ESPECIALIZACION TEC.

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA

ENSAYO PLANES DE CARRERA

TUTOR:

JUAN GUILLERMO HURTADO

PRESENTADO POR:

LUZ DANYS TRILLOS REMOLINA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS

NOVIEMBRE DEL 2019

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INTRODUCCION

El presente ensayo tiene como finalidad dar a conocer la importancia de diseñar o

elaborar un plan de carrera en una Organización, ya que hoy en día son utilizados en las
empresas cumpliendo un papel muy importante, siendo este una buena opción para las
empresas que cumplen el objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la
empresa, para capacitarles más y crear así trabajadores eficientes y con posibilidades de
mejorar profesionalmente.

Así mismo se utiliza como medio de retención y reubicación de talentos al interior de

las organizaciones, enriqueciéndolos de conocimientos para que sean especialistas que
puedan desempeñarse en diferentes áreas de la compañía. Los planes de carrera es una
estrategia dirigida a la búsqueda del éxito de una compañía a partir de la toma de
conciencia por parte de los empresarios, de la importancia que representa el potencial, el
conocimiento y la experiencia del capital humano dentro de una organización. Por tanto, se
han diseñado planes de formación continua que buscan desarrollar competencias en los
empleados y ubicarlos en los puestos de trabajo apropiados, de tal manera que se pueda
obtener el máximo beneficio recíproco.

IMPORTANCIA DE LOS PLANES DE CARRERA EN UNA ORGANIZACIÓN

Hoy en día en las empresas tienen como propósito obtener alto índices de rentabilidad
al trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica
de la empresa en su globalidad y una planificación estratégica del personal en particular.

Para las organizaciones en muy importante que su desarrollo esté aparejado y

enriquecido con el desarrollo de sus propios empleados, de tal modo que dicha relación
redunde en mutuos beneficios; en otras palabras, que el desarrollo a nivel individual como
producto de una política organizacional permita la agregación de elementos valiosos que
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aumenten el capital intelectual de todo el sistema. Una de las formas de lograr lo anterior es
mediante la promoción de planes de carrera como mecanismo que tiende un puente de
entendimiento entre las aspiraciones personales del empleado y el planteamiento estratégico
de la organización.

Autores como Mondy y Noé (1997), Snell y Bohlander (2013), Ariza, Gutiérrez y
Morales (2004) entre otros, han pretendido definir el concepto de plan de carrera; sus
definiciones tienen en común la concepción de éste como un proceso continuo en el cual el
empleado identifica una meta y busca los medios para alcanzarla. Esta meta de carrera
debe ser realista y coherente con las oportunidades que hay en la organización y con las
competencias que el individuo posee, pues es él quien sabe cuáles son sus aspiraciones
dentro de la organización, esta última tiene un papel importante para que el plan de carrera
cumpla los objetivos que se le adjudican.

Por esta razón es muy importante que los empleados desarrollen acciones que crezcan
en su interior y le posibilite el desarrollo de sus competencias para el mejoramiento de sus
procesos organizacionales, porque si el empleado pierde el objetivo de su vida y no sabe
hacia dónde se dirige entonces ¿Cómo se podrá unir a los objetivos de la organización en
que trabaja?.

Se debe buscar que el individuo reconozca el sentido de su vida, tal como lo planteo el
psiquiatra vienes viktor, ya que el vacío existencial y la falta de significado, metas, y visión
del futuro hace que la persona tenga actitudes, conductas regresivas y pensamientos
retrospectivos que no le ayudaran a su proyección de vida y de su trabajo.

Pero para mantener el equilibrio del individuo es necesario que el crea nuevos objetivos
que se relacione con temas como: la actualización profesional, incremento de la cultura,
salud física y mental, búsqueda espiritual y a través de este enriquecimiento de la vida
personal y familiar.

Logrando así el re direccionamiento del plan de vida y de trabajo del empleado,

creando sinergia entre este y la empresa.
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También hay que determinar la competencia técnica/funcional, la cual refleja el interés

de la persona por quedarse.

Otro determinante seria la creatividad donde la carrera gira alrededor de una

posibilidad de la persona para crear un nuevo servicio o producto. Además la seguridad o
estabilidad; que garantiza a las personas continuidad en el empleo, futuro estable y
oportunidad se sostener económicamente a la familia.

Por último está el determinante de la autonomía; lo que determina a la persona sus

propias horas de trabajo. Estos determinantes buscarían reflejar el esfuerzo que hace cada
persona por encontrar el concepto de sí mismo.

Para lograr la autorrealización y usar adecuadamente el tiempo para lograr nuestros

objetivos hay que llevar un proceso continuo de crecimiento y desarrollo personal y así
lograr realizar el mayor potencial de todas las capacidades que se poseemos. Durante el
transcurso de la carrera debemos evitar el fracaso, buscando una posición segura y estable.
Las organizaciones están llamadas a capacitar a sus empleados realizando un proceso
dinámico de planeación de recursos humanos y para esto se realizan tres fases:

1. Identificación de los requerimientos o necesidades de las personas a diferentes niveles de

la organización.

2. Reclutar seleccionar e integrar al personal necesario con los requerimientos anteriores.

3. Diagnosticas las necesidades de capacitación y desarrollo del personal estableciendo

prioridades en función de objetivos y niveles.

4. Institucionalizar los programas de capacitación y desarrollo del personal de acuerdo al

diagnóstico realizado.

5. Crear un sistema de planeación de vida y carrera.

Los planes de carrera se deben crear para el personal general de las empresas según las
necesidades de cada una, flexibles adaptados a las distintas áreas, niveles y personas.
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También se deben hacer evaluaciones e instrumentos de medición de habilidades,

intereses y potencial del personal, las organizaciones pueden desarrollar un plan de carrera
de acuerdo a las características de las personas, que a su vez dan ideas de necesidades o
factores motivantes que hacen que las personas se muestren activas frente al cumplimiento
de su plan de vida.

Para crear el programa de carrera lo primero que se debe identificar en una empresa es
identificar las necesidades individuales y organizacionales a los empleados, identificando
sus conocimientos, habilidades, aptitudes, valores. Buscar información acerca de planes de
carrera donde se puedan establecer las metas y desarrollar planes.

Empezar con el perfil de los cargos a mejorar y las competencias necesarias.

El enfoque del plan de carrera debe responder a tres aspectos fundamentales.

1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro.

2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de colaboradores.

3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización.

El plan de carrera debe ser realista, ya que no puede abarcar a toda la compañía y
aunque todos aspiren a ocupar un cargo directivo o de la alta gerencia, no siempre estos
serán los cargos que roten fácilmente.

Beneficios para la organización:

 Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.

 Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
 Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
 Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
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 Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores

empleados.
 Retiene a los empleados más valiosos.
 Mejorar el clima laboral.

Para los empleados:

 Incrementa el sentido de pertenencia, ya que se sienten más comprometidos con la

empresa.
 Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes de los
colabores, con una mente más abierta y mejor desarrollo de su potencial.
 Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.
 Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño Para la implantación de un
plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos.

 Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización.

 No son propiedad de una Unidad o Departamento determinado.
 Requiere del mando un auténtica Gestión de Personal, administrando, evaluando
motivando y movilizando Recursos Humano.
 La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y comerciales,
va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgo para la
Empresa.
 La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la
planificación de la entrada de nuevo personal.

El proceso del Plan de Carreras. Se resume en tres fases:

 Definición de las demandas (puestos) y ofertas (personas). Se hará una vez al año
coincidiendo con la planificación anual. Es cometido de Dirección y Jefes.
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 Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas, será un

indicador de que el Plan de Carreras. ha funcionado correctamente, si hay carencias
habrá que pasar a la siguiente fase.
 Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay que rediseñar y modificar las
acciones que se han planificado con anterioridad.

CONCLUSIÓNES

Los planes de carrea son herramientas de desarrollo y crecimiento profesional en la

empresa, se orientan a dar valor a elementos importantes como son el conocimiento y el
talento de los empleados de una empresa.
Para realizar el plan de carrera debemos enfatizarnos en las necesidades de los
cargos y competencias establecidos de la empresa y así mejorar estas necesidades, ya
que requiere de éstos que adquieran un elevado compromiso con los objetivos de la
organización, alienando los suyos propios a éstos.
El plan de carrera permite dejar a los mejores empleados en la empresa para seguir
mejorando la prestación de los servicios requeridos por los clientes. Para mejor
desempeño de los empleados en un plan de carrera, debemos enfatizarnos en la vida
personal de ellos tanto la parte física, mental, familiar etc., ya que este proceso le
permite tanto a la organización como a sus empleados gozar del crecimiento continuo
para ambos y la satisfacción de encontrar un trabajo acorde con las expectativas de vida
y la empresa un mejor posicionamiento en el mercado.