Programas

Motivacionales

Alumna: Adriana Aidé Fierro Ramírez

Docente: Ing. Cesar Miguel Gómez Ríos
Cuatrimestre: 6to. LSC
1er. Módulo
1.1.¿Qué es la comunicación, cuál es
su importancia actualmente?

 La comunicación es la herramienta para

relacionarnos, obtener lo que necesitamos o
aquello que queremos y para expresar lo
que somos, permite un intercambio de
información entre las personas y ofrece a
estas la posibilidad de compartir con sus
semejantes todo tipo de inquietudes,
deseos, frustraciones y vivencias.
 La importancia de la comunicación radica
en que es la forma para tratar de
entendernos los unos a los otros. Permite
que incluso personas pertenecientes a
distintos grupos sociales dentro de una
comunidad intercambien información e
ideas de un modo positivo y productivo.
1.2. Modelo de la comunicación
(Diagrama)
1.3.- Cuales son los principales obstáculos de
la comunicación?

• Barreras semánticas: este obstáculo puede ser generado

tanto por el emisor como por el receptor. Aparece cuando
quien emite el mensaje y quien lo recibe utilizan el mismo
código, pero no comprenden el significado de alguna
palabra o no le dan el mismo sentido dentro del contexto, lo
cual impide que alguna frase o, incluso, la totalidad del
mensaje sea erróneo.
• Barreras físicas: están relacionadas con la presencia de
obstáculos en el contexto donde se genera la comunicación;
ruidos, falta de iluminación, problemas con la línea
telefónica, etc.
• Barreras psicológicas: estas interferencias se relacionan
con los aspectos psicológicos y los estados emocionales.
Los factores mentales muchas veces no permiten recibir
correctamente el mensaje.
• Barreras fisiológicas: estos obstáculos se hacen presente
cuando el receptor o el transmisor presenta alteraciones
fisiológicas, que le impiden enviar o recibir el mensaje
adecuadamente.
• Barreras administrativas: está relacionada con los canales
de comunicación y la deficiente planeación del acto
comunicativo.
• Barreras idiomáticas: esta barrera de la comunicación se
hace presente cuando el emisor y el receptor no hablan el
mismo idioma o quizás lo hacen, pero utilizan dialectos
diferentes
• Barreras culturales: como su nombre lo indica, son las
diferencias culturales entre emisor y receptor lo que impide
la buena recepción del mensaje.
 1.4.- Que son las TIC´S (Tecnologías de
la información y la comunicación
(Clasificación).
Tecnologías de la información y las
comunicaciones (TIC) es un término extensivo
para la tecnología de la información (TI) que
enfatiza el papel de las comunicaciones
unificadas, la integración de las
telecomunicaciones (líneas telefónicas y señales
inalámbricas) y las computadoras, así como el
software necesario, el middleware,
almacenamiento, sistemas audiovisuales y
producción audiovisual, que permiten a los
usuarios acceder, almacenar, transmitir y
manipular información.2
Se pueden clasificar las TIC según:
 Las redes (Redes de televisión, redes en el
hogar y redes telefónicas).
 Los terminales.
 Los servicios.
2.1.- Principios y fundamentos de la
motivación

Los principios de la motivación como proceso

interno son: Fluidez: Todo lo que forma parte de la
vida está sujeto al principio del cambio; todos los
principios que gobiernan la motivación también
cambian. La motivación como motor de la
conducta tiene una intensidad y una duración que
fluctúa en el tiempo.
Si nos centramos en la motivación académica,
podemos diferenciar tres dimensiones: el valor, la
expectativa y la afectividad. Esto es: El
componente del valor se relaciona con el porqué y
con el qué.
En la motivación hay tres elementos a destacar:
Un esfuerzo personal. Una necesidad insatisfecha
que nos mueve a actuar. Una meta u objetivo a
alcanzar.
2.2.- Que es la motivación en las empresas
públicas y privadas
La motivación laboral es un factor que debe formar parte
del día a día entre los empleados. A la hora de llevar a
cabo un trabajo supone un cambio cualitativo, pero
también una forma de mantener un ambiente agradable y
proactivo.
Se ha demostrado una relación directa entre motivación
laboral y desempeño. La felicidad de tus trabajadores es
el aspecto estratégico imprescindible para tu empresa,
por lo que medidas como la retribución flexible para los
empleados pueden ser interesantes para el bienestar de
los trabajadores.
La motivación laboral hace referencia a la capacidad que
tiene una empresa de mantener implicados a sus
empleados para ofrecer el máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos empresariales marcados por
la organización.
Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la
productividad empresarial y el trabajo del equipo en las
diferentes actividades que realizan, además de que cada
integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y
se identifique con los valores de la empresa. Es la mejor
forma para que los trabajadores se consideren parte
importante de la empresa y den el máximo por ella.
Una de las cosas más productivas que los equipos de
recursos humanos y los gerentes de recursos humanos
pueden hacer es crear una cultura sólida que ayude a los
empleados a ser ellos mismos en el trabajo.
2.3.- Principales teorías motivacionales,
cuáles son sus características y función
en las personas.

1) La Pirámide de Maslow
Comenzaremos con la que probablemente sea la
más conocida por todos: La pirámide de Maslow
Maslow formula en su teoría una jerarquía de
necesidades humanas y defiende que conforme
se satisfacen las necesidades más básicas (parte
inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados
(parte superior de la pirámide).
2) La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg:
La segunda teoría motivacional que estudiaremos es
la teoría de motivación-higiene de Herzberg:
Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un
renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los
hombres más influyentes en la gestión administrativa
de empresas.
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores»,
también conocida como la «Teoría de la motivación e
higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de
los factores de motivación (ver dibujo). Estos factores
ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los
factores de higiene (ver dibujo). Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero
su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción
a largo plazo.
3) La teoría X y la teoría Y de McGregors:
La siguiente teoría que vamos a ver es la teoría
X y teoría Y de McGregors
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la
empresa. La teoría X supone que los seres
humanos son perezosos que deben ser
motivados a través del castigo y que evitan las
responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo
natural en el trabajo y que el compromiso con los
objetivos supone una recompensa y, que los
seres humanos tienden a buscar
responsabilidades
4) La teoría motivacional de McClelland:
A continuación pasaremos a hablar de la teoría motivacional
de McClelland:
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de
motivación: Logro, poder y afiliación:
Logro: Es el impulso de ser el mejor, de desmarcarse del
resto, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a
ellos mismos metas muy elevadas . Las personas movidas
por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por
el trabajo bien realizado y aceptan responsabilidades.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y/o
grupos, necesidad de ser reconocidos por estos.
Habitualmente luchan por que predominen y se respeten
sus ideas.
Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, estar en contacto con los demás,
prefieren el trabajo en grupo al individual.
Espero que os haya resultado interesante el artículo,
existen más teorías motivacionales que las aquí expuestas,
pero quizás estas son las más representativas, además
necesitarás conocerlas si tienes interés en superar el
examen de certificación PMP.
2.4.- Teoría de jerarquía de
necesidades (Maslow). Pirámide.

La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las

necesidades humanas, es una teoría
psicológica propuesta por Abraham Maslow en
su obra: Una teoría sobre la motivación
humana de 1943, que posteriormente amplió.
Maslow formula en su teoría una jerarquía de
necesidades humanas y defiende que
conforme se satisfacen las necesidades más
básicas (parte inferior de la pirámide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos
más elevados (parte superior de la pirámide).
2.5.- Teoría de factor dual de Herzberg

También conocida como Teoría de Motivación e

Higiene de Herzberg, en ella se hipotetiza sobre
los factores que producen satisfacción o
insatisfacción en el trabajador y cómo éste cubre
sus necesidades laborales.
La base de la teoría es que los elementos que
provocan la satisfacción o insatisfacción laboral
en el trabajador son de naturalezas totalmente
distintas. Asimismo, la teoría se enraíza en la
idea de que la persona tiene dos tipos de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o los
eventos que le producen malestar y, por otra
parte, la necesidad o deseo de progresar y
madurar tanto a nivel emocional como intelectual.
2.6.- Teoría de los tres factores
de MacClelland
La teoría de McClelland, también conocida
como la de las tres necesidades, centra su
base principal en el hecho de suplir estas
necesidades (afiliación, logro y poder), en
mayor o menor medida, dependiendo del
individuo. De ese modo, se buscaría crear una
fuente de motivación para que la persona
pueda alcanzar los objetivos propuestos.
La motivación es algo que mueve a los seres
humanos para conseguir propósitos y
objetivos que desean. Se puede dar en
muchos ámbitos, por ejemplo, laboral,
personal, académico, entre otros.
Dentro de la psicología de la motivación, hay
que destacar un hecho relevante: La pirámide
de Maslow, que llevó a cabo Abraham
Maslow.
2.7.- Teoría X y Teoría Y de McGregor

Teoría X y Teoría Y representan dos actitudes

que agrupan distintas concepciones y prácticas
con relación a la gestión de las personas.
La concepción que usted tenga sobre las
personas y el trabajo van a condicionar su
comportamiento y su estilo de dirección respecto
a su equipo.
Douglas McGregor describió estas dos
perspectivas (McGregor, 1960[1]) con relación a
las personas frente al trabajo, distinguiendo sus
características diferenciales.
En enfoque de McGregor desafió el ‘taylorismo’.
Este se fundamentaba en la separación de la
planificación y la ejecución, la aplicación de
sistemas de pago a destajo (pago por piezas
producidas) y un punto de vista mecanicista de
las tareas. Trataba al trabajador como una
extensión de la máquina y concebía que el único
factor de motivación a utilizar era el dinero.
2.8.- Teoría de las expectativas

Esta teoría corresponde a Víctor Vroom, profesor de psicología de

la universidad de Yale, que indica que una persona se comportará
teniendo en cuenta lo que conseguirá después.
Es una teoría centrada en la motivación que tiene una buena
aceptación en el mundo laboral y que ponen en práctica
profesionales del mundo de la psicología y el coaching, entre
otros.
La teoría se basa en que aquellos que lleven a cabo un
comportamiento centrado en mejorar algo en concreto o tengan
como objetivo la consecución de una recompensa, tenderán a
mejorar su rendimiento.
¿Cuáles son los aspectos principales de esta teoría?
Estos son los conceptos más destacados que intervienen en la
teoría de las expectativas de Vroom:
Valencia: El individuo hace una valoración de la recompensa que
pretende conseguir. Por ejemplo, mejorar su sueldo, conseguir un
puesto de mayor responsabilidad o poder, conciliar su vida laboral
y personal de forma más eficaz, etc. Será importante que la
persona determine y mida el grado de recompensa que desea
obtener.
Instrumentalidad: Se trata de un elemento importante dentro de la
teoría, ya que mide la probabilidad de conseguir las gratificaciones
que se desean si se lleva a cabo una labor óptima para ello. Esto
depende mucho de la empresa, puesto que esta teoría se lleva a
cabo principalmente en el ámbito laboral.
Expectativa: Esto depende del propio individuo y de la creencia
que tiene depositada en sí mismo a la hora de poder conseguir la
meta deseada que le puede llevar a obtener la recompensa.
2.9.- Teoría ERC de Alderfer

El modelo jerárquico ERC de Alderfer, también

llamado teoría de la motivación ERC es una
reformulación de la clásica teoría de la pirámide de
necesidades propuesta originalmente por Abraham
Maslow.
Esta propuesta fue planteada por el psicólogo
norteamericano Clayton Paul Alderfer durante la
década de los 60’. Este modelo se fundamenta en la
investigación empírica llevada a cabo por este
psicólogo en una fábrica situada en Easton,
Pennsylvania, Estados Unidos.
Aunque famosa, la pirámide de Maslow nunca ha
estado exenta de polémica, por ser considerada poco
demostrable a nivel científico y fundamentarse más
en una visión teórica que no empírica. Desde que fue
propuesta se han ido elaborando revisiones a esta
teoría, siendo probablemente el modelo jerárquico
ERC de Alderfer la propuesta más científica al
modelo original.
2.10.- Teoría de fijación de Metas
de Edwin Locke
Esta teoría se aplica especialmente al mundo
de las empresas y los Recursos Humanos,
para motivar.
Desde hace años, la psicología de las
organizaciones ha intentado explicar
conceptos como la motivación del trabajador
o su rendimiento. Aquí conoceremos una
teoría que intenta explicar de qué depende la
consecución de una meta en el ámbito del
trabajo: la teoría de fijación de metas de
Edwin Locke.
Edwin Locke es un psicólogo estadounidense
que elaboró la teoría de fijación de metas en
1968. Su objetivo era explicar las acciones
humanas en situaciones específicas de
trabajo.
Según Locke, la motivación del individuo
para alcanzar las metas que se proponga
estarán determinadas por las propias metas
o por el simple hecho de habérselas
propuesto.
2.11.- Teoría de la Equidad de
Stancey y Adams.

La teoría de la equidad de John Stacey Adams

ayuda a explicar por qué el pago y las condiciones
por sí solos no determinan la motivación. También
explica por qué dar a una persona un ascenso o
un aumento de sueldo puede tener un efecto
desmotivador en los demás.
Cuando las personas se sienten tratadas de
manera justa o ventajosa, es más probable que
estén motivadas; cuando se sienten injustamente
tratados, son muy propensos a los sentimientos
de desafección y desmotivación.
La creencia en la teoría de la equidad laboral es
que las personas valoran el trato justo, lo que
hace que se sientan motivadas a mantener la
equidad mantenida dentro de las relaciones de
sus compañeros de trabajo y la organización.
Palabras como esfuerzos y recompensas, o
trabajo y paga, son una simplificación excesiva, de
ahí el uso de los términos entradas y salidas. Los
inputs son lógicamente lo que damos o ponemos
en nuestro trabajo. Los outputs son todo lo que
sacamos a cambio. Se trata de que el balance
entrada-salida compense para el trabajador y/o
perciba que le compensa.