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ANÁLISIS CRÍTICO DE ARTÍCULO

Análisis crítico de artículo: Proposal of New Model of Personal Strategic

Alignment for Human Resources Professionals in Strategic Positions

Rhode Lee Agosto García; 2306375358

National University College; División Online

HURE 6000-5043ONL - Human Resources Role in Organizations

Dra. Janice A. Martínez Bezares

16 de enero de 2024
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Como parte de las tareas asignadas del curso HURE 6000-5043ONL Human Resources

Role in Organizations, a continuación, se expone el análisis crítico del siguiente artículo:

Proposal of New Model of Personal Strategic Alignment for Human Resources Professionals in

Strategic Positions, publicado en la revista Visión de Futuro en 2023, por Denize Athayde Dutra

da Costa. El artículo trata sobre un estudio llevado a cabo en una tesis doctoral, que sugiere un

nuevo Modelo de Alineamiento Estratégico Personal (MAEP de ahora en adelante) que tiene

como finalidad que el profesional de Recursos Humanos pueda identificar propósitos, valores,

creencias, sueños, metas y competencias, para que sea el protagonista en su carrera y tome

decisiones más conscientes debido a la mejora en la autopercepción, la planificación de la

carrera y el desarrollo del pensamiento estratégico. (Dutra da Costa, 2023, pág. 97). Las

relaciones laborales han experimentado cambios a raíz de la competitividad que ha impulsado

a Recursos Humanos a mantener a las personas dentro de la organización de forma flexible,

intercambiando carreras y funciones, pero centrándose en el desempeño. De ahí, surge la

importancia de que los profesionales del campo de los Recursos Humanos estén preparados

multidisciplinariamente, que tengan la capacidad de adaptarse a los cambios y que estén

acordes con la cultura organizacional, los valores y las demás características del mercado.

(Albuquerque, 1992; citado por Dutra da Costa, 2023, en pág. 97). El alcance del estudio es

cuantitativo, mediante la comparación de los coeficientes de desempeño obtenidos del

promedio de las calificaciones de los alumnos en el curso de formación de líderes estratégicos

de Recursos Humanos. Tuvo una duración de 18 meses. En cuanto al propósito del estudio, fue

la proposición del Modelo de Alineamiento Estratégico Personal para mejorar la autopercepción

y la planificación de la carrera, para que el profesional de Recursos Humanos pueda y sepa

actuar de forma estratégica. (Dutra da Costa, 2023, pág. 100).

Según el libro de texto de la clase, (Phillips, 2022, pág. 7) indica que Recursos

Humanos añade valor a una organización de muchas maneras, incluyendo la mejora en el

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servicio al cliente, mediante la creación de relaciones más sólidas con los clientes y por la

mejora en la calidad y costo de los productos y servicios de la organización, y si bien esto es

cierto, también se debe mencionar que Recursos Humanos solo puede añadir valor a la

organización cuando entienden cómo funciona el negocio, porque les permite adaptar el área

de Recursos Humanos según surjan los cambios en la compañía. (Dutra da Costa, 2023, pág.

98). En consonancia con el artículo seleccionado, es importante hacer mención de que el

origen de la investigación se dio a raíz de que el profesional de Recursos Humanos puede

tener un vasto conocimiento sobre la carrera, pero hace falta que también tenga conocimiento

de sí mismo y por eso la idea de implementar el modelo, porque promueve la toma de

decisiones y la adopción de actitudes que abonan tanto a la realización profesional como la

personal. (Dutra da Costa, 2023, pág. 114). El modelo hace posible que exista una “alineación

personal”, es decir, que le permite al individuo tener a su alcance todo lo que necesita para

tomar decisiones orientadas a necesidades reales, valores, intereses, aspiraciones y sueños.

(Dutra da Costa, 2023, pág. 115).

Menciona Dutra en su investigación, que ya existía una brecha entre demanda y oferta

en relación con las habilidades del profesional de Recursos Humanos y que es una brecha que

aumenta si el profesional no tiene la alineación personal con su carrera profesional, que cada

vez más, debido a los cambios rápidos que están confrontando las organizaciones, se basa en

la capacidad de adaptación. Es un entorno donde la reinvención constante de sí mismo se ha

vuelto necesaria. (Dutra da Costa, 2023, págs. 115-116). De forma resumida, el enfoque que

presenta Dutra es más bien el de que todo comienza por sí mismo; es necesaria la

autopercepción mejorada para poder actuar de forma estratégica. Según Phillips (2022), todo

comienza y todo termina por Recursos Humanos. Tanto Dutra como Phillips exponen que es

necesario que el profesional de Recursos Humanos entienda cómo funciona el negocio para

poder añadirle valor y aunque sí es importante la formación profesional, también es necesario

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el conocimiento del “yo”. Es importante que lo personal esté alineado con lo profesional, para

evitar incurrir en prácticas deshonestas y en comportamiento no ético, que es precisamente

todo lo opuesto a lo que debería verse en el departamento de Recursos Humanos. Es una

cadena, según lo veo yo. La felicidad y ese sentido de realización personal y profesional,

comienza por uno mismo. Si no existe un balance, en algún momento la balanza se inclinará de

un solo lado y creará un desbalance que puede resultar en insatisfacción laboral, frustración,

estrés y como mencioné antes, podría desembocar en conductas deshonestas. Justamente

como mencioné en mi participación en el foro 1.1, el departamento de Recursos Humanos es la

base de cualquier organización y, por ende, es importante que exista confianza hacia ese

departamento. Si de Recursos Humanos son incapaces de alinear su carrera con su vida

profesional o viceversa, ¿realmente pueden exigir o esperar lo mismo de los empleados?

¿Están en condiciones de evaluar a los empleados aun cuando ellos mismos no tienen su

propio balance? La respuesta es que no. Sería una acción desacertada.

Considerando que este curso tiene como propósito que podamos conocer cuál es el rol

de Recursos Humanos en una organización, la aplicación de este modelo permitiría que se

integraran los valores, creencias, sueños, visiones a largo plazo y metas del individuo con su

profesión, dando lugar a la construcción de una identidad y la ejecución de ciertas acciones que

permitan la realización del propósito individual. (Dutra da Costa, 2023). Teniendo esto en

cuenta, se puede concluir que este enfoque tiene todo que ver con los próximos temas a

discutir en la clase. Si el departamento de Recursos Humanos se encarga de todo, de retener

talentos, de contratar a personas y de solucionar distintas situaciones que pueden surgir en el

área de trabajo, entonces es un enfoque que debe considerarse y sobre todo aplicarse. Es

decir, es un enfoque que permitiría un mejor ambiente laboral porque se intuye que al haber

ese balance entre trabajo y vida personal, el empleado está más contento y mayor es su

satisfacción, pues se autopercibe como un individuo realizado. Es un enfoque también

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relevante para la comprensión de los temas a discutir próximamente, porque no se puede dejar

de lado el hecho de que los intereses como individuo tienen que estar alineados a los intereses

del puesto de trabajo para que todo funcione. Debe haber una integración. El aplicar el

enfoque permitirá conocer a los demás y a sí mismo de mejor manera, será más fácil identificar

si la organización en cuestión ha implementado el enfoque y habrá mas oportunidades de

crecimiento, de mejora y de innovación. Según (Aghapoor Alishahi , Rahimi, Ramazani, &

Bohlooli, 2021) el proceso de ejecución de estrategias en una organización es fructífero cuando

todas las actividades de la organización están alineadas con dicha estrategia y promueve la

integración de los sistemas de Recursos Humanos y la planificación de la empresa. Por tanto,

la alineación conduce a la sinergia. (pág. 256). Sus efectos positivos son el aumento de

intereses y ventaja competitiva, reducción de costos, mejoría en las relaciones, mayor sentido

de comprensión, reducción de conflictos, sentido de compromiso y responsabilidad, legitimidad

y confianza. (Aghapoor Alishahi , Rahimi, Ramazani, & Bohlooli, 2021). Alternativamente, se

sugiere que se promueva en los empleados la actitud para adaptarse a los cambios en las

estrategias, basados en la evolución de la organización, en alineamiento con las

responsabilidades de la organización. (Aghapoor Alishahi , Rahimi, Ramazani, & Bohlooli,

2021).

Entre los principales hallazgos del artículo, podemos observar que: (1) los resultados le

permitieron a un ejecutivo que estaba en busca de un curso de formación para líderes

estratégicos, mayor seguridad con la calidad del curso en relación con el valor agregado para

su carrera. (2) En la institución de la que se obtuvo la muestra de investigación, los resultados

hicieron posible que se adaptara el programa de estudios de acuerdo con las necesidades del

mercado en relación con los profesionales de Recursos Humanos. (3) Particularmente para el

área de Recursos Humanos, los resultados podrían permitir nuevos estudios sobre

comportamientos de liderazgo que se esperan de los profesionales estratégicos de Recursos

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Humanos en organizaciones con entornos complejos. (Dutra da Costa, 2023). Se pudo probar

que el MAEP promueve el cambio en la autopercepción estratégica y planificación de carrera; y

que, el modelo es un elemento determinante para una mejor percepción del valor agregado en

la carrera de los líderes estratégicos en Recursos Humanos. (Dutra da Costa, 2023).

Basado en estos hallazgos, en el aspecto educativo, sería formidable que incluyan

clases que estén relacionadas a la autopercepción como parte del currículo general del

profesional de Recursos Humanos. Si el profesional debe actuar estratégicamente, debe saber

conocer a su “yo”: fortaleza, debilidades, motivaciones, metas, aspiraciones, entre otros, y debe

saber identificar estas mismas características en los demás para conducir a la organización al

éxito mientras salvaguarda el bienestar de los empleados. En el aspecto laboral, sería

magnífico que dentro del departamento de Recursos Humanos haya subgrupos. Al menos,

hablando desde mi experiencia laboral actual, observo que el departamento de Recursos

Humanos es vasto y tienen a muchas personas haciendo distintas tareas. Aunque no tiene

nada de malo, sería bueno que dentro del mismo departamento se pueda evaluar cuáles son

las motivaciones individuales y grupales, y deben asignar tareas según los hallazgos. Es decir,

si a una persona en concreto le motivan más las finanzas, en lugar de trabajar con los

certificados médicos de un empleado, ¿por qué no se le asigna la nómina? De igual forma, si

una persona en concreto tiene muchas ideas y es creativa de por naturaleza, ¿por qué le

asignarían trabajar con la nómina cuando bien puede dedicarse a encontrar maneras creativas

pero efectivas de retener a los mejores talentos, por ejemplo? Si un profesional de Recursos

Humanos está motivado por los valores y la justicia, ¿por qué le asignan la nómina cuando bien

puede manejar toda la documentación relacionada a políticas y cumplimiento de la compañía?

Me gustaría terminar el análisis con la frase de Tao Te Ching que lee así: “Conocer a

otros es inteligencia, conocerse a sí mismos es sabiduría. Manejar a otros es fuerza, manejarse

a sí mismos es verdadero poder.” (Cordellat, 2022). En el libro de Yoshinori Noguchi, “La ley del
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espejo”, se expone que lo que vemos en los demás es un reflejo de nosotros mismos. En este

sentido, si lo que vemos en los demás viene desde nuestro interior, con más razón debemos

trabajar en nuestra autoestima y autopercepción. El primer ejemplo que se me ocurre es el de

ver a una persona siendo sarcástica con otra, porque es lo que más veo comúnmente. Puedo

reconocer el sarcasmo porque yo soy sarcástica y es parte de mi manera de comunicarme con

los demás. No todos vemos lo mismo. Tal vez yo sé interpretar el sarcasmo porque lo uso, pero

una persona que no es sarcástica, ¿podría identificarlo de igual manera? Por eso es importante

trabajar con el yo, el saber conocerse y sobre todo entenderse, para estar en posición de

conocer y entender a nuestros semejantes y me parece que, dentro de una compañía, el

departamento de Recursos Humanos no puede fallar con eso, porque ellos son los encargados

de entender la raíz de las situaciones y buscarles una solución. Son los encargados del

reclutamiento. Si, por ejemplo, una compañía está buscando candidatos honestos y el

profesional de Recursos Humanos que le entrevista no practica la honestidad, ¿realmente

podrá identificar esta cualidad en el individuo? Importante conocernos para conocer a los

demás. En base al conocimiento (propio y ajeno) es que el departamento de Recursos

Humanos puede aplicar sus distintas estrategias, que bien pueden impulsar a la organización al

éxito o al fracaso.
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Referencias

Aghapoor Alishahi , M., Rahimi, G., Ramazani, M., & Bohlooli, N. (2021). Presenting a model of

alignment of organization strategies with human resources strategies. Journal of

Industrial Engineering and Management Studies, 8(2), 233-260. doi:10.22116

Cordellat, A. (19 de junio de 2022). Primera asignatura: el autoconocimiento . El País. Obtenido

de https://elpais.com/extra/elige-tu-carrera/2022-06-19/primera-asignatura-el-

autoconocimiento.html

Dutra da Costa, D. A. (2023). Proposal of a New Model of Personal Strategic Alignment for

Human Resources Professionals in Strategic Positions. Visión de Futuro, 27(1).

Phillips, J. M. (2022). Human Resource Management: An Applied Approach (3ra ed.). Chicago:

Chicago Business Press.