Actividad Evaluativa Eje 3

Diseño y/o levantamiento de un perfil del cargo por competencias 

  Autor:

Diana Carolina Pedraza Herrera

Marzo – 2021.

 Fundación Universitaria del Área Andina.

Facultad de Ciencias Jurídicas, Sociales y Humanísticas.

Evaluación y diagnóstico en psicología organizacional

Programa de Psicología Virtual.

 PERFIL DEL CARGO POR COMPETENCIAS

La Gestión por Competencias, como enfoque, se ha expandido de manera abierta a través

de las organizaciones alrededor del mundo. Pero para desarrollar el tema debemos primero

definir el concepto de Competencia. Según la autora Martha Alles, refiriéndose a la obra de

Spencer y Spencer, menciona que las competencias son características fundamentales del hombre

e indican “formas de comportamiento o pensar que generalizan diferentes situaciones y duran

por un largo periodo de tiempo” (Henríquez & Soto, 2016).

Los autores Berrocal & Pereda (2001) plantean que cuando las organizaciones integran el

enfoque de competencias, permite que la toma de decisiones sea más certera y precisa para la

organización, por lo que es una gran razón para que este enfoque se esté imponiendo en las

organizaciones.

El objetivo básico que se persigue es alinear las estrategias de la organización, lo que permitirá

implantar la estrategia a través de las personas. Tales como incorporación, elección,

compensaciones, beneficios, formación, desarrollo, y operaciones. (Sánchez & Laiseca, 2018)

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental el liderazgo, el trabajo en

equipo, la negociación y la cultura organizacional. Para una organización, contar con las

personas que posean las características adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los

objetivos y metas, es importante implementar la administración a través de este enfoque, 

Para una organización, contar con las personas que posean las características adecuadas que

contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas de ella, se ha convertido en una importante

necesidad para la administración a través de este enfoque, se deja de percibir los cargos como

unidades fijas, sino que se basa en capacidades que pueden ser utilizadas de manera transversal,
es decir, las destrezas y habilidades que una persona posee para ejecutar las tareas necesarias

para un puesto de trabajo, también son necesarias para otro puesto de trabajo que no tenga

aparentemente una relación directa, se hacen dinámicas y manejables, con la finalidad de lograr

una satisfacción de las expectativas y necesidades que poseen tanto clientes internos como

clientes externos. Por esta razón, el manual de perfiles de cargos por competencias surge como

una alternativa que permite lograr una gestión integral, mediante objetivos comunes y un modo

de acceder a ellos. (Sánchez & Laiseca, 2018)

Hoy en día las organizaciones se desarrollan cada vez más, con una amplia tendencia hacia la

integración de principios, donde las diversas áreas de la empresa, los procesos productivos, los

aspectos financieros y los resultados tienden hacia una gestión centrada en los recursos humanos.

Es decir, las organizaciones ajustan sus modelos de negocios a herramientas estratégicas

centradas en estimular el nivel de excelencia de las competencias personales o individuales,

potenciar las características de la persona en función de los puestos y tareas que desean abarcar,

es decir, personalizar la gestión de las organizaciones. Se ha demostrado en las experiencias de

países desarrollados, que las organizaciones que centran su gestión en los recursos humanos se

han visto beneficiados de una ventaja competitiva, pues el éxito de una organización se basa en

la calidad y en la disposición del equipo humano, cuanto mejor integrado esté el equipo y más se

aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte crecerá la organización. La

Gestión por Competencias exige que la gestión de recursos humanos sea entendida desde una

perspectiva integral, desarrollando diferentes políticas que sean alineadas en un eje central.

(Henríquez & Soto, 2016).

 PERFIL DEL CARGO POR COMPETENCIAS

Es necesario que la organización haya implementado un modelo integral de gestión por

Competencias; en caso contrario no se tendrá un “perfil por competencias”. Un modelo de

gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su

puesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias. En el

momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto, si la empresa ha implementado

un esquema de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a otro

tipo de información, estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados

requeridos para cada una. Con esta información deberá preguntarse al cliente interno cuáles son

las más importantes, respecto del proceso de selección del nuevo colaborador. Esta información

será de mucha utilidad, luego, para la preparación de las preguntas en la entrevista de selección

por competencias. (Alles, 2010)

Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera para cada competencia en cada

puesto o perfil que seleccionar.

Imagen 1. Perfil de cargo (Alles, 2010)

Datos objetivos como educación y experiencia laboral, u otros como lugar de residencia, se

resuelven en una primera instancia y no constituyen la parte más difícil de la tarea; de todos

modos, es necesario dejar bien en claro la real necesidad de lo que se nos plantea. Los puntos

clave y de más difícil definición estarán dados por las competencias conductuales o

características de personalidad, y las relaciones dentro de la organización. Sobre este último

aspecto es conveniente primero revisar el organigrama, analizar su vigencia y, de ser necesario,

proponer las modificaciones necesarias. Es fundamental detectar las relaciones informales, las

denominadas “líneas de puntos” en el esquema organizativo, y definir correctamente de quién

depende la posición, a quién supervisa y quiénes son sus pares. (Alles, 2010)

En una segunda etapa es imprescindible analizar las competencias o características personales de

aquellos que se relacionan directamente con el puesto, identificar las competencias dominantes y

qué incidencia pueden tener en la definición del perfil. Con estos elementos se estará en

condiciones de definir las competencias o características personales que realmente se requieren

para la posición. Una tarea muy importante que se recomienda dejar para el final es, idealmente,

definir o esbozar el plan de carrera del candidato que seleccionar. Un completo asesoramiento al

cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido. Por último,

y si bien no es un dato del perfil, será de mucha utilidad para el especialista en Recursos

Humanos analizar con el cliente interno en qué tipo de empresas podría estar hoy trabajando una

persona con el perfil buscado. (Alles, 2010)

 
 
 La Asociación Americana de Psicología (APA) trabaja constantemente en el desarrollo de

la Psicología, para lo cual a lo largo de su existencia ha desarrollado múltiples divisiones

multidisciplinarias; esto para el abordaje de sucesos y fenómenos individuales y colectivos. APA

presenta un listado de divisiones en el cual muestra la diversidad del campo de la Psicología.

(Asociación Americana de Psicología, 2017). A continuación, presentamos unas de las

subdivisiones:

PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
Los Psicólogos Organizacionales, al igual que otras ramas de la Psicología, abordan temáticas

relacionadas con los problemas de carácter social e individual. Sin embargo, el área de atención

de esta Psicología es en el ámbito y contexto laboral, es decir, atiende los fenómenos (causa y

efecto) que presentan los individuos en su relación con el trabajo (Alonso, 2012).

FUNCIONES

 Reclutamiento y Selección de personal: El reclutamiento de personal es la apertura de

todo proceso de selección. Es por ello, que para su realización se debe contar con el perfil

del puesto, el presupuesto financiero de la empresa, la necesidad del área solicitante, etc.

Por otra parte, el proceso de reclutamiento también se lo puede denominar una actividad

positiva de invitación que realiza el área de Talento Humano para atraer el posible y

potencial personal que forme parte de sus filas (Alfaro, 2012).

 Capacitación y formación de personal: La función del área de Talento Humano en el

proceso de capacitación es imprescindible, ya que es el área de la empresa que debe

ejercer de nexo entre la capacitación y el empleado. (Álvarez et al., 2018) Además de

realizar actividades que van desde la realización de los diagnósticos de necesidades de

capacitación, logísticas de los eventos de capacitación que permitan la adecuada

 asimilación del conocimiento (Sapién, Piñon y Gutiérrez, 2014), análisis de proveedores

de capacitación, hasta reuniones con directivos para identificar temas que se encuentren a

la vanguardia de los departamentos de la organización (Yohalmo, 2014).

 Seguridad y Salud Ocupacional: Los estudios realizados por ciencias como la

Psicología y la Sociología han aportado a la gestión humanista del sujeto en su lugar de

trabajo, por ende, algunos estudios han tenido que agruparse para analizar la temática

desde un punto de vista integral en el que la salud en el trabajo está relacionada con las

políticas organizacionales, la práctica laboral, las características de la organización y las

relaciones sociales (Acakpovi y Dzamikumah, 2016).

PSICÓLOGO EDUCATIVO
La psicología educativa, como disciplina ha formado un cuerpo de conocimientos teórico-

prácticos de suma importancia para el desempeño profesional en este ámbito, precisamente

porque abarca el diseño y desarrollo de diversos procesos de enseñanza-aprendizaje. Se

considera que su historia continúa consolidándose, sin embargo, sus inicios pueden

establecerse en los conceptos, ideas y teorías constituidos en la filosofía griega (Castejón,

González, Gilar y Miñano, 2010; Beltrán y Bueno, 1995)

FUNCIONES

 Evaluación: centrada en la detección de las posibles disfunciones psicoeducativas que

hace referencia a la detección de posibles problemas psicológicos, típicos de los ámbitos

educativos (Fernández, 2011)

 Asesoramiento psicológico: éste debiera centrarse en al menos cuatro grupos de agentes

educativos:
 Los alumnos: tras el estudio psicológico de las dimensiones señaladas (intelectiva, social,

afectiva o de la personalidad, entre otras), se estaría en disposición de ayudar a los

alumnos en el desarrollo “óptimo” (como meta) de cada una de sus dimensiones.

Los padres: éstos debieran convertirse en auténticos paraprofesionales, colaborando en la

ejecución de programas diseñados, en función de las necesidades específicas de sus hijos

los profesores y las autoridades académicas. (Fernández, 2011)

Los profesores: éstos han de recibir el correspondiente apoyo psicoeducativo para

satisfacer una serie de necesidades de los estudiantes que van más allá de la mera

transmisión de conocimientos especializados.

Autoridades académicas: apoyo a determinadas decisiones, de tipo psicológico, que

resultan claramente complementarias a las que pueden y deben proporcionar los

profesores. (Fernández, 2011)

 Intervención: conviene indicar que ésta a ser posible nunca debiera ser de tipo clínica o

individual, sino comunitaria, es decir, teniendo en cuenta los grupos específicos que

presentan determinados problemas, a, las intervenciones pueden tener un carácter

correctivo (Fernández, 2011)

 Derivación a otros profesionales: para aquellos casos que entran de lleno en el terreno

de la clínica. (Fernández, 2011)

PSICÓLOGO CLÍNICO

Se define al psicólogo clínico como al especialista “… responsable de realizar el diagnóstico,

evaluación, tratamiento y rehabilitación de los trastornos mentales, emocionales, relacionales y

del comportamiento”. (Echeburúa et al., 2012)

FUNCIONES

El psicólogo clínico es el especialista con competencias en la evaluación, el diagnóstico y el

tratamiento psicológico de los trastornos mentales (adicciones, trastornos de ansiedad y del

estado de ánimo, trastornos de la conducta alimentaria, etc.) que figuran en las nosologías

psicopatológicas (CIE-10, de la Organización Mundial de Salud, 1992, y DSM-IV-TR, de la

American Psychiatric Association, 2000).

A su vez, según se establece en la disposición adicional séptima de la Ley General de Salud

Pública 33/2011, las funciones del psicólogo general sanitario están referidas a la “investigación,

evaluación e intervención psicológica sobre aquellos aspectos del comportamiento y la actividad

de las personas que influyen en la promoción y mejora de su estado general de salud, siempre

que dichas actuaciones no requieran una atención especializada por parte de otros profesionales

sanitarios” (Echeburúa et al., 2012)

FORMATO DE PERFILES DEL CARGO POR COMPETENCIAS
 REFERENCIAS

Acakpovi, A., y Dzamikumah, L. (2016). An Investigation of Health and Safety Measures in a

Hydroelectric Power Plant. Safety and Health at Work, 7(5), 331-339

Alfaro, M. (2012). Administración de personal (1a ed.). México: Red Tercer Milenio.

Alles, M. (2010). Perfil del puesto por competencias.

https://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-07/UNIDADES-

APRENDIZAJE/UNIDAD_2/perfil_de_puestos_por_competencias.pdf.

Alonso, J. (2012). Psicología (2a ed.). Punta Santa Fé: Mc Graw Hill Educación.

Álvarez, L., Marín, B., & Rosas, S. (2018). Rol del Psicólogo Organizacional en la gestión de

Talento Humano. https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/6741904.pdf.

American Psychiatric Association (1952). Diagnostic and statistical manual: mental disorders.

Washington, DC: Autor.

Asociación Americana de Psicología. (2017). https://www.apa.org. Obtenido de

https://www.apa.org/about/division/activi ties/dive-student.pdf.

Berrocal, F & Pereda, S. Técnicas de Gestión de Recursos Humanos por Competencias.

Editorial Centros de estudios Areces S.A, Madrid, España, 2001.

Castejón, J., González, C., Gilar R., Miñano, P., (2010). Psicología de la Educación. España: Club

Universitario.
Echeburúa, E., Salaberría, K., Corral, P., & Cruz, S. (2012). Funciones y ámbitos de actuación

del psicólogo clínico y del psicólogo general sanitario: una primera reflexión. Centro de

psicología.

http://cms.ual.es/idc/groups/public/@centro/@psicologia/documents/documento/funcione

s_primreflex.pdf

Fernández, J. (2011). La especificidad del psicólogo educativo. Red de Revistas Científicas de

América Latina. https://www.redalyc.org/pdf/778/77822236005.pdf

Henríquez, F., & Soto, Y. (2016). Diseño de perfiles de cargo basado en el modelo de gestión

por competencias.

http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/2233/3/Henriquez_Viveros_Fabiola.

pdf.

Sánchez, J., & Laiseca, H. (2018). Manual de perfiles de cargos por competencias.

https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/6600/3/2019_Manual_Perfiles_Car

gos.pdf.

Yohalmo, R. (2014). Capacitar o morir: la capacitación de personal como estrategia competitiva

(1a ed.). San Salvador: León Editores.