Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria Universidad Rafael Urdaneta Escuela: Ingeniera

Industrial Ctedra: Administracin del Capital Humano

Integrantes: Maracaibo, 01 julio 2013. Nieto, Rita Rincn, Ivana Soto, Paola

INDICE 1.-INTRODUCCION 2.-CONCEPTO DE MOTIVACION 3.- PRINCIPALES ENFOQUES O TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN. A. TEORAS DE CONTENIDO. 1. TEORA DE ABRAHAM MASLOW (1954) 2. TEORA X E Y DE MCGREGOR. 3. TEORA DE ALDERFER (1969) 4. TEORA DE MCCLELLAND (1961) 5. TEORA DE HERZBERG (1967) 6. TEORA DE MYERS B. TEORAS DE PROCESO. 1. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS (1964) 2. TEORA DE LOCKE (1968) 3. TEORA DE LA EQUIDAD (1965) 4.- PRCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES. A. INCENTIVOS EXTRNSECOS PARA LA MOTIVACIN LABORAL. LA RECOMPENSA LABORAL LA SEGURIDAD LA MEJORA DE LA FORMACIN Y CAPACITACIN. LA PROMOCIN VERTICAL Y HORIZONTAL. LA COMPETICIN. LAS CONDICIONES DE TRABAJO. INTERRUPCIONES Y CAMBIOS DE TAREA. B. INCENTIVOS INTRNSECOS PARA LA MOTIVACIN LABORAL 5.-DESMOTIVACION 6-.CONCLUSION

INTRODUCCION

La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que ocupa la mayor parte de nuestras vidas. En las organizaciones tener personal desmotivado puede ser causante de problemas en los procesos de la empresa y en la metas establecidas, por ello se requiere saber manejar este factor fundamental, el siguiente trabajo muestra la manera en la cual la motivacin fue evolucionando a travs de teoras, y las tcnicas debemos aplicar en las empresas para poder as cumplir con las metas establecidas por la organizacin y las metas personales de nuestros empleados.

1.-CONCEPTO DE MOTIVACION

Motivacin es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una accin que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. (Sexton, 1977:162).

La motivacin de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo. (Armstrong, 1991: 266).

"La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa." Solana, Ricardo F. Para qu motivar? Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organizacin que quiera tener buenos resultados. De all que motivar a los dems se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente. Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los mtodos comando y control, y acercarse a aconsejar y acordar. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es ms efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.

A. TEORAS DE CONTENIDO. Dentro de las teoras de contenido. Destacan las siguientes: 1. TEORIA DE ABRAHAM MASLOW (1954) Para Maslow la motivacin depende de cmo estn satisfechos los cinco tipos d necesidades que tienen las personas. Estas necesidades estn jerarquizadas en funcin de su capacidad y se pueden representar en forma de la siguiente pirmide.

Jerarqua de necesidades: Fisiolgicas: alimento, descanso, proteccin contra los elementos de la naturaleza, etc. De seguridad: Proteccin contra posibles privaciones y peligros Sociales: Dar y recibir afecto, sentirse aceptado por los otros, etc. Autoestima: Estimacin propia y estimacin por parte de los dems de las propias cualidades Autorrealizacin: Logro del desarrollo y utilizacin de todas las potencialidades que tiene la persona. Segn Maslow, la motivacin para satisfacer una necesidad superior slo aparece y es operativa cuando estn satisfechas las necesidades inferiores.

2. LAS TEORAS X e Y de McGregor (1975) Douglas McGregor (1975), plantea dos concepciones extremas de las personas en relacin con su motivacin laboral

Estilo de direccin aplicable a la teora X La direccin ante personas de estas caractersticas ha de estas basada en un estilo de direccin autoritaria , donde la direccin seala a cada uno lo que debe hacer y cmo debe hacerlo, marca los tiempo de realizacin del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados Estilo de direccin aplicable a la teora Y El estilo de direccin que se dar en este caso, es una direccin participativa y democrtica que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar sus objetivos propios al mismo tiempo que se alcanza los objetivos de la empresa. Los directores deben dar confianza informacin y formacin facilitando la participacin de los empleados en la toma de decisiones, as como en la negociacin de los objetivos a seguir

3. TEORA DE ALDERFER (1969) Alderfer organiza sus estudios reuniendo los niveles de necesidades de las personas, basndose en la teora de las necesidades de Maslow. Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. Existencia: Agrupa las necesidades ms bsicas consideradas por Maslow como fisiolgicas y de seguridad. Relacin: Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la interaccin con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificacin de estima efectuada por Maslow. Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificacin de estima y la de autorrealizacin.

4. TEORIA DE MCCLELLAND (1961) Presenta tres impulsos motivacionales dominantes, que reflejan elementos de la cultura en que crecieron los individuos (familia, educacin, religin y libros): -Afiliacin (impulso por relacionarse con otros eficazmente) -Logro (impulso por superar retos, avanzar, crecer) -Poder (impulso por influir en las personas y las situaciones) Tambin se agrega un cuarto impulso en el ltimo tiempo: Competencia (impulso por hacer un trabajo de gran calidad)

5. LA TEORA DE HERZBERG (1959) La principal aportacin de Herzberg (1959) es la identificacin de dos grandes grupos de factores que influyen en la motivacin: Factores que pueden generar insatisfaccin. Ciertas caractersticas de un puesto de trabajo son necesarias para que se mantenga cierto nivel de satisfaccin. Estos factores, tambin llamados insatisfactorios o de higiene, son el salario, la seguridad en el puesto de trabajo, las condiciones de trabajo, los procedimientos de la empresa, la calidad de la supervisin tcnica y la calidad de las relaciones interpersonales (ya sea entre colegas, con los superiores o con los subordinados). Estos factores suponen los requisitos mnimos para que no se produzca insatisfaccin en los trabajadores, y representan, por tanto, las exigencias mnimas que debe cumplir la empresa. Factores motivadores. Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el proceso y el crecimiento personal. La conclusin de Herzberg es que los factores mnimos deben estar garantizados para que no exista insatisfaccin y que, una vez cubiertos estos mnimos, la motivacin debe centrarse en factores de niveles ms elevados.

B. TEORAS DE PROCESO Junto a las teoras de contenido, se ha desarrollado un conjunto de estudios cuyos actores han centrado el anlisis en cmo se produce la satisfaccin de las necesidades que pueden motivar a los trabajadores. Son las siguientes teoras. 1. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS (1964) La Teora de las expectativas de Vroom es un modelo de motivacin laboral presentado por Vctor Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente premisa: El esfuerzo para obtener un alto desempeo en el mundo laboral est directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. La motivacin segn Vroom es producto de 3 factores: Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cada empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo. Expectativa: el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la realizacin de una tarea. Medios: Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa. La utilidad real de esta Teora es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivacin de los empleados. Sin embargo, en la prctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivacin a un valor numrico.

2. TEORA DE LOCKE (1968) Esta teora es conocida como la teora del establecimiento de metas. Para Locke, la clave de cmo motivar se encuentra en establecer metas. Lo esencial de su teora se resume en lo siguiente: El establecimiento de metas claras aumenta el rendimiento de los trabajadores. Cuanto ms claras son las metas, ms se incrementa el rendimiento. La empresa debe dar participacin a los trabajadores en el establecimiento de los objetivos. Los harn suyos y trabajaran ms a gusto. Los objetivos difciles de conseguir, si son asumidos por los empleados, motivan ms que los ms fciles

3. TEORIA DE LA EQUIDAD (1965) Adams elabor la llamada teora de la equidad. El objetivo de Adams es la justicia que es un instrumento para conseguir la motivacin. La base de su estudio se centra en considerar que lo que realmente mueve al trabajador es la percepcin de que su trabajo y su salario estn en equilibrio, si esto existe, sentir que existe la equidad. Si la persona siente que su esfuerzo no se corresponda con lo que recibe, se encontrar en situacin de inequidad. Esta inequidad le generar una tensin interna y disminuir su rendimiento en el trabajo, a cesar en la relacin laboral o a cambiar parmetros de comparacin. 4.-PRCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES Hay una amplia de serie de teoras que intentan explicar por qu el trabajador se motiva. Estas teoras se traducen en estrategias y prcticas concretas que las empresas utilizan segn los objetivos y necesidades. Lo que tiene que hacer una empresa para que sus empleados estn motivados es elaborar una estrategia. Los pasos a seguir son: Anlisis del estado actual de la empresa. Se valorar cmo estn motivados los empleados y se ver si el binomio productividadmotivacin es satisfactorio. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prcticas motivadoras que respondan a estos objetivos. Se trata de elaborar un plan de mejoras. Establecimiento de mtodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos.

Toda estrategia motivadora tiene que contar una serie de incentivos o prctica que favorezcan la motivacin en el trabajo. A continuacin se presenta una tabla con los mtodos ms usuales divididos en incentivos intrnsecos y extrnsecos.

A. INCENTIVOS EXTRNSECOS PARA LA MOTIVACIN LABORAL 1. LA RECOMPENSA LABORAL El incentivo extrnseco ms utilizado para la motivacin laboral es la recompensa econmica. La motivacin mediante una compensacin econmica en forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios. -El salario: recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleo hace. -La retribucin econmica: debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada. La retribucin tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores. Existen otras formas para premiar al trabajador sin emplear como elemento de cambio el dinero, y se denominan recompensas informales: recompensas que no necesitan emplear el dinero que cuenta poco dinero y que consiste en el reconocimiento pblico. Por ejemplo: -El agradecimiento. -El reconocimiento es un elemento motivador importante si se emplea correctamente.

Las recompensas o premios en forma de regalos, viajes, descuentos en actividades de ocio, beneficios sociales o asistenciales, suelen ser muy efectivos a la hora de motivar. 2. LA SEGURIDAD Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a sus empleados, estos llegan a identificar con los objetivos y estrategia de la empresa. 3. LA MEJORA DE LA FORMACIN Y CAPACITACIN. Adems de aumentar la autoestima de la persona a la que dirige el plan de formacin, esta estrategia favorece ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitacin de sus empleados, lo que revertir en una mejora del servicio y en un aumento de la productividad. 4. LA PROMOCIN VERTICAL Y HORIZONTAL La posibilidad de ascender en el cuadro de mandos suele ser un importante incentivo laboral. El ascenso profesional est ligado a un aumento de sueldo y tiene componentes psicolgicos y sociales que estimulan en gran medida a la persona que se promociona: aumento de la autoestima de la seguridad personal, del prestigio frente al resto de empleados y los ambientes sociales en los que se relaciona la persona. 5. LAS COMPETICIN Algunas empresas utilizan este mtodo, bien de forma individual, bien grupal para estimular el inters en la labor, y consiguientemente, mejorar la productividad. Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad del trabajo y la productividad, pero tambin tiene aspectos negativos (crea desconfianza y roces entre los trabajadores, aumenta la tensin psicolgica del individuo) y si es permanente (enfermedades psicolgicas ms importantes) y tambin puede disminuir la calidad del producto, puesto que la atencin por unidad realizada suele ser menor. 6. LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Las condiciones de trabajo son elementos que hacen que el ambiente del trabajo sea ms agradable, aumentando con ello la concentracin en la tarea. Un elemento muy importante dentro de las condiciones del trabajo es la jornada laboral: nmero de horas de trabajo, turnos y rotacin de turnos, trabajo nocturno, perodos de descansos semanales y anuales.

El nmero de horas de trabajo afecta a la motivacin y al rendimiento cada tipo de trabajo necesita unas condiciones adecuadas en cuanto a la duracin de la jornada, los periodos de descanso semanales y diarios. 7. INTERRUPCIONES Y CAMBIOS DE TAREA Todas las personas tenemos una tendencia a terminar a aquello que hemos empezado. El personal se siente frustrado y molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupacin en medio de un proceso an no concluido. B. INCENTIVOS INTRNSECOS PARA LA MOTIVACIN LABORAL Estos incentivos son los que, formando parte de la persona, les mantiene motivados a desempear un trabajo. Son ms difciles de aplicar incluso que los anteriores, porque son personales y subjetivos, como que el trabajador se sienta realizado con las tareas que desempea y se sienta identificado y a gusto con las personas que trabaja. Un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el trabajador. Una alta implicacin de la persona en el trabajo trae como consecuencia un aumento de la productividad y calidad del producto final. Un producto de buena calidad, bien determinado, puede significar un elemento de satisfaccin para el trabajador, se siente autorrealizado con su trabajo. Hay que evitar que en los trabajos se genere un sentimiento de frustracin, que surge como consecuencia de la falta de poder o decisin en el proceso, de la poca importancia del individuo 4.- DESMOTIVACION Definido como un sentimiento de desesperanza antes los obstculos, o como un estado de angustia y perdida de entusiasmo, disposicin o energa Causas de la desmotivacin: Jefes que no son accesibles con facilidad Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus empleados Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son acogidas o atendidas no se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace, ms all de lo que podra considerarse normal (esfuerzos de tiempos extras o de sobrecarga de trabajo) Poca comunicacin vertical y horizontal en la empresa Exceso de presin, por actitudes personales de jefes o mandos intermedios Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados Falta de informacin sobre la empresa, sus objetivos o su marcha por parte de la Direccin a los empleados

 Actuaciones por urgencias o impulsos, con poca planificacin Falta de definicin de las tareas a realizar por los empleados Escasa formacin inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los nuevos empleados Puestos de trabajo mal diseados, incmodos o poco dotados de elementos necesarios

CONSLUSION Debemos utilizar la motivacin como herramienta dentro de las organizaciones, ya que las actividades de la empresa dependen de los trabajadores y esta es la base de todas las acciones que realizamos a lo largo de nuestras vidas. Un trabajador motivado es un trabajador eficiente, productivo, con objetivos claros y precisos, permitiendo as cumplir con las expectativas de la organizacin

BIBLIOGRAFIA
(1) Solana, Ricardo F..Administracin de Organizaciones. Ediciones

Interocenicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pg. 208

(2) Sexton, William P.: Teoras de la Organizacin, Mxico, Editorial Trillas,

1977, p. 187.
(3) Armstrong, Michael: Gerencia de Recursos Humanos, Serie

Empresarial Legis, Bogot, Colombia, 1991, p.p. 73 - 77. (4) Internet.