UNIVERSIDAD 

EUROEPA DEL ATLÁNTICO
Y
UNIVERSIDAD INTERNACIONAL IBEROAMERICA
NA.

MAESTRÍA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL UNINI- M
X
INDUSTRIALES- UNIATLANTICO
MASTER EN ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS Y P
ROYECTOS

ASIGNATURA:

TR046 – GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS

RECURSOS HUMANOS

SISTEMAS DE GESTIÓN EMPRESA

TEMA:
CASO PRÁCTICO: QUIMOCHEMICALS
INDUSTRIAL SRL

SUSTENTANTE:

VÍCTOR EDUARDO PÉREZ MEDINA
DOIPMII4807736

DOCENTES:

DRA. MARÍA EUGENIA LUNA B.

DR. FERMÍN FERRIOL SÁNCHEZ

MAYO08  DEL 2023

SANTO DOMINGO 

REPÚBLICA DOMINICANA 
 TR046 – GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD PRÁCTICA
PROGRAMA DE ESTUDIOS:

Nombre y apellidos:

Fecha:

Directrices a considerar para el desarrollo de la actividad

 Tipo de letra: Arial.

 Tamaño: 11 puntos.
 Interlineado: 1,15
 Alineación: Justificado.

La actividad práctica debe llevarse a cabo en este documento Word siguiendo las
normas de presentación y edición en cuanto a citas y referencias bibliográficas se
refiere (véase https://www.normativa-academica.info/es/normativa-estilo-apa/).

La entrega debe hacerse en el ícono de la actividad, basándose en el estudio de los

materiales de la asignatura y otras fuentes que considere oportuno consultar.

Por otro lado, se recuerda que existen unos criterios de evaluación cuyo seguimiento
por parte del alumnado se considera sumamente importante. Para más información,
consúltese la rúbrica de la actividad, incluida en el documento Evaluación de la
asignatura, en este campus virtual.

3
 Actividad

1. Elige una organización de tu ciudad sobre la cual tengas acceso a sus operaciones
o contexto (puede ser en la que laboras, una en la que seas cliente, o simplemente
una que conozcas). A partir de ello, desarrolla un análisis de los Recurso
Humanos, basándote en el siguiente cuadro:

Nombre de la organización y ciudad:

Elige un puesto de trabajo estratégico (de alto

nivel), y genera un perfil de acuerdo a:
 Nombre del puesto.
 Objetivos del puesto.
 Principales funciones.
 Competencias necesarias para desarrollar el
puesto.
 Sueldo mensual.
 Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para
el puesto arriba mencionado.
Entre 100 y 150 palabras.

Elige un puesto de trabajo operativo (de nivel

intermedio o bajo), y genera un perfil de acuerdo
a:
 Nombre del puesto.
 Objetivos del puesto.
 Principales funciones.
 Competencias necesarias para desarrollar el
puesto.
 Sueldo mensual.
 Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para
el puesto arriba mencionado.
Entre 100 y 150 palabras.

 Puestos que se deberían crear o eliminar para

potenciar la gestión estratégica de la
organización y una justificación al respecto.
Entre 100 y 150 palabras.

4
Reclutamiento y selección de personal.
Enuncia:
 ¿De qué forma contrata y atrae personal la
organización, y qué sugieres que como cambio
para mejorar?
Entre 100 y 150 palabras.

Formación y desarrollo. Enuncia:

 ¿De qué forma la organización promueve la
capacitación y desarrollo de los empleados, y
qué propones para mejorar?
Entre 100 y 150 palabras.

Evaluación del personal. Enuncia:

 ¿De qué forma se evalúa el desempeño de los
trabajadores dentro de la organización, y qué
propones para mejorar?
Entre 100 y 150 palabras.

2. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.) localiza

3 artículos sobre “Organizaciones saludables” y desarrolla un análisis al respecto
(entre 250 y 300 palabras).

5
 DESARROLLO DEL CASO PRÁCTICO

1.- Elige una organización de tu ciudad sobre la cual tengas acceso a sus
operaciones o contexto (puede ser en la que laboras, una en la que seas cliente,
o simplemente una que conozcas). A partir de ello, desarrolla un análisis de los
Recurso Humanos, basándote en el siguiente cuadro:

La empresa QUIMOCHEMICALS INDUSTRIAL SRL en la cual me desempeño como

Director de Operaciones, esta ubicada en la Av. B No. 31, Urb. JPD, SANTO
DOMINGO ESTE, REPUBLICA DOMINICANA, donde nos dedicamos a la fabricación,
venta y distribución de productos de limpieza domestica, además de asesorías en
materia de calidad y regulaciones gubernamentales relacionas con la industria.

Para el puesto de Director de Operaciones en QUIMOCHEMICALS INDUSTRIAL SRL,

se requiere de un profesional altamente capacitado y con una amplia experiencia en la
industria de fabricación y distribución de productos de limpieza doméstica. El objetivo
del puesto es asegurar la eficiencia y efectividad de la producción y distribución de los
productos, optimizando los procesos y los recursos disponibles.

Las principales funciones del Director de Operaciones incluyen la supervisión y

coordinación de los equipos de producción y distribución, la gestión de inventarios y la
planificación de la producción y la distribución de los productos. Además, debe estar a
cargo de la gestión de los recursos humanos del área y asegurar el cumplimiento de
las normativas de calidad y regulaciones gubernamentales.

Las competencias necesarias para desarrollar el puesto incluyen una sólida capacidad
de liderazgo, excelentes habilidades de comunicación y negociación, así como una
gran capacidad para la toma de decisiones y resolución de problemas. También se
requiere experiencia en gestión de proyectos y conocimientos en temas de calidad y
seguridad industrial.

El sueldo mensual para este puesto es de RD$120,000. Se sugiere la implementación

de herramientas tecnológicas que permitan una mayor eficiencia en la gestión de la
producción y la distribución, así como la capacitación constante del personal para
mantener los estándares de calidad. También se sugiere la implementación de
políticas de responsabilidad social corporativa y la promoción de un ambiente de
trabajo saludable y seguro para los empleados.

Elige un puesto de trabajo operativo (de nivel intermedio o bajo), y genera un

perfil de acuerdo a:

Nombre del puesto: Asistente de producción.

6
Objetivos del puesto: Ayudar en la planificación y ejecución de las actividades de
producción para garantizar la calidad y eficiencia en la entrega de los productos.

Principales funciones: Supervisar el cumplimiento de los procesos de producción.

Colaborar en la elaboración de programas de producción. Asegurar el mantenimiento y
limpieza de las maquinarias y equipos de producción. Apoyar en la selección y
preparación de los materiales e insumos necesarios para la producción.

Participar en la resolución de problemas técnicos durante el proceso de producción.

Competencias necesarias para desarrollar el puesto: Conocimiento en procesos de

producción. Capacidad para trabajar en equipo y bajo presión. Habilidad para resolver
problemas técnicos. Responsabilidad y compromiso con la calidad del trabajo.

Sueldo mensual: RD$ 50,000.

Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para el puesto arriba mencionado:

Brindar capacitación en herramientas de mejora continua. Fomentar la participación
activa en la identificación y solución de problemas. Incentivar la toma de decisiones y
la autonomía en la gestión de las actividades asignadas.

•Puestos que se deberían crear o eliminar para potenciar la gestión estratégica

de la organización y una justificación al respecto.

Al considerar la creación o eliminación de puestos en una organización, es importante

tener en cuenta cómo afectará esto a las personas involucradas. Si se crean nuevos
puestos, se debe asegurar que se asignen las tareas y responsabilidades de manera
justa y equitativa, y que se brinde el apoyo y capacitación necesarios para que las
personas puedan cumplir con éxito en sus nuevos roles. Si se eliminan puestos
existentes, es importante ser transparente y comunicar claramente los motivos y cómo
se verán afectados los empleados involucrados. También se debe considerar si se
pueden ofrecer alternativas como capacitación o reubicación en otros puestos dentro
de la organización. En última instancia, cualquier decisión sobre la creación o
eliminación de puestos debe tener en cuenta el impacto que tendrá en las personas y
en la cultura de la organización.

Reclutamiento y selección de personal. Enuncia:

• ¿De qué forma contrata y atrae personal la organización, y qué sugieres que
como cambio para mejorar?

En QUIMOCHEMICALS INDUSTRIAL SRL seguimos las leyes laborales de la

República Dominicana en cuanto a la contratación y atracción de personal. Publicamos
nuestras vacantes en diversas fuentes, como periódicos locales, sitios web
especializados en empleo y redes sociales, asegurándonos de que sean accesibles
para todas las personas interesadas en aplicar, sin importar su género, edad o etnia.

7
Para mejorar en este aspecto, sugerimos implementar un proceso de selección más
riguroso, que permita evaluar no solo las habilidades técnicas del candidato, sino
también su ajuste cultural y valores personales con la empresa. También podríamos
trabajar en mejorar nuestra marca empleadora, ofreciendo un paquete de beneficios
más atractivo y un ambiente laboral saludable y seguro, que permita retener al
personal talentoso y comprometido con la empresa a largo plazo. En resumen,
buscamos seguir las leyes laborales y mejorar nuestras prácticas de selección y
retención de personal, para asegurar un ambiente de trabajo justo y sano para todos
nuestros empleados.

Formación y desarrollo. Enuncia:

• ¿De qué forma la organización promueve la capacitación y desarrollo de

los empleados, y qué propones para mejorar?

En nuestra empresa, nos preocupamos por el crecimiento profesional y personal de

nuestros empleados. Por esta razón, promovemos la capacitación y el desarrollo de
habilidades a través de programas de formación y entrenamiento. Como parte de esta
iniciativa, enviamos a nuestro personal a cursos y talleres impartidos por el Instituto
Nacional de Formación Técnico Profesional INFOTEP, para mejorar sus habilidades
en áreas como seguridad industrial, informática y otras ramas.

Además, también les damos la oportunidad de compartir sus conocimientos y

habilidades con sus compañeros mediante la organización de sesiones de
capacitación internas en nuestras instalaciones. De esta manera, fomentamos un
ambiente de aprendizaje y colaboración entre nuestros empleados.

Para mejorar, proponemos seguir invirtiendo en programas de capacitación y

formación, adaptándonos a las necesidades específicas de cada área y departamento
de la empresa. También es importante que nuestros empleados tengan la posibilidad
de participar en programas de desarrollo de liderazgo y gestión, para prepararlos para
posibles oportunidades de crecimiento y promoción dentro de la organización.

Evaluación del personal. Enuncia:

• ¿De qué forma se evalúa el desempeño de los trabajadores dentro de la

organización, y qué propones para mejorar?

En QUIMOCHEMICALS INDUSTRIAL SRL, se evalúa el desempeño de los

trabajadores mediante un sistema de evaluación de desempeño anual. Este sistema
consiste en la evaluación de objetivos previamente establecidos para cada empleado,
y una evaluación de las competencias y habilidades demostradas durante el período
de evaluación. Para mejorar este proceso, propongo una mayor comunicación entre el
empleado y el supervisor, donde se establezcan objetivos mutuos y se realice un
seguimiento más frecuente y detallado del desempeño. Además, se podría considerar
la implementación de evaluaciones de desempeño más frecuentes y específicas a las
necesidades del puesto, con el objetivo de brindar retroalimentación más oportuna y

8
precisa al empleado y al supervisor. También se podría incluir a los empleados en la
elaboración de su plan de desarrollo y capacitación, para que puedan trabajar en
mejorar sus habilidades y competencias específicas de su puesto. Todo esto
contribuirá a un ambiente laboral más satisfactorio y a una mayor productividad.

9
3. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.)
localiza 3 artículos sobre “Gestión de la diversidad cultural” y desarrolla un
análisis al respecto (entre 250 y 300 palabras).

PRIMER ARTICULO

Gestión de la Diversidad Cultural en las Empresas.

POR: Montse Ventosa García-Morato (García-Morato, 2012)

El mundo actual exige una gestión de la diversidad cultural en las empresas que
propicie el respeto y la convivencia entre personas de diferentes orígenes. Esta
gestión requiere la creación de una cultura organizativa inclusiva que promueva la
identificación con los objetivos y tareas de la empresa, adaptándose a la heterogénea
composición de la plantilla. La diversidad cultural ofrece una gran oportunidad para el
éxito empresarial, fortaleciendo la cultura empresarial, mejorando la reputación y
promoviendo la motivación y la creatividad del personal. Para ello, se necesitan formas
modernas de dirección que permitan a las personas utilizar sus competencias con
éxito, independientemente de su nacionalidad, edad y género. La gestión de la
diversidad cultural debe ser una responsabilidad tanto personal como corporativa,
liberando su potencial para la sociedad.

SEGUNDO ARTICULO

Gestión de la Diversidad Cultural recursos y herramientas del Trabajo Social.

Por: Esther Raya Díez, María Ezquerro Sáenz, Cecilia Serrano Martínez. (Raya
Díez, Ezquerro Sáenz,, & Serrano Martínez, 2019)

El artículo aborda la gestión de la diversidad cultural en el ámbito del Trabajo Social,

analizando las diferentes formas de sociabilidad y la gestión de conflictos en
sociedades diversamente culturales. Se destaca la importancia de la diversidad
cultural en el desarrollo económico y social, y se presentan competencias y recursos
disponibles para la gestión de la diversidad. Además, se muestran ejemplos de
actividades de gestión de la diversidad en diferentes ámbitos de intervención,
resaltando su relevancia para promover la inclusión y evitar la exclusión. En resumen,
se trata de un análisis de la gestión de la diversidad cultural desde la perspectiva del
trabajo Social, que destaca su importancia en la construcción de sociedades más
inclusivas y justas.

10
 TERCER ARTICULO

Percepciones del profesorado sobre la gestión de la diversidad cultural: Un

estudio cualitativo

Por: Carrasco Macías, María José; Coronel Llamas, José Manuel

( Coronel Llamas, & Carrasco Macías, 2017)

El artículo presenta un estudio sobre las percepciones del profesorado sobre la gestión
de la diversidad cultural en cuatro escuelas secundarias andaluzas. Los resultados
indican que los docentes perciben la gestión de la diversidad como un problema
marginal y excluido de las prácticas de enseñanza, considerando que es un asunto de
adaptación que debe ser resuelto por los propios alumnos con el apoyo de los
orientadores y otros especialistas educativos. El estudio concluye que se requiere una
coordinación entre los especialistas educativos y la inclusión de la competencia
intercultural en la formación inicial y permanente del profesorado.

Bibliografía
García-Morato, M. V. (2012). Gestión de la Diversidad Cultural en las empresas.
Barcelona: Fundación Bertelsmann.
Raya Díez, E., Ezquerro Sáenz,, M., & Serrano Martínez, C. (2019). Gestión de la
Diversidad Cultural recursos y herramientas del Trabajo Social. Revista
internacional de trabajo social y ciencias sociales, 65-89.
Coronel Llamas,, J., & Carrasco Macías, M. (2017). Percepciones del profesorado sobre
la gestión de la diversidad cultural : un estudio cualitativo. Educación XX1, 20,
75-98.

11