“MODELOS COGNOSCITIVOS DE MOTIVACIÓN”

La tarea consiste en leer, comprender y explicar los MODELOS DE MOTIVACIÓN que a

continuación se indica:

1° “JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES” de Abraham Maslow.

2° “FACTORES DE MOTIVACIÓN Y MANTENIMIENTO” de Frederick Herzberg.

3° “MODELOS DE EXPECTATIVAS” de Victos Vroom.

Se pide para cada uno de los tres (3) modelos:

a) Describir en qué consiste el Modelo.

b) Hacer una síntesis o resumen del Modelo.
c) Enumerar los puntos fuertes, así como, las deficiencias del Modelo.

Jerarquía de las necesidades

Sostiene que los individuos poseen una compleja serie de necesidades
repartidas en cinco niveles (fisiológicas, de seguridad, e asociación, de
estimación, de autorrealización), las cuales intentan satisfacer
secuencialmente, de la base hacia arriba. Maslow establecido que a medida
que una persona va satisfaciendo cada uno de estos niveles de necesidad la
motivación se desplaza al nivel de necesidad inmediatamente superior con
el propósito de satisfacerla.

La jerarquía de necesidades de Maslow descansa en 4 supuestos:

  Una necesidad satisfecha no es un factor de motivación. Una vez
satisfecha la necesidad surge otra en su lugar.
 En la mayoría de los casos la red individual de necesidades es muy
compleja., varias necesidades influyen en el comportamiento de una
persona al mismo tiempo.
 En general, las necesidades de nivel inferior deben satisfacerse antes
de que las necesidaddes de nivel superior se vuelvan suficientemente
intensas para estimular el comportamiento.
 Los medios para satisfacer las necesidades de nivel superior son
muchos más númerosos que aquellos otros con los que satisfacen las
necesidades de nivel inferior.

La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan
nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de
la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento
ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la pirámide de
Maslow dispondríamos de:

Necesidades básicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis

(referente a la salud); dentro de estas, las más evidentes son:

 Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

 Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura
corporal.
 Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
 Necesidades de seguridad y protección

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen

compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso
desarrollar ciertos límites en cuanto al orden. Dentro de ellas encontramos:
  Seguridad física y de salud.
 Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.
 Necesidades de afiliación y afecto

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las

necesidades de:

 Asociación
 Participación
 Aceptación

Puntos fuertes

 Sencilla. Es muy fácil de entender y de ponerla en práctica en

diferentes ámbitos.
 De visualización comprensible. La pirámide gráfica es explicativa en
sí misma, fácil de memorizar.
 Muy aplicable a la realidad. Muchas personas de diversos perfiles
encuentran útil e inspirador aplicar la pirámide a su vida cotidiana.
 Innovadora. Frente al mecanicismo y reduccionismo de las corrientes
conductistas, aporta flexibilidad e integración de planteamientos.

Puntos débiles:

 Bastante ambigua. Algunas necesidades son fáciles de medir (como

la respiración, la alimentación, etc.), pero otras son más abstractas
(como el afecto o la autorrealización). Por eso, la teoría resulta
discutible en el entorno científico.
 Secuencialidad cuestionada. Existen muchas personas que por
distintos motivos (éticos, ideológicos, etc.) no satisfacen sus
necesidades básicas y, sin embargo, aspiran a otros escalones más
elevados. Por ejemplo, el artista arruinado que lucha por terminar su
obra como sea.
 Teorías más sofisticadas. Autores como McGregor (1969) o
propusieron, posteriormente, otras explicaciones sobre la
motivación. Ambas se basaban en la propia pirámide de Maslow.
 Optimismo exagerado. Maslow creía fervientemente en la voluntad y
la capacidad humanas. Es más, sus palabras fueron «cuando la gente
parece ser otra cosa que buena y decente, es solo porque están
 reaccionando al estrés o a la deprivación de necesidades como la
seguridad, amor y autoestima». De este modo, dejaba muchas otras
variables psicosociales fuera de la ecuación.

FACTORES DE MOTIVACIÓN Y MANTENIMIENTO de Frederick

Herzberg.

Sostiene que la satisfacción de un empleado es fundamentalmente resultado

de lo que Herzberg denominó “factores de motivación”. Estos tienen que
ver con el reconocimiento y los logros, la promoción y el crecimiento
profesional, o la confianza y la autonomía para realizar su trabajo.

Sostiene dos tipos de necesidades humanas

Teniendo en cuenta esa diferencia cualitativa en las necesidades humanas,

Herzberg formuló su teoría como una manera de explicar el
comportamiento de las personas en el trabajo, que se basaría en dos tipos
de factores:

1. Factores de higiene

La insatisfacción en una plantilla casi siempre es consecuencia de los

factores de higiene, que se conocen así porque producen insatisfacción si
no están presentes, pero una vez que están cubiertos no tienen apenas
efecto real en la satisfacción a largo plazo. Se trata de elementos como el
sueldo, la seguridad laboral, la adecuación del entorno físico de trabajo, las
políticas de la empresa y las relaciones con compañeros y supervisores.

Entre los factores de higiene encontramos:

1. Factores económicos

En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con los salarios y
beneficios que recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de
los salarios deberá ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas que
realizan las personas. Una deficiente estructuración salarial ocasiona
insatisfacción en el empleado.

2. Condiciones laborales

En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de

trabajo como instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de
trabajo que debe mantenerse en buen estado. De la misma forma, las
condiciones de iluminación y de temperatura adecuadas. Si el empleado
carece de estas condiciones, se siente descontento.

3. Seguridad laboral

En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas

de la empresa. Estas deben estar claramente definidas para que sean justas
y adecuadas. Sobre todo, deben incluir reglas laborales justas, normas y
procedimientos claramente definidos.

La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los

trabajadores. Cualquier persona se siente mejor cuando encuentra seguridad
en su trabajo.

4. Factores sociales

En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se

interactúa y se convive con los compañeros de trabajo. Son todas las
relaciones interpersonales de cada empleado con sus compañeros, ya sea
sus jefes superiores o sus subordinados.

Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden

provocar conflicto e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser
familiar y amistoso.
5. Beneficios adicionales

Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con planes de
servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus
trabajadores. Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas,
sanitarios y categorías de puestos para los empleados. Ya que, sí no
cuentan con estos beneficios las personas podrían manifestar
inconformidad en el trabajo.

2. Factores de motivación

En realidad, la satisfacción de un empleado es fundamentalmente resultado

de lo que Herzberg denominó “factores de motivación”. Estos tienen que
ver con el reconocimiento y los logros, la promoción y el crecimiento
profesional, o la confianza y la autonomía para realizar su trabajo. Este tipo
de factores contribuyen enormemente al aumento de la satisfacción de las
personas, mientras que apenas tiene un efecto sobre la insatisfacción.

Los factores de motivación más importantes son:

1. Trabajo estimulante

Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e
interesante para que sirva para estimular a la persona a que se desempeñe
mejor y se mantenga motivada. Esto se puede lograr si las personas pueden
manifestarse y desarrollarse plenamente en su trabajo.

2. Logro y autorrealización

Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando

consideran que lo que hacen es importante y valorado. El trabajo debe
ayudar a que las personas realicen cosas interesantes, dado que esto genera
sentimientos de logro en las personas. Todos esto contribuye al crecimiento
individual y consecuentemente de la empresa, porque todos en su conjunto
se desempeñan mejor.

3. Reconocimiento

Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del

reconocimiento que se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto
que esto le confirma a la persona que está realizando un trabajo bien hecho
e importante.
4. Responsabilidad

Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los

controles por parte de sus superiores, porque ellos como empleados pueden
responsabilizarse de sus tareas. Esto aumenta la autoconfianza en los
empleados y como consecuencia tienen un mayor desempeño.

MODELOS DE EXPECTATIVAS de Victos Vroom.

La teoría de la expectativa de Vroom se contextualiza dentro de la

psicología social y de las organizaciones. Hace referencia a la motivación
humana, un concepto ampliamente estudiado en psicología básica y social.

Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la

expectativa, la instrumentalidad y la valencia. En este artículo conoceremos
estos componentes, las características de la teoría y cómo se relaciona todo
esto con el esfuerzo y el rendimiento laboral.

El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:

* Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes

en su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el
comportamiento.
* Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.

* La selección de un curso de acción determinado depende de la

expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez
de resultados indeseables

Teoría de la expectativa de Vroom: características

La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología

originario de Canadá, en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa
de Vroom, se establece que la motivación humana depende de tres factores:
la expectativa, la valencia y la instrumentalidad. V. Vroom centra su teoría
en el ámbito de las organizaciones, y es por ello que hace alusión
especialmente a la motivación en el trabajo.

Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la

siguiente fórmula, que relaciona estos tres componentes: Fuerza
motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace
alusión a los tres componentes mencionados para explicar de qué depende
que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.

Componentes

Los componentes básicos que determinan la motivación de los trabajadores

son: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver en qué
consiste cada uno de ellos:

1. Expectativa

Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán

“X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué
motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente.

La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia

introducido por Albert Bandura, un importante psicólogo también
canadiense nacido en 1925. Este concepto hace alusión a la capacidad
percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y lograr lo que se
propone.

Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la

dificultad de la tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de
que la persona, además de disponer de las habilidades requeridas para
desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que necesite.

Quizás te interese: "La Autoeficacia de Albert Bandura: ¿crees en ti

mismo?"

2. Instrumentalidad

Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión al

segundo elemento esencial que conduce a la motivación, nos encontramos
con la instrumentalidad. Ésta tiene que ver con el hecho de que cada
trabajador tendrá su función y será una parte indispensable para que
funcione todo el engranaje, la propia organización en su conjunto.

El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita

obtener los resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza
“funcional”, que aporte valor. De ahí el nombre de este concepto.

3. Valencia

Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la

expectativa de Vroom es la valencia, y tiene que ver con lo que valora cada
empleado; habrá algunos que valoren más el sueldo, otros los días de
vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc.

El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus
trabajadores, además de conocer qué valor le dan a sus propios resultados.
Es decir, los resultados o el desempeño obtenido por cada trabajador, será
valorado por cada uno de ellos de manera única, idiosincrática.

Motivación y esfuerzo

Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el esfuerzo.

Así, y por lógica, cuanto más motivados estemos en relación a una tarea o a
un objetivo, más nos esforzaremos para lograrlo(la). Y además, el hecho de
que estemos más o menos motivados vendrá determinado por el valor que
le otorguemos a dicha tarea u objetivo, es decir, el valor personal que tiene
para uno mismo.

Se trata de una especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor, más

motivación y por extensión, más esfuerzo. Así, haciendo alusión a este
concepto, Vroom diferencia tres elementos: el esfuerzo individual que
realiza cada persona para conseguir una meta, el rendimiento que obtiene y
el resultado final de esa tarea.

Estos tres elementos están conectados y se interrelacionan constantemente,

influyéndose mútuamente.

Decisiones y factores personales

Por otro lado, la teoría de la expectativa de Vroom establece que los

trabajadores tomarán las decisiones en función de lo que más les motive en
su trabajo, y además, cuanto más motivados estén, más se esforzaran.

Además, la personalidad de la persona y sus características personales

también ejercerán una influencia a la hora de guiar a la propia persona en
sus decisiones. Según Vroom, nos comportamos eligiendo constantemente
lo que queremos, es decir, decidiendo entre diferentes opciones o
alternativas

Puntos Clave

 Defina los objetivos de los colaboradores atendiendo a que sean

percibidos como susceptibles de ser alcanzados.
 Asegure que su equipo cuente con el soporte necesario para realizar
su labor. Facilíteles medios, información y apoyo. Este apoyo puede
ser en forma de capacitación, para que adquieran, o afiancen, las
competencias profesionales indispensables.
 Conozca qué recompensas son valiosas para sus colaboradores.
Asócielas con el rendimiento y el logro de los objetivos.
 Sea fiable. Las personas deben estar seguras de que obtendrán la
recompensa comprometida.