ANALISIS, DESCRIPCION Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

FUNDAMENTACIÓN
El análisis, descripción, clasificación y valoración de puestos, es una actividad
relevante en el proceso de la Gestión Humana, debido a que contribuye a establecer
políticas salariales, a través del análisis del puesto, clasificación del mismo y por último
el valor del puesto en el mercado laboral.
Por otra parte involucra a los siguientes subsistemas de la Gestión Humana:
· Captación, Selección e Inducción, porque depende del perfil del puesto, su ubicación
salarial en el mercado laboral y permite conocer ampliamente las competencias
requeridas para el óptimo desempeño del mismo.
· Capacitación y Desarrollo, porque permite detectar las necesidades de adiestramiento
que requiere el candidato para optar al puesto. Por otra parte, para las empresas es un
requisito indispensable a efecto de elaboración y presentar el Plan Anual de
Adiestramiento al INCE.
· Evaluación del Desempeño: Porque permite medir si el trabajador ejecuta sus
funciones con los estándares de desempeño establecidos en las descripciones de
puestos.
· Registro y Control: el análisis, clasificación y valorización de puestos, le permite a está
área ejecutar los movimientos de personal (ascensos, promociones, transferencias,
cambios de remuneraciones, reclasificaciones entre otras) en virtud que da a conocer
la clasificación del puesto, remuneración base y las familias de los puestos (cargos).
· Plan de Carrera: permite planificar en el tiempo los diferentes puestos que
desempeñará el trabajador durante su trayectoria en la organización, hasta el momento
de la separación del mismo con la empresa.
· Seguridad e Higiene Industrial: Porque la descripción del puesto es un requisito al
momento de declarar un accidente laboral, ante las autoridades competentes. También
en las descripciones de puestos se determinan las condiciones ambientales y de
riesgos bajo las cuales se ejecutará el puesto.

ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la naturaleza
de los puestos como de las competencias que deben poseer las personas que van a
ocuparlos.
El análisis de puestos es el proceso sistemático de reunir y analizar información sobre:
· El contenido de un puesto (tareas a realizar);
· Los requerimientos específicos;
· El contexto en que las tareas son realizadas;
· Qué tipo de persona deben contratarse para esa posición.

Información necesaria para el análisis de puestos

El análisis de puesto se hace a partir de la información recolectada y se utiliza para
darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar perfiles
de búsquedas. La descripción final se obtiene después de la realización del análisis del
puesto. La cual consiste en:
· Actividades del puesto y comportamiento asociado.
· Estándares de rendimiento.
· Máquinas u otros elementos necesarios.
· Condiciones laborales o contexto de la posición.
· Requerimientos de personalidad.
Las descripciones de puestos no hacen referencia a las personas que los ocupan.
Como su nombre lo indica, brindan información sobre las obligaciones del puesto,
responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos y todo lo relacionado con la
posición en sí.
El análisis de puestos permite que nos hagamos las siguientes preguntas:
· ¿Cuáles son los puestos en la organización?
· ¿Cómo se relacionan entre sí?
· ¿De qué forma cada forma se relaciona con los objetivos y la estrategia
organizacional?
· ¿Cuál es el grado de adecuación de una persona al puesto que ocupa?
· ¿Hasta qué punto empleados con competencias con un desarrollo superior son
compensados por hacer tareas de menor exigencia?
· ¿Cómo pueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?

Propósitos
· Conocer la estructura real y actualizada de la organización.
· Actividades y responsabilidades de los diferentes puestos.
· Niveles de exigencias requeridos

Procedimientos de Análisis de Puestos

1. Procedimientos Convencionales.
2. Procedimientos Estructurados; que, a su vez, se dividen en:
2.1. Orientados al Trabajador.
2.2. Orientados a la Actividad.
3. Análisis de Tareas.

1.- Procedimientos Convencionales

También denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que tienen como
finalidad elaborar una Descripción Cualitativa de los Puestos de Trabajo, permiten
obtener informaciones sobre:

• Los Objetivos del puesto de trabajo.

• Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto.
• Los Medios materiales y herramientas utilizadas.
• Los Conocimientos exigidos por el puesto.
• La Experiencia exigida por el puesto.
• El nivel de Autonomía del ocupante del puesto.
• El tipo de Normas que se reciben.
• Las Decisiones que se toman en el puesto.
• La Responsabilidad que conlleva el puesto.
• Las consecuencias de los Errores cometidos.
• Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto.
• El Ambiente de trabajo.
• Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional.

En cada caso, será preciso seleccionar cuidadosamente las informaciones que se van
a necesitar y la forma que se va a dar a las mismas.
Estos Procedimientos son útiles cuando el objetivo del Análisis es preparar el Manual
de Funciones de la organización; elaborar los Perfiles de Competencias de los puestos;
definir Exigencias o Necesidades de Formación; preparar Programas de Evaluación del
Rendimiento y del Potencial; intervenir en aspectos relacionados con la Salud Laboral.
En suma, son Procedimientos especialmente útiles para el trabajo de los profesionales
del área de Recursos Humanos.

2.- Procedimientos Estructurados

Son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de preguntas cerradas,
tratan de llegar a obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos y, como
consecuencia, facilitan la elaboración de Descripciones Cuantitativas de los mismos.
Por ello, se les denomina, también, Procedimientos Cuantitativos.
2.1.- Orientados Al Trabajador. Son los Procedimientos Estructurados que se centran
en las conductas que el trabajador debe llevar a cabo para realizar las actividades
laborales incluidas en el puesto, así como las exigencias que el mismo plantea a sus
ocupantes.
Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, físicos, motores, de
relaciones interpersonales, etc.
Estos cuestionarios, por ello, son muy genéricos, de forma que pueden ser utilizados
en puestos muy diversos, ya que no hacen referencia a tareas específicas, pues su
objetivo es facilitar las comparaciones cuantitativas entre puestos, por muy diferentes
que sean.
2.2.- Orientados A La Actividad. Son cuestionarios formados por ítems cerrados que
suelen ser descripciones de las tareas o actividades que se deben llevar a cabo para
alcanzar los objetivos o resultados finales que se esperan obtener con el puesto.
Se suelen desarrollar para un área profesional o profesión particular.
Un ejemplo de este tipo de Procedimientos es el Análisis Funcional del Trabajo, que
surge como un intento de analizar y comprender el trabajo desde un punto de vista
global, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la
codificación de los datos.
Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del mismo
deberá llevar a cabo una serie de funciones que le obligarán a relacionarse con otras
personas, con herramientas u objetos que deberá manipular y con datos con los que
deberá trabajar.

3.- Los Análisis De Tareas

Los Análisis de Tareas son una serie de procedimientos analíticos que tienen como
objetivo describir el trabajo que realizan las personas en términos de las tareas que se
llevan a cabo en el mismo.
Por tanto, el objetivo de un análisis de tareas será identificar y describir las mismas,
que permitan tomar decisiones sobre la necesidad de modificar algunas de las
características del sistema.
Sin embargo, también se pueden emplear con buenos resultados en el área de
Recursos Humanos, al permitir diseñar las líneas maestras de los programas de
Selección y Formación, estimar la plantilla que se va a necesitar en un momento dado;
etc.
Fases del Análisis De Puestos
Aunque puedan surgir variaciones de un caso concreto a otro, existe un proceso
general que, habitualmente, es el que se sigue al hacer un Análisis de Puestos. Dicho
proceso generalmente, dividido en fases, es el que sigue:

1. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL ANÁLISIS. En realidad, en estafase, lo

que se tiene que definir de forma operativa son las aplicaciones que se va a dar a la
información recogida con el Análisis de Puestos, que siempre tendrá un mismo
objetivo: obtener toda la información relevante a los puestos de trabajo existentes en la
organización.
Esta fase, muchas veces olvidada porque “todos los Análisis de Puestos son iguales”,
es fundamental, sin embargo, para el éxito final del proyecto. Así, las aplicaciones que
se vayan a dar a las informaciones recogidas determinarán:
a. El tipo y forma de las informaciones que se necesitan. Así, es distinto llevar a cabo
un Análisis para elaborar el Manual de Funciones de la organización que, por ejemplo,
para rediseñar los puestos de trabajo.
b. El método más adecuado para recoger las informaciones que se necesitan.

2. PREPARACIÓN DE LOS MATERIALES NECESARIOS. En función de los objetivos

del Análisis, se deberán determinar:
a. El formato que tendrá el Análisis (contenido de la entrevista o del cuestionario, por
ejemplo).
b. Las instrucciones que se deberán impartir a los analistas y/o a los sujetos.
c. El formato que se dará a los resultados y que deberá ser coherente con el que se
haya dado al Análisis.
d. Las informaciones que se necesitarán.
3. SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS. En general, la Formación
que se dará a los analistas se incluirá en dos grandes apartados:
a. Formación sobre la organización en la que se va a trabajar. Es preciso que los
analistas conozcan la organización en que van a realizar su trabajo, las características
de la misma, su cultura, el sector en el que se incluye, etc.
b. Formación técnica que, por su parte, será de dos tipos:
• Formación en Análisis de Puestos. Se introduce a los futuros analistas en el tema del
Análisis de Puestos y en los objetivos concretos del que se va a llevar a cabo.
• Formación en el método que se va a utilizar. Una vez que los analistas conocen
la organización y el Análisis de Puestos, es preciso formarlos en el método concreto
que se va a utilizar en el que se está preparando.
4. INFORMAR SOBRE EL PROGRAMA. Antes de iniciar la recogida de datos es
necesario informar, de la realización del Análisis de Puestos y de sus objetivos, a toda
la organización:
a. Los directivos y mandos intermedios que facilitarán el acceso a los trabajadores que
dependen de ellos y que deberán participar en el análisis como sujetos.
b. Al Comité de Empresa, que no sólo debe ser informado, sino que es conveniente
que participe en el Proyecto, con el fin de conseguir la plena colaboración de todos los
trabajadores.
c. A todos los empleados, ya que el Análisis de Puestos no tiene nada que ocultar.
En suma, la información debe ser tal que nadie se debería sorprender cuando los
responsables del Análisis contacten con él para solicitar su colaboración en el mismo.
5. RECOGIDA DE DATOS. En este apartado, es preciso atender a varios aspectos:
a. Muestra. Como hemos dicho anteriormente, con el Análisis de Puestos se recogen
las informaciones referidas a los distintos empleos, utilizando diferentes técnicas
(entrevistas, cuestionarios, dinámica de grupo, etc.) y trabajando, bien con todos los
trabajadores existentes en la organización, bien con una muestra de los mismos
representativa de los puestos que existen en la empresa. En este último caso, se debe
estratificar la población y elegir una muestra proporcional a la composición de cada
estrato. Para las explicaciones posteriores, vamos a suponer
que, en la empresa en la que llevamos a cabo el Análisis, no se ha realizado
previamente ningún otro.
6. ANÁLISIS DE DATOS. Por lo general, no es preciso llevar a cabo análisis
estadísticos, siendo lo más habitual los de tipo cualitativo que dan como resultado las
Descripciones de los Puestos Tipo.
7. ELABORACIÓN DEL INFORME FINAL. El informe final de un Análisis de Puestos
suele constar de los siguientes apartados:
a. Introducción, donde se explican las razones que han motivado el Análisis y
los objetivos del mismo.
b. Procedimiento de Trabajo, se explica la metodología que se ha utilizado, tanto la
muestra elegida y la forma en que se ha seleccionado, como el método de recogida de
datos que se ha utilizado y, en general, todo el proceso que se ha seguido en el
Análisis.
c. Resultados, si se ha llevado algún análisis de tipo cuantitativo, los resultados se
presentarán en gráficos y tablas; si no ha existido análisis cuantitativo, en este apartado
se incluyen el Manual de Funciones y/o el Catálogo de Puestos, que se explican a
continuación.
d. Conclusiones, las que se deriven de los análisis estadísticos (cuando los haya). En el
caso de análisis cualitativos este apartado no suele ser necesario, ya que los
resultados suelen coincidir con las conclusiones, salvo que se esté trabajando en
temas tales como rediseño de puestos o de la estructura organizacional de la empresa,
casos en los que se incluirán los problemas detectados y las soluciones que se
deberían introducir para solucionarlos.
e. Anexos. Se incluyen los modelos de entrevistas, cuestionarios y cualquier otro
material que se haya utilizado. Cuando se han llevado a cabo análisis cuantitativos de
los datos, se incluyen, en los anexos, aquellas tablas y gráficas que aportan
informaciones complementarias a los resultados presentados.

Se consideran cuatro factores dentro del Análisis de Puestos:

1. Descripción de los Puestos.

2. Especificación del Puesto.
3. Clasificación de los Puestos.
4. Valuación de Puestos
1.- DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS:
Se analiza el contenido del puesto de manera impersonal y se relaciona con el título del
puesto, el objetivo del mismo y se identifican las actividades que comprende el puesto;
por lo que se procede de la siguiente manera:
· Se analiza cual es el puesto de trabajo a actualizar, considerándose que este consiste
en un conjunto de funciones y tareas con posición definida dentro de una estructura
organizacional, desempeñadas por una persona, por lo que percibe una remuneración.
· Se analiza cual es el objetivo del puesto, es decir, cuál es el propósito del mismo.
· Se identifican las actividades que corresponden realizar a cada puesto de trabajo.
Dichas actividades se deben considerar en base a su periodicidad por que existen
tareas diarias (que se realizan todos los días), tareas periódicas (tienen un tiempo
establecido para realizarlas), tareas ocasionales (tareas eventuales que se presentan
de vez en cuando.)
Diseño de Puestos
Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con
los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y
sociales, así como los requisitos personales del ocupante. En el fondo, el diseño de los
cargos representa el modo como los administradores proyectan los cargos individuales
y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. El diseño de cargos
define el grao de responsabilidad o de libertad del ocupante.
Esquema de la Descripción de Puesto
Se parte del levantamiento o recolección de la información que luego será analizada,
luego se confirma el relevamiento y finalmente se realiza la descripción del puesto.
El análisis del puesto previo a la descripción, implica un procedimiento sistemático para
reunir información sobre el contenido del puesto, las tareas que se realizan y sus
requerimientos específicos, y que tipo de personas se requieren para desempeñarlo.
Para una correcta descripción de puestos es importante, antes de iniciar la tarea,
clasificar los puestos a relevar, es decir aquellos sobres los cuales se deberá recolectar
información para su posterior descripción:
· Según el nivel jerárquico: alta dirección, gerencias de áreas, jefaturas intermedias y
demás puestos iniciales
· Por la formación requerida: alta información o muy especializada o puestos operativos
para los que es necesaria.
· Por los resultadosde la gestión a su cargo: de alto impacto o no en los resultados de
la organización.
· Por los recursos humanos que maneja.
Igualmente es importante definir, antes de la recolección de información - y luego
confirmarla durante el proceso de recolección- la relación entre puestos: puestos
paralelos y puestos subordinados.
¿Cómo darse cuenta que una organización necesita mejorar la descripción de puesto?
· Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistentes.
· Empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos.
· Conflictos frecuentes por no saber exactamente quién hace cada tarea.
· Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos.
· Selección y contratación de personas no calificadas para sus trabajos.
· Inadecuado o podre entrenamiento con la consecuencia de la poca producción y baja
calidad.
· Demora en la prestación de servicios o entregas de productos.

Beneficios de un buen programa de descripción de puestos.

· Posibilita comparar puestos y clasificarlos.
· Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.
· Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de la
descripción de puesto.
· Define rendimiento estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones.
· Es vital en los planes de sucesión.
Muchas organizaciones definen sus puestos de trabajo por primera vez a raíz de un
proceso de certificación en normas de calidad (por ejemplo, las ISO). Al mismo tiempo,
la fuerte preocupación por obtener “la certificación” y “pasar la auditoria” ha desvirtuado
el uso y la importancia de la descripción del puesto en sí y su relación estrecha y
profunda en los otros subsistemas de recursos humanos.
¿Cómo redactar las descripciones de puestos?
· Identificación del puesto: incluye el nombre, código de identificación interna, área,
departamento o gerencia a la cual pertenece, ciudad o región cuando se pertinente.
· Resumen del puesto: como su nombre lo indica debe ser breve; sólo se detallan las
actividades principales.
· Relaciones: muestra las relaciones del puesto con otras personas dentro o fuera de la
organización.
· Responsabilidades y deberes: se debe presentar una lista detallada de los aspectos
de la función. A pesar de que se recomienda ser preciso y breve, no debe omitirse
ninguna responsabilidad del puesto, aunque se trate de una tarea que deba realizarse
una vez año.
· Autoridad: se debe definir los límites de autoridad del puesto, incluyendo sus
atribuciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otras personas y el
manejo de dinero o límites de aprobación de gastos.
· Criterios de desempeño: significa, en general qué se espera del empleado. Que
cumpla con todo lo especificado en la descripción del puesto y cada una de sus
responsabilidades y deberes.
· Condiciones de trabajo y ambiente: se refiere a situaciones donde la posición se vea
expuesta a ruidos o cualquier situación no favorable para el trabajador.

Métodos de descripción y análisis de puestos.

· Observación directa: en los casos más simples, el entrevistador observa las tareas y
completa el formulario a partir de lo ve, sin la participación directa del empleado.
· La entrevista: al ocupante del puesto, es una etapa fundamental del proceso y hay
distintos tipos según el caso:
- Entrevistas individuales con cada empleado.
- Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.
- Entrevistas con uno o más supervisores según corresponda.
· Cuestionario: a través de ellos los empleados describen las tareas, deberes y
obligaciones de su empleo.
· Mixta: administración conjunta de por lo menos dos de estas variantes.
2.- ESPESCIFICACIÓN DE LOS PUESTOS
Se estudia y determina las competencias que deben poseer los ocupantes para cada
puesto de trabajo, además se deben especificar las responsabilidades que tiene cada
uno de los puestos de trabajo y la Supervisión de cada uno de los puestos por lo que
se debe analizar todos estos aspectos de la siguiente manera:
· Responsabilidades
Obligación que tiene un funcionario de responder por algo, en su puesto de trabajo.
· Competencias
Educación:
Esta competencia está relacionada con el nivel de educación que debe tener el puesto
de trabajo en una institución formal ya sea esta Escuela, Colegio, o Universidad, y se
considerará de la siguiente manera:
o Preferido
o Requerido
Preferido significa que el nivel de educación no sea tan necesario en el desempeño de
las funciones del puesto, mientras que el término Requerido exige para el desempeño
del cargo que se posea ese nivel de educación, por ejemplo en el caso de un Ingeniero
Civil es requerido el Título Universitario en la misma especialidad, pero es preferido una
Maestría en Diseños Estructurales.
Formación
Esta competencia tiene que ver con el entrenamiento técnico o cursos adicionales en
los que se adquieren conocimientos específicos para el desempeño del trabajo, se
diferencia de la educación en que se la realizan en institutos, academias, empresas; y
la constancia son los certificados de asistencia a esos cursos. Se considera lo
siguiente:
Preferido
Requerido
Los términos Preferido y Requerido tienen el mismo sentido de interpretación
que en la competencia de Educación.

Destrezas y Habilidades
Esta Competencia es evaluada a través de dos consideraciones tales como:
· Con la maquinaria, equipo y herramienta que se utiliza en cada puesto de trabajo.
· Para realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.

· Con la Maquinaria, Equipo y Herramienta. Equipo con procedimientos básicos de

operación (Ejm. computador máquina de escribir, teléfono, terminal, etc.) .Se debe
identificar qué tipo de Equipo se utiliza en cada puesto de trabajo determinar si la
habilidad y destreza requerida es a un nivel básico o avanzado.
· Realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.
Se analiza si es que el puesto requiere de alguna de estas habilidades y destrezas:
Contestar el teléfono cortésmente
Operar maquinaria
Liderazgo
Trabajo a presión
Administración de proyectos
Programar Computadoras
Diseñar o crear proyectos
Búsqueda de información
Conducir investigaciones o estudios
Facilidad de comunicación social
Trabajo en equipo
Solución de problemas
Capacidad de cumplir disposiciones
Cortés y amable
Experiencia:
Esta competencia quiere decir que se debe analizar los años de experiencia que posee
una persona desempeñándose en similar cargo anteriormente y se consideran los
siguientes niveles:
No se requiere experiencia previa.
Menos de 1 año de experiencia
Al menos 1 año de experiencia
Al menos 3 años de experiencia
Al menos 5 años de experiencia
Al menos 7 años de experiencia
3.- CLASIFICACIÓN DEPUESTOS
Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos
humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su
importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le
corresponden.
Clasificar es integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación)
en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo
de la carrera.
Formas de Clasificación de Puestos
Por Jerarquía
· Nivel: clasificación o posición que se le asigna a un puesto en función de su
importancia relativa en la organización.
· Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa puestos por la
importancia de la función que desarrollan. Por tipo de servicios los puestos se clasifican
en:
· Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo,
mediante la definición o participación en el diseño de las políticas generales de la
organización ,
· Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de
supervisión directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la
organización .
· Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión
directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización .
Por su Naturaleza:
· Clase:
Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza
fundamentalmente técnica o especializada cuyo ámbito de acción generalmente esta
referido en función de la misión institucional.
Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a
prestar asistencia, medios y servicios a las áreas sustantivas de las instituciones, y que
por su contenido organizativo genérico, son iguales en todas las instituciones.
· Familia Funcional:
Es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos y niveles de
responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de servicio que
prestan dentro de la institución.
· Puestos Tipo:
Es la agrupación depuestos específicos u ocupaciones profesionales con funciones de
naturaleza similares y elementos de contenido organizativo homogéneo, que permiten
identificar distintas responsabilidades dentro de un mismo contenido.
Importancia de la Clasificación de Puestos
La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta
debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.
Sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.
La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión
gerencial que es general y la de especialidad.
Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la
función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un
pronóstico.
4.- VALUACIÓN DE PUESTOS:
Métodos para la Valuación de Puestos
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor
relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo,
cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los
sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Los sistemas más comunes para
evaluar los puestos son la jerarquización, la graduación, la comparación de factores y
el sistema de puntuación.
· Jerarquización de puestos:
Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. En
él, los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. A
continuación, cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su
importancia relativa en comparación con los otros. Éstas son jerarquizaciones globales,
aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de
responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada
función. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en
exceso aspectos pocos relevantes, al tiempo que se ignoran aspectos vitales. Lo que
es aún más grave, estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos.
Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias
garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero por su falta de
precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.
· Graduación de puestos:
Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo sencillo y muy
repetitivo al trabajo complejo y variado. La descripción que más se acerque a la
descripción del puesto determina la graduación o clasificación. Como en el método
anterior, éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más
alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en
los niveles de compensación.
· Comparación de factores:
Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes
esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a
todos los puestos en evaluación; por ejemplo, grado de responsabilidad, capacitación,
esfuerzo mental, físico, etc. Cada uno de estos factores se compara uno a uno
respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité
determine la importancia relativa de cada puesto. El método de comparación por
factores se basa en los siguientes pasos:
1. Determinación de los factores esenciales.
2. Determinación de los puestos importantes.
3. Asignación de salarios a puestos esenciales.
4. Ubicación de puestos esenciales en una gráfica de comparación de factores.
5. Evaluación de otros puestos.
Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de un departamento
específico en una empresa y a continuación se procede a determinar los niveles de
percepción de todos los puestos análogos a niveles semejantes en toda la
organización.
· Sistema de puntuación:
Es el método más empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el método de
comparación de factores, usan puntuaciones especializadas. Aunque resulta más difícil
diseñar este sistema, sus resultados son más precisos que los del método de
comparación de factores porque permiten manejar con mayor detalle los factores
esenciales. Este sistema consta de seis pasos:
1. Determinación de factores esenciales.
2. Determinación del nivel de los factores esenciales.
3. Adjudicación de puntos a los subfactores.
4. Adjudicación de puntuaciones a los niveles.
5. Realización del manual de puntuación.
6. Aplicación del sistema de puntuación.-
Con toda la información anterior, se elabora el Manual de Clasificación de Puestos. El
Manual de Clasificación de Puestos acompañará un organigrama en el que se podrá
ubicar claramente a cada puesto, dentro de su respectivo proceso, de tal manera que
en el mismo se pueda observar la incidencia de cada puesto.
CONCEPTOS VARIOS
Concepto de Cargo
Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando determinado cargo. En
general, cuando se pretende saber que función cumple una persona en la organización,
se pregunta cual es el cargo que desempeña; así, se sabe que hace en la organización
y cual es su importancia y el nivel jerárquico que ocupa. Para la organización, el cargo
es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales; para la
persona, el cargo constituye una de las mayores fuentes de expectativas y de
motivación en la organización. Cuando las personas ingresan en la organización, y
durante su trayectoria profesional, siempre ocupan algún cargo.
El cargo es descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el
ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa.
Desde otra perspectiva, el cargo es una unidad de la organización y consta de un
conjunto de deberes y responsabilidades que lo separany distinguen de los demás
cargos. A través de los cargos, la empresa asigna y utiliza los recursos humanos para
alcanzar objetivos organizacionales, ayudada por determinadas estrategias. Así mismo,
los cargos permiten a las personas ejecutar tareas en la organización para conseguir
determinados objetivos individuales.

Concepto de Puesto
Es la agrupación de cargos idénticos en cuanto a sus tareas y responsabilidades
principales o significativas, y lo bastante parecidos para justificar la inclusión en un
único análisis.
Es el conjunto de funciones, responsabilidades y actividades primarias que constituyen
el elemento básico de La división del trabajo
Podríamos definir este como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades
y condiciones que forman una unidad de trabajo especifica y personal.
Conjunto de operaciones.
"Todo trabajador hace algo" concreto y definido, sea en forma continua sea periódica o
eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más
visible y apreciable del puesto.
Cualidades, responsabilidades y condiciones.
Para que estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas
aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos.
Unidad especifica de trabajo.
Como las operaciones y requisitos de un puesto están ligados con vista en la eficiencia
de la producción y las posibilidades de la actuación humana normal, cada uno de ellos
forma una unidad especifica.

Concepto de tarea es un conjunto de actividades manuales y/o intelectuales,

relacionadas entre sí y dirigidas hacia una meta, que tienen un comienzo y un final
claramente identificables y que incluyen las interacciones de las personas con los
equipos utilizados, con otras personas y/o con medios de todo tipo.

Diferencia entre tarea y puesto.

Tarea: conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de un puesto.
Puesto: posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición
formal dentro del organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo.