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Gestión de Recursos Humanos por Competencias:

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de
las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y
medible objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de
dirección que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y
efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.
Ventajas de la gestión por competencias
La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:

 Mejora el clima laboral


 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Aumenta las capacidades de la organización
 Mejora el desempeño general de la organización
Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de resolver
estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los trabajadores (Mertens,
1996). De igual modo, el modelo de competencias surge como una nueva modalidad de
gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas
actividades sean las más idóneas para una función determinada.

Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por competencias se


presenta como un gran marco de actuación que engloba los principales procesos y políticas
de gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en las siguientes áreas:

Aplicación en las principales áreas


–Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir
una mayor adecuación entre persona y puesto.
-Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean
individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para
desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.
-Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los empleados más
talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.
-Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un buen marco
de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en
cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios
objetivos y medibles.
Para este modelo el concepto de Competencia es definido como: “Capacidad real para
lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”. (Mertens, 1996, pág. 61)
“Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con la
actuación exitosa de un puesto de trabajo” (Boyatzis, 1982).

Tipos de competencias
Tipología de Competencias. Existen tipologías o clasificaciones de competencias, entre las
cuales se destacan:
• Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas por la
organización, para alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado de los
trabajadores.

• Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una diferencia entre
los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que presentan un desempeño
promedio.

• Las llamadas Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten sistemáticamente de


un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Además, se
relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de
producción, algunas de ellas son: capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la
negociación, planificación entre otras.

• Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada puesto de


trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente
en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos relacionados con la ocupación, los cuales no
se pueden transferir de manera fácil a otros contextos laborales, ejemplo de ellas son: la
operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, entre
otras.

Objetivo de la gestión por competencias


El objetivo primordial del enfoque de Gestión por Competencias es implantar un nuevo
estilo de dirección en la organización, para administrar los recursos humanos integralmente
de manera más efectiva.

Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

a) La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.

b) La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los


recursos humanos.

c) La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la


organización.

d) La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.

e) La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un


entorno cambiante.

f) La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Componentes de las competencias


Halábamos en una entrada anterior en este blog “Cómo elaborar un perfil por
competencias” de que existe otra definición de competencia que introduce un matiz
fundamental: comportamientos observables. Para que una persona pueda llevar a cabo los
comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del
puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:
 Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
 Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los
conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
 Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y
reglas de la organización.
 Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir
una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece
la pena esforzarse por hacerlo.
 Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y
recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
Debemos distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias personales;
la combinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar
cómo haríamos un perfil de competencias para buscar a un trabajador para un puesto
determinado.

Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias


en una Organización
Antes de efectuar la implementación de un Modelo de Gestión por Competencias dentro de
una Organización, se debe realizar un estudio exhaustivo de la realidad actual de la misma.

Algunas condiciones necesarias para su éxito:

 En primer lugar, es imprescindible la participación y el compromiso de la alta


dirección de la organización en la construcción del modelo. Como en tantos otros
aspectos vinculados a la cultura organizacional, emprender este trabajo sin el apoyo
real de la alta gerencia no podría garantizar su éxito.
 Determinación del equipo de trabajo. La dimensión y composición del equipo
dependerá del alcance del proyecto. Deberá integrarse por un representante de la
dirección, y por personas capacitadas en técnicas de observación y expertos en la
interpretación de comportamientos.
 Realizar un análisis de la situación actual, para lo cual podemos usar una herramienta
muy conocida como el DAFO, esta permitirá analizar los factores externos e internos
que afectan a la empresa.
La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque
tradicional de tipo analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica
en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos
estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso
organizacional.

En otra entrada anterior os hablamos de las competencias profesionales que debían tener los
profesionales de Recursos Humanos.

6 competencias de los profesionales de Recursos Humanos


1. Credibilidad personal: Es la competencia más importante, el profesional de
recursos humanos debe generar confianza que sea respetado y escuchado por
su comportamiento y coherencia. Cumplir los compromisos, ser preciso en las
tareas, coherente y predecible, ser integro en sus actuaciones y dialogante son las
conductas que favorecen la credibilidad.
2. Gestión del talento y Diseño Organizativo: Conocimiento y seguimiento de la evolución
de las personas desde su inicio, ubicándolas según sus cualidades relevantes y adaptando
estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al revés.
3. Cultura y Gestión del cambio: Los procesos de cambio no son fáciles de manejar,
es complejo y requiere el talento y el talante necesario para liderar el cambio, con la necesaria
inteligencia emocional y psicología positiva.
4. Involucrarse en el negocio: No aislarse en el despacho y en la especialidad. Entender qué
es lo que produce o vende la empresa y ser conocedor de cómo funciona el sector y la
competencia.
5. Ser partícipe de la estrategia de la organización: Conociendo muy bien a los empleados
y colaboradores de la empresa, saber cómo piensan y sienten. Ser participe conjuntamente
con el equipo directivo en desarrollar estrategias, que desemboquen en prácticas
empresariales con diferencias competitivas.
6. Ejecución operativa: Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y siempre
ser operativo, rápido y efectivo cubriendo antes las necesidades básicas.

Ejemplo de gestión por competencias en el Hospital Ramón


y Cajal
En el Hospital Ramón y Cajal definen las competencias como:

La combinación de características demostrables de la persona (conocimientos, habilidades y


actitudes) que facilitan un adecuado desempeño.

Así pues, se trata de características de la persona…(las competencias son de la persona y no


del puesto, una persona se las puede «llevar» de un puesto al siguiente que ocupe)…que son
demostrables…(si no podemos constatar que una persona tiene una competencia no
podemos considerar que la tiene)…que incluyen conocimientos, habilidades y
actitudes…(las competencias se refieren no sólo a lo que la persona sabe, sino también a lo
que sabe hacer y a lo que tiene interés por hacer)…y que facilitan un adecuado
desempeño…(indican probabilidad de una correcta ejecución del puesto).

Para cada una de las competencias recogidas en este diccionario se han establecido una
relación de conductas que cada profesional puede mostrar como evidencia observable de su
grado de desarrollo en una competencia concreta. Los comportamientos asociados a cada
competencia están ordenados en una escala que comprende cuatro grados (grado 1 o básico,
grado 2 o intermedio, grado 3 o avanzado y grado 4 o excelente).

El diccionario de competencias del Hospital Ramón y Cajal recoge un total de 22


competencias que se estructuran de acuerdo a la siguiente clasificación:

A) Competencias estratégicas
Son aquellas competencias que derivan de la particular actividad profesional del Hospital
Ramón y Cajal y se encuentran especialmente vinculadas a su misión y sus valores.

 Orientación al paciente.
 Orientación al cliente interno.
 Ética profesional y ejemplaridad.
 Visión global del Hospital Ramón y Cajal.
 Innovación y mejora continua.
 Orientación al conocimiento.
 Facilitación del cambio.
B) Competencias personales
Aquellas competencias que hacen referencia a los aspectos que deben ser propios de los
profesionales que integran el Hospital, tanto en su dimensión individual, como en su
interacción con otros.

 Madurez y equilibrio emocional.


 Iniciativa y profesionalidad.
 Aprendizaje y desarrollo individual.
 Comunicación.
 Trabajo en equipo.
 Resistencia al estrés.
 Gestión y resolución de conflictos.
 Gestión de la diversidad.
 Dirección de personas y equipos.
 Desarrollo de personas.
C) Competencias funcionales
Competencias vinculadas con la operativa y los procesos del día a día del Hospital Ramón y
Cajal.

 Competencia operacional.
 Organización y planificación del trabajo.
 Gestión de recursos.
 Orientación a objetivos y resultados.
 Gestión de relaciones externas.

5 mejores prácticas en gestión de


talento humano
1. Desarrollar el talento humano de la empresa

Uno de los factores clave más importantes en gestión de talento humano es el


enfoque que grandes empresas como GE están llevando a cabo buscando
desarrollar a los colaboradores con los que ya cuenta la empresa. Para esto es
esencial que diseñesplanes de carrera y planes de sucesión que permitirán a
tu equipo tener un mapa de posibilidades profesionales en el cual podrán
ver cómo pueden ir avanzando en la empresa, subiendo posiciones
jerárquicas o accediendo a distintas oportunidades

Así mismo, es fundamental que fortalezcas sus habilidades o les proveas de


las herramientas que requieren por medio de planes de aprendizaje y
capacitación así como de programas de coaching que les ayuden a obtener las
competencias que les hagan falta para seguir creciendo.

2. Fortalecer y compartir la cultura organizacional

La cultura organizacional se compone de elementos críticos en las empresas


como son la misión, visión, valores y filosofía empresarial. Ésta representa la
manera en que en la organización se llevan a cabo las actividades y los
valores que rigen la conducta de las personas que se desempeñan en la
compañía.

En las empresas exitosas los líderes comparten la misión y visión con todo el
equipo buscando la identificación y fomento del compromiso del empleado con
los ideales de la empresa. Es importante ya que cuando los miembros de la
organización conocen el motivo por el que existe la compañía, las metas que
se quieren lograr y cómo ayuda su contribución se promueve el esfuerzo tanto
individual como colectivo.

3. Reclutar, desarrollar y retener a los talentos clave

Todo comienza con la adecuada selección de tus recursos humanos. La


atracción, desarrollo y retención de tu capital humano debe formar parte
de la estrategia organizacional. La base de un reclutamiento efectivo es la
correcta planeación de las necesidades de personal de la empresa, las
competencias que debe tener cada persona de acuerdo al perfil de puesto y
una visión a futuro de las necesidades por venir de la organización.
Existen de manera visible tendencias y mejores prácticas en reclutamiento y
selección que te permiten que esta actividad estratégica se lleve a cabo de
manera más eficiente para obtener mejores resultados y asegurarte de estar
integrando a tu empresa a los candidatos más aptos y compatibles a la misma.

4. Evaluar de manera justa y objetiva el desempeño


de los colaboradores

Es una realidad que cada uno de tus empleados lleva a cabo sus actividades
de distinta manera y que no todos tienen el mismo nivel de desempeño y logro
de metas; por lo tanto una práctica que cada día se ve más en las empresas es
la evaluación y reconocimiento del desempeño individual basado en métricas y
objetivos definidos.

Implementar en tu empresa un sistema de evaluación del desempeño de


manera formal te permitirá identificar aquellos colaboradores que están
realizando un esfuerzo sobresaliente. De igual forma, tendrás la posibilidad de
identificar aquellas competencias que tu equipo necesita e incluirlos en un plan
de desarrollo y capacitación para lograr que avancen en su plan de carrera.

5. Incentivar y motivar a los empleados por medio de


planes de compensaciones

Tomando como base el proceso de evaluación de desempeño, una práctica


que se deriva del mismo y que en la actualidad está tomando auge como una
buena práctica de gestión de talento es la implementación de programas de
incentivos y de pago por desempeño o meritocracia por medio del cual tus
colaboradores pueden acceder a beneficios adicional a su remuneración
basándote en su desempeño y logro de objetivos. Esta es una manera de
fomentar el esfuerzo y de mantener la motivación del personal. Así mismo, es
una manera de incentivar la competencia entre los mismos miembros de la
organización.