Foro de Debate N° 2: “Psique: Modelo de gestión por competencias aplicado al

proceso de capacitación de una institución de salud pública de la quinta región

de Chile”

1. Según la lectura, ¿En qué debo capacitar a los empleados o

trabajadores de un hospital? 
En la lectura mencionan que la capacitación es el perfeccionamiento técnico
del trabajador para que se desempeñe de manera eficaz en las tareas
asignadas en el área de trabajo del hospital. Las cuatro etapas básicas de la
capacitación son: Detección de necesidades, Diseño, Ejecución y Evaluación.
El éxito final depende de la correcta realización de cada etapa. Los
profesionales de la salud que han recibido capacitación en el extranjero y/o
leen artículos internacionales tienen una mejor atención médica con los
pacientes, en comparación con los que no se capacitan, obteniendo como
resultado manejo médico con los criterios más actualizados. Cuando se
estandarizan las prácticas médicas a través de guías de manejo
internacionales se brinda mayor seguridad terapéutica a los pacientes,
mejorando su calidad de vida.  (1,2)
2. En relación a los doce perfiles de competencias directivas identificados
en el estudio, de realizarse un estudio de competencias directivas en su
hospital ¿Serán muy parecidos estos perfiles? ¿Por qué?
Entre los perfiles de competencias directivas en la lectura tenemos, evaluación
de desempeño y calificaciones, negociación, gestión por resultados,
planificación y control de gestión, gestión presupuestaria, gestión de recursos
humanos, capacidad de análisis y síntesis de información, dirección y
coordinación de equipos, gestión de procesos, liderazgo y supervisión, gestión
del conocimiento y toma de decisiones. (2)
Podría precisar que dentro de las competencias con las cuales más se
relaciona el establecimiento donde laboro actualmente serían:
Gestión de Conocimientos: Se realizaban capacitaciones según la
especialidad de los profesionales de la salud, siendo actualmente mediante
sesiones virtuales debido a la pandemia en que nos enfrentamos.
Evaluación de desempeño: Como lo describí anteriormente siempre se han
realizado capacitaciones al personal por áreas, me gustaría añadir que al
culminar los dos o tres días de capacitación se evaluaba al personal para
obtener certificación del curso llevado, lo cual servía como incentivo porque un
certificado siempre es bueno para el currículum vitae.
Planificación: Todo trabajo realizado en la institución, es planificado de
acuerdo a las actividades programadas anualmente por la Red de Salud a la
que pertenezco, también para la mejora de las atenciones.
Supervisión: Este punto se desarrollaba antes de la pandemia, la Red de
salud o la Diresa programaban supervisiones, muchas veces cada medio año y
otras veces anuales, para supervisar valga la redundancia el cumplimiento de
los indicadores de los programas de salud.
3. ¿Será recomendable aplicar el modelo de gestión de recursos
humanos tanto a la parte administrativa como asistencial de su hospital?
Considero que sería ideal el trabajo en el ámbito administrativo como
asistencial ayudándonos a centrar un perfil para seleccionar de manera
adecuada al personal idóneo para el trabajo que se requiere obteniendo
resultados esperados. De esta manera, al tener conocimiento sobre el
trabajador se clarificarán variables asociadas a su desempeño. (3)
Como extra quisiera agregar, que se requiere generar además mayor cantidad
de programas e incentivos focalizados en las profesiones no médicas, ya que la
gran mayoría de los países de las Américas han puesto todos sus esfuerzos en
asegurar solo cobertura de atención médica sin considerar que la atención
integral con enfoque familiar y comunitario es una estrategia a cargo de un
equipo de salud, donde se suman acciones y competencias de los distintos
profesionales, para lograr el fin último, que es mantener poblaciones más
sanas. (4)
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Zerón-Gutiérrez LE, Montaño-Fernández G. La capacitación del personal de
salud y la mejora en la atención. Rev Med Inst Mex Seguro Soc. [Internet]
2017;55(3):276-277. [Consultado 20 Febrero 2021]. Disponible en:
https://www.medigraphic.com/pdfs/imss/im-2017/im173a.pdf
2. Segovia-Díaz S. Psique: Modelo de gestión por competencias aplicado al
proceso de capacitación en una institución de salud pública de la quinta región
de Chile. Boletín Científico Sapiens Research. [Internet] 2012; 2(1): 23-30.
[Consultado 20 Febrero 2021]. Disponible en:
https://usmp.instructure.com/courses/4844/files/1055937/download?wrap=1
3. Elvira M, Dávila A. Cultura y Administración de Recursos Humanos en
América Latina. Universia Business Review, primer trimestre, número 005.
Grupo Recoletos Comunicación, Madrid, España, pp. 28-45. Disponible
en: https://www.redalyc.org/pdf/433/43300504.pdf
4. OPS. OMS. Planificación y Gestión de recursos humanos en salud en los
países andinos. [Internet]. ;2015. 405 p. [Consultado 20 Febrero 2021].
Disponible en: http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/3592.pdf