresas
y líderes responsables y éticos, valores que solicita la sociedad de las
organizaciones.
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6. Conclusiones
A lo largo de esta Unidad temática se hizo un recorrido por la gestión
internacional de recursos humanos, con sus diferentes enfoques
relacionados con la casa matriz y sus filiales. Esto tendrá un impacto en
cada una de las funciones del Departamento de Recursos Humanos. Luego
estudiamos a los expatriados y el proceso de repatriación con las políticas y
prácticas que pueden implementarse en las empresas.
Culminamos relacionando la cultura corporativa con los valores de la
empresa, y la responsabilidad social empresaria como el rol social que toda
organización intenta lograr para insertarse en la comunidad tanto nacional
como internacional.
7. Referencias bibliográficas
• Altshul,C y Altshul M. (2009). Construir tratos.1°ed.Buenos Aires:
Granica.
• Ballesta, O.(28 de abril de 2014) El rol de RRHH en el desarrollo de
una cultura de alto rendimiento [Mensaje de blog]. Recuperado de
http://talentoenexpansion.com/2014/04/28/el-rol-de-rrhh-en-la-
construccion-de-una-cultura-de-alto-rendimiento/
• Bonache Perez,J.(21 al 27 de febrero de 2000).El sistema de
recursos humanos en las filiales de las multinacionales.Boletín
económico de ICE.Información Comercial Española.(2644),pp.29-
44. Recuperado de http://www.revistasice.com/CachePDF/
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• Canals J. (2008) La responsabilidad de la empresa. En: En busca
del equilibrio: consejos de administración y alta dirección en el
gobierno de la empresa. (pp.59-82). Madrid: Prentice Hall.
• Dolan, S. Schuler,R, Valle Cabrera,R. (1999). Gestión internacional
y multinacional de los recursos humanos. En La gestión de los
Recursos humanos. (pp.351-352)(pp. 375-381).España: Mc Graw-
Hill.
• Faura, M y Escalera G. (1 al 15 de enero de 2009).Consideraciones
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Información Comercial española. (2956),pp.25-33. Recuperado de
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2788249
• Gómez López-Egea, S. (s.f) Políticas de expatriación en el contexto
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• Kliksberg, B. (2013) ¿Por qué crece la RSE? En Ética para
empresarios: por qué las empresas y los países ganan con la
Responsabilidad Social Empresaria. (pp.23-38).Buenos Aires:
Ediciones ética y economía.
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