CASO

PRESENTADO POR:

LAURA VANESSA PESTAÑA MARTINEZ

LENZY YURANY MENA CÓRDOBA

LINA MARCELA BRAVO PALACIO

FLORICELA CUESTA PEREA

TUTORA:

GREYS MONTERROSA

MODULO:

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PSICOLOGÍA 8-B

CORPORACION UNIVERSITA MINUTO DE DIOS

APARTADO, ANTIOQUIA

2020
Introducción.

El presente caso sobre mesaría una empresa metalúrgica santa Rita S.A, se centra en las

políticas específicas, buscamos desarrolla las soluciones sobre recursos humanos.

Caso

Raimundo Correia, director presidente de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), dedicó

gran parte del año a establecer y definir las bases para una política general de la empresa,

así como los detalles de las principales políticas específicas (como política de ventas,

política de precios, política de producción, política de inversiones, política financiera,

política de almacén, etc.). En lo referente a la política de recursos humanos, el director

presidente solicitó la asesoría del gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira. Raimundo

se enteró de que de todos los recursos de la empresa (recursos físicos, financieros,

tecnológicos y de mercadotecnia) los únicos ad- ministrados a nivel general y no al nivel de

la dirección son los recursos humanos. Raimundo se enteró también de que la

Administración de los recursos humanos no era exclusiva de la Gerencia de Recursos

Humanos, sino una responsabilidad de línea y una función de staff. Se enteró además de

que, en la fábrica, a los obreros no calificados se les trataba con un sistema autoritario y

rígido (sistema 1). Alos obreros calificados, los técnicos especializados y los externos por

mes se les trataba con un sistema autoritario benévolo (sistema 2). En las oficinas

principales de la empresa —donde están las áreas administrativa, financiera y comercial—,

los empleados eran tratados con un sistema nítidamente consultivo (sistema 3). El personal

de ventas y el personal de procesamiento de datos, así como los gerentes de departamento

el trato que recibían era de sistema participativo grupal (sistema 4) bastante liberal. Con

todas estas características, Alberto Oliveira trató de demostrarle al director presidente que

para establecer las políticas de RH era imprescindible establecer primero los objetivos que

la empresa pretende alcanzar por medio de sus recursos humanos. Póngase en lugar de

Alberto Oliveira y esquematice los objetivos de la ARH en Mesarisa y, en función de esos

objetivos, trace las líneas generales de una política de RH para toda la organización.

Presente además un organigrama del Departamento de RH adecuado para la

implementación de esa política.

Soluciones.

Objetivos del área de gestión del talento humano.

 Producir, conservar y desarrollar un grupo de recursos humanos con capacidades y

motivación suficientes para lograr las metas de la organización

 Producir, conservar y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro

de las metas personales.

 Conseguir eficiencia y efectividad con los R.H accesibles.

 Instaurar y precisar las políticas

1. En relación a la unión al gerente de R.H. le corresponde integrar con

velocidad y efectividad los nuevos miembros en el ambiente interno

de la organización.

2. Acorde a lo de la planificación, repartición y traslado interno de R.H.

nos dice el cómo la organización planea programas que les ayuda a

los trabajadores ejemplo: llevar a los empleados a un espacio más

cercano de sus viviendas debido a que de esta forma se gastan menos

gasolina mejor dicho los recursos son menos para la organización. O

 como la decisión de alternativas probables de oportunidades futuras

de la organización.

3. Como conservar motivada la fuerza gremial en otros términos algo

fundamental para todos los trabajadores de la organización debido a

que si no hay motivación de los subordinados ellos no se sienten

práctico en el campo gremial se necesita darles dicha motivación

para que ellos se hagan participe en el clima organizacional.

4. Criterios de desarrollo R.H a mediano y extenso plazo repasando el

desarrollo constante del potencial humanos en posiciones

gradualmente altas en la organización.

5. Como conservar una base de datos capaz de regir la información

primordial para hacer los exámenes cuantitativos y cualitativos de la

fuerza gremial disponible en la organización