UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS

“Nuestra señora reina de la paz”

Asignatura:

Relaciones de Trabajo en la Empresa

Tarea:

Análisis sobre el caso práctico 4 y 5 de Metalúrgico Santa Rita

Estudiante:

Luz Andrea Padilla Amador 1501200601066

Catedrático:

Leticia Kawas

Fecha:

10/02/2024
CAPÍTULO 4. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EJERCICIO
Raimundo Correia, director presidente de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa),
dedicó gran parte del año a establecer y definir las bases para una política general de la
empresa, así como los detalles de las principales políticas específicas (como política de
ventas, política de precios, política de producción, política de inversiones, política
financiera, política de almacén, etc.). En lo referente a la política de recursos humanos,
el director presidente solicitó la asesoría del gerente de recursos humanos, Alberto
Oliveira. Raimundo se enteró de que de todos los recursos de la empresa (recursos
físicos, financieros, tecnológicos y de mercadotecnia) los únicos administrados a nivel
general y no al nivel de la dirección son los recursos humanos.

Raimundo se enteró también de que la Administración de los recursos humanos no era

exclusiva de la Gerencia de Recursos Humanos, sino una responsabilidad de línea y una
función de staff. Se enteró además de que, en la fábrica, a los obreros no calificados se
les trataba con un sistema autoritario y rígido (sistema 1). A los obreros calificados, los
técnicos especializados y los externos por mes se les trataba con un sistema autoritario
benévolo (sistema 2). En las oficinas principales de la empresa —donde están las áreas
administrativa, financiera y comercial—, los empleados eran tratados con un sistema
nítidamente consultivo (sistema 3). El personal de ventas y el personal de
procesamiento de datos, así como los gerentes de departamento el trato que recibían era
de sistema participativo grupal (sistema 4) bastante liberal. Con todas estas
características, Alberto Oliveira trató de demostrarle al director presidente que para
establecer las políticas de RH era imprescindible establecer primero los objetivos que la
empresa pretende alcanzar por medio de sus recursos humanos.

Póngase en lugar de Alberto Oliveira y esquematice los objetivos de la ARH en

Mesarisa y, en función de esos objetivos, trace las líneas generales de una política de
RH para toda la organización. Presente además un organigrama del Departamento de
RH adecuado para la implementación de esa política.

Resolución
Objetivos
 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas contabilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los R.H disponibles.
 Establecer y definir las políticas

Líneas generales de una política de RH

 En respecto a la integración al gerente de R.H. le corresponde integrar con

rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la
organización.
 Conforme a lo de la planeación, distribución y traslado interno de R.H. nos dice
el cómo la empresa planea programas que les ayuda a los trabajadores ejemplo:
llevar a los empleados a un lugar más cercano de sus casas ya que así se gastan
menos gasolina o sea los recursos son menos para la empresa. O como la
determinación de alternativas posibles de oportunidades futuras de la
organización.
 Como mantener motivada la fuerza laboral esto es algo importante para todos los
trabajadores de la empresa ya que si no hay motivación de los subordinados
ellos no se sienten a gusto en el ámbito laboral es necesario darles esa
motivación para que ellos se hagan participe en el clima organizacional.
 Criterios de desarrollo R.H a mediano y largo plazo revisando el desarrollo
continuo del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la
organización.

 Como mantener una base de datos capaz de administrar la información necesaria

para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza laboral
disponible en la organización.
 Organigrama

CAPÍTILO 5. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

EJERCICIO

Después de una reunión entre el director presidente, el director industrial y el director

administrativo, se le solicitó al GRH de Metalúrgica Santa Rita S.A. (Mesarisa), Alberto
Oliveira, reclutar y seleccionar candidatos para tres nuevas plazas dentro de la
estructura organizacional de la empresa: un gerente del departamento de compras (que
estaría subordinado al director industrial), un jefe de programación de materiales (que
estaría subordinado al gerente del departamento de producción) y un supervisor de
compras técnicas (que estaría subordinado indirectamente al gerente del departamento
de compras).

Sin embargo, Alberto Oliveira necesitaba precisar algunos detalles: no tenía

información alguna respecto a esos tres nuevos puestos, no sabía cuál sería el nivel
salarial de cada uno de ellos, ni tampoco las características y requisitos que se deberían
indagar en los posibles candidatos. Su principal preocupación era que últimamente el
mercado de trabajo de los profesionales de compras había estado muy activo y en
situación de oferta, a pesar del elevado índice de desempleo en el mercado general.
Posiblemente, el jefe de programación de materiales y el supervisor de compras técnicas
pueden buscarse mediante reclutamiento mixto. Pero el gerente del departamento de
compras tendría que ser reclutado afuera.

Para simplificar las cosas, Alberto Oliveira pensó poner sobre papel todos los detalles y
acciones que tendría que coordinar con sus subordinados desde las especificaciones de
puestos que deberán cubrir hasta el plan de reclutamiento a realizar, así como las
técnicas de reclutamiento e incluso la redacción de un posible anuncio en el periódico.

¿Cómo organizar todas las ideas sobre este asunto?

Resolución

1. Diseñar estructura de Metalúrgica Santa Rita

Funciones de los tres nuevos cargos:

a) Gerente de Departamento de Compras:

- Planificar y coordinar la gestión de compras de materiales e insumos productivos, para

logar el abastecimiento a planta de acuerdo al plan de producción.
- Monitorear el proceso integral, desde la generación de las órdenes de compra hasta la
entrega (autorizaciones, costos, plazos, especificaciones, etc)

- Desarrollar la gestión a su cargo y ampliar la cartera de proveedores.

- Cumplir y hacer cumplir las normas y políticas y lineamientos establecidos por la

Dirección General y sus dependencias.

- Mantener comunicación constante con los gerentes de otras dependencias, con el fin
de tratar asuntos de su competencia.

b) Jefe de programación de materiales:

- Establecer las prioridades sobre los pedidos solicitados por las diversas áreas.

- Asesorar al Dpto. de Compras, en la adquisición de productos o insumos.

- Coordinación con los Almacenes para la distribución de los materiales.

- Solicitar la reposición de materiales, al Dpto. de Compras.

- Suministrar los datos necesarios sobre su área al área de Finanzas, para la elaboración
de presupuestos anuales.

- Estandarizar los tiempos mínimos y máximos para el cumplimiento de las tareas.

c) Supervisor de Compras Técnicas:

- Garantizar que las órdenes de compra y demás correspondencia pertinente a la

negociación, estén en archivo a fin de garantizar el adecuado orden de propósitos de una
auditoria.

- Comprobar que las especificaciones del bien adquirido sea lo suficientemente

detallada para optimizar la comunicación con los posibles suplidores

- Garantizar la calidad de los materiales.

- Analizar los posibles proveedores y la revisión anual de los proveedores existentes

revisar los costos, calidad, entrega, y otros factores pertinentes.

- Rendir cuentas de las actividades del área.