Carrera de Psicología

GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

Ficha de actividad
Semana 06

Integrantes:

Alcalde Ríos, Emanuel

Celis Balcázar, Nicole
Pérez Becerra, Coraima
Terrones Carrero, Maida
Vargas Pardo, César

Docente:

Raúl Injante Mendoza

18 de abril de 2021

Modalidad: grupal
Indicaciones:
Considerando la clase desarrollada, desarrolle la actividad grupal de acuerdo con los siguientes criterios:
Hallazgos de la actividad
5
Realice el análisis sobre
los modelos de Gestión
del Talento Humano y
sustente cuál será el
más conveniente de
acuerdo con un área de
la empresa que ha
elegida.
Señale las ventajas o
desventajas de la
elección del modelo
correspondiente al área
Actividad - Clase 06
ÁREAS DE LA UTP:
Escuela de Psicología: Contribuye con la construcción de organizaciones
saludables, enfocadas en las personas y la sociedad.
Responsabilidad Social (Área de Gestión de Desarrollo Humano): La UTP
establece su Política de Responsabilidad Social, de acuerdo con su misión y
compromiso de formación de líderes que aporten al desarrollo humano y
sostenible.
Coordinador de Servicios Universitarios en UTP: Liderar y supervisar el
cumplimiento de las funciones en las áreas de Centro de Atención al Docente,
Planificación Curricular y Matrícula, Tópico, Consejería Estudiantil, Supervisar y
manejar el sistema de planificación de recursos empresariales (ERP) para el
control financiero y académico a nivel UTP, etc.
Coordinador de Desempeño y Desarrollo: Asegurar la incorporación del
nuevo colaborador de manera ágil y eficiente a su equipo de trabajo desde el
primer día, Coordinar rutas inductivas con clientes claves, guías de
acompañamiento, implementando programas para mejorar su experiencia entre
otros, Definir roles dentro del comité de Diversidad e inclusión (D&I), estrategias
a corto y largo plazo pensando en las minorías (mujeres, LGTBIQ, personas con
capacidades diferentes), asignado prioridad y monitoreando la implementación
de nuevas prácticas, etc.
El modelo de Gestión del Talento Humano que más se asemeja a la UTP, es el
holístico, puesto que se usa tanto a lo Funcionalista y Conductista. Con respecto
al primer modelo, podemos mencionar que existe una planeación estratégica
para los encargados con el fin de desempeñar los trabajos de cada área, es
decir, hay una lista de tareas a realizar. Así mismo, el segundo modelo valora los
atributos personales, porque reconoce los grados de los empleadores debido al
conocimiento, experiencia y mejorar que puede aportar al capital humano de la
empresa.
Modelo Holístico
Área de Gestión de Desarrollo Humano (Coordinador de Desempeño y
de la empresa que ha Desarrollo)
elegida.
Ventajas:
- Busca integrar equipos de trabajo, bajo una cultura que haga al
empleado sentirse parte la empresa, promoviendo la superación
personal y una mejor calidad de vida, sin dejar de lado la
responsabilidad con el ambiente y la sociedad, de tal manera que se
produzca una sinergia, capaz de sumar experiencias y conocimientos
que darán como resultado; un nuevo sistema listo para enfrentarse a los
cambios de manera sostenible.
- Crea grupos o equipos de trabajo interdisciplinares para que cada
persona aporte su perspectiva y experiencia para la solución de un
problema.
- El trabajador se sentirá parte de la empresa, entenderá los objetivos
globales fijados por la dirección y aumentará su sentimiento de
pertenencia. Ya no se sentirá aislado, sino parte de un engranaje, de un
todo en el que también tiene importancia.

Tres ideas centrales de
la lectura de la semana y
relacione con la clase
A. Los objetivos de la gestión por competencias presentan una relación con
el talento humano, en la cual en ambas se busca el desarrollo personal y
organizacional, como son el logro de las metas de las instituciones.
Asimismo, existe una relación entre las necesidades de las
organizaciones actuales con los procesos básicos del talento humano,
en las cuales ambas buscan desarrollar y capacitar a las organizaciones
en ambientes cambiantes.

B. La gestión del talento humano en salud también implica la alineación de

los aportes de cada persona con los propósitos institucionales, asunto
que involucra conceptos como competencia, idoneidad y capacidades.
Se ha señalado tres dimensiones del concepto de competencia: a) la
competencia como capacidad real, es decir, tangible, observable y
demostrable; b) la competencia implica las esferas de conocimientos
(saber), actitudes (saber ser) y aptitudes (saber hacer); c) la
competencia conlleva una relación de alineamiento entre el desempeño
individual y los propósitos de la organización.

C. Esto guarda relación con la clase con el concepto de Competencias en

el apartado 6.1, donde nos dice que la Gestión por Competencias es un
modelo de gerenciamiento que permite contribuir efectivamente a crear
(o asegurar) ventajas competitivas, definiendo y evaluando las
competencias específicas que se requieren en cada puesto de trabajo.
Es una herramienta que hace más flexible a la empresa, ya que logra
separar la organización del trabajo, de la gestión de personas,
introduciendo a estas como actores principales en los procesos de
cambio de las empresas.

- Aprendimos que la Gestión por competencias es de gran relevancia y

trae muchas ventajas a una organización, puesto que la hace más
Reflexiones del flexible, además que da la adecuada importancia a la gestión de
 personas, considerándolos como aquellos que aportan en el proceso de
cambio en la empresa y como bien se sabe al ver los trabajadores que
se les toma muy en cuenta, se ven más identificados, motivados y esto
influye positivamente a la productividad, por ende la empresa sale muy
beneficiada.
- De los seis objetivos que tiene la Gestión por competencias, resaltamos
la que refiere: contribuir en el desarrollo profesional de las personas y de
la organización, en un entorno cambiante. Estamos en constante cambio
y cada vez aumenta la competencia, entonces ante esto la manera que
la organización siga teniendo éxito, es capacitando a los trabajadores,
incentivando al constante desarrollo positivo para que actúen
profesionalmente y se logren los objetivos establecidos, por ende habrá
también un desarrollo de la empresa.
- Respecto a los tres modelos, como equipo consideramos que el más
adecuado es el modelo Holístico siendo un enfoque integrador y sobre
todo resaltamos cuando refiere que se parte de la premisa que la
participación plena de los individuos en la discusión y comprensión de
problemas resulta crucial para la identificación de las disfunciones en la
organización. Cabe recalcar, que los otros dos modelos no significa que
no sean adecuados, ya que cada uno tiene puntos positivos que
resaltar.

Bibliografía https://www.utp.edu.pe/transparencia

https://www.postgradoutp.edu.pe/blog/a/cultura-organizacional-una-
estrategia-de-liderazgo-exitosa/

https://www.deustoformacion.com/blog/gestion-empresas/gestion-
recursos-humanos-proyecto