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Derecho del Trabajo y Seguridad Social
4º Doble Grado en Derecho y Ciencias Políticas y de la

Administración
Facultad de Ciencias Políticas y Sociología

Universidad de Granada
Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
DERECHO+CCPP Patricia Pérez Sánchez
DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

TEMA 1
Introducción
En el ámbito del derecho hay muchas ramas, como el derecho civil, el derecho penal,
derecho procesal, derecho civil y derecho administrativo, derecho internacional, laboral,
etc.
Dentro del derecho laboral nos centraremos en el derecho del trabajo. Este es una rama
de conocimientos muy singular por dos cuestiones:
1. El objeto→ por lo que se trata de regular en el derecho del trabajo, que es la
realidad socioeconómica: contrato de trabajo, jornada laboral, las ordenes de
representación, los sindicatos, etc. y la realidad económica en sí, donde tenemos
el conflicto entre trabajador y empresario.
2. Los sujetos→ trabajador y empresario.
El derecho del trabajo también es una rama muy singular porque al igual que otras ramas
y a diferencia de otras, tiene un orden jurisdiccional que se encarga de resolver los
conflictos, interpretar las normas y aplicarlas. También puede crear derecho.
El derecho laboral es una rama joven, compleja y cambiante, porque el derecho laboral
cambia en función del gobierno y las circunstancias sociales. Es joven porque nace entre
finales del siglo xix y del siglo xx, y es compleja porque tiene muchas ramas: derecho del
trabajo; derecho sindical; derecho del empleo; derecho procesal laboral; derecho social
sancionador; derecho internacional social; prevención de riesgos laborales; seguridad
social…
¿Qué es el derecho del trabajo?
No todo lo que entendemos trabajo es objeto de regulación por el Dº de trabajo. Lo que
regula el Dº de trabajo son las relaciones de trabajo asalariado (trabajo por cuenta ajena).
➔ Es una rama del ordenamiento jurídico, que consiste en regular las relaciones
socioeconómicas incluyendo los conflictos que pueden surgir (trabajador-
empresario/entre trabajadores), pero también regula las relaciones individuales
como las relaciones colectivas.
Únicamente controla las relaciones de trabajo asalariado, y ahí encontramos a los sujetos
trabajador y empresario. El trabajador es aquella persona que en una relación laboral
desarrolla una actividad mediata o inmediatamente de contenido económico y que es
concebida y dirigida por otra persona que es el empresario. Este ultimo adquiere los
servicios que realiza el trabajador a cambio de una retribución.
A partir de la revolución industrial y burguesa se dan los primeros pasos para que nazca
el derecho del trabajo. Antes de esto teníamos el Dº común.
Las normas que se creaban después de las revoluciones eran normas caracterizadas por
su especificidad (regular jornadas, condiciones de trabajo, etc). tenían muchísimas
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Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
normas sobre temas muy concretos; se caracterizaron por ser normas poltiico-juridicas(en
función del partido político de aquel momento). En cualquier caso, la base fundamental
por la que se crea el Dº del trabajo es para proteger a la parte débil de la relación laboral:
al trabajador.
Cuando nace este Dº, en principio estaba únicamente enfocado a las relaciones privadas
(trabajador-empresario, empresa privada). Con el paso del tiempo aparecen otros tipos de
trabajo: el trabajo autónomo, los funcionarios, las relaciones administrativas (solamente
en vigor para universidades actualmente, y se regulan por el Dº administrativo).
El Dº del trabajo se ha ido caracterizando por su especificidad hasta el punto en que nos
encontramos con un Dº muy cambiante, de hecho, algún autor dice que teme que se
produzca una “huida del Dº del trabajo”, como puede ser la sustitución de los trabajadores
por máquinas.
Características del trabajo objeto de regulación por el Dº del Trabajo.
1. El trabajo debe ser un trabajo humano, consciente→ que realizan las personas,
diferenciado de los animales, de las maquinas, etc.
2. Es un trabajo que debe ser entendido como actividad económica→ el trabajo que
se regula obtiene a cambio un salario (no se trabaja de manera gratis),
3. Es un trabajo realizado por cuenta ajena→ trabajo para otros, el
empresario/empleador.
4. Trabajo dependiente y/o subordinado→ el empresario da ordenes e instrucciones.
5. Trabajo libre→ voluntario. Se trabaja porque se quiere, pero es para sobrevivir.
6. Es un trabajo profesional→ se tiene una cualidad para realizar el trabajo de manera
habitual.
Aparición y formación del Dº del trabajo
El derecho del trabajo se configura como un cuerpo normativo que trata de resolver
conflictos. Hay que tener en cuenta una cuestión, ¿Cuándo nace o se dan los primeros
pasos para el nacimiento del Dº del trabajo?
El inicio comenzó en la revolución industrial y burguesa. En España nos situamos en el
año 1813.
Las relaciones laborales se regulaban antiguamente mediante contratos de servidumbre,
que lo que hace es formalizar el trabajo de los esclavos. También existía otro tipo, como
el contrato de arrendamiento de servicios, que a día de hoy sigue estando presente
(derecho civil). Este último se utiliza actualmente en las administraciones públicas;
cuando tienen un problema, contratan mediante este medio a un abogado para que les
lleve un determinado caso.
También tenemos el trabajo gremial, estamental, mediante familias, etc.
A partir de 1813 empieza la figura del contrato de trabajo en España.
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre trabajador y empresario, por el
que se pactan las condiciones de trabajo al igual que los posibles conflictos que pudieran
surgir.
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Derecho del Trabajo y Seguri...
Banco de apuntes de la
Comienzan a proliferar leyes que son contrarias al orden natural cuando empiezan las
revoluciones. Las leyes que surgieron durante estas eran leyes para curar esas relaciones
laborales porque iban muy a favor del empresario. Por eso, las leyes actuales pretenden
proteger al débil.
En este momento histórico nace una nueva figura que ahora se denomina empresario
(antes, burguesía). También en el mismo, ocurre varias cosas:
• Se produce un éxodo o migración de núcleos rurales a urbanos. Es un cambio en
la forma de trabajo: de pequeñas familias y gremios a grandes empresas y fábricas.
Un trabajo completamente distinto.
• Se genera un ejercito de reservas de “trabajadores vagos”. Estos trabajadores eran
las reservas de los gremios que se quedaban sin trabajo después del boom
industrial que no sabían realizar la labor en las ciudades. Era mano de obra barata.
Surge la denominada cuestión social obrera: se caracteriza por las penosas condiciones a
las que estaba sometida la clase trabajadora:
- Mujeres y niños: mano de obra más barata.
- Jornada laboral “de sol a sol”, interminable.
- Era insalubre: empresas sucias, sin higiene.
- Salario insuficiente para poder vivir, ley de bronce, truck system.
La mayoría de las quejas surgieron de los trabajadores, que se elevaron a nivel
internacional y a la comunidad industrial internacional.
Dos momentos:
1. ¿Qué es lo que hace el estado cuando ve que los trabajadores comienzan a
revelarse contra el sistema (nace la figura del sindicato clandestino)?
Prohibir el derecho a la reunión, a la huelga, asambleas, etc. el estado actúa
restringiendo derechos laborales.
2. El estado se da cuenta de que esto no sirve de nada, así que actúa en sentido
contrario y comienza a reconocer derechos a los trabajadores. Por ejemplo, el
derecho a la reunión o a la huelga (pero con limites), a la asamblea, etc.
En el segundo momento comienzan a surgir un montón de leyes en materia laboral a nivel
internacional. La ley mas importante es la ley Benot de 1873, que prohibía el trabajo de
los menores de 10 años y limitaba la jornada de los menores de 15.
En España surgen dos leyes muy importantes: la ley de la silla del año 1912, consistente
en que las mujeres tenían derecho a una silla para sentarse en los puestos de trabajo; y la
ley de trabajo nocturno del mismo año, que prohibía que las mujeres trabajaran por la
noche.
El preludio del nacimiento del Dº del trabajo.
Entre finales del siglo xix y principios del siglo xx empiezan a surgir una serie de órganos
bastante importantes:
1. La Comisión de reformas sociales (1883), un órgano que consistía en estudiar la
situación de la clase trabajadora y proponer mejoras.
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2. 1903, nace el Instituto de reformas sociales. Sustituye a la comisión, y realiza las

mismas labores, además de crear y/o usar leyes en materia de reforma laboral.
3. 1906, nace la Inspección de trabajo y de SS (vigente actualmente). Se carga de
entrar en la empresa y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral.
4. Nace la Jurisdicción Especializada (jueces del orden social), en 1908.
5. Nace el Ministerio de Trabajo en 1920.
Nacimiento del Dº del Trabajo
Se producen dos fenómenos:
1. La internacionalización de las normas laborales.
Elevar a nivel internacional normas de contenido laboral (comisión social obrera,
etc.). Se produce en el año 1919 con el Tratado de Versalles (parte 13º).
Se ha conseguido gracias a la creación de un órgano, que es la OIT
2. La constitucionalización.
Recoger en constituciones las normas laborales. La constitución mexicana de 1917 la
recogió primero, Alemania en 1919 y nosotros estamos en 3er lugar, con la
constitución de la 2ª república (1931).
En España, la constitución del 78 recoge ciertas normas laborales, gracias a la cual se crea
el Estatuto de los Trabajadores. El primer estatuto se aprueba en 1980, después de la CE.
Se intentó en 1926 llevar a cabo la aprobación de un estatuto similar, pero no se consigue.
El segundo estatuto se aprobó en 1995, y el tercer estatuto en 2015.
Configuración técnica del Dº del Trabajo
Rama horizontal o vertical
Labores que todo buen jurista debe hacer:
- Conocer las normas. Agrupar las normas en función del centro de imputación.
- Llevar a cabo la interpretación del derecho: histórica, gramatical, teleológica,
literal, sociológica, etc.
- Aplicar las normas.
¿Pertenece al tronco del derecho o a las especificaciones del derecho?
Tenemos el derecho común, del que sale el civil, el penal, el procesal y siguientes.
La rama vertical nos permite conocer una realidad desde distintas perspectivas.
El Dº del trabajo es una rama que ha cogido cosas de distintas ramas.
El Dº del Trabajo es una rama vertical.
Derecho especial, derecho excepcional o el derecho del trabajo participa de las reglas del
Dº común.
El Dº del trabajo ha intentado crear principios: el principio pro operario (a favor del
trabajador), el principio pro productividad (sin poner limites a la productividad, con lo
si lees esto me debes un besito

que los empresaris pueden abusar) y el principio empleo-ocupacion, a favor del empleo
en abstracto.
El Dº del Trabajo participa de las reglas del Dº común, no existen principios más que el
principio pro operario. Participamos más de la costumbre.
Naturaleza jurídica: derecho público vs derecho privado
El derecho privado regula las relaciones entre individuos, y el publico las relaciones entre
administraciones y particulares (en las que interviene el Estado).
El Dº del trabajo tiene de los dos, pues se regulan derechos entre personas (empresario y
trabajador) y entre estado-persona.
BLOQUE II
TEMA 1. Fuentes internacionales
Introducción
Las fuentes del Dº, donde emana el Dº.
La internacionalización es uno de los factores que determina la aparición de un derecho
laboral internacional.
Tenemos dos tipos de fuentes:
- Fuentes de producción. Instituciones que inciden en materia laboral. La OIT a
nivel internacional y la ONU (aprueba tres textos internacionales en materia
laboral). A nivel europeo tenemos dos organismos: el CdE y la UE.
Quien puede crear derecho. El legislador crea derecho.
o Sistema monista→ Una única fuente de producción.
o Sistema pluralista→ Mas de una fuente de producción.
En general, es monista en España, pero se permite que haya otras fuentes de
producción que puedan completar a la principal, PERO España es monista.
Hay una excepción en derecho laboral, que lo dice el art. 37 CE, y tenemos dos
fuentes de producción: la heterónoma (lo que dice el legislador) y la autónoma (la
negociación colectiva o convenio colectivo).
Los sindicatos y la patronal se pueden sentar a dialogar y negociar. Aprueban
convenios.
- Fuentes formales. Instrumentos normativos.
Como se manifiesta esa relación: leyes y distintos tipos.
Origen y evolución inicial.
El problema era que la cuestión social obrera era un problema internacional. Incidió a la
hora de comercializar productos, porque el precio de las materias primas odia subir o
bajar dependiendo de la situación de cada Estado. Esto determinó, además de las
revoluciones, fue que algunos estados (no solo trabajadores) reclamaran la atención de la
Comunidad Industrial Internacional. No fue hasta 1864 en Inglaterra, cuando una
delegación de obreros franceses invitados por la “trade union” (sindicato obrero ingles).
De esas reuniones (y contactos con Karl marx) surge la 1ª internacional obrera. En el acta
fundacional de esta se decía que “la emancipación del trabajo no es un simple problema
nacional, sino que se eleva a internacional, por esta razón las naciones debemos actuar”,
lo que es crear unos derechos para el trabajador.
Con el paso del tiempo, la actuación de los poderes públicos ha seguido tres importantes
líneas de actuación:
1. Los tratados internacionales.
a. Es la 1ª vía que se utiliza para regular materia laboral, principalmente
condiciones de trabajo.
b. Los TI pueden ser:
i. Bilaterales. Por ejemplo, afecta en materia laboral entre España y
Marruecos y entre España y Andorra.
ii. Multilaterales. Por ejemplo, en materia de SS, el Convenio
multilateral iberoamericano de SS (España, Portugal, Francia, etc).
iii. Problemas:
1. En materia laboral y de SS tenemos los trabajadores
transfronterizos.
2. Seguridad social de trabajadores migrantes.
c. Los Ti los utilizamos para controlar los flujos migratorios.
d. Las reglas para regular estos tratados se rigen en el convenio sobre los
derechos de los tratados de Viena de 1969.
e. Art. 93-96 CE.
2. Creación de instituciones permanentes en materia laboral, principalmente la OIT

y la UE y CdE.
a. La OIT. Es actualmente el órgano más importante en materia laboral
i. Antecedentes y proceso de formación.
Los primeros pasos fueron de 1850 a 1851. Surge en Francia Daniel
Le Grand, un filántropo de la iglesia reformista que reclamo que a
nivel internacional se adoptara una ley internacional del trabajo.
Pretendía que se frenase todo lo que estaba ocurriendo, pero no fue
el único que se preocupaba, sino que también le acompañaban otros
movimientos y pensadores.
En 1890, el emperador Guillermo II encomienda a Bismark que
inicie los primeros pasos de consulta para poder crear esa ley
internacional. Se agrupaban por los cuatro estados mayores,
potencias mundiales en las primeras reuniones (Francia, Inglaterra,
Bélgica y suiza), sin conseguir nada. Posteriormente, se reúne hasta
con 13 estados, pero sin resultado.
De manera paralela, surge una asociación que es la asociación para
la protección legal de los trabajadores que llevó a cabo de una
manera privada estos intentos, tuvieron algo más de éxito ya que esto
desembocó en la conferencia de Berna en 1905 y en la conferencia
diplomática en 1906

Ocurren dos grandes momentos históricos 1917 y 1919: La primera

guerra mundial y la revolución bolchevique. Se paralizó la creación
de una ley internacional, pero se pactó el tratado de Versalles, se
crean principios de derecho laboral y justo en este año nace la OIT,
integrada en la sociedad de naciones.
En 1946 la OIT aprueba su constitución
ii. Principios inspiradores de la OIT.
Marcan los objetivos y programan la acción de la OIT, estos
principios vienen dados en la constitución de la OIT de 1946. Está
constitución ha sido modificada en dos ocasiones, en la conferencia
de filadelfia y con el convenio número 117 de la OIT.
Principios:
• El trabajo no es una mercancía, no se puede comercializar
• La libertad de asociación y de expresión son esenciales para
el progreso
• La pobreza en cualquier lugar del mundo constituye un
peligro para todos
iii. Estructura de la OIT.
¿Quiénes son miembros? Aquellos que ya formaban parte en el
momento de refundación de la OIT 1945, todos los estados que
forman parte de la ONU, y todos aquellos estados que afecten el
catálogo de obligaciones y lo comuniquen al director general.
Estructura Interna: está formado a partes iguales por representantes
de los trabajadores, de los empresarios y de los gobiernos, estructura
tripartita.
Órganos Internos de la OIT: Conferencia general, Consejo de
Administración y oficina internacional del trabajo
Administración de derechos laborales mediante las
declaraciones de derecho.
1. Conferencia general: es el que legisla (elabora convenios).
Se reúne una vez al año. Está compuesta por 4
representantes. Estructura tripartita a partes iguales:
a. 2 representantes del gobierno (Estados que integran
la OIT)
b. 1 representantes de los trabajadores (entre los más
representativos).
c. 1 representantes de los empresarios (entre los más
representativos).
Funciones: legislativas. El voto es individual e
independiente por cada miembro.
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2. Consejo de administración: es el que ejecuta. Compuesto

por 56 miembros y se renueva cada 3 años (para que todos
los Estados estén representados).
a. 28 entre los representantes del gobierno (entre los
estados de más potencia).
b. 14 entre los representantes de los trabajadores
(elegidos por los estados).
c. 14 entre los representantes empresarios (elegidos
por los Estados).
Funciones: ejecutivas (toma decisiones y decide el
orden del día). Pone en funcionamiento todo lo que se
aprueba
3. Oficina Internacional del trabajo: órgano burocrático.
Lleva el impulso y dirección real de la OIT. Lo dirige un
Director General nombrado por el Consejo de
Administración. Lanza los convenios y recomendaciones
para que sean conocidos por todos.
iv. Funciones y funcionamiento de la OIT.
1. Aprueba convenios y recomendaciones: se caracterizan por
su “nulo poder coactivo”.
Su elaboración es larga y compleja. De manera general:
✓ Para aprobar un Convenio se requiere mayoría de
2/3 de los votos favorables de los delegados
presentes.
✓ Para aprobar una recomendación no es necesario
alcanzar mayoría de 2/3. También serán
recomendaciones aquellos temas que decida la OIT
aprobar como recomendación.
Los convenios y recomendaciones funcionan como tratados
internacionales. y la OIT recoge a través de las Memorias
anuales (la OIT aprueba y hace una publicación anual para
que todo el mundo lo conozca), todos los textos que
aprueba.
También se crea un “Comité de encuestas”- actúa como un
tribunal frente a quejas, es un órgano. No sanciona, solo
llama la atención.
2. Otras actuaciones de la OIT: a) Serie legislativa (recoge
normas laborales de los distintos Estados miembro); b)
elabora estadísticas e informes generales sobre cuestiones
de actualidad.

3. Anunciación de Dº laborales mediante las Declaraciones de Dº.

Formulación de Derechos Laborales
La OIT es el órgano mas importante, pero hasta el 45 lo único que hizo fue aprobar
convenios y recomendaciones. Después de eso, la actuación ha crecido muchísimo.
También, gran parte de ello se debe a la ONU.
Con ella, se aprueban tres grandes documentos:
1. La declaración Universal de Derechos Humanos (1948).
2. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966).
3. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1977).
En los tres textos se tocan temas laborales, a saber: prohibición de esclavitud, no
discriminación, abolición de trabajo forzoso, derecho al trabajo, derecho a huelga, etc.
Destacan res ideas fundamentales.
- Los dos primeros textos se refieren a derechos subjetivos (derechos que le
conciernen a la persona).
- Los tres textos se tienen que entender en su contexto histórico, social y político.
- En los dos últimos textos se crea un órgano que vigila a los estados que cumplan
esa normativa laboral. En caso de incumplimiento, nos dirigimos a los tribunales.
1. Derecho Social comunitario: UE y Consejo de Europa.

En el ámbito europeo también se ha producido un movimiento de internacionalización
de las normas laborales (mas bien europeización) que afecta a España. Nace en dos
grandes organizaciones políticas:
• Consejo de Europa (Estrasburgo). Es la antesala de la UE
• UE (Bruselas).
Tras la caída del muro de Berlín y el derrumbe del comunismo burocrático se ha
instaurado la estrategia de que: aquellos estados que deseen entrar en la ue deberán ser
miembros del consejo de Europa.
Los estados que quieran acceder a la UE deberán firmar antes los dos grandes tratados.
El consejo de Europa.
Es una organización europea destinada a promover la cooperación de los estados
europeos, la configuración de un espacio político y jurídico común en el continente y
sustentado sobre los valores de “democracia”, “derechos humanos” y “Estado de
derecho”.
- Funciones del CdE: elabora convenios multilaterales que pretenden crear un
modelo común de protección social. Diferencia entre coordinación y
convergencia.
En Europa tenemos dos tipos de normas en materia laboral:
• Las reglas de coordinación: dentro de la UE. Cada estado puede tener sus normas
y legislaciones. Lo que se pretende crear son principios de democracia, de
derecho, etc., por lo que las normas de coordinación son reglas de mínimas y
máximas para toda la UE. Si un trabajador se mueve dentro de la UE, tienen que
respetar los estados esas reglas.
• Las reglas de convergencia: son reglas que regulan la normativa de la UE y la de
un estado de fuera de la UE. Entre la UE y otro estado de fuera o varios se
establecen reglas que acercan a la UE con lo que quieren otros estados.
El Consejo de Europa elabora las normas de convergencia.
El convenio europeo de DDHH:
a. Aprobado en los años 50 y modificado en varias ocasiones.
b. El objetivo es proteger los derechos fundamentales y libertades publicas, pero no
se sabe bien como aplicarlo. Controla el respeto de derechos.
c. Ha logrado crear una autentica jurisdicción europea gracias al tribunal europeo de
DDHH (sus sentencias son de aplicación directa y ejecución obligatoria).
Carta social europea:
a. es un complemento de la anterior. Es muy débil, porque se refiere en sentido
amplio de derechos e incorpora dos protocolos adicionales de los cuales solo uno
ha aprobado España (la segunda la puede incumplir).
b. Trata de crear un autentico “modelo de derecho del trabajo”.
c. Características:
a. Los derechos se dirigen a TODOS los trabajadores.
b. Los estados firmantes habran de cumplir los derechos enunciados en la
carta u ponerlos en practica por cualquier medio adecuado (normas
estatales o convenios colectivos).
c. Sus normas pueden ser interpretadas.
d. Se permite la no aceptación de algunos de sus artículos.
d. La carta no posee poder coactivo alguno.
La UE
Antiguamente se llamaba comunidad económica europea (CEE), y nace en el 57 con el
tratado de roma (por medio del cual se constituye un mercado común y se establecen
principios de libre circulación).
Es una comunidad política nacida para propiciar y acoger la integración y gobernanza
común de todos los pueblos y estados de Europa. La UE elabora normas que rigen a todos
los estados, tratando de crear una política común a todos ellos.
Encontramos dos tipos de normas en la UE:
a. Derecho originario.
b. Derecho derivado.
Normas de derecho originario: los TI.
❖ Tratado de la UE.
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❖ Tratado de funcionamiento de la UE.

❖ Tratado de Lisboa 2007.
❖ Tratado de roma de 1957.
❖ Tratado de Niza… etc.
Normas de derecho derivado:
• Reglamento. Es una norma obligatoria y directamente aplicable. Se integra en el
ordenamiento comunitario. Forma parte del acervo de normas. Las normas de
coordinación se dirigen por los reglamentos.
• Directiva. Se transpone al ordenamiento. Impone que los estados adopten medidas
legislativas para adoptarla al derecho interno,
• Decisión. Solo obliga al estado para el que se dirige.
2. Instrumentos normativos y otras instituciones jurídicas de carácter comunitario.

Instrumentos normativos.
o Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales: reproduce esquemas
de la Carta Social Europea y de las normas de la OIT.
o Carta de Derechos Fundamentales de la UE: recoge un amplio catalogo de
derechos fundamentales y libertades de la persona que pretende constituir bsae
para la futura constitución europea.
o Constitución Europea (intento en 2007).
Otras instituciones jurídicas.
o Comité económico y social europeo: órgano consultivo del parlamento, CdE
y comisión europea.
o Comités especializados.
o Jurisdicción europea: tribunal de justicia de la UE.
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TEMA 2. Fuentes constitucionales y Estatales

La constitucionalización consistía en implementar las leyes laborales en una constitución.
La primera constitución mundial fue la de México del 17, la 2ª la de Weimar del 19, y la
3ª la de la 2ª república española en el 31. La cuarta es la constitución francesa de 1946, y
la quinta la italiana en el 48, etc.
Actualmente tenemos la constitución de 1978. En esta, hablaremos del artículo 1: España
se constituye en un Estado social, democrático, de derecho, etc.
Es un estado social: cita que, a nivel de la constitución, hay una serie de principios que se
aplican al ámbito laboral. Está diciendo que en el derecho laboral existen sujetos
individuales y colectivos a los que se les otorga derechos y obligaciones. El que interviene
tratando de intermediar en materia laboral es el Estado.
Cuestión importante: ¿la CE recoge derechos laborales? Si.
Nuestra constitución, a diferencia de la portuguesa, no tiene un catálogo sistematizado de
derechos repartidos por artículos. Esto tiene sus consecuencias.
Nuestra CE tiene derechos fundamentales y ordinarios, dependiendo de su ubicación. La
protección puede ser mayor o menor, por lo que las consecuencias son distintas.
Se enumeran dos principios al ámbito laboral:
1. Libertad de empresa. Tiene derecho a la libertad de empresa en el marco de una
economía de mercado: elegir donde se quiere trabajar o qué tipo de empresa se
quiere constituir.
2. Derecho a la propiedad privada. Se puede proteger la empresa propia.
En todo esto interviene el Estado.
Derechos laborales: derechos del trabajador y otros derechos sociales
constitucionales
Derechos que se dirigen únicamente a la persona como tal: derecho del trabajador.
El derecho al trabajo es un derecho ordinario, pero no fundamental, pues el estado no
puede garantizar a todos los españoles que tengan un empleo.
- Derechos del trabajador:
o Derecho al trabajo (artículo 35 CE).
o Derecho a la libertad sindical (articulo 28.1 CE) y a la huelga, que es un
derecho fundamental (artículo 28.2 CE).
o Participación en la empresa (artículo 129.2 CE).
Existen dos formas de representar a los trabajadores:
• Sindicato: representa de forma general.
• Comité de empresas (de 50 trabajadores en adelante) y delegado de personal: en
la empresa tiene que existir una representación de los trabajadores, que es la
representación legal unitaria. Mandato de 4 años para cada representante, salvo
que por mayoría se decida destituir.
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el podcast para entender que la vida da mas vueltas que la silla de un peluquero
- Otros derechos sociales constitucionales:

o Parte programática (art. 39 a 51 CE) de la CE varios derechos: salud, vejez,
régimen publico de la SS, etc.
o Derechos fundamentales inespecíficos (titulo I, Capitulo II, sección 1ª): no
son de contenido laboral, pero se emplean en el ejercicio de una prestacion
profesional).
Marco institucional de las relaciones de trabajo asalariado
Se refiere a la estructura básica del “Dº del trabajo” de acuerdo con lo que establece la
CE:
A. Heteronomía o intervención del Estado: normas laborales emanadas por el Estado
(artículos 35.1 y 40.2 CE).
a. Derecho a la no discriminación.
b. Promoción a través del trabajo.
c. Derecho a una remuneración suficiente.
d. Dº del trabajo.
e. Derecho a la SS, etc.
La CE únicamente realiza un programa “mínimo” de Dº Laboral que habrá de ser
desarrollado legislativamente por las normas especificas creadas por el legislador (se
refiere al ET, LETA, LEBEP, etc.).
El estado tiene competencias exclusivas (articulo 149.1. 7ª CE) y las CCAA la ejecución.
B. Autonomía colectiva (articulo 37 CE): se expresa a través del convenio colectivo.
Por primera vez se regula esta materia con la CE del 78.
Es la capacidad que la CE le otorga a los grupos sociales organizados (representantes de
los trabajadores y de los empresarios) de regular las condiciones de trabajo, así como los
posibles conflictos que pudieran surgir.
El Convenio Colectivo tiene el carácter de NORMA (así lo reconoció el TC en el año
1988).
Desarrollo, protección y suspensión de Derechos
Dependiendo de la ubicación de los derechos de los derechos laborales su desarrollo y
protección será distinta.
Desarrollo:
1) Derecho a la libertad sindical y huelga.
a. La libertad sindical es desarrollada por la LO 11/1985 de Libertad
Sindical. Los sindicatos se ponen en contra o a favor si se decide reformar
la ley, pues los trabajadores son más que los políticos
b. El derecho de huelga es desarrollado por el RD de Ley en el año 77 y
completado con la sentencia del TC del 81.
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2) Resto de derechos de contenido laboral: desarrollados por leyes ordinarias (ET).

A saber:
a. Derecho al convenio colectivo (art. 37 CE).
b. Derechos individuales (art. 36 CE): al salario, a la jornada… etc.
c. Derecho a la formación profesional, higiene, salud… (artículo 40.2 CE).
d. Derecho a la participación en la empresa (artículo 129.2 CE).
Protección de derechos
➢ Derecho a la libertad sindical y huelga (articulo 28.1 y 2): protección del articulo
53.2 CE. Son derechos fundamentales.
➢ Derecho a la autonomía colectiva (art. 37 CE): igual que los derechos
fundamentales, porque es una forma de extender esa protección a la autonomía
colectiva.
➢ Derechos del articulo 35.1: por su ubicación la protección será ordinaria.
Suspensión de derechos
❖ La CE establece (art. 55) la posible suspensión solo del derecho de huelga (art.
28.2) y el planteamiento de conflictos colectivos en los casos de estado de alarma
y de excepción.
❖ ¿Se ha hecho alguna vez en nuestro ordenamiento jurídico? Si, en varias
ocasiones, como en 210 con los controladores aéreos. El legislador impone un
laudo arbitral de obligado cumplimiento.
❖ ¿Qué dudas plantea la suspensión de derechos? Solo se suspenden el derecho de
huelga y de conflictos colectivos para que no frenen el funcionamiento del país.
Plantea muchas dudas, pues no tendría que ser entonces un derecho fundamental.
❖ Para el resto de derechos laborales (fundamentales y ordinarios) nuestra CE
establece que no podrán ser suspendidos, pero si modificados o suprimidos a
través de la promulgación de leyes posteriores.
Organización del intervencionismo público en el ámbito de las relaciones de trabajo
En el ámbito laboral aparecen una serie de estructuras administrativas encargadas de
dirigir y hacer cumplir la normativa laborar. Aparecen tres órganos:
1. La organización administrativa y burocrática laboral: la autoridad laboral tiene
dos dimensiones: estatal y autonómica. Impulsa la materia laboral y viene de la
mano de órganos administrativos. A nivel estatal son el ministerio de trabajo y el
de inclusión. A nivel autonómico es el delegado.
Actualmente, en materia laboral encontramos varios institutos que buscan la
gestión política y burocrática de determinados asuntos sociolaborales:
a. Agencia española para el empleo (antiguo SEPE).
b. Instituto de migraciones y SS.
c. Instituto social de la marina.
d. Instituto de la juventud.
e. Instituto de la mujer.
14
f. Fondo de garantía salarial. Un fondo que pagan los empresarios y que se

usa para pagar a los trabajadores en caso de que una empresa se declare
insolvente.
g. Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo (INSTH).
Órganos gestores de la SS:
h. INSS.
i. TGSS.
2. Inspección especializada: el marco jurídico o componen, fundamentalmente, por
dos normas:
• Ley 23/2015, de 21 de julio, ordenadora del sistema de la ITSS.
• Real Decreto 138/2000 de organización y funcionamiento.
¿Qué es la ITSS? → es un servicio público encargado de vigilar el cumplimiento
de las normas laborales, exigir las responsabilidades pertinentes, así como el
asesoramiento y, en su caso, el arbitraje, mediación y conciliación de las materias
establecidas por la CE y los Convenios de la OIT 81 y 129 (artículo 1 ley 23/2015).
La autoridad laboral aprueba la sanción que solicite el inspector de trabajo.
Temas sobre los que pueden trabajar los inspectores: RRLL, libertad sindical, SS,
prevención de riesgos laborales, empleo, contrataciones, migraciones, etc.
¿Cómo se inicia la actuación de la ITSS? Hay que resaltar que son autoridad
competente.
a. Denuncia.
b. De oficio.
c. Reclamo de alguna entidad.
Hay dos cuerpos en la ITSS.
d. Inspectores de trabajo. Levantan actas. Pueden actuar frente a autónomos,
asalariados, y funcionarios.
e. Subinspectores. Acompañan a los inspectores.
i. Subinspectores de empleo y SS.
ii. Subinspectores y salud laboral.
3. Órganos consultivos sociolaborales

El más conocido es el Consejo Económico y Social→ en todas las CCAA hay
consejos.
El CES fue creado en 1991 como un órgano consultivo del Gobierno en materia
socioeconómica y laboral. Se configura:
a. Se trata de un ente de DP.
b. Personalidad jurídica y plena capacidad de actuar para el cumplimiento de
sus fines.
c. Adscrito al Ministerio de Trabajo.
15
Integrado por representantes de las organizaciones sindicales y empresariales de

cada sector (a saber: agrario, marítimo-pesquero, consumidores y usuarios,
economía social, etc.) y expertos en la materia.
Funciones: emitir preceptivos sobre anteproyectos de leyes (a excepción de las
leyes de PGE), proyectos de RD legislativos que regulen materias sociales y
económicas y otros RD que el gobierno considere relevantes). Asesora en todo
menos en leyes de presupuestos generales del Estado.
Jurisdicción laboral
Para la materia laboral tenemos el orden jurisdiccional social. Materias que podrán
conocer: art. 9.5 LOPJ.
“todas aquellas pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho,
tanto conflictos individuales como colectivos, así como reclamaciones en materia de SS
o contra el Estado cuando le atribuya responsabilidad la legislación laboral”.
Todo lo que afecte a un trabajador, trabajadores entre empresarios, etc, en ámbito de
salario, contratos, acoso laboral, etc., prestaciones o reclamaciones a la SS y contratación
pública en cuanto al personal laboral (interinos, contrato definido en la administración
publica)
¿Cuál es la ordenación judicial laboral?
1) Juzgado de lo Social.
2) TSJ de las CCAA (sala de lo social).
3) Audiencia Nacional (cuando sobrepase el ámbito de una CCAA).
4) Tribunal Supremo y también el Tribunal Constitucional→ Violación de derechos
fundamentales.
También pueden incidir otros tribunales, por ejemplo: juzgados de lo mercantil
(problemas en un concurso de acreedores), juzgados contencioso-administrativo
(impugnar un acta sancionadora del ITSS como resolución administrativa) y juzgados de
violencia de genero.
16

TEMA 3. Las Fuentes Profesionales: Representacion Y Defensa De Intereses

Colectivos En El Ámbito Laboral
Hay que tener en cuenta que tenemos dos organismos que se encargan de la representación
y defensa de los trabajadores.
1. Representación voluntaria→ sindicatos. Es voluntaria, porque si se quiere se crea
o no se crea un sindicato, al igual que si se quiere afiliar o no a uno.
2. Representación legal o unitaria→ los delegados de personal y comités de empresa.
La ley impone que tiene que existir sí o sí. Se llama unitaria porque los
representantes lo hacen sobre todos los trabajadores de un mismo CENTRO DE
TRABAJO, no empresa (es decir, uno de los lugares en los que se desempeña
parte la actividad de una empresa). Si es un centro de trabajo grande tendrá comité
de empresa, y si no, tendrá delegado de personal.
La diferencia está entre el numero de integrantes. La empresa es el organismo, el
centro de trabajo es el lugar donde se emplea la actividad.
El sindicato
1. Concepto y características.
El sindicato es una asociación permanente de trabajadores constituida para la
representación y defensa de intereses socioeconómicos de los trabajadores. Se posiciona
frente a los intereses del empresario (posición dialéctica de contrapoder frente a la
patronal).
Nace como una asociación. Antes de 1887, existía un sindicato clandestino agrupado en
otras formas. La ley de asociaciones permite que el sindicato entre dentro de un derecho
de asociación. Nace UGT y CNT de base horizontal (los empresarios están arriba y los
trabajadores en horizontal).
Tras la dictadura de franco nace la constitución, pero, ¿hoy en día los sindicatos defienden
a los trabajadores? Muchos no confían en ellos porque hoy día están muy politizados y
no defienden en su plenitud a los trabajadores.
Características:
• Es una organización de trabajadores→ asalariados, funcionarios públicos y otros.
• La finalidad del sindicato es representar y defender los intereses socioeconómicos
de los trabajadores.
• Es una organización que cuenta con una estructura diferente y diferenciada de
cualquier otra de su género.
• Cuentan con unos medios específicos de actuación. Pueden pactar convenios
colectivos (un tipo de norma); y convocan huelgas.
2. Régimen jurídico del sindicato:

2.1.2.1. Procedimiento fundacional de sindicatos: Estatutos. Registro y publicidad
17
Requisitos para un sindicato adquiera personalidad jurídica y plena capacidad de

obrar (artículo 4 LOLS) para tener un sindicato de derecho.
La personalidad jurídica y la plena capacidad de obrar la adquieren a los 20 días del
depósito de sus estatutos, se entregan a la oficina pública es el CEMAC, es donde está
la autoridad laboral.
El legislador impone que los Estatutos han de tener un contenido mínimo, a saber:
denominación, domicilio, ámbito funcional y territorial, régimen económico, deben
indicar de dónde vienen, cuál es su naturaleza y a donde van destinados, esto se
requiere por la transparencia, requisitos de procedimiento (adquisición y pérdida de
condición de afiliado, disolución sindicato…etc.).
La Autoridad Laboral controla que se cumpla con el contenido mínimo, NO con la
legalidad, eso lo determina un Juez que incluso puede disolver el sindicato.
Si se cumple con el contenido mínimo se dará publicidad (BOE, BOJA…) a los
estatutos, en caso contrario el sindicato dispone de 10 días para subsanar.
2.1.2.2. Estructura y tipos sindicales.
Lo que conocemos como “sindicato” se encuentra organizado internamente en
federaciones (mismo sector) y confederaciones (independiente del sector).
“… la libertad sindical comprende el derecho… a formar confederaciones y a fundar
organizaciones sindicales internacionales…” siempre y cuando su estructura interna
y funcionamiento sean democráticos (artículos 7 y 28.1 CE).
La libertad de organización responde a dos criterios: funcional y territorial.
Ámbito funcional. Tipos de sindicatos.
• Sindicato de oficio: son aquellos sindicatos muy especializados en un sector
de especialidad (médicos, pilotos…)
• Sindicato de industria: son los sindicatos que defienden a los trabajadores de
un mismo sector.
• Sindicato de empresa: son aquellos que se emplean para una determinada
empresa que tenga conflictos.
• Sindicato de clase o masa: aquellos que se agrupan en función de una ideología
política.
Ámbito territorial: el más conocido es la Confederación Europea de Sindicatos.
Existen a nivel estatal, europeo, internacional…
Cuando un sindicato integra ambos criterios (territorial y funcional) aparecen las
Centrales sindicales (por ejemplo: UGT y CCOO)
2.1.2.3. La figura del sindicato más representativo y el suficientemente representativo
Sindicato más representativo.
¿Por qué aparece? Se admite una pluralidad, pero se acudirán a solo unos pocos a la
hora de gobernar.
18

¿Qué criterios se han de cumplir para ser el sindicato más representativo? Hay dos
(uno u otro):
Audiencia electoral: a través de un sistema de elecciones de empresas. Se trata de
elegir a los órganos de representación legal o unitaria (empresa privada) o juntas de
administración (empresa pública). Se tiene en cuenta los resultados, no el número de
afiliados. Cada cuatro años también hay elecciones en las empresas públicas y
privadas para elegir a los representantes legales y unitarios, se hace el 100% de
empresas de España. Los miembros de sindicatos se pueden presentar. Del 100% de
los resultados se saca el más representativo.
A nivel Estatal se necesita el 10% o más del total de votos y, a nivel autonómico, el
15%, si se alcanza este umbral, contado todos los votos, es el sindicato mas
representativo.
Irradiación: Aquellos sindicatos que no obtengan los requisitos anteriores podrán
federarse o confederarse con otras organizaciones sindicales que sí ostenten el cargo
de más representativas para así ser más representativos. Cómo en el caso CSIF o CNT.
Funciones del sindicato más representativo:
• Representación institucional ante las Administraciones Públicas.
• Negocian convenios colectivos de eficacia general.
• Obtienen cesiones temporales de bienes inmuebles públicos. Se les dan
locales, edificios...
• Gozan de una singular posición jurídica, ya que representan a “todos los
niveles” a los trabajadores.
• Participan en el sistema de solución extrajudicial de conflictos…etcétera.
Sindicato suficientemente representativo.
Aquellas organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más
representativas hayan obtenido en su mismo ámbito territorial y funcional específico
el 10% o más del total de los votos a órganos de representación legal o unitaria. Solo
pueden ser de oficio o de industria y de un pequeño territorio.
Funciones: las mismas que los sindicatos más representativos.
2.2.1. El derecho a la libertad sindical: contenido esencial y adicional.
El art. 28.1 CE tiene un contenido esencial y un contenido adicional.
El contenido esencial es el núcleo irreductible por debajo del cual no puede disminuirse
ningún derecho. El contenido adicional son todos aquellos derechos y facultades que se
añaden al contenido esencial y se crean a partir de normas infraconstitucionales.
Contenido esencial→ tres cuestiones:
- Vertiente individual y vertiente colectiva. La primera hace referencia a que el
trabajador individualmente considerado tiene derecho a la libertad sindical. La
segunda hace referencia al conjunto de trabajadores que comprenden un sindicato
19
o que pueden comprenderlo. La condición “uti universi” significa que los no

afiliados pueden gozar también de ese derecho a la libertad sindical.
- Vertiente objetiva y vertiente subjetiva. La primera es que todos tienen derecho a
crear o no crear sindicatos. La segunda es el derecho a afiliarse o no afiliarse.
- Libertad de autodeterminación. Ellos pueden determinar la estructura y
funcionamiento que quieran siempre y cuando respeten la democracia y lo que
dice la constitución española y el resto de leyes.
Contenido adicional→ ley y convenio colectivo. Por esto pueden crear sus leyes
adicionales. Uno de los derechos adicionales que crean es que los mismos representantes
sindicales pueden ser doblemente representantes de los trabajadores: como sindicato y
dentro de una empresa para defender a los trabajadores. Se les pueden dar más horas
sindicales y reducir sus horas de trabajo por convenio colectivo.
2.2.2. Ámbito objetivo del derecho a la libertad sindical: el derecho de fundación o
creación de sindicatos. Derecho a crear o no crear sindicatos.
El articulo 8.1 de la CE dice que todos tienen derecho a sindicarse libremente.
1. ¿Quién tiene derecho a crear sindicatos?
a. Trabajadores asalariados (art. 1.2. LOLS)→ posición de dialéctica con un
empresario. Hay una relación laboral, posición de inferioridad.
b. FP, pero no todos→ hay dos colectivos que quedan excluidos: funcionarios
públicos en activo de las carreras judicial y fiscal (art. 1.4 LOLS), jueces
y magistrados; y el instituto armado y demás cuerpos sujetos a disciplina
militar (art. 1.3 LOLS y sus propias normativas), pero la policía sí puede
(entre ellos, nacionales con nacionales, etc.).
c. Extranjeros→ dos leyes, LOExis de 200 y LOExis de 2009. La primera
decía que los extranjeros extracomunitarios que no tuvieran trabajo o
residencia no podían afiliarse ni crear sindicatos. La segunda dice que,
independientemente de la situación administrativa, se tiene derecho a
sindicarse.
d. Autónomo o empresario con trabajadores→ tienen derecho a crear
sindicato en tanto que tiene trabajadores, pero si no tiene, solo puede
afiliarse (es decir, los autónomos solo pueden afiliarse).
2. ¿Quiénes no tienen derecho a crear sindicatos?
a. Desempleados.
b. Jubilados.
c. Empresarios.
3. Casos dudosos.
Los presos en instituciones penitenciarias pero que prestan servicios de trabajo en
la cárcel o fuera. La ley no los incluye, pero tampoco los excluye, por lo que se
incluye.
2.2.3. Ámbito subjetivo. EXAMEN
Es el derecho a afiliarse.
¿A qué se refiere y en qué se distingue del ámbito objetivo? IMPORTANTE
20
Tiene una doble formulación:

a) Positiva: derecho a ingresar o a incorporarse a un sindicato ya constituido.
Ojo: Ya sabemos que aquí existen límites, todos pueden afiliarse excepto los
que tienen limitaciones.
b) Negativa: no ser obligado a afiliarse, así como a retirarse libremente.
Dos razones explican su inclusión:
a) El respeto a la libertad de toda persona.
b) Evitar las cláusulas de presión o seguridad sindical.
2.2.4. Tutela jurídica de los derechos de libertad sindical.

El derecho a la libertad sindical (artículo 28.1 CE) constituye un derecho fundamental.
Y ello supone más protección y garantías frente a las violaciones que pueda recibir
este derecho.
¿Qué se protege aquí?
- Los comportamientos o conductas resultantes del ejercicio del derecho.
- Los actos preparatorios o momentos pre sindicales.
¿Quién puede violar el derecho a la libertad sindical?: empresarios, poderes públicos
y sindicatos.
Tipos de tutela:
Tutela judicial (artículo 53.2 CE): jueces de lo social, Tribunal Constitucional, jueces
de lo penal (artículo 315 CP) y TEDH.
Medidas que puede adoptar un Juez:
• Cese inmediato del comportamiento antisindical.
• Reposición a la situación anterior a comportamiento antisindical.
• Reparación de consecuencias mediante una indemnización.
Tutela administrativa: los actos lesivos contra los trabajadores se sancionan
administrativamente por medio de la LISOS (las sanciones pueden ser levas, graves
o muy graves)
Tutela Internacional: OIT (nulo poder coactivo).
2.3. Régimen jurídico del sindicato:
2.3.1. Principio de autonomía organizativa interna del sindicato. El principio de
democracia interna.
Los sindicatos gozan de autonomía tanto organizativa como de acción. Pueden
determinar el contenido de su estatuto, con el límite de la constitución y el
resto de leyes. Ello se traduce en lo siguiente:
❖ Autonomía normativa interna o derecho de autorregulación.
❖ Autonomía representativa o libertad de representación. Dentro del
sindicato, siempre hay un sujeto que es el que actúa como
representante sindical.
21
❖ Autonomía de gestión o autogobierno. Determinan su organización,

funcionamiento y actividades.
❖ Autonomía modificativa o extintiva. Los estatutos tienen que
determinar que puede ocurrir para que un sindicato se disuelva.
2.3.2. Personalidad jurídica del sindicato. Responsabilidad del sindicato.
La personalidad de sindicato es “corolaria”, es decir, le viene impuesta por el
ordenamiento jurídico (más concretamente por la CE).
La atribución de la personalidad jurídica debe ser entendida como:
1. Un instrumento de seguridad jurídica.
2. Transparencia de la organización.
3. Justificación de tratamiento diferenciado más favorable o
privilegiado→ se supone.
El hecho de que los sindicatos gocen de plena personalidad jurídica implica
que pueden realizar cualquier actuación siempre que:
✓ Sea licita en el tráfico jurídico.
✓ No exista una expresa limitación en sus estatutos.
La responsabilidad se trata de un tema controvertido (art. 5.1 y 2 de la LOLS).

¿Cuándo responderán los sindicatos?
1) Frente a cualquier acto o acuerdo que adopten sus órganos estatutarios.
2) Por los actos individuales de sus afiliados, siempre y cuando se pruebe que
actúan por cuenta del sindicato (por ejemplo, una huelga ilicita o abusiva).
Art. 5.3 LOLS→ dicha responsabilidad no puede afectar a las cuotas
provenientes de los afiliados.
2.3.3. Actividad sindical o libertad de gestión externa.
Hablamos de la vertiente funcional y aquí hay que distinguir una doble
dimensión: individual y colectiva.
A. Derechos individuales de actividad sindical:
a. Derecho a la reunión con sus afiliados.
b. Recaudar cuotas sindicales o cualquier tipo de fondo con
destino al sindicato.
c. Distribuir información sindical por cualquier vehículo licito
(incluido internet y whatsapp).
B. Derechos colectivos: los podrán realizar tanto dentro como fuera de a
empresa, sin injerencias públicas o privadas y siempre para defender a
sus trabajadores.
¿Qué derechos colectivos de la actividad sindical existen?

1) El derecho a la negación colectiva.
2) Son titulares del derecho de huelga.
3) Derecho al planeamiento de conflictos individuales (por ejemplo,
coadyuvante o situación procesal) y conflictos colectivos (huelga).
4) Derecho a presentarse a las candidaturas a órganos de representación legal
o unitaria.
5) Derecho a celebrar reuniones con sus afiliados para los fines que les son
propios.
22

6) Otros derechos reflejos o inespecíficos (cajón de sastre).
2.3.4. Régimen económico del sindicato.

De acuerdo con el principio de transparencia de las actuaciones, los sindicatos
deben dar a conocer a sus afiliados “el carácter, procedencia y recursos
económicos”, con destino al sindicato (es contenido mínimo).
¿Cuáles son las vías de financiación del sindicato?
a) Cuotas a cargo de los afiliados
b) Políticas de concesión de subvenciones y/o ayudas públicas.
2.3.5. Disolución y extinción del sindicato.

La normativa sindical (Convenio nº87 de la OIT) y la LOLS establecen dos
vías de disolución del sindicato:
1) Autonomía sindical. Disolución voluntaria de acuerdo con lo previsto por
sus propios Estatutos.
2) Heteronomía. A través de una decisión judicial y por incumplimiento
“grave” de la Ley por parte del sindicato.
2.4. Organización y acción sindical en la empresa: secciones y delegados sindicales.
2.4.1. Secciones sindicales:
El derecho del sindicato a fijar sus bases organizativas en el interior de la
empresa nace con la C, pese a que en otros ordenamientos jurídicos ya existía.
➢ Es una prolongación de la propia organización sindical que llega hasta
la empresa o centro de trabajo.
Características de las secciones:
o Pueden existir tantas secciones sindicales como trabajadores afiliados
a un sindicato. Basta con que haya un trabajador que lo solicite.
o Su constitución NO impone la ley. Deben pedirlo los afiliados.
o Las secciones sindicales representan solo a los afiliados al sindicato.
Tipos de secciones sindicales:
o Secciones de sindicatos más representativos a nivel estatal o
autonómico.
o Secciones de sindicatos más representativos que, a su vez, tengan
representación en los órganos legales o unitarios (secciones
privilegiadas).
o Secciones sindicales que tengan representación en los órganos legales
o unitarios.
o Secciones sindicales que NO son más representativas y NO tienen
representación legal o unitaria (secciones simples).
Derechos de TODAS las secciones:
a) Celebrar reuniones.
b) Recaudar cuotas sindicales dentro del recinto de la empresa.
c) Distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin
perturbar la actividad normal de la empresa.
d) Recibir información que remita el sindicato.
Derechos adicionales SOLO para secciones privilegiadas:

23
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a) Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo.

b) Cuando la empresa cuente con más de 250 trabajadores afiliados,
además tendrán derecho a utilizar un local adecuado.
2.4.2. Delegados sindicales y portavoces.
El delegado sindical y los portavoces son los representantes de los
trabajadores en la sección sindical. Para ostentar tal función se deben cumplir
2 requisitos (ambos inclusive):
A. Cuantitativo: se exige como mínimo 250 trabajadores afiliados para
que haya un delegado sindical. Podrá haber un máximo de 4 delegados.
a. De 250 a 750 trabajadores: 1 delegado.
b. De 751 a 2000 trabajadores: 2 delegados.
c. De 2001 a 5000 trabajadores: 3 delegados.
d. De 5001 en adelante: 4 delegados.
Esto entrará en funcionamiento cuando el sindicato haya obtenido
un 10% o más del total de votos a elecciones a representantes
legales o unitarios.
B. Cualitativo: el sindicato debe formar parte de la representación legal o
unitaria.
Posibles opciones:
I. Si se cumplen los dos requisitos habrá un delegado sindical que
gozara de los derechos del articulo 10.3 de la LOLS y de las
garantías del articulo 68 ET (son las mismas que la de los
representantes legales o unitarios).
II. Si solo se cumple el requisito cuantitativo, pero n el cualitativo:
habrá un portavoz. Aquí la LOLS le atribuye los derechos del
articulo 10.3 LOLS, pero NO las garantías del articulo 68 ET.
A pesar de todo, en la práctica se equipara (para no producir
agravio comparativo).
Derechos del articulo 10.3 LOLS.
a) Acceso a la misma información y documentación que miembros
del Comité de Empresa.
b) Asistencia a reuniones del Comité de empresa y Comité de
Seguridad y Salud con voz, pero sin voto.
c) Derecho de audiencia previa en caso de adoptar medidas que
afecten a los trabajadores en general y a sus afiliados en
particular…etcétera.
Garantías del articulo 68 ET.
a) Apertura de expediente contradictorio por falta grave o muy grave
(ser oídos).
b) Prioridad de permanencia en la empresa en caso de suspensión o
extinción del contrato de trabajo por causas tecnológicas o
económicas.
24
c) No pueden ser sancionados, ni despedidos durante el ejercicio de

sus funciones, ni al año siguiente.
d) Expresar libremente su opinión sin represalias.
e) Disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas para ejercer
sus funciones (mínimo 15 h y máximo 40 horas)
2.5. El derecho del sindicato en la función pública.

Los funcionarios públicos tienen derecho a la libertad sindical con límites.
No siempre se les ha reconocido este derecho→ ¿Por qué?
Con la aprobación del Convenio 151 de la OIT (año 78) y, posteriormente la CE,
se admite que los funcionarios públicos tengan derecho a la libertad sindical.
Normas que inciden en esta materia:
2.6. Sindicatos y Asociaciones Profesionales.

2.6.1. Introducción. Las asociaciones empresariales o patronales son, junto a los
sindicatos, los interlocutores sociales más relevantes en las relaciones
colectivas de trabajo.
Se configuran en el articulo 7 de la CE
2.6.2. Marco legislativo
Mientras que los sindicatos se regulan en el articulo 28.1 CE, las asociaciones
empresariales encuentran su razón de ser en el derecho de asociación (artículo
22 CE).
2.6.3. Estructura organizativa.
Hay dos tipos: simples y complejas
a) Asociaciones profesionales simples: el criterio de agrupación es por la actividad
y el territorio, aunque en la práctica encontramos otros tipos:
➢ Por el tamaño de la empresa (por ejemplo: CEPYME)
➢ Por la titularidad de la empresa (pública o privada): NO en España, sí en
otros Estados.
➢ Sistema dualista: NO en España.
b) Asociaciones profesionales complejas: independientemente de la actividad y del
territorio (por ejemplo: CEOE –a nivel nacional-, OIE –a nivel internacional- y
UNICE –a nivel internacional).
2.6.4. Asociaciones empresariales más representativas.
Reguladas en la Disposición Adicional 6ª.1 del ET: hay tanto a nivel Estatal,
como autonómico.
✓ Asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal: se necesita el
10% o más de empresas o empresarios asociados a la organización.
✓ Asociaciones empresariales más representativas a nivel autonómico: se
necesita el 15% o más de empresas o empresarios asociados a la organización.
2.7. Formas de organización no sindical de los intereses profesionales.

Base asociativa
o Asociaciones de jueces y fiscales.
o Asociaciones de trabajadores autónomos.
o Asociaciones de desempleados.
o Asociaciones de pensionistas, etc.
25
Base corporativa
o Se encuentran los colegios profesionales, y son corporaciones sectoriales
de base privada, pero sujetos al derecho público (elaboran estatutos que,
posteriormente, aprueba la AAPP).
Se diferencian de los sindicatos en la adscripción: es obligatorio colegiarse, y
solo entran trabajadores del colegio profesional concreto.
26

TEMA 4. Fuentes Positivas: El Convenio Colectivo Como Manifestación Formal De

La Autonomía Colectiva→ el convenio colectivo, pregunta de examen
Introducción
El conflicto colectivo de intereses: capital y trabajo, es un fenómeno connatural e
inmanente en el ámbito de las relaciones laborales. Este conflicto se plantea tanto a nivel
empresarial como supraempresarial.
Existen dos vías para solucionar el conflicto:
• Heteronomía o intervención del Estado.
• Autonomía colectiva: a través de la negociación colectiva que tiene como
resultado el Convenio Colectivo.
¿Qué es la negociación colectiva? Es el poder o la facultad que la CE le reconoce a los
grupos sociales organizados de resolver los conflictos y de exteriorizarlos a través de los
acuerdos o convenios colectivos. El convenio es el resultado.
El convenio colectivo aparece regulado en el articulo 37. 1 CE. Por su ubicación en la
CE, se trata de un derecho ordinario, desarrollado mediante Ley Ordinaria pero que se le
da el parecido a un derecho fundamental. El legislador le otorga el mismo poder a la ley
y al convenio (trata de equipararlo). La ley viene del estado y el convenio de las partes.
Lo regula el Estatuto de los Trabajadores (Titulo III, arts. 82 a 92). Solo se regulan los
convenios colectivos de eficacia normativa general.
Régimen Jurídico del Convenio Colectivo: concepto y naturaleza jurídica (va a
caer).
No se da una definición legal de lo que es el Convenio Colectivo, pero sí se describe su
dinámica.
Definición: es la expresión formal del acuerdo alcanzado en la negociación colectiva por
los representantes de los trabajadores y empresarios, en virtud de su autonomía colectiva,
para regular las condiciones de trabajo y, en general, las relaciones entre trabajadores y
empresarios
Naturaleza jurídica: es compleja. El convenio colectivo pertenece a un grupo de normas
que denominamos como “paccionadas” (surgen del acuerdo). Su origen pactado no
contradice su carácter normativo y tampoco su fuerza de obligar.
Tipos legales de convenios colectivos: ordinarios y de eficacia limitada (va a caer)
Pese al genérico enunciado del titulo III de la ET, “de la negociación y de los convenios
colectivos”, en realidad tenemos dos tipos legales:
1. Convenios colectivos “ordinarios” (de eficacia limitada o extraestatutarios [no
sigue la regla del estatuto, solo afecta a un grupo de trabajadores]): están basados
directamente en el articulo 37.1 de la CE y despliegan su eficacia jurídica solo
respecto de las personas directamente representadas en una negociación colectiva.
No siguen las reglas del Título III del ET.
27

2. Convenios colectivos de “eficacia general” (estatutarios o “erga omnes”):

despliegan su eficacia jurídica de obligar a todos los trabajadores y empresarios
comprendidos dentro de su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su
vigencia. Siguen las reglas del título III del ET.
Modalidades actuales de convenios colectivos y figuras equivalentes
Junto al convenio colectivo estándar convive, hoy en día, una red mucho más compleja
de acuerdos y pactos colectivos que buscan resolver conflictos puntuales o el tratamiento
de determinadas materias específicas.
Ambos tipos de cuerdo tienen eficacia de convenio colectivo, pero es un pacto puntual
para un tema puntual. Lo pactan la patronal que representa a la empresa y los
representantes de los trabajadores.
1. Acuerdos colectivos a nivel de empresa. Se pactan entre la dirección de la empresa
y los representantes de los trabajadores. SOLO se aplican a nivel empresarial. Son
acuerdos internos que tratan de resolver conflictos puntuales. Afecta a ascensos,
clasificación profesional, sistemas de retribución, distribución de la jornada,
traslados, acuerdos de descuerde empresarial, despidos colectivos… habría que
ponerlo en conocimiento de los representantes de trabajadores o poner una
denuncia.
2. Acuerdos profesionales de controversias colectivas. Ponen fin a una situación de
huelga y/o conflicto colectivo (p.e: cuantías de pago). También se les llama
“acuerdos de paz”. ¿Qué ocurre si no se llega a un acuerdo? Dos vías:
a. Procedimiento administrativo de conflictos colectivos. Conflicto de
intereses. Hay que crear la solución de la nada
b. Plantear el conflicto ante ASAC (Acuerdo de Solución Autónoma de
Conflictos). Son procedimientos previos a la vía judicial: mediación,
conciliación y arbitraje. conflicto de derechos.
Despliegan su eficacia en la empresa.
El ámbito de los Convenios colectivos: unidades de contratación o negociación.
¿Qué se entiende por “unidades de contratación o negociación” ?: son el ámbito funcional,
territorial y personal que las partes delimitan para la regulación de las condiciones de
trabajo y que, una vez celebrado el convenio colectivo, constituirán su ámbito de
aplicación.
Indica el articulo 83.1 ET que “Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación
que las partes acuerden”.
Unidad de contratación
• Ámbito territorial.
• Ámbito funcional: si afecta a una empresa, a dos, a varios sectores…. Existen dos
tipos de convenio colectivos: convenio colectivo de empresa o ámbito inferior (a
una parte de la empresa), convenios supraempresariales y convenios de franja
(afecta a una franja de trabajadores, p.e: profesores, a nivel autonómico entre CA
y Estado…)
28
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• Ámbito personal. Afecta a todos los trabajadores y empresarios, con contratos

temporales o a tiempo parcial. Se aplica durante el tiempo que sea.
El principio de libertad de determinación del ámbito de aplicación de los convenios
colectivos /art. 83.1 del ET) no es absoluto, sino que está sometido a determinados limites:
1) El que se refiere a la capacidad de las partes negociadoras: nunca se podrá
negociar fuera de su ámbito territorial y funcional de aplicación.
2) El artículo 84 ET: prohíbe el principio de concurrencia de convenios colectivos.
3) El artículo 83.2 del ET: puede limitar la libertad de elección de la unidad de
negociación, en tanto que por medio del “Acuerdo interprofesional” o “Acuerdo
Marco” se determine la estructura de negociación de un ámbito interprofesional o
sectorial. Se dicen que son “convenios para convenir”.
Prohibición de concurrencia de convenios
Existe una regla general y unas reglas específicas.
Regla general (art. 84.1 ET): durante la vigencia de un convenio colectivo, NO podrá
verse afectado por otro de ámbito distinto, salvo pacto en contra” ley posterior deroga a
ley anterior. Esta regla es imperativa.
Reglas especificas (arts. 84.2, 84.3 y 84.4 del ET).
➔ Art. 84.2 del ET. Tendrá preferencia el convenio sectorial y autonómico, sobre el
de empresa, cuando afecte a las siguientes materias: sistema de remuneración,
cuantía de la retribución, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida
laboral y familiar, adaptación de la empresa al sistema de clasificación
profesional… etcétera. Se aplica ahora el de sector autonómico frente al de
empresa, pues como los sectoriales autonómicos los negocian los más
representativos y tienen más fuerza les da preferencia.
➔ Art. 84.3 del ET. Los convenios colectivos sectoriales de CCAA pueden afectar o
alterar lo pactado en los convenios colectivos estatales, siempre y cuando cumplan
dos condiciones:
o Que se trate de un convenio estatutario.
o Que se haya alcanzado el respaldo de las mayorías exigidas para la
constitución de la comisión negociadora.
➔ Art. 84.4 del ET. Prohibición de negociar convenios colectivos de ámbito inferior
en determinadas materias: periodo de prueba, modalidades de contratos, régimen
disciplinario, etc.
➔ Arts. 82.3, 41.4 y 41.6 del ET. Cuando concurran las causas para una modificación
sustancial de condiciones de trabajo se podrán dejar de aplicar el convenio
colectivo que se estuviese siguiendo y regirse por el “Acuerdo Marco”. Este
acuerdo son acuerdos que pactan los más representativos, aptos para todos los
sectores a nivel nacional o autonómico, para garantizar los derechos de todos los
trabajadores. Es muy garantista.
La estructura de la negociación colectiva. La negociación articulada
En virtud de la autonomía colectiva las partes podrán regular:
29
• El ámbito del convenio (territorial, personal y funcional) y

• La organización global, o sea, la estructura de la NC.
A estos se les conoce como “Acuerdos Marco” o “Acuerdos Interprofesionales”.
Marco normativo: Artículos 83.2 y 83.3 del ET.
¿Quién los pacta? Las organizaciones sindicales y empresariales que gocen de mayor
representatividad, ya sean a nivel estatal o autonómico.
Finalidad: modelizar la futura negociación colectiva y trazar las coordenadas sobre las
cuales habrá de llevarse a cabo. Puede, incluso, contener normas de aplicación directa.
Los Acuerdos Marco son aquellos acuerdos en donde lo que pactan es el marco (la
estructura) que va a tener la negociación colectiva. Se encuentran a nivel estatal y a nivel
autonómico.
Es preciso distinguir varias cuestiones:
a) Ámbito de aplicación: estatal o autonómico.
b) Ámbito funcional: son de aplicación general (intersectorial o interprofesionales).
c) Objeto/contenido: ordenan, regulan y armonizan la negociación colectiva.
Básicamente, determinan la estructura de la negociación colectiva en el ámbito
interprofesional o sectorial, así como el contenido de los convenios ordinarios de
ámbito inferior. Las materias que regulan son: empleo, formación profesional,
seguridad e higiene en el trabajo, etc.
d) Eficacia jurídica: tienen la misma eficacia del titulo III del ET. Son, por tanto,
convenios “erga omnes”.
Los sujetos del convenio colectivo: partes contratantes y sujetos obligados (va a caer)
Cuando hablamos de los sujetos del convenio hay que distinguir dos posiciones: activa y
pasiva.
Partes contratantes o activa (art. 87 ET)
a) Convenios de ámbito de empresa o inferior: pueden negociar tanto los
representantes sindicales (secciones si los hubiera) como los representantes
legales o unitarios. Delegados de personal y comité de empresa.
¿Qué ocurre cuando hay más de un órgano de representación legal o unitario?
Dentro de los representantes tenemos a los delegados de personal (49 integrantes)
y al comité de empresa (más de 50 integrantes) por centro de trabajo. Los comités
conjuntos se dan cuando tenemos en una misma provincia o municipio limítrofe
dos o más centros de trabajo que no alcancen el numero de 50 trabajadores, pero
si en su conjunto.
Por ejemplo, Mercadona. En sus distintos supermercados, si no alcanzan el
numero de 50 trabajadores, se crea un comité conjunto. Se junta cada
representante, si la empresa es pequeña.
Por ejemplo, el corte inglés. Cada tienda tiene 250 trabajadores (tiene comité de
empresa). Para todas ellas se crea un comité de intercentro, con un máximo de 13
miembros.
30

Pero, si tenemos un Mercadona con 70 trabajadores y otro con 80 con comité de

empresas con otros con delegado de personal, pues al de 70 y 80 le hacemos un
comité intercentro con un máximo de 13 miembros y al otro grupo de tiendas un
comité conjunto.
Cuando hay más de un órgano de representación legal o unitario, negocian los
representantes del comité intercentro o conjunto de la empresa.
b) Convenios franja: lo negocian el empresario y los representantes sindicales
(secciones) que hayan sido designados mayoritariamente.
c) Convenios sectoriales: los sindicatos y organizaciones patronales más
representativas.
d) Convenio de grupo de empresa: ídem convenios sectoriales.
Sujetos obligados o pasivos.
¿A quién o quienes se les aplica el convenio colectivo?
A los trabajadores y empresarios.
La adhesión a un convenio colectivo vigente y la extensión del convenio colectivo
Adhesión
Art. 92.1 ET. Es cuando las partes legitimadas para negociar deciden, de común acuerdo,
adherirse o asumir como propio, la totalidad de un convenio colectivo en vigor (no parte)
y siempre y cuando no estuviesen afectado por otro.
Se sustituye la negociación de un convenio colectivo propio, “ex novo” y/o “ad hoc” a
través del simple reenvío a otro convenio colectivo vigente, siempre y cuando se estime
adecuado al ámbito e intereses de los trabajadores.
La adhesión se debe formalizar por escrito y comunicarse a la Autoridad Laboral.
Extensión
Art.92.1 ET. Es cuando un convenio colectivo extiende o despliega su eficacia jurídica a
una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad debido
a la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo ante la ausencia de
partes legitimadas.
Si la empresa no tiene sección sindical ni representantes legales, no puede negociar nadie
(ocurre en las pequeñas empresas), por lo que se coge otro convenio y se le aplica para
evitar lagunas y se le consulta el procedimiento a la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos.
Contenido del Convenio Colectivo (va a caer)
Cabe identificar tres elementos fundamentales:
1. Contenido normativo: son las reglas o clausulas que tienen por objeto regular las
relaciones individuales o colectivas de trabajo. Más concretamente, son los
artículos que regulan materias de índole económica, laboral, sindical… y que
afectan a las condiciones de empleo y relaciones entre trabajadores y empresarios,
incluidos los procedimientos para resolver discrepancias surgidas en periodos de
31

consultas (art. 40, 41, 51 ET…). Estas normas deberán siempre respetar lo
recogido por la Ley, pudiendo mejorar su contenido.
2. Contenido obligacional: son el conjunto de obligaciones al que se comprometen
las partes negociadoras. Generalmente establecen compromisos para evitar
conflictos (a saber: cláusulas de paz) y facilitar la aplicación del convenio. Es lo
que se pacta y no está en la ley.
3. Contenido mínimo: aparece aquí la determinación de las partes que negocian el
convenio colectivo, el ámbito funcional, territorial y temporal, la forma y
condiciones de denuncia del convenio, la designación de la Comisión paritaria,
etc.
Elaboración de un convenio
Primero, se denuncia un convenio: significa que acaba la vigencia del convenio y que hay
que negociar de nuevo.
Para llevar a cabo la negociación de un convenio colectivo, el legislador (artículo 89 ET)
establece que es necesario iniciar un procedimiento negociador cumpliendo una serie de
requisitos y trámites preceptivos de obligada de observancia por las partes sociales.
Inicio y deber de negociar
 Una de las partes comunica a la otra su intención de establecer o abrir el proceso
de negociación.
 Comunicación a la AL a efectos de registro.
 ¿Quién debe presentar la comunicación? Los sujetos legitimados (art. 87 ET)
 Previamente debe “denunciarse” el convenio colectivo anterior.
 La parte que recibe la comunicación debe contestar por escrito a la otra parte y
negociar (salvo que concurra causa legal o convencional que impida la
negociación).
Determinación y constitución de la comisión negociadora
Tras la contestación afirmativa se inicia la negociación colectiva. Se constituye la
Comisión negociadora o deliberante: plazo de 1 mes a partir de la recepción de la
comunicación.
 Forman parte de esta Comisión negociadora un número determinado de
representantes de los trabajadores y empresarios:
a) Convenios sectoriales: 15 miembros como máximo por cada parte.
b) Resto de convenios: 13 miembros como máximo por cada parte.
Negociación en proceso
Constituida la Comisión negociadora deberá elaborarse un calendario o programa de
negociación.
Las negociaciones se inician a los 15 días de la constitución de la Comisión negociadora.
32

Se puede solicitar la intervención de un mediador. No obstante, la negociación debe

hacerse de buena fe e intentando llegar a un acuerdo.
¿Qué pasa si no se llega a un acuerdo? Permanece en vigor el convenio colectivo anterior.
(reforma). Si no se llegaba a un acuerdo, desaparecían todos los convenios y se rige por
el convenio inmediatamente superior.
Validez jurídica del Convenio Colectivo: forma
 Concluidas las deliberaciones y alcanzado un acuerdo final: nace el convenio
colectivo.
 Para que sea válido el convenio colectivo será necesario cumplir con requisitos
adicionales:
✓ Formales.
✓ Registro y depósito
FORMA
El convenio colectivo se hará siempre por escrito. No se admiten convenio colectivo
verbales (sanción de nulidad).
Registro y deposito
El convenio colectivo tras su firma por las partes negociadoras será remitido, en el plazo
de 15 días desde su firma, a la AL a efectos de registro y depósito.
Doble procedimiento:
1) Revisión administrativa: si se cumplen con los requisitos y no lesiona el
interés de terceros se dará publicidad en el boletín oficial correspondiente
(BOE, BOJA…etc)
2) Revisión judicial: sino se cumple con la legalidad vigente la AL dará
traslado al Juez Social competente.
¡¡Ojo!! En la práctica la AL remite a las partes los defectos para que subsanen los defectos
(práctica que ya ha admitido el Tribunal Central de Trabajo)
Eficacia jurídica del convenio colectivo: publicación y entrada en vigor
Una vez publicado el convenio colectivo en el correspondiente boletín oficial adquiere
carácter de norma, incorporándose al ordenamiento jurídico.
A partir de la publicación en el boletín oficial se presume la validez y legalidad del
convenio colectivo
Duración y extinción del convenio colectivo. Revision y sucesión de convenios
colectivos
➢ Duración y extinción del convenio colectivo: lo determinan las partes
negociadoras. La duración puede ser:
• Una duración determinada (normalmente 1, 2 o 4 años)
33
• Duración indefinida (es más raro)

No obstante, dentro de un convenio colectivo puede determinarse distintos periodos de
duración por materias.
Sobre la extinción (¡ojo! revisión 2021): se vuelve a la ultraactividad del convenio
colectivo
➢ Revisión: se refiere a la actualización del convenio colectivo en determinadas
materias (por ejemplo: salarios). Esa función la realiza la Comisión paritaria.
➢ Sucesión de convenios: igual que las leyes excepción en dos casos: 1) en las
materias que decidan las partes negociadoras y 2) derechos adquiridos).
Eficacia normativa
El convenio colectivo estatutario tiene efectos “erga omnes” y despliega su eficacia de
obligar respecto de todas las personas comprendidas dentro de su ámbito de aplicación y
durante el tiempo de su vigencia.
Interpretación del convenio colectivo (articulo 91 ET)
El convenio colectivo es una norma y puede plantear problemas de interpretación y
aplicación.
¿Cómo se resuelven los conflictos?
1) Medios autónomos de conflictos: lo realiza la Comisión paritaria que los propios
sujetos negociadores designa.
2) Solución judicial: en última instancia.
34
el podcast para entender que la vida da mas vueltas que la silla de un peluquero
TEMA 5. Los Problemas de Determinación de la Norma Aplicable en el Orden

Jurídico Laboral
El problema que plantea la normativa laboral es que el Dº laboral es muy joven.
Realmente, el inicio es a principios del siglo XX y no es hasta los 80 que nace el estatuto
de los trabajadores.
Es una rama del derecho que presenta muchísimos problemas por ser muy joven y tener
lagunas. Es una normativa que va detrás de la realidad, pues aun no se adapta a la situación
actual de los trabajadores.
Encontramos que cada vez que viene un gobierno se modifican los problemas
(informatización o tecnología en el ámbito de las RRLL). Estos problemas llevan a una
cuestión de judicialización.
El Dº laboral no es capaz de resolver todos los problemas que presenta la informatización
y lo digital.
En el ámbito labora tenemos dos vías para solucionar conflictos: normas de estado o
provenientes de las autonomías.
Los conflictos se resuelven a través de otras ramas del derecho.
Principios o reglas comunes aplicables al ámbito laboral
• Principio de modernidad. Es un principio que trata de fomentar la evolución del
derecho (el fin del derecho es la justicia). La ley posterior deroga la ley anterior.
Ante un conflicto, miramos la ley actual.
• Principio de jerarquía normativa y primacía:
o El principio de jerarquía trata de ordenar las leyes: primero la constitución,
luego las leyes, luego los reglamentos, la costumbre, los principios
generales del derecho y la jurisprudencia. Es una forma de ordenar el
sistema de fuentes.
o El principio de primacía es el que tiende a aplicarse a las relaciones entre
ordenamientos en su conjunto. Su formulación y desarrollo inicial le
corresponde al TJUE.
Este principio resuelve los problemas de colisión de las normas europeas
con las normas de derecho interno (art. 93 CE). Incluso, las normas
europeas pueden modificar a las normas de derecho interno.
• Principio de supletoriedad. Existe relación de supletoriedad entre normas cuando
el contenido preceptivo de una disposición solo se aplica a falta o defecto de una
regulación o previsión normativa para el mismo supuesto de hecho en otra
disposición distinta. Si algo no se regula en una rama del derecho concreta, se
puede usar otra rama que sí se regule (por ejemplo, a falta de regulación estatutaria
en materia de contratos de trabajo me remito al CC).
• Principio de complementariedad y/o reserva de ley. En este principio, realmente
no existe conflicto. Lo que hace la ley es prever una situación, regularla y
desarrollarla mediante los reglamentos. Se trata de una relación entre normas en
virtud de la cual la disposición normativa (ley) se remite o reenvía a otra para
35
completar determinados aspectos de su regulación. Regulación ley y reglamento.

Aquí no hay conflicto.
Relaciones entre el bloque heterónomo y el bloque autónomo
• Suplementariedad o concurrencia no conflictiva de normas laborales. Se refiere a
que las normas laborales fijan unas normas mínimas que podrán ser superadas o
mejoradas por los convenios colectivos. Nunca el convenio colectivo puede
contradecir a la ley. De igual modo, la autonomía privada podrá mejorar o previsto
por la ley, siempre y cuando no sea una norma de “ius cogens” o imperativa.
También podrá la ley estatal, en determinadas ocasiones, remitirse al convenio
colectivo a la autonomía privada para que regule determinados aspectos.
• Concurrencia conflictiva de normas laborales: el principio de norma mínima y
norma más favorable (va a caer). La norma mínima es el contenido mínimo que
tiene que tener una ley. La determina el legislador cuando elabora la norma.
Cuando hay una concurrencia de normas laborales, todas ellas vigentes, que
regulan una misma situación, procurando resolver el conflicto, seleccionando para
su aplicación aquella norma más favorable para el trabajador.
o El principio de norma más favorable juega combinadamente con el de
norma mínima. Mientras que el principio de norma mínima actúa en el
momento de elaboración de la norma, el de normas más favorables juega
en el momento de selección (tiene que estar vigente siempre). Art. 3.3 del
ET.
por el grado de coactividad de las normas, en el ordenamiento laboral se diferencian tres
tipos de normas:
1. Normas de derecho necesario absoluto o “ius cogens” (imperativas). Son normas
absolutamente indisponibles por las partes. No se puede ni por contrato ni por
convenio colectivo establecer una regulación distinta (es así y punto). Los
derechos fundamentales son así y punto: libertad, la vida, la huelga (en cierto
modo).
2. Normas de derecho necesario relativo. Son normas de obligado cumplimiento,
como las anteriores. Pero estas normas admiten mejoras, como el salario (la
regulación que se establece a través de las leyes que fijan el salario).
3. Normas dispositivas. Son aquellas que admiten una regulación distinta a la
prevista por la ley. O la establece el convenio colectivo o el contrato de trabajo.
Las jornadas laborales, por ejemplo (la ley marca de máximo 8h). otra norma
dispositiva: en el ET se prevé que el descanso semanal de los trabajadores se
producto la tarde del sábado y el domingo (por ejemplo, una enfermera, un
restaurante, etc.)
En el articulo 3.3 ET se describen tres posibles situaciones conflictivas.
1) Entre normas estatales entre sí. Si son normas estatales de distingo rango, usamos
la jerarquía (no entra la norma de la mas favorable). Si son estatales de distintas
ramas del derecho, se separa por materias (no puede existir problema), puede
entrar el principio de modernidad también.
36
2) Entre pactadas entre sí. Normalmente, los convenios colectivos. Si el conflicto se

plantea entre un convenio colectivo estatutario y extraestatutario, se aplica el
principio de jerarquía, porque el estatutario tiene eficacia erga omnes y el otro no
3) Entre normas estatales y pactadas. El conflicto se plantea en normas de derecho
necesario relativo, normalmente. P.e: un trabajador nocturno (un segurata) de un
museo, es padre de dos niños. La ley dice que el horario nocturno empieza a las
10 pm y acaba a las 6 am. Al trabajador le dicen que trabaja desde las 11pm hasta
las 6pm. El horario nocturno según esta empresa dice que el horario nocturno
podría acabar a las 8am. Se aplicaría la mas favorable para el trabajador mirando
las circunstancias concretas.
De cara a los tribunales existen tres formas de solucionar el conflicto:
1. Técnica de la acumulación: se cogen los preceptos aisladamente, se analizan
detalladamente y se aplica la norma más favorable en función de las circunstancias
concretas.
2. Técnica de la conglobación: se comparan globalmente o en su conjunto las dos
normas para aplicar los preceptos o elementos de una y otra que resulten más
favorables. La jurisprudencia mayoritaria se inclina por esta opción.
3. Comparación global corregida: por grupos normativos homogéneos se realiza una
comparación por instituciones o materias y, de entre todos, se aplican la norma
más favorable. P.e: hacienda. Llega el mes de abril a mayo (declaración de la
renta), resulta que un trabajador pide cita para hacer la declaración de la renta
porque no se entera. Le dan cita sobre las cuatro de la tarde y llega a pedir que le
hagan la declaración de la renta. El funcionario mete los datos y le dice: te sale a
pagar 2000 euros y pico. El trabajador dice que se ha equivocado, y el funcionario
le dice: ¿Es que no te enteras? Tienes que pagar. El trabajador le dice que no le
falte el respeto y de enzarzan. Al funcionario se le puede sancionar por la vía
administrativa, por la civil, por la penal y por la del convenio colectivo. Se
sanciona por la más favorable para el funcionario.
Los problemas derivados de la sucesión de normas laborales en el tiempo: el
principio de condición más beneficiosa
Recogido en el artículo 3.1 c) del ET
Este conflicto se da por la concurrencia de normas en el tiempo provenientes del:
• Acuerdo entre las partes (empresario y trabajador)
• Decisión unilateral: de efecto individual o colectivo.
- Se trata de un acuerdo al que llegan las partes o que procede de una decisión del
empresario, por el cual se concede un derecho al trabajador superior al mínimo
establecido por la normal legal o convencional.
- Condición más beneficiosa “ad personam” que no se puede modificar, salvo
MSCT (Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo).
La territorialidad de las normas laborales
37
Nos referimos a cuando en el ámbito de las relaciones de trabajo están presentes uno o
más elementos de extranjería. ¿Cuales pueden ser esos elementos?
• Nacionalidad del trabajador
• Nacionalidad del empresario
• Lugar de celebración del contrato
• Lugar de ejecución de los servicios
 Actualmente la normativa comunitaria que rige esta materia es del año 2008:
“libertad de elección de las partes contratantes del ordenamiento nacional que rige
al contrato de trabajo”
Afecta a “todo” o “parte del contrato”
➢ ¿Qué hacemos en defecto de ley?
➢ Artículo 1.4 del ET: “La legislación española será la aplicable para el caso de
trabajadores contratados en España al servicio de empresa españolas en el
extranjero, sin perjuicio de las normas de “ius cogens” u orden público aplicables
al lugar de trabajo”
38

TEMA 1:
INTRODUCCIÓN.
El D. Trabajo es una rama muy peculiar del derecho en la que el legislador es el que
determina que trabajadores entran dentro del Derecho del Trabajo, y que trabajadores
quedan fueran.
Aparece descrito en los Art. 1 y Art. 2 ET que trabajadores quedan fuera y cuales entran
dentro.
-Criterio General Incluyente. ART. 1.1 ET.
La última vez que este art. Fue reformado fue en 2022. Este art. Dice que los trabajadores
asalariados y/o por cuenta ajena entran dentro del D. del Trabajo.
Según el art se deben de cumplir 4 requisitos.
1. Voluntariedad: significa que nosotros somos libres para decidir si queremos o no
trabajar. Esta voluntariedad o libertad se manifiesta en dos momentos, cuando
firmas un contrato y con la continuidad de la relación laboral.
¿Esta libertad es absoluta? No, encontramos ciertos límites:
• Ius Variandi del empresario o poder de dirección del empresario (Tienes que
cumplir con las indicaciones del empresario, siempre dentro de la legalidad.)
• Límites de edad
2. Onerosidad. La prestación debe ser remunerada.
3. Ajeneidad. Trabajas para un tercero.
4. Dependencia o subordinación. Estas bajo las ordenes e instrucciones del
empresario. Este requisito es el que mas problemas genera en la práctica.
Encontramos zonas grises o dudosas:
o Teletrabajo. Si entra.
o Trades: Trabajadores autónomos económicamente dependientes. Es una
persona física que desarrolla una actividad económica o profesional a título
lucrativo de forma personal, habitual y directa, dirigida esencialmente para un
cliente (con el que se firma un contrato mercantil) de la que depende
económicamente al menos 75%. No entran dentro del derecho del trabajo, a
excepción de los raiders.
o Abogados, asesores, médicos, arquitectos, etc. Esta gente puede estar de dos
maneras: Autónomos (No entras en DT).
o Asalariados (Si entran en DT).
o Criterio General Excluyente. ART.1.3 G ET.
o Criterio particular Incluyente. ART 2 ET.
o 3Criterio particular Excluyente. ART 1.3 ET.
39

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2. Instrumentos normativos y otras instituciones jurídicas de carácter comunitario.

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TEMA 2. Fuentes constitucionales y Estatales

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2. Régimen jurídico del sindicato:

Requisitos para un sindicato adquiera personalidad jurídica y plena capacidad de

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o que pueden comprenderlo. La condición “uti universi” significa que los no

Tiene una doble formulación:

2.2.4. Tutela jurídica de los derechos de libertad sindical.

❖ Autonomía de gestión o autogobierno. Determinan su organización,

La responsabilidad se trata de un tema controvertido (art. 5.1 y 2 de la LOLS).

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6) Otros derechos reflejos o inespecíficos (cajón de sastre).

2.3.4. Régimen económico del sindicato.

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