UNIDAD 6.

LOS EQUIPOS DE TRABAJO

6.1. EL EQUIPO DE TRABAJO

Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que colaboran para llevar a cabo una
acción coordinada y conseguir objetivos. Aportando se formación, conocimientos,
habilidades y experiencias.

Responden al resultado final. Cada persona está especificada en un área en concreto.

Solo sale el proyecto adelante si cada uno cumple su función.

Sinergia: consiste en el esfuerzo coordinado de cada profesional, generando así un

valor superior a la suma de totas las intervenciones por separado.

Trabajo en grupo: conjunto de personas que trabajan juntas con el mismo fin, pero sin
coordinación entre ellas.

Trabajo en equipo: conjunto de personas que trabajan juntas con un mismo fin. Se
coordinan, complementan, se comunican, se comprometen y confían unos en los otros.

VENTAJAS INCONVENIENTES
Mayor productividad Coordinación
Mejores soluciones Gandulería social
Mayor satisfacción Más tiempo
Mejorar la resolución de problemas Lentitud
Más especialidades Líder
Más estables

CINCO FASES DE UN EQUIPO DE TRABAJO:

1. Complementariedad: cada miembro domina una parcela del proyecto. Todos

estos conocimientos son necesarios para asumir el éxito.
2. Coordinación: se debe establecer una forma para actuar.
3. Comunicación: debe ser abierta entre los miembros para poder coordinar las
actuaciones individuales.
4. Confianza: todos deben creer que los demás darán lo mejor en su trabajo.
5. Compromiso: aportar lo mejor de uno mismo y poner esfuerzo.

CINCO ETAPAS O FASES DEL DESARROLLO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO:

1. Formación o fase de preparación: los miembros están ilusionados, los roles sin
definir y tienen inseguridad. Productividad baja.
2. Conflicto o fase de adolescencia del grupo: surge la rivalidad, pero a medida que
transcurre se clarifica los objetivos y se mejoran los resultados. El líder como
entrenador.

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 3. Normalización o fase de investigación: se fija la estructura interna del equipo, se
asignan las normas, pautas y procedimientos de actuación. Surge la confianza y
respeto entre ellos. Proyecto avanza. El liderazgo es compartido.
4. Cumplimiento o fase de alta productividad: el equipo ha aprendido a trabajar
juntos, están unidos. Tiene gran autonomía. Fase muy productiva.
5. Finalización o fase de desintegración: disolución del grupo una vez asumida la
meta propuesta.

CARACTERÍSTICAS DE LOS MIEMBROS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:

 Inteligencia emocional.
 Escucha activa
 Ser asertivo
 Ser empático
 Tener autocrítica
 Relaciones satisfactorias con los integrantes del grupo
 Conciencia de interdependencia.
 Ser leales
 Capacidad de autoorganización
 Responsabilidad y autodeterminación
 Iniciativa, optimismo y tenacidad
 Contribuir a un clima agradable.
 Tener inquietud de perfeccionamiento y superación.

Roles en el equipo de trabajo:

Definimos los roles como las actitudes que adoptan los miembros del grupo cuando
forman parte y que no necesariamente definen la personalidad fuera del grupo.
Funciones que realiza una persona en su entorno laboral para conseguir resultados y
objetivos.

 Roles de acción: no se detienen delante de dificultades, buscan maneras de tirar

hacia delante y cumplir con los términos de entrega de las asignaciones. Personas
que impulsan, implementan o finalizan la tarea.

 Roles sociales: fundamentales por el hecho de tener la función de dar dirección y

organización al equipo. Personas que se muestran como coordinadores,
cohesionadores e investigadores de recursos.

 Roles mentales: lo ejerce el creador, el evaluador y especialista del equipo.

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Coordinador: coordina los
esfuerzos de todos, aunque no sea
el líder. Se puede percibir como un
manipulador
Impulsor: se encarga de impulsar
Especialista: aporta conocimientos
a los otros para avanzar. Posee
específicos en áreas muy limitadas.
iniciativa para superar obstáculos.

Evaluador: analiza las ideas de Rematador: responsable de que el

Creador: tiene ideas y sugerencias
forma objetiva y valora pros y equipo desarrolle su actividad de
originales, que permiten diversas
contras. Da instrumentos de acuerdo con el calendario previsto.
propuestas, y el grupo elige la más
análisis para decidir por lo más Supervisa el trabajo y se preocupa
conveniente
adecuado. de detalles. Todo hecho.

Investigador: aporta ideas del

Cohesionador: identifica las
necesidades e inquietudes de los
otros miembros. Decisivo en
situaciones cruciales y tiende a
evita confrontaciones.
Implementador: persona muy
exterior de la organización. Su
práctica. Transforma las ideas en
misión es evitar que el equipo se
acciones y organiza el trabajo que
quede estancado. No aporta ideas
se debe hacer en tareas definidas y
originales, solo conocidas de forma
realizables.
externa.

CLASIFICACION DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO:

Se pueden dividir según su composición, alcance de los objetivos, la voluntad,

obligatoriedad de la participación en ellos y de otras características.

 Equipos de alto rendimiento: responsables de optimizar los recursos materiales y

humanos con el objetivo de conseguir una productividad o servicio superior a los
otros equipos similares con el mismo recurso.
 Circulo de cualidad: son equipos integrados por un pequeño número de
trabajadores de la misma área. Se reúnen de manera voluntaria en el horario laboral
para analizar los problemas que le afectan y buscan soluciones. Ellos eligen los
problemas a tratar, recogen la información necesaria, asesorados por técnicos y
especialistas.
 Equipo de proceso: se reúnen para resolver un problema que puede afectar a
diferentes áreas. Como ejemplo por el entorno de trabajo.
 Equipo de autogestión: tienen autonomía para decidir cómo se hace el trabajo.
Planifican, el control de las tareas y la toma de decisiones. Asumen toda la
responsabilidad.

6.2. LA DINÁMICA DE GRUPO

Es una ciencia experimental creada por Kurt Lewin, psicólogo social, circa 1940.
Observó que las personas adoptan roles y comportamientos diferentes cuando trabajan
en grupo. La dinámica describe los efectos de estos roles y comportamientos en otros
miembros del grupo y en el grupo en su conjunto.

 El grupo no es la suma de sus miembros

 Las relaciones entre los miembros implican una continua evolución
 Las reacciones de las personas aisladas son diferentes de las reacciones de las
personas que están integradas en el grupo, ya que no dependen solo de las
características personales, sino también de las del resto del grupo.

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 LAS DIFERENTES TÉCNICAS DE LA DINÁMICA DE GRUPO PARA CONSEGUIR LA
ACCIÓN DEL GRUPO:

Se divide el grupo en equipos de seis personas que discuten un tema durante seis mins.
Después los coordinadores de cada grupo exponen sus conclusiones. El moderador realiza una
PHILIPS 66 síntesis sobre el tema global. Con esta técnica se facilita la participación de todos los
integrantes.

Dos o más grupos debaten desde diferentes posiciones sobre un tema propuesto por el
GRUPO DE DEBATE moderador.

Cuando al grupo le resulta difícil la elaboración de soluciones satisfactorias, se suele nombrar

COMISIÓN una comisión formada por grupos más pequeños representativos que elaboran las conclusiones
para después presentarlas al grupo para su aprobación.

Grupo formado por un reducido número de personas que han de aportar una propuesta
GRUPO DE DECISIÓN concreta.

Dramatizar la situación que se quiere discutir. Para hacerlo, cada uno debe representar un papel.
ROLE PLAYING Finalmente, la representación, el moderador pide a los participantes que expongan sus
sentimientos y sus conclusiones.

Grupo de 8-10 personas, aporta el mayor número posible de ideas sobre un tema propuesto por
BRAINSTORMING -
el moderador. A continuación, un jurado seleccionará las ideas con mayor cualidad, originalidad,
LLUVIA DE IDEAS realismo y eficacia. Esta técnica facilita una gran cantidad de ideas sobre un tema determinado.

SEMINARIO DE Un grupo se subdivide en grupos más pequeños para estudiar un tema en profundidad. Cada
TRABAJO uno es responsable de un aspecto en concreto.

En pequeños grupos se analizará una situación real con el objetivo de entrenar la competitividad
ESTUDIO DE CASOS para obtener la solución más adecuada al problema que se plantea, en un contexto social
determinado.

Se trata de aprender haciendo, a través de la representación de problemas reales mediante

simuladores, practica directa del conocimiento y habilidades relacionadas con el mundo de la
BUSINESS GAME empresa. Esta dinámica puede incluir contenidos de gestión empresarial, financiera, de RRHH,
etc.

A la hora de aplicar las técnicas de las dinámicas y dirección de grupos en el entorno

laboral se tendrá en cuenta las siguientes cuestiones:

 Tener bien definidas las metas que se persiguen

 Conocer a los miembros del grupo
 El trabajo en grupo ha de desarrollarse en un ambiente cooperativo
 El moderador debe ser un líder dentro de la empresa

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6.3. LA COMUNICACIÓN EN EL EQUIPO DE TRABAJO
La comunicación es el proceso interactivo entre un emisor y un o diversos receptores,
donde hay un intercambio de información. Es una de las herramientas fundamentales
para el desarrollo de la organización; es una herramienta que posibilita que los
miembros de la empresa asuman sus tareas individuales y de grupo.

Nos permite entender mejor a los demás y ser entendidos. Todo esto se traduce en
mejores relaciones personales, más facilidades para resolver conflictos, para un trabajo
en equipo, etc.

CLAVES PARA OPTIMIZAR LA COMUNICACIÓN EN EL EQUIPO DE TRABAJO:

 Eliminación de barreras comunicativas: elementos que afectan negativamente el

proceso de comunicación:
o Barreras semánticas: afectan al código utilizado. Se produce por
desconocimiento o mal uso del código por parte del emisor o interpretación
del emisor.
o Barreras personales: relacionadas con las circunstancias del emisor o del
receptor.
o Barreras físicas: hacen referencia a los sonidos o interferencias producidas
por diversas circunstancias del ambiente donde se desarrolla el proceso
comunicativo. Afecta a canal y contexto.
 Uso de la empatía: es la capacidad de percibir sentimientos y emociones del grupo,
poniéndose en el lugar del otro. Importante para interactuar con los miembros. Buen
clima.
 Practicar la escucha activa: esfuerzo para comprender el mensaje desde el punto
de la vista del emisor.
 Mostrar asertividad: capacidad de mostrar nuestras propias ideas y sentimientos
de forma adecuada, respetando a los otros.
 Utilizar la crítica constructiva: deben estar dispuestos a aceptar las críticas sobre
su trabajo sin considerarlo ataque personal.
 Dar y recibir feedback: se requiere comunicación constante en todas las
direcciones.
 Elegir los canales de comunicación más adecuados: esencial que el equipo
disponga a las herramientas adecuadas porque todos los miembros pueden
comunicarse de forma efectiva de acuerdo con el mensaje que se quiere transmitir,
el destinatario, el momento y el lugar.

TÉCNICA DEL SANDWICH: consiste en intercalar un mensaje negativo entre dos

mensajes positivos para suavizar su impacto.

FÓRMULA XYZ: esta técnica se centra en tres pasos clave  X: Observar, Y: Sentir, Z:
Solicitar.

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UNIDAD 7. LOS CONFLICTOS Y SU RESOLUCIÓN

7.1. EL CONFLICTO LABORAL

Los trabajadores también deben dominar ciertas habilidades que le permiten
coordinarse, comunicarse y relacionarse con sus compañeros de manera eficaz,
resuelve los posibles conflictos que puedan surgir.

Los conflictos laborales surgen por la discrepancia entre dos o más personas o grupos
de personas en el ámbito laboral, porque sus intereses, necesidades, deseos o valores
son incompatibles. Son cotidianos en el mundo laboral.

Los psicólogos Art Bell y Brett Hart resaltan ocho causas generadoras de los conflictos
laborales:

1. Recursos: los recursos en la empresa son escasos y en ocasiones mal

organizados. Cuando diferentes trabajadores necesitan utilizar los mismos
recursos para realizar sus tareas pueden surgir conflictos.
2. Estilos: cada trabajador tiene una personalidad, valores, preferencia sy
habilidades diferentes para el ejercicio de su tarea, cuando el equipo coinciden
trabajadores con diferentes estilos, pueden surgir conflictos.
3. Percepciones: cada persona puede tener su punto de vista diferente, de forma
que puede interpretar de manera diferente la relación de la tarea. Para evitarlos,
se necesita información clara y mucha comunicación
4. Objetivos: todos los trabajadores, sobretodo los directivos, deben conocer las
metas de la organización, el proceso completo, las tareas para asumirlas y su
prioridad.
5. Presiones: cuando la empresa somete a los trabajadores a exigencias
excesivas.
6. Roles: a causa de la asignación de tareas y responsabilidades que no se
corresponden con el grupo profesional del trabajador.
7. Valores personales: cuando las ordenes del trabajo entran en conflicto con los
valores personales del trabajador.
8. Política de la empresa impredecible: toda empresa debe tener una política
clara, comprensible y permanente, porque los trabajadores sepan a qué
atenerse en todo momento.
9. Rumores.

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El conflicto en sí mismo no se puede considerar ni malo ni bueno, si se manejan de
forma adecuada pueden tener un efecto positivo, en el caso contrario puede afectar
negativamente en el ámbito de relaciones interpersonales y laborales.

 Desventajas: cuando dura mucho tiempo, puede adquirir una alta intensidad o
se centra en asuntos personales deteriorando el equipo ya que entra la
desconfianza entre ellos y pueden sentirse derrotados, aumentando los niveles
de tensión personales.
 Ventajas: cuando se buscan nuevos enfoques que conducen a mejores
resultados, ser creativos o experimentar con nuevas ideas, sacar los problemas
escondidos con la finalidad de enfrentarlos y resolverlos.

TIPOS DE CONFLICTO:
 PUNTO DE VISTA JURÍDICO:
 Individuales: afectan a un solo trabajador
 Colectivo: afectan intereses generales

 SEGÚN LOS RECURSOS UTILIZADOS:

 Pacíficos: utilizan medios no violentos de resolución
 Agresivos: se usan medios violentos para su resolución

 SEGÚN EL GRADO DE APRECIACION:

 Latente: conflicto escondido, pero se percibe que algo no funciona
 Manifiesto: el conflicto se muestra y se percibe claramente

 SEGÚN LOS EFECTOS SOBRE LA ORGANIZACIÓN:

 Funcional: es positivo para el rendimiento de la organización
 Disfuncional: perjudica a la organización o impide que esta asuma sus objetivos

¿Cómo podemos detectar conflictos dentro de la empresa? Hay señales a las que
debemos estar atentos para detectarlos más rápido, podemos destacar:

 Los términos de entrega empiezan a ser incompletos

 Se percibe una disminución de la cualidad de trabajo
 Los empleados hablan poco entre sí y se evitan
 El lenguaje corporal de algunos se nota negativo
 La cordialidad ya no forma parte del día a día
 Deliberadamente se ignoran instrucciones de trabajo

ETAPAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES:

1. Detectar el conflicto e identificar a las personas que intervienen: debe detectarse lo

antes posible para evitar que sea más grave.
2. Reunir a los implicados: crear las condiciones necesarias para resolverlo. Lugar
agradable y tranquilo para fomentar el dialogo.
3. Analizar el conflicto y estudiar las causas: cuál es la cuada y qué se quiere conseguir.

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4. Buscar soluciones: identificar todas las posibles soluciones y que estén de acuerdo
los implicados.
5. Escoger la solución adecuada: se valoran ventajas e inconvenientes de cada
alternativa.
6. Redactar el acuerdo: se debe reflejar por escrito, las acciones que han estado
dispuestos a aplicar.
7. Evaluación y seguimiento de las acciones: ver si se han realizado las acciones y
medir los resultados de estas para ver si se ha conseguido el objetivo.

7.2. LA ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

Modelos de conflicto
Delante de una situación de conflicto las personas pueden actuar de manera diferente:

 Evasión: trata de ignorar el conflicto. Sigue creciendo

 Complaciente: tiene más en cuenta la satisfacción de los intereses ajenos que
los propios.
 Competencia: cada parte intenta conseguir sus intereses a costa de la otra. Se
usa el poder y la coacción más que la persuasión. No se suele resolver el
conflicto de forma definitiva.
 Cooperación: cada parte rebaja las expectativas iniciales para poder llegar a
una solución que satisfaga a todos.
 Compromiso: las dos partes negocian siendo conscientes que han de ceder
para llegar a un acuerdo.

Estos modelos de conducta están condicionados por la defensa de los intereses propios
y la comprensión de los intereses por la otra parte, esto deriva tres tipos de
comportamiento:

Comportamiento pasivo: poco interés para las propias necesidades y alto interés en
las necesidades de los otros.

Comportamiento agresivo: alto interés para las propias necesidades y bajo interés en
las necesidades de los otros

Comportamiento cooperativo: interés moderado o alto por las propias necesidades y

de los otros.

TÉCNICAS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS:

 Deseo de resolver el problema: reunir a las partes para identificar y resolver

problema.
 Metas superordinarias: conseguir crear un objetivo común que solo se puede
obtener con colaboración de las partes.
 Aplicación de recursos: cuando la escasez de recurso origina el conflicto, la
ampliación de estos recursos da paso a una solución “Ganar-ganar” donde las

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 partes involucradas obtendrán benéficos y consiguen un ambiente de
colaboración y entendimiento.
 Allanamiento: cuando una de las partes en el conflicto acepta las pretensiones
del contrario.
 Concesiones mutuas: conseguir que cada una de las partes ceda en algo.
 Mando autoritario: la solución se adoptada por la autoridad formal y se comunica
a las partes. Se usa cuando es imposible llegar a un acuerdo.
 Modificación de la variable humana: modificar las actitudes y comportamientos
que ocasionan el conflicto con las técnicas adecuadas.
 Modificación de las variables estructurales: cambiar la estructura formal del
grupo y de los patrones de interacción de las partes mediante el rediseño de los
lugares, los traslados y las reubicaciones.

MEDIOS DE SOLUCION DE CONFLCITOS LABORALES:

Sin intervención de terceros  NEGOCIACIÓN

Con intervención de terceros  ARBITRAJE, CONCILIACIÓN, MEDIACIÓN.

Judiciales  los jueces y tribunales sociales imponen una solución a través de una
sentencia que le pone fin al conflicto.

Extrajudiciales:

 Conciliación: interviene una persona neutral que cerca de las partes para que
negocien y puedan llegar a un acuerdo, pero no propone solución.
 Negociación: proceso en el que las partes intentan resolver el conflicto a través
de dialogo sin violencia, modificando sus peticiones iniciales con el fin de llegar
a un compromiso aceptable para todos.
 Confrontación: representa la ley del más fuerte, uno gana y otro pierde.
 Mediación: interviene una persona neutral que presenta propuestas de solución
vinculantes.
 Arbitraje: interviene una persona neutral que resuelve el conflicto dictando una
lauda de obligado cumplimiento para las partes. Puede ser elegido por las partes
o impuesto por la autoridad laboral si el conflicto afecta al interés general.

7.3. LA NEGOCIACIÓN
Es un proceso mediante las dos o más partes interdependientes intercambian
información y compromiso para llegar a un acuerdo.

Las características que se consideran propias de un buen negociador son: Buena

comunicación, flexibilidad, ser honestos, razonables y necesidad de acuerdo.

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ELEMENTOS DE NEGOCIACIÓN:

Sujetos  partes enfrentadas. Los negociadores actúan en defensa de sus propios

intereses como representantes de un grupo. Si representan a terceros son portavoces
con el poder de tomar decisiones o ser meros transmisores de la información. En
ocasiones aparece un tercero neutral: conciliador, mediador o árbitro.

Objeto  es el conflicto sobre el cual las partes deben ponerse de acuerdo.

Los objetivos  pretensiones de cada parte que pretende conseguir.

El poder de las partes  los sujetos que intervienen en el proceso de negociación

generalmente no tienen el mismo poder.

El acuerdo  resultado de la negociación.

TIPOS DE NEGOCIACIÓN:

Según el número de partes que intervienen en el proceso:

 Bilateral
 Multilateral

Según el número de componentes en la negociación:

 Intergrupal: los implicados forma un grupo

 Interpersonal: individuo
 Mixto: uno es grupo otro individuo

Según la actuación de los componentes:

 Directa: nombre propio

 Delegada: en representación
 Intervención de un tercero: interviene una persona neutral

Según la estrategia que utilice en la negociación:

 Competitiva: extremos opuestos

 Cooperativa: concesiones mutuas
 Mixta: las dos anteriores
 Complaciente: una parte accede las peticiones de la otra
 Evitación o neutral: eludir el enfrentamiento, plantearlo en otro momento más
oportuno.

FASES DE UNA NEGOCIACIÓN:

1. Fase de preparación: se analiza la otra parte y a nosotros mismos, también el
objeto de la negociación y preparación de las estrategias y tácticas más idóneas
para llegar a un acuerdo. La improvisación no es la mejor manera de actuar
cuando quieren negociar.

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 2. Fase de desarrollo: cada parte expone sus objetivos y sus límites. Se dialoga
de forma dura, las propuestas se mantienen firmes, pocas concesiones. Escucha
activa, observación del lenguaje no verbal.
3. Fase de intercambio: se general alternativas y soluciones. Se hacen
concesiones mutuas. Se trata de persuadir sin imponer nuestro criterio.
4. Fase de acuerdo y cierre: proceso conseguido, se plasma en papel y se firma.
5. Fase de evaluación: finalizado, cada parte debe analizar cómo ha desarrollado,
reflexionar para poder descubrir los errores cometidos y mejorar la capacidad
negociadora en el futuro.

7.4. LAS TÁCTICAS DE NEGOCIACIÓN

Son las acciones particulares que cada parte realiza en la ejecución de su estrategia.
Mientras que la estrategia marca la línea general de actuación, las tácticas son las
acciones en las cuales se concreta esta estrategia.

Las tácticas las podemos clasificar en tácticas de desarrollo y tácticas de presión.

Las tácticas de desarrollo: se limitan a concretar a estrategia escogida, de

colaboración o de confrontación, sin que supongan un ataque a la otra parte. La táctica
de desarrollo no tiene por qué afectar a la relación de las partes:

 La única táctica que realmente funciona es la profesionalidad, la preparación de

las negociaciones, la franqueza, el respeto a la otra parte y la firme defensa de
los intereses.
 Delante de la negociación, es importante preparar convenientemente la
estrategia y las tácticas que se deben seguir
 Esto no impide que en función de cómo se vaya desarrollando los
acontecimientos, cada uno vaya ajustando su actuación.

Las tácticas de presión: tratan de enfrentar la propia posición y debilitar la del contrario.
Pueden deteriorar gravemente la relación personal. Son tácticas que buscan confundir,
intimidar o debilitar a posición del contrario:

 Desgaste  aferrarse a la posición y no hacer concesiones. Busca cansar al otro

hasta que ceda.
 Ataque  atacar, presionar, intimidar, rebatir cualquier intento de la otra parte
para destrozar los ánimos. Crea tensión, incomodidad
 Tácticas engañosas  dar información falsa sin intención de cumplir
 Ultimátum  presionar para que tome una decisión son darle tiempo de
reacción.
 Exigencia creciente  consiste en ir haciendo nuevas peticiones a medida que
el otro cede para cerrar el pacto lo antes posible.
 Autoridad superior  negociar bajo la apariencia de que se cuenta con el poder
para cerrar el pacto.
 Lugar de negociación  si tiene lugar en las oficinas de una de las partes tratará
de sacar provecho de la situación, el otro se siente incómodo.
 Tiempo  consiste en jugar con el tiempo en beneficio propio.

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