UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

SECRETARÍA DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

ADMINISTRACION DE SUELDOS, SALARIOS Y

PRESTACIONES

Análisis, descripción y valuación de puestos

Objeto De Estudio 4

Presenta

Ortiz Torres Jesus Jose 220617

Chihuahua, Chih., Octubre de 2020

4.1 Importancia del análisis y descripción de puestos.

El objetivo principal del análisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar las
responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la
empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar
correctamente la categoría dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas
de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes
puestos. Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a
cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad, volumen de
trabajadores y cualquier otro parámetro que quisiéramos analizar.

Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas
de calidad exigen en la descripción de las funciones y responsabilidades del personal
de la organización. sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección
de personal, formación, evaluación del rendimiento, valoración de puestos, análisis de
retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.

Los beneficios más importantes que nos aporta son:

 Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y
responsabilidades propias de su posición;
 Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas;
 Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las
tareas y funciones de la organización tienen un responsable;
 Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos: Nivel
jerárquico, área o departamento en que está localizado, superior jerárquico y los
subordinados;
 Determina el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con la aplicación de
pruebas adecuadas; como base para la selección de personal;
 Suministra el material necesario según el contenido de los programas de
capacitación;
 Estimula la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y
verificar el mérito funcional;
  Sirve de guía al supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía para el
trabajador para el desempeño de sus funciones;
 Suministra datos relacionados con la higiene y seguridad industrial, en el sentido
de minimizar la inseguridad y peligrosidad comunes a ciertos cargos.

4.2 Elementos que integran el análisis y descripción de puestos.

4.3 Fuentes de información para el análisis y descripción de puestos.

a) La entrevista
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el
análisis de puestos:
a. Entrevistas individuales con cada empleado,
 b. Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el
mismo trabajo,
c. Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un desarrollo del
conocimiento a fondo del puesto que se está analizando.
b) Cuestionarios
El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá al empleado que describa las
actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas. Un
cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas
así como preguntas estructuradas.
c) Observación
La observación directa es especialmente útil en los trabajos, consisten
principalmente entre actividad física observable, se utiliza por lo regular junto
con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo
durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el
trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora,
un día o más para trabajos complejos. En este punto se toman notas de todas
las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de
acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador.
d) Método mixto
Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos
anteriores, se debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el
análisis de puestos.

4.4 Conceptos que intervienen en la valuación de puestos.

a) Análisis y descripciones de puestos: Esto obedece a que el documento del

análisis y la descripción de puestos tendrán que incluir la información con los
datos que el modelo de valuación requiera.
b) Organigramas: permitirá tener a la mano en forma gráfica las líneas de reporte
funcionales.
c) Modelo de valuación: modelo que la organización ha seleccionado para llevar a
cabo la valuación de puestos.
 d) Comité de valuación: grupo de individuos que unificarán sus criterios a través
de un modelo de valuación de puestos para, en forma objetiva, asignar un valor
específico a cada puesto de la organización.
e) Selección de puestos tipo: Para lograr una adecuada y ágil valuación, tiene
que seleccionarse un número de puestos llamados “tipo”, que son aquellos
empleos básicos que se encuentran en cualquier organización.

4.5 Modelos de valuación de puestos.

a) Modelo de alineación: el sistema consiste en ordenar los puestos con base en

el criterio de cada miembro del comité de valuación. Después de que se le
asignó un orden a los puestos, los miembros del comité intercambian sus
opiniones y puntos de vista para tratar de llegar a un consenso donde las
diferencias se reduzcan al máximo.
b) Modelo de grados predeterminados: consiste en clasificar los puestos
tomando como base una escala predeterminada (puesto versus escala), donde
el mismo puesto se considera como un todo (no cuantitativo). Es necesario
definir claramente la forma y los criterios con los cuales se diseñarán los grados
que servirán para agrupar los puestos; es decir, hay que definir las bases para
comparar las especifica
c) Modelo de grados predeterminados: consiste en valuar los puestos
comparando uno con otro, pero, a diferencia del método de alineación, el puesto
se divide en partes o factores. Para su correcta aplicación, se deberán
seleccionar en forma previa “puestos clave” que se valuarán conforme al peso
de los factores elegidos para tal propósito. Una vez que se ha encontrado el
valor de esos “puestos clave” y sus factores, se utilizan como escala de
valuación comparándolos con los factores de cada puesto. Para ello, resulta de
gran utilidad desarrollar una escala.

4.6 El modelo de puntos, elementos y factores que mide.

Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos,
a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se
llega a establecer un ordenamiento de los mismos, los factores genéricos o primarios
son como mínimo 4; a su vez los subfactores de cada uno de los factores deben ser de
8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.

Su desarrollo implica las siguientes fases:

a) Identificación de factores. El puesto es susceptible de medirse en función de

factores comunes y de factores específicos; estos últimos se aplican de acuerdo
con el tipo de empresa de que se trate.
b) Elección de los factores. La flexibilidad de este modelo permite que, de acuerdo
con la actividad desarrollada por la empresa, se asigne un gran peso a los factores
de importancia o de alto grado de dificultad. Asimismo, permite emplear y dar peso
a aquellos que se consideran de menor importancia.
c) Definición de factores. Con base en las necesidades de la organización,
identificadas en la creación de los factores, se procederá a la integración de las
matrices de valuación. Para ello, se dará una descripción operativa de los factores,
los niveles y el grado de complejidad, con la finalidad de que cuando se lean las
descripciones de puestos, logren identificarse la existencia y el grado de
complejidad del factor en el puesto.
Factores comunes
1. Habilidad
1.1. Nivel de preparación.
1.2. Experiencia (años).
1.3. Toma de decisiones.
2. Responsabilidad
2.1. Valores.
2.2. Relaciones con otros.
2.3. Supervisión a subalternos
3. Esfuerzo
3.1. Esfuerzo físico
3.2. Esfuerzo mental
4. Condiciones laborales
 4.1. clima, alturas, profundidades, etc.
4.2. Riesgo de accidentes
4.3. Enfermedades.

4.7 Proceso básico para la valuación de puestos con el modelo de puntos.

1. Integración Del Comité Valuador.

Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de

Valuación". Endicho documento se indica:

1) Quienes son los integrantes

2) Las funciones del comité
3) Las políticas de valuación
2. Elaboración De Una Escala De Prorrateo.

El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un

determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del
mismo.

3. Elaboración De Un Manual De Valuación De Puestos Por Puntos

4. Concentración De Los Datos De La Valuación.