DEBILIDADES
 Falta de apoyo por parte de entidades gubernamentales para desarrollar
los procesos.
 Carencia de líderes que apoyen y divulguen los temas a tratar en la línea
de género.
 No hay personal articulado en la construcción y fortalecimiento.
 Ausencia de programas de formación específicos para abordar la igualdad
de género.
 Deficiencias en la comunicación interna sobre iniciativas y políticas de
género.
 Brechas identificadas en la representación de género en roles de liderazgo.
FORTALEZAS
 Trabajo con madres comunitarias de la comunidad que vinculan otros
actores de la comunidad al proceso.
 La corporación tiene un historial de promover un entorno inclusivo y
diverso.
 Existencia de políticas y prácticas que fomentan la igualdad de género.
 Hay líderes con conocimientos y capacitados para aportar en la línea.
 Compromiso de la alta dirección con la igualdad de género.
 Programas de capacitación en diversidad e inclusión.
 Implementación de políticas que fomentan un ambiente de trabajo
inclusivo.
MATRIZ DOFA LINEA DE GENERO
OPORTUNIDADES
 Sensibilización de la comunidad frente a los estereotipos de géneros que
existen.
 Mayor conciencia sobre la importancia de la igualdad de género en la
sociedad.
 Apoyo legal y regulaciones que respaldan la igualdad de género.
 Posibilidad de establecer alianzas con organizaciones comprometidas con
la igualdad de género.
 Tendencia creciente hacia la equidad de género en la sociedad.
 Posibilidad de liderar en la industria en prácticas de igualdad de género.
 Colaboraciones con organizaciones y eventos centrados en la igualdad de
género.
AMENAZAS
 Falta de recursos para desarrollo de actividades.
 Falta de información en temas primordiales frente al género.
 Otras empresas pueden estar implementando estrategias similares para
atraer y retener talento femenino.
 Factores económicos que podrían limitar la inversión en programas de
igualdad de género.
 Cambios en la legislación que requieran ajustes en las políticas de género.
 Estrategias FO (Aprovechar Fortalezas y Oportunidades):
 Desarrollar campañas de marketing centradas en la igualdad de género.
 Fortalecer alianzas con organizaciones que promueven la diversidad de género.
 Fortalecer programas para atraer y retener talento femenino.
 Estrategias FA (Aprovechar Fortalezas y Superar Amenazas):
 Mejorar la transparencia de las políticas de igualdad de género para mitigar riesgos de críticas.
 Participar en iniciativas sectoriales para garantizar el cumplimiento normativo.
 Implementar programas de capacitación para abordar brechas de género y promover un entorno educativo.
 Estrategias DO (Abordar Debilidades y Aprovechar Oportunidades):
 Implementar programas de mentoría y desarrollo para mujeres en roles de liderazgo.
 Introducir incentivos para la diversidad en programas de reclutamiento.
 Colaborar con organizaciones externas para fortalecer la posición en la promoción de la igualdad de género.
 Estrategias DA (Abordar Debilidades y Superar Amenazas):
 Realizar evaluaciones periódicas de la cultura organizacional para identificar resistencias y abordarlas.
 Mantenerse informado sobre cambios legislativos y adaptar las políticas en consecuencia.
 Mejorar la comunicación interna sobre iniciativas y logros en igualdad de género.
Plan de acción amenazas
I. Corto Plazo (6-12 meses):
 Desarrollar sesiones de sensibilización y talleres para abordar percepciones culturales y estereotipos de
género.
 Facilitar discusiones abiertas y grupos de diálogo para comprender y abordar las resistencias culturales.
 Fortalecer la comunicación interna sobre los beneficios y objetivos de las iniciativas de igualdad de
género.
 Implementar canales de retroalimentación anónima para identificar preocupaciones y percepciones
internas.
II. Mediano Plazo (1-3 años):
 Buscar fuentes de financiamiento externo para programas y proyectos de igualdad de género.
 Mejorar los paquetes de beneficios para incluir incentivos específicos relacionados con la igualdad de
género.
 Participar en eventos de reclutamiento y establecer presencia en plataformas que promuevan la
diversidad de género.
III. Largo Plazo (3 años en adelante):
 Mantenerse actualizado sobre cambios en la legislación relacionada con la igualdad de género.
 Abogar por políticas gubernamentales que respalden la igualdad de género en el entorno empresarial.
 Integrar la igualdad de género en la cultura corporativa a través de programas de desarrollo de
liderazgo.
 Establecer indicadores de cultura organizacional que reflejen la aceptación de la diversidad de género.