LA LEY COMO FUENTE MATERIAL Y FORMAL DEL DERECHO LABORAL

De acuerdo al tema abordado entendemos que las fuentes materiales vienen

hacer las fuentes políticas. Son las razones o hechos que provocan la aparición de
una norma y determina su contenido.
Se denominan fuentes materiales a todos los fenómenos naturales y sociales que
dan origen a la norma jurídica, y que determinan el contenido de la misma.
Las fuentes materiales del derecho, son los actos o hechos pasados de los que se
deriva la creación, modificación, o extensión de normas jurídicas.
Las fuentes materiales son fuentes de exteriorización del derecho; de dichas
fuentes nacen o se crean normas jurídicas que rigen una sociedad en general.
Se dice pues que es la esencia del nacimiento de la norma jurídica o del porque la
idea de crear una norma.
Las fuentes materiales del derecho son los factores que provocan la aparición y
determinan el contenido de las normas jurídicas. Son las causas productoras del
derecho.
Por consiguiente, tenemos a las fuentes formales del derecho que son las que
aluden al lugar donde brota el derecho, donde lo recogemos; tradicionalmente se
señala: la ley, la jurisprudencia y en menor nivel la doctrina. Comprende el estudio
de los sistemas que tienen o han tenido vigencia.
Son los procesos de creación de las normas jurídicas. Para poder obtener derecho
de éstas fuentes es necesario seguir una serie de actos quedarán como resultado
una determinada norma jurídica la legislación, la costumbre, la jurisprudencia y la
doctrina.
LA CONSTITUCION COMO INFORMANTE DEL DERERECHO LABORAL

En conclusión, entendemos que el derecho al trabajo y una justa remuneración

son entonces derechos fundamentales del ser humano trabajador. Por vía del
trabajo debe el hombre realizarse plenamente como ser humano y con motivo del
trabajo debe resguardarse a toda costa la dignidad de la persona.
Es por ello que el concepto salario justo dice relación con dos presupuestos: que
al no ser mercancía el trabajo, el “precio” o valor que se le asigne no puede ser
unilateralmente impuesto por el patrón; y, segundo, que la naturaleza intrínseca
del trabajo es ser fuente de creación de valor o riqueza, pero con resguardo de la
dignidad, por lo que el salario debe ser retribuido justamente esto es en acorde
correspondencia y proporción a su valor. Por otra parte, el título jurídico o “causa
obligacional” del pago del salario está en la prestación efectiva el trabajo, no en el
convenio o contrato. Para que el proceso del trabajo sea manifestación de
realización plena del hombre, debe ser justamente retribuido.
Además de tener una hora máxima en las labores los trabajadores tienen una
protección contra el despedido arbitrario lo cual no suprime la estabilidad laboral,
sino que la reorienta de modo de permitir varias opciones frente al despido sin
justa causa. Los trabajadores pueden participar en utilidades de la empresa,
subsiste sólo la participación en las utilidades, cuya importancia, utilidad y justicia
nadie cuestiona. Entretanto, sólo una conclusión puede ser extraída: el fracaso de
las comunidades laborales no es fracaso de la cogestión, ni menos de la
participación. Sólo lo es de una forma por demás defectuosa de la misma. Si algo
puede quedar como lección es que las normas sobre participación no pueden ser
dadas sin la intervención de aquéllos llamados a participar.
En la constitución también se reconocen los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. El cual fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado.
EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE DE NORMAS LABORALES
En relación a lo expuesto el convenio colectivo es de obligado cumplimiento tanto
para trabajadores como empresarios. Cuando se contrata a un trabajador para un
sector determinado las condiciones laborales del mismo, nunca pueden ser menos
de las acordadas en el convenio según lo que le corresponda en su zona
geográfica.
Debemos tener en cuenta que los contenidos de los Convenios Colectivos no son
una regulación homogénea y pueden variar según al sector al que se refiera,
aunque siempre tienen en común unas condiciones mínimas.
Además, el Convenio Colectivo tendrá que establecer, la duración que va a tener,
el ámbito territorial y personal para determinar a quién se aplica su contenido, así
como las fórmulas para implicar o denunciar el Convenio Colectivo. La convención
colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron.
Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos
de dirección o desempeñan cargos de confianza.
El Convenio Colectivo debe determinarse en el propio contrato de trabajo
mediante una cláusula. Si no aparece especificado en el mismo, podemos
consultarlo con los representantes sindicales de la empresa o en Recursos
Humanos.