Carrera de Psicología

Diplomado en Gestión Humana

NRC: 3537

Actividad 1

Presentan:
Zaida Mireya Calderón Vega
ID: 613002

Tutora:
Jully Patricia Leal Garzón

Colombia - Ciudad Cali. Febrero de 2021

 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 2

ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN EN TALENTO HUMANO:

Articulado el Diseño De Carreras como estrategia de conservación organizacional en El Teletrabajo 3

MAPA CONCEPTUAL 10

CONCLUSIÓN 11

BIBLIOGRAFÍA 12

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 INTRODUCCIÓN

Dado que el teletrabajo ha generado diferentes escenarios de desempeño laboral, es

importante evaluar cómo estos cambios han evocado la necesidad de realizar nuevos diagnóstico

respecto a las demandas organizacionales, que permitan identificar cuál es el diseño de estructura

organizacional que se ajuste a las necesidades de esta modalidad, con el fin de ser eficientes al

garantizar el bienestar de sus trabajadores y no solo enfocarse en los procesos de selección, sino

que se también en la propuesta de creación de carrera puede propendan a la planeación de

programas que acojan las necesidades de los trabajadores y a su vez, contribuyan a la formación

integral de los mismos.

Este tipo de propuesta busca generar espacios de sensibilización respecto de las nuevas

necesidades que surgen en el teletrabajo y que pueden ocasionar falta de continuidad laboral por

parte de los trabajadores, creando aumentos de deserción laboral. La creación de carreras no se

enfoca solo a la construcción de conocimientos académicos en los trabajadores, sino que además

busca crear un diálogo al interior de las empresas, encaminado a las oportunidades laborales

presentes en los nuevos cambios del paradigma.

Se espera mediante este esta propuesta no solo describir algunas de las vicisitudes que

pueden experimentar los trabajadores, sino también presentar un ejemplo plausible de los

cambios laborales y los cambios de paradigma que se han presentado a través de las nuevas

condiciones de vida. Se espera con el presente trabajo presentar una estrategia desde talento

humano que permita crear carreras que proyecten a las empresas.

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 ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN EN TALENTO HUMANO:

Articulado el Diseño De Carreras como estrategia de conservación organizacional en El Teletrabajo

Pensar en estrategias de capacitación para el sector laboral en la actualidad requiere

concebir de antemano que las empresas cuenten con unas características organizativas distintas a

las conocidas en años anteriores; es decir aquellas empresas cuyo ambiente laboral está

caracterizado por espacios virtuales en los que convergen los diferentes asociados y/o

trabajadores. En estos ambientes es preciso considerar la multiplicidad de contextos (ambientes

familiares) en los que conviven los funcionarios de la organización y que pueden estar afectando

la motivación, el trabajo en equipo, el liderazgo, los procesos de selección y las propuestas de

capacitación (Enrique, 2006); , potenciando u obstaculizando el avance de los objetivos

organizacionales; en ese sentido, las empresas cuyos perfiles se encuentran en el marco de los

servicios y funciones virtuales, deben atender con mayor eficacia la evaluación del área de

Talento Humano, puesto que ello permitirá asumir con mayor cercanía las vicisitudes que puedan

presentarse.

Ahora bien, asumir ese tipo de compromiso requiere, como diría la definición simple de

talento, identificar los aspectos en los que se hace evidente la inteligencia y capacidad intelectual

de una persona (Mejía &Jaramillo, 2006). De modo que pensar proyecciones a largo plazo que le

permitan a las organizaciones ampliar su rango de acción implica, como sostiene Mejía y

Jaramillo (2006), reconocer la aptitud o capacidad para el ejercicio de una ocupación o dotes

intelectuales que dan valor a un individuo, ya que sin ello sería difícil determinar cuáles podrían

ser las acciones futuras, pues el proceder de los trabajadores sería incierto, poco predecible y, por

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consiguiente, indeterminado el futuro de su eficiencia y eficacia, en función de a acciones

estrictamente laborales.

Bajo las condiciones del teletrabajo, los sujetos están permeados por múltiples

condiciones que puede o no potenciar sus aptitudes, surge entonces la necesidad de cuestionarse

¿cómo diseñar estrategias que permitan el compromiso con la organización y a su vez ayuden a

los sujetos a ser más efectivos en sus funciones y en su individualidad desde la realidad laboral

virtual? Esta pregunta podría en rutar al componente de RRHH hacia un análisis estratégico de

los modos de vida de los trabajadores, a fin de identificar la manera en la que la empresa puede

adaptarse a sus espacios y condiciones, haciendo de ese acercamiento una oportunidad para

garantizar la calidad de vida de sus trabajadores.

Por esta razón se acomoda más a la humanidad de los procesos el concepto de talento,

diferente al de recursos, pues en él se despliegan las oportunidades y especificidades de la

persona humana, como concreción en cada uno de nosotros (Mejía y Jaramillo, 2006). El talento,

la aptitud, la destreza y la creatividad para el desempeño depende de motivaciones intrínsecas y

extrínsecas, de formas de percibir el quehacer como medio de satisfacción y el goce, análisis

transversales en la vida de los sujetos, que delimitan la forma en la que estos se desempeñan en

sus escenarios laborales.

Consecuentes con lo anterior, Benjumea, Villa & Valencia (2016) en su artículo de

investigación sobre “Los beneficios y el impacto del teletrabajo en el talento humano”, se

cuestionan sobre la calidad de vida del trabajador desde esta forma de organización laboral ahora

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contemporánea. Siguiendo el aporte de estos autores, se evidencia una serie de consensos en la

necesidad de establecer un sistema integrado y coherente de políticas de talento humano

(Benjumea, Villa & Valencia, 2016) en las sea preciso preguntarse: ¿Están las empresas

proveyendo a los trabajadores lo insumos (infraestructura) necesario para el desempeño de su rol

dentro del espacio casa-oficina? pues, ¿cómo podría garantizarse un adecuado cumplimiento de

los objetivos si se sobrecarga a los trabajadores no solo con el cumplimiento de su rol dentro del

sistema organizativo sino que además se les impone la necesidad de gestar condiciones y

recursos óptimos para su desempeño laboral? Teniendo presente que esta es la realidad bajo la

que se encuentran muchos de los funcionarios de las organizaciones empresariales en Colombia,

asumir con mayor ahínco el papel de “socios estratégicos” debe connotar un compromiso por el

componente humano; en otras palabras, la principal función del área de RRHH, que se debe

desempeñan bajo estas condiciones, yace en actuar como socios estratégicos, desarrollando

talleres que permitan a los clientes aprovechar mejor los talentos de los empleados (Ulrich, 1997,

p.54) y a los empleados reconocerse como valiosos y auto-realizados en la medida en la que

cumplen con sus asignaciones.

Por esto es importante que el trabajo se alinie de manera acertada con las motivaciones y

expectativas de los sujetos; como diría Correa (2013) que ésta sea una actividad que ellos deseen

realizar y escogen libremente. Sin embargo, ¿Cómo aterrizar esto en la creación de carreras

virtuales en vísperas del éxito empresarial?

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 La psicología organizacional ha sufrido cambios en sus paradigmas organizacionales que

tiene por objetivo asumir los retos en las coyunturas organizativas (Correa, 2013). ¿ Implica esto

que la necesidad de una nueva revolución de los recursos humanos como forma de asumir los

nuevos paradigmas del nuevo mundo? Una revolución que integre el capital familiar como parte

del componente de talento humano; una revolución que incluya intereses más trascendentales

que permita una satisfacción integral. El teletrabajo, fue constituido como una manera en que los

humanos encontraron, durante las crisis, oportunidades de resignificar la vida y hacerla más

amable y amigable para todos, en este caso, desde el ámbito laboral (Córdoba, García, Ramírez,

Hurtado, Zapata, 2017). En este orden de ideas, los aportes que brinda la gestión humana al

propósito de descubrir habilidades de cada integrante y conseguir mantener personas integrales,

humanas y competentes que se desarrollen no solo individualmente, sino también en equipo,

buscando el mayor desempeño que beneficie a la compañía (Mejía & Jaramillo, 2006), se da a

partir de la definición de una arquitectura de la organización en las que los intereses a los que se

encuentran adscritas las políticas de Talento Humano se enfoquen en la realización del ser y no

en función del quehacer; pues, es de esta manera que será posible adscribir al ejercicio laboral en

una categoría de auto-realización que garantice el cuidado de las demandas laborales.

Los cambios del paradigma social han traído una reinvención del concepto de

empleabilidad; cualquier interés, habilidad, cualidad y aptitud cuenta para un tipo específico de

desempeño que puede ser catalogado como función laboral (Enrique, 2006). El auge de

diferentes compañías, por ejemplo, las dirigidas por medio de aplicaciones para streamers,

demandan desde su modalidad de teletrabajo un área de RRHH que no solamente administre los

procesos de reclutamiento de los streamers, sino que además tenga en cuenta su infraestructura

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virtual; ya que es imperativo que RRHH haga gestión de plataformas seguras en las que los

trabajadores puedan desempeñar sus funciones sintiendo seguridad en el trabajo; lo que implica

que su identidad y sus datos no se van a ver vulnerados. En este sentido, el área de RRHH debe

estar velando por esa viabilidad de las condiciones digitales y por la seguridad de los

trabajadores desde la plataforma en la que se están desempeñando.

Con miras a consolidar sus equipos de trabajo, este tipo de empresas también se han

vinculado a procesos de planeación en lo que se buscan incentivar la delicadeza, el erotismo y la

sensualidad, tomando como elemento pedagógico y estratégico el aislamiento del sentido sexual

y la sensualidad; buscando con ello naturalizar los escenarios sexuales bajo condiciones de

respeto seguridad y condescendencia.

Se espera que este tipo de organizaciones cuente con sectores funcionales en los que

existan formas de capacitación que permitan a los funcionarios dar promoción y continuidad a

los servicios de la empresa. El área de RRHH, desde Talento Humano, debe buscar tener las

carreras que pueden formar a los trabajadores y que, en vísperas de un futuro que permita al

alcance de los objetivos organizacionales, sean consideradas como opción viable para la

gestación de carreras paralelas al trabajo y transversales al interior de la empresa (Pérez, 2012).

Estas empresas necesitan una área que se preocupe por la multiplicidad de los roles,

puesto que los trabajadores al ser autónomos, requieren un acompañamiento que les brinde

formación que tenga como finalidad implementar herramientas pedagógicas que los posicione,

dentro de su escenario de trabajo, como representantes del concepto de valía, que es inherente a

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ellos y que a su vez, refleja el valor de la empresa; y ese valor que busca la empresa resaltar y

mantener va a ser la imagen que se le proyectará a los clientes (Pérez, 2012) . En ese punto lo

que se espera con el área de RRHH es que ejecute carreras en la empresa para que mujeres y

hombres que desempeñan sus funciones no solamente tengan un escenario prácticos, sino que

constantemente puedan adquirir conocimientos que les permitan alcanzar una formación personal

y una percepción más amplia de la vida y de ellos como copartícipes de la empresa.

Es importante aclarar que en este tipo de empresas demanda gestar un buen clima

organizacional, conociendo el estado de la cultura organizacional, es decir: las creencias, las

percepciones, gestos, las formas de convivencia (Enciso & Perilla, 2004) que se están

implementando al interior de la empresa y de cómo los clientes perciben a los trabajadores

proyectando en ellos percepciones desde el componente social: validaciones y estereotipos que

puede afectar el estado emocional o puede contribuir a una motivación intrínseca de los

streamers.

Tal como sucedió con la industrialización (Correa, 2013), en esta era de virtualidad en la

que los paradigmas (Enciso & Perilla, 2004) de género han llevado a profundos

cuestionamientos sobre lo que es socialmente aceptado y lo que es digno de ser reprochado; el

erotimos y la sensualidad se descubren ante la sociedad como medios a ser explotados de

maneras seguras y confiables, justificados por el reconocimiento de una necesidad aparentemente

latente, el goce. ¿Cuál es el papel de RRHH en esta nueva realidad? ¿Qué estrategias se pueden

implementar para hacer de este mercado una dependencia que vincule en su intención

organizativa de los componentes sensuales al servicio de los individuos? ¿Cómo contribuye

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Talento Humano a la arquitectura organizacional de la empresa, dando garantía de su

sostenibilidad a futuro?

La tesis teórica de las ideas antes planteadas giran en torno de creación de carrera que

permitan evocar no solo las funciones pensantes (formas de percibir las diferencias de los

espacios laborales dentro del hogar), sino que además permitan establecer proyección

empresarial (seguridad sobre el futuro de la empresa) activando las funciones ejecutoras

(abastecimiento de material y condiciones de trabajo que den garantía del bienestar integral del

trabajador y su seguridad dentro de los escenarios de trabajo) y las funciones supervisoras o de

inspección (a partir de capacitaciones entorno a los temas propios del ejercicio y, a aspectos

alternativos que pueden adherirse a la coyuntura laboral). Estas funciones estaban encaminadas a

la productividad de los trabajadores (Correa,2013).

El programa de carrera pensado en el futuro de la empresa permite coordinar estrategias

respecto a los temas de género, heroísmo y sensualidad que hacen parte del auge del momento,

ayudando a construir una postura de identidad basada en el respeto, la aprobación y el

consentimiento mutuo, siendo esto estrategia actual y de relevancia en la organización.

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 CONCLUSIÓN

Implementar un plan para el diseño de la estructura organizacional de las organizaciones que

trabajan completamente desde la virtualidad se ha convertido en todo un reto, incluir todas la necesidades

de los particulares y hacer que sus necesidades se conviertan en parte de los objetivos organizacionales es

una misión ardua; sin embargo, es necesario, para hacer de lo planteado una realidad, crear espacios de

formación en los que se gesten motivaciones intrínsecas y se trabaje desde el ser de los colaboradores.

Las nuevas necesidades del teletrabajo evocan en el sector comercial la planeación de espacio de

integración más humanos; es decir, espacios en los que los participantes puedan sentir que sus emociones,

conflictos internos, proyecciones de vida, habilidades, aptitudes, fortalezas y debilidades son tenidas en

cuenta por la organización y que los planes de trabajo, sus entornos laborales y programas de capacitación

son pensados desde su realidad, a pesar de que no exista una convergencia física. Las nuevas formas de

infraestructura requieren, para lograr sostenibilidad de las empresas a lo largo del tiempo, que las carreras

que se diseñen para los integrantes de las corporaciones sean basadas en sus condiciones de vida, de tal

manera se podrán vincular un sentimiento empowerment de los colaboradores con su espacio y función

laboral.
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