TEMA 3 RRHH

3.1 JUSTIFICACION, DEFINICION Y OBJETIVOS DEL APT

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO (APT)

Técnica de recursos humanos que, de forma sintética, estructurada y clara, recoge la

información básica de un puesto de trabajo (tareas, requisitos y contexto) en una organización
determinada. Definición: proceso de obtención de información sobre los puestos definiendo
sus deberes, tareas o actividades. (Bohlander, 2002)

Utilidades:

✓ Mejora organizativa

✓ Elaboración protocolos de trabajo

✓ Aportar información en los procesos de selección

✓ Establecimiento del sistema de clasificación profesional

✓ Equidad interna de salarios (combinado con la VPT)

✓ VPT: permite una comparación más adecuada con el resto de los puestos.

1. Mejora organizativa: Deja claras y delimita las funciones y responsabilidades de cada

puesto, así como las relaciones con el resto.
2. Elaboración protocolos de trabajo: Útiles en la elaboración de manuales de
procedimientos e imprescindibles para todo tipo de certificación o normalización que
se quisiera obtener más adelante.
3. Aportar información en los procesos de selección: ¿Qué se necesita?
4. Establecimiento del sistema de clasificación profesional: Diferenciando en categorías
profesionales y su posterior encuadramiento en grupos profesionales.
5. Equidad interna de salarios (combinado con la VPT)
6. VPT: permite una comparación más adecuada con el resto de puestos: (en especial
mediante el uso de sistemas analíticos de puestos).

3.2. ALGUNAS DEFINCIONES PREVIAS PARA EL APT

El proceso de valoración de puestos de trabajo, tiene que ser equitativo y que ofrezca garantías
de neutralidad en cuanto a género, cumpliendo con la normativa de aplicación.

RD 902/2020 RIR, en su artículo 4.2 establece que un trabajo tendrá igual valor que otro
cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones
educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente
relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se
llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación
laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en
atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y
guarden relación con el desarrollo de la actividad.

Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para
acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no
reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el

desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la
actividad.

Distinguir entre: (sigue orden)

❑ Elemento: Unidad más reducida en la que puede dividirse un trabajo. Ej : descolgar el

teléfono, marcar número, etc.

❑ Tarea: Actividad identificable como distinta que incluye un paso lógico y necesario en el
cumplimiento de una labor. Ej. : Llamar por teléfono, hacer un mailing, etc.

❑ Función: Segmento significativo del trabajo realizado en un puesto, que por lo general,
comprende varias tareas. Ej.: estar encargado de las llamadas telefónicas, de compras, etc.

Distinguir entre:

❑ Puesto: (posición): una o más funciones que requieren los servicios o actividades de un
trabajador para su cumplimiento; hay tantos puestos como trabajadores y vacantes existan en
una organización. Ej.: el puesto de recepcionista de hotel realiza varias funciones : contestar al
teléfono, mandar fax, comunicarse con agencias de viajes, etc.

❑ Empleo: grupo de puestos de trabajo en los que las tareas más importantes y más
significativas son idénticas. OIT: el conjunto de tareas cumplidas o que se supone serán
cumplidas por una misma persona. Ej.: una persona que ocupa el puesto de portero.

❑ Ocupación: grupo de empleos similares en términos de conocimientos, capacidades,

aptitudes, formación que se exigen de los trabajadores para cumplirlo con éxito.

Estos conceptos van de más concreto a más general.

PUESTO: Es único para cada organización, está definido el número de funciones a desempeñar

EMPLEO: ej: Teleoperador, en diferentes empresas tendrán funciones semejantes

OCUPACIÓN: Una clasificación más general de los puestos de trabajo, suele ir más ligada a las
competencias de las personas que los desempeñan. Ej: Psicólogo.
3.3. PRINCIPIOS Y ETAPAS EN EL PROCESO DEL APT

PRINCIPIOS DEL APT

1. Analizar el puesto sin tener en cuenta al titular del puesto

2. Recopilar todas las funciones, tareas y elementos que componen un puesto de trabajo

ETAPAS

1. Identificación (Inventario de puestos)

2. Búsqueda y obtención de la información necesaria.
3. Descripción y especificación.

Insertar captura de pantalla pag 14.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: exposición detallada, estructurada, ordenada y
sistemática, según un protocolo dado del resultado del APT que puede ser redactada en forma
narrativa o presentada en formatos codificados, según reglas previamente establecidas o de
forma mixta, y no tiene que incluir necesariamente la especificación, aunque es común que se
acompañe.

¿Qué hacen? • Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.

¿Cómo lo hacen? • Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada
tarea.

¿Para qué lo hacen? • Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el
trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Datos de identificación: Titulado Formación Profesional, Rama administrativa.

Contenido del trabajo: Tareas de contabilidad, secretariado e información.

Exigencias del trabajo: Experiencia entre 2 y 6 meses. Contacto con otros: recibe órdenes de la
dirección y tiene estrecho contacto con los demás trabajadores; importante contacto con los
clientes.

FASES DEL PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (VPT)

1ª. CAMPAÑA DE INFORMACIÓN

2ª. CREACIÓN DE UN COMITÉ DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

3ª. ELECCIÓN DEL MÉTODO DE VPT MÁS ADECUADO

4ª. TRABAJO DE CAMPO

5ª VALIDACIÓN DE LOS RESULTADOS

Creación de un comité de puestos de trabajo

FUNCIONES DEL COMITÉ DE ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE PUESTOS

Mediar en los posibles conflictos que surjan entre empresarios y trabajadores a la hora de
valorar los puestos

o Dirección de personal

o Consultores externos

o Representantes de los trabajadores

1º) ANALIZAR LOS PUESTOS (APT)

• Elección del método de APT

• Definición de las tareas más específicas

• Frecuencia de realización

• Herramientas utilizadas

• Características del puesto

• Condiciones ambientales

2º) VALORAR LOS PUESTOS (VPT)

• Elegir el método

• En el caso de un método analítico: ✓Elección de los factores ✓ Definición de los factores y de

los grados ✓ Determinación de los valores para cada grado ✓ Ponderación de cada factor ✓
Asignación de la valoración a cada puesto

• Establecimiento de una jerarquía de puestos

• Nivel de responsabilidad del titular

• Concretar el perfil profesiográfico

Manual de Valoración: recoge la información adicional sobre factores, grados y ponderaciones

para analizar sistemáticamente cada puesto.

3.4.FASES Y MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Técnica que señala el valor de un puesto individual, dentro de una organización, en relación
con los demás puestos de esta. Comienza con el estudio y análisis de las tareas para conocer el
contenido de cada una y su descripción, ordenándolas por medio de algún sistema que permita
determinar su valor relativo.

OBJETIVOS DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO – VPT

❑ OBTENER INFORMACIÓN REAL, DEFINIDA Y SISTEMÁTICA PARA DETERMINAR EL VALOR

RELATIVO DE LOS PUESTOS

❑ PROPORCIONAR UNA BASE EQUITATIVA PARA LA FIJACIÓN DE SALARIOS EN LA EMPRESA

❑ SER DE UTILIDAD EN LA NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

❑ PROPORCIONAR UNA ESTRUCTURA PARA LA REVISIÓN DE SALARIOS

MÉTODOS DE VPT

1. Métodos globales - Jerarquización “Job ranking” // Clasificación

a. Jerarquización “Job ranking”

Consideran los puestos de forma global, sin descomponerlo en factores, estableciendo
una jerarquía de puestos.
Es aconsejable en empresas pequeñas.
Etapas:
- Análisis del puesto: descripción de puestos, tareas, responsabilidades, aptitudes
requeridas, condiciones de trabajo.
- Selección y graduación de puestos clave: servirán de referencia para comparar el
resto.

Ventajas: Sencilles, rapidez y coste reducido.

Inconvenientes: Dificultad para aplicarlo en empresas con puestos numerosos y

heterogéneos. // Subjetividad

b. Clasificación:
- Basado en la elaboración de una escala.
- Asigna a cada puesto al nivel que mejor describe sus características en la escala.
- Los niveles de la escala han de estar definidos con claridad detallando: cometidos,
grado de responsabilidad, formación…
- Se ha de comenzar la definición de la escala por el nivel más bajo para luego ir
ascendiendo.

Ventajas: Sencilles, rapidez y coste reducido.

Inconvenientes: Rigidez en organizaciones sometidas rápidos cambios. // Dificultad

para aplicarlo en empresas con puestos numerosos y heterogéneos.

Se seleccionan los factores que más claramente discriminan a unos puestos de otros:

- Redacción de la definición de cada factor

- Establecimiento de grados para la medición
- Puntuación cada grado y factor.

Se realiza la valoración de cada uno de los puestos de trabajo en función de la plantilla

creada.

Ventajas: Objetividad // Mejor definición.

Inconvenientes: Mayor coste // Mayor complejidad.

2. Métodos analíticos - Asignación por puntos o puntos por factor // Comparación por
factores // Sistema Hay

Reducen las características esenciales de un puesto a cierto numero de factores, para

proceder a analizar cada factor y transformarlo en una evaluación numérica.
 a. Asignación por puntos o puntos por factor

FACTOR es cada una de las dimensiones en que son medidas las características del
puesto de trabajo:
- Susceptibles de medirse cuantitativamente.
- Fácilmente comprensibles.
- Comunes a la mayoría de los puestos.
- Se presentan con diferente intensidad en cada puesto independiente entre sí.

GRADO son los niveles de intensidad con que se presenta cada factor y que permite
diferenciar un puesto de otro.

❖EJEMPLO

❑ Factor: Formación académica Definición: Considera todo tipo de conocimientos que

exige el puesto y que pueden ser adquiridos mediante enseñanzas regladas.

❑ Grados: • Grado 1: enseñanza primaria • Grado 2: EGB • Grado 3: Bachiller o FP •

Grado 4: Diplomaturas • Grado 5: Licenciaturas • Grado 7: Máster o Doctorado

FACTORES HABITUALES

1. CAPACIDAD: Formación básica, formación específica, experiencia, iniciativa, complejidad del

puesto de trabajo, relaciones personales.

2. ESFUERZO: Esfuerzos sensoriales, físicos, mentales, monotonía posición corporal.

3. RESPONSABILIDAD: Proceso de trabajo, económica, sobre la gestión, por bienes y equipos,

por manejo de datos confidenciales, por la seguridad de los demás, por mando.

4. CONDICIONES AMBIENTALES: Riesgos de accidentes, de enfermedad, suciedad, humos,

temperatura, turnicidad.

PASOS:

- Elección de los factores

- Definición de los factores y grados
- Determinados de los valores de cada grado
- Ponderación de cada factor
- Asignación de la valoración a cada puesto
- Establecimiento de una jerarquía de puestos.

b. Comparación por factoresç

Variante de la asignación por puntos; compara los puestos en cada uno de los factores y los
ordena de menor a mayor importancia.
1. Se seleccionan los “trabajos clave” previamente elegidos sobre los cuales no existe
controversia retributiva
2. Cada puesto clave se descompone en una serie de factores
3. Se le asigna a cada factor una parte de la retribución total, que se considere adecuada.
4. Se comparan los demás puestos, factor a factor
5. Jerarquiza

Ventajas:
- Objetividad
- Mejor definición
- Comparación más estricta entre los diferentes puestos.

Inconvenientes:

- Alto coste
- Elevada complejidad.

c. Sistema Hay

❑ Es un sistema de comparación por factores combinado con un mecanismo de puntos por

factores.

❑ Combina las descripciones cualitativa y cuantitativa del puesto y compara los elementos más
comunes a todos los puestos.

❑ Utiliza tres factores (y un conjunto de subfactores por cada factor) que son comunes a todos
los puestos:

• Conocimientos o Competencias o Habilidad

• Solución de Problemas

• Responsabilidad

❑ Cuenta con un sistema de medición universal que cuantifica los factores. ❑ Es un sistema
orientado a estructuras de puestos administrativos.

Ventajas:

1. Colaborar mejora organizativa de la empresa.

2. Ayudar en la elaboración de protocolos de trabajo.

3. Aportar datos útiles en los procesos de selección.

4. Proporcionar información para establecimiento del sistema de clasificación profesional.

5. Contribuir al logro de una equidad interna distributiva.

Inconvenientes:
1. Resistencia a los cambios.

2. Aumento del coste

3. Falta de colaboración de los mandos.

4. Reclamaciones de los puestos infravalorados.

5. El tradicional "status" social de ciertos oficios y profesiones y la ley de la oferta y la

demanda.