IMPORTANCIA DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

Importancia del modelo de gestión por competencias según el giro empresarial

Luz Elena Flores Perez y David McClelland

Facultad de Psicología industrial y organizacional,

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Competencias Laborales

Paola Armas

10/04/2022
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Los autores citados en el siguiente articulo coinciden en opinar una nueva alternativa para

incrementar el rendimiento laboral y la motivación, entre otros, lo cual sin duda

constituyen la finalidad de la aplicación de este modelo de Gestión por Competencias.

Los cambios que se producen en el entorno organizacional, caracterizados por la

globalización de la economía, y la continua introducción de las nuevas tecnologías en los

procesos de producción y administración en las organizaciones, han provocado a su vez,

cambios en las estructuras al interior de las mismas, existiendo la tendencia al

aplanamiento de estructuras y a la constante evoluciona de los puestos de trabajo, lo cual

hace difícil mantener la estabilidad de los mismos.

En la mayoría de las organizaciones hoy en día, se trabaja mucho sobre las

personas que la componen porque el capital humano es lo más valioso en la empresa, por

lo tanto, su desarrollo y la forma en que se puede mejorar su desempeño, es uno de los

puntos más tratados dentro del tema de la capacitación organizacional.

Cuando se habla de competencias podemos decir que: son un conjunto articulado y

dinámico de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el

desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un contexto

determinado. La idea de este proyecto es: indagar sobre el concepto de competencias del

ser humano en el campo laboral, la importancia que esto trae para la organización y su

modelo de gestión.

En la actualidad las empresas adoptan sistemas y modelos de gestión, con el fin de

establecer cuáles son las competencias necesarias de las personas que integran la

compañía, con el ánimo de desarrollar acciones específicas, para lograr contratar a las
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personas que poseen el talento definido. Se puede llegar a decir, que un buen gerente es

quien implementa un modelo de gestión por competencias con el fin de adquirir

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicables a su desempeño

(Flores Perez, 2013 , pág. 1).

Las competencias son indicadores de conducta o conductas observables que se

presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo. Al tratarse de una

percepción, el sujeto observador está sujeto a cierta subjetividad, puede interpretar lo que

ve añadiendo o desechando información respecto del candidato. Esto puede sumar o

restar oportunidades al candidato (McClelland, 1975, pág. 10).

Sava (2021) comento que el principal objetivo es:

implementar un estilo o proceso de orientación que va permitir gestionar los recursos

humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del

negocio o empresa. Asimismo, obtendremos la generación de un proceso de mejora

continua en la calidad y asignación de los recursos humanos, una gestión integrada de los

recursos humanos y la toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

La Gestión por Competencias nos obliga a trabajar de acuerdo a los objetivos y

planes estratégicos de la empresa, definiendo los objetivos a corto, mediano y largo plazo

con relación a los Recursos Humanos, y se elaboren los planes para alcanzarlos (pág. 3).
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Conclusiones

1. La gestión por competencias juega un papel muy importante dentro de las

organizaciones, ya que es aquella que ayuda a detectar las capacidades que desarrolla

el profesional con talento, para que de una manera u otra lo posicione en el puesto

ideal para lograr el mejor desempeño posible; de su lado, la inteligencia emocional

nos ayuda a conocer mejor nuestros sentimientos para aprender a controlarlos, y

mejorar las relaciones con todos los miembros de la organización, con el fin de lograr

mayor eficiencia y eficacia. Por ello es importante evaluar al talento con base en la

gestión por competencias y la inteligencia emocional, para lo cual se utilizan

instrumentos como: pruebas psicológicas (miden aptitudes y personalidad), técnicas

proyectivas (evalúan la personalidad), pruebas 40 profesionales (evalúan

conocimientos y aptitudes), dinámicas de grupo, assesment center, índice de

mentalidad del talento, entre otros.

2. El paradigma de las competencias implica cambios profundos en nuestra forma de

concebir el desempeño, la evaluación, la retribución, el desarrollo de carrera. Pone el

énfasis en señalar qué conductas son necesarias para alcanzar los resultados, a

diferencia de la tradicional tendencia a controlar sólo la aparición del resultado. Por lo

mismo, resulta una guía para quien se integre a un puesto de trabajo, disminuyendo la

incertidumbre que genera el no saber qué es lo que se espera que realice o en el caso

de una posible evaluación se deja atrás el resaltar sólo las conductas que se efectúan

deficientemente, sino que se muestra una forma de evitar esto, además de las
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fortalezas que se han manifestado a través de su desempeño, lo que incentiva a

mantener esas conductas.

3. La aplicación de Competencias Laborales para Pensemos SI, le proporcionará a la

organización una matriz de conocimientos, habilidades y actitudes esperados en su

grupo de consultores especialistas, sus criterios y evidencias de desempeño,

adicionalmente el aplicarlo a toda la organización le permitiría, definir perfiles más

completos y objetivos, proporcionando bases para la selección de personal, y la

posibilidad de reclutar personal previamente certificado, facilitar la detección de

necesidades de Capacitación, así como su secuenciación y atención por prioridades,

más que por modas o gustos particulares, ser más objetivos en la identificación de

causas del mal desempeño, ya que es frecuente que éste se deba a una falta de

dominio de una habilidad o capacidad requerida para realizar el trabajo, indicar la ruta

a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando otras matrices de

competencias para la Planeación de carrera.

Referencias
Flores Perez, L. H. (2013 ). Importancia del modelo de gestion por competencias .

McClelland, D. (1975). Comptencias directivas.

Sava , G. (2021). La importancia de gestion por competencias .

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Evidencias