Módulo:

Modelo de Gestión

Actividad Evaluativa Eje 3 Ensayo Interpretativo

Estudiantes:

Deyis Lorena Vera Guarnizo

Profesor:

Edgar Reyes Claros

Fundación Universitaria Del Área Andina

Facultad De Ciencias Administrativas

Programa De Administración De Empresas

Especialización En Alta Gerencia

Marzo, 2020
 Introducción

En la actualidad las empresas adoptan sistemas y modelos de gestión, con el fin de establecer

cuáles son las competencias necesarias de las personas que integran la compañía, con el ánimo

de desarrollar acciones específicas, para lograr contratar a las personas que poseen el talento

definido.

Sin embargo al hablar del desarrollo de competencias, se está pensando en las propias de cada

persona y que son específicas de ese ser, por lo tanto se debe identificar, si los gerentes están

logrando determinar la relación existente entre el desempeño laboral y las competencias

establecidas, determinar si conocen la importancia que tiene la gerencia por competencias; así

como analizar si la metodología utilizada por el departamento de talento humano está logrando

medir, desarrollar y fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes en forma adecuada para

el desarrollo de las mismas en el capital humano.

Promover el alcance de los objetivos de la organización y sus colaboradores, satisfaciendo las

necesidades de los mismos, genera un equilibrio entre los objetivos individuales de los

empleados y los de la organización.

 Modelos de Gestión

Gestión de Recursos Humanos

“La verdadera motivación viene del logro, desarrollo personal, satisfacción en el trabajo y

reconocimiento”. -Frederick Herzberg. 

En base a la premisa anterior, es necesario comprender la denominación del concepto de

recursos humanos (RR.HH.) el cual se entiende como el trabajo que se le contribuye el grupo de

empleados o colaboradores de una organización. Se le atribuye además la función que los ocupa

de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los empleados de las organizaciones; las

anteriores puede ser desarrolladas por una sola persona o el departamento de recursos humanos

en conjunto con los directivos de la organización.

Ahora bien, entendamos que la función de la Gestión de Recursos Humanos se enfoca en

planear, identificar, estructurar y desarrollar las estrategias para promover el desempeño eficiente

del personal que compone la organización. La Gestión de Recursos Humanos se identifica como

el medio que la permite a los colaboradores comprometerse con la organización y conseguir las

metas individuales propuestas las cuales se relacionan directa o indirectamente con su trabajo.

Numerosos estudiosos han trazado sus propias teorías acerca de la Gestión de Recursos

Humanos:

Cuesta (2005) la define como: “El conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito

organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo durante la

planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las

interacciones con el entorno".

 “Conjunto de decisiones y políticas que deben nacer de la dirección, orientadas a conseguir la

mayor eficacia y eficiencia del sistema que integra la producción o lo que, transportado a un

contexto económico empresarial, establece la mejor consecución de los resultados previstos en el

plan de desarrollo con el mínimo coste, partiendo de la premisa de que en todo proceso de

producción se utilizan unos recursos o medios productivos que suponen siempre un coste para

obtener unos resultados, que son productos o servicios. Dentro de la gestión del talento humano

este concepto se trabaja con base en la generación de competencias que encaminen a la

organización a garantizar su permanencia en el mercado” (Bautista, y Suárez, 2003).

“La Gestión de Recursos Humanos busca garantizar la selección de empleados de gran

calidad, desarrollarlos, organizar adecuadamente su actividad y mantenerlos, buscando la

flexibilidad financiera, funcional y numérica”

(Gismera, 2002).

“Un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico, sinergético y

relacional, no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema

de interrelaciones donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los

aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos”

(Zayas, 2001).

Los anteriores señalamientos nos guían hacia la comprensión del que hacer de la Gestión de

Recursos Humanos y sus características integrales como un elemento poderoso para obtener la

eficacia y la eficiencia que se requiere en las organizaciones a través del trabajo de las personas,

determinando las estrategias y demás condiciones asertivas para alcanzar los objetivos propios.

Chiavenato (2002) explica “… las organizaciones están conformadas por personas y dependen

de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones
constituyen el medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el

menor esfuerzo y conflicto”.

Steffy y Maurer (1998), mencionan por su parte, que los individuos se diferencian en el tipo y

en el nivel de los conocimientos que poseen, así como por sus habilidades cognoscitivas. De este

modo, los puestos de las organizaciones presentan diferentes perfiles en los que, como

consecuencia, se establecen diferencias en las contribuciones individuales.

Los recursos humanos se pueden entender como un recurso preciado para las empresas

partiendo de la interdependencia que existe entre las organizaciones y las personas, el capital

humano posee particularidades que le atribuyen el nombramiento de activo estratégico, ya que

puede ser valioso, escaso, inimitable y no sustituible.

No obstante, el que una organización cuente con recursos humanos valiosos y escasos, no

significa que logre una ventaja competitiva sostenible, se necesita una dirección adecuada, en el

sentido que la capacidad superior de la organización que supone la integración estratégica de las

actividades, funciones y procesos de recursos humanos realizados para atraer, desarrollar y

mantenerlos le permitan alcanzar sus objetivos (Saá y García, 2000).

En este punto…¿cuáles son las fases por las que ha pasado la gestión de recursos humanos?

Liquidano (2006), presenta una descripción de las fases por las que ha pasado la gestión de

recursos humanos:

1. Administrativa: Se extiende aproximadamente desde principios del siglo XX hasta

los años sesenta. Se refiere a la GRH en una organización donde el administrador concibe

al individuo como un ser racional y económico; dirige al personal de la organización

hacia la producción; valora o percibe al personal como un costo que se requiere

minimizar; su relación laboral es a través de controles de recompensas y castigos;

además, las prácticas que realiza son predominantemente: reclutamiento, selección,

contratación y despido, adiestramiento, administración de sueldos y salarios, relaciones

laborales, registros y controles administrativos.

2. Gestión: Se ubica entre los años sesenta y ochenta del siglo pasado y constituye una

ruptura con la fase anterior. Es la GRH en una organización donde el administrador

concibe al individuo como ser social; dirige al personal hacia la satisfacción de sus

necesidades sociales y psicológicas; valora o percibe al personal como un costo a

minimizar, pero con acciones de carácter proactivo (con iniciativa, responsables de su

vida), con una relación laboral hacia los factores retributivos y psicológicos.

3. Desarrollo: Se da a partir de los años ochenta y es en esta década cuando se

empieza a reconocer que las personas y la forma en que se las dirige influyen en los

resultados de la organización. Es una GRH donde el administrador concibe al individuo

como personas que se auto-realizan; dirige al personal hacia la eficiencia de la

organización; valora al personal como el elemento determinante para el desarrollo de la

organización y un recurso a optimizar con relaciones laborales a través de la motivación y

estímulos al rendimiento; asimismo, las prácticas que se realizan además de las anteriores

son predominantemente: planeación de vida y carrera, criterios de promoción, higiene y

seguridad, evaluación del desempeño, planeación de recursos humanos, índices de

rotación y ausentismo, responsabilidad social.

4. Estratégica: Casi de forma paralela a la aparición del concepto de Dirección de

Recursos Humanos (DRH), surge el de Gestión Estratégica de Recursos Humanos

(GERH). Su mayor desarrollo se da en los años noventa. Estos conceptos comparten su

orientación estratégica, racionalidad y objetivos. Se refiere a la GERH en una

organización donde el administrador concibe al individuo como personas dinámicas y

capaces de evolucionar a través de nuevos conocimientos y experiencias; dirige al

personal hacia la estrategia de la organización, lo valora y percibe como un recurso a

optimizar y factor determinante para la mejora de la posición competitiva de la

organización, con relaciones laborales hacia el cumplimiento de los objetivos con base en

la estrategia de la organización; asimismo, las prácticas que realiza, además de las

anteriores, son predominantemente: procedimiento de quejas, planeación estratégica de

RH, controles estratégicos, administración internacional de RH y programas de calidad.

5. Por competencias: Administración de competencias del capital humano en una

organización donde el administrador concibe al individuo como personas que poseen

características de desempeño superior; dirige al personal hacia la identificación,

descripción y desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de

excelencia hacia los resultados; valora y percibe al personal como el que da

mantenimiento a la ventaja competitiva de la organización por las competencias que

posee con relaciones laborales hacia el desarrollo, evaluación y certificación de las

competencias en el trabajo y para el trabajo; además realiza todas las prácticas anteriores

pero su enfoque es hacia el desarrollo, evaluación y certificación de competencias para

mantener la ventaja competitiva e incrementar la productividad.

6. Del conocimiento: Administración del conocimiento del talento humano en una

organización donde el administrador concibe al individuo como el talento clave para la

organización; dirige al personal hacia el aprendizaje, retención y motivación del

conocimiento del personal; percibe y valora al personal en cuanto a su talento y

conocimiento; integra el capital humano y social de la organización con relaciones

 laborales adoptando las mejores prácticas de la GRH para retener y motivar el

conocimiento de los trabajadores, por lo que realiza predominantemente todas las

prácticas anteriores hacia el enfoque mencionado.

Esta evolución ha requerido que la gestión de recursos humanos cuente con la capacidad de

desarrollar estrategias específicas ajustadas a la proyección organizacional, tenido en cuenta las

capacidades y características particulares de cada organización.

Los colaboradores pueden proyectar sus expectativas y necesidades a través de su trabajo

midiendo sus niveles de productividad y adaptabilidad. Esta premisa se fortalece a través del

grado de compromiso y retención que haya establecido la persona con la organización sus

motivaciones y participación dentro de la organización.

La Gestión de Recursos Humanos es una estrategia administrativa enfocada al incremento y

preservación de los conocimientos, las habilidades, expectativas de los colaboradores de una

organización, la GRH beneficia al individuo buscando fortalecer sus potencialidades.

Así mismo, se puede determinar que este proceso aporta para que los empleados de la

organización alcancen un nivel de desempeño alto y una calidad de vida familiar, comunitaria y

social que llene sus necesidades y expectativas personales.

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo

concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.

La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a las

personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o

indirectamente con el trabajo.

 Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros de

una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas

aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Concluimos que el ser humano es un elemento esencial en las organizaciones; a través de la

Gestión de Recursos Humanos (GRH) se identifica verdaderamente este valor y se establece una

relación saludable y benéfica para ambas partes.

 Conclusiones

El modelo de gestión por competencias es un factor determinante para desarrollar en los

colaboradores de una organización las habilidades necesarias para ejercer las tareas

encomendadas y de esta forma conseguir mejores resultados viéndose reflejado en su

participación como individuo en la familia y en la comunidad generando resultados

positivos para la estructura.

La gerencia de la organización debe tener claro que para conseguir los resultados

propuestos y lograr resultados favorables se debe dar aplicación al modelo de gestión por

competencias en donde se implemente el desarrollo de las personas como pilar

fundamental.

En la actualidad las organizaciones han creado conciencia en la importancia de contratar

a sus colaboradores de acuerdo a su potencial y no solamente a su experiencia; de esta

forma se puede enfocar la formación adecuada e implementar estrategias en donde se

impulse el rendimiento y el desarrollo de sus destrezas.

“Las probabilidades de que los conocimientos de un individuo sean más productivos

aumentan cuando éste se desenvuelve en un entorno en el que hay un alto nivel general de

capital humano” (Carolina Cañibano)

Terminamos diciendo que “las compañías comienzan a entender el impacto positivo de

contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las

metas de la organización”. Oscar Pérez, (may-2016)

 Referencias Bibliográficas

Administración de recursos humanos y su impacto en la organización, recuperado de:

https://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-y-su-impacto-en-la-

organizacion/ (no me dejo ver el año)

Modelos de gestión de recursos humanos, recuperado de:

https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html (S.F.)

Función de recursos humanos en una empresa, recuperado de:

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/05/funcion-de-recursos-humanos-en-una-

empresa/ (2013)

Gestión De Recursos Humanos, recuperado de:

https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/10/gestion-de-recursos-humanos/ (2013)