Administración Contemporánea

ACTIVIDAD 4
EL CAPITAL INTELECTUAL EN LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

PRESENTADO POR:
DERCY ANDREA BARRERA ABRIL
ID 100160178
ADMON DE EMPRESAS

PRESENTADO A:
TUTOR. MIRYAM MORENO

CURSO:
ADMINISTRACION CONTEMPORANEA

CORPORACION UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA

BOGOTA
2023
 Administración Contemporánea

INTRODUCCION

La gestión del conocimiento, a partir de un conjunto de procesos y sistemas,

busca que el capital intelectual de una organización aumente de forma
significativa, mediante la administración de sus capacidades para la solución de
problemas en forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con un
objetivo final: generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Gestionar el
conocimiento implica la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor
a la organización para conseguir capacidades, o competencias esenciales,
distintivas. Es, por lo tanto, un concepto dinámico.
La competitividad y el conocimiento dentro de las organizaciones son conceptos
que han ganado importancia porque es la clave de la economía y los sectores
productivos en los principales países del mundo (Labarca, 2007), y en ese sentido
el capital intelectual se percibe como el valor de los conocimientos que adquieren
y desarrollan a través de los años en las empresas. La información y el
conocimiento son entendidos como activos intangibles, recursos esenciales para
elevar la competitividad de la empresa en el mercado. Estos recursos se pueden
observar desde tres grandes ópticas: desde una mirada contable hablamos de
recursos intangibles, desde una mirada económica son activos de conocimiento, y
desde una mirada empresarial llegamos al término capital intelectual
El capital intelectual es el conjunto de activos Intangibles de una organización que,
pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad
genera un valor o tiene el potencial de generarlo en el futuro. Los conocimientos
de las personas claves de la empresa, la satisfacción de los empleados y de los
clientes, el know-how de la institución, entre otros, son activos que explican buena
parte de la valoración que el mercado concede a u organización y que, sin
embargo, no se recogen en su valor contable. Está claro que existe un capital que
nadie se preocupa por medir y del que nadie informa dentro de la organización,
pero que, sin lugar a dudas, tiene un valor real. Identificar y medir el capital
intelectual (activos intangibles) tiene como propósito convertir en visible un activo
que genera valor en la organización.
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ACTIVIDAD 4
EL CAPITAL INTELECTUAL EN LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

La empresa PESLAC fue creada en 1982, en el municipio de Pesca (Boyacá) de

donde se deriva su nombre (Lácteos de Pesca). Los fundadores comercializaban
productos lácteos, haciéndose necesario una calidad homogénea y mayor
volumen de producto.
En el año 1987, la empresa se trasladó a la vereda Vanegas del municipio de
Sogamoso, por ser esta una zona de alta producción lechera. En este momento se
amplió el mercado y se hizo necesario la utilización de mayor cantidad de mano de
obra.
En el año 2000, PESLAC se trasladó al municipio de Firavitoba (Boyacá) con
instalaciones más amplias, lo que dio lugar a la creación de nuevos productos
como los productos fermentados, el queso doble crema y el arequipe.
Inicialmente PESLAC distribuyó toda su producción en la ciudad de Bogotá. En
Boyacá se colocaron al mercado puntos de venta en noviembre del año 2001, en
las ciudades de Sogamoso, Duitama, Paipa, Tunja, Chiquinquirá, además de
Villavicencio, Yopal, Málaga, Capitanejo, dándole la alternativa al consumidor de
poder adquirir productos a bajos precios y de excelente calidad.
La empresa cuenta con una amplia gama de productos de alta calidad con
características organolépticas, propias que han sido formuladas y pensadas en la
nutrición del consumidor y asimismo de todos los componentes de la familia, de
igual manera íntegra el segmento de personas con intolerancia a la lactosa,
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diabéticos, hipertensos estableciendo su estrategia integral empresarial de comer

sano y natural (PESLAC, 2016).
Sus lácteos han alimentado por más de 39 años a las familias colombianas. Están
hechos con calidad y amor, conservando el proceso artesanal histórico que
guardan en su sabiduría los campesinos colombianos, contando con los más altos
estándares de calidad e inocuidad.
La empresa empezó con tan solo 5 empleados hoy ya cuenta con 74 empleos
directos y más de 350 aliados comerciales, cuenta con su sede principal en el
municipio de Firavitoba Boyacá, en donde ejecuta su producción para distribuir a
nivel nacional en 5 departamentos en sus más de 35 puntos de venta los cuales
funcionan con modalidad de función propia y otros con modalidad de franquicia, en
donde se venden las diferentes líneas de productos tales como: lácteos, quesos,
postres, dulces y línea light, que cada día se posiciona más en el mercado y
hacen ver con buenos ojos el fortalecimiento de la marca en mercados nacionales
y con miras a mercados internacionales.
 Objeto social: Elaborar y comercializar productos lácteos de excelente
calidad, mediante la continuación de la cadena productiva recolección,
producción y comercialización se logra el posicionamiento en el ámbito
regional y nacional que asegure un mercadeo continuo, que permitirá el
cumplimiento de las metas de la organización que favorezcan al
consumidor final, aportando bienes frescos, naturales y bajo costo.

 Clasificación: la empresa láctea de pesca Peslac, está constituida como

una organización familiar de carácter privado, con personería jurídica,
clasificada como una Mediana empresa productora de alimentos derivados
de la leche.

VISION
Elaborar y comercializar productos lácteos de excelente calidad, alcanzando la
satisfacción de quienes consumen nuestros alimentos, cumpliendo con los
requerimientos técnicos y legales que contribuyan al desarrollo sostenible de la
región. Mediante la continuación de la cadena productiva recolección, producción
y comercialización se logrará el posicionamiento en el ámbito regional y nacional
que asegure un mercadeo continuo, que permitirá el cumplimiento de las metas de
la organización que favorezcan al consumidor final, aportando bienes frescos,
naturales y bajo costo.
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MISION
Ofrecer al consumidor final, productos lácteos frescos, a bajo costo higiénicamente
procesados y con excelente presentación, mediante la transformación de la
materia prima, que nos ofrece el sector lechero de la región. Su exhibición y
comercio a través de puntos de venta estratégicamente ubicados, para que los
productos lleguen directamente a la clientela y alcanzar nuestro objetivo en el
mercado para que se extienda a más lugares en todo el país.

PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
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Distribución y comercialización – MERCADO

En la etapa inicial Peslac distribuyó toda su producción en la ciudad de Bogotá.

Hoy en día hace esfuerzos por enfatizar en ciudades intermedias dentro de
Boyacá, Santander, Meta y Casanare algunas de estas ciudades son: Sogamoso,
Duitama, Moniquirá, Tunja, Barbosa, Villavicencio, Yopal, Acacías.

Toda la distribución la realiza desde la planta en Firavitoba hacia las diferentes

ciudades con una flota de camiones propia con destino a los diferentes puntos de
comercialización, estos puntos funcionan como micro franquicias y reflejan
claramente la estrategia de la marca en el interior y exterior de sus espacios.

Tienda digital Peslac

En la actualidad Peslac ofrece parte de sus productos mediante el canal digital con
servicio en las ciudades de Tunja, Duitama, Paipa, Sogamoso y Yopal, mediante
el servicio a domicilio con empresas prestadoras del servicio. La empresa tiene
planes de abrir su canal digital a más ciudades dentro de su cobertura, pero su
interés sigue siendo el canal tradicional.
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Características del capital intelectual de PESLAC.

Para definir y describir el capital intelectual dentro de PESLAC vamos a identificar
elementos que lo conforman e integran, el capital intelectual es cuatro y están
divididos de la siguiente manera:
•Capital humano: es la variante más conocida del capital intelectual, se refiere a la
creatividad, el conocimiento, las habilidades y competencias, la ética de trabajo y
la motivación de las personas.
•Capital estructural: esto hace referencia a los modelos de innovación, la cultura
corporativa, herramientas de gestión y tecnologías de la información; en este caso
el capital intelectual es propiedad de la empresa.
•Capital organizacional: este es el uso fáctico del capital estructural y la manera
en la efectivamente se da el flujo laboral hacia dentro de una organización.
•Capital relacional: se encuentran las relaciones que la empresa tiene con los
clientes, con los proveedores, los inversores y los demás actores de negocio.
Teniendo en cuenta lo anterior identificamos que el capital intelectual es un tema
que ha ganado bastante atención en los últimos años dentro de las empresas
sobre todo en las que sus beneficios derivan principalmente de la innovación y de
los servicios intensivos en conocimiento (Edvinsson y Sullivan, 1996).
Las competencias como el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales
necesarias para que el empleado pueda desarrollar un acumulado de funciones
que integran su ocupación, el modelo de gestión por competencias y funciones
facilita la separación entre la organización del trabajo y la gestión de personas,
manteniendo el equilibrio mediante un elemento común, los perfiles de
competencias. (Fernández 2010, p.58).
(Ortega y Gasset, 2009) en su libro gestión por competencias explican la
importancia de contar con una correcta gestión del recurso humano, ya que las
empresas se verán beneficiadas de una ventaja competitiva en el futuro pues el
éxito de una organización se basa en la calidad y la disposición de su equipo
humano, cuanto más integrado se encuentre el equipo de trabajo y más se
aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes más fuerte se
constituirá la empresa.
La gestión por competencias y su aplicación ofrece la novedad de un estilo de
dirección en el cual prima el factor humano, cada persona debe aportar sus
mejores cualidades profesionales a la empresa, pero esto no se podría constituir si
la empresa no cuenta con una dirección global en la cual se tenga una visión
completa de la empresa que sea capaz de integrar los equipos de trabajo en todos
los niveles de la organización. (Ortega y Gasset, 2009, p. 45).
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 Capital humano
Cuando en la empresa se pretende implementar un modelo de gestión por
competencias hay que tener en cuenta las diferentes características que deben
constituir esas competencias, se hace necesario identificar aquellas competencias
que tengan una influencia directa en el éxito de la organización, las competencias
deben ser adecuadas a la realidad actual y futura, así como también estas
competencias se conviertan en procesos medibles mediante la evaluación del
desempeño. Para la determinación de los perfiles competentes de cada persona
como lo describe (Ortega y Gasset, 2009, p. 52), se puede realizar teniendo las
siguientes fuentes de información:
Evaluación por superiores: Se debe recolectar información sobre cada persona,
evaluando sus conocimientos habilidad y cualidades a partir de una entrevista que
la puede realizar el superior directo. Como alternativa a la entrevista individual se
puede crear una comisión donde los superiores de cada área definan el perfil de
sus colaboradores apoyándose en datos y hechos objetivos, así como en la
observación de su actuación.
Auto cuestionario: Las personas analizadas reflejan su propia percepción sobre
sus competencias mediante un cuestionario de autoevaluación, esta información
suele cruzarse con la recibida de sus superiores inmediatos. Estos cuestionarios
siempre deben tener un carácter voluntario para el evaluado, este es utilizado en
organizaciones muy maduras y desarrolladas en recursos humanos.
Evaluación por terceros tanto internos como externos.
Pruebas profesionales para determinar en qué medida las personas tienen y
desarrollan las competencias.
El punto de referencia se focaliza en las personas, en los resultados y no en los
puestos concebidos como sumatorios de tareas, la persona no debe estar en su
puesto estrictamente las tareas encomendadas para el mismo, sino aquellas que
adicionalmente contribuya con las competencias críticas que puedan configurar la
posición del puesto con alto valor añadido. (Ortega y Gasset, 2009, p. 27).
Estas acciones tienen como fin aumentar el sentido de pertenencia y el orgullo de
los trabajadores por hacer parte de la empresa, los cuales se traducen en un
ambiente con un clima laboral positivo, entornos más incluyentes, alcance de
logros extraordinarios, retención del mejor talento y la garantía de que se
ofrecerán experiencias positivas para todos los clientes, usuarios y demás grupos
de interés. Para interiorizar esta transformación cultural, se modernizaron varios
de los medios de comunicación internos. De igual manera se rediseñó su sistema
de liderazgo, ajustándolo a los nuevos modelos y tendencias mundiales que
hablan de líderes mucho más al servicio de sus equipos, con capacidades
humanas incluyentes y con capacidad de dirigir a sus equipos en la nueva
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normalidad que trazó la pandemia. En este nuevo sistema de liderazgo se

establecieron niveles detallados y segmentados por roles y responsabilidades, con
el fin de implementar acciones más precisas, focalizadas y diferenciales, que
contribuyeran a incrementar la capacidad de liderazgo en pro de la competitividad
y la sostenibilidad de PESLAC.

¿Cómo aprovechar el capital intelectual de la empresa para ser más

competitiva?
Después de haber revisado la manera de gestión de conocimiento en PESLAC su
vinculación con el capital intelectual es necesario establecer la importancia de
éste, que ha sido relevante en el crecimiento y posicionamiento de PESLAC en el
país. Para lograr esto se ha preparado en lograr superar la incertidumbre
de los mercados colombianos, los cambios sociales de sus clientes y en la era de
la tecnología y de esta manera entrar en la era del conocimiento en las
organizaciones que le garantice la efectividad organizacional en donde se ha
preocupado en fortalecer su competitividad a través de su capital intelectual,
lográndolo por medio de integrar los procesos organizacionales de forma sinérgica
que la capacidad de procesar la información con las tecnologías y la
capacidad creativa e innovadora de su talento humano procurando ir más
allá de comprender el uso de los conocimientos adquiridos y transfórmalos el
procedimientos sistemáticos para la corporación. Se puede observar que unos de
los objetivos principales con el talento humano es fomentar y estimular a la
educación en sus trabajadores para desarrollar de capacidades de liderazgo. De
todo esto se concluye que las competencias (conocimientos, habilidades y
actitudes) que se deben reforzar y continuar trabajando y aumentar la
productividad y rentabilidad de PESLAC son las siguientes:
•Generar diálogo:
Descartar las extensas reuniones, donde la única persona que habla es el jefe, al
contrario de debe dar paso a un diálogo de contante feedBack y se genere un flujo
de información generando motivación para pensar en diversas maneras de
solucionar los problemas o de mejorar los procesos. Con esto se lograría que el
capital intelectual se siga incrementado.
•Invertir en capacitación: Es indispensable continuar con la política interna de
PESLAC de ver la capacitación como un gasto y continuar obteniendo las ventajas
que puede aportar a la empresa que sus trabajadores sean personas
especializadas en sus áreas. También se requiere seguir fortaleciendo los
programas de talleres o cursos siendo relevantes y útiles para el tipo de actividad
que se desarrolla en la empresa, así como a los colaboradores que participaran.
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•Construir espacios para la creatividad: Estos espacios dentro de PESLAC no

deben ser solo físicos. Es crear un espacio dentro de la empresa que estimule la
creatividad y la producción intelectual de los trabajadores generando una
diferenciación entre PESLAC y la competencia
. •Promover el trabajo grupal: no es posible generar diálogos o espacios de
creación intelectual si no se lleva a cabo en todos los niveles de PESLAC y sus
unidades de negocio. El trabajo sinérgico logra que los conocimientos puedan
aplicarse y enriquecerse mediante espacios periódicos en donde se divulguen los
resultados, sus posibles aplicaciones en la mejora de procesos, productos y
problemas de la corporación.
•Aplicar el conocimiento generado: Para lograr explotar el capital intelectual
PESLAC se debe capitalizar el capital intelectual dentro de la organización.
•Conservar y atraer capital Intelectual: La gestión del conocimiento dentro de
PESLAC puede garantizar que los empleados con experiencia puedan transferir
su conocimiento a la empresa de igual manera cuando se incorporan nuevos
empleados se debe valorar sus conocimientos adquiridos y los aportes que
puedan dar a PESLAC.

RECOMENDACIONES
La gestión del conocimiento es un conjunto de procesos y sistemas que permiten
que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa,
mediante la gestión de sus capacidades para la solución de problemas cuyo
objetivo es crear ventajas competitivas. El capital intelectual es la materia prima
fundamental para la gestión del conocimiento y comienza con el reconocimiento
de los activos intangibles que hacen que una organización sea eficiente y
competitiva. Es necesario crear una nueva cultura dentro de las organizaciones
cubanas en general y de las instituciones de salud particular, así como identificar
sus fortalezas y debilidades para comenzar a gestionar el conocimiento en ellas.
la aplicación de estos cambios puede hacer la gran diferencia entre el éxito y el
fracaso de una empresa con miras al futuro, se debe salir de la zona de confort e
invertir en los trabajadores ya que en ellos PESLAC apoya su verdadero valor,
este valor no se deprecia como sus diversas instalaciones y al contrario enriquece
su valor día a día dentro de la sociedad colombiana.
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BIBLIOGRAFIA

 https://peslac.co/
 https://blog.slangapp.com/blog/es/que-es-el-capital-intelectual
 https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/7608908.pdf
 http://www.cidec.net/cidec/pub/archivos/31.pdf