Evaluacin de puestos

La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito

fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas
especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa
con relacin a los dems puestos de la misma.

Objetivos.
Proporcionar las bases cientficas para lograr una buena administracin de
sueldos y salarios
Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre
los costos de fuerza y trabajo
Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades
Reducir quejas y rotacin de personal
Alcanzar la realizacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores
mejorando la moral y las relaciones
Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

1. Mtodo de gradacin previa o clasificacin

Procedimiento.

a.

Nombrar el comit evaluador.

b.

Definir el nmero de niveles o categoras que comprenda la estructura de la

empresa.

c.

Por cada nivel se formularn las definiciones correspondientes.

d.

Con base a un listado general de todos los puestos se acomodar cada

puesto.

Personal que integra el comit valuador.

Jefe del Departamento de Produccin

Jefe del Departamento de Recursos Humanos

De uno a dos trabajadores

El comit definir los niveles y determinar los puestos de cada nivel.

VENTAJAS.

Sencillo, fcil de entender y de aplicar

Rpido en su formulacin y econmico en su implantacin

El grado de comprensin es aceptado por el trabajador

DESVENTAJAS.

Poco confiable por ser emprico

Se trata superficialmente a los puestos y de una forma global

2. Mtodo de alineamiento o valuacin por series.

ste mtodo tiene una ventaja sobre el de gradacin previa. Usa la tcnica
numrica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para

asignar el salario ser el resultado de promediar los nmeros de orden que

cada miembro del comit haya asignado a cada uno de los puestos en
cuestin.

Procedimiento.

a.

Integracin de un comit

b.

Nombramiento de los puestos tipo

c.

Alineamiento de los puestos

VENTAJAS.

Sencillo y fcil de entender

Rpido en formularlo y econmico en su implantacin

Menos emprico que el mtodo de gradacin previa porque utiliza el

resultado final del promedio

DESVENTAJAS.

Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el

establecer los salarios

Representa un promedio de apreciaciones subjetivas

El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores

del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

Ejemplo:

3. Mtodo por puntos.

Este es el mtodo ms usual de entre todos los existentes ya que permite al
valuador aplicar un juicio ms amplio, porque analiza el puesto en cada uno de
los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que
aprecian al puesto como un todo.

ste mtodo consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor, llamadas

puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa
manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

Los factores genricos o primarios son como mnimo 4; a su vez los

subfactores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al
transformarse, se les asignarn grados y puntos.

Procedimiento Para La Aplicacin

A.

Integracin del comit valuador.

Para integrar el comit valuador, se elabora un documento llamado "Acta de

Valuacin". En dicho documento se indica:

Quienes son los integrantes

Las funciones del comit

Las polticas de valuacin

B. Definicin de los puestos tipo (con sueldo diario).

C. Definicin de los factores, subfactores y grados a aplicar.

D. Elaboracin de una escala de prorrateo.

El prorrateo es la asignacin de un cierto valor a cada uno de los elementos de
un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan
dentro del mismo.

E. Elaboracin de un manual de valuacin de puestos por puntos.

SUBFACTOR 1: Experiencia.
DEFINICIN: Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea
la instruccin correspondiente, pueda desempear satisfactoriamente un
puesto.

SUBFACTOR 2: Conocimientos.

DEFINICIN: Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios

para desempear los trabajos de la empresa.

SUBFACTOR 3: Criterio e iniciativa.

DEFINICIN: Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar
decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.

SUBFACTOR 4: Esfuerzo fsico.

DEFINICIN: Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo fsico que
genera cansancio, fatiga o tensin fsica.

SUBFACTOR 5: Esfuerzo mental.

DEFINICIN: Se refiere al grado de atencin mental en aspectos sobre todo de
carcter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

SUBFACTOR 6: Responsabilidad en resultados.

DEFINICIN: Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los
recursos materiales, tcnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar
ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de produccin, etc.

SUBFACTOR 7: Responsabilidad en supervisin.

DEFINICIN: Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados

y motivarlos con el propsito de mantener en alto la moral del grupo.

SUBFACTOR 8: Responsabilidad en datos confidenciales.

DEFINICIN: Abarca todos aquellos datos e informacin a los cuales tiene
acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata
de datos o informacin que no deben ser divulgados con el objeto de no causar
problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la
empresa.

SUBFACTOR 9: Ambiente y riesgo.

DEFINICIN: Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, an tomados
los diferentes cuidados y medidas que se requieren.

F. Concentracin de los datos de la valuacin.

(para ste fin se hace uso de la forma "concentracin de datos para la
valuacin").

G. Tablas De Dispersin Salarial Por Mnimos Cuadrados.

H. Grfica de dispersin salarial por mnimos cuadrados.

4. Encuesta regional de sueldos y salarios.

Es la tcnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa
con la que se encuentra en el mercado o en una zona geogrfica determinada.
Su objetivo es conocer el mbito de los sueldos en la zona geogrfica y
compararlos con los propios.
Aspectos fundamentales que se deben cubrir al hacer la encuesta regional de
salarios.
I.

Aspectos Previos A La Encuesta.

Se debe designar a la persona responsable para la realizacin de la

encuesta.

La investigacin debe realizarse sobre el contenido del puesto y no

sobre su nombre.

Se debe considerar su salario ms las compensaciones o prestaciones

adicionales.

Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.

Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de

prestaciones.

J. Las Empresas Participantes y El Diseo De Cuestionarios

Las empresas participantes deben ser de la misma zona geogrfica y

del mismo giro.

Deben ser mnimo 15 empresas.

El diseo del cuestionario debe estar de tal forma que especifique todas
las actividades que se realicen en el puesto que se analice.

K. Tabulacin De Los Datos