Compensaciones e incentivos

Guía actividad online – Clase 3

Análisis y Descripción de Puestos

Docente: Carol Sagaz
Alumno : Olga Loaiza Ojeda.
Resultado de Aprendizaje de la clase: Seleccionará, diseñará y aplicará los modelos de
análisis y descripción de puestos más adecuados para una organización explicando como el
puesto es un factor determinante de la compensación económica.

Guía Análisis de puesto

Clase Actividad online Clase 3

Tipo de Actividad Individual

Evaluación SUMATIVA

Tiempo 40 minutos de realización.

Tipo de actividad: Taller

Indicaciones para el desarrollo del taller:

1. Entrar al siguiente link y ver el video: https://www.youtube.com/watch?
v=qQXXLTZazQ
2. Desarrollar los puntos en el desarrollo de la actividad.
3. Entregar de manera resuelta por escrito al docente en la clase de la semana 4

Actividades a desarrollar:
1. Definir un sistema de puestos
2. Definir el propósito fundamental del análisis de puestos
3. Nombrar los pasos para analizar el puesto de trabajo y descripción de puesto
Compensaciones e incentivos
Guía actividad online – Clase 3

NOTA:
Es importante que realices esta guía, lleves los resultados y las principales dudas las que puedes
aclarar1 al inicio de la siguiente clase presencial.
Criterios de evaluación:
Criterios Puntos Obtenido

Define el análisis de puestos

20
Describe el propósito fundamental del análisis de puestos
40
Realiza los pasos para analizar el puesto de trabajo y
40
descripción de puesto.
TOTAL 100 puntos = 7.0 (Exigencia al 60%)

Calificación final

Observaciones:

Actividades a desarrollar:
1. Definir un sistema de puestos.

Un sistema de puestos es un proceso que sirve para identificar y determinar en detalle

los deberes, tareas, actividades y requerimientos relacionadas a un determinado
puesto de trabajo.
Es una parte fundamental para la administración de recursos humanos ya que la
determinación correcta del análisis del puesto dependerá el resto de funciones de la
administración y determina a la persona idónea (capacidades y habilidades) que debe ser
contratada para el puesto requerido.

2. Definir el propósito fundamental del análisis de puestos.

Al realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien

preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus
necesidades en aspectos críticos de política de personal, como remuneraciones,
contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la
planificación de la mano de obra., es decir, como propósito fundamental es mejorar el
desempeño y la productividad de la organización, ya que permite a los trabajadores
conocer y comprender mejor los deberes a realizar, y también ser utilizado como guía
para su autodesarrollo y para la organización permite realizar una mejor selección de
 su personal, mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo que tiene su unidad o
áreas y facilita efectuar una evaluación objetiva de sus empleados.

3.- Nombrar los pasos para analizar el puesto de trabajo y descripción de puesto.

Proceso de análisis de puesto.

1.- Fuente de datos: generalmente las compañías se valen de un consultor externo para
presentar un nuevo programa de descripción de puestos donde incluye toda la
responsabilidad para la preparación del manual definitivo de descripciones de puestos de la
empresa, pueden fijar rumbos, compartir experiencias, sugerir métodos o proporcionar
aquellos servicios críticos de que carece la compañía.
Para ello los altos administrativos deben comunicar sus deseos acerca del programa, así
como lo que esperan de sus trabajadores y entre esos elementos se consideran:
- La razón principal para hacer el análisis de puestos.
- La persona o grupo que se encargará de su preparación y ejecución.
- Las unidades de la organización que abarca el programa.
- El calendario para la puesta en vigor.
- Que se esperará de los empleados y administradores durante el desarrollo del programa.

2.- Métodos de recopilación: que se va a utilizar para la obtención de información:

a) Entrevistas: donde el analista conversa con una o más personas que ocupen un puesto
determinado, emplea una lista de control, toma apuntes y no necesita entrevistar a todas
las personas. Permite el examen y aclaración de sectores complejos de trabajo,
proporciona una mejor comprensión del puesto, pero tiende a describir más a la persona
en sí, más que el puesto y también la entrevista limita a los elementos que tengan mayor
vigencia y deja de lado los aspectos generales del puesto.
b) Cuestionarios: es el más empleado, es más rápido de reunir la información ya que se
reparte entre los empleados, son eficaces cuando los puestos por analizar están bien
estructurados, a su vez elimina el contacto entre analista – trabajador, y puede surgir
problemas de interpretación para quien los contesta como para el analista.
c) Observaciones: el analista observa varios puestos a la vez, se familiariza con el trabajo
sin intervenir en ellos, pero las dimensiones intangibles del trabajo (elementos o
requisitos mentales, interacción personal) no se observan con facilidad.
d) Registros: no sólo escritos sino también sistemas de información de recursos humanos.

3.- Datos del puesto.

a) Tareas
b) Deberes
c) Conocimientos, habilidades y experiencias requeridas
d) Responsabilidades
e) Entorno del puesto
f) Equipo utilizado
4.- Descripción del puesto.
Se hace por escrito y se establece el tipo de haber.
La descripción del puesto debe contener al menos 3 aspectos fundamentales:
- Título: Identifica el puesto y sus características propias.
- Identificación: Se define el trabajo a cumplir y se proporciona los elementos
esenciales.
- Deberes: Define que tareas desempeña, cómo lo hace y en qué tiempos lo realizará.
Especifica la relación entre un puesto y otro.
Son de gran valor para los empleados y la empresa, ya que permite un análisis precisos de
puestos, una evaluación de puestos( para la gestión de sueldos) y realizar el organigrama de
la organización.

5.- Especificaciones del puesto.

Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
Algunos elementos que están contenidos son:
- Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo.
- Educación.
- Experiencia.
- Requisitos relacionados a las condiciones del trabajo.
- Aptitudes personales, sociales.
- Condiciones ambientales.
- Horario de trabajo.