UNIVERSIDAD NACIONAL SAN ANTONIO ABAD DEL

CUSCO
ESCUELA DE POSTGRADO
GESTIÓN DE LA EDUCACIÓN
TEMA 5
Selección del personal
ÁREA: GESTION DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE: Mgt. ROSA MARIA MONTEZ PEDRASA
ESTUDIANTE:
 ATAU SANTA CRUZ JUAN VICTOR
 BAZAN MEDINA LISBETH ESTEFANNY
 BEJAR GUTIERREZ GABRIELA EVELIN
 BOLIVAR ASTETE YANET
GRUPO: “A”
 SELECCIÓN DE PERSONAL
CASO INTRODUCTORIO

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PEDRA para reclutar candidato a un puesto de trabajo
PEDROSO
ALIMENTOS

Raúl Sequeira, director de RH, cree que ese tipo de

proceso es de muchas décadas atrás y quiere dinamizarla
mediante la selección de personas deseadas y no por
puestos de trabajo.
 EL CONCEPTO DE SELECCIÓN PERSONAL

Es el proceso de escoger al mejor candidato

para un puesto

Es el proceso que utiliza una organización para escoger entre

una lista de candidatos a la persona que mejor cumple con los
Conceptos criterios de selección
de selección
de personal Es la obtención y uso de información sobre
candidatos reclutados del exterior

Es un proceso de decisión, con base en datos

confiables para añadir talentos y competencia a la
organización
Funciona como un filtro
para incluir personas
con características
deseadas a la
organización
 Selección Es como una comparación entre dos variables
como un  Requisitos del puesto a cubrir ( análisis del puesto)
proceso de  Característica de los candidatos (técnicas de selección)
comparación

Selección como Después de comparar las características de los

un proceso de candidatos, el órgano de selección solo puede
decisión y recomendar al órgano solicitante, quien tiene la
elección decisión final

Modelo de El consultor interno de RH y gerentes de línea se encuentran

colocación, selección ante el problema de elegir entre varios candidatos, para ello
y clasificación de los involucrara un trato determinado para cada candidato
candidatos
 SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE LOS
GERENTES O JEFES DE LÍNEA Y COMO FUNCIÓN DEL
STAFF
Modelo de colocación.- un solo candidato y una sola
vacante
El órgano de RH brinda
asesoría, aplica exámenes, y
pruebas para evaluar las Modelo de selección.- Varios candidatos y una sola vacante
características de los a ocupar, son comparados con los requisitos (aceptación y
candidatos. rechazo)
La selección de personal
implica cuatro modelos de Modelo de clasificación.- Varios candidatos y varias
trato vacantes, son comparados con los requisitos (aprobado y
rechazado)

Modelo de valor agregado.- Va mas allá de la comparación

con el puesto, son vistos por sus competencias individuales
 LAS BASES DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
• Es un sistema de comparación y elección.

Es necesario que se apoye en un

parámetros o criterio para que
la comparación tenga la validez.

El punto de partida para el proceso

de la selección de personal es la
obtención sobre las competencias
deseadas.
 Recopilación de información sobre el puesto
Descripción y Técnicas de los Solicitud de Análisis del puesto Hipótesis de
análisis del puesto incidentes críticos personal en el mercado trabajo
• Representa el • Anotación • Es una orden de • Se usa la • Se emplea una
inventario de los juiciosa de los servicio del investigación y el hipótesis de
aspectos hechos y gerente, para que análisis de trabajo, previsión
intrínsecos y comportamientos se ocupe un puestos aprox. del puesto,
extrínsecos del del candidato. puesto. comparables o lo que exige del
puesto. • Enfoca • Incluye varios similares para ocupante.
• Proporciona los características campos en los recabar
requisitos y deseables e que le solicita los información.
características del indeseables del requisitos y • El puesto que se
ocupante del puestos. características del compara se pasa
puesto. • Esta técnica es puesto. a llamar puesto
• El proceso se subjetiva porque • Se basa en la de referencia.
concentra en la se basa en el información de • Comparan sus
investigación y juicio del gerente las requisitos y puestos con la
evaluación de los o del equipo de características. estructura de
candidatos. trabajo. empresas con
éxito.
CARACTERISTICAS DESEABLES
• Afabilidad en el trato con las personas
• Facilidad para las relaciones.
• Voluntad para agradar al cliente
• Resistencia a la frustración
• Facilidad para verbalizar
•Excelente memoria
• Facilidad para trabajar en equipo
• Concentración visual y mental
• Facilidad para manejar números
CARACTERISTICAS INDESEABLES
• Fácil de irritar
• Introversión exagerada
• Impaciencia
• Poco control emocional
• Dificultad para expresarse
• Dificultad para relacionarse
• Poca memoria
• Dispersión mental
• Dificultad para manejar números
 Ficha de
especificaciones
del puesto

Prueba de Pruebas Pruebas de Técnicas de

Entrevista
conocimientos psicológicas personalidad simulación

Elección de las técnicas de selección

de candidatos
MAPAS DE LAS COMPETENCIAS
 TECNICAS DE SELECION

Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a

cubrir o las competencias deseadas, la otra parte es obtener
información respecto a los candidatos que se presentan. Según
Chiavenato
 TECNICAS DE SELECION

1. Entrevista de selección
La entrevista de selección es la técnica más
utilizada. Que sirve para tamizar a los
candidatos al inicio del selección.
 2. Pruebas de conocimientos o de capacidades
• Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto
a cubrir. buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos,
con nociones de informática, contabilidad, relación, inglés entre otros.
•
1.En razón de su forma de aplicación
 orales
 escritas
 de realización
2. En razón a su envergadura
 generales
 especificas
3. En razón de su organización
 Tradicionales
 Objetivas
 Alternativas simples
 Llenado de espacios en blanco
 3. pruebas psicológicas
• Las pruebas psicológicas representan un
modo objetivo y estandarizado de una
muestra de comportamiento en lo
referente a las aptitudes de las personas.
• Características :
• 1.Pronostico : se da para ofrecer
resultados prospectivos que sirvan para
prever el desempeño en el puesto
• 2.validez:Se refiere a la capacidad de la
prueba para calificar exactamente la
variable humana que se pretende medir.
• 3.Precision :Se refiere a la capacidad de
la prueba para presentar resultados
semejantes cuando se aplica varias veces
a la misma persona.
 4.Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad

revelan ciertos aspectos de las
características superficiales de las
personas, como el carácter (rasgos
adquiridos o fenotipos) y los
determinados por el temperamento
(rasgos innatos o genotipos)
 TÉCNICA DE SELECCIÓN
5.Técnica de selección

Las técnicas de simulación, en

esencia, son técnicas de dinámica de
grupo. La principal técnica de
simulación es el psicodrama.
Con la técnicas de simulación nos
referimos a aquellas que sumergen al
candidato en una situación tipo
falsa .Con ellas queremos ver cómo
actuaría ante determinados retos,
conflictos que pueden darse durante el
ejercicio del cargo al que se está
presentando.