Técnicas de diagnóstico organizacional.

Enrique Martinez
Daniela Vargas
Estefania Alejandro
Aaron Linares
Mildred Santillan

Comportamiento Organizacional y Desarrollo del Talento Humano

Profesor: Vergara Mendoza Adrián
 Índice

Planteamiento del problema y método

utilizado…………………………………………………………………………………..1

Justificación…………………………………………………………………………….1

Objetivo general……………………………………………………………………….1

Objetivos específicos………………………………………………………………..3

Hipótesis………………………………………………………………………………….5

Concepto Técnicas de diagnóstico en las empresas…………….………..6

Tipos y Técnicas de diagnóstico empresarial…………….………………….6

Evolución del proceso del diagnóstico………………………………………10

Características del diagnóstico interno………………………………………11

Conclusión.…………………………………………………………………………….12
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Evaluación de la efectividad de las Técnicas de Diagnóstico en el

Desarrollo Organizacional.

Justificación.

La importancia de implementar técnicas de diagnóstico en las empresas

para identificar áreas de mejora y promover el desarrollo organizacional
es crucial en un entorno empresarial dinámico. Sin embargo, surge la
necesidad de evaluar la efectividad de estas técnicas y su impacto real
en la optimización de procesos y el rendimiento organizacional.

A pesar de la creciente adopción de diversas técnicas de diagnóstico en

empresas del sector X, existe una falta de comprensión sobre su eficacia
real y la elección adecuada de estas técnicas según las características
específicas de cada organización. Además, la escasez de estudios
comparativos que evalúen la eficacia relativa de diferentes enfoques de
diagnóstico limita la capacidad de las empresas para tomar decisiones
informadas sobre la implementación de estas prácticas.

Objetivo general.

Analizar y Evaluar la Efectividad de las Técnicas de Diagnóstico en

Empresas con el Propósito de Mejorar la Toma de Decisiones
Estratégicas y Fomentar el Desarrollo Organizacional

Justificación.

Esta investigación se enfoca en comprender a fondo la eficacia de las

técnicas de diagnóstico utilizadas en empresas, reconociendo la
importancia de dichas técnicas en la identificación de áreas de mejora y
la toma de decisiones informadas para el desarrollo organizacional.

1
¿Cuál es el método que utilizan las empresas para
generar el desarrollo organizacional?

Las empresas utilizan una variedad de métodos para generar el

desarrollo organizacional, y la elección de un método particular depende
de las necesidades específicas de la organización y su contexto.

EJEMPLO

Método: Desarrollo de Competencias

Descripción:

El desarrollo de competencias implica la identificación, mejora y

fortalecimiento de las habilidades y conocimientos necesarios en los
empleados para alcanzar los objetivos organizacionales. Este método se
centra en el crecimiento individual y colectivo, contribuyendo así al
desarrollo organizacional.

Pasos del Proceso:

Identificación de Competencias Clave:

La empresa identifica las competencias cruciales alineadas con sus

metas estratégicas. Estas pueden incluir habilidades técnicas,
habilidades blandas, liderazgo, comunicación, entre otras.

Evaluación de Competencias Actuales:

Se realiza una evaluación para identificar las brechas entre las

competencias actuales de los empleados y las competencias deseadas
para el éxito organizacional.

2
Diseño de Programas de Desarrollo:

Con base en las brechas identificadas, se diseñan programas de

desarrollo, que pueden incluir capacitación, mentoría, coaching, cursos
especializados, entre otros.

Implementación:

Se llevan a cabo las actividades de desarrollo planificadas, permitiendo

que los empleados adquieran las habilidades y conocimientos
necesarios. Esto puede ser a través de talleres, cursos en línea,
proyectos prácticos, etc.

Evaluación Continua:

Se realiza un seguimiento continuo para evaluar la efectividad de los

programas de desarrollo. Esto puede incluir retroalimentación de los
participantes, evaluaciones de desempeño y mediciones de impacto en
los resultados organizacionales.

Objetivos específicos

 Medir la Percepción de los Stakeholders.

Específico: Realizar encuestas a empleados, líderes y otros

stakeholders para evaluar de manera cuantitativa y cualitativa la
percepción de la efectividad de las técnicas de diagnóstico en la
organización.
Medible: Obtener al menos un 80% de participación en las encuestas y
analizar las respuestas utilizando escalas de evaluación predefinidas.

Alcanzable: Diseñar encuestas claras y accesibles, distribuir de manera

efectiva y asegurar la confidencialidad para promover la participación.

Relevante: La percepción de los stakeholders es esencial para 3

comprender la efectividad real percibida y su impacto en el desarrollo

organizacional.

Temporal: Completar la recopilación y análisis de datos en un plazo de

tres meses.

 Identificar Técnicas de Diagnóstico más Exitosas.

Específico: Analizar casos de empresas del sector X para identificar las

técnicas de diagnóstico más exitosas en términos de resultados
tangibles y mejoras observadas.

Medible: Identificar al menos tres casos donde las técnicas de

diagnóstico hayan llevado a mejoras significativas en el desarrollo
organizacional.

Alcanzable: Seleccionar empresas representativas y obtener acceso a

información relevante mediante acuerdos de colaboración o mediante
datos públicos disponibles.

Relevante: Identificar las mejores prácticas ayuda a establecer pautas

para la selección y aplicación de técnicas de diagnóstico en otras
empresas.

Temporal: Completar la identificación de técnicas exitosas en un plazo

de cuatro meses.
  Analizar Correlaciones y Patrones Estadísticos.

Específico: Realizar análisis estadísticos para identificar posibles

correlaciones entre el uso de técnicas de diagnóstico específicas y el 4

éxito en el desarrollo organizacional.

Medible: Identificar al menos dos correlaciones significativas entre la

aplicación de ciertas técnicas de diagnóstico y mejoras en indicadores
clave de rendimiento.

Alcanzable: Recopilar datos cuantitativos detallados y utilizar métodos

estadísticos apropiados para el análisis.

Relevante: Identificar patrones estadísticos proporciona una base

objetiva para recomendar técnicas de diagnóstico específicas.

Temporal: Completar el análisis de datos y presentar resultados en un

plazo de cinco meses.

Hipótesis

"Se espera que la implementación efectiva de técnicas de diagnóstico en

empresas esté positivamente correlacionada con el desarrollo
organizacional, siendo aquellas organizaciones que utilicen métodos de
diagnóstico más específicos y alineados a sus necesidades, y que
además fomenten el desarrollo de competencias, más propensas a
experimentar mejoras significativas en indicadores clave de rendimiento
y percepciones positivas por parte de los stakeholders. Además, se
anticipa que la identificación de técnicas de diagnóstico exitosas en
empresas del sector proporcionará pautas valiosas para la mejora
continua de prácticas de desarrollo organizacional en otras
organizaciones similares."

Técnicas de diagnóstico en las empresas.

Es importante conocer el concepto que define al diagnóstico empresarial

y para ello utilizaremos el siguiente:

“Un diagnostico empresarial es la evaluación de la gestión, operatividad

y funcionamiento de una organización, que ayuda a conocer la situación
actual de la misma.”

Su objetivo es detectar las fortalezas y debilidades, para crear

estrategias que ayuden a maximizar las fortalezas y minimizar las
debilidades, además, busca áreas de oportunidad que ayuden a mejorar
el funcionamiento de la empresa.

Tipos y Técnicas de diagnóstico empresarial.

1.- FUNCIONAL: Examina las estructuras formales e informales de la

comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen relación con
la producción, satisfacción del personal, mantenimiento de la
organización y la innovación.

 Entrevista: Su propósito se da en función al tema que se

investiga, proceso de transacción de dar y recibir información con
preguntas y respuestas.
 Cuestionario: Se caracteriza por su facilidad de análisis
estadístico, es una recolección sistemática de datos en una
población de manera rápida y económica.
  Análisis de transmisión de mensajes: Es un cuestionario
especializado en descubrir el proceso de difusión de un mensaje
en la organización. Revela el tiempo que toma la difusión del
mensaje dentro la organización, el proceso comunicativo, puntos
de bloqueo, redes de comunicación informal y como se procesa la
información.
 Análisis de experiencias críticas de comunicación: Ayuda a
conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro 6
de la organización y la efectividad o inefectividad de estas.
 Entrevista grupal: Selección de cierto número de miembros
representativos de la empresa para entrevistarlos en grupo. Se
centra en aspectos relacionados con la crisis que se presenta en el
presente de la empresa.
 Análisis de redes de comunicación: Analiza la estructura de
comunicación en la empresa y su efectividad. Se evalúa quien se
comunica con quien, grupos que existen, bloqueos de información,
contenido y cantidad de información difundida.

2.- CULTURAL: Se basa en descubrir los valores y principios básico de

la empresa, el grado en que estos son conocidos y compartidos por sus
miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento
organizacional.

Se pueden tener manifestaciones conceptuales de tipo:

 Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos e historia.

 Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y
formas de interacción.
 Estructurales: Políticas y procedimientos, normas.
 Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.
Enfoques:

- Cualitativo. (Medición precisa de las variables)

 Observación: Es el acto de observar y de identificar de
forma directa e inmediata los procesos que suceden en un
área de trabajo, esto debe hacer sin intervenir en el
funcionamiento y es vital que exista una gran confianza para
que no haya variaciones en los procesos debido a la
presencia del investigador.
7
 Entrevista individual: Se debe crear un ambiente de
“simpatía” para tener confianza mutua, comprensión y
afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.
 Análisis de documentos: se reúnen diversos documentos
que deben ser interpretados con la finalidad de extraer
información sobre la historia y características de la empresa
y que llevaran a inferir algunos aspectos importantes de la
cultura organizacional.
 Discusión en grupos pequeños: Consiste en el
intercambio mutuo de ideas y opiniones entre los
integrantes de un grupo pequeño. Otorga responsabilidad
para que todos participen en el tema que se analice.
 Dramatización: Proporciona datos sobre la percepción que
las personas tienen de ciertas relaciones personales y
situaciones de trabajo
 Técnica proyectiva: se basa en darle a una persona un
material con instrucciones no tan específicas y se le solicita
que lo organice a su manera, lo cual permite conocer su
personalidad.
 - Cuantitativo. (Percepción del investigador al analizar e interpretar
los datos)
 Encuesta: Su finalidad es identificar y conocer la magnitud
de los problemas que suponen o se conocen de forma parcial
o imprecisa. Se apoya de la técnica del cuestionario.

3.- INTEGRAL: Analiza distintas variables para evaluar la empresa, se

pueden conocer las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas
actuales. Además, utiliza el famoso benchmarking.

 FODA: Sirve para estudiar la situación interna y externa de la 8

empresa con el análisis de sus fortalezas, debilidades, fortalezas y
amenazas
 BENCHMARKING: Realiza un análisis sobre las prácticas de la
empresa y las compara con las mejores a nivel mundial, con la
finalidad de mejor su productividad

4.- ESTRATEGICO: Evalúa los planes de acción y estrategias que han

funcionado para el crecimiento o evolución de la empresa. Su objetivo
es dar a conocer el medio en el que opera la empresa y como este la
condiciona.

 Análisis PEST: Permite descubrir y evaluar los factores político,

económico, social y tecnológico que pueden afectar el negocio en
el presente y futuro de la empresa.
 Fuerzas de PORTER: Sirve para analizar el entorno competitivo
de una industria. Analiza 5 variables clientes, proveedores,
productos sustitutos, nuevos competidores y rivalidad de los
competidores actuales.

5.- ESPECIFICO: Evalúa procesos específicos de la empresa como la

gestión, producción, o mercadeo de la empresa su objetivó dependerá
del proceso que se busque diagnosticar, para su implementación se
pueden usar alguna de las técnicas mencionadas anteriormente.

Evolución del diagnóstico empresarial.

-Enfoque Tradicional. 9

En sus inicios, el diagnóstico organizacional se centraba principalmente

en identificar problemas específicos dentro de la estructura y los
procesos de la empresa. Se utilizaban métodos como análisis de
procesos, encuestas de satisfacción de empleados y análisis financiero
para identificar áreas de mejora."

-Enfoque Sistémico.

Con el tiempo, el enfoque del diagnóstico organizacional se amplió para

incluir un enfoque sistémico, reconociendo la interdependencia de los
diferentes elementos dentro de una organización. Se comenzaron a
utilizar herramientas como el análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas), análisis de sistemas y modelado
organizacional para comprender la organización en su conjunto."

-Enfoque Estratégico.

A medida que las organizaciones reconocieron la importancia de la

alineación estratégica para el éxito a largo plazo, el diagnóstico
organizacional evolucionó hacia un enfoque más estratégico. Se
desarrollaron técnicas como el análisis de la cadena de valor, el análisis
de competencias centrales y el análisis PESTEL (Político, Económico,
Social, Tecnológico, Ambiental y Legal) para evaluar el entorno externo
e interno y tomar decisiones estratégicas informadas."

-Enfoque Basado en Datos y Tecnología.

Con el avance de la tecnología y la disponibilidad de grandes cantidades

de datos, el diagnóstico organizacional ha evolucionado hacia un 10
enfoque más basado en datos. Se utilizan herramientas de análisis de
datos, como el análisis predictivo y la minería de datos, para identificar
tendencias y patrones que pueden influir en el rendimiento
organizacional."

-Enfoque de Desarrollo Organizacional Continuo.

Actualmente, el diagnóstico organizacional se ve como un proceso

continuo y dinámico en lugar de una evaluación puntual. Las
organizaciones adoptan un enfoque de desarrollo organizacional
continuo, utilizando técnicas como el aprendizaje organizacional, la
retroalimentación constante y la mejora continua para adaptarse y
prosperar en un entorno empresarial en constante cambio."

Características del diagnóstico interno.

Es un proceso en el que se evalúan todos los componentes que

interactúan dentro una organización con la finalidad de identificar fallos
y áreas de oportunidad. Ayuda a tomar decisiones para el desarrollo de
estrategias corporativas y procedimientos de aplicación

-Analiza

recursos tangibles: recursos financieros, tecnológicos,

organizacionales, recursos físicos

Recursos intangibles: capacidades humanas, cultura empresarial,

recursos de innovación, recursos de imagen.

Tipos:

Análisis GAP: Identifica la diferencia entre el objetivo de una empresa

y el estado actual de las operaciones
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FODA: identifica debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas

Análisis VRIO: sus variables son valioso, raro, inimitable y organizado.

Ayuda a crear ventajas competitivas a largo plazo, así como conocer
activos y valor agregado de la organización.

Las 7s de McKinsey: determina el nivel de sincronización entre

departamentos y procesos. Los aspectos internos que evalúa son.
Personal, habilidad, valores compartidos, estructura, sistema y
estrategia

CONCLUSION.
El diagnóstico organizacional ha pasado de ser un proceso estático a uno
dinámico y continuo, en el que las empresas buscan identificar no solo
áreas de mejora, sino también oportunidades para crecer y
desarrollarse. Se ha observado una tendencia hacia un enfoque más
basado en datos y tecnología, utilizando herramientas de análisis
avanzadas para comprender mejor el entorno empresarial y tomar
decisiones más informadas."
Además, se ha reconocido la importancia del desarrollo de competencias
como parte integral del proceso de diagnóstico y desarrollo
organizacional. Las empresas están adoptando enfoques más centrados
en las personas, buscando mejorar las habilidades y capacidades de sus
empleados para impulsar el éxito a largo plazo.

En conclusión, la investigación y aplicación efectiva de técnicas de

diagnóstico en las empresas son fundamentales para promover un
desarrollo organizacional sostenible y adaptativo en un entorno
empresarial cada vez más complejo y competitivo.

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