CENTRO DE BACHILLERATO TÉCNICO INDUSTRIAL Y

SERVICIOS N.137

Módulo ll:Plantea actividades del área de recursos

humanos en función a cada área de la organización.

Submódulo ll:Elabora estrategias para realizar las

actividades de su área.

Maestro: Dr.Antonio Martínez Vallejo

Alumna:Vanessa Leal Ortiz

Especialidad:Administración de Recursos Humanos

Semestre:2. Grupo:B
ÍNDICE

Portada. 1
Índice. 2
Introducción. 3
Desarrollo
Función Formativa(Desarrollo). 4-8
Función Preventiva(Seguridad )y
Sanitaria(Servicios médicos). 9-12
Función Social(Relaciones Humanas). 13-14
Función Política y Normativa. 14-15
Función de Documentación, Trámite y Registro. 15-17
Conclusión. 18
Bibliografía. 19
Introducción
Toda empresa, independientemente de su tamaño,
la actividad económica que realice y su naturaleza
requiere de una optima gestión de sus recursos
humanos.
En esta ocasión presentaré las principales
funciones que desempeña el área de Recursos
Humanos en las empresas.
Desarrollo
Función Formativa(Desarrollo):
Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un
recurso humano con habilidades, motivación y
satisfacción suficientes para conseguir los objetivos y
metas de la organización.
El desarrollo de los recursos humanos comprende las
siguientes actividades:
• Establecer planes de carrera
• Evaluar el potencial del personal, gestionar la
motivación y controlar el desempeño de tareas.
• Crear planes de formación y realizarlos.
• Estudiar el clima laboral
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los los
empleados disponibles.
La formación de los trabajadores se realiza de cara a
promocionarlos a puestos de mayor responsabilidad.
La formación en recursos humanos es aquella parte
de la formación profesional del personal de una
organización centrada en la gestión de personas, con
el objeto de mantener actualizados los conocimientos
de las competencias y aptitudes necesarias para
mejorar los resultados personales y organizacionales.
La formación de personal tiene como objetivo la
mejora o la adquisición de habilidades o
conocimientos que el profesional precisa para ser más
eficiente en su puesto de trabajo o para optar a otros
de más categoría. Es decir, potencia el aprendizaje y el
desarrollo.

Principales objetivos de la formación en la empresa

Como cualquier acción llevada a cabo dentro de una
empresa, la formación de personal persigue una serie
de objetivos:
• Asegurar que la persona es apta para el puesto
Cada uno de los puestos de trabajo de la empresa
tiene unas responsabilidades para las que son
necesarias ciertas habilidades o conocimientos. La
formación es clave para facilitar el desarrollo de los
requerimientos profesionales.
• Apoyar el logro de objetivos
Tanto si son objetivos individuales como
empresariales, la formación permite ofrecer las
herramientas necesarias para que los trabajadores
alcancen los objetivos establecidos. Ayuda a reforzar
las áreas en las que se detecten debilidades para así
lograr los estándares deseados. Para esto, es
importante que el departamento de Recursos
Humanos oriente sus planes de formación a los
objetivos establecidos.

• Reforzar la atracción y retención del talento

La formación también tiene un papel importante en la
marca empleadora de la compañía. Los profesionales
tienden a valorar positivamente las organizaciones
que apuestan por el desarrollo y el crecimiento de sus
empleados. Esto no solo ayuda a retener talento sino
también a atraerlo de forma eficaz.

La formación es un activo clave en la cultura

organizativa de una empresa. El principal motivo es lo
rápido que cambia y evolucionan los mercados.
Aquello que hoy sirve, mañana puede quedar
totalmente obsoleto. Por lo tanto, establecer procesos
de formación continua ayuda a la plantilla a
permanecer actualizada y adaptarse rápidamente a
las novedades que puedan surgir.
Función Preventiva (Seguridad) y Sanitaria (Servicios
Médicos):
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas
a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del
ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen
del trabajo y pueden causar enfermedades,
accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y
mantener instalaciones y procedimientos para
prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
La seguridad y la salud en el trabajo abarca todos los
aspectos relacionados con la salud y la seguridad en el
lugar de trabajo, y presta especial atención a la
prevención primaria de riesgos. Su objetivo es
prevenir que las personas sufran accidentes y lesiones
derivados de las actividades relacionadas con el
trabajo.
Los estudios demuestran que la seguridad y el
bienestar en el lugar de trabajo equivalen a una buena
actividad comercial y rentabilidad. Los empleadores
tienen la responsabilidad principal de garantizar la
seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores.
Estos se encargan de realizar evaluaciones de riesgos y
organizar sus actividades empresariales haciendo de
la seguridad su principal prioridad. Los gobiernos
establecen los marcos que permiten a los
empleadores ofrecer soluciones flexibles para
gestionar sus actividades. El desempeño de la SST es
esencial para la gestión de la reputación de las
empresas, en especial cuando estas dependen de la
relación con consumidores internacionales.
La publicación en 1997 del Reglamento de los
Servicios de Prevención configuró legalmente una
estructura profesional donde se establecía que cada
Servicio de Prevención acreditado para el desarrollo
de la disciplina preventiva denominada "Medicina del
Trabajo" y, en concreto, para el ejercicio de las
funciones de nivel superior previstas en el artículo 37,
Apdo. 3, conocidas, genéricamente como la
"Vigilancia de la Salud a Riesgos específicos", debería
incorporar AL MENOS 1 médico y 1 enfermero con
titulación específica.
De esta manera, para el caso de las titulaciones
sanitarias, concurrieron una serie de condicionantes
diferenciales. En primer lugar, se partía ya de la
preexistencia de profesionales acreditados para
ejercer las funciones previstas, incluso antes de que
salieran los nuevos titulados 'técnicos', y así fue como
muchos sanitarios asumieron la responsabilidad de los
nuevos Servicios de Prevención, que surgían en
bastantes casos como "recreados" a partir de los
Servicios Médicos de Empresa.
Función Social(Relaciones Humanas):
Las relaciones humanas son el conjunto de normas,
principios y técnicas para que las personas entablen
mejores relaciones entre sí. Se trata del grado de
aceptación, simpatía y madurez que reflejamos hacia
los demás. Sin duda, un aspecto muy importante
dentro de la organización empresarial.
Nos permiten aumentar el buen entendimiento entre
los equipos de trabajo a través de una comunicación
eficaz considerando las diferencias individuales,
generando relaciones satisfactorias y alcanzar la
realización y felicidad del individuo creando un
ambiente armonioso de trabajo. Las empresa que
siguen este modelo suelen ser más competitivas,es
aquí donde es necesario que el Departamento de
Recursos Humanos fije y trace metas para garantizar
que estas condiciones se den.
Los futuros profesionales dentro del área de recursos
humanos necesitan los conocimientos y habilidades
necesarias para poder liderar el cambio en las
organizaciones, creando grupos de trabajo
multidisciplinares que sean capaces de trabajar
unidos para conseguir las metas globales de la
organización bajo un ambiente de armonía,
compañerismo y confianza que afiance las bases del
éxito en la estrategia de negocio.
Entre las diversas estrategias que se han seguido para
tal fin, todas afectando a la cultura y el clima
organizacional, se encuentran las siguientes:
1. Trabajo en equipo. Los especialistas han
encontrado evidencias sólidas que indican que
una cultura de empresa centrada en el trabajo en
equipo sirve como herramienta de
fortalecimiento de las relaciones humanas dentro
de las organizaciones. Al favorecer la expresión
del “nosotros” sobre el “yo”estamos, desde la
dirección de la organización, enviando un
mensaje a todos los colaboradores en el sentido
de que aquellos elementos de individualidad se
han de poner al servicio de los objetivos
empresariales, teniendo claro que la constitución
de un equipo de trabajo significa asumir la
corresponsabilidad de trabajar para alcanzar las
metas globales.
2. Motivación e incentivos. Otro de los grandes
retos en estos últimos años, ha sido la puesta en
marcha de iniciativas surgidas entre los propios
trabajadores para mantener el espíritu de
colaboración, como es el caso de la asignación de
tiempo de trabajo para el desarrollo de proyectos
individuales; los programas de bienestar o
 “wellness” que apuntan a una mejora de las
condiciones físicas y psicológicas de cada
individuo, tanto incentivando el cambio de
hábitos alimenticios o el incremento del tiempo
dedicado al deporte y en acondicionamiento
físico. Por último, también se han desarrollado
interesantes iniciativas que han permitido a las
empresas mejorar su reputación organizacional
implementando políticas de Responsabilidad
Social Empresarial donde el rol de los
trabajadores sirve también para marcar pautas
de valoración que se traducen en mejoras e
incentivos relacionados con su rol dentro de la
empresa.
3. Valor al trabajo y al mérito personal. El desarrollo
y la profesionalización de la gestión humana
dentro de las organizaciones, con la implantación
de modelos de gestión tales como el de
Competencia o el de Conocimiento, junto a una
evolución cultural positiva, han servido para que
desde la propia dirección general se dé justo
valor tanto a los elementos formales de
productividad (hard) como a aquellos más
difíciles de cuantificar (soft). Es tendencia
considerar no solamente el resultado del trabajo
en los diversos sistemas de valoración del
desempeño y de las retribuciones, sino
incorporar al análisis aspectos tales como los
méritos a destacar, el papel individual que influye
positivamente sobre los diversos equipos de
trabajo a los que cada trabajador pertenece, las
sinergias que desarrolla con los responsables de
área y con sus propios colaboradores.
Función Política y Normativa:
En primer lugar, qué son las políticas de Recursos
Humanos de una empresa. Se trata de aquellas
estrategias diseñadas por el departamento de RR.HH
de una compañía y pensadas para gestionar todo el
ciclo de vida de los empleados. Desde su captación
hasta su retención y crecimiento dentro de la
organización.
El término, sin embargo, suele confundirse con la
política de la empresa en general. Y aunque tienen
que estar alineadas, se trata de conceptos distintos.
Es decir, la política general se encuentra configurada
por los valores empresariales y marcada por procesos
diseñados desde dirección y las distintas facciones.
Incluso pueden existir políticas de ejecución o
salariales –por ejemplo– diferentes en función del
departamento al que se apliquen.

Sin embargo, las políticas de Recursos Humanos de

una empresa están elaboradas por Recursos
Humanos. Este área es la que establece normas
concretas, tratando de enmarcar y acotar con ellas las
diferentes labores y objetivos de la gestión de
personal de la entidad. Sirven como guía, como punto
de referencia.
Entre estas normas se incluyen elementos como la
manera de dar feedback a los candidatos, los pasos
que deben seguirse en un proceso de selección, en la
implantación de un plan formativo, etcétera. Una
información que se plasma por escrito en el conocido
como manual de políticas de Recursos Humanos de la
empresa y que es establecido desde la dirección del
departamento.
Políticas de Recursos Humanos sobre la base de la
fuente
• Políticas originadas: habitualmente diseñadas por

los gerentes y responsables.

• Políticas implícitas: son las políticas de Recursos

Humanos en una empresa que no se han expresado

formalmente pero que pueden deducirse del
comportamiento y de procedimientos que ya están
llevándose a cabo.
• Políticas impuestas: políticas de recursos humanos

impuestas por una tercera fuente, externa y con

mayor poder (como el gobierno, los sindicatos y
otras organizaciones).
• Políticas apeladas: son las políticas de recursos

humanos que nacen de las peticiones y necesidades

particulares. Cuando no existen, se crean para
responder a estos requerimientos.
Función de Documentación,Trámite y
Registro:
Una de las muchas tareas que debe afrontar el equipo
de recursos humanos de cualquier empresa es
la gestión documental de RRHH. Este departamento
maneja una gran cantidad de información relacionada
con los trabajadores, y si no se gestiona correctamente
tendrá problemas para ello.
Por eso, la gestión documental de recursos
humanos consiste en el uso eficiente de toda
información relacionada con la plantilla de la empresa.
Los sistemas de gestión documental cubren gran
parte de las necesidades tecnológicas de la empresa:
búsqueda y consulta de la información,
almacenamiento de datos, etc. Sus principales
funciones son:
• Gestionar las políticas para la administración y la
creación de documentos.
• Organizar con lógica toda la documentación.
• Garantizar la disponibilidad, inmediatez y acceso
de la documentación.
Gracias a estas tareas, las compañías pueden
mantener altos estándares de calidad y obtener
ventajas tan relevantes como estas: optimizar sus
procesos, reducir gastos, aumentar la seguridad,
mejorar el manejo del tiempo, reducir los tiempos de
consulta, establecer la custodia inteligente de los
archivos, etc.
Estos documentos se utilizan con el fin de agilizar
procesos administrativos y mantener en orden la
información de los colaboradores, se refieren a los
procesos burocráticos de recursos humanos que
pueden verse involucrados con otros departamentos
de la empresa, tales como:
Contratos: Los contratos de personal son un
documento obligatorio en el que se especifican las
tareas del empleado y los beneficios que obtendrá. Es
importante mantener este documento actualizado
ante los cambios y ascensos que puedan existir, sobre
todo al momento de generar una baja.
Nóminas: Es uno de los procesos más importantes de
la organización, del que recursos humanos debe
mantener registro, tales como de la prenómina y de
los recibos de nómina. Este documento incluye el
pago final, ya sea por mes o quincena, las horas
trabajadas y cotizadas, y sirve como comprobante de
los servicios prestados.
Expediente laboral: Los expedientes laborales suelen
ser individuales y en ellos encontraremos toda la
información básica de nuestros colaboradores como
su acta de nacimiento, documentos de registro,
identificación oficial, dirección, contacto, constancias
educativas, incluso los permisos otorgados así como
vacaciones y nóminas.
Consiste en gestionar los trámites de carácter jurídico
y administrativo relacionados con el personal, se
integran actividades entre las que destacan:
• Selección y formalización de los contratos que se
suscriben con los trabajadores.
• Tramitación de nóminas y seguros sociales.
• Control de los derechos y deberes de los
trabajadores (permisos, vacaciones, movilidad,
salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo,
etc.).
• Control de asistencia
El registro de personal es una fuente importante de
consulta sobre que datos personales del trabajador se
deben guardar. Dentro de la información que se
cuenta, es el de asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias, permisos, ascensos y
promociones entre otros
Conclusión:
Las funciones dentro del departamento de recursos
humanos son muy diferentes y todas ellas
importantes.
Las funciones que se desarrollan en el departamento
de recursos humanos varían de una empresa a otra,
tiene relación con la dimensión y de la actividad a la
que se dedique cada empresa.
En las empresas pequeñas, las funciones de este
departamento se ejecutan en pocas secciones y, con
frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras
empresas, como consultorías, asesorías, gestorías,
etc.
En las grandes empresas, el departamento de
recursos humanos puede ser muy complejo, y
dividirse en secciones que se encargan de actividades
diferentes.
BIBLIOGRAFÍA

https://dkvintegralia.org/blog/las-
funciones-del-departamento-de-recursos-
humanos/

https://www.pandape.io/blog/documentos
-basicos-de-recursos-humanos/

https://www.savia.net/noticias/documento
s-para-la-gestion-de-personas/

https://www.sesamehr.es/blog/documento
s-de-rrhh-basicos-para-una-empresa/

https://conocer.gob.mx/contenido/seccion
esExtras/transparencia/pdfs/69.pdf

https://rrhh.ccss.sa.cr/polinor/