APUNTE

“DERECHO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO”

Profesor: Yenny Pinto Sarmiento.

CONCEPTO DE TRABAJO.

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El término trabajo tiene varios sentidos o acepciones, que guardan relación entre sí, estos son:

 Como actividad productiva, como aplicación o ejercicio de las facultades humanas para la
producción de medios y condiciones de vida.
 Como resultado de dicha actividad productiva, como materialización o concreción de un
esfuerzo laboral.
 Sinónimo de empleo u ocupación en la esfera mercantil del sistema de producción
(encontrar trabajo, perder el trabajo)
De todas la más frecuente es el de trabajo actividad.

Los economistas definen el trabajo como todo esfuerzo consciente que realiza el ser humano con
vista de apoderarse de los bienes de la naturaleza y transformarlo en otro bien más útil o a crear
otros bienes que no existan en la naturaleza.

Teológicamente el trabajo aparecía en la biblia como algo grato ya que estaba referido al cuidado
del jardín del edén. En cambio, para otros el trabajo sería algo obligatorio y penoso como por
ejemplo: en la segunda carta de los tesalonicenses de san pablo, donde el que no trabaja no come.
Dentro de la misma línea desde la edad media, hay quienes dicen que el trabajo es una forma de
perfeccionamiento del hombre se parte de la base que Cristo durante su vida privada trabajo como
aprendiz y como ayudante en el taller de José. Por lo cual miran al trabajo como algo digno.

DERECHO DEL TRABAJO: DENOMINACION

Como señala Américo Plá (jurista uruguayo), las diversas denominaciones propuestas difieren entre
sí no sólo respecto del sustantivo sino también del calificativo o adjetivo. Respecto del sustantivo,
las propuestas fueron básicamente dos: denominar a la disciplina como “legislación” o “derecho”.
En cuanto al calificativo las variantes han sido “industrial”, “obrero”, “nuevo”, “social”, “trabajo”,
“laboral”, etc.

Primera denominación utilizada por la doctrina francesa fue “legislación industrial” (esto porque
las primeras leyes surgieron del trabajo en industria: revolución industrial) (Pic, Cuche, Durand,
etc.), doblemente limitada: no es sólo estudio de leyes, la denominación industrial no refleja su
campo de aplicación, puesto que no se extiende sólo a la industria, sino además por ejemplo al
comercio, la agricultura, etc.

Se opta por el término Derecho (incluye otras fuentes, incluso principios)

Otras denominaciones:

- Derecho obrero: criticado por ser muy restringido (extiende a empleados de cualquier
categoría)
- Derecho corporativo: aludiendo a las corporaciones (demasiado restringido)
- Derecho social (todo el derecho es social). Sin embargo, igual se critica porque en el fondo
todo el derecho es social, no solo el derecho del trabajo.

DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO

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 Es un sector del ordenamiento jurídico que se ocupa de regular el fenómeno humano del
trabajo, después de que este, ha alcanzado un grado de complejidad de manera que la
organización del trabajo se convierte en un problema social y político. (Alfredo Montoya
Melgar).
Resulta que cuando soy independiente no existen conflictos, el conflicto comienza cuando comienzo
a interactuar con otra personal. Por eso se dice que el derecho del trabajo cobra vida cuando
comienzo a relacionarme con otros.

Recordemos que en nuestro ordenamiento jurídico encontramos dos grandes áreas: derecho público
y derecho privado.

- En el derecho público tenemos las áreas donde se relaciona el Estado con los particulares
con su poder de imperio, es decir, el estado me impone realizar una determinada conducta,
si yo no realizo esa conducta recibiré una sanción. Por ejemplo, en el derecho tributario, si
yo dejo de pagar los impuestos, puedo recibir una sanción. En el derecho penal el estado me
impone una sanción si yo cometo un delito.
- El derecho privado donde se relacionan las partes como iguales, relación entre particulares
o con el estado que actúa sin su poder de imperio. Ej. Codelco. En el derecho privado
encontramos el derecho comercial, derecho civil.
El derecho del trabajo ha sido históricamente discutido si es derecho público o privado.

Una parte dice que es derecho público, porque las normas del derecho del trabajo son de orden
público, son irrenunciables. Además, a la vez, en el derecho del trabajo actúa el empleador, el
trabajador, pero también actúa el estado, porque es el encargado de fiscalizar que efectivamente se
cumplan las leyes laborales a través de instituciones como la inspección del trabajo.

Otro sector dice que es de derecho privado, porque en el derecho privado se regulan los contratos.
El contrato de trabajo sería una especia de contrato, por lo tanto, seria parte del derecho privado. A
la vez quien se relaciona directamente son los particulares: empleador y trabajador.

La mayoría en la actualidad ha admitido dice que es una rama sui generis, es decir, en parte
derecho público y en parte derecho privado.

 La ordenación jurídica del trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena. (Manuel
Palomeque López) (se centra en el objeto: las relaciones jurídicas que nacen a propósito de este
contrato).

 Para el profesor Héctor Escríbar Mandiola “es el conjunto de doctrinas o teorías, normas e
instituciones cuyo fin es la reivindicación y protección de los intereses y derechos del
trabajador y de las clases sociales económicamente débiles”.
Este autor hace más amplio el concepto, porque no se refiere a las normas propiamente tal, sino que
además se refiere a las doctrinas, teorías e instituciones. Esto porque precisamente el derecho del
trabajo a diferencia de otras ramas, va surgiendo con los problemas que se ven en la práctica, es
decir, las normas son reactivas, primero se ocasiona el problema y luego se va regulando en torno al
problema.

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Por ejemplo, la LEY SANNA, es una ley que regula el cuidado de padres e hijos con enfermedades
catastróficas. Lo que sucedió antes de esta ley es que si yo era padre-madre trabajador y tenía un
hijo con cáncer entre 2 años y 18 años, no tenía derecho a cuidarlo. Lo que se otorgaba antes de esta
ley, era el derecho a 10 jornadas, es decir, solamente a 10 días, pero estas 10 jornadas tenía que
devolverlas.

Entonces, antes los padres para poder estar con sus hijos pedían licencia por enfermedad
psicológica y después se las iban rechazando, entonces se veían obligados a renunciar a su trabajo.
Luego se hizo tan masivo el problema, que comenzaron a reunirse las personas que tenían este
problema y se dictó esta ley. Esta ley da un permiso de hasta 90 días pagados. Acá se ve claramente
que esta ley es reactiva, que surgió a raíz del problema.

 Para Tomás Sala-Franco es “el conjunto de principios y normas típicas que regulan las
relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena”.
Esto está diciendo que el trabajo que regula la ley laboral es el trabajo dependiente. Si yo trabajo
para mí mismo no tiene aplicación el código del trabajo. EL código del trabajo solo se aplica para
trabajadores del sector privado y de carácter dependiente. Recordemos que el trabajador del sector
público se regula por el estatuto administrativo y solo se les aplicara el código del trabajo cuando
hayas materias que no sean reveladas por el estatuto administrativo y no sean incompatibles entre sí.

 Los autores más antiguos por ejemplo francisco Walter linares decían que el derecho laboral
era un conjunto de leyes destinadas a proteger al trabajador contra los abusos del
empleador. (protege a la parte más débil)

 A diferencia de los autores más modernos como Eugenio Pérez botija cambiaron el sentido de
la definición el derecho laboral lo definen como un conjunto de normas y principios que
regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y las de estos con el estado, con
vistas a la protección y tutela del trabajo.
Acá interviene el trabajador, empleador y el estado como ente fiscalizador y regulador.

Esta definición tiene varias ventajas como por ejemplo que lo define como un conjunto de normas
y principios, y por lo tanto lo hace una rama independiente del derecho civil, ya que los civilistas
siempre han sostenido que el derecho laboral es una especie de rama del derecho civil y a que a
pesar de haberse separado en algún momento se volverá a unir con el derecho civil. Los civilistas se
basan en que el derecho laboral tiene como elemento principal el contrato de trabajo y como el
contrato es una institución propia del derecho civil sería una parte del derecho civil.

La segunda ventaja es que esta definición que estas normas y principios regulan las relaciones del
trabajo y no la protección del trabajo. Esta definición parte del concepto de que las partes negocian
que se vinculan en un momento determinado lo que ocurre plenamente por ejemplo en la
negociación colectiva. Lo que pasa es que, a diferencia del derecho individual, que ahí yo tengo
posibilidad de negociar. A diferencia de lo que ocurre en el derecho colectivo, donde es parte
negocio, se va a negociar más, por tanto, ya no me regiré solo por el contrato de trabajo que
pactemos, sino además por el contrato colectivo o por el convenio colectivo. Se puede negociar
porque nosotros aquí, como trabajadores tenemos una forma de presión.

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El profesor Pérez Botija creía que dentro del desarrollo del fenómeno laboral se tenían que
distinguir tres etapas:

a) De lucha, que correspondería a las concepciones clásicas.

b) De relación, que era la que se vivía en los años 60.
c) De participación, donde el trabajador accedía a participar de las utilidades de la empresa en
la administración de esta y finalmente en la propiedad de la empresa.
Esto porque una de las formas de remuneración es la gratificación, que es la forma en que
yo participo de las utilidades de la empresa.

La tercera ventaja de esta definición menciona a los sujetos del derecho laboral que es empleador,
trabajador y estado. Y este último actuando como unidad fiscalizadora.

La cuarta ventaja que señala la finalidad del derecho laboral que es la protección y tutela del
trabajo. Es decir, que como en el derecho del trabajo no son iguales, lo que se va a hacer es proteger
y tutelar a esta parte más débil. Por eso uno de los principios más importantes es el principio
protector, que es que el juez en caso de duda debe fallar en favor del trabajador.

TIPOS DE PRESTACIÓN DE TRABAJO

1. Trabajo por cuenta propia y cuenta ajena

2. Trabajo autónomo y dependiente
3. Trabajo libre y forzoso
4. Trabajo a título forzoso y benévolo

1. Trabajo por cuenta propia y cuenta ajena

En el trabajo por cuenta propia es el propio trabajador el que adquiere o se beneficia
inmediatamente de los resultados productivos, ya que estos ingresan al haber o patrimonio de quien
los obtiene.

En el trabajo por cuenta ajena los resultados o frutos no son adquiridos ni siquiera en un primer
momento por el trabajador, sino que pasan directamente a otra persona, que se beneficia de ellos
desde el momento que se producen.

Ej. Si yo fabrico joyas y las vendo, lo que sucede es que todo lo que obtengo pasa directamente a
mí. Si en cambio, yo fabrico las joyas y contrato a una persona que es la encargada de venderlas,
independiente de lo que vende, esa persona siempre recibirá lo mismo.

2. Trabajo autónomo y subordinado

Cuando el trabajador puede disponer plenamente sobre el modo de ejecución de su trabajo nos
encontramos ante el trabajo autónomo.

Cuando una persona distinta del trabajador tiene un poder jurídico de disposición sobre el esfuerzo
laboral de este último se está hablando de trabajo subordinado.

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En este caso el criterio diferenciador es la existencia o no de órdenes ajenas sobre el modo de
ejecución o realización del trabajo.

El trabajo autónomo se caracteriza por carecer de condicionamientos jurídicos en su realización, es

decir, pueden realizar el trabajo como deseen, pero el rendimiento económico de su actividad
depende de que se ajusten a las preferencias del público y a los imperativos de la tecnología.

3. Trabajo libre y trabajo forzoso

Existe trabajo forzoso cuando hay una imposición de trabajo por parte de otra persona, en cambio es
libre cuando no existe esta imposición, ya que el trabajador asume el esfuerzo laboral mediante
actos voluntarios sucesivamente renovados.

Ej. Forzoso: art. 494 bis Código Penal, hurto menos media UTM. Condena: trabajo para la
comunidad es un trabajo forzoso

4. Trabajo a título oneroso y benévolo

Aquí el criterio diferenciador es la motivación principal que impulsa al trabajador en la realización
del trabajo, si ésta es la adquisición de una ventaja económica es a título oneroso, por el contrario, si
es una motivación altruista (ayudar a otra persona) es trabajo benévolo.

¿A QUIÉN APLICAMOS LA LEGISLACIÓN LABORAL?

Se aplica en primer lugar al trabajo humano, entendiendo trabajo humano como trabajo libre que es
lo más importante, por consiguiente, queda excluida el trabajo forzado como por ejemplo realizar
trabajos forzados, quedan excluidos de la legislación laboral. Se debe realizar por cuenta ajena, por
ejemplo, el trabajo que se realiza hacia algún empleador. Por lo tanto, se excluye el que se ejecuta
por cuenta propia, en este caso no está regido por el derecho laboral, pero si principios de derecho
en general.

PARA QUE SEA POR CUENTA AJENA DEBE CUMPLIR FACTORES:

 Utilización de medios que pertenecen a otro sujeto. Por ejemplo, en una fábrica de muebles las
herramientas son del empleador.
 El producto del trabajo que se realiza sea para otra persona que es el empleador, es decir los
muebles se venden y la venta va a ser para el empleador. Independiente de si las ventas sean
malas o buenas, eso no afecta al trabajador
 Que el empleador sea quien soporta el riesgo de la empresa, por ejemplo, en la fábrica de
muebles cuando decae la venta y cae en quiebra quien soporta la carga es el empleador.
 Tiene que haber dependencia, es decir, que no solamente tiene que cumplir las órdenes del
empleador, sino que tiene que ser dependiente en cuanto a la parte económica y
psicológicamente, la regla general es que las personas que tienen esta dependencia son las que
trabajan en el sector privado.
El elemento de la subordinación y la dependencia fue una construcción legislativa en el año 1978 ya
que antes, en toda la legislación no aparecía esto de la subordinación o dependencia, sin embargo,
en doctrina ya se hablaba de subordinación y dependencia por lo menos treinta a cuarenta años
atrás, llegando incluso a considerarse en la jurisprudencia a pesar de no estar en la ley. Lo cual era

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un elemento clave para determinar si estábamos en el campo de derecho laboral o la prestación de
derechos civiles.

Aquí lo esencial para ser una relación laboral es el elemento de subordinación y dependencia.
Si hay una relación de subordinación y dependencia, independiente de lo que diga el contrato, que
no exista el contrato o lo que haya dicho el empleador, es relación laboral. SI no hay una relación de
subordinación y dependencia, sería una prestación de servicios de carácter civil.

La diferencia entre el derecho civil y el laboral, es que en este caso si lo miramos como derecho
laboral debo demandar ante el juzgado de letras del trabajo, en cambio, si es prestación de servicios
debo demandar ante el juzgado de letras en lo civil. Acudir a uno y al otro tiene diferencias
enormes…

Si yo demando ante al juzgado de letras en lo civil, las partes de miran como iguales, por tanto, rige
el principio de la autonomía de la voluntad, es decir, lo que establezca en el contrato debe ser así y
yo no protejo a nadie. Por tanto, solo debe pagarme lo que me debe.

Ante el juzgado de letras del trabajo las partes no son iguales, se protege a la parte más débil.
Además, por ejemplo, si demando despido injustificado, debo condenar al empleador a que me
pague lo que me debe, pero además debe pagar indemnización por años de servicio, que me pague
las vacaciones dependientes, el aviso previo, el recargo si no le pagaron todas las cotizaciones
provisionales, etc.

Por tanto, lo principal es el vínculo de subordinación y dependencia, porque recordemos que el

contrato de trabajo es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero consentimientos de las
partes, por lo que da lo mismo si hay contrato o no, solo afecta para la prueba. El vínculo de
subordinación y dependencia se prueba a través de indicios, pero no es necesario que se cumplan
todos. El derecho laboral es muy casuístico, por tanto, queda a criterio del tribunal determinar si se
cumplan las condiciones para que exista este vínculo. Estos indicios son por ejemplo, si marca
tarjeta tarje o firma libro de asistencia, si recibo órdenes directas, si uso una vestimenta
característica, liquidación de sueldos, si participaba en las fiestas de la empresa, si recibía
aguinaldo.

El vínculo de subordinación y dependencia es una situación que se produce en algunas prestaciones

de servicio y se compone de dos elementos:

a) Elemento jerárquico, ya que, lo principal es que si no hay jerarquía hay un plano de igual
entre ambos y se aplicarían las normas civiles. En cambio, en materia laboral están en
desigualdad, el empresario está en una situación más ventajosa que el trabajador, si no están
impuestas las condiciones mínimas el empleador impone sus condiciones. Los elementos a
probar el estado jerárquico es la obligación de asistencia al lugar del trabajo, la puntualidad,
acatar órdenes, la disciplina, la seguridad en el lugar del trabajo (los indicios)
b) Elemento de dependencia, que puede ser, económico o psicológico. El primero se refiere
cuando el trabajador por su trabajo reciba ingresos, y los necesita para poder subsistir. Y es
psicológica cuando la persona trabaja por un factor de seguridad personal o realización
personal.

Elementos demostrativos de la subordinación

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“Que en efecto, la subordinación o dependencia no sólo se materializa a través de la continuidad
de los servicios prestados, sino que también supone obligación de asistencia del trabajador; el
cumplimiento de un horario de trabajo; la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones
dadas por el empleador; la supervigilancia en el desempeño de las funciones; la subordinación a
controles de diversa índole; la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc.” C. De
Apelaciones de Valdivia causa rol 469-10, 2010

“Que conforme a lo antes señalado, para determinar si estamos frente a una relación contractual
de naturaleza laboral, más que basarse en aquello suscrito por las partes, debe estarse a la forma
en la cual se desenvolvió la misma durante su vigencia, específicamente en relación a la develación
de antecedentes que denoten la existencia de un vínculo de subordinación y dependencia, los que
según la jurisprudencia judicial y administrativa se demuestra en una serie de factores que pueden
darse en mayor o menor medida, como obligación de asistencia del trabajador, continuidad de los
servicios prestados en el lugar de la faena, cumplimiento de un horario de trabajo, obligación del
trabajador de ceñirse a las instrucciones y a los controles establecidos por el empleador,
obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatar y obedecer sus
instrucciones, derecho del empleador a dirigir al trabajador indicándole la forma y oportunidad de
la ejecución de sus labores y supervigilancia o fiscalización del empleador en el desarrollo de las
funciones que corresponden de acuerdo a la naturaleza de los servicios prestados” JLT Santiago
causa Rit O-1040- 2014.

Son los mismos tribunales de acuerdo a estos indicios, que han determinado cuando existe este
vínculo de subordinación y dependencia. La jurisprudencia sólo exige algunos de estos signos, lo
que depende por ejemplo de la naturaleza del contrato y modalidad de la prestación del servicio

Además, en la actualidad nos encontramos con relaciones laborales atípicas en donde no se dan los
elementos típicos de esta relación laboral, sin embargo, estas formas no están debidamente
reguladas por nuestra legislación, por ejemplo: que ocurre con las personas que trabajan desde su
domicilio, en este caso como no está regulado hay otros elementos que hacen dudar al tribunal
sobre la relación de dependencia, los elementos son los siguientes:

- El guardar silencio en cuanto a información secreta de la empresa, porque acá ya hay una
obligación
- Trabajar de acuerdo a las políticas que imparte la empresa. Podríamos estar en presencia de
la dependencia.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

I. LA LEY EN SENTIDO AMPLIO (ya que no solo se refiere al Cod. Del
Trabajo, sino que también se encuentra la Constitución, la Leyes generales, Leyes
Especiales del Trabajo, Legislación Irregular y por último el Reglamento)

a. La constitución: En la Constitución hay un fenómeno que se denomina constitucionalización

del derecho laboral, consiste en que el derecho laboral a partir de la segunda década del siglo
XX se ha ido incorporando a los textos constitucionales generalmente dentro de las garantías
constitucionales, en Chile en la constitución de 1833 no se preocuparon del trabajo, es más, se
perdía la calidad de ciudadano por el hecho de pasar a trabajar asalariado.

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En la constitución de 1925 no se avanzó mucho en el tema porque solamente se habla de la libertad
de trabajo y la protección a las obras de bienestar social pero no se regula nada más, nuestro país
recién incorpora la Constitucionalización en el estatuto de garantías de 1970. Se incorpora cuando
sale elegido el presidente Allende, donde se produce el temor de que atente contra ciertos valores de
la sociedad y se le establece como condición de que se acepte una modificación constitucional
destinada a dar especial estabilidad a los derechos, precisamente uno de los derechos son los
derechos laborales. Por lo que se regula la libertad de trabajo, libertad sindical, y la autonomía
sindical.

Con el estatuto de garantías de 1970 se establece la idea de cambiar la Constitución de 1925 donde
la intención era ir construyendo una constitución en base a actas. La tercera garantía trataba sobre
las garantías constitucionales donde se regula sobre la seguridad social, sin embargo, esta tercera
acta nunca se aplicó y la idea de capítulos tampoco, sino más bien, nos encontramos con la
Constitución de 1980 en la cual, se regulan los derechos laborales y la seguridad social dentro de las
garantías constitucionales.

La Constitución, hoy en día, en esta materia establece:

1) La libertad de trabajo y su protección , que comprende el derecho a la libertad de trabajo y el

derecho a su libre contratación y elección, con justa retribución. (Se refiere a la libertad de
poder elegir donde trabajar, de renunciar al trabajo, de cambiarse de un trabajo a otro y la
libertad de no trabajar, ya que antes la vagancia era un delito).

2) La no discriminación, se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la idoneidad o

capacidad personal, permitiendo exigir la nacionalidad o edad en determinados casos. No es
que no se pueda discriminar, pero esa discriminación no puede ser arbitraria. (Art 2 CT,
señala en que casos hay discriminación arbitraria y se amplió en la reforma del año 2017
incluyendo expresamente la orientación sexual y ya no solo la causal de “por razón de
sexo”, ya que quedaba al tribunal aplicar si se extendía o no a la orientación sexual).

3) La libertad de afiliación gremial, es decir, no se puede considerar como requisito la

afiliación o desafiliación para desarrollar una actividad o trabajo.

4) Derecho a la negociación colectiva. (La huelga aun cuando no se ha reconocido

expresamente como un derecho fundamental se ha entendido implícitamente que si lo sería,
como piedra angular del derecho a la negociación colectiva).

5) Derecho a la libertad sindical.

b. La ley general: Hay textos legales que no siendo precisamente laborales tiene incidencia en
materias de trabajo, por ejemplo, en derecho penal como el derecho penal del trabajo, como la
paralización ilegal de actividades, otra rama es el derecho administrativo, el código de comercio
especialmente dentro del comercio marítimo, la legislación agraria además encontramos las
normas tributarias.

Hay leyes que tienen incidencia, Ej. Derecho penal del trabajo (paralización ilegal de
actividades), derecho administrativo, C. comercio (comercio marítimo, legislación agraria).

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c. Leyes especiales de trabajo: Leyes laborales propiamente tal (CT) y un “semi código” del
año 68 que se llamó plan laboral, y que dio origen al del 86.

d. Legislación irregular: Todo lo que es decreto con fuerza de ley y decretos leyes. El primer
decreto ley en materia laboral fue el código de trabajo del año 31y toda la reforma provisional
está en decretos leyes.

e. Reglamentos: Complementan a la ley, pero sin embargo muchas veces por falta de un
reglamento hace que una ley pueda quedar sin aplicación práctica, por ejemplo en la ley 16465
sobre terminación del contrato de trabajo de 1966 establecía una causal de despido que era la
falta o perdida de la actitud profesional del profesional calificado, y la ley establecía un plazo
de 90 días al presidente para dictar el reglamento sin embargo nunca se dictó el reglamento por
lo que jamás se pudo usar esa causal de despido.

El código actual dice que la persona que tenga más de un año de trabajo tiene derecho a
vacaciones de 15 días hábiles y se otorgara conforme al reglamento. Sin embargo, el reglamento
nunca se ha dictado a pesar de esto todas las personas salen de vacaciones por una disposición
transitoria que tienen todos los códigos donde dicen que mientras no se dicte un reglamento
regirán los reglamentos anteriores. Por lo que en este tema se utiliza el reglamento que se utilizó
cuando se dicta el código de 1931.

II. JURISPRUDENCIA.
En materia laboral tiene gran importancia y puede ser de distinto tipo: judicial, administrativa y
dentro de ésta última, encontramos la administrativa propiamente tal, y la contenciosa
administrativa.

1) Jurisprudencia judicial.

Es el conjunto de fallos que dictan los tribunales conociendo de causas laborales. En cuanto al valor
de esta jurisprudencia como fuente del derecho laboral en chile tendrá valor relativo, sin embargo,
en la práctica es distinto a lo que establece la teoría porque nuestra legislación tiene demasiados
vacíos los que han sido llenados por la jurisprudencia, por ejemplo el atraso, ya que la palabra
atraso no figura en el código del trabajo por lo que la jurisprudencia a dicho si una persona llega
continuamente atrasada y se le ha manifestado por escrito con copia a la inspección del trabajo se
estaría tipificando la causal 7 del artículo 160 del código. Aquella en que el contrato se termina sin
derecho a indemnización cuando incurre en la causal de incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato.

La judicial son las sentencias reiteradas que emanan de los tribunales de justicia, sin embargo en
materia laboral cobra mucha importancia la jurisprudencia administrativa, es decir, la que emana ya
sea de la Inspección del Trabajo (IT) y además la Superintendencia de Seguridad Social (SSS),
donde se van emitiendo ciertos dictámenes que van cobrando importancia para regular aspectos que
no están regulados en materia laboral, pues el CT tiene muchos vacíos, ya que, el DL es muy
casuístico.

Hay una jurisprudencia que no dice relación con problemas de carácter contencioso, Ej. Nueva ley
de post natal parental. Antes la ley sólo se refería a 3 meses de postnatal, se dictó la nueva ley

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donde se tendrá 6 meses en final, a menos que quiera optar a media jornada, en que serían 4 meses
½ (siempre se mantienen al menos 3 meses, se opta luego de transcurridos). Pongámonos en la
situación en que una mujer trabaja en la universidad en que las vacaciones son por periodo (siempre
son en febrero, no se escoge) y queda embarazada. Resulta que dentro del postnatal llega febrero,
¿se suspende o no el postnatal? Esto no está regulado en la ley, en estos casos cobra relevancia la
jurisprudencia administrativa. Primero debo saber si hay algún dictamen al respecto y si no lo hay,
le escribo a la dirección del trabajo y se emite un dictamen. Este es ejemplo de J.A propiamente tal,
no hay conflicto entre partes, no es contenciosa.

Lo que tengo que hacer es dirigirme a la web de la dirección del trabajo 1, buscar los dictámenes que
digan relación con ese tema. En este caso la jurisprudencia administrativa consideró que no se
suspendía. Esto hay que hacer siempre que exista alguna materia no regulada.

En Chile la jurisprudencia judicial* en materia administrativa tiene un valor relativo, sin embargo
en la práctica es distinto, pues como se dijo nuestra legislación tiene muchos vacíos, ej. Lo que
sucede con los atrasos, que en Chile no hay ninguna causal de despido por atrasos, por lo tanto se
usa otra causal, Ej. Art. 160 n°7 que es el incumplimiento grave de las obligaciones que establece el
contrato.

2) Jurisprudencia contenciosa administrativa.

En chile se da la situación de que hay materias que son controvertidas y que son resueltas por entes
administrativos como a si hay asuntos netamente administrativos cuyo conocimiento corresponde a
los tribunales. en el caso de ser resuelto por entes administrativos estamos frente a la jurisprudencia
contenciosos administrativo por ejemplo el artículo 12 del código del trabajo que establece la
facultad del empleador de modificar el contrato de manera unilateral, pero sin embargo solo puede
modificar algunos temas del contrato y cumpliendo ciertos requisitos:

Debe ser una labor similar. Estos temas los va a resolver la inspección del trabajo. 5 días para
interponer la demanda una vez que la inspección resolvió. La dirección del trabajo es un organismo
técnico dependiente de la subsecretaria del trabajo y previsión social y sus antecedentes están en las
leyes en 1925 y 1930 y su actual estatuto es el D.F.L 2 del ministerio del trabajo de 1967. Ente las
funciones que la ley asigna a la dirección a parte del control del funcionamiento del sindicalismo se
le encomienda fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes en sentido y alcance de
las leyes del trabajo. Se puede visitar la página de la dirección y buscar algún caso parecido y citar
sus resoluciones solo en el caso de que sean de igualdad. Aquí nos encontramos con otra diferencia
entre el derecho laboral y otras ramas del derecho en las otras ramas el primer llamado a interpretar
es el legislador.

Interpretación judicial.

En materia laboral existe el llamado dictamen el que puede ser emitido de oficio, es decir, cuando el
legislador no ha sido suficientemente claro en su labor regulatoria y así se dicta un dictamen que
especifique el alcance de la norma, los dictámenes de la dirección tienen la característica de ser
únicos no pueden existir dictámenes contradictorios y si se dicta un nuevo dictamen que varía la
doctrina anterior. Los dictámenes de la dirección son publicados en diversas revistas especialmente
la revista técnica del trabajo, la revista laboral chilena, y en el propio boletín que dicta la dirección
del trabajo y los principales aparecen en la página web de la dirección del trabajo.
1
www.dt.gob.cl

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En cuanto a los dictámenes, que en este caso son los propiamente tales y pueden ser emitidos de
oficio, en el caso en que el legislador no ha sido lo suficientemente claro y la DT emite de oficio un
dictamen tratando de aclarar ciertos puntos. Puede que se emita por la consulta que realice una
persona, resolviendo una duda y en ello aclara puntos en la ley.

El valor del Dictamen como fuente en el derecho laboral: Debemos distinguir:

- El valor que tiene el dictamen para el sujeto que solicito el dictamen.

Para esta persona que solicita el dictamen es obligatorio, por lo cual debe acatarlo sin perjuicio de
su derecho a pedir reconsideración.

Los funcionarios de la dirección del trabajo, los dictámenes son absolutamente obligatorios, ya que,
representan la doctrina oficial del servicio. No solo deben acatarlo, sino que además fiscalizar a las
empresas para que cumplan dicho dictamen.

Los inspectores deben fiscalizar a la luz de los dictámenes, sin importar si el dictamen ha sido
dictado para una empresa de otro rubro ya que el dictamen será aplicado a nivel nacional. Una vez
que la persona es sancionada por incumplimiento de dictamen tiene derecho a reclamar ante la
misma dirección o alternativamente por la vía judicial. El uso de la vía judicial excluye la
administrativa y se utiliza en contra de la resolución administrativa y se funda en el rechazo de la
sanción administrativa.

- Con respecto al resto de los empleadores:

Respecto a ellos se señala que los dictámenes no serían obligatorios, sin embargo serian
indirectamente obligatorios. Ya que estos terceros van a ser indirectamente fiscalizados por el
dictamen, sin perjuicio de su derecho a reclamación administrativa y judicial.

Efectos del dictamen en cuanto al tiempo: el dictamen va a tener efecto a partir de su dictación. En
ese caso tendrá valor el nuevo dictamen por lo que si la persona se mantiene con la antigua doctrina
podría ser sancionado.

III. LOS PARTICULARES O PRIVADOS COMO GENERADORES DEL

DERECHO LABORAL.
El empleador es un generador del derecho laboral, y esto viene en el siglo XIX en Europa
principalmente a fines del siglo XVIII con la revolución francesa donde se eliminan los gremios y al
desaparecer este ordenamiento y no reemplazarse por uno especializado las relaciones laborales
quedaron entregadas al derecho civil. Por lo tanto, opera en materia laboral la ley de la oferta y la
demanda y como hay más postulantes a los puestos que puestos de trabajo, en el fondo el empleador
es quien impone las condiciones bajo el cual contrata a las personas.

REGLAMENTO INTERNO
Es el conjunto de reglas que dicta el empresario-empleador, en su establecimiento-empresa, para
regular el comportamiento laboral y, aún, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia
en aquél, dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo.

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Dentro de las fuentes vimos que el Estado regula mediante la ley, la IT, sin embargo, los
particulares también pueden ser generadores del derecho laboral, Ej. Caso del empleador que genera
derecho del trabajo a través del reglamento interno, pero también a través de los contratos
colectivos.

En Chile siempre ha habido reglamento interno, es obligatorio y se encuentra regulado

expresamente desde los art. 153 a 157 CT y se aplicará siempre a empresas que ocupen 10 o más
trabajadores en forma permanente.

En chile la dictación del reglamento es competencia del empleador, y esto se deduce del artículo
306 inc. 2º, que establece las facultades del empleador que son la dirigir, administrar y organizar la
empresa por lo tanto se entiende la facultad de reglamentar. Sin embargo, el empleador no es
absolutamente libre para dictar el reglamento interno, ya que la ley le impone la obligación de poner
en conocimiento el texto a los trabajadores. Además, debe poner en conocimiento a los sindicatos al
comité paritario de higiene y seguridad, y a lo menos 30 días antes de que entre en vigencia para
que estas personas hagan las observaciones pertinentes. Además, el empleador debe entregar dicho
reglamento al ministerio de salud y a la dirección del trabajo dentro de 5 días contados desde que lo
pone en vigencia.

En nuestro país es competencia del empleador, lo que se deduce de su facultad de dirigir, organizar
y administrar la empresa, por lo tanto, se entiende también la facultad de reglamentar. Sin embargo
no es libre, hay una obligación de publicidad a los trabajadores para que éstos puedan hacer sus
objeciones, además del sindicato, comité paritario, de higiene y seguridad con al menos 30 días
antes de que entre en vigencia, a la DT y al MINSAL. Además, debe respetar los derechos mínimos
que establece el CT.

Por lo tanto, el empleador al confeccionar el reglamento tiene dos límites:

a. Son los derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores.

b. Deben contener las materias que señala el artículo 154 del código.

Las objeciones que se hagan a este reglamento se harán ante la dirección del trabajo o servicio de
salud y solo se aceptan objeciones legales. El reglamento interno durante toda su vigencia va tener
que estar de acuerdo con la ley, sin embargo hay materias que no están legisladas y para dichas
materias el empleador es autónomo. El reglamento interno se denomina reglamento interno de
orden, higiene y seguridad.

Cuando hablamos de orden nos referimos a todo lo que es laboral, por ejemplo sistema de jornadas,
vacaciones, descansos, etc.

En cambio, en la parte de higiene y seguridad contiene todo lo referido a prevención de riesgos y

cuidado de la salud dentro de la empresa. Los reglamentos más modernos tienen la característica de
ser bilaterales ya que establecen obligaciones tanto para el trabajador como para el empleador. Ej.
Empleador debe otorgar los implementos necesarios para la seguridad o debe prever las condiciones
de seguridad.

Sanción por incumplimiento de reglamento interno. Importante: Aquí hay que tener en cuenta
si el reglamento se incorporó o no como cláusula dentro del contrato de trabajo , y si es así, si
se incumple el reglamento se incumple el contrato y por tanto puedo utilizar la causal del art. 160

13
n°7. En cambio, si no se incorpora como cláusula dentro del contrato, entonces se aplican las
siguientes sanciones a su incumplimiento: amonestación verbal o escrita y una aplicación de multa
que es hasta el 25% del sueldo de un día de trabajo.

Por otra parte, en una empresa puede haber al menos 2 reglamentos internos, uno es el que ya se
analizó y el otro es el de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

En cuanto a la utilidad del reglamento, debemos recurrir a la institución de la jornada de trabajo, art.
22 inc. 1 y art. 28, en que la jornada no puede exceder de 45 horas semanales, pero sí puede ser
menos. Si son 45 o menos, el empleador debe distribuirlas en 5 o 6 días. Ej. El lunes se trabaja 10
horas y el martes 5. En Chile el límite es de 8 horas diarias.

El reglamento interno en el derecho chileno vigente

Según el actual código del trabajo las empresas, establecimientos y faenas o unidades económicas
que ocupen normalmente 10 o más trabajadores tienen la obligación de confeccionar un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad por lo tanto la competencia para dictarlo es del empleador.
Históricamente ha habido dos intentos para que el sector laboral participe en la confección de
reglamentos internos. Por lo que en este caso la competencia es del empleador.

En el reglamento 464 complementario de la ley 16455 de 1966, se determinó que debía existir en
las empresas un sistema para que los trabajadores afectados por un despido pudieran solicitar la
reconsideración de estas medidas y se dijo que las normas correspondientes deberían ser convenidas
entre el empleador y los trabajadores en el reglamento interno y sino las convenían operarían unas
normas supletorias que venían en el reglamento 464, sin embrago jamás se logró llegar a normas
convencionales porque el sector laboral no mostro interés en participar en la confección de estas
normas y siempre se trabajó con las normas del reglamento 464.

Después en 1975 en el ante proyecto del código del trabajo de nuevo se volvió a la idea de que el
reglamento interno se dictara de común acuerdo entre las partes, sin embargo la idea también fue
rechazada por los sectores patronales como los laborales.

Disposiciones reglamento interno

El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

1) Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por
equipos;
2) Los descansos
3) Los diversos tipos de remuneraciones
4) El lugar, día y hora de pago
5) Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores
6) La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de
empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o
funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales
7) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo
de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador
con discapacidad un desempeño laboral adecuado

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8) La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar
obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación
escolar
9) Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la
empresa o establecimiento
10) Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneración diaria
11) El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número
anterior
12) El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán
en caso de denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del
trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del
Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168
13) El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62
bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar
debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no
mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en
general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con
la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.

¿Qué debe hacer el empleador para confeccionar el reglamento interno?

El artículo 154 nos indica que materias debe contener el reglamento, pero este listado no es
excluyente de otras materias que también deben ser incluidas, el límite del empleador en la
dictación del reglamento interno es la ley. En el sentido que no puede pasar por encima de los
derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, por lo cual, si uno va al contenido del reglamento
se da cuenta que hay dos grandes sectores:

- El sector del orden.

- El sector de higiene y seguridad.

Dentro de la parte de orden encontramos todo lo que propiamente laboral por ejemplo el requisito
de ingreso, el sistema de ingreso, de jornada, de remuneración, de permisos y en el de higiene y
seguridad lo relativo a la prevención de riesgos le corresponde al empleador preparar el texto, sin
embrago este texto debe ser analizado por quienes se les va a aplicar por ello que el texto preparado
por el empleador y a tener que ser entregado con 30 días de anticipación a su puesta en vigencia al
sindicato o sindicatos, al delegado del personal si es que lo hay, a los comités paritarios existentes
en la empresa y en general va a tener que ser exhibido a todo el personal d la empresa mediante la
colocación de avisos en lugres visibles. Esto está en el artículo 156 del código del trabajo.
El objeto de esta publicidad es que el sector laboral (trabajadores) objete lo que le parezca erróneo
dentro del reglamento interno, pero si se desea objetar, esta objeción no se le hace al empleador,
sino que las observaciones le hacen llegar a las autoridades para que esta las analice y se las haga
presente al empleador si es necesario.

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Una vez que el reglamento entre en vigencia y dentro de los primeros 5 días de su vigencia tiene
que ser enviado al ministerio del trabajo y de salud, en realidad en la practica el reglamento se envía
a la dirección regional del trabajo y al servicio local de salud para que estas autoridades hagan las
observaciones que estimen pertinentes y las comuniquen al empleador el cual tiene que modificar su
texto de manera de acomodarlo a las observaciones que haga la autoridad. Estas observaciones solo
pueden ser de carácter legal y generalmente se dan por no haberse respetado el derecho de
información que les asiste a los trabajadores respecto de los riesgos del trabajo que realizan, o por
haber vulnerado el empleador la obligación de respeto a los datos del trabajador o su privacidad.
Una vez que las observaciones han sido satisfechas procede que el empleador entregue a cada
trabajador un ejemplar del reglamento interno inciso segundo artículo 156.

Dentro del reglamento interno uno de los temas más delicados es el de la disciplina laboral porque
el código dice que en el reglamento interno debe decir expresamente las sanciones que se van a
aplicar al trabajador en caso de incumplimiento del reglamento interno y que solo podrán consistir
en amonestación verbal escrita y una multa que no puede exceder al 25 por ciento de la
remuneración de un día trabajado por lo tanto no se pueden incluir estas sanciones de modo que la
doctrina esta conteste (de acuerdo)en que la terminación del contrato no es una sanción.

Por ejemplo en chile no procede suspender al trabajador del trabajo de que solamente se aplicaran
las sanciones que establece la ley hay reglamentos internos que le aplican sanciones directamente a
cada infracción, es decir, son verdaderos códigos penales pero hay que tener presente que no se
puede proceder en forma injusta si aplicamos este sistema tipificado, porque frente a conductas del
trabajador tenemos que considerar la posibilidad de elementos que modifiquen la responsabilidad de
la persona como por ejemplo atenuantes, agravantes o eximentes de responsabilidad.

¿Cuál es la obligatoriedad del reglamento interno? El reglamento interno es obligatorio ya que

son las reglas de la empresa el reglamento interno se puede establecer por si solo o incorporarla
como clausula dentro del contrato de trabajo

¿Cuáles son ventajas o desventajas de que se incorpore como clausula dentro contrato? La
ventaja es que las infracciones que se cometen al reglamento van a constituir la causal de
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, pero el inconveniente es que si yo
incorporo el reglamento al contrato para poder cambiar el reglamento debo hacerlo con el
consentimiento del trabajador.

2 situaciones: que el reglamento sea por si solo o en mismo convenio colectivo el reglamento
forma parte de contrato de trabajo del trabajador como clausula en los casos que el reglamento se
ingrese como clausula en caso de que se incumpla la obligación incumplo inmediatamente con el
contrato el empleador al yo infringir me puede despedir sin pagar indemnización por
incumplimiento a la obligación, y la otra consecuencia es los reglamentos internos están ligados con
la ley el código del trabajo y este es el más variable cada vez que haya modificación en ley se debe
modificar el reglamento y para modificar reglamento debe ser con consentimiento del trabajador.

Si quiero modificar el reglamento interno voy a necesitar la autorización de cada trabajador, porque
ya se celebró el contrato. En cambio, si no está incorporado como clausula puedo modificar el
reglamento interno, cumpliendo con los requisitos de publicidad.

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Hay casos especiales en que se puede modificar el contrato en virtud del ius variandi, artículo 12
CT. Ej. Se puede modificar el horario de trabajo hasta 60 minutos, una hora antes de trabajar o una
hora después del trabajo cumpliendo los demás requisitos, hay un límite territorial ya que es dentro
del mismo lugar o ciudad sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

INSTRUMENTOS COLECTIVOS
El primer generador es el estado a través de la ley y la jurisprudencia, pero segundo generador son
los empleadores a través de reglamentos internos y los terceros los particulares a través de los
instrumentos colectivos que son contrato colectivo convenio colectivo y acta de acuerdo estos
productos colectivos son el producto de la negociación colectiva.

Hay dos tipos de negociaciones colectivas:

- Formal o reglada: culmina con el contrato colectivo, pero además los trabajadores
tienen la posibilidad de aplicar la huelga. Esta señalada en el CT.
- Informal o no reglada: termina con un convenio colectivo y además no hay huelga.

La negociación colectiva es un fenómeno que se hace conocido en la última década del siglo 19 y
siglo 20 sin embargo ya en el siglo 15 existieron algunos indicios de lo que es hoy la negociación
colectiva entre los dueños de los talleres y los que trabajaban asalariado en parís donde los
trabajadores paralizaron sus actividades hasta que los dueños de los talleres accedieron a negociar
mejores condiciones en chile en el siglo 16 tenemos la primera huelga en la época de Pedro de
Valdivia ya que él habría asignado los lavaderos de oro del marga marga y los trabajadores entraron
en conflicto con los aborígenes del sector por lo que los trabajadores le pidieron a Valdivia que
enviara gente para su protección pero Valdivia solo llevo dos policías por lo cual los trabajadores
hicieron una huelga solicitando protección lo que sí es efectivo que en chile la negociación es
regulada en el código de 1931 sin embargo era un sistema demasiado optimista ya que partió de la
base que el acuerdo entre trabajador y empleador era sencillo de conseguir.

¿Qué necesitamos para una negociación colectiva?

 Frente al problema ánimo de negociar.

 Que el ánimo sea con intención de llegar a buenos resultados.
 Que estos resultados satisfagan a ambas partes.
 Que haya sobre que negociar (un motivo) materia, que sea posible negociar.

El objetivo de negociar es establecer normas, pero de acuerdo a la realidad de la empresa y que

tiene como base los derechos mínimos legales que establece el código del trabajo.

¿Cuál es la importancia de negociación colectiva?

En muchos casos el instrumento colectivo se transforma en la gran fuente del derecho laboral es
mas en empresas grandes el código del trabajo no tiene mucha relevancia ya que tienen grandes
convenios colectivos por lo tanto la gran fuente de estas empresas es el instrumento colectivo. Se
establece en convenios distintas normas del código del trabajo por tanto la empresa de rige por
instrumento colectivo.

El CT lo que hace es establecer mínimos, por ejemplo 15 días hábiles de vacaciones, el empleador
puede establecer mejores condiciones, pero no puede llegar a menos de lo que señala el código. Ej.

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Trabajo en una empresa que tiene buenas condiciones, y tengo un empleador tan bueno que no voy
a tener 15 días de vacaciones sino 20 días, entonces ya no me voy a regular por el CT, sino por el
contrato colectivo que establece mejores condiciones. La fuente en esta relación laboral va a ser el
contrato colectivo.

¿El instrumento colectivo se aplica solo a las personas que lo pactaron o se hace extensivo a
otras personas?

En este caso es que el empleador ´puede voluntariamente hacer efectiva negociación, convenio a los
que no negociaron, pero estas personas además deberán pagar el 75 por ciento de la cuota social
durante todo el tiempo que dure el convenio colectivo. Hoy cambió con la reforma y es un pacto de
extensión de beneficios.

Ej. Hoy 8 de abril celebramos un contrato colectivo, pero al mes siguiente se incorporan 10
trabajadores a la empresa, ¿Es extensivo para ellos el contrato colectivo? En este caso se les puede
aplicar a los nuevos trabajadores, pero es iniciativa del empleador. Si lo hago extensivo a los nuevos
trabajadores no es gratuito, entonces lo puedo hacer extensivo, pero con una condición que es pagar
el 75% de la cuota sindical.

Existen dos grandes esquemas de negociación el primero que es la negociación formal o regulada
que culmina con un contrato colectivo y la segunda es una negociación informal que termina en un
convenio colectivo. En la década de los 80 ya se reconoció la existencia de las negociaciones
informales y estas normalmente son usadas por empresas que tienen un buen sistema de relaciones
laborales, es decir, basadas en la confianza, pero también se reconoce que estas han sido mal
empleadas por empleadores con poca ética que las realizan en negociaciones para perjudicar
abiertamente a los trabajadores. La negociación informal tiene la característica de que no cuenta con
una etapa de conflicto, es decir, de que si fracasa la etapa de negociación no se llega a una huelga o
arbitraje obligatorio como sucede con la negociación formal. Este hecho es el que mueve a muchos
sectores a buscar que se eliminen la negociación informal por que se sostienen por estos sectores
que la única forma que el trabajador pueda lograr una negociación ventajosa es mediante el uso de
la fuerza, es decir, con la presión que se ejerce a través del paro o huelga.

En la reforma del año 2001 se planteó la eliminación de la negociación informal sin embargo esta se
mantuvo a pesar de esto como institución perdió mucho terreno ya que en este momento solo
procede cuando negocian los sindicatos, pero si negocian grupos de trabajadores el legislador ha
exigido que se cumplan formalidades muy parecidas a la negociación formal.

Ámbitos en que se lleva a efecto la negociación colectiva

Cuando se dicta el plan laboral del año 1979 se limitó la negociación colectiva al ámbito de la
empresa estableciendo la improcedencia de que se negociara en un plano superior a la empresa, sin
embargo, desde esa época y sobre todo en el año 90 los mismos grupos partidarios del conflicto
colectivo se han inclinado por que la negociación se lleve a efecto en un nivel superior a la empresa
lo que se denomina negociación supra empresa. Por ejemplo, cuando negocian varias empresas al
mismo tiempo o toda una ama de actividad, sin embargo esta idea siempre ha recibido críticas por
que se dice que las empresas no están en igualdad de condiciones frente a la negociación y por ello
el producto en la negociación que debe ser a la medida a la capacidad de la empresa podría
perjudicar a los trabajadores o empleadores. Ej. Si negociaran todas las mineras de Chile, no están
en las mismas condiciones.

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El gran argumento a favor de esta negociación es que la negociación solo a nivel de una empresa
este conflicto no será entendida o inserta dentro de la sociedad. Los partidarios de la negociación
supra empresa señalan que el conflicto debe ser sentido por la sociedad porque a si se genera
presión además de generar una solidaridad hacia los trabajadores en conflicto y generara una
presión sobre los empresarios para que solucionen el problema. Sin embargo, tal posición pasa por
considerar un conflicto como elemento necesario dentro de la negociación, es decir, como el único
elemento capaz de generar buenos acuerdos para los trabajadores, por lo tanto la tendencia ha sido a
no abrir ampliamente la posibilidad a la negociación supra empresa la que solo se admite cuando
hay un preacuerdo para hacerla entre empleadores y trabajadores.

Ej. Si la panadería de la esquina se va a huelga no va a tener un gran impacto, pero si se unen todas
las amasanderías de Antofagasta y se van a huelga eso si provoca un impacto, porque la gente va a
empezar a presionar para que lleguen a un acuerdo.

IV. LA COSTUMBRE
En materia de derecho privado la regla es que la costumbre no sea fuente del derecho sino en los
casos en que la ley se remite a ella y este principio del código civil aparentemente sería un principio
general que abarcaría también al derecho del trabajo, ya que, en el código laboral no encontramos
normas que reglamente la costumbre. Sin embargo, en materia del trabajo la costumbre tiene valor
especial en primer lugar llena vacíos existentes en el código laboral, en segundo lugar en muchos
casos remplaza a la ley para regular determinadas materias ya que hay normal legales existentes
plenamente vigentes pero que nadie hace uso de ellas sino más bien que se rigen por la costumbre,
por ejemplo en el código de 1931 la norma disponía que los empleados domésticos tenían un dio de
descanso al mes, esa norma que era el articulo 333 nunca tuvo vigencia ni siquiera cuando se dictó
el código. Porque era costumbre dar un día a la semana o dos medios días a la semana por ello la
norma rigió por 50 años, pero jamás tuvo una vigencia efectiva, lo mismo pasó después en lo que se
llamó el tarifado de la construcción, que creó una remuneración por el desgaste de herramientas que
se pagaba a los trabajadores que en sus labores empleaban herramientas propias. Y esa costumbre
suscita hasta hoy en la construcción. Incluso hoy existe una institución que se denomina la cláusula
tacita que es otorgada por un periodo de tiempo prolongado de beneficios que no están
expresamente pactada en el contrato y que pasan a ser obligatorios. Por ejemplo, el aguinaldo de
navidad.

La cláusula tacita se refiere a que yo como empleador puedo otorgar ciertos beneficios a los
trabajadores, como un aguinaldo, beneficio que no está estipulado en el CT, como se los doy todos
los años se transforma en una cláusula tacita. Si se despide a un trabajador este puede reclamar este
beneficio tácito.

La importancia de la costumbre va mucho más allá de lo que sucede en el derecho civil, sin llegar a
tener el valor que tiene en el derecho canónico, de que puede a llegar a derogar la ley cuando la
costumbre en general y por un periodo largo de tiempo.

V. LA DOCTRINA
En materia laboral no es fuente del derecho sin embargo existen múltiples fallos en que se hace
referencia a la doctrina de hecho la doctrina generalmente aceptada ha orientado a la jurisprudencia
por décadas. El pensamiento de los juristas es precisamente el que ha generado la inquietud sobre

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algunos problemas que se han ido volcando en la legislación y desde luego también en la
jurisprudencia.

Hay materias que no estaban reguladas y han sido tratadas por la doctrina. Ej. El acoso laboral.

Entonces como esquema general, las fuentes del Derecho del Trabajo emanan:

1. ESTADO:
- Ley (CPR, leyes especiales, dictámenes, DFL)
- Jurisprudencia: Judicial / Administrativa: Contenciosa administrativa y administrativa
propiamente tal.

2. PARTICULARES:
- Empleador: a través de reglamento interno; Orden y seguridad e higiene.
- Trabajador: Contratos colectivos y convenios colectivos, los cuales se denominan
instrumentos colectivos.

3. OTROS: Costumbre y Doctrina.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1. PRINCIPIO TUTELAR O DEL PROTECCIONISMO

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Unos de los objetivos del derecho laboral es compensar con una superioridad jurídica la inferioridad
en que se encuentra el trabajador este principio tiene importantes consecuencias:

a. La irrenunciabilidad de los derechos laborales. (Yo como trabajador no puedo renunciar a

los derechos laborales, además las leyes laborales son de orden público. No puedo
renunciar a mis vacaciones, el código laboral establece 15 días como mínimo.)
b. Consecuencias procesales como la apreciación de la prueba de acuerdo a la sana crítica.

Así vemos una fuente restricción en la autonomía de la voluntad (Artículo 12 de código Civil) con
la vigencia del principio pro operario. En efecto, el Art. 5 inc. 2 del CT repite una norma que viene
de la primera legislación laboral chilena y que se encuentra en todas las legislaciones del mundo, de
que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el
contrato de trabajo. Por lo que el trabajador no podría aceptar ni recibir condiciones laborales
inferiores a las legales.

Esto de “mientras subsista el contrato de trabajo”, puede conducir a errores, esta irrenunciabilidad
se extiende hasta dos momentos:

1. Hasta la firma del finiquito, pero esta firma debe ser con amplio poder liberatorio, es decir,
conforme con todo lo contenido en el finiquito. Porque puede que yo firme un finiquito,
pero no estoy de acuerdo con todo, por tanto pongo en el finiquito “me reservo el derecho
de acudir a tribunales”. Este derecho de reserva es irrenunciable.
Cuando firmamos un finiquito nos encontramos con una suma total. Si al leer el finiquito
nos damos cuenta que hay una suma que no esta considerada (por ej. Las vacaciones),
entonces, hago la RESERVA y logro que me paguen lo que está en el finiquito y
posteriormente demando por lo que falta en ese finiquito.
Quien pierde si no se paga un finiquito es la empresa porque el valor de lo debido se
reajusta con el IPC.

2. Prescripción o caducidad de los derechos laborales, hay un plazo para demandar y si no

se demanda el derecho prescribe y no puedo posteriormente demandar.
Se diferencian una con otra ya que la caducidad tiene un plazo de 60 días y si se trata de
prescripción va a depender, además de haber causales expresas de caducidad (lo demás es
prescripción).

OJO. Boletas de honorarios, se rigen por el código civil ya que son o deberían ser prestaciones
civiles. Lo que muchas veces en la práctica es una relación laboral porque existe una relación de
SUBORDINACIÓN Y DEPENDECIA.

Entonces la irrenunciabilidad de los derechos se extiende no solo hasta que termina el contrato de
trabajo sino más allá, hasta el finiquito o la prescripción de los derechos laborales.

Se dice que esta irrenunciabilidad sería el elemento que permite que el derecho laboral se mantenga
vigente y no sea letra muerta porque el mundo laboral opera sobre la base que hay menos puestos
que interesados en ocuparlos por lo que esos cesantes podrían verse tentados a ofrecer sus servicios
por menos de lo que la ley otorga de esa manera desplazar a los que tengan el trabajo por ello para
evitar esta situación es que desde el código de año 1931 se declara esta irrenunciabilidad de los
derechos laborales.

21
Interrogantes en la premisa que reza “mientras subsista el contrato de trabajo”:

¿Qué significa las leyes del trabajo? Aquí hay consenso en que abarca todas las instituciones
agrupables bajo el concepto de ley.

¿Para quién son irrenunciable? Son irrenunciables solo para el trabajador. Ya que la
irrenunciabilidad no alcanza al empleador. Debido a que las reglas del código son reglas de mínimo
por lo tanto el empleador no pude escudarse detrás de la norma, y si así fuera perdería vigencia la
negociación individual y colectiva. En nuestro código hemos tenido un solo caso que la norma ha
sido de máxima que es una disposición del año 1981 que tuvo vigencia hasta el año 1993 y que
estableció que ninguna persona podía tener más de 35 días de vacaciones al año contando dentro de
ellos los inhábiles. Los feriados y los domingos son considerados inhábiles para los efectos de esta
normativa.

¿Hasta cuándo son irrenunciables? Esta norma del artículo 5 inciso 2 podía traer alguna confusión
ya que señala que subsisten mientras dure el contrato de trabajo, sin embargo, esto no es así ya que
estos derechos subsisten hasta que se produzca la prescripción o caducidad de los derechos
laborales o hasta que se firme un finiquito con pleno poder liberatorio. Esto quiere decir que en caso
de que el empleador le envía la carta de despido al trabajador y esta firma el finiquito, pero puede
que el trabajador no esté de acuerdo con el finiquito ya que le falto algo que se le debía.

PRESCRIPCION: La prescripción en materia laboral está contenida en el artículo 510 establece

que los derechos de este código prescribirán en un plazo de 2 años desde que se hacen exigibles. Y
además establece un plazo de 6 meses para recurrir a los tribunales, esto en la práctica conlleva
problemas en cuanto a su interpretación. Por tanto, distinguimos:

a) Vigente la relación laboral: 2 años desde la fecha que se hacen exigibles

b) No vigente la relación laboral: 6 meses desde la terminación de los servicios

Art. 510: Los derechos regidos por este Código prescribirán en el

plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron
exigibles. En todo caso, las acciones provenientes de los actos y
contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses
contados desde la terminación de los servicios. Asimismo, la
acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo
dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de
seis meses contados desde la suspensión de los servicios. El
derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis
meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.

La segunda forma es a través del finiquito cuando se da con absoluto poder liberatorio.

El finiquito:
Es un documento que se firma entre las partes cuando termina la relación laboral sus formalidades
están en el artículo 177 del código este tiene que ser escrito, debe ser firmado por el trabajador y
por el presidente del sindicato o delegado de personal o ratificado por el inspector del trabajo.
Además de ser firmado por el empleador. Su contenido son algunas declaraciones respecto de
quienes fueron las partes del contrato, que trabajo se realizó y el motivo por el cual termina la

22
relación laboral y luego se procede a hacer una liquidación de los haberes existentes a favor del
acreedor y los descuentos.
Artículo 177 CT.

El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por

escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el
interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el
trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado
por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el
empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de
diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los
artículos 63 bis y 169.

Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un

notario público de la localidad, el oficial del registro civil de
la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal
correspondiente.

En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se

refiere el inciso quinto del artículo 162, los ministros de fe,
previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador,
deberán requerir al empleador que les acredite, mediante
certificados de los organismos competentes o con las copias de las
respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro
al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de
salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último
día del mes anterior al del despido. Con todo, deberán dejar
constancia de que el finiquito no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera
efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.

Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a

requerimiento del empleador o de quien lo represente, deberán
emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas", que deberá contener las cotizaciones que
hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la
relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se
deberá poner a disposición del empleador de inmediato o, a más
tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha
de recepción de la solicitud. No obstante, en el caso de las
cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiera extendido
por más de un año el certificado se limitará a los doce meses
anteriores al del despido.

Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no

emitirá el certificado solicitado, debiendo informar al empleador
acerca del período al que corresponden las obligaciones impagas e

23
indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes,
intereses y multas que correspondan.

Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no

consideraran el mes inmediatamente anterior al del despido, estas
cotizaciones podrán acreditarse con las copias de las respectivas
planillas de pago.

No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de

contratos de duración no superior a treinta días salvo que se
prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este plazo
máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador
con conocimiento de éste.

El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del

trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el
inciso segundo, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren
consignado en él.

Seguidamente se deja constancia de haberse hecho los pagos correspondientes y las partes se
otorgan pleno y completo finiquito declarando que nada se deben entre ellas y se firma. Por lo cual
después no podrían demandarse prestaciones pendientes de la relación laboral. Hay veces que hay
un error en cuanto a los cálculos numéricos y en ese caso puede que se corrija antes de firmar pero
hay casos en que a pesar que el trabajador considera que se le adeuda una determinada suma el
empleador considera que nada se le adeuda, en ese caso el trabajador podrá dejar una reserva de
derechos en el finiquito, es decir, acepta todo lo que dice el finiquito menos la parte que señala que
nada se le adeuda escribiéndolo de su puño y letra antes de firmar donde el trabajador dejara una
constancia expresa que se reserva el derecho de recurrir a tribunales y demandar lo que se le
adeuda. El empleador puede aceptar que se deje esa constancia o puede no aceptar y en ese caso
retira el finiquito y al retirarlo también retira la oferta de pago lo cual es un grave error porque
dichas sumas que el ya reconoció en el finiquito comienzan a generar intereses de acuerdo al I.P.C.

Otra consecuencia de este principio es la aplicación del principio pro operario: El cual es un
principio que se robó a los penalistas que es el principio indubio pro reo, es decir la pena más
favorable del reo, en materia laboral lo más favorable para el trabajador. El tribunal frente a
cualquier duda va a ser resolver a favor del trabajador.

2. PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DEL TRABAJO.

Consiste en que la persona tiene el derecho a elegir el trabajo al cual va a dedicarse, pero también
significa que nadie puede ser obligado a permanecer en un trabajo determinado y además a no
realizar trabajo alguno. Este principio está consagrado en la constitución política de la republica que
está vigente del año 1925 y que fue repetido en el acta de garantía y en la constitución de 1980, esto
significa que la persona también tiene derecho a renunciar al trabajo ya que el articulo 159 en su
segunda causal de termino de contrato establece la renuncia voluntaria del trabajador al empleo, la
que tiene que ser por escrito y dar un pre aviso de treinta días de anticipación, sin embargo hay
sistemas en que si el trabajador no cumple con ese pre aviso el empleador puede solicitar que se le
condene al trabajador a indemnizar la empresa por haberse ido sin dar este pre aviso. En cambio, en

24
chile la jurisprudencia de la dirección del trabajo ha sido clara al respecto y señala que este plazo de
pre aviso es un plazo establecido en interés del trabajador y no del empleador. Por consiguiente, el
trabajador podría renunciar libremente no respetando los 30 días de pre aviso.

MANIFESTACIONES:

- Elegir si trabajar o no, antes se penaba la vagancia.

- Elegir donde trabajar.
- Y si estoy trabajando en un lugar decidir si renunciar o no.

Puedo renunciar sin previo aviso, porque se entiende que esta norma es en beneficio del trabajador.
Ej. Renuncio a una empresa en la cual manejo una máquina, por ende, la empresa se queda sin
producir por lo cual me puede demandar por vía civil no laboral.

3. PRINCIPIO DE LA INTERNACIONALIDAD DEL DERECHO LABORAL

A partir de la década de 1880 se han realizado varias reuniones a nivel internacional con el objeto
de estudiar principales temas laborales en relación a la época por ejemplo uno de los temas era el
trabajo de las mujeres y niños que para el día de hoy sería solamente el trabajo de niños. En 1919
con el tratado de Versalles se establece lo que es la organización internacional del trabajo más
conocida como la O.I.T. esta nace como un organismo técnico de la liga de las naciones el cual era
un ente internacional creado para eliminar el fantasma de la guerra. Sin embargo, la O.I.T. subsiste
tras la desaparición de las ligas de las naciones y pasa a ser parte de las naciones unidas la cual parte
declarando en su constitución que el trabajo no es mercadería y además que la paz universal solo se
podrá lograr sobre la base de la justicia social. Este organismo se compone de una asamblea la cual
elabora dos tipos de textos que son los convenios y las recomendaciones. (Este principio se refiere
nivel practico a los convenios que salen de estas organizaciones internacionales).

¿Qué es el convenio?

El convenio es un texto que establece normas positivas que es muy semejante al tratado
internacional, y de hecho sigue una misma tramitación interna de los tratados internacionales. Chile
ratifico inicialmente casi todos los convenios, que se aprobaron hasta la década de 1930 y de ahí en
adelante ha ratificado muy pocos. Viendo recién un esfuerzo por actualizarse en el año 1990. Lo
que obligó al país a cambiar parte importante de su reglamentación como es toda la reglamentación
del sistema sindical que se modificó por el convenio del año 1987.

Hay convenios que están ratificaos por Chile, pero no se condicen con las normas internas, como el
convenio 151 de la OIT que establece el derecho a la negociación colectiva y la huelga del sector
público, pero en chile no tiene derecho a negociación y huelga los trabajadores del sector público.
En la práctica lo que ha hecho la jurisprudencia es lavarse las manos

LAS RECOMENDACIONES

A diferencia de los convenios no son textos positivos sino más bien insinuaciones de política
internacional en materia de trabajo, de modo que no son vinculantes para el estado. En la O.I.T.
tenemos las oficinas regionales estando la oficina para Latinoamérica en Santiago, la cual edita la
revista internacional del trabajo donde en su serie legislativa se publican todas las leyes laborales

25
que se van dictando a nivel mundial. La O.I.T por la vía de las ratificaciones ha logrado que
importantes materias sobre todo en la laboral se vayan internacionalizando, es decir, que se regulen
de la misma manera a nivel mundial, y eso sucedió inicialmente con las jornadas de trabajo. Ya que
en el convenio número 1 de 1919 apareció la jornada de 8 horas diarias y de 48 semanales.
Posteriormente vino en el convenio numero 47 nuevas tendencias en relación a las jornadas más
cortas, de 36, 40, 44 y 45, donde solo Japón solo queda con 48 horas semanales.

4. PRINCIPIO DE QUE EL DERECHO LABORAL ES UN DERECHO

REALISTA (ppio. De la realidad):

Es decir, que considera una serie de factores que permiten que el ordenamiento se vaya haciendo
acorde a la situación que se vive en cada país. Estos factores son:

a) Factor biológico: esto dice relación con la edad de la persona y su capacidad física, por
ejemplo, en materia civil cuando son mayores de 18, en cambio en materia laboral varia en
ciertas materias esto de la mayoría de edad por ejemplo los menores de 21 años en materia
laboral no pueden trabajar en minerías subterráneas, a menos que cuenten con un certificado
médico especial de aptitud. Como tampoco tiene capacidad laboral los menores de 15 años que
no estén autorizados y que no cumplan con los requisitos de escolaridad.

b) Factores económicos: este factor pesa directamente sobre el ordenamiento laboral. Porque
mejor este la empresa este en nivel económico van a varias el nivel económico, las empresas
que les va mejor tienen la posibilidad de establecer las negociaciones colectivas y se regirán por
ellas y no por el código. A tal punto que el mayor bienestar económico podrá traducirse en que
la legislación laboral disminuya o incluso desaparezca, siendo reemplazada por el contrato o
convenio colectivo como la gran fuente del derecho laboral. En cambio, si la situación
económica de un país cae la legislación laboral asume un rol protagónico. Mientras mejores
condiciones tengan la empresa, puede ofrecer mejores condiciones que las del Código del
Trabajo, y se reemplaza por el contrato o convenio colectivo. Si el país cae en crisis, vuelve a
tener un rol protagónico el Código del Trabajo, porque solo podré otorgar los mínimos.

c) Factor tecnológico: la tecnología obliga a hacer un cambio en la legislación laboral por lo que
obligara a que el perfil del trabajador sea distinto. Por lo que en ciertos casos se requerirá la
profesionalización y tecnificación del trabajo. Por lo tanto, ese trabajador profesional que
cuente con este nivel profesional requerirá una legislación distinta de quien no la tiene, por
ejemplo, no podemos pensar que vamos exigir lo mismo en cuanto a nivel profesional el año
1931 hasta hoy en día.

Ej. El teletrabajo, que contratan para llamar a personas para ofrecerle servicios o productos. En
Chile no está muy regulado, y si ese trabajador tiene un accidente, ¿es considerado accidente de
trabajo o no? ¿Cuándo se sabe si cumple o no una jornada de trabajo? / Intromisión del correo
electrónico por parte del empleador/cybervigilancia: no puedo poner cámaras en cualquier lado,
por ejemplo, en los vestidores de los trabajadores.

*Teletrabajo: Permite trabajar en un lugar distinto a la oficina, mediante utilización de nuevas

tecnologías de información y comunicación

26
d) Factor político: ya que existe una profunda vinculación entre la legislación laboral y el sistema
político imperante. Lo que hace que el sentido y alcance de la legislación laboral sea variable.
Depende de las ideas de quien gobierna de cómo va a cambiar la legislación laboral, por
ejemplo, presidente pro trabajador, quiere dar más beneficios a los trabajadores, y va a cambiar
la legislación de acuerdo a esas ideas.

5. PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACIÓN:
Este principio esta mencionado en el artículo 2 del código del trabajo donde encontramos una
larga enunciación de factores que constituyen discriminación. Sobre todo, opera en relación del
proceso de selección de personal, sin embargo, no son discriminatorias cuando se trata de las
calificaciones exigidas para un empleo determinado. Este principio también se extiende a otros
temas como por ejemplo el de la maternidad, porque nuestro código dice que no se puede
condicionar la contratación, promoción, renovación de contrato o la permanencia en el empleo de la
mujer exigiendo la inexistencia de embarazo.

Art. 2: Reconócese la función social que cumple el trabajo y la

libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la
labor lícita que elijan.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato

compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella,
entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el
que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad
de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos

de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o

preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.

27
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas discriminación.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este

Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y
por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a
ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores

a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero,
bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser
comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos
personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado
alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder
para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y
los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier
naturaleza.

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y

las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se
entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se
celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir

libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas
que regulan la prestación de los servicios.

CONTRATO DE TRABAJO
Concepto Art. 7 CT: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”

28
Art. 8: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en
el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo”

Art. 6°. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y
un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores
con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.

Críticas al Art. 7:

 Dice que es una convención, es un contrato, porque los confunde, ya que la convención
crea, modifica y extingue derechos, y el contrato solo crea, como el Contrato de Trabajo.
 Solo establece una obligación por cada parte. Es una crítica a las obligaciones reciprocas,
ya que solo señala la del trabajador y la del empleador, sin embargo es incompleto, porque
ambos asumen más obligaciones que las señaladas en el artículo.

Características:

- Es un contrato de Derecho Privado, ya que regula las relaciones jurídicas entre particulares.
- Es un contrato personal, ya que la obligación del trabajador es prestar “servicios personales”.
Además del carácter protector del Derecho Laboral, ya que se ha estructurado en función de
personas naturales, no de personas jurídicas.
- Es un contrato bilateral, se verifica en cuanto cumple con el art. 1439. CC. “… las partes
contratantes se obligan recíprocamente.”, y aquí genera obligaciones para ambas partes tanto de
carácter patrimonial como personal.
- Patrimonial: intercambio de remuneraciones por servicios.
- Personal: diversos deberes ético-jurídicos, de que son acreedor y deudor mutuamente.

Por tratarse de un contrato bilateral, se aplica:

o La Condición resolutoria tácita: “Art. 1489 del CC: En los contratos bilaterales va envuelta
la condición resolutoria de no cumplirse por uno de los contratantes lo pactado. Pero en
tal caso, podrá el otro contratante pedir a su arbitrio o la resolución o el cumplimiento del
contrato, con indemnización de perjuicios”, además se aplica el
o “Excepción de contrato no cumplido o mora purga la mora”: “Art. 1552 del CC: En los
contratos bilaterales, ninguno de los contratantes está en mora dejando de cumplir lo
pactado, mientras el otro no cumple por su parte, o no se allana a cumplirlo en la forma y
tiempo debidos”. Por lo que nuestra C. Suprema ha fallado que en el contrato de trabajo
ambas partes se obligan recíprocamente, deduciendo que el empleador no debe pagar
remuneraciones mientras la otra parte no cumpla con su obligación de prestar servicios.
Excepción de contrato no cumplido (Art. 1552).
o Teoría de la imprevisión.
o Pago de lo no debido.
o Teoría de los riesgos.

29
 o Teoría de la excesiva onerosidad sobreviniente.

- Es un contrato oneroso, Art. 1440 del CC. “...tiene por objeto la utilidad de ambos
contratantes, gravándose cada uno en beneficio del otro”.
- Es un contrato conmutativo, ya que las obligaciones que contraen las partes se miran como
equivalentes.
- Es un contrato principal, ya que subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.
- Es un contrato nominado, ya que se encuentra regulado expresamente y cuenta con sus
elementos tipificantes, lo que permite distinguirlo de las otras figuras jurídicas de prestación de
servicios.
- Es un contrato dirigido, ya que compete a la legislación estatal regular los elementos básicos
del contrato, con afanes tutelares.
- Es un contrato de tracto sucesivo, ya que la relación jurídica que genera este contrato es
estable y continua, por lo que su realización debe perpetuarse en el tiempo.
- Es un contrato consensual (principio de la realidad y principio tutelar), ya que se perfecciona
con el solo consentimiento de las partes (art. 9 del CT.). Lo que no obsta a que el contrato
dentro de un determinado plazo deba escriturarse para efectos de prueba. Si no está escrito, de
todas formas, es válido.

Art. 9: El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por

escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y
firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder
de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro

del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco
días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado
con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades
tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el

contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta
requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante
dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en

el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en
el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar

de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá
haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo,
un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que
conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.

30
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la
necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional,
en razón de tener organizado su giro económico en diversos
establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de
administración, control, operatividad o seguridad o que sus
trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o
lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones
materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida
documentación, como labores agrícolas, mineras o forestales y de
vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la
Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos
antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos
documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el
Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las
condiciones y modalidades para dicha centralización. La Dirección
del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este inciso
en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación
establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha
respuesta al peticionario.

La autorización de centralización podrá extenderse a toda la

documentación laboral y previsional que se deriva de las
relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de
asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de
este Código.

NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. TEORÍA DEL ARRENDAMIENTO.

Tesis desarrollada por Marcel Planiol, quien hablaba de contrato de arrendamiento de trabajo, ya
que señalaba que la cosa arrendada es la fuerza de trabajo que reside en cada persona, y que puede
ser utilizada por otro, como la de una maquina o un caballo, donde la suma debida se obtiene
multiplicando la unidad del precio convenido por el número de días o de horas que ha durado el
trabajo.

El contrato de trabajo sería una especie de contrato de arrendamiento.

Criticas: tesis impugnada en Alemania por Lotmar, se funda en que la energía del trabajo del
dependiente no formaba parte de su patrimonio y, por tal motivo, no podía ser objeto de un
contrato; y, además es de la esencia del arrendamiento ceder el uso y goce de una cosa que no se
destruye como consecuencia de ello, para ser devuelta al arrendador cuando expire el contrato, lo
que en el contrato de trabajo sería imposible, pues la fuerza de trabajo se consume en el acto mismo
de la prestación del servicio.

Lotmar señala que no se podría asimilar al contrato de arriendo, yo no puedo vender o transferir mi
fuerza, por lo que no puede ser objeto de algún contrato. Ej. Yo levanto una carga pesada, ya la
consumí, por lo tanto es distinto al contrato de arrendamiento porque ahí se usa y goza la cosa y
luego se devuelve.

31
Hoy en día podemos distinguir ambos contratos principalmente desde dos aspectos:

A. Desde uno jurídico-formal, ya que el contrato de trabajo tiene un estatuto jurídico propio y
especifico, con regulación mínima de orden público. Contrato de trabajo regulado en el
código del trabajo.
B. La relación de trabajo es de carácter estable y con contenido ético- jurídico (obligación del
secreto profesional)

A pesar de ello hay situaciones limítrofes o confusas donde nuestra jurisprudencia ha debido
pronunciarse para decidir qué tipo de contrato se trata, donde es el vínculo de subordinación y
dependencia, estable y continuo, lo que caracteriza a una relación laboral, y si no existe tal vinculo
estaríamos hablando de otras figuras como un contrato civil de arrendamiento de servicios, si consta
que solo el actor efectuaba operaciones esporádicas.

Es importante saber cuándo un contrato es laboral y cuando un contrato es civil, lo que se distingue
si hay relación de subordinación y dependencia, ya que si existe esta relación siempre va a ser
laboral.

El problema que se ha generado es que la similitud existente entre contrato de trabajo y

arrendamiento de servicios se ha prestado, para que algunos empleadores traten de burlar la
legislación del trabajo celebrando contratos a honorarios donde es clara la existencia de un
verdadero contrato de trabajo.

2. TEORÍA DE LA COMPRAVENTA.

Elaborada por Francisco Carnelutti, quien lo equiparo a un contrato de compraventa de energía, en

forma similar al contrato de suministro de energía eléctrica, ya que señalaba que el trabajador
conserva la fuente de su energía, esto es, su cuerpo mismo, pero la energía una vez salida de él no
entra más.

Sin embargo, la crítica es que la actividad del hombre es inseparable de él, por lo que no la puede
enajenar a otro. No se puede separar la actividad de una persona.

3. TEORÍA DE LA SOCIEDAD.

Enunciada por Emilio Chatelain, Francia, donde el gran defecto que se ha reiterado a esta tesis dice
relación con que en el contrato de trabajo no media el animus o affectio societatis, lo que supone la
intención de formar la sociedad, con el propósito de participar en las ganancias y contribuir a las
perdidas.

Pero Chantelain respondía a esta crítica señalando que a los trabajadores además de pagárseles una
remuneración fija les corresponde participación en las utilidades donde también corren un riesgo ya
que su suerte está ligada a la empresa, ya que pueden ser despedidos sin culpa suya, podría haber
disminuciones salariales, etc.

El trabajador no tiene por qué responder por las pérdidas de la empresa.

Sin embargo, hay una situación que se presenta frecuentemente en la práctica, y es que el socio
ostente adicionalmente de la calidad de dependiente de la sociedad. Nuestra jurisprudencia

32
mayoritaria ha rechazado la posibilidad de que un socio mayoritario pueda ser, a la vez, dependiente
de la sociedad, ya que en tal caso no se da la relación de subordinación y dependencia.

Un socio podría ser trabajador, pero no socio mayoritario porque ahí no habría relación de
subordinación y dependencia.

4. TEORÍA DEL MANDATO.

La doctrina ha considerado de poco sustento jurídico considerar esta similitud, ya que el objeto del
mandato debe consistir en la ejecución de actos jurídicos, mientras que la realización de la relación
laboral debe prestarse cualquier tipo de servicio, sea intelectual o manual, y en este caso la
ejecución de actos jurídicos si bien puede existir, tiene un carácter excepcional.

ÁMBITO DE APLICACIÓN
El contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores subordinados del sector privado y a las
personas que trabajan en oficios de notarías, archiveros y conservadores.

Art. 1 Las relaciones laborales entre los empleadores y los

trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias.

Se excluyen CT: Art 1° CT.

A. Funcionarios públicos, no rige para funcionarios de la Adm. Del estado, (centralizada y

descentralizada), del Congreso Nacional y Poder Judicial, tiene estatutos especiales.
B. Trabajadores de empresas o instituciones del Estado o aquellas en que este tenga aportes,
participación o representación, siempre que tengan un estatuto especial.

Inc. 3: Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en

el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en
los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

Es importante a propósito de una sentencia de unificación de jurisprudencia. Esta norma excluye

ciertos funcionarios porque tienen un estatuto administrativo. En la administración pública hay
muchos trabajadores que están a honorarios por más de 20 años, pero el estatuto administrativo solo
se refiere a los trabajadores a contrata, de planta o suplente, en ningún caso se refiere a los
trabajadores a honorario, entonces la Corte Suprema señala que respecto de los trabajadores a
honorarios se regula por el código de trabajo, porque si bien se excluye es solo en la medida de que
su estatuto administrativo los regule y no lo hace.

Excluidos los siguientes servicios: Art. 8

a. Prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público
(cuidadores de autos, lustrabotas, etc.)
b. Que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio que no dan origen a contrato de
trabajo (jardinero, mantención de piscinas, plomeros, etc.)

33
 c. El que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o técnico-
profesional por práctica profesional.
d. Las normas CT. Solo se aplicarán a independientes en los casos que expresamente se
refieren a ellos
Por ej. Art. 216 letra c) “Sindicato de trabajadores independientes: es
aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador
alguno”

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo vincula a dos sujetos: trabajador y empleador.

I. TRABAJADOR:

Art. 3 letra b): Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

Características que la ley exige:

 Debe ser persona natural

 Debe efectuar servicios personales de carácter intelectual o material
 Los servicios deben realizarse bajo subordinación y dependencia
Situaciones que surgen dudas en la práctica.

Respecto de los socios ¿pueden ser contratados laboralmente por la sociedad? al respecto la DT ha
señalado que puede, pero debe cumplir ciertas condiciones copulativas, como no ser socio
mayoritario y no tenga facultades de administración y representación, porque de lo contrario la
voluntad del socio podría confundirse con la de la sociedad.
No puede ser socio mayoritario porque no habría relación de subordinación y dependencia.

Además, se señala que no tienen a calidad de trabajador las siguientes personas:

a. Los socios de sociedades de personas que estén obligados a aportar trabajo en virtud del
pacto social.
b. Los socios de sociedades anónimas abiertas o cerradas que integren el directorio o que sean
socios mayoritarios.
c. El socio gestor en asociación o cuentas en participación.
d. El sostenedor en un establecimiento educacional.
Otra situación es si ¿entre cónyuges es posible la contratación laboral?
En este caso depende si el régimen conyugal es de sociedad conyugal, el marido no puede contratar
a su mujer o viceversa, excepcionalmente la mujer podría contratarlo, por el art. 150 CC.

Si los cónyuges están separados de bienes o casados por el régimen de participación en los
gananciales, pueden contratarse entre sí.

El CT. Estatuye ciertos requisitos para ser trabajador tanto de capacidad como de nacionalidad

Capacidad laboral (Art. 13-18 CT.)

34
Es una capacidad de ejercicio y no de goce. La constitución establece expresamente que la ley
podrá disponer los límites de la edad para los trabajadores (artículo 19 Nº16 CPR).

Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán

mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus
servicios los mayores de dieciocho años.

Es decir, los trabajadores mayores de 18 años pueden libremente celebrar contratos de trabajo sin
intervención de sus padres o representantes legales. En virtud de esta capacidad pueden buscar
empleos, formarse profesionalmente, etc. La mujer casada, según las reglas civiles, puede laborar,
aunque sea menor de 18 años.

Esta norma contempla una excepción para el menor de 18 años y mayor de 15 años. En estos casos,
podrán celebrar contratos de trabajo, cumpliendo los siguientes requisitos establecidos en el mismo
art. 13:

a) Limitación de los trabajos:

 Sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo (Art. 13)
 No serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. (art. 14)
 Queda prohibido el trabajo en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten
espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban
consumirse en el mismo establecimiento.
En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares
donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual. (Art. 15)
 Podrán actuar en espectáculos vivos que no se desarrollen en cabarets u otros
establecimientos similares o en aquellos en que se expendan bebidas alcohólicas que deban
ser consumidas en el mismo establecimiento, siempre que cuenten con autorización de su
representante legal y del respectivo Tribunal de Familia. Esta última autorización se
otorgará previa verificación del cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 13,
inciso segundo y cuando dicha actuación no sea peligrosa para la salud, seguridad o
moralidad del menor. (Art. 15 bis)

b) Previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse

actualmente cursando esta o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán
dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de
formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su
Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales
durante el período escolar. En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más
de ocho horas diarias. A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva
Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor
trabajador debe acceder a su educación básica o media. (Art. 13)

c) Siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo
o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo
respectivo.

35
Art. 13: El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor
en los casos de los incisos anteriores, pondrá los antecedentes en
conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá
dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para
el trabajador.

Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del

artículo 246 del Código Civil y será considerado plenamente capaz
para ejercitar las acciones correspondientes.

La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la

mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el
artículo 150 del Código Civil.

Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,

previo informe de la Dirección del Trabajo, determinará las
actividades consideradas como peligrosas para la salud y el
desarrollo de los menores de dieciocho años que impidan, en
consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad a los
incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos
años.

Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho

años, deberán registrar dichos contratos en la respectiva
Inspección Comunal del Trabajo.

Casos especiales

- Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin
someterse previamente a un examen de aptitud. El empleador que contratare a un menor de
veintiún años sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en
una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de
reincidencia. (Art. 14)
- Podrá permitir a los menores de 15 años que celebren contratos para participar en espectáculos
de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares. Lo anterior en casos
debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y
con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, podrá
permitirse a los menores de quince años que celebren contratos para participar en espectáculos
de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares. (Art. 16 CT.)

Art. 17. Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto

en los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas
las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero
el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá
ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las
sanciones que correspondan.

Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes

las infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere
conocimiento.

36
 Art. 18. Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo
trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales.
El período durante el cual el menor de 18 años no puede trabajar
de noche será de once horas consecutivas, que comprenderá, al
menos, el intervalo que media entre los (sic) veintidós y las
siete horas.

Nacionalidad

En cuanto a la NACIONALIDAD, la CPR señala que en materia laboral la ley podrá exigir la
nacionalidad chilena en determinados casos.

El CT en su art. 19 CT. contempla que el 85% de los trabajadores que laboren para un mismo
empleador deberá ser de nacionalidad chilena, salvo en el caso de los empleadores que ocupan 25 o
menos trabajadores

Para computar la proporción a la que se refiere el artículo, se seguirán las siguientes reglas
establecidas en el art. 20 CT:

- Se toma en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional.
- Se excluye al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por el personal
nacional.
- Se tendrá como chilenos al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
- Se considera chileno a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país, sin tomarse
en cuenta las ausencias accidentales.

II. EMPLEADOR:

El CT lo define en el art 3 letra a. Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo

Características:
a) Se trata de una persona natural o jurídica. Su nacionalidad no es relevante, salvo en el caso
de trabajadores portuarios eventuales, donde se exige que el empleador sea chileno (136
inc. Final).
b) El empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.
c) Lo anterior se realiza en virtud de un contrato de trabajo, o sea, labores subordinadas y no
autónomas.
d) La ley señala que el empleador detenta la facultad de organizar, dirigir y administrar la
empresa y le otorga potestades directivas.
e) Estas potestades abiertas y relativamente indeterminadas del empleador limitan con los
derechos fundamentales del trabajador, como expresamente dispone el art. 5, en especial
cuando se pudiera afectar la intimidad, vida privada y honra de los trabajadores.

PRESUNCION REPRESENTACION EMPLEADOR

37
Otro aspecto relevante a señalar es que el art. 4 del CT establece, como presunción de derecho, que
representan al empleador, y con tal carácter, lo obligan con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Es importante saber quién va a representar porque el empleador por lo general es una persona
jurídica, por tanto es necesario tener un representante legal, porque al momento de demandar a la
persona jurídica se citará al representante legal.

Este precepto configura una representación forzosa del empleador, con el fin de facilitar la
interposición de reclamos y acciones.
La doctrina al respecto ha señalado que a través de esta regla se modifican las normas comunes
sobre representación, estableciéndose la validez y suficiencia de la representación aparente, visible,
más cercana a la realidad del trabajador, sin exigir el examen rígido y técnico del derecho común.
En derecho se requiere tener un mando para representar, pero en este caso para que sea más fácil se
permite esta representación aparente, basta que sea el gerente que realiza actos de administración de
la empresa.

Esta disposición no exige que el gerente ostente poderes generales de administración, pero sí que
ejerza funciones de dirección o administración, por cuenta y en representación del empresario. Para
la jurisprudencia se consagra un reconocimiento de apariencia optando por la validez y suficiencia
del representante legal sólo aparente. Y se dispone la presunción respecto a tres tipos de cargos, el
gerente, el administrador y el capitán de barco.
Aunque no es taxativa, ya que agrega una cláusula general ya que también recaerá en las personas
que ejerzan habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de
una persona natural o jurídica.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Lo encontramos en el artículo 10 en donde debe contener a lo menos lo siguiente:

1) Lugar y fecha del contrato. La fecha puede ser importante por los años de trabajo,
indemnización de perjuicios, vacaciones. En el caso del lugar es importante por los casos de
ius variandi, no se puede modificar las condiciones del contrato de trabajo como por
ejemplo puedo modificar el lugar, pero siempre que esté dentro de la misma ciudad, o
también es importante por la competencia de los tribunales.
2) Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e
ingreso del trabajador. Es un contrato personal
3) Determinación de la naturaleza de los servicios y de lugar y ciudad que hayan de
prestarse, sean éstas alternativas o complementarias. El contrato podrá señalar dos o mas
funciones especificas
Es importante porque no se me puede pedir más de lo señalado en el contrato, al trabajador
si le piden más se puede negar y si lo despiden es injustificado.
4) Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada. Es importante establecer
un periodo para tener una fecha cierta de cuándo se va a realizar el pago.

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 5) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno
6) Plazo del contrato. Puede ser indefinido como también a plazo fijo.
7) Demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en
forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Este artículo se refiere al contenido del contrato del trabajo que como todo contrato está integrado
por CLÁUSULAS que se clasifican de distinta manera y en derecho laboral encontramos:

 Las obligatorias: son aquellas que deben estar presente en el contrato de trabajo siempre
ya que si no existen habría dejado de pactarse elementos esenciales del contrato. Por
ejemplo, un contrato de trabajo sin remuneración y estas van desde el número 1 al 6 del
artículo 10.
 Las permitidas: estas se refieren al número 7 del artículo 10 donde establecen los demás
pactos que acordaren las partes, donde las partes son libres para incorporar clausulas, pero
con un límite que no pueden alterar los derechos mínimos e irrenunciables.
 Las prohibidas: son aquellas que no pueden estar en el contrato y que precisamente
afectarían los derechos mínimos e irrenunciables.

Hay que tener presente que el contrato de trabajo que se confecciona durante su vigencia va estar
afectados por los instrumentos colectivos que existan en la empresa y el efecto que tendrá será que
en el fondo van a cubrir algunas cláusulas del contrato individual, por lo tanto regirá la cláusula del
instrumento colectivo. Además, este contrato tiene que ser actualizado a los menos una vez al año si
es que no ha habido mayores variaciones en el contrato y solo hay que actualizar las
remuneraciones. (Se ajustan al IPC)

Pero además deberá contener documentos debidamente firmados por las partes donde se deje
constancia de las modificaciones que el contrato ha experimentado por lo tanto cada vez que se
modifique deberá agregarse un documento anexo.

Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán

por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los
ejemplares del mismo o en documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por

escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en
acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aun en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.

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Solo en aquellos casos establecidos en el artículo 12 que es el ius variandi el empleador puede
modificar el contrato de trabajo, sino corresponde a esos casos ambas partes tienen que estar de
acuerdo.

El empleador puede modificar el contrato de trabajo en labores similares, puede modificar el lugar
donde se presta el servicio siempre que sea dentro del mismo lugar, puede modificar el horario de
trabajo adelantándola 60 minutos o atrasándola 60 pero no ambas y siempre que no afecte al
trabajador.

CLÁUSULAS OBLIGATORIAS:

Dentro de estas cláusulas tenemos las formales y las de fondo.

1. Clausulas formales:

o El lugar y fecha del contrato el lugar donde se celebra el contrato no tiene mayor trascendencia
porque se indica solamente donde se hizo el papel, para lo único que puede tener importancia es
en el caso en que se hayan dictado leyes espéciales en un territorio determinado. Respecto de la
fecha es solamente en la que se está haciendo el papel ya que el contrato se inicia a la vida
jurídica por el acuerdo de las partes que puede estar documentado o no. En el periodo
intermedio entre una celebración del contrato y cuando empieza efectivamente a trabajar que es
cuando comienzan los efectos del contrato no se produce ningún efecto salvo que se quiera
poner término ya que se debe hacer formalmente pero a la vez se podría por parte del trabajador
desistir del contrato, entonces la empresa no puede rechazarle la renuncia en virtud del principio
de la libertad del trabajo pero si puede demandarlo por lo perjuicio que se produce por no
ejercer sus funciones. Recordar que es un contrato consensual.

El empleador puede demandar, si es un trabajador que tiene una capacitación para manejar una
maquina exclusiva en Chile, y si deja de funcionar esa máquina me provoca una pérdida fuerte
a la empresa y el trabajador renuncia sin aviso previo, puedo demandar una indemnización de
perjuicio por la vía civil, porque en la vía laboral, el trabajador tiene libertad de trabajo, no
puedo obligar a alguien a permanecer en un lugar de trabajo.

o La individualización de las partes: tiene que incluir fecha de nacimiento, nacionalidad y fecha
de ingreso del trabajador a la empresa. Por lo general ese dato va a ir al final y por materias
prácticas también se incluye la procedencia del trabajador. El empleador se dará el nombre
quien puede ser una persona jurídica si es una de estas se debe señalar quien actúa como
representante y en qué calidad.

Es importante señalar de donde viene el trabajador, por su nacionalidad o si viene de otra

ciudad el empleador está obligado a pagar los pasajes a él y su familia. (Si para trabajar debe
cambiar de ciudad)

o El trabajador necesitamos saber nombres, apellidos, cédula de identidad, domicilio y después la

fecha de nacimiento, nacionalidad, fecha ingreso y lugar de procedencia. Pero además se
pueden poner otros datos, como el Estado civil la profesión, si es pensionado o trabajador
activo, existencia de las cargas familiares, situación militar, etc.

40
 Es importante poner al representante de le empresa porque en el caso de una demanda se va a
citar al representante legal para absolver posiciones por ejemplo.

o Se exige la fecha de nacimiento y no así la edad, porque esta fecha marca el día en el cual la
persona es capaz laboralmente hablando, es decir, el día a partir del cual la persona tiene
derecho a ingreso mínimo completo y marca el día hasta el cual tiene este mismo derecho.

o En relación a la nacionalidad, es un requisito esencial, porque en Chile a lo menos el 85% del

personal que laboran para un empleador que ocupe más de 25 trabajadores tienen que tener
nacionalidad chilena. Art. 19. Se excluye de este cómputo el profesional técnico que no puede
ser reemplazado por trabajadores nacionales. Además, se tendrá como chileno al extranjero
cuyo cónyuge o hijos sean chilenos, o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno. Otra
excepción es que se computa como chilenos a los extranjeros como residentes por más de 5
años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. Art. 19 y 20 del CT.
o En relación a la fecha de ingreso del trabajador tiene importancia ya que desde allí se empiezan
a hacer efectivos los derechos y obligaciones del contrato.
o En relación al lugar de procedencia del trabajador este es una cláusula que no la exige la ley.
Pero sin embargo es de mucha importancia práctica, porque el Art. 53 del Cód. Del Trabajo,
señala que el empleador está obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta
si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo cual no constituye remuneración,
donde se comprende los gastos de traslado del trabajador y de la familia que vive con él. Pero
sin embargo este derecho de retorno no existe cuando la terminación del contrato es con culpa o
por la sola voluntad del trabajador.

2. Cláusulas de fondo:

La cláusula número 3 del artículo 10, se refiere a la determinación de la naturaleza de los servicios
y el lugar o ciudad en que haya de prestarse. (Es señalar las funciones que voy a realizar dentro de
la empresa)

En cuanto a la naturaleza del servicio hay que especificar cuál va a ser el objeto para el trabajador
del contrato, es decir, qué es lo que efectivamente va a realizar, lo normal es que sea contratado
para cumplir una función, sin embargo modernamente las personas cumplen más de una función, es
decir, son polivalentes o multifuncionales.

Es importante determinar el servicio para que no se obligue al trabajador a hacer cosas distintas al
contrato. ¿Me pueden despedir que haga cosas distintas las que señala el contrato? NO, pero si me
piden que haga algo distinto puedo pedir autodespido.

Las características de la determinación del servicio

- Expresada con claridad (detalladamente), porque el trabajador debe saber que le pueden exigir
y el empleador hasta qué punto puede exigir, porque si el empleador exige más de lo pactado
cae en la causal de auto despido o despido indirecto. Si el trabajador se niega a realizar la labor
convenida hay un abandono de trabajo, que es una causal de terminación del contrato sin
derecho a indemnización Art. 160 nº4.

Específicamente en el año 2001 se agrega esta segunda parte del nº3 que señala que la persona
podrá estar contratada para realizar 2 o más funciones en forma simultánea o alternativa, con lo

41
 cual se oficializa la polivalencia. Por lo tanto, se puede realizar 2 o más funciones lo que va
directamente vinculado con la capacitación que la persona haya recibido, porque mientras más
capacitado se encuentre estará en condiciones de realizar algún trabajo. Sin embargo, tienen que
estar determinados en el contrato.

- Además debe señalarse el lugar, es decir un punto geográfico delimitado, por ejemplo; taller,
oficina, establecimiento de comercio, etc. Pero también lugar puede ser un grupo humano que
no alcanza a tener la calidad de ciudad, por ejemplo; campamento, faena, etc.
- Una persona por lo tanto puede estar dentro de la agrupación humana pero lo que hará
distinguir una ciudad de un lugar, será que la ciudad está ubicada en un punto geográfico en
que existan servicios básicos a lo menos, y cuyos límites se fijan a lo menos por la
autoridad. Y si no se dan estos requisitos, estaríamos ante un lugar.
- Sin embargo surge el problema cuando estos lugares son muy amplios, por ejemplo; Un piloto
de LAN. Cuando son lugares muy amplios, este lugar se reduce estableciendo zonas,
subdivisiones o filiales para que la persona quede asignada a un ámbito territorial determinado.

3. Cláusulas tácitas

Las cláusulas expresas están del 1 al 6 del artículo 10 y las tácitas son aquellas no escritas en el
documento respectivo, pero que emanan de acuerdo de voluntades de las partes contratantes,
manifestado en forma libre y espontánea, consentimiento que es de la esencia del contrato, y, por
ende, requisito de existencia y validez del mismo. Ej. En una empresa se dan bonos todos los años,
pero no está incorporado en el contrato, se despide a un trabajador ¿este puede exigir el bono? SI, a
pesar que no está señalado en el contrato de forma expresa, se incorpora a este de forma tácita.
¿Desde cuándo se entiende que se incorpora la cláusula de forma tácita? Es a criterio del Juez.

Es el tribunal el que determinará cuando ha sido incorporada una cláusula tácita, es decir, el tiempo
que se requiere.

La Dirección del Trabajo sostiene la tesis de que los beneficios otorgados en forma permanente e
invariable por una empresa constituyen una estipulación tacita incorporada del contrato de trabajo
del dependiente y, por lo tanto, no pueden ser modificadas o suprimidas por la voluntad de una sola
de las partes de la relación jurídica. Fundándose en el art. 1564 CC. Establece que las cláusulas de
un contrato se interpretaran por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes con
aprobación de la otra.

A modo de ejemplo la jurisprudencia administrativa ha establecido que si la empresa otorgó en

forma regular y permanente durante varios años, el beneficio de día de descanso el 31 de diciembre
de cada año, ello constituiría una estipulación tácita.

La doctrina las distingue de las reglas de conducta que son aquellas conductas que modifican o
enmiendan las cláusulas de un contrato de trabajo, ya que la misma C. de Apelaciones sentenció que
si la jornada de trabajo diaria durante un prolongado período de tiempo ha terminado antes de la
estipulada en los contratos, estos se entienden tácitamente modificados

Por lo que si bien en ambas existe una voluntad tácita que se manifiesta a través de la reiteración en
los hechos de una determinada práctica, en la regla de conducta, a diferencia de la cláusula tácita, se
precisa o fija el alcance que una cláusula determinada tiene a la luz de la aplicación que las partes

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han hecho de la misma. En cambio, en la tácita de complemente o modifica un contrato o una
estipulación contractual incorporando una nueva obligación.

Los elementos que permiten determinar la existencia de ambos son los siguientes:

 Reiteración en el tiempo de una conducta o práctica de trabajo

 Los contenidos de esa conducta o práctica deben otorgar, modificar, complementar o
extinguir algún beneficio, regalía o derecho.
 Voluntad de las partes contratantes
 La nueva estipulación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de hipótesis
en las que el legislador ha exigido alguna formalidad
 (DT Nº1513/091, 3 de abril de 1998)

En nuestra doctrina se ha destacado que permite adecuar las tareas contratadas a la marcha de la
producción, frente a situaciones especiales, anormales o excepcionales.

Artículo 10 bis.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del

artículo 10, las partes podrán celebrar un contrato por una obra o
faena determinada.

El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el

trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una
obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio
y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
limitada a la duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas
de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más
contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se
entenderá que el contrato es de plazo indefinido.

No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos

que implican la realización de labores o servicios de carácter
permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su
naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la
Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades
de los tribunales de justicia en caso de controversia

IUS VARIANDI
Facultad que tiene el empresario, en uso del poder de mando, para alterar los límites de la
prestación de trabajo. (Bayón y Pérez, manual de Derecho del Trabajo)

En nuestra doctrina se ha destacado que permite adecuar las tareas contratadas a la marcha de la
producción, frente a situaciones especiales, anormales o excepcionales.

La regla general es que no se puede modificar las condiciones de trabajo, solo se puede cuando las
partes están de acuerdo. Pero se puede en modificar de forma unilateral en los casos del artículo 12
CT.

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Elementos

a) Es una potestad reconocida por el derecho laboral

b) Es un poder unilateral del empleador
c) Permite variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.

Clasificación

Doctrinariamente se clasifica como ius variandi normal y excepcional:

- Normal: el que se da día a día, por medio de pequeñas enmiendas en la actividad rutinaria del
trabajador.
- Excepcional: aquél que se da en situaciones de emergencia

Límites

A. Debe ser razonable, el empleador debe realizar un uso funcional del mismo, en base a
necesidades técnicas administrativas o económicas reales de la empresa, excluyendo toda
conducta abusiva, arbitraria o contraria a la buena fe.
B. Las modificaciones sólo pueden ser accidentales y no esenciales. No podría unilateralmente
cambiar la remuneración.
C. Su ejercicio no puede implicar una lesión de los intereses materiales o morales del
trabajador.
D. No puede ser ejercido con fines disciplinarios.

Podrá alterar:

 El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
 Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna
de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta
días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia
del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

En cuanto al menoscabo este puede ser socioeconómico, moral, físico o ambiental.

 Socioeconómico, ha sido definido por la jurisprudencia administrativa como todo hecho o

circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la
empresa, como mayores gastos, disminución de ingreso, imposibilidad de trabajar horas
extraordinarias, etc.

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  Moral, implica una mayor subordinación, se trata de la humillación o denostamiento a que
pueda verse sometido el trabajador, por el cambio a una mayor relación de subordinación o
dependencia, por ejemplo una disminución de la esfera de influencia y área de desempeño
de sus funciones.
 Físico o ambiental, se da cuando las condiciones físicas en que se desarrollan las funciones
cambian en forma negativa. Si al trabajador lo envían a trabajar a un lugar muy ruidoso.

REMUNERACIÓN
Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo.

Hay que tener cuidado con esta definición pues es genérica, pero hay otra que es Del art. 172, pero
esta se refiere a la última remuneración mensual devengada, y se utiliza para el cálculo de la
remuneración mensual devengada y se utiliza para el cálculo de la indemnización por años de
servicios. Pero para objeto de nuestro estudio, nos interesa la del artículo 41.

Se puede pagar con una parte en dinero y otra en especie, pero la mayor parte debe ser pagada en
dinero.

Se refiere a una contraprestación en dinero o especies avaluables en dinero; que recibe el

trabajador por la labor que cumple a causa del contrato de trabajo, es decir, se recibe remuneración
cuando se está laborando en aquello que se comprometió a realizar, pero no es remuneración lo que
se le dé al trabajador por lo que realice y sea ajeno a esa labor.

Es importante saber si algo es o no es remuneración. Porque por regla general las remuneraciones
son imponibles y tributables, mientras las sumas que no son remuneración no lo son. Por ejemplo,
las trabajadoras de casa particular que trabajan puertas adentro, también constituyen parte de la
remuneración la estadía, y la alimentación que reciban.

Es importante si algo es no remuneración para pagar menos impuesto. Por ejemplo, el bono de
movilización no constituye remuneración (camionetas en el caso de algunas empresas).

La no remuneración debe ser acorde a lo que se está entregando sino el empleador estaría evadiendo
tributación.

Otro ejemplo, los beneficios de usar camionetas más la gasolina de la empresa. Lo mismo en la
entrega de una casa.

Sin embargo, hay situaciones en que resulta dudoso si algunas sumas que recibe el trabajador, son o
no remuneración, y para aclarar este punto el Art. 41 en su inciso 2 señala algunas partidas que no
constituyen remuneración. Las cuales tiene algo en común, ya que no se les está pagando por
trabajos realizados, sino compensando gasto en que pudo incurrir el trabajador.

Desgastes de herramienta, los constructores llevan sus propias herramientas las cuales se van
desgastando por lo que es muy común que se pague un bono por esta causa. Pero hay muchos

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empleadores que tratan de bajar la tributación con lo que afectan al SII no así al trabajador porque a
este le van a pagar igual.

LAS PARTIDAS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN (art. 41 inc. 2)

1) Las asignaciones de movilización. Que van desde el domicilio hasta el trabajo y viceversa,
esta asignación fue creada legalmente en 1974 por un decreto ley la cual era una cantidad de
dinero fija equivalente a un numero de pasajes y se pagaba aquellas personas que tuviesen que
usar este medio, se estableció también que este desplazamiento igual o menor a un kilómetro.
Esta asignación con el transcurso de los años se introdujo en el sueldo base sin embargo hay
empresas que siguen pagando asignación de movilización como también el caso de los
empleadores de trabajadoras de casa particular o llamadas nanas puestas afuera donde esta
cantidad no sería remuneración, pero si esta cantidad es de medida la autoridad tiene derecho a
calificarla como remuneración encubierta y podría obligar al empleador a tributar sobre
lo pagado o a imponer sobre esto.
Ej. Es desmedida si vivo cerca de la universidad y trabajo en el centro y me dan un bono de
$300 mil pesos. Si es desmedido puede calificarse como remuneración encubierta.

2) Asignación de pérdida de caja. La cual es una suma de dinero que el empleador le paga a sus
trabajadores que laboran recibiendo y entregando dinero como es el caso de los cajeros que
tiene por objetivo cubrir las pequeñas diferencias de caja por la inexistencia de monedas
divisionarias donde nos referimos a las monedas de 1 peso. Pero esta suma también tiene que
ser racional ya que si fuera desmedida también se le consideraría remuneración.

3) La colación. El empleador no está obligado en chile a alimentar al personal sin embargo en

muchos casos da un dinero al trabajador para que costee la alimentación o derechamente le
entrega alimentación, en estos casos no constituye remuneración a menos que sea desmedida.
Ej.: me dan 400 mil al mes por bono de alimentación, no es proporcional

4) La asignación de desgaste de herramientas. Este se paga en algunos casos donde por

tradición usan herramientas propias (caso de la construcción) donde si llega a ser desmedido
puede llegar a calificarse como remuneración. Cuando nos referimos a la autoridad nos
referimos a servicio puesto internos, dirección del trabajo o empresas previsionales.

5) Viáticos: es una cantidad de dinero que el empleador suministra al trabajador cuando este para
cumplir con sus obligaciones requiere desplazarse de su lugar habitual de trabajo o sea para
cumplir los gastos cuando tenga que trabajar fuera de su lugar habitual. Hay tres formas de
pagar un viatico: ej. Trabajo en afta y tengo que ir a una reunión en stgo, movilización,
comidas, etc.
- Pagarle lo que gasto reembolsando en virtud de boletas.
- La entrega de una suma de dinero al trabajador de la cual deberá posteriormente rendir
cuentas.
- La entrega de una suma de dinero sin que sea necesario rendir cuentas.

Con respecto a los viáticos la jurisprudencia a dicho si son periódicos y desmedidos la autoridad
se reserva el derecho de recalificarlos como remuneración encubierta. Por ejemplo, en el caso
que un trabajador aparece todos los meses con partidas de viáticos y no se justifican, puede
presumirse una remuneración encubierta. O también por ejemplo en el caso de que persona es la

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 que registra el viatico, por ejemplo, es normal que un gerente registre un viaje semanal a
Santiago, pero si le aparece una vez de la semana el aseador de la empresa puede ser
cuestionable. Ej. Es dudoso que una secretaria tenga todos los meses viáticos.

6) Beneficios de asignación familiar y maternal de carácter legal. En nuestro país la asignación

familiar y de maternidad la paga el estado con un fondo nacional por lo que el empleador lo
paga al trabajador y luego compensa. Por ejemplo, en los permisos pre y post natales donde las
mujeres dejan de trabajar por un periodo determinado y los compensan en la caja de
compensación. Se denominan beneficios legales por que antes existían distintas asignaciones,
pero luego se dictó una ley que igualo todas las asignaciones las cuales son de cargo del estado.
Sin embargo, habían empresas que habían pactado asignaciones mayores de lo que establecía la
ley por lo cual los sindicatos se opusieron a perderlas motivo por el cual se conserva hasta hoy
las asignaciones convencionales, por lo tanto las convencionales se consideran parte de la
remuneración pero las legales no. Lo que sobrepasa lo legal es lo considerado como
remuneración.

7) Indemnizaciones que se pagan por motivo del término del contrato . Cuando se termina el
contrato la persona eventualmente puede recibir indemnización por años de servicio además las
compensatorias de preaviso de termino de contrato, otra por vacaciones no tomadas o por
proporción de vacaciones que puedo tomarse, todas estas indemnizaciones no son parte de la
remuneración y el código además señala y las demás que proceda pagar. Por lo tanto la regla
es que si corresponde al trabajo realizado es remuneración, si corresponde a compensación por
gastos realizados no es remuneración.

Recordar que cuando se pone fin al contrato se debe avisar con 30 días de anticipación, esto es
obligatorio para el empleador en caso de despido, pero para el trabajador no es obligatorio
avisar con 30 días de anticipación que va a renunciar ya que esto es un beneficio para él.

PARTIDAS QUE CONSTITUYEN REMUNERACIÓN (Art 42 CT) donde encontramos:

1) El sueldo. Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el art. 10 inc. 2.

2) El sobresueldo. Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. De acuerdo al

artículo 32 inciso tercero será el recargo del 50 % sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria los cuales deben pagarse conjuntamente y dentro de la remuneración. Ej. Si un mes
trabaje horas extraordinarias estas se me deben pagar a fin de mes con el sueldo. Y con 50 % de
recargo por lo que se me paga por hornada ordinaria.

3) La comisión. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas, compras u otras operaciones que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador, el cual es un porcentaje sobre cantidades
brutas (total) y no sobre utilidades que deriven de las operaciones, en nuestro país existen dos
tipos de comisionistas:
 Los dependientes que si están sujetos al derecho laboral y a su vez pueden estar sujetas a
un sueldo fijo más comisión o simplemente a comisiones sin sueldo fijo.

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  Los Independientes Quienes estaban en estas condiciones tenían grandes problemas ya que
no tenían derecho al pago de las horas extraordinarias, ya que no tenían un sueldo sobre el
cual calcular el recargo (no tenía sueldo fijo). Ej. persona que sólo trabaja a base de
comisiones ¿qué pasa si trabaja horas extraordinarias? ¿cómo lo calculamos si eso se hace
en base de un sueldo? Pero esta situación cambio y actualmente el artículo 32 inciso 4
establece que si no hay sueldo convenido se considera el valor del ingreso mínimo para
calcular el valor de las horas extraordinarias. Para efectos prácticos se necesita de una base
para poder calcular. Los independientes solo reciben comisión. Además, como es
comisionista no siempre gana algo fijo.

4) La participación. Es una proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o solo de la de una o más secciones o sucursales de la misma. Por lo tanto, el
porcentaje va a ser mayor que la comisión, por lo tanto, va vinculado al concepto de la utilidad.

5) La gratificación. Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. En nuestro sistema existen 3 tipos de gratificación (legal, convencional y voluntaria)

A. Gratificación legal: Para que exista el derecho a gratificación legal, deben cumplirse algunos
requisitos:
- Debe tratarse de empresas mineras, industriales, comerciales o agrícolas o cualquiera otra
que persiga fines de lucro. Por lo tanto, quedan fuera las corporaciones y las fundaciones.
Esto lo encontramos en el artículo 47 del código del trabajo, la excepción es que
corresponde también a entregar gratificación legal a las cooperativas que arrojen excedentes
en su ejercicio, esto se encuentra en el mismo artículo.
- Deben ser aquellas obligadas a llevar contabilidad. Donde nos remetimos a la legislación
tributaria, ya que la contabilidad puede ser completa o simplificada. Como la ley no
distingue para estos efectos en relación a qué tipo de contabilidades se refiere podrá ser
cualquiera de los dos.
- Que tengan utilidad liquida en el ejercicio . Por lo tanto, una empresa puede que este un año
obligado a gratificar y al siguiente no. ¿Qué es utilidad líquida?, es la utilidad bruta o de
balance menos el 10% del valor del capital propio. Quien determina el capital propio es el
servicio de impuestos internos y este lo hace anualmente por lo tanto se trata de un dato
externo. Esto lo encontramos en el artículo 48 del código del trabajo.

Formas de calcular la gratificación: Hay dos fórmulas de cálculo, la del articulo 47 y la segunda
es la del artículo 50 del código de trabajo. Se exigen 3 requisitos, utilidades, PJ con fines de lucro y
obligada a contabilidad la cual puede ser completa o simplificada. Son requisitos copulativos para
poder recibir la gratificación legal. Si se cumplen, la empresa está obligada por ley a pagar la
gratificación. Hay dos fórmulas:

PRIMERA FORMA

Art. 47: se debe gratificar anualmente a los trabajadores en proporción no inferior al 30% de las
utilidades liquidas o excedentes en sus giros. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella
se determinará en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo
anual, incluidos lo que no tengan derechos. Para poder utilizar este cálculo necesitamos saber:

48
  Cuanto es el 30% de la utilidad liquida.
 El valor de la planilla anual de remuneraciones de la empresa, es decir, debemos saber
cuánto gano todo el mundo laboral por concepto de remuneración.
 Cuanto es el valor de la planilla de cada trabajador en el año, porque el 30% se divide en
proporción en que cada trabajador gano en el año.

Una vez que se tienen estos datos, se puede calcular cuánto recibirá cada trabajador. En la
gratificación legal, puede haber trabajadores que no la reciban porque no se cumplen los requisitos
como la falta de utilidad liquida. Sin embrago el empleador puede señalar en los contratos
individuales que en el caso de este trabajador se le pagara una gratificación garantizada, aunque no
haya utilidad liquida. En caso que esa persona se le establezca esa gratificación, no tendrán derecho
a la gratificación legal sino solo las convencionales (acuerdo entre trabajador y empleador) salvo
que la legal sea más alta (aunque empresa no arroje utilidad liquida está obligado igual a pagar la
convencional, pero si esta llega a ser menor que la legal, el empleador está obligado a pagar la
legal). Por lo tanto, las personas que no tienen derecho a la gratificación legal son las que tengan
está garantizada convencional en sus contratos de trabajo. Que generalmente son los altos cargos.

Art. 48. Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte

de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos
para la determinación del impuesto a la renta, aplicando el
régimen de depreciación normal que establece el número 5 del
artículo 31 de la ley sobre Impuesto a la Renta, sin deducir las
pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se
entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por
ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de
dicho capital.

Art. 49. Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio

de Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital
propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto
de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de
gratificaciones. El referido Servicio comunicará este antecedente
al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Dirección del Trabajo,
cuando éstos lo soliciten. Asimismo, deberá otorgar
certificaciones en igual sentido a los empleadores o sindicatos de
trabajadores cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de
treinta días hábiles, contado desde el momento en que el empleador
haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes
para la determinación de la utilidad conforme al artículo
precedente

SEGUNDA FORMA

Art. 50: dará por cumplida la obligación si paga a cada trabajador el 25% de su remuneración anual
percibida con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Y se debe tomar el ingreso mínimo
vigente al 31 de diciembre del año que corresponde el ejercicio comercial. Este segundo sistema es
el más usado en chile, por ser mucho más simple.

49
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicio tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados. Art. 52

B. Gratificación convencional o pactada: es donde las partes pueden pactar en el contrato lo que
quieran siempre y cuando no afecten los derechos mínimos e irrenunciables y generalmente este
pacto va otorgar una gratificación garantizada haya o no utilidades liquidas. Pero en el caso de
existir utilidades liquidas, deberá hacerse de todas formas el cálculo de la gratificación anual y
se pagará la más beneficiosa. Si estoy comprometido a pagar todos los años un monto de
gratificación de $300.000 y la empresa igual arrojo utilidades liquidas, y salió por gratificación
legal $400.000 y en ese caso, está obligado a pagar el empleador la más beneficiosa al
trabajador que en este caso es la legal. Se va a recibir la convencional siempre que sea mayor a
la legal. Si es mayor la legal, se debe pagar el valor de esta, por ser más beneficiosa.

C. Gratificación voluntaria: Es la que el empleador paga sin estar convenida por mera liberalidad
incluso en algunas empresas que no reúnen ninguno de los requisitos, por ejemplo, no es una PJ
con fines de lucro. Como no está obligado por lo tanto no hay un monto y sus condiciones son
absolutamente libres, sin embargo el riesgo de una gratificación voluntaria es que en materia
laboral, existe la teoría de la cláusula tacita que consiste en que si el empleador otorga un
determinado beneficio que no está obligado a otorgar y lo hace por un tiempo más o menos
prolongado ese otorgamiento se transforma en clausula tácita que no podría desconocer, de
modo que no es recomendable hacerlo en un monto similar de todos los años.

En cuanto al tiempo es más bien casuístico por lo tanto queda a juicio del tribunal.

Sin embargo, estas no son las únicas ya que el articulo 42 en su encabezado señala entre otras.
Y si por ejemplo nos vamos al artículo 45 encontramos la semana corrida que también es
remuneración.

GARANTÍAS DE LAS REMUNERACIONES

El código del trabajo se refiere a la protección de las remuneraciones entre el artículo 54 al 65 del
CT. Existe todo este párrafo en relación a este tema debido a que los grandes conflictos sociales
chilenos de fines del siglo XIX y primera década del siglo XX, fue por las remuneraciones, más por
sus formas de pago que por sus cuantías. En salitreras se pagaba con fichas, no con dinero, por lo
tanto, surge la protección a las remuneraciones.

 Primera garantía: Art. 44 inc. 3 CT

Esta garantía no está en este párrafo sino en la parte general de remuneración exactamente en el
artículo 44 inciso tercero del CT, donde establece que por concepto de remuneración no podrá
otorgarse un sueldo inferior al ingreso mínimo mensual. Si la persona trabaja en jornada parcial, el
sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la
jornada ordinaria de trabajo. La CS dictó fallo de unificación de jurisprudencia y lo que sucede es
que una persona trabajaba 36 horas y tenía contrato de jornada parcial, por lo tanto, esa cantidad de

50
horas no es parcial, porque el máximo de jornada parcial es de 30 horas, y si sobrepasa, pasa a ser
jornada total, hasta un máximo de 45 horas.

 Segunda garantía: Art 54 CT.

Se señala que las remuneraciones se pagaran en moneda de curso legal. Sin perjuicio, de que existen
trabajadores para quienes parte de su remuneración es en especies avaluables en dinero, como los
agrícolas y los trabajadores de casa particular. Pero lo importante es que el gran porcentaje de su
remuneración se pague en moneda de curso legal. Sin embargo, también se permite que a petición
del trabajador pueda pagarse con cheques o vale vistas bancario a su nombre.

Esta disposición tiene como razón de ser en que los grandes problemas sociales en chile, fue por el
pago en fichas por lo que ya en el código de 1931 estaba dispuesto que fuera en moneda. Puede que
se pague en especies avaluables en dinero, pero el mayor porcentaje de la remuneración debe ser en
moneda de curso legal.

 Tercera garantía: Art. 54 inc. 3 CT.

El empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, la
forma en cómo se determinó ese monto, y los descuentos efectuados, que es lo que se denomina
como liquidaciones de sueldo, las cuales son permanentemente pedias por la inspección del trabajo.
En cuanto a si debe ser firmada por el trabajador la ley no lo exige, sin embargo, es conveniente que
el empleador requiera esta firma. Es por un beneficio más de prueba.

Es conveniente debido a que en este documento suele ir una cláusula donde se señala que, si no se
objeta dentro de un número de días, se entiende que ha sido aceptada. Sin embargo, esta cláusula
carece de valor y solo tendrá efectos cuando opere la prescripción o cuando la persona la firme.

 Cuarta garantía: Art. 55 CT.

Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el contrato, pero el periodo no

podrá ser superior al mes, es decir, puedo pagar por día, de forma semanal, quincenal, pero no
superior a un mes. Esta norma es incompleta ya que la regla general es que no debe ser superior al
mes, pero hay excepciones como por ejemplo la gratificación que se paga en forma anual.

El inciso segundo de este artículo establece que si nada se dice en el contrato serán obligatorios los
anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los trabajos por temporada. Pero
no dice nada respecto de los demás trabajos, por lo tanto, podría causar un problema, ya que el
empleador no podría obligar al trabajador a recibir estos anticipos.

 Quinta garantía: Art. 56 CT.

Se refiere a la oportunidad del pago y las remuneraciones deberán pagarse en días de trabajo entre
lunes y viernes en el lugar del trabajo y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.
Esta norma puede ser reemplazada por normas convencionales, que existen en la mayor parte de las
empresas. Lo importante es garantizarle al trabajador que en algún momento va a tener su
remuneración y saber exactamente cuándo será, y así poder exigir su pago. Si se demora en pagar al
trabajador, por ejemplo, si el 30 es día de pago, y pasa el 1, 2, 3 y recién me paga, está
incumpliendo el contrato, por lo tanto, podría demandar el autodespido.

51
 Sexta garantía: Art. 57 CT.

Las remuneraciones y las cotizaciones previsionales son inembargables, sin embargo, podrán ser
embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de 56 unidades de fomento. Sobre este
monto todo es embargable y por cualquier acreedor, sin embargo, hay ciertas excepciones y en estas
excepciones se puede embargar hasta el 50 % en qué casos:

o Para el pago de pensiones alimenticias a beneficiados legales y han sido decretadas por el
tribunal
o Cuando el trabajador debe indemnizar en virtud de una sentencia condenatoria al
empleador, por haber incurrido en hurtos o robos en ejercicio de su cargo
o Cuando el trabajador es condenado por deudas de tipo laboral que tiene con personas que
hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

 Séptima garantía: Art. 58 CT.

Se señala que de las remuneraciones solo se realizan los descuentos que señala la ley donde existen
descuentos obligatorios hay descuentos a petición del trabajador y hay por común acuerdo entre las
partes. Los descuentos obligatorios son los siguientes:

 Los impuestos que gravan la remuneración.

 Las cotizaciones previsionales donde están las de AFP y el de la salud y además el que hace
el trabajador para el seguro de cesantía.

El sistema de AFP está pensado para que uno fabrique su propia previsión, es decir, lo que tenga
cuando me retire será el producto de lo que ahorre durante mi vida laboral, de manera que si tengo
un bajo ahorro mi pensión también será baja. Este sistema está pensado para la edad en que las
personas jubilan, pero puede suceder que antes de cumplir la edad la persona por ejemplo queda
invalida en ese caso el ordenamiento fija pensiones de invalidez y como no ha completado su
formación de capital, en ese caso lo cubre el seguro.

 Cuotas sindicales
 Deudas con el fisco, con sus organismos o deudas con entes previsionales. Por ejemplo: la
persona puede tener una deuda con el SERVIU en ese caso esa deuda se deducirá como
descuento obligatorio. También puede suceder con FONASA (puede hacer préstamos), etc.
Son más bien instituciones que pertenecen al estado.

Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador
podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas,
cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la
educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se
autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador
podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador.
Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del
mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse
de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier

52
naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por
ciento de la remuneración total del trabajador.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de
comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como
también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los
respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que
haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración
del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del
empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan
de conformidad a este Código.

A estos cuatro descuentos podemos agregar un quinto que lo encontramos en las normas sobre
negociación colectiva precisamente cuando el empleador hace extensivo los beneficios del contrato
colectivo a trabajadores que no participaron de la negociación. Un requisito es que estas personas
deben pagar una suma equivalente al 75% del valor de la cuota sindical donde el empleador debe
obligatoriamente hacer este descuento ya que si no lo hace será considerado como una práctica
desleal o antisindical lo que se encuentra sancionado en el capítulo 9 articulo 289 letra G.

Puede suceder que, por el Tribunal este obligado un trabajador a pagar pensión alimenticia, y se le
descuenta directamente de su cuenta por el Tribunal para depositarlo a su hijo. Es informado al
empleador para que sepa que ese monto no debe ser tocado.

 Octava garantía: Art. 59 CT.

Se establece que el empleador y trabajador pueden establecer en el contrato la cantidad de dinero

que el trabajador va a asignar a la mantención de su familia. Por su parte el inciso segundo señala
que la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido, declarado vicioso
por el respectivo juez de letras del trabajo. En esos casos el empleador estará obligado a efectuar los
descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario. Esta norma tiene por objetivo salvaguardar
las necesidades básicas e indispensables de la familia.

53
Juez debe indicar que el 50 % de la remuneración del vicioso debe ser retenido por el empleador y
entregado a la mujer de forma directa. La mujer lo solicita ante el tribunal, juicio contencioso
ordinario.

 Novena garantía: Art. 60 CT.

Esta norma señala que si quedan remuneraciones pendientes a la muerte del trabajador se pagan a
quien se hizo cargo de los funerales y hasta la concurrencia de los mismos. El saldo y demás
prestaciones pendientes se pagarán al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del
fallecido unos a falta de los otros en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Luego señala que lo anterior solo operara tratándose de sumas no superiores a 5 UTA

Al respecto hay un dictamen que es el número 4414/252 de fecha 26 de agosto de 1999, se

consideran para el cálculo todas las prestaciones y remuneraciones devengadas hasta el día de su
fallecimiento. Para obtener el pago del remanente es necesario que se obtenga la posesión efectiva
de la herencia por lo que se requerirá que dicho excedente se incluya en el inventario simple o
solemne de la posesión efectiva.

 Decima garantía: Art. 61 CT.

Donde establece que las remuneraciones gozaran del privilegio del artículo 2472 del CC, en este
caso se incluyen las remuneraciones adeudadas, las asignaciones familiares, las imposiciones o
cotizaciones previsionales, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las
indemnizaciones legales y convencionales que corresponden a los trabajadores. El 2472 de refiere a
los que gozan de privilegio de primera clase, es decir, que se pagan de preferencia las
remuneraciones de los trabajadores y demás obligaciones del empleador con aquellos. Si una
empresa cae en quiebra, las remuneraciones se pagarán con preferencia, de acuerdo a lo que se
obtenga del remate de bienes de la empresa.

Estos privilegios cumplen también los reajustes, intereses y multas por las cantidades mencionadas.

Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil “Las
remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares”,
se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las
compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos
no otorgados.

Art. 2472 nº8: Las indemnizaciones legales y convencionales de

origen laboral que les correspondan a los trabajadores, que estén
devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de
tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y
fracción superior a seis meses por cada trabajador con un límite
de diez años. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarán
valistas;

Es una manera de proteger a los trabajadores frente a un problema de insolvencia por parte del
empleador. Por su parte este mismo artículo señala que solo gozaran de privilegio los créditos de los
trabajadores que estén devengados en la fecha que se hagan valer. Los topes para este pago de
privilegios se aplican en caso de empresas en quiebra o con declaración de continuidad de giro.

54
Ej: empresa que cae en quiebra ya deuda a trabajadores remuneraciones. Cuando están en el periodo
de insolvencia, antes de que caigan en quiebra, se debe solicitar medida precautoria, asegurando el
pago de los trabajadores, porque a pesar de que gozan de preferencia, no hay bienes sobre los cuales
hacer valer dichos montos, porque el empresario traspasa los bienes a otras sociedades, o a otras
personas, y constituyen nuevas sociedades. Hay sentencia de que se condena a al empleador a
pagar, hay trabajadores a los que se adeuda, pero no hay bienes sobre los cuales ejercer ese pago,
por lo tanto, lo que hace el Tribunal, es informar a la Tesorería General de la República para que se
le retengan los impuestos, pero se entiende que no hay impuestos, porque esa sociedad ya no
existiría.

 Décimo primera garantía: Art. 62 CT.

Todo empleador con cinco o más trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones que
debe ser timbrado por el servicio de impuestos internos. Las remuneraciones que figuren en ese
libro serán las únicas que podrá considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de
la empresa

Solo las partidas que constituyen remuneración son imponibles. La finalidad de este libro es
acreditar que efectivamente las remuneraciones que deban percibir los trabajadores, se determinen y
cancelen de acuerdo con la ley. Debe constar en este libro los nombres y apellidos del trabajador, la
remuneración imponible para efectos previsionales, la no imponible y la remuneración total

 Décimo segunda garantía: Art. 62 bis CT.

Se introduce el año 2009 que es el artículo 62 bis del CT, se introduce con la ley 20.348 el 19 de
junio del 2009. Donde establece que el empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad
de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. No siendo consideradas
arbitrarias las diferencias objetivas que se fundan por ejemplo en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad

Al respecto hay un dictamen de la dirección del trabajo que es el 4483/060 del 10 de noviembre del
2009 que se pronuncia respecto de la consulta si es un criterio objetivo para otorgar diferentes
aguinaldos, la antigüedad de los trabajadores. En ese caso se determinó que sí.

 Décimo tercera garantía: Art. 63 CT.

Establece que las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores ya sea por remuneración,
indemnización o cualquier otro, devengadas con motivo de prestación de servicios, se pagarán
reajustadas de acuerdo a la variación del IPC (índice de precios al consumidor) por el Instituto
nacional de estadísticas, entre el mes anterior en que se generó la deuda y mes posterior en que
efectivamente se pagó.

 Decimo cuarta garantía: Art. 63 bis CT.

Establece que, en caso de término de contrato, el empleador está obligado al pago de todas las
remuneraciones que adeude al trabajador en un solo acto al momento del finiquito. Sin perjuicio de
ello, las partes podrán acordar el pago fraccionado, es decir, en vez de pagar todo en un solo acto, se
paga durante un año una cantidad todos los meses, por ejemplo, $100.000 mensuales. Pero resulta
que paga el primero, el segundo, pero no el tercero, entonces opera la cláusula de aceleración, por
tanto, no solo deberá el incumplimiento de ese mes, sino la totalidad de la deuda.

55
Entonces que sucede de acuerdo a este artículo se debe pagar la totalidad, sin embargo, las partes
pueden pactar un pago fraccionario, pero en ese caso si hay incumplimiento de una sola cuota se
produce la cláusula de aceleración y deberá pagarse la totalidad de la deuda

JORNADA DE TRABAJO
En el caso de nuestra legislación, las reglas generales se encuentran reguladas en el capítulo IV del
título I del Libro I del Código del Trabajo, Arts. 21 y ss., como así también en otras normas
dispersas dentro del mismo cuerpo normativo, esto a propósito de los contratos especiales del título
II, y finalmente en distintos dictámenes de la Dirección del Trabajo, los cuales han conformado una
vasta jurisprudencia administrativa respecto al tema.

Otro punto a destacar es que la Jornada de trabajo y su estudio se encuentra íntimamente ligada al
estudio de los descansos, razón por la cual algunos autores han tratado a estos temas como un
binomio inseparable.

Antes de comenzar el referido análisis, debemos destacar en primer lugar que la jornada de trabajo
se constituye en una las grandes reivindicaciones de los trabajadores a inicios del siglo XIX y
comienzos del siglo XX (caso chileno), siendo, junto con las remuneraciones, uno de los temas
claves a tener en cuenta durante el nacimiento de una rama del Derecho que trate específicamente el
fenómeno laboral.

Debemos recordar en la Europa de inicios del siglo XIX existían jornadas de 12, 14 y hasta 16 horas
de trabajo, mismo caso chileno de inicios del siglo XX, lo cual dio lugar a una mala calidad de vida
de los trabajadores de aquella época, incluso mujeres y niños, dándose también un aumento de la
mortalidad en las épocas subsecuentes. Dicha situación se convirtió pronto en una de las mayores
problemáticas que aquejaban a la clase trabajo, razón por la cual la limitación a los tiempos de
trabajo se convirtió en una de las principales reivindicaciones de los trabajadores en las primeras
movilizaciones de dichas clases. Es por lo anterior que a propósito de este tema se dieron lugar a
numerosos conflictos, lo cual marcaría de forma profunda al desarrollo del Derecho del trabajo.

Es por dicha influencia, es que este tema es uno de los de mayor importancia dentro del estudio del
derecho del trabajo, dada la importancia que tiene la extensión de las jornadas laborales para la
persona e integridad de los trabajadores.

Siguiendo las ideas expuestas por el profesor Francisco Walker, podemos señalar que en primer
lugar existen consideraciones de carácter social en la limitación de la jornada de trabajo, esto ya
que:

56
 1) La duración de la jornada incide en la salud de los trabajadores, así como en su desarrollo
intelectual y físico; y
2) Una jornada excesiva repercute negativamente sobre la empresa, por cuanto aumentan los
riesgos del trabajo.

Además, se considera que la limitación a la jornada de trabajo surge por motivos fisiológicos. Sobre
este punto el sociólogo francés Georges Friedmann señala que el rendimiento de los trabajadores no
está directamente vinculado a la duración del trabajo, lo cual significa que jornadas más largas no
aseguran necesariamente una mayor productividad de la empresa.

El profesor Walker señala además que desde una perspectiva histórica la limitación y reducción del
trabajo ha tenido dos objetivos principales:

 La protección social: ya que la limitación de las horas de trabajo es indispensable para la

salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores.
 Mejoramiento de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida : Esto en razón del
aumento del tiempo libre. Menos horas de trabajo o vacaciones más largas pueden
considerarse como un beneficio adquirido por los trabajadores.

DEFINICION

La jornada de trabajo puede definirse como el período de tiempo delimitado por las partes o por la
ley durante el cual el trabajador deberá estar en sitio de sus funciones y a disposición del empleador
para el cumplimiento de su actividad laborativa y en forma subordinada; dicho periodo se puede
fijar en forma de horas diarias, semanales y mensuales.

Debe señalarse que hay una diferencia en cuanto a lo que es jornada de trabajo para la ciencia
económica y para el derecho laboral.

En primer lugar, debemos señalar que para la ciencia económica, jornada de trabajo es aquel
período durante el cual el trabajador labora efectivamente en conformidad a su contrato. En cambio,
para el derecho laboral es también el periodo durante la persona se encuentra a disposición de
empleador. Lo anterior fue incorporado a nuestro ordenamiento jurídico por el Convenio nº30 de la
O.I.T. de 1930, el cual fue ratificado por nuestro país.

El artículo 21 del CT, el cual señala en su inciso primero que: “jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”.
A su vez el inciso segundo señala que: “Se considerara también jornada de trabajo, el tiempo en que
el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables”

En base a la definición legal, es que se puede distinguir entre dos tipos de jornadas:

- Jornada activa: que es el tiempo durante el cual la persona labora en conformidad al

contrato de trabajo, es decir, que realiza efectivamente sus tareas (Art. 21 inciso primero).

57
 - Jornada pasiva: que es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador,
pero que, por razones que no se le sean imputables, no realiza labor alguna (Art. 21 inciso
segundo).

Este tema de la jornada pasiva ha presentado algunas dificultades, ya que este concepto es difícil de
delimitar ya que se plantea la interrogante ¿Qué se entiende por “encontrarse el trabajador a
disposición del empleador”?

Para responder dicha interrogante, debemos señalar que existen dos tesis al respecto:

1) Que el trabajador se encuentra a disposición del empleador desde el momento en que se

encuentra al interior de la empresa, no considerándose la disponibilidad fuera del espacio
físico de esta, la que puede ser incluida vía contractual individual o colectiva.
2) Que dentro de los supuestos de la norma se incluirían situaciones más amplias, como la
situación de aquellos trabajadores que se encuentran en su casa sin realizar labor alguna,
pero a disposición del empleador vía telecomunicaciones.

El profesor Walker y la mayoría de la doctrina nos dan cuenta de que la Dirección del Trabajo ha
sostenido la primera tesis en sus dictámenes respecto al tema.

Lo anterior se ve corroborado en el dictamen 1.592 / 96 del 24 de mayo del 2002, en el cual se da

cuenta de que si respecto de la jornada minera el tiempo de viaje entre la ciudad y el lugar de
trabajo debía ser considerada parte o no de la jornada, dictaminando la Dirección del Trabajo sobre
esta problemática que dicho trayecto no es parte de la jornada laboral, ni siquiera en el caso que el
desplazamiento se haga con medios del empleador o suministrados por él. Cabe señalar que lo
anterior ha sido sostenido en diversos dictámenes del mismo organismo.

Los principales argumentos para sostener lo anteriormente dicho son los siguientes:

 Que durante el trayecto de la habitación al lugar del trabajo no se encuentra efectivamente

el trabajador a disposición del empleador, exigencia indispensable para la comprensión del
Art 21 Inc. 2°, y
 Si hubiese sido la intención del legislador incluir esta situación dentro de la jornada de
trabajo, este lo hubiese hecho de forma expresa, siguiendo la misma fórmula del Artículo 5
de la Ley N°16.744 de 1968, el cual considera como accidentes de trabajo aquellos
ocurridos en el trayecto de ida o vuelta entre el lugar de trabajo y la casa habitación del
trabajador, dejando explicitada dicha situación.

Sin perjuicio de lo anterior, debemos señalar que el profesor Francisco Walker considera que, si un
trabajador al fin de su jornada es enviado en comisión de servicio a efectuar una determinada labor
en un lugar distinto a su lugar normal de trabajo, en este caso existiría continuidad de trabajo, por lo
que estaríamos frente a una excepción a lo anteriormente explicado.

LA JORNADA ACTIVA

58
La jornada activa no puede acceder de 45 horas semanales y así lo establece expresamente el a
artículo 22 del CT, sin amargo este mismo artículo enumera a trabajadores que quieren excluidos
de esta limitación.

Artículo 22 inciso 2 : Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los trabajadores

que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los
contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se

Desempeñen a bordo de naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que
presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan

actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional
correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la
salud de los deportistas y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.

En este factor de aquellos que se encuentran sin fiscalización superior inmediata, en estos casos lo
que manda no es la distancia sino la proximidad en la organización, sin embargo, este término ha
presentado problemas respecto a su alcance por lo que se ha considerado tres elementos para
determinar que hay fiscalización superior inmediata:

- En primer lugar, quedan excluidas todas las personas que tengan algún tipo de jefatura por
encima de ellas.
- En segundo lugar, también se excluyen a personas cuyo desempeño pueda ser objeto de un
juicio crítico por parte por esas jefaturas superiores.
- En tercer lugar, cuando haya una proximidad funcional, aunque no sea física entre las
personas.

Sin embargo, si miramos con cuidado estos tres criterios haría que la mayor parte de las empresas
estuviesen sujetas a las jornadas de trabajo. Sin embargo, esto no es así ya que la mayor parte por
ejemplo en las empresas mineras no están sujetas a esta limitación.

¿Cuál es la trascendencia de no estar sujeto a la limitación de jornada?

1. El trabajador no está sujeto a los sistemas de control de la jornada de trabajo o control

de tiempo del artículo 33 del CT.

Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar

las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el
empleador llevará un registro que consistirá en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de
registro

2. Es menester señalar que estas personas no tienen derecho al pago de sobretiempo, es

decir, al pago de las horas extraordinarias.

59
Cabe señalar dos situaciones presentadas por el profesor Walker:

a. Si en el contrato individual de trabajo se establece que un trabajador no se encontrará sujeto

a jornada de trabajo, significa que este no puede ser obligado a cumplir ninguna jornada
precisa.
b. Existen situaciones en que a los trabajadores se les puede exigir que acudan donde su
empleador una vez al día a recibir instrucciones, documentos o a dar cuenta de sus labores,
siempre y cuando dicha situación no configure ni signifique la imposición de una jornada.

I. JORNADA ORDINARIA.
La Jornada ordinaria es aquella que se encuentra regulada en el inciso primero del Art. 22 CT.
Dicho artículo en su inciso primero señala que “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no
excederá de cuarenta y cinco horas semanales”

A su vez debemos relacionar dicha norma con el Art. 28 del CT, el que señala en su inciso primero
que “El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en
más de seis ni menos de cinco días.”, mientras que en su inciso segundo prescribe que “En ningún
caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día.”.

En base a las normas anteriormente citadas, podemos señalar que la jornada ordinaria de trabajo es
aquella que tiene una duración máxima legal de 45 horas semanales, distribuidas en un máximo de
10 horas diarias dentro de un periodo que no puede ser mayor a 6 días ni menor a 5.

Debemos recordar que la duración y distribución de la jornada de trabajo deberá quedar

expresamente consignada en el contrato de trabajo, según lo exigido por el Art. 10 N°5 CT, salvo
que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto
en el reglamento interno.

¿Pueden las partes pactar una duración diferente a la establecida en el Art. 22?

Si pueden, siempre y cuando se respeten los máximos legales establecidos. La jornada ordinaria
pactada debe ser siempre igual o inferior a la máxima legal de 45 horas semanales, de no ser así se
vulneraría el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Lo anterior sin perjuicio del hecho que se puede pactar una jornada extraordinaria, pero sujetándose
al régimen legal establecido al efecto.

Cabe señalar que, si se pacta una jornada no superior a los 2/3 de la jornada máxima ordinaria,
estaríamos frente ante una jornada parcial, cuyo régimen se establece en los Arts. 40 bis y ss. CT.

Situaciones especiales de jornada ordinaria de trabajo.

 JORNADAS ORDINARIAS MÁS LARGAS.

Nuestro código del trabajo establece jornadas legales más largas, las que se encuentran reguladas en
el Artículo 27 CT.

60
Art. 27 CT. Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no
es aplicable a las personas que desarrollen labores discontinuas,
intermitentes o que requieran de su sola presencia.

Tampoco se aplicarán sus disposiciones al personal que trabaje en

hoteles, restaurantes o clubes (no tienen el límite de 45 horas, pueden trabajar
más)-exceptuando el personal administrativo y el de lavandería,
lencería o cocina- (ellos si tienen el limite) en empresas de
telégrafos, teléfono, telex, luz, agua, teatro y de otras
actividades análogas, cuando, en todos estos casos, el movimiento
diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del público.

Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no

podrán permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo
y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una
hora, imputable a dicha jornada.

En caso de duda, y a petición del interesado, el Director del

Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se
encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo.
De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro
de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia,
sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Dicho artículo establece que la limitación del inciso primero del artículo 22 no es aplicable al
personal que trabaje en hoteles, restoranes y clubes -excepto el personal que se desempeña en la
administración, lavandería, lencería y cocina de dichos establecimientos-, siempre que se cumplan
dos condiciones:

a) Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso.

b) Cuando los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.

En el caso de dichos trabajadores, en el mismo Art. 27 se establecen ciertas condiciones para el

cumplimiento de la jornada de trabajo:

a. El desempeño de la jornada solo se podrá distribuir por un máximo de 5 días a la semana

(Art. 27 Inc. 2°).
b. Los trabajadores considerados en dicha norma no podrán permanecer más de 12 horas
diarias en el lugar del trabajo (Art. 27 Inc. 3° primera parte).
c. Además, tendrán dentro de esta jornada un descanso no inferior a una hora, imputable a
dicha jornada (Art. 27 Inc. 3° primera parte).

Sobre el punto N°3, debemos señalar que la regla general en materia de descanso intra jornada, la
llamada “colación”, se encuentra contenida en el Art. 34 CT, presentándose una diferencia con la
situación de los trabajadores en análisis, esto en cuando a duración e imputabilidad a la jornada.

¿Cómo saber si se dan o no las condiciones del artículo 27 del CT?

61
En Inciso final del Artículo 27 señala que en caso de dudas sobre si una determinada labor o
actividad se encuentra descrita en la norma en comento, y a petición del interesado, resuelve
directamente el Director del Trabajo.

En contra de su resolución se podrá recurrir ante juez competente dentro de quinto día hábil de
notificada esta. El juez resolverá en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes.

¿Qué se entiende por el término restaurantes o clubes?

Esto lo ha resuelto la Dirección del Trabajo en el dictamen ORD N°2657/62 del 8 de julio del 2003,
en el cual se señala que se pueden considerar aquellos locales de comida rápida o aquellos ubicados
en patios de comida toda vez que proporcionen al público servicio de comidas solidas o liquidas
para su consumo inmediato. De manera que los trabajadores que laboran en ellos, pueden quedar
excluidos de la limitación de la limitación del Art. 22 y comprendidos dentro del Art. 27 en la
medida que se señalen o se reúnan las condiciones copulativas señaladas en dicha norma.

 JORNADAS ORDINARIAS MAS CORTAS.

En el Código del Trabajo de 1931 y 1987 existían trabajadores que tenían derecho a una jornada de
trabajo más corta que la normal, las cuales era generalmente de 36 horas. En dicho caso podemos
encontrar por ejemplo los casos de los operadores de los sistemas computacionales, radioactivos y
asistentes sociales.

Dichas jornadas fueron eliminadas por la Ley N°18.018 de 14 de agosto de 1981. Sin embargo, esta
ley estableció que correspondía al empleador decidir soberanamente si esas personas debían o no
elevar su jornada, debiendo en este último caso aumentar también la remuneración. Es por lo
anterior que en las empresas quedaron personas que aumentaron la jornada y otras que se quedaron
con las 36 horas.

En la actualidad tenemos situaciones en que la jornada ordinaria es más corta que la establecida en
el Art. 22 y 28 del Código. Dichas situaciones se encuentran contempladas en los artículos 23, 25,
25 bis, 26 y 26 bis del CT que se refieren a los trabajadores de naves pesqueras y choferes urbanos
y de carreteras.

1. Caso de los trabajadores pesqueros.

Los trabajadores pesqueros en principio son trabajadores no sujetos a la limitación de jornada del
Art. 22. Sin embargo, en virtud del Art. 23, tienen derecho a uno o varios descansos, los que en
conjunto no pueden ser inferiores a doce horas dentro de cada 24 horas. Dichos descansos deben
cumplirse preferentemente en tierra, en caso contrario, es decir, si se cumplen a bordo de la nave,
esta debe contar con las acomodaciones necesarias para ello.

Cuando el viaje se prolongue por 12 días o menos toda la dotación tiene derecho a un descanso en
tierra de 8 horas como mínimo previo al zarpe. Este descanso debe otorgarse en forma continua a
cada miembro de la dotación, en cada recalada programada de la nave de pesca.

62
Cuando el viaje se prolongare por más de 12 días, así como en las campañas de pesca de la zona
sur austral, el descanso previo al zarpe podrá ser otorgado efectivamente en tierra o en dichas
instalaciones, a elección del trabajador.

los trabajadores tendrán un descanso mínimo de 8 horas continuas dentro de cada día calendario, o
no inferior a 12 horas dentro de mismo periodo, divididos en no más de 2 tiempos de descanso.

Para los efectos del computo del descanso previo al zarpe, se entenderá que el zarpe se inicia con
las labores de alistamiento que le preceden.

Sólo con acuerdo celebrado entre el armador y las organizaciones sindicales representativas del
personal embarcado, se podrá modificar el descanso a que se refieren los incisos anteriores. El
acuerdo deberá reunir, copulativamente, los siguientes requisitos:

a) No podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a cinco horas en puerto base
b) No podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a tres horas en puertos
secundarios. Este descanso podrá realizarse donde las partes convengan;
c) Deberá tener una duración no menor a dos años ni superior a cuatro años;
d) Deberá remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días
siguientes a su celebración.

2. Caso de los choferes urbanos y de carretera.

El Art. 25 del Código establece una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales para:
choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana; personal de servicios
interurbanos de transporte de pasajeros y; personal que se desempeña a bordo de
ferrocarriles.

En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios

interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las
esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la
jornada y su retribución o compensación se ajustara al acuerdo de las partes.

Todos estos trabajadores deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de
cada 24 horas. En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana podrá manejar mas
de 5 horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de
2 horas.

El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o
parcialmente a bordo de aquél.

Asimismo, el Art. 25 bis establece que la jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehículos de
carga terrestre interurbana, no excederá de 180 horas mensuales, la que no podrá distribuirse en
menos de 21 días.

El tiempo de los descansos y esperas no será imputable a la jornada. La base de calculo para el pago
de los tiempos de espera, no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos
mensuales. Los tiempos de espera no podrán exceder de 88 horas mensuales.

63
Tendrán un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas.

En ningún caso el trabajador podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales
deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. En los casos de conducción
continua inferior a cinco horas el conductor tendrá derecho, al término de ella, a un descanso cuya
duración mínima será de veinticuatro minutos por hora conducida. En todo caso, esta obligación se
cumplirá en el lugar habilitado más próximo en que el vehículo pueda ser detenido, sin obstaculizar
la vía pública. El camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste
se realice total o parcialmente a bordo de aquél

El Art. 26 establece que, si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajero "las partes
acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, éstos no excederán de ocho horas de
trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. En, todo caso, los choferes no
podrán manejar más de cuatro horas continuas.", La norma anteriormente citada se aplica también
al personal que se desempeñe como chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural colectivo
de pasajeros. Sin perjuicio de ello, en virtud del Art. 26 bis podrán pactar con su empleador una
jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de 20 días al mes.

II. JORNADA EXTRAORDINARIA.

Esta se encuentra regulada en el Artículo 30, el cual señala que “Se entiende por jornada
extraordinaria la que excede del máximo legal (45 horas semanales) o de la pactada
contractualmente, si fuere menor”.

Esta jornada se puede clasificar en dos grandes grupos: Jornada Extraordinaria convencional y
Jornada Extraordinarias forzadas.

 JORNADA EXTRAORDINARIA CONVENCIONAL

Regulada en los Arts. 31 y 32 del Código, es aquella que las partes acuerdan, siempre que posean
las características y limitaciones detalladas en dichos artículos. Las limitaciones son las siguientes:

1. Deben ser pactadas, es decir, el empleador no puede imponerlas y para pactarlas debe
concurrir la voluntad expresa y por escrito del trabajador. Excepcionalmente se acepta en
algunos casos un acuerdo tácito y este acuerdo se encuentra establecido en el artículo 32
inc. 2do del CT, el cual impone que no obstante la falta de pacto escrito se consideraran
extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del
empleador.

2. Solo pueden ser pactadas para atender situaciones temporales de la empresa, así los dispone
el artículo 32 inc. 1ro del CT. Esto fue incorporado por la Ley N°19.759 la cual integra una
exigencia que establece el derecho internacional del trabajo en la recomendación número
116/1962 de la OIT.

3. Dicho pacto, además, no puede durar más de tres meses tienen que basarse en la situación
temporal urgente de la empresa, pero se puede renovar por acuerdo de las partes. Parte de la
doctrina postula que como la extensión es excepcional procedería la prorroga en una sola

64
 oportunidad, por lo que la permanencia en la jornada extraordinaria no podría exceder de 6
meses y quien postula esto es Rojas Miño por lo que en definitiva el pacto de la jornada
extraordinaria puede ser individual o colectivo y su renovación cada tres meses solo podrá
proceder en el evento que se mantengan las necesidades temporales que le dieron origen así
los establece don Luis Lizama Portales.

4. Solo pueden pactarse las horas extraordinarias en aquellas actividades que por su naturaleza
no perjudiquen la salud del trabajador. Articulo 31 inc. 1ro del CT. La dirección del trabajo
de oficio o a petición de parte es el organismo llamado a prohibir el trabajo en horas
extraordinarias en aquellas faenas que por su naturaleza, puedan perjudicar la salud del
trabajador a través de resoluciones reclamables ante el Juzgado de letras del Trabajo dentro
de los 30 días siguientes a su notificación.

Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la

salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta
un máximo de dos por día

En cambio, en el derecho comparado existe la exigencia de someter cada trabajo extraordinario a la

autorización específica y previa del inspector del trabajo. Incluso en algunos países como por
ejemplo en el Reino Unido es necesario que el sindicato preste su consentimiento a este acuerdo.
Sin embargo, también se considera que este perjuicio o menos cabo no solo puede ser ocasionado
por la naturaleza de la tarea sino también por el ambiente en que se ejecute o inclusive por la
exagerada extensión o intensidad del esfuerzo mismo, es por esto que en doctrina hay consenso en
que las jornadas demasiado largas de trabajo producen perjuicio no solo a la salud sino también a su
personalidad en sus proyecciones tanto individual, familiar y social.

5. Las horas extraordinariamente pactadas no pueden superar las dos horas por días.

Tiempo de horas extraordinarias.

¿Cómo debemos computar el ultimo límite? ¿En forma diaria o semanal?

Tal como fue señalado anteriormente, las horas extraordinarias pactadas no pueden superar las 2 por
días. Sobre su forma de computo, la Dirección del Trabajo ha tenido distintas posturas, sin
embargo, en la actualidad señala que el límite que sirve de base para establecer la existencia de
horas extraordinarias es de carácter semanal, ya que el computo de la jornada ordinaria de trabajo
tiene tal carácter (Art. 22 Inciso 1°). De lo anterior es posible colegir que el hecho que se haya
laborado en exceso sobre un horario diario no determinará por si solo la existencia de horas
extraordinarias, sino por el contrario este se producirá solamente una vez que se haya enterado el
número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida.

Incluso la Dirección del Trabajo es de la opinión de que si la jornada ordinaria está distribuida de
lunes a viernes es perfectamente posible trabajar horas extras el día sábado sin sobrepasar el límite
semanal acumulado. Esto se establece por ejemplo en el dictamen ORD N°1673/103 de 5 de junio
del 2002. Si este límite es excedido será esa infracción multada ya que, si la imposición por ejemplo
es unilateral implicaría un abuso de poder. Sin embargo, el artículo 32 inciso final del CT, establece
que no se consideraran horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso siempre

65
que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.

Forma de Pago

En Artículo 32 inc. 3ro CT establece que las horas extraordinarias se pagaran con un recargo del
50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, dicho recargo tiene por objeto generar un
estímulo para el trabajador y un por el contrario un desincentivo para el empleador en orden a
pactar estas horas. Esta forma especial de remuneración es conocida como sobresueldo (Art. 42,
letra b). En el caso que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual
que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

Para efectos de computar la base de cálculos sobre la que aplicara el recargo la dirección del trabajo
ha dictaminado que se deben considerar todas aquellas remuneraciones que queden comprendidas
en la definición legal de sueldo.

Para proteger dicha retribución el legislador establece las siguientes garantías:

i. Deben liquidarse y pagarse junto con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
ii. La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso
adicional, sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero y con el recargo legal.
iii. Para que se cumplan los límites establecidos por el legislador, el empleador debe llevar un
registro para controlar las asistencias y determinar las horas extraordinarias trabajadas.

 JORNADA EXTRAORDINARIA FORZADA.

La Dirección del Trabajo las llama alargue facultativo de la jornada de trabajo y estas se
encuentran en los artículos 24 y 29 del CT.

 Análisis del Artículo 24.

El Art. 24 se refiere a los dependientes del comercio a quienes el empleador podrá extender la
jornada ordinaria hasta en dos horas diarias durante 9 días anteriores a navidad, distribuidos dentro
de los últimos 15 días previos a esta festividad. Estas horas serán pagadas como horas
extraordinarias.

Asimismo, se establece que con todo, los trabajadores a quienes se les aplique este artículo no
podrán trabajar más allá de las 23 horas durante los 9 días en que se les haya extendido la jornada.
Además, no podrán trabajar más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha
festividad, como asimismo del día que anteceda al 1 de enero de cada año.

Las infracciones al artículo 24 serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 U.T.M por cada
trabajador afectado, y si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa ascenderá a
10 U.T.M por cada trabajador afectado y si tuviere contratado 200 o más trabajadores esta multa
será de 20 U.T.M por cada trabajador afectado.

¿Qué se entiende por dependiente de comercio?

66
La Dirección del Trabajo ha señalado que por dependiente de comercio se puede entender a
aquellas personas que trabajan en establecimientos comerciales y cuya labor se relacione con el
expendio o venta de mercaderías en forma directa al público.

 Análisis del Artículo 29.

En este artículo se encuentran hipótesis que encierran un problema gravísimo que entraña un riesgo
para el proceso de la empresa, al cual hay que darle solución de inmediato.

En efecto, el Art. 29 señala que podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, en los
siguientes casos:

a) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito

En el dictamen ORD N°1599/51 del 19 de abril del 2005 la Dirección de Trabajo estableció los
requisitos para que se configurase dicha fuerza mayor o caso fortuito:

- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito sea
inimputable, es decir, que provenga de una causa ajena a la voluntad de las partes.
- Que el hecho o suceso sea imprevisible, es decir, que no se haya podido prever dentro de
cálculos ordinarios o corrientes.
- Que el mismo hecho o suceso sea irresistible, es decir, que no se haya podido evitar ni aun
en el evento de oponer defensas idóneas para tal objeto

b) Cuando deban impedirse accidentes;

c) Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o

instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Sistemas de control.

Esto se encuentra regulado en el Art 33 del Código del Trabajo, el cual señala que “Para efectos de
controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el
empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj
control con tarjeras de registro.”

El inc. 2do de dicha norma establece que de no ser posible aplicar los medios descritos
anteriormente, o cuando su aplicación reportare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo,
de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema
especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones. Dicho
sistema especial deberá ser uniforme para una misma actividad.

DESCANSOS Y PERMISOS

67
INTRODUCCIÓN

En el presente apunte se tratarán los temas referentes a los descansos y permisos que nuestro
Ordenamiento Jurídico Laboral otorga a los trabajadores para la recuperación de energías, su
distracción y libre desarrollo como ser humano, razón por la cual se constituye en uno de los temas
más importantes del Derecho del Trabajo y que junto con la jornada de trabajo como “binomio
inseparable” dada la estrecha relación entre ambas instituciones.

I. DESCANSOS.

La doctrina habla del derecho al tiempo libre, donde sus funciones serían el descanso, distracción y
desarrollo de la personalidad.

Diversas declaraciones y tratados internacionales consagran el derecho al tiempo de descanso como:

La Declaración Universal de los Derechos Humanos, La Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre, y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Los descansos presentes en nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral son los siguientes:

1. Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo.

2. Descanso entre las jornadas o inter jornadas.
3. Descanso semanal y en días festivos.
4. Descanso anual, feriado anual o vacaciones anuales pagadas.

 Descanso Diario o dentro de la jornada.

Se ha definido por Thayer y Novoa como aquella pausa que debe mediar en la realización del
trabajo diario en especial para tomar alimentos y simultáneamente para descansar. Esta se
encuentra regulada en el artículo 34 del CT y este descanso de acuerdo a este artículo interrumpe o
divide la jornada diaria de los trabajadores en dos partes, para efectos de la colación y su duración
mínima será de media hora. Este periodo intermedio no se considerará trabajado para computar la
duración de la jornada diaria. El fin de la norma anterior es que el trabajador pueda tomar un
refrigerio o consumir alimentos y descansar con el fin de reponer fuerzas en medio de su jornada de
trabajo.

El empleador debe determinar, a través del Reglamento Interno, los horarios en que se pueden
tomar los tiempos de colación y la forma en que estos deben tomarse. La jurisprudencia
administrativa ha considerado que el hecho de que el Art. 34 señale que la jornada de trabajo debe
dividirse en dos partes, se puede concluir que dicho descanso no debe ser otorgado ni al inicio ni al
termino de las respectivas jornadas de trabajo.

Imputabilidad a la jornada

Dicho periodo de tiempo no se considerará parte de la jornada de trabajo, razón por la cual es de
cargo del trabajador y en principio no debe ser pagada por el empleador, no obstándose que este
pueda hacerlo, por medio de la autonomía de la voluntad, ya sea en virtud de una estipulación en el
instrumento colectivo o contrato individual de trabajo.

68
Incluso, el profesor Francisco Walker señala que si el empleador, por medio de una situación de
hecho, paga este descanso, se podría configurar una cláusula tácita al contrato individual, razón por
la cual no podría modificar la situación antes descrita sino con el consentimiento del trabajador,
dado el carácter consensual y bilateral del contrato del trabajo.

Sobre la regla de inimputabilidad a la jornada de trabajo, debemos señalar que esta tiene el carácter
de regla general, ya que existen situaciones excepcionales donde el descanso diario forma parte de
la jornada ordinaria y por ende se paga, siendo estos casos los siguientes:

a) Situación de los trabajadores de restaurantes o clubes excluidos de la aplicación de la

limitación de la jornada del Art. 22 (Art. 27 CT) En este caso el descanso diario será no
inferior a 1 hora, imputable a una jornada no superior a 12 horas dentro del lugar de trabajo.
b) Situación de los trabajadores de casa particular que no vivan en casa del empleador:
Tendrán un descanso diario no inferior a una hora imputable a una jornada de un máximo
de 12 horas diarias (Art. 149 inc. 1° CT).
c) Situación de los Trabajadores de Cuerpos de Bomberos que vivan en dependencias de su
empleador: Se les aplica lo indicado en el Art. 149, su descanso diario podrá ser
interrumpido cuando estos trabajadores deban concurrir a un acto de servicio o emergencia
relacionado con sus funciones, debiendo el empleador compensar adecuadamente ese lapso
otorgando un tiempo de descanso en la jornada diaria siguientes (Art. 152 bis. CT)

Duración

Tal como se señaló anteriormente, la regla general es que el descanso diario tenga una duración de
media hora a lo menos, tiempo que no es imputable a la jornada.

Sin embargo, una de las mayores críticas a lo establecido en el Art. 34 es que si bien establece un
tiempo mínimo de descanso, no establece un tiempo máximo, lo cual en la práctica podría presentar
una instancia de abusos por parte de empleadores que busquen encubrir una jornada ordinaria por
medio de la reglamentación de un descanso diario extenso, ya sea alargándola (por ejemplo
extendiendo los tiempos de salida del trabajador de su lugar de trabajo) u obligando a este volver a
sus funciones una vez tomados los alimentos, aun cuando formalmente este haciendo uso de un
tiempo de colación.

Para solucionar lo anterior, es que se debe tener en cuenta la finalidad de la norma (que el
trabajador reponga sus fuerzas por medio de una comida liviana, un refrigerio o colación), por lo
que el tiempo establecido debe ser prudente de acuerdo a las características especiales de las labores
y el espacio donde se desarrollan estos. Junto con lo anterior, la Dirección del Trabajo señala que el
tiempo dado para la colación debe ser razonable y prudente para la consecución del fin de la
norma, razón por la cual esto debe ser una cuestión analizada caso a caso.

En caso de que nos encontremos frente a un caso de la regulación de un descanso diario extenso, la
Dirección del Trabajo ha estimado que este aumenta las horas de trabajo, razón por la cual se
considerará como dentro de la jornada y por lo tanto dicho tiempo deberá ser pagado.

Control

69
Al ser un tiempo no imputable a la jornada y de cargo del trabajador, la Dirección del Trabajo ha
considerado que no existe obligación legal de registrar en el respectivo sistema de control de
asistencia el tiempo destinado a colación, esto sin perjuicio del derecho que asiste al empleador de
incorporar tal obligación en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Asimismo, debe señalarse que los trabajadores se encuentran facultados para ausentarse del recinto
de la empresa durante su descanso diario.

Forma de cómputo.

En cuanto a la forma de computar el tiempo de colación del trabajador, la Dirección del Trabajo ha
señalado que este debe computarse a partir del momento en que el dependiente abandona su puesto
de trabajo, ya sea que haga uso del mismo en el recinto de la empresa o fuera de esta (Dictamen
ORD 5244/244 del 3 de diciembre del 2003).

Excepciones al descanso diario.

Se exceptúan de lo establecido en el Art. 34 inciso primero aquellos trabajos de proceso continuo.

La Dirección del Trabajo ha definido lo anterior, señalando que los trabajos de proceso continuo
como aquellos “que por su naturaleza exige una continuidad que les impide a los trabajadores
hacer uso de este descanso, en términos que estas labores no pueden ser interrumpidas sin que se
provoque un perjuicio en la marcha normal de la empresa”. En caso de duda, decidirá la Dirección
del Trabajo mediante resolución que podrá reclamarse ante el juez del trabajo dentro de 30 días de
su notificación.

 Descanso Inter jornada o entre jornadas.

Este descanso es aquel que media entre el término de una jornada de trabajo y el inicio de la
siguiente. No está expresamente regulado en el CT solamente hay algunas referencias a propósito
de los trabajadores del transporte en los artículos 25, 25 bis, 26 y 26 bis del CT. También de los y
trabajadores de casa particular en los artículos 149 y de los trabajadores de los cuerpos de bomberos
en el artículo 152 bis del CT.

La Dirección del Trabajo ha establecido que entre una jornada efectiva de trabajo y otra, debe
existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, por lo menos,
al período laborado (ORD 946/046 del 10 de febrero de 1994).

Asimismo, La Dirección del Trabajo y la doctrina en general han estimado que la regulación sobre
el tiempo de trabajo, llevaría implícita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre una
jornada diaria y otra. Es decir, si el legislador fija límites a la duración de la jornada de trabajo su
objeto no puede ser, sino que el dependiente goce de un periodo de inactividad una vez que haya
enterado el total de horas diarias de servicio.

Por ejemplo, entre lunes y martes no inferior a doce horas lo que se funda en la idea de que si el
legislador fija límites a la duración de la jornada de trabajo su objeto no puede ser, sino que el
dependiente goce de un periodo de inactividad una vez que haya enterado el total de horas diarias
de servicio. La directiva de noviembre de 1993 de la Unión Europea sobre la ordenación del tiempo

70
de trabajo establece que el descanso entre jornadas es un período mínimo de descanso de once horas
consecutivas en el curso de cada período de 24 horas.

 Descanso Semanal

El convenio N°14 de la O.I.T estableció en 1921 un descanso semanal mínimo de 24 horas cada 6
días y que este descanso coincidiera siempre que sea posible con los días consagrados por la
tradición o las costumbres del país o de la región. Por su parte el mismo convenio señala que deben
respetarse las tradiciones y costumbres de las minorías siempre y cuando ello sea posible.

En alguna medida el contrato de trabajo sustituyó la antigua legislación que era más bien religiosa
por otra vinculada más bien a una realidad biológica y médica. Encuentra su fundamentación en la
integridad física y psíquica del trabajador. El derecho laboral desde sus orígenes limitó la jornada de
los menores por lo cual se manifiesta la tendencia a respetar las tendencias biológicas. En muchos
países se ha adoptado el denominado sábado ingles donde se suspenden las actividades el sábado
después del mediodía.

El descaso semanal de acuerdo al profesor Guido Maquiavelo es “el derecho del trabajador de
interrumpir la continuidad de su obligación laborativa subordinada durante un día completo cada
vez que ha cumplido su jornada ordinaria de trabajo semanal, con el objeto de tutelar su
personalidad e integridad física y capacidad laboral”.

En efecto, la regla general en nuestro sistema laboral se encuentra contenida en el Art. 35 CT, el
cual señala que “los días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días”. Esta misma norma en su
inciso segundo declara al 1° de mayo como Día Nacional del Trabajo, declarándolo como día
festivo. Cabe señalar que la norma transcrita anteriormente constituye un Derecho fundamental en
materia laboral y por lo tanto es irrenunciable, siendo importante para el trabajador, su familia y la
sociedad.

Cabe destacar que el origen histórico de esta norma es más bien de carácter religioso que
fisiológico. Pese a lo anterior, dicho paradigma ha ido cambiando, estableciéndose el descanso
semanal en orden a razones de integridad física y psíquica del trabajador, no obstante, siendo aún el
domingo la regla general en materia de descanso semanal y teniendo la mayoría de los días festivos
un marcado carácter religioso.

Lo anterior nos lleva a preguntarnos por la situación de aquellos trabajadores que profesan una
religión distinta a la cristiana, razón por la cual se ha postulado que el Art. 35 conllevaría a una
lesión de derechos fundamentales para dichos trabajadores (el derecho a libertad de conciencia, la
manifestación de todas las creencias y el libre ejercicio de todos los cultos que no se opongan a la
moral, las buenas costumbres y el orden público, todos consagrados en el Art. 19 N°6 de la CPR).

Lo anterior se solucionaría a partir de la dictación de la Ley N°19.638, la cual establece normas

sobre la constitución jurídica de las iglesias y organizaciones religiosas, y en la que se señala que la
libertad religiosa de culto comprende a la facultad de observar sus días de descanso semanal. Dicha
norma primaría por sobre el Art. 35, por lo tanto, teniendo el trabajador su descanso en el día de
culto determinado por su religión. Por otro lado, no cabe entender derogado este articulo 35

71
tácitamente por el hecho de, aunque muchos trabajadores sean ateos comprende para ellos el día de
descanso será el domingo.

En la práctica ha sido difícil armonizar ambas normas, razón por lo cual no se ha cumplido
cabalmente lo dispuesto anteriormente.

Ideas rectoras

En cuanto a las ideas rectoras des descanso semanal son las siguientes:

1. Es dentro del periodo semanal, es decir, cada seis días corresponde un descanso. Asimismo,
dicho descanso debe ser de preferencia en el día domingo. Sin embargo, debemos tener en
cuenta de que en virtud del Art. 28 las partes pueden distribuir la jornada semanal en 5 días,
con lo cual se podría llegar a dos días de descanso en la semana.
2. No es compensable en dinero, razón por la cual debe gozarse efectivamente.
3. Es remunerado, ya que el sueldo se paga por mes y en los casos del pago diario y por días
se establece el pago de la semana corrida.

Situaciones especiales

1. Situación del Art. 35 bis, el llamado “día sándwich”.

El Art. 35 bis señala que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil que se encuentre entre
dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo (dependiendo de la distribución
de jornada), sea pactado por las partes como día de descanso, con goce de remuneraciones,
acordándose además la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios
con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Sobre dichas horas trabajadas en compensación, no
serán pagadas como horas extraordinarias.

Asimismo, el pacto deberá constar por escrito y en aquellas empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical, en ningún caso se podrá acordar que la compensación se realice en un día
domingo.

Sobre las formalidades del pacto, la Dirección del Trabajo (ORD n°5510/262 del 23 de diciembre
de 2003) ha señalado que son principalmente dos los requisitos:

a) Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de
trabajo, individual o colectivo, o en un documento anexo.
b) Debe especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a
compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de
remuneraciones, como asimismo la respectiva distribución horaria.

2. Situación del Art. 35 ter, semana de fiestas patrias.

El Art. 35 ter establece las siguientes situaciones en cada año calendario que:

a) Los días 18 y 19 de septiembre sean martes y miércoles, respectivamente: Será feriado el

día lunes 17.

72
 b) Los días 18 y 19 de septiembre sean día miércoles y jueves, respectivamente: Será feriado
el día viernes 20.

Cómputo

De acuerdo al Art. 36 CT el descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas en los

artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y
terminarán a las seis horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.

En el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares, las
labores realizadas en el día anterior a un día de descanso deberán finalizar, a más tardar, a las 00:00
horas. En casos justificados, se podrá traspasar dicho límite hasta en tres horas, las que deberán
pagarse con un recargo del 100% sobre el valor de la hora ordinaria correspondiente al sueldo
convenido. Con todo, el trabajador deberá tener un descanso no inferior a 33 continuas, a partir del
término de los servicios en la jornada que antecede a un día de descanso

Prohibición general.

En virtud del Art. 37 CT. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en
caso de fuerza mayor.

Sobre este punto, el profesor Francisco Walker nos indica que la Jurisprudencia de la Dirección del
Trabajo ha señalado que los trabajadores no exceptuados del descanso dominical, cuando son
llamados excepcionalmente (en virtud de una fuerza mayor) para trabajar en días domingos y
festivos debe pagársele horas extraordinarias sin existir la obligación de la devolución del descanso.
En opinión de dicho profesor, si dicha práctica se vuelve habitual, además de pagársele al trabajador
sus horas extraordinarias, debe devolvérsele el derecho que el trabajador posee al descanso,
pagándose como extraordinarias solo aquellas horas que exceden a la jornada ordinaria semanal.

Si la Dirección del Trabajo estableciere fundamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá
pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 U.T.M
(Art 37 Inc. 2° en relación con el Art. 477 del Código).

Art. 477. Tratándose de las sentencias definitivas, sólo será

procedente el recurso de nulidad, cuando en la tramitación del
procedimiento o en la dictación de la sentencia definitiva se
hubieren infringido sustancialmente derechos o garantías
constitucionales, o aquélla se hubiere dictado con infracción de
ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del
fallo. En contra de las sentencias definitivas no procederán más
recursos.

El recurso de nulidad tendrá por finalidad invalidar el

procedimiento total o parcialmente junto con la sentencia
definitiva, o sólo esta última, según corresponda.

73
Excepciones al descanso dominical y en días festivos.

El Art. 38 del CT establece taxativamente los casos de excepción a las reglas del descanso
dominical, por los tanto a los trabajadores que se desempeñen en las siguientes faenas no se les
aplicarán las reglas anteriormente señaladas, y por lo tanto en las empresas exceptuadas de este
descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingos y
festivos (inciso segundo).

Las excepciones son las siguientes:

1) En faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable
2) En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria.
3) En las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados
4) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa
5) A bordo de naves
6) En las faenas portuarias.
7) En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido para el día que se fije para las elecciones
y plebiscitos y para las elecciones municipales.
8) En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñen actividades
conexas.

En opinión del profesor Thayer, nos encontramos frente a una norma muy especial y realista
aplicable a una gran diversidad de faenas. Agrega el profesor Walker que las disposiciones sobre
esta materia son tan amplias, que en la realidad una gran cantidad de trabajadores se ven
exceptuados del descanso dominical, señalando además que existen muchas razones para considerar
que un descanso en un día domingo no es lo mismo que un descanso en cualquier otro día, esto por
razones de índole familiar y personal.

Las excepciones al descanso dominical se encuentran establecidas en atención a consideraciones

sociales y económicas y en razón a fundamentos referidos a la naturaleza de los servicios
suministrados por el establecimiento. Sobre estas es posible hacer una categorización:

a) Excepciones permanentes: Son las establecidas en los números 2, 5, 6,7 y 8.

b) Excepciones transitorias: Las establecidas en los números 1,3 y 4.

Feriado compensatorio.

74
Tal como fue señalado anteriormente, las empresas exceptuadas del descanso dominical podrán
distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas
trabajadas en dichos días se considerarán como ordinarias y se pagarán como horas extraordinarias
siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.

En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la
jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán
ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la
base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria
trabajada en dichos días domingo.

Asimismo, dichas empresas deberán otorgar 1 día de descanso a la semana en compensación a las
actividades desarrolladas en día domingo y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron
prestar servicios, aplicándose las normas del Art. 36. Dichos descansos podrán ser comunes para
todos los trabajadores o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

Cabe destacar que el descanso compensatorio del día domingo es irrenunciable, por lo tanto, no
puede ser compensable en dinero. Sin embargo, el Art 38 Inc. 5° establece que cuando se acumule
más de un día de descanso en la semana, las partes pueden acordar una forma especial de
distribución o de remuneración de los días de descanso que exceden de uno semanal. Si se pacta
una forma especial de remuneración, esta no podrá ser inferior a la que se paga por horas
extraordinarias.

Normas especiales aplicadas a los Casos 2 y 7 articulo 38 CT.

En estos casos al menos 2 de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán
necesariamente otorgarse en día domingo. Lo anterior no se aplica a aquellos trabajadores
contratados por un plazo de 30 días o menos, a aquellos que su jornada ordinaria de trabajo no sea
superior a 20 horas semanales y a aquellos que se contraten exclusivamente para trabajar los días
sábado, domingo o festivos.

Art. 38 bis: Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del

artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el número 7
del inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a
ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año
de vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito
entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos
existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados
por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo
también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no
podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.

Distribuciones excepcionales de jornada.

 Situación del Art. 38 incisos 6 y 7.

75
El Art. 38 inciso 6 establece que, si atendidas las características especiales de la prestación de
servicios se hacen inaplicables las reglas anteriormente expuestas, el Director del Trabajo podrá
autorizar, mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos.

Dicha autorización deberá darse previo acuerdo de los trabajadores involucrados, como asimismo
luego de una fiscalización en la que se constate que las condiciones de higiene y seguridad son
compatibles con el referido sistema.

El inc. 7 establece que la vigencia de la resolución será de 3 años. No obstante, el Director del
Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se
mantienen. En el caso de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder al plazo
de ejecución de las mismas, con un máximo de 3 años.

Que con fecha 30 de octubre de 2001 la Directora del Trabajo dictó la

resolución Nº 1.134, mediante la cual se delegó en los Directores
Regionales del Trabajo la facultad establecida en el inciso final del
artículo 38 del Código del Trabajo

Que con fecha 11 de septiembre de 2013 la Directora del Trabajo dictó la

resolución Nº 1.513, mediante la cual se complementó resolución Nº 1.134,
delegando en los Directores Regionales del Trabajo la facultad para
aprobar, rechazar, renovar, modificar, complementar, invalidar o revocar
las solicitudes que se formulen en virtud del inciso penúltimo y final
del artículo 38 del Código del Trabajo

Prestación de servicios en lugares apartados: Las Jornadas bisemanales.

El art. 39 CT señala que en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares
apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal,
aumentados en uno.

Cabe señalar que en este caso no es necesaria una autorización administrativa previa.

Denuncias

Art. 40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del

trabajo, los inspectores municipales y el personal de Carabineros
de Chile podrán también denunciar ante la respectiva Inspección
del Trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente párrafo
de que tomen conocimiento con ocasión del ejercicio de las
funciones que les son propias.

 Descanso anual o feriado Anual

Este corresponde al llamado descanso anual o vacaciones anuales pagadas.

76
La OIT ha definido el feriado como “un numero previamente determinado de jornadas consecutivas
fuera de los días festivos, días de enfermedad y convalecencia durante los cuales cada año llenando
ciertas condiciones de servicio el trabajador interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su
remuneración”

Asimismo, el profesor Francisco Walker define al feriado anual como “aquel derecho que tiene el
trabajador para descansar una vez al año y poder reponer es esfuerzo gastado durante el mismo”.
Sin embargo, una definición de feriado anual más completa que se puede ensayar es “aquel periodo
durante la vigencia del contrato, durante el cual el trabajador, luego de un año de servicios, tiene
derecho a que se suspendan sus obligaciones laborativas, subordinadas, con el fin de que se desligue
de tales deberes, goce de su libertad personal y de su propia capacidad de trabajo, recibiendo
además su remuneración habitual como si hubiese estado en funciones”.

Al respecto hay diversas categorías de feriado anual, las cuales son las siguientes:

1. Feriado legal básico.

2. Feriado aumentado.
3. Feriado progresivo.
4. Feriado proporcional.
5. Feriado colectivo.

 FERIADO LEGAL BÁSICO

Este es aquel contemplado en el Art. 67 del Código del Trabajo. Dicha norma señala que los
trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles,
con remuneración integra que se otorgará de acuerdo con las formalidades establecidas en el
reglamento.

"Igual derecho asistirá al trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en virtud
de dos o más contratos celebrados por obra o faena determinada y que sobrepasen el año.”

Asimismo, en el mismo artículo existiría una excepción a la regla de los 15 días, por cuanto dicha
norma señala que aquellos trabajadores que presten servicios en las undécima (Región de Aysén del
General Carlos Ibáñez del Campo) y duodécima (Región de Magallanes y de la Antártica Chilena)
regiones y en la Provincia de Palena (X Región), tendrán derecho a un feriado anual de 20 días
hábiles.

El profesor Walker señala que la jurisprudencia ha señalado que el derecho a feriado anual procede
una vez transcurrido un año de servicio presentado al mismo empleador, contándose dicho plazo
desde la fecha de iniciación de la relación laboral y en forma independiente al año calendario.

Sobre la época en que debe otorgarse el feriado anual, el inciso 4 del Art. 67 señala que este deberá
concederse preferentemente en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.
Sobre este punto, cabe señalar que el profesor Walker nos indica que en la práctica no existe una

77
obligación imperativa de otorgar el feriado anual en dichos periodos, sino más bien existe en dicha
norma “un mero consejo que el empleador puede seguir o no”.

Asimismo, en virtud del Art. 69 CT, para efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre
inhábil. Por lo tanto, el feriado anual comprende en realidad 15 días hábiles, más los sábados y
domingos.

Características.

Sobre las características de este feriado debemos señalar lo siguiente:

a) Es remunerado en forma íntegra, tal como si el trabajador hubiere efectivamente prestado

sus servicios.
b) Es irrenunciable, por lo que no podrá compensarse en dinero hasta en 15 días hábiles.

Lo anterior se encuentra establecido en el Art. 73 CT, el cual establece explícitamente “El feriado
establecido en el artículo 67 no será compensable en dinero”. El profesor Walker agrega que
debemos tener en cuenta el carácter protector de esta institución, ya que lo que se pretende con este
feriado es que el trabajador realmente descanse y no que tenga derecho a un sobre remuneración por
el no uso del reposo que les corresponde.

Cabe señalar que esta irrenunciabilidad se plantea al interior de la relación laboral, lo cual posibilita
al trabajador para que pueda realizar otros trabajos fuera de la relación laboral que sean
remunerados durante el feriado.

El inc. 2 del artículo 73 señala una excepción a la regla de la no compensabilidad en dinero del
feriado proporcional. En efecto, si el trabajador cumple con los requisitos y condiciones para hacer
uso del feriado anual y deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa, el empleador
deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

c) El feriado anual debe ser continuo y completo.

Lo anterior se encuentra establecido el artículo 70, razón por la cual el feriado anual debe ser
ininterrumpido, esto con el fin de garantizar el descanso del trabajado. No obstante, lo anterior, el
inciso segundo de dicha norma posibilita que el exceso sobre 10 días pueda fraccionarse, previo
acuerdo de las partes. Lo anterior posibilita al trabajador para poder hacer uso de su feriado anual en
dos o más periodos del año, asimismo, dicho fraccionamiento no puede ser impuesto por el
empleador al requerirse un previo acuerdo de las partes.

d) El feriado anual puede acumularse relativamente.

Dicha situación se encuentra regulada en el Art. 70 inc. 2 y 3. Dicha norma señala que el feriado
puede acumularse por acuerdo de las partes, teniendo como límite hasta por 2 periodos
consecutivos.

El empleador cuyo trabajador tenga acumulados 2 periodos consecutivos, deberá en todo caso
otorgar al menos el primero de estos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo
periodo.

78
 e) El feriado se interrumpe por enfermedad del trabajador.

La Dirección del Trabajo ha sostenido que el feriado anual debe suspenderse si durante este
sobreviene una enfermedad o accidente que confiere derecho a licencia médica, en tal caso el
feriado debe reanudarse una vez terminada la respectiva licencia o en la oportunidad que
determinen las partes.

Remuneraciones del trabajador durante el feriado anual.

Esto se encuentra regulado en el Art. 71 del Código, en virtud del cual hay que distinguir las
siguientes situaciones:

1. Trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija: la remuneración integra estará

constituida por el sueldo.
2. Trabajadores con remuneraciones variables: la remuneración integra será el promedio
ganado en los últimos 3 meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables: “los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo
al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante
entre uno y otro mes.

3. Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables (mixto): la remuneración

integra estará constituida por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones
variables.

Sin perjuicio de lo anterior, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o
beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado
para el cálculo de la remuneración integra.

Además, el artículo 72 señala que si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o
voluntario de remuneraciones: Este reajuste afectara también la remuneración integra que
corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente
reajuste.

 FERIADO AUMENTADO

Nada obsta a que las partes, en virtud de la autonomía de la voluntad, puedan pactar un régimen
distinto al establecido en el Código del Trabajo respecto al feriado anual, ya sea en el respectivo
contrato individual de trabajo o en el respectivo instrumento colectivo, siendo este tema materia de
negociación colectiva. Dicho pacto necesariamente debe traducirse en un mejoramiento de la
situación de los trabajadores respecto al régimen legal, esto en virtud del principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales.

 FERIADO PROGRESIVO.

Este feriado corresponde a un aumento de los días de feriado anual en razón de la antigüedad del
trabajador.

79
Este aumento o adición de días se encuentra regulado en el artículo 68, el cual señala que todo
trabajador con 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a 1
día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.

De lo anterior se desprende lo siguiente:

a) La base para optar al feriado progresivo es de 10 años. Sobre dicha base deben cumplirse
tres años nuevos de trabajo para que el trabajador pueda optar a 1 día más adicionado al
feriado legal básico. Es por lo anterior que podemos concluir que deben cumplirse al menos
13 años de trabajo para que se pueda optar al feriado progresivo.
b) Se considera para efecto de lo anterior el trabajo realizado para uno o más empleadores,
sean continuos o no. Sin embargo, en virtud del inciso segundo del artículo 68, se podrán
hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
c) No existe tope para los feriados progresivos.
d) Los días de feriado progresivo son susceptibles de negociación colectiva o individual, lo
que significa que pueden ser compensables en dinero.

 Feriado proporcional

Este se encuentra regulado en el artículo 73 inciso tercero.

Dicha norma señala que el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio
que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio equivalente a la
remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o
la fecha en que entero la última anualidad y el término de sus funciones. Cabe señalar que lo
anterior tiene una naturaleza indemnizatoria

Cabe señalar que, en los casos del feriado proporcional, de la compensación del artículo 73 inciso
segundo de la compensación del exceso del Artículo 68; las sumas que se paguen por estas causas al
trabajador no podrán ser inferiores a las que resulten de aplicar las reglas del Art.71, es decir al
pago de remuneraciones integras durante los feriados.

 Feriado colectivo.

El artículo 76 faculta a los empleadores determinar que en sus empresas o establecimientos, o en

parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el
personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o
sección. Sin embargo, puede ocurrir que a la fecha del cierre algunos trabajadores no cumplan
individualmente con los requisitos para gozar del beneficio, en estos casos, la misma ley señala que
se entenderá que se le anticipa el feriado.

En síntesis, para que dicha institución sea aplicable deben cumplirse los siguientes requisitos:

- Que se disponga anualmente

80
 - Que no sea inferior a 15 días
- Que se otorgue a todos los trabajadores de la sección o empresa, incluso a aquellos que no
cumplen los requisitos para optar al feriado anual.

Situaciones especiales

 Trabajadores sin derecho a feriado anual.

El artículo 74 señala que no tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o
establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar
durante ciertos períodos del año.

Requisitos:

a. Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a
la ley; y
b. Que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida
en el contrato.

 Personal docente.

El artículo 75 CT señala que “cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los
establecimientos de educación básica y media o su equivalente, los contratos de trabajo se
entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga más de seis
meses continuos de servicio en el mismo establecimiento".

Art. 75 bis. La regla dispuesta en el artículo anterior será

igualmente aplicable por los meses de diciembre, enero y febrero a
los trabajadores que se hayan desempeñado a lo menos durante seis
meses en forma continua como manipuladores de alimentos para
empresas que presten los servicios de alimentación en
establecimientos de educación parvularia, escolar y preescolar de
conformidad con la ley N° 19.886, y cuyos contratos de trabajo se
encontraren vigentes al mes de noviembre.

Asimismo, si el contrato de los trabajadores señalados en el

inciso anterior terminare por aplicación de la causal contenida en
el inciso primero del artículo 161, el trabajador tendrá derecho,
además de la indemnización por años de servicio respectiva, a las
remuneraciones correspondientes a la totalidad del plazo que va
entre la fecha de terminación y el día anterior al mes de inicio
del siguiente año escolar, siempre que el contrato hubiere estado
vigente a lo menos por seis meses en forma continua dentro del
respectivo año escolar.

II. PERMISOS.

81
Esta materia se encuentra regulada en el artículo 66 del Código del Trabajo, norma que establece
los siguientes permisos:

1) Un permiso de 7 días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual independiente

del tiempo de servicio: Dicho permiso es procedente en caso de muerte de un hijo o del
cónyuge.

Cabe señalar que en virtud del inciso cuarto de dicha norma, el trabajador gozará además de fuero
laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, en el caso de los
trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará solo
durante la vigencia del respectivo contrato si este fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar
su desafuero al termino de cada uno de ellos.

2) Un permiso de 3 días hábiles: En el caso de la muerte de un hijo en periodo de gestación,

así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.

Ambos permisos deben hacerse efectivos desde el día del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratándose de una muerte fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, con el respectivo certificado de muerte fetal.

Finalmente, en virtud del inciso quinto, los permisos consagrados en el artículo 66 no podrán ser
compensables en dinero.

3) Un permiso de medio día una vez al año: Trabajadoras mayores de 40 años de edad y los
trabajadores mayores de 50 años, cuyo contrato de trabajo sea un plazo superior a 30 días,
para someterse a exámenes de mamografía y próstata, incluyendo otras prestaciones de
medicina preventiva como el Papanicolau. Art. 66 bis

En el caso de los contratos celebrados a plazo fijo, o para la realización de una obra o faena
determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los 30 días de celebrado el contrato de trabajo
y en cualquier momento durante la vigencia.

Trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación, y con posterioridad
presentar los comprobantes suficientes que acrediten que se realizaron en la fecha estipulada.

4) Cuerpo de bomberos está facultado para acudir a llamados de emergencia ante accidentes,
incendios, u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral. Art. 66 ter.

82
 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Dentro de la terminación del contrato encontramos causas en el artículo 159 además de causas de
caducidad en el artículo 160 y por necesidad de la empresa regulada en el artículo 161 inciso
primero del CT.

Características del caso de terminación

1. Ponen fin inmediato al contrato.

2. No necesitan de un aviso previo.
3. Sin culpa de nadie.
4. Sin derecho a indemnización.
5. Con derecho a reclamo, en los casos 4, 5 y 6 del CT.

Características de las causales de caducidad

1. Ponen fin inmediatamente, de manera que si el empleador toma conocimiento de la causal y

no pone fin de inmediato al contrato, la causal quedara perdonada.
2. No necesita de aviso previo.
3. A diferencia de la anterior, es por culpa o dolo de alguna de algunas de las partes.
4. Sin derecho a indemnización.
5. Con derecho a reclamo por las 7 causales

CASOS DE TERMINACIÓN DEL ART. 159

Art. 59: El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

 Artículo 159 N° 1: “Mutuo acuerdo de las partes”.

En cuento a este, tenemos que decir que requiere de ciertas formalidades que se encuentra reguladas
en el artículo 177 en conjunto con la renuncia y el finiquito. Como por ejemplo que deben constar
por escrito y tiene que ser firmada por el interesado y el presidente de sindicato o delegado de
personal, etc.

 Artículo 159 N°2: “La renuncia voluntaria del trabajador, dando aviso a su
empleador con 30 días de anticipación”.

83
Este también tiene los mismos requisitos formales, la renuncia voluntaria debe darse con 30 días de
anticipación por lo menos, pero en muchos casos sucede que los trabajadores no presentan el aviso
previo. En este caso la dirección del trabajo ha establecido que este plazo de 30 días fue incluido a
favor del trabajador no del empleador. Por lo tanto, el trabajador puede omitir el plazo incluso el
empleador no podría rechazar esa renuncia por que estaría primando al trabajador del derecho
constitucional de la libertad del trabajo, lo que sí podría hacer el empleador es demandar civilmente
pero no laboralmente.

 Artículo 159 N°3: “Muerte del trabajador”.

Los servicios son personales, por lo tanto, deben ser prestados por la persona que ha sido contratada
para esos efectos. Además, el puesto del trabajo no es hereditario, por lo tanto, si el trabajador
fallece termina el contrato, en este caso no procede indemnización legal sin embargo existe una
costumbre de pagar una indemnización por muerte del trabajador (no establecido legalmente,
acuerdo de las partes). Incluso se puede pactar en un contrato colectivo el pagar la indemnización
por años de servicios en caso de fallecimiento de un trabajador.

En caso de muerte del trabajador procede el pago de indemnización por feriado compensatorio, o
por feriado proporcional, devengados a la fecha de su fallecimiento. El pago correspondiente de
estas indemnizaciones deberá efectuarse por el empleador al cónyuge, a los hijos matrimoniales y
no matrimoniales, o a los padres de la misma filiación del fallecido, unos a falta de otros, en el
orden indicado, como igualmente, lo que restare de las remuneraciones pendientes descontados los
gastos de funeral, todo ello hasta el tope legal del artículo 60 del Código del Trabajo.

 Artículo 159 N°4: “Por vencimiento del plazo convenido en el contrato”.

Los contratos pueden ser clasificados en dos grupos: a plazo fijo e indefinido, ambos regidos por el
derecho del trabajo. Sin embargo, hay algunas diferencias el estar contratado plazo fijo e indefinido
las cuales son:

Las personas contratadas a plazo fijo saben cuándo termina la relación laboral y cuando llega el
plazo terminara el contrato, sin embargo, nuestro sistema laboral en chile es de una estabilidad
relativa ya que a pesar de estar contratado de manera indefinida el trabajador está sujeto a que su
contrato termine por necesidad de la empresa (artículo 161). Frente a esto el contratado de manera
indefinida sabe que su contrato puede terminar pero no cuando. Plazo indefinido no sabe cuándo.

Las personas contratadas a plazo fijo no se les aplica el artículo 161 inciso 1 del CT, es decir,
necesidades de la empresa (sólo a contratados de manera indefinida) (Ejemplo persona contratada
hasta diciembre 2015 y quiero que trabaje solo hasta mayo, debe pegarle los meses que faltan es
pagarle hasta diciembre, hasta donde tenía certeza de cuando iba a trabajar, en plazo indefinido si
puedo aplicar el artículo 161.). La única manera seria pagando al contado el tiempo que resta del
contrato. El contrato a plazo fijo además tiene derecho a sindicarse, a negociar colectivamente,
incluso si es superior a 30 días genera vacaciones proporcionales.

Este contrato por regla general no puede superar un año, sin embargo, en el caso de profesionales
o técnicos otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, este
contrato puede hacerse hasta por dos años.

Este contrato a plazo fijo se transforma en indefinido en tres situaciones:

84
 a) Que la persona siga trabajando más allá del plazo de su contrato con conocimiento de su
empleador. (Ej. Contrato termina el 31 de diciembre y fue a trabajar en enero, continúo
trabajando con conocimiento del trabajador, se transforma a plazo indefinido).

b) Por su segunda renovación ya que todo contrato a plazo fijo puede ser renovado, pero esto
solo puede hacerse por una vez ya que la segunda renovación pasa a ser indefinida y la
única opción para evitar esto es dejar un tiempo para iniciar una nueva relación laboral, sin
embargo, este plazo debe ser racional. (Ej. Si lo contrate desde enero-diciembre 2015,
termina y le renovó por otro año más enero a diciembre 2016, y luego se renueva por una
segunda vez).

Si el empleador deja pasar un plazo corto y lo vuelve a contratar, la jurisprudencia entiende

que ha sido continuado, por lo tanto, será un contrato desde que comenzó la primera vez
hasta el término, ya que se entiende que se trató de burlar leyes laborales. Es a criterio del
tribunal si hay continuidad, pero nada se ha señalado respecto de plazos exactos.

c) La tercera seria si en un plazo de 15 meses la persona trabaja doce meses en virtud de dos
contratos a plazo fijo también se hace indefinida. (Ej. Periodo total de 15 meses, trabajo 12
con dos contratos PJ se entiende que es indefinida).

 Artículo 159 N°5: “Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”.

Esta conclusión de obra o servicio es inaplicable a los trabajadores con contrato indefinido, así lo
establece expresamente la corte de apelaciones de Santiago en su resolución del 22 de abril del 2009
en el rol 5770 del 2008. Además, el trabajo por obra o faena se transforma en indefinido si la
actividad es de naturaleza continua (ejemplo termino la obra pero quedan cosas pendientes).
También lo estableció la corte de apelaciones de Rancagua del 21 de diciembre del 2007 rol 217 del
2007.

 Artículo 159 N°6: “Caso fortuito y fuerza mayor”.

El código del trabajo no define el caso fortuito o fuerza mayor que define caso fortuito. Se habla de
caso fortuito cuando proviene de la naturaleza como incendios, maremotos, terremotos, etc. Y
fuerza mayor cuando son actos de autoridad. ¿cualquier caso fortuito es causal de justificación para
terminar un contrato?, lo principal es que no haya mediado la voluntad del empleador, es decir, que
no haya intención oculta. Ejemplo: el empleador fue e incendio la empresa.

Además, el contrato no solo puede terminar por una causal, sino que generalmente van
acompañadas por otras causales y la que generalmente es la que acompaña a las otras causales es la
número 7 del artículo 160. El hecho que se tipifique una causal, no obliga al empleador dar término
al contrato ya que el empleador tiene derecho a no ser uso de la casual, sin embargo, si toma
conocimiento de una existencia de la causal y no procede de inmediato se entiende que opera el
perdón y posteriormente no podrá hacer uso de esa causal. “puede perdonar indefinidamente el
empleador es su libertad, pero si apenas incurre en la causal debo poner término al contrato de
trabajo”.

85
CAUSALES DE CADUCIDAD

Art. 60: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador
le ponga termino invocando una o mas de las siguientes causales:

 Artículo 160 N°1: se refiere a conductas indebidas de carácter grave y debidamente

comprobadas:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, donde probidad significa
rectitud en el actuar y si el trabajador no actúa rectamente incurre en esta causal, es por esto que la
jurisprudencia lo ha entendido en diversas situaciones, por ejemplo, falta de honradez, falta de
lealtad contra la empresa, etc. Además se ha dicho que la falta de probidad se configura aun cuando
no haya una investigación personal o lucro personal, y se ha determinado que se refiere a hechos o
acciones que impliquen falta de honradez, honestidad, irresponsabilidad en el obrar, sin que sea
necesario considerar además de la gravedad de su comprobación respecto de la conducta la
concurrencia de otras circunstancias como sería el resultado de una investigación penal, lo señala la
corte de apelaciones de Santiago de 9 de mayo del 2008 en el rol 3507 del año 2007.

Además, se ha determinado por la corte suprema que la falta de probidad implica ausencia de
honradez en el actuar ya que las relaciones laborales deben desenvolverse en un clima de confianza
el que se genera en la medida en que las partes cumplan con sus obligaciones en la forma estipulada
fundamentalmente de buena fe, así lo dijo la corte suprema en la causa rol 3510 del 2003 del 7 de
octubre del 2004.

b) Conductas de acoso sexual: fue incorporada el año 2005, por la ley 20005, puede incurrir tanto el
empleador como el trabajador además puede ser de carácter horizontal (entre trabajadores) o sea de
los mismos trabajadores como vertical es decir que el empleador acose al trabajador. En cuanto a
los requisitos que debe reunir al acoso sexual para poner término a la relación laboral, se refiere la
corte suprema específicamente la cuarta sala en la causa rol 6569-2008 de fecha 14 de enero del
2009 donde señala que se trate de conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas
por lo cual no basta con suposiciones y en cuanto a la gravedad deben revestir un quiebre en la
relación laboral (por ejemplo otros países incluso un roce, o broma podría ser acoso sexual, acá es
debe ser grave y reiteradas). En cuanto al concepto de acoso sexual se encuentra en el artículo 2 del
CT. (auto despido o indirecto declaro cuando hay acoso sexual)

c) Vías de hechos ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que
se desempeñe en la misma empresa: se refiere a la agresión física derive o no en lesiones. La corte
de apelaciones de Valdivia de rol 142-2008 de 29 de octubre del 2008 señala que el trabajador
incurre en vías de hecho si la agresión se vincula con hechos acaecido en marco de la relación
laboral. Por ejemplo, si en una discusión un trabajador propina un golpe a su trabajador porque
estima que se ha insinuado de modo poco decoroso a su cónyuge la agresión no se vincula
causalmente con la relación laboral por lo tanto resulta inepta para fundamentar un despido in
mediato sin derecho a indemnización alguna, aun cuando se haya producido dentro de la empresa.
Por el contrario, si la agresión se produce fuera del lugar del trabajo, pero se vincula causalmente
con hechos acaecido en el marco de la relación laboral esa agresión puede justificar el despido.

86
Jurisprudencia: Importa el motivo que origino discusión, por hechos internos a la relación laboral.
Ejemplo: trabajador le dice a otro que su señora lo engaña.

Si la discusión fue fuera del lugar del trabajo, pero, por ejemplo: es porque lo mando a trabajar.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: injuria de acuerdo al código penal es la acción
u omisión es descredito o menosprecio de una persona por lo que podría ser palabras, gestos,
escrituras, cualquier forma de insultar a otro, sin embargo en chile hay palabras de uso común que
son un poco groseras y no adecuadas al lenguaje que se debe emplear en una relación laboral por lo
que algunos han pretendido que si el trabajador utiliza una palabra soez contra el empleador no sería
injuria sin embargo hay algunos fallos de la corte suprema que señalan que aunque las personas
sean inculta saben lo que es correcto o no. Además, para constituir esta causal es relevante el lugar
en donde se profieren las injurias, y así lo ha determinado la corte suprema en la causa rol 4351 del
2004 del 27 de marzo del 2006. Otro es de la corte suprema en el rol 3945-2008 del 16 de
septiembre del 2008.

Ha sucedido que lo que se trata de probar es que si un trabajador utilizo una palabra muy adecuada,
es indicar que en Chile el lenguaje no es muy adecuado, a pesar de eso las personas saben lo
correcto o no dentro de relación laboral.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en donde se desempeña: la conducta
tiene que ser hiriente para la moral de la empresa o al lugar del trabajo así lo ha señalado
expresamente la corte de apelaciones de concepción en la causa rol 1209 del 2003 del 23 de julio
del 2003.

f) Conductas de acoso laboral: esta causal fue introducida por la ley 20607, que sólo se limitó a
establecer un concepto de moobing y lo incluyó dentro de estas causales, otorgando la posibilidad
de un autodespido.

Art. 171 inc. 6.: Si el trabajador hubiese invocado la causal de

la letra b) o f), falsamente o con el propósito de lesionar la
honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar
los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal
haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de
los perjuicios, quedara sujeto a las otras acciones legales que
procedan.

 Artículo 160 N°2: “Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro de negocios
y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador”

Esto se refiere a lo que es la competencia desleal, es decir, cuando el trabajador opera en forma
privada en el mismo giro de la empresa en forma privada cuando está prohibido expresamente en el
contrato. Si no es estipula por escrito podríamos entender que hay una prohibición ya que dentro de
los deberes del trabajador está el de lealtad con su empleador (incurrir en 160 nº7, pero en base al
1546, contratos deben desarrollarse de buena fe o bien el 160 Nº1, falta de probidad, falta de buena
fe en el contrato de trabajo). Por ejemplo: trabajo para empresa y resulta que yo vendía huevos y yo
comencé a vender huevos también a los clientes, si está prohibido y lo realizo siempre dentro del
mismo giro, puede acudir a la 160 nº2.

87
  Artículo 160 N°3: “no concurrencia del trabajador sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de
tiempo, así mismo la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra”

No basta si falta un día necesariamente debe ser dos días seguidos o dos lunes dentro del mes. En
esta causal se señalan dos días seguidos de falla esto ha causado problemas de interpretación en
cuanto a que significa dos días, es decir, si se refiere a los días o a dos jornadas laborales.

La jurisprudencia se ha referido que se refiere a la definición de días de 24 horas, por lo tanto,

tenemos el ausentismo si falta dos días seguidos y no a dos jornadas por lo tanto no se daría la
causal si una persona que descansa el domingo falta el sábado y el lunes, o el ultimo días antes de
vacaciones y el primero de retorno. Los dos lunes en el mes, esta hipótesis es de carácter histórica
ya que en chile era común faltar el lunes y en virtud de esto nace esta institución. Sin embargo,
todas estas causales se aplican cuando se trata de faltas sin causa justificada ya que perfectamente
pueda haber algunas sin faltas justificadas ya que es posible que los trabajadores puedan faltar pero
con causa justificada.

Día se entiende por 24 horas, si una persona hizo una jornada antes de salir de vacaciones y la
siguiente al inicio de la jornada, NO son dos días. Deberían ser 24 horas seguidas. Si cumple una
jornada en la mañana y otra en la tarde, no incurre, porque en este plazo debe cumplir dos días, es
decir el plazo de 24 horas.

 Artículo 160 N°4: “abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por
tal:

A. Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas del
trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente.
B. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. “Si está
dentro de la naturaleza de los servicios que están en el contrato NO me puedo negar”

 Artículo 160 N° 5: “Actos omisiones o imprudencia temerarias que afecten a la

seguridad o al funcionamiento del establecimiento o en la seguridad o actividad de los
trabajadores o a la salud de estos”.

La RAE, define la impresión imprudencia temeraria: Como punible e inexcusable negligencia con
olvido de las precauciones que la prudencia vulgar aconseja, la cual conduce a ejecutar hechos que
a mediar malicia en el actor serian delitos.

La configuración de la imprudencia temeraria no requiere de dolo o alguna intención especial.

Desde el punto de vista laboral se infiere que la conducta u omisión que se requiere para la
configuración de dicha causal consiste en un comportamiento consiente negligentes que sea capaz
de producir los efectos que la misma norma contempla, como son la afectación de seguridad de la
empresa o de los trabajadores o salud de estos, así lo dijo la 4 sala de la corte suprema en la causa
rol 3916/ 2006 del 27 de agosto 2007. Ej. manejar maquina pesa de manera negligente

 Artículo 160 N° 6: “perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones

maquinaria herramientas útiles de trabajo productos o mercaderías” (no requiere de

88
 dolo requiere de intención), y así lo ha dicho expresamente la Corte de Apelación nº 24 /
2003 del 6 de julio del 2003

 Artículo 160 N° 7: “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato”.

Esta causal se podría aplicar cundo la persona falta reiteradamente al lugar de trabajo por lo cual se
le ha amonestado por escrito con copia a la inspección del trabajo. También tiene aplicación cuando
la persona llega reiteradamente atrasada.

También se podría aplicar en los casos que las persona incumplan con el reglamento interno y este
dentro el contrato d trabajo y como dice graves , en cuanto al gravedad de la causal solo es
calificada por el juez , por lo tanto no bastara que haya existido un cumplimiento objetivo o alguna
obligación contractual sino que además debe revestir el carácter de gravedad suficiente como para
alterar el desarrollo normal de la relación laboral y la calificación de la existencia de la gravedad
debe ser realizada por el juez de la causa tomando en consideración la circunstancia que se haya
reducido así lo dijo la Corte de Apelaciones de Concepción en la causal rol 535/2007 del 4 de
enero del 2008.

Esto es interesante para la práctica, cuando dice que el despido no puede fundamentarse en atrasos
del trabajador si el contrato no determina la distribución y extensión de jornada, así lo ha dicho la
Corte de Apelaciones de San Miguel causal Rol165 / 2007 del 9 de agosto del 2007.

OTRAS CAUSALES

Artículo 161 inc. 1°: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá
poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los
mismos, bajas en la productividad, cambien en las condiciones del mercado o de la economía,
que se haga necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las
causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el artículo 168”

DESAHUCIO Art. 161 inc. 2

En el caso de:

a) Trabajadores de casa particular

b) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como, gerente,
subgerentes, agentes y apoderados. Siempre que estén dotados, a lo menos de facultades
generales de administración.
c) Cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.

En estos casos el contrato de trabajo, podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador
el que deberá darse con 30 días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva.

89
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores
que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia

Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo.
El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización
establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el
incremento señalado en la letra b) del artículo 168.

Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si
el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo
160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se
funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el
plazo será de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del
Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las
comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con
los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso
deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta
días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al
trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última
remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar,
precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos
precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de
las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago
de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada
acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en
que conste la recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del

90
despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible
esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no
exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias
mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días
hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.

Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan
relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la
terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506
de este Código.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir
al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los
casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las
cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este
inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM

Art. 163 bis. El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un
procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del
contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación. En este caso, se
aplicarán las siguientes reglas:

1. El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al

domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la
causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un
procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal
competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de
liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo
no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de
liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u
omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la
relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.
Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en
el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán
un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se
mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo
establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección
del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que
podrá sancionar los hechos imputables al liquidador, de conformidad con lo establecido en el
artículo 338 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas,
588 sin perjuicio de la responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del
Título IX del Libro Segundo del Código Penal.
Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en ningún
caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.

91
2. El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en
dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones
mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres
remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio
de las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última
remuneración mensual devengada.

3. Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación

del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a
aquella que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna
de las causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará de
conformidad a lo establecido en los incisos primero y segundo del artículo 163. Esta
indemnización será compatible con la establecida en el número 2 anterior.

4. No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores
que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.
Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el
artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare
de fuero. Si el término de contrato ocurriere en virtud de este artículo, mientras el trabajador se
encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se
considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador
tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta indemnización será compatible con la
indemnización por años de servicio que deba pagarse en conformidad al número 3 anterior, y no
lo será respecto de aquella indemnización regulada en el número 2 precedente.

5. El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez
días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley
de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas. El finiquito suscrito por
el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para justificar un pago
administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para su pago
conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y
Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un ministro de fe, sea éste
Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se
encuentren impagas. Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce
del procedimiento concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción.
Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:

o Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones,

asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento
o Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o
pago administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador
o Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o
parcialmente a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.

92
 Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no
suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del
procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de este
número, por un período de treinta días contado desde la fecha en que el correspondiente
finiquito fue puesto a disposición del respectivo trabajador.

Artículo 168: el trabajador cuyo contrato termine por algunas de las causales establecidas en los
artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación e sin justificada, indebida o
improcedente o que no se haya invocado ninguna causa legal, podrá recurrir al juzgado competente,
dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que esta así lo declare.

Ej. Si yo considero porque me despiden porque falte dos días y no ha sido así, es despido
injustificado, indebido, improcedente” También se aplica cuando no se mencionan y explican los
hechos. Puedo demandar por despido injustificado, improcedente.

Esta causal es bastante problemática de manera que incluso se ha propuesto eliminar esta causal e
incluso en un momento se eliminó la segunda parte de dicha causal donde se aplicaba a la falta de
adecuación laboral y técnica, ¿qué ha pasado? hoy en día nos encontramos con mucho trabajadores
que no son capaces pero ya no se le puede despedir por dicha causal lo que ha llevado a los
empleadores a buscar otra causal como la del 160 nº 7, por lo tanto no existe una norma frente a una
situación particular.

Esta misma norma señala que se regirá por lo dispuesto por el artículo 168 donde dicho artículo se
refiere a la facultad de recurrir al juzgado competente para obtener el pago de la indemnización que
corresponda.

Despido indirecto o auto despido

Es aquel en que el trabajador puede poner fin al contrato, en virtud de las causales de caducidad
donde hay causales que son bivalentes tanto pueden utilizadas por el trabajador y por el empleador
donde el empleador incurre en una conducta indebida el trabajador puede poner fin al contrato y
recurrir al juzgado respectivo para que se ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes.

Art. 171 del CT: “Si quien incurre en las causales de los números 1, 5, o 7 del artículo 160 fuere el
empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del
plazo de 60 días hábiles, contado desde la terminación, para que este ordene el pago de las
indemnizaciones establecidas en el inciso 4 del artículo 162, en los incisos 1 y 2 del artículo 163,
según corresponda, aumentada en un 50 % en el caso de la causal del numero 7; en el caso de las
causales del 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un 80 %”.

Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el
trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción
que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.

Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del LIBRO

II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes. El trabajador deberá dar
los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí señalados. Si el Tribunal
rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.

93
En cuanto al procedimiento es igual al de despido injustificado donde la posición cambia por el
empleador por ser incluido por un causal y si el trabajador no logra acreditar la causal se entiende
que el trabajador ha renunciado voluntariamente, debe probar que incurrió en la causal el
empleador, si no lo pruebo se entiende que renuncio intempestivamente.

Indemnizaciones por término de contrato

1. Indemnización sustitutiva del aviso previo:

Si el empleador pone término al contrato por necesidades de la empresa o desahucio sin dar aviso
al trabajador con 30 días de anticipación deberá pagar una indemnización sustitutiva por aviso
previo, cuyo monto mínimo debe ser el equivalente a 30 días de la última remuneración mensual
devengada. (avisar con 30 días de anticipación antes de poner término al contrato de trabajo, si yo
no aviso con 30 días de anticipación debo pagarlo). Comprobantes antes de firmar el finiquito.

Art. 162 nº4: Cuando el empleador invoque la causal señalada en el

inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al
trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo
menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al
trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del
aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual
devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar,
precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo
dispuesto en el artículo siguiente.

2. Indemnización por años de servicio:

Procede siempre que el contrato hubiese estado vigente por un año o más, cuyo monto mínimo debe
ser equivalente a 30 días de la última remuneración devengada por cada año de servicio y fracción
superior a 6 meses, prestados continuamente en la empresa.

Ojo: Genera algunos problemas en cuanto a entender a qué se refiere. Si se lleva trabajando 6 meses
¿tendrían o no derecho a la indemnización? El contrato debe ser vigente desde MINIMO un año, si
la persona trabajo más de un año y 6 meses, es contabilizado como un año más. Si yo trabajo un año
y seis meses, se entiende que es un año. (Ej. 2 años y 8 meses: 3 años). Es decir, a partir de los 6
meses en adelante se entiende como un año más, si ya tengo cumplido ese año. Pero si es un año y
tres meses, en ese caso será un año. Son 10 años máximo para pagar indemnización por años de
servicio.

Art. 163 CT: Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término
en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio
que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto
superior a la establecida en el inciso siguiente.

94
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito
señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio
y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización
tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración.

Si el contrato celebrado para una obra o faena determinada hubiere estado vigente por un mes o
más, el empleador podrá ponerle término en forma justificada en tanto pague al trabajador, en el
momento de su terminación, una indemnización equivalente a dos y medio días de remuneración
por cada mes trabajado y fracción superior a quince días, en la forma y modalidad señalada en el
artículo 23 transitorio de este Código.

La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo
que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el
inciso cuarto del artículo 162 de este Código. Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará
en el caso de terminación del contrato de los trabajadores de casa particular

Art. 176: La indemnización que deba pagarse en conformidad al artículo 163, será incompatible
con toda otra indemnización que, por concepto de término del contrato o de los años de servicio
pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el
empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último, con excepción de las
establecidas en los artículos 164 y siguientes. En caso de incompatibilidad, deberá pagarse al
trabajador la indemnización por la que opte

3. Indemnización sustitutiva a todo evento:

Las partes a contar del séptimo año pueden sustituir la indemnización anterior por la de todo evento,
cualquiera sea la causa que la origine. (Ej. En trabajadoras de casa particular, se les paga seguro,
que se le pague indemnización a todo evento, cualquiera sea la causal. O en contrato colectivo una
indemnización a todo evento).

Art. 164: No obstante lo señalado en el artículo anterior, las

partes podrán, a contar del inicio del séptimo año de la relación
laboral, sustituir la indemnización que allí se establece por una
indemnización a todo evento, esto es, pagadera con motivo de la
terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa
que la origine, exclusivamente en lo que se refiera al lapso
posterior a los primeros seis años de servicios y hasta el término
del undécimo año de la relación laboral.

El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por

escrito y el aporte no podrá ser inferior al equivalente a un
4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que
devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este
porcentaje se aplicará hasta una remuneración máxima de noventa
unidades de fomento.

95
Art. 165: En los casos en que se pacte la indemnización
sustitutiva prevista en el artículo anterior, el empleador deberá
depositar mensualmente, en la administradora de fondos de
pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador, el porcentaje
de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de éste
que se hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que será de
cargo del empleador. Dichos aportes se depositarán en una cuenta
de ahorro especial que abrirá la administradora de fondos de
pensiones a cada trabajador

EFECTOS PAGO INDEMNIZACION

Art. 172: Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163 bis,
168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y
las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por
sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al
año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio

percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una
remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago,
limitándose a dicho monto la base de cálculo.

NORMAS SOBRE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES

En el libro II de El Código del Trabajo se establecen una serie de normas tendientes a la protección
de los trabajadores, las cuales tratan sobre temas como el acoso sexual, la protección a la
maternidad, del seguro social contra riesgos de accidente del trabajo y enfermedades profesionales
(esto en concordancia con la Ley N°16.744), de la investigación y sanción al acoso sexual, sobre la
protección de trabajadores de carga y descargas de manipulación, como asimismo de una serie de
normas generales que tratan este tema, estableciéndose, dentro de estas últimas, la obligación para
el empleador de proteger la vida y la salud de sus trabajadores.

A continuación, se tratará sobre dichas normas generales, la investigación y sanción del acoso
sexual y finalmente sobre la protección a los trabajadores de carga y descarga de manipulación
manual.

I. SOBRE LAS NORMAS GENERALES.

Estas se encuentran tratadas en el título I del Libro II del Código del Trabajo, Artículos 184 al 193,
las cuales igualmente deben relacionarse con la Ley N°16.744 sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

96
Modelo de protección establecido en el Artículo 184: Participantes en el modelo de
protección al Trabajador.

En el esquema establecido en nuestro ordenamiento Jurídico, principalmente en las normas

contenidas en el Código del Trabajo, participan el empleador, el trabajador, los organismos
administradores de la Ley N°16.744, la Dirección del Trabajo e incluso la comunidad en general, tal
como será visto con posterioridad.

1. PARTICIPACIÓN DEL EMPLEADOR.

En primer lugar nos encontramos que el legislador ha establecido una obligación para el empleador
consistente en la adopción de medidas tendientes a la protección de la vida y la salud de los
trabajadores, en efecto el Artículo 184, norma básica en esta materia, señala que “El empleador
estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.”. De la lectura de dicha norma es posible concluir que al
empleador se le impone un deber de seguridad e higiene, siguiendo al profesor Sergio Gamonal y a
la profesora Caterina Guidi, la finalidad de esta norma es reducir al máximo los eventuales riesgos
de la actividad realizada por los trabajadores, como asimismo a su íntegra protección, por medio de
los mecanismos contemplados en la disposición legal.

Sobre dichos mecanismos, podemos señalar que estos son los siguientes:

i) La información que debe proporcionar el empleador a los trabajadores sobre los posibles
riesgos de la actividad.
ii) Mantenimiento de adecuadas condiciones de higiene y seguridad en las faenas.
iii) Mantenimiento de implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.

Asimismo, debemos recordar que el reglamento interno deberá contener las normas e instrucciones
de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento, según lo
preceptuado por el Artículo 154 N°9 del Código del Trabajo.

Junto con lo anterior debemos señalar que el Inciso segundo de la norma en comento establece que
el empleador “Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada
atención médica, hospitalaria y farmacéutica”, lo cual configuraría un deber de previsión para el
empleador.

Cabe señalar que la obligación establecida en el Artículo 184 se entendería incorporada al contenido
del Contrato de Trabajo, por lo que, en caso de infracción a esta norma por parte del empleador, el
trabajador podría verse facultado a invocar el despido indirecto en virtud del Artículo 171 del
Código del Trabajo, en relación con el Artículo 160 N°7 del mismo cuerpo legal.

97
Asimismo, en virtud de lo señalado por el Art. 184 bis (incorporado por la Ley N°21.012,
publicada el 2 de junio del 2017), cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e
inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:

a. Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del

mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
b. Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de
los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.

Acerca de la suspensión de las actividades, el empleador deberá además informar de la suspensión

de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.

Además, en los mismos casos, frente al caso en que la autoridad competente ordene la evacuación
de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender
las labores en forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores. Solo podrá proceder
a la reanudación de las faenas en caso una vez que se garantice que se cumplen con las condiciones
seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.

2. PARTICIPACIÓN DEL TRABAJADOR.

Al trabajador le correspondería un rol colaborativo en la prevención, denuncia e información de los

riesgos que su actividad conlleva, como asimismo en el control del cumplimiento y aplicación de
las normas en comento.

Además, el trabajador deberá adecuar su comportamiento y el desarrollo de su actividad a las

exigencias legales de protección de la vida, la salud e integridad de sí mismo.

El Art. 184 bis igualmente establece un derecho para los trabajadores, consistente en que frente a un
acto en que en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de
ellos, estos podrán interrumpir sus labores y, de necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando
consideren, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente
para su vida o salud, de lo cual deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve
plazo.

Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las
medidas señaladas anteriormente, y podrán siempre ejercer la acción de la Tutela Laboral,
contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II Título I Libro V del Código del Trabajo.

3. PARTICIPACIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO.

A la Dirección del Trabajo le corresponde un rol fiscalizador dentro del esquema de protección
establecido en el Artículo 184.

En efecto, dicha norma preceptúa en su Inciso cuarto que es la Dirección del Trabajo la encargada
de fiscalizar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad, en los términos del Artículo
191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que
las rigen.

98
En dicho Artículo se señala que existe una facultad general de fiscalización que corresponde a la
Dirección del Trabajo, pudiendo controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente
exigibles relativas de adecuado funcionamiento de instalaciones, máquinas, equipos e instrumentos
de trabajo.

Una limitación a esta facultad se encuentra en el Inciso tercero de la norma en comento, en efecto,
dicho precepto legal señala que cada vez que uno de los servicios facultados para fiscalizar la
aplicación de normas de higiene y seguridad se constituya en visita inspectiva en un centro, obra o
puesto de trabajo, los demás servicios deberán abstenerse de intervenir respecto de las materias que
están siendo fiscalizadas, en tanto no se haya dado total término al respectivo trabajo.

Una vez efectuada la fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo, esta deberá poner en
conocimiento del respectivo organismo administrador de la Ley N°16.774, todas aquellas
infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en la respectiva
fiscalización. Deberá asimismo remitir una copia de dicha comunicación a la Superintendencia de
Seguridad Social.

Además, se corresponderá a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de los

dispuesto en el Art. 184 bis.

4. PARTICIPACIÓN DE LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES DE LA LEY

N°16.744.

El Artículo 8 de la Ley N°16.744 señala que la administración del seguro establecido en dicha Ley
corresponde al Servicio de Seguro Social, al Servicio Nacional de Salud (aunque debemos recordar
que en la actualidad estos son regionalizados), a las Cajas de Previsión y a las Mutualidades de
Empleadores.

A dichos organismos en primer lugar les corresponde informar a sus empresas afiliadas sobre los
riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y de productos fitosanitarios, esto según lo
preceptuado por Inciso tercero del Artículo 184.

En segundo lugar, nos encontramos con que una vez puesto en conocimiento todas aquellas
deficiencias e infracciones en materia de higiene y seguridad constatadas por la Dirección del
Trabajo a los organismos correspondientes, estos deben prescribir medidas de seguridad específicas
de seguridad a la empresa infractora, con el fin de corregir tales infracciones o deficiencias
existentes en sus instalaciones. Dichas medidas deberán ser informadas a la Dirección del Trabajo y
a la Superintendencia de Seguridad Social en un plazo de 30 días, contados desde la fecha de la
notificación de dichas deficiencias o infracciones.

Asimismo, corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de la

obligación señalada en el párrafo anterior por parte de los respectivos organismos.

Actividades en industrias o trabajos considerados peligrosos o insalubres.

99
El Artículo 185 señala que será un reglamento el que señalará las industrias o trabajos peligrosos o
insalubres, fijando asimismo las normas necesarias para el cumplimiento de lo prescrito por el
Artículo 184.

Sobre dicho reglamento podemos señalar que no sería uno solo, sino más bien existen una serie de
reglamentos establecidos para estos fines. Siguiendo al profesor Gamonal, podemos señalar los
siguientes:

- Decreto Supremo N°594 de 1999, del Ministerio de Salud, el cual establece el

Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales básicas en los lugares de
trabajo. Este Decreto fue modificado por el Decreto Supremo N°201 de 2001, del
Ministerio de Salud.
- Decreto Supremo N°72 de 1985, del Ministerio de Salud, el que establece el
Reglamento sobre Seguridad Minera.
- Decreto Supremo N°40 de 1969, del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, que
aprueba el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales.
- Los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad de cada empresa.

Asimismo, se señala en el Artículo 186 del Código del Trabajo que para trabajar en las industrias
anteriormente señaladas, los trabajadores necesitarán un certificado médico de aptitud.

Sobre los exámenes médicos de aptitud, la Dirección del Trabajo ha señalado que la obligación de
exigirlos corresponde al empleador.

Artículo 187, Desempeño de trabajadores en labores calificadas como superiores a sus

fuerzas.

En cuanto a otras normas generales contenidas en el Título I del Libro II del Código del Trabajo,
podemos señalar en primer lugar el Artículo 187, el cual preceptúa que no podrá exigirse ni
admitirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que
puedan comprometer su salud o integridad. En virtud del Inciso segundo de dicha norma, la
calificación de dichas faenas corresponderá a los organismos competentes en conformidad a la ley,
los cuales deberán además tener en cuenta la opinión de entidades de reconocida especialización en
la materia de que se trate, pudiendo ser estos de carácter público o privado.

Artículo 188, labores realizadas en el contexto de la actividad portuaria.

El Artículo 188 del Código del Trabajo se refiere mayormente a los trabajos realizados en el
contexto de la actividad portuaria. En efecto, dicha norma señala que los trabajos de carga y
descarga, reparaciones y conservación de naves y demás faenas que se practiquen en los puertos,
diques, desembarcaderos, muelles y espigones de atraque, y que se consulten en los reglamentos del
título I del Libro II del Código del Trabajo, se supervigilarán por la autoridad marítima.

Cabe señalar, que en materia laboral se ha entendido que dentro de la alocución “autoridad
marítima” se encuentran comprendidos el Director General de la Dirección general del Territorio
Marítimo y de Marina Mercante (DIRECTEMAR), los Gobernadores Marítimos y los Capitanes de
Puerto, esto según se desprende de una interpretación sistemática de los Artículos 1° del

100
Reglamento sobre Trabajo Portuario (Decreto Supremo N°48 de 1986, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social) y del Reglamento del Curso básico de seguridad de faenas portuarias (Decreto
Supremo N°19 de 1999, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social).

Artículo 189, Labores en trabajos subterráneos.

Este Artículo señala que “los trabajos subterráneos realizados terrenos compuestos de capas
filtrantes, húmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes; en túneles, esclusas y cámaras
subterráneas, y la aplicación de explosivos en estas faenas y en la explotación de las minas, canteras
y salitreras, se regirán por las disposiciones del reglamento correspondiente.”

Artículo 190, Reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad establecidas por los
Servicios de Salud.

En este Artículo podemos encontrar una participación más directa de los Servicios de Salud como
sujetos participantes en el esquema de protección al trabajador.

Dicho Artículo establece en su Inciso primero que serán estos organismos los que fijarán en cada
caso las reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los
trabajadores aconsejen.

Asimismo, con el fin de poder aplicar dichas reformas o medidas, los Servicios de Salud podrán
disponer que funcionarios competentes visiten los establecimientos respectivos, los cuales una vez
efectuada la inspección, fijarán el plazo en que deban efectuarse las reformas o medidas que estos
estimen pertinentes. Sobre dichas visitas, estas podrán efectuarse en las horas y oportunidades que
estos estimen convenientes.

Sobre los motivos de dichas visitas, podemos señalar que estas pueden motivarse no solo por
iniciativa propia de cada Servicio de Salud, sino también por la denuncia realizada por cualquier
persona que informe la existencia de un hecho o circunstancia que ponga en grave riesgo la salud de
los trabajadores.

Artículo 191, Facultades generales de fiscalización de la Dirección del Trabajo.

Este Artículo ya ha sido comentado con anterioridad, a propósito de las facultades generales de
fiscalización de la Dirección del Trabajo.

Debemos recordar que existe una facultad general de fiscalización que corresponde a la Dirección
del Trabajo, organismo el cual puede controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente
exigibles relativas de adecuado funcionamiento de instalaciones, máquinas, equipos e instrumentos
de trabajo. Las facultades de otros organismos comprendidos en los Artículos 188, 189 y 190 se
entenderán sin perjuicio de las facultades de fiscalización antes dichas, esto en virtud del Inciso
primero del Artículo 191.

Asimismo, en el Inciso tercero se señala que cada vez que uno de los servicios facultados para
fiscalizar la aplicación de normas de higiene y seguridad se constituya en visita inspectiva en un
centro, obra o puesto de trabajo, los demás servicios deberán abstenerse de intervenir respecto de

101
las materias que están siendo fiscalizadas, en tanto no se haya dado total término al respectivo
trabajo.

A lo anterior debemos agregar que en el caso de que el Inspector del Trabajo decida aplicar una
multa por la infracción a algunas de las normas de protección a los trabajadores, el afectado podrá
presentar un reclamo fundado en razones de carácter técnico ante el Director del Trabajo respectivo,
quien deberá solicitar un informe a la autoridad especializada en la materia y posteriormente deberá
resolver dicho reclamo en lo técnico en conformidad a dicho informe. Sin perjuicio de lo anterior, el
afectado tendrá la facultad para recurrir al Tribunal competente.

Artículo 192, la acción popular para denunciar las infracciones al título I del Libro II del
Código del Trabajo.

En virtud de este Artículo podemos señalar que existe una participación de la comunidad en general
dentro del esquema de protección al trabajador. En efecto, el Artículo 192 del Código del Trabajo
concede acción popular para denunciar las infracciones a las normas comentadas anteriormente,
estableciendo además una obligación de efectuar la denuncia, además de los Inspectores del
Trabajo, al personal de Carabineros de Chile, los conductores de medios de transporte terrestre, los
capitanes de naves mercantes chilenas o extranjeras, los funcionarios de aduana y a los encargados
de las labores de carga y descarga de los puertos.

Artículo 193, resabio de la “Ley de la Silla”.

En opinión del profesor Francisco Walker esta se trataría de una norma de carácter emblemático
que no suele cumplirse debidamente, siendo un tema aún vigente en Chile.

En el Artículo 193 se establece una obligación para el empleador de mantener una cantidad de
asientos o sillas suficientes a disposición de sus dependientes o trabajadores. Por asientos o sillas
suficientes en los lugares de trabajo, referidos ha de entenderse el número de ellos que resulten
bastantes o aptos para los fines para los cuales se requieren, que sería posibilitar el descanso de los
trabajadores en los espacios o intervalos que no atienden público o no realizan otras funciones
propias, teniendo en consideración estas ocasiones y los trabajadores que pueden encontrarse en
similar situación en un mismo período o jornada.

Dicha disposición es aplicable en almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y

demás establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de
establecimientos de otro orden, como además en establecimientos industriales; siempre y cuando las
funciones que los trabajadores desempeñen les permitan hacer uso de este derecho.

Asimismo, se establece que la forma en que se ejercerá este derecho deberá constar en el
reglamento interno. La razón de lo anterior radica, según la Dirección del Trabajo, en que la
suficiencia es un antecedente que se debe analizar caso a caso, sin que pueda precisarse un número
exacto de ellos a priori o con carácter general.

Entonces, para determinar el número exacto de sillas o asientos que deben estar a disposición de los
trabajadores, la Dirección del Trabajo ha señalado que debe tenerse en cuenta el fin perseguido por
esta norma, el que sería posibilitar el descanso de los trabajadores en los espacios o intervalos que

102
no atienden público o no realizan otras funciones propias, lo cual debe unirse a un criterio que
considere la cantidad de trabajadores que pueden encontrarse en similar situación en un mismo
período o jornada.

El Inciso cuarto del Artículo 193 establece que la infracción a las disposiciones de esta norma es la
aplicación de una multa de una a dos UTM.

Además, en el Inciso final se establece que se hace aplicable lo dispuesto por el Artículo 40 del
Código del Trabajo, del cual se entiende que sí personal de Carabineros de Chile o inspectores
municipales en el ejercicio de sus funciones toman conocimiento de la ocurrencia de alguna
infracción a lo dispuesto por el Artículo 193, estos podrán denunciar ante la respectiva Inspección
del Trabajo la ocurrencia de dicho hecho. Lo anterior es establecido sin perjuicio de las facultades
propias de los inspectores del trabajo.

II. SOBRE EL ACOSO SEXUAL.

Es innegable que en las relaciones laborales se pueden dar lugar a una infinidad de situaciones
propias de las relaciones interpersonales, entre las cuales podemos encontrar las situaciones que dan
lugar al acoso sexual, siendo para el profesor Sergio Gamonal uno de las peores formas de abuso de
poder que es posible encontrar en las relaciones de trabajo, que sin embargo trasciende los límites
de lo estrictamente laboral.

Sin perjuicio de lo anterior, se debe hacer presente que pese a su trascendencia y a considerarse
urgente su regulación, este es un tema introducido en nuestra legislación laboral el año 2005 a
través de la Ley 20.005, publicada el 18 de marzo del año antes dicho, sin perjuicio de que antes de
la entrada en vigencia de esta Ley existía una política de la Dirección del Trabajo sobre el tema, la
cual estaba reflejada en la Orden de Servicio N°8 de 1997 del mismo servicio, la cual daba lugar a
una acción fiscalizadora en esta materia.

En efecto, existen una serie de disposiciones en nuestro Código del Trabajo que regulan el tema del
Acoso Sexual, siendo las principales las siguientes:

- Artículo 2, el cual dota de una definición legal al acoso sexual.

- Artículo 154 N°12, el cual señala que en el reglamento interno se deberán contener
normas que establezcan el procedimiento, medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de existir una denuncia por acoso sexual.
- Artículo 160 N°1 letra b), el cual establece como causal de terminación del contrato del
trabajo a las conductas de acoso sexual.
- Título IV del Libro II del Código del Trabajo, Artículos 211-A al 211-E; el que
establece normas generales de denuncia, investigación y sanción de las conductas de
acoso sexual.

DEFINICION

El Inciso segundo, segunda parte del Artículo 2° del Código del Trabajo establece que el acoso
sexual se entiende como “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,

103
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Se incluye esta definición el Artículo 2°, ya que se considera que el Acoso Sexual es un problema
que afecta a la dignidad de los trabajadores, perjudicando el clima laboral de la organización o
empresa.

REQUISITOS

De la definición legal, y siguiendo las ideas de profesor Gamonal y la profesora Guidi, podemos
señalar como los requisitos para que estemos frente a conductas de acoso sexual los siguientes:

1) Deben ser requerimientos de carácter sexual. Estos en principio deben ser reiterados, no
obstándose que, atendida su gravedad, pueden darse casos en que una sola conducta pueda
ser considerada como constitutiva de acoso sexual.
2) Dichos requerimientos deben ser hechos de forma indebida, lo que quiere decir que deben
llevar en sí mismos una idea de ilicitud y de ser contrarios a Derecho o a los principios de la
convivencia social. Por lo anterior se excluyen como conductas de acoso sexual aquellas
consistentes en proposiciones de relaciones amorosas, amistad o simple flirteo.
3) Sobre los medios en que deben ser realizados dichos requerimientos el Artículo 2° no
distingue, por lo que se concluye que el acoso puede ser realizado por cualquier medio, ya
sea de forma verbal o escrita, no exigiéndose tampoco que haya contacto físico entre los
sujetos involucrados.
4) No deben ser consentidos por quien los recibe. En caso contrario, de estar frente al
consentimiento de quien recibe los requerimientos, estaríamos frente a casos de seducción y
no de acoso sexual, razón por la cual este elemento es clave para señalar que efectivamente
estaríamos frente a un caso de acoso sexual.
5) Por medio del asedio se debe amenazar o perjudicar la situación laboral o las oportunidades
en el empleo de la víctima. Un ejemplo de lo anterior serían aquellos casos en que se sujete
la contratación de una persona o su permanencia en el trabajo a la condición de que acceda
a los requerimientos indebidos de carácter sexual que le haga el empleador u otro
trabajador.
6) El sujeto activo, quien realiza los requerimientos de carácter sexual, al no distinguir la
norma, se concluye que puede ser el empleador, un gerente, un representante del
empleador, algún trabajador en una posición jerárquica superior, un trabajador en la misma
posición jerárquica de la víctima (colegas o compañeros de trabajo).

En base a lo anterior se distingue entre dos clases de acoso sexual: el acoso vertical y el acoso
horizontal. Estamos frente a un caso de acoso vertical cuando el acoso sexual proviene del
empleador o un superior jerárquico de la víctima. Estamos frente a un caso de acoso horizontal
cuando las conductas de acoso sexual provengan de un par de la víctima.

7) El sujeto pasivo puede ser cualquier trabajador, sea hombre o mujer de cualquier
orientación sexual.

104
 8) Sobre el íter contractual, debido a la amplitud de la norma y a los términos utilizados, se
concluye que estas conductas pueden darse a lugar tanto en la etapa precontractual (de
contratación), de ejecución o de terminación del contrato de trabajo.

PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO

SEXUAL.

Esta materia se encuentra regulada en el Título IV del Libro II del Código del Trabajo, Artículos
211-A y siguientes, el cual se encuentra incorporado al Código del Trabajo por disposición de la
Ley N°20.005.

DENUNCIA

En primer lugar, el Artículo 211-A establece que en caso de acoso sexual, la persona afectada debe
presentar un reclamo escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en donde
trabaje o a la respectiva Inspección del Trabajo. No obstante lo anterior, se ha entendido que en
caso de que el acoso sexual provenga del mismo empleador, la denuncia deberá ser hecha
necesariamente ante la respectiva Inspección del Trabajo.

ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE RESGUARDO PARA LOS INVOLUCRADOS.

Una vez recibida la denuncia, por mandato del Artículo 211-B, el empleador deberá adoptar las
medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, entre las que se cuenta la separación
de estos de los espacios físicos o el cambio de distribución de jornada de trabajo de estos, entre
otras. El empleador para dar lugar a esto debe considerar la gravedad de los hechos y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

En caso de que la denuncia haya sido hecha ante la Inspección del Trabajo, está será la que a la
brevedad deberá proponer la adopción de estas medidas, según lo preceptuado por el Inciso segundo
del Artículo 211-B.

LA INVESTIGACIÓN.

Esta materia se encuentra regulada en los Artículos 211-C y 211-D del Código del Trabajo.

El empleador puede elegir entre llevar a cabo la investigación el mismo, o bien derivar los
antecedentes a la Inspección del Trabajo, lo cual deberá hacerlo en el plazo de 5 días contados
desde la recepción de la denuncia.

La investigación debe concluir en un plazo de 30 días contados desde la recepción de la denuncia

para que esta finalice, ya sea que sea llevada a cabo por el mismo empleador o por la Inspección del
Trabajo.

Cabe señalar que el procedimiento de investigación interna debe estar contenido en el reglamento
interno, esto según lo preceptuado por el Artículo 154 N°12 del Código del Trabajo. Pese a lo
anterior, el Inciso 3° del Artículo 211-C señala las condiciones mínimas en que esta debe llevarse a
cabo, las cuales son:

1. Debe llevarse por escrito.

105
 2. Debe ser llevada a cabo con estricta reserva.
3. Se debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

Las conclusiones de la investigación interna deben enviarse a la Inspección del Trabajo, para que
esta haga las observaciones que estime pertinente.

En virtud del Artículo 211-D, las observaciones a la investigación interna antedichas o bien las
conclusiones de la investigación realizada por la misma Inspección del Trabajo, deberán ser puestas
en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.

SANCIONES.

El Artículo 211-E señala que con el mérito del informe entregado por la Inspección del Trabajo, y
en caso de comprobarse que hubo acoso sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones
que correspondan dentro de un plazo de 15 días contados desde el día de la recepción de dicho
informe.

Las sanciones deben estar contenidas en el respectivo reglamento interno. Sin perjuicio de lo
anterior, debemos señalar que entre dichas sanciones podemos incluir el despido, sin derecho a
indemnización, del trabajador acosador, esto en virtud del Artículo 160 N°1 letra b) del Código del
Trabajo.

Asimismo, el trabajador afectado por acoso sexual por parte de su empleador puede poner término
al contrato de trabajo en virtud de la figura del auto despido, recurriendo al respectivo Juzgado de
Letras del Trabajo, demandando las indemnizaciones legales correspondientes, más un incremento
del 80 por ciento en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al
procedimiento por Acoso Sexual.

Cabe destacar que, si el trabajador invocó falsamente la causal de Acoso Sexual como fundamento
del auto despido, con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, este estará obligado a indemnizar los
perjuicios que cause al afectado, pudiendo además ser objeto de otras acciones legales que
procedan.

III. SOBRE EL ACOSO LABORAL

También conocido como moobing, al igual que el acoso sexual, este es un tema recientemente
introducido en nuestra legislación, específicamente a través de la ley N°20.607 del 8 de agosto
2012, siendo en el periodo anterior sancionado como una vulneración de la dignidad del trabajador
y de su bienestar psíquico.

DEFINICIÓN

Este se encuentra definido el Art. 2 CT, entendidos por tal “Toda conducta que constituya agresión
u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro
u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su

106
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.

Asimismo, la Dirección del Trabajo ha entendido, ello según se desprende de su Dictamen ORD
N°3519 de 9 de agosto de 2012, que acoso laboral es “todo acto que implique una agresión física
por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sean
contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su
contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen de
forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones y
hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descredito en su honra o fama, o atenten
contra su dignidad, ocasiones malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o
perjuicio laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados”.

REQUISITOS

Se ha estimado que para que configure una situación de acoso laboral, deben cumplirse las
siguientes condiciones:

a) Debe tratarse de conductas que constituyen agresión u hostigamiento.

b) Puede provenir del empleador, o bien, de uno o más trabajadores.
c) Deben tratarse de situaciones sistémicas y continuas en el tiempo (exigidos por el elemento
“reiteración”).
d) Pueden ser efectuados por cualquier medio.
e) Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y psicológico, ello en base a lo
exigido como resultado de la acción.
f) Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores y el o los agredidos, no
siendo necesario que haya diferencia jerárquica.

Es en base a lo anterior que se puede señalar que michas situaciones no gratas en el trabajo no
necesariamente constituirían acoso. Lo que diferencia el acoso laboral de otros problemas similares
en el trabajo es la intensión de causar daños, el focalizar la acción en una o varias personas, de
forma repetida y por un periodo continuado de tiempo.

En ausencia de estas características se puede hablar de factores de riesgo en la organización del

trabajo, pero no de acoso laboral.

Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso laboral. Tampoco
situaciones permanentes de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo, malas condiciones laborales,
de higiene o seguridad, ni una mala gestión del personal.

CLASES DE ACOSO LABORAL.

De acuerdo a la posición del acosador, se pueden dar los siguientes tipos de acoso laboral:

- El acoso de tipo descendente: Es aquel que le agente acosador es una persona que
ocupa un cargo superior a la víctima.

107
 - El acoso horizontal: Es aquel al que se da lugar entre colegas o compañeros de trabajo
de la misma categoría o nivel jerárquico.
- El acoso de tipo ascendente: Es aquel en que la persona que realiza el acoso laboral
ocupa un puesto de menor jerarquía al afectado.

Ejemplos de casos de acoso laboral.

La Dirección del Trabajo ha considerado como situaciones de acoso laboral, siempre y cuando se
den de formar reiterada y sistemática, las siguientes, entre otras: a) Cuando un superior jerárquico
niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador, silenciándolo, cuestionándolo,
amenazándolo o incluso, interrumpiéndolo cuando habla, b) Cuando los colegas rehúyen de un
trabajador o no hablan con él, c) cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados, d)
cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen
étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador, e) cuando se evalúa de manera poco
equitativa a un trabajador, f) cuando no se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores
sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades, g) cuando se ataca la salud del
trabajador, a través de violencia verbal, física y amenazas, h) cuando se expone a un trabajador a
laborales de alto riesgo o extremadamente complejas.

IV. PROTECCIÓN DEL LOS TRABAJADORES DE CARGA Y DESCARGA

DE MANIPULACIÓN MANUAL.

Esta materia se encuentra regulada en el título V del Libro II del Código del Trabajo, Artículos 211-
F y siguientes, agregados por la Ley N°20.001, de 5 de febrero de 2005. Dichas normas deben
complementarse por el Decreto Supremo N°63 de 2005, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, el cual contiene el reglamento del título señalado anteriormente.

APLICACIÓN DE LAS NORMAS.

El Artículo 211-F señala que las normas del título V del Código del Trabajo se aplican a las
“manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los
trabajadores, asociados a las características y condiciones de la carga”.

En su Inciso segundo se señala que “la manipulación comprende toda operación de transporte o
sostén de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija
esfuerzo físico de uno o varios trabajadores”.

SITUACIONES A DISTINGUIR.

En primer lugar, debemos señalar que, en virtud del Artículo 211-G, el empleador debe velar para
que en la organización de la faena se utilicen medios adecuados a fin de evitar la manipulación
manual habitual de las cargas. Dichos medios deben ser especialmente de carácter mecánicos.

El Inciso segundo de dicha norma señala que, con fin de proteger la salud de sus trabajadores, el
empleador además debe procurar que el trabajador que se ocupe en la manipulación manual de las
cargas reciba una formación satisfactoria respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar.

108
En caso de que la manipulación manual sea inevitable y las ayudas mecánicas no puedan ser
utilizadas, el Artículo 211-H señala que no se permitirá la operación con carga que supere los 50
kilogramos, mientras que el Artículo 211-J prohíbe que los menores de 18 años y mujeres lleven,
transporten, carguen, arrastren o empujen manualmente cargas superiores a 20 kilogramos.

Finalmente, el Artículo 211-I señala que se prohíbe, en todo caso, las operaciones de carga y
descarga manual para mujeres embarazadas.

NUEVA LEY DE POST NATAL

El Congreso Nacional aprobó la Ley N°20.545 que extiende el descanso postnatal para mujeres
trabajadoras a seis meses y permite traspasar al padre parte del tiempo de descanso, entre otros
beneficios. (Hasta antes de esta ley solo existía el post natal normal distinta del post natal parental).

En general, antes de nacer él bebe rige el permiso de pre natal, luego viene el post natal desde que
nace él bebe (3 meses, jornada completa, y solo la madre), con la dictación de esta ley se establece
le post natal parental, el cual es una extensión con diversas opciones:

- La mujer puede tomarlo a jornada completa (3 meses más, desde que termina el post natal)
- Puede tomarla de media jornada, luego de los tres meses de permiso de jornada completa
(post natal), tendrá 4 meses y medio de jornada media. Tiene la opción de trapazársela al
padre, pero solo el último mes.

¿Cuánto tiempo dura ahora el descanso postnatal?

Doce semanas (tres meses) recibiendo un subsidio con tope mensual de 66 UF (1.466.000 aprox.),
menos descuentos legales, más doce semanas de un nuevo permiso postnatal parental, en idénticas
condiciones que el anterior, con lo que la trabajadora puede acceder a un permiso pagado de 24
semanas (seis meses).

En el periodo posnatal parental, la trabajadora puede elegir volver a su trabajo por media jornada,
con lo que su extensión será de 18 semanas (cuatro meses y medio), pero recibiendo la mitad del
subsidio que le corresponda, porque la otra mitad la paga el empleador.

En resumen, el actual postnatal de 12 semanas se extiende por 12 semanas más, mediante el

denominado permiso posnatal parental, entregado a la madre trabajadora con derecho a un subsidio
de máximo 66 UF mensuales.

109
¿Es cierto que parte del permiso se le puede traspasar al padre?

Si ambos padres son trabajadores, la madre puede elegir traspasar semanas de este permiso al padre:

 Si la madre decide tomarse 12 semanas a jornada completa, puede traspasar un máximo de

seis semanas al padre a jornada completa.
 Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12
semanas en media jornada.

En ambos casos las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del
permiso, y dan derecho a un subsidio cuya base de cálculo es su remuneración. Se aplican los
mismos topes.

El padre tendrá derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada completa o a un
máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial, contados desde diez días antes de iniciarse el
permiso.

110
Si el padre va a hacer uso del permiso, debe avisar con al menos diez días de anticipación a su
empleador, al empleador de la madre y a la Inspección del Trabajo. Hay que tener en cuenta que el
permiso pagado de cinco días para el padre al momento de nacer su hijo sigue vigente.

¿Hay que hacer algún procedimiento especial si quiero volver a trabajar por media
jornada durante el permiso parental?

Sí, la madre trabajadora debe avisar a su empleador, mediante carta certificada con copia a la
Inspección del Trabajo, al menos 30 días antes de que termine su postnatal inicial (si no hace esto,
deberá tomar el descanso postnatal parental de 12 semanas completas).

El empleador estará obligado a acceder a su petición, salvo que la naturaleza de su trabajo exija que
deba hacerse a jornada completa (o la jornada que la trabajadora tenía antes del descanso prenatal).
En este último caso el empleador puede negarse a reincorporarla en media jornada, en forma
fundada, y avisar (dentro de los tres días de recibida la comunicación de la trabajadora) por carta
certificada a la trabajadora, con copia a la Inspección del Trabajo. La trabajadora tendrá derecho a
reclamar por esta negativa ante la Inspección del Trabajo, quien decidirá si se justifica o no.

¿Esto también se aplica en caso de que adopte a un niño o niña?

Sí, en caso de la adopción de un menor mayor de seis meses y menor de 18 años tendrá derecho al
descanso postnatal parental, con el correspondiente subsidio, y si el niño adoptado es menor de seis
meses gozarán tanto del periodo de postnatal como del nuevo periodo de postnatal parental, de
acuerdo a las normas generales.

¿Qué pasa en caso de niños prematuros o partos múltiples?

Si el niño o niña nace antes de la semana 33 de gestación, o si nace pesando menos de 1.500
gramos, el descanso postnatal será de 18 semanas.

En caso de partos múltiples, el descanso se extiende siete días por cada niño a partir del segundo. Si
ocurren estas dos circunstancias simultáneamente, el descanso será el de mayor duración.

¿Qué ocurre con el fuero maternal?

El fuero comienza desde que la mujer queda embarazada (concepción), se mantiene para la madre
por todo su embarazo y hasta un año después de los primeros tres meses de permiso postnatal.

El padre también tendrá derecho a fuero, en caso que opte, por el doble de tiempo que dure su
descanso parental (si es que la madre eligió traspasarle semanas a él), desde diez días antes de
iniciarlo y por un máximo de tres meses si optó por la jornada parcial.

¿Qué pasa con las mujeres que tienen trabajo esporádico? (como por ejemplo
temporeras)

111
A partir del 1 de enero de 2013 las mujeres que no tengan un contrato de trabajo vigente al
momento de empezar el prenatal tendrán derecho al subsidio por maternidad, siempre que cumplan
todos estos requisitos:

 Tener 12 o más meses de afiliación en una AFP al inicio del embarazo.

 Tener ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora
dependiente, dentro de los últimos 24 meses calendario inmediatamente anteriores al inicio
del embarazo.
 Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado por un
contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena.

El subsidio se otorgará hasta por un máximo de 30 semanas, desde la sexta semana anterior al parto.
Si el parto ocurre desde la semana 34 de gestación, la duración del subsidio se reducirá en el
número de días o semanas en que se haya adelantado el parto. Pero si el niño nace prematuro o con
menos de 1.500 gramos de peso, el subsidio será de 30 semanas. Se aplica la misma regla que las
trabajadoras dependientes en caso de partos múltiples.

Durante las doce últimas semanas de subsidio las beneficiarias podrán trabajar sin perder este
beneficio.

¿De cuánto es el subsidio para estas trabajadoras?

Se calcula sobre la base de la suma de las remuneraciones mensuales netas recibidas por la mujer en
los 24 meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo, dividida por 24. El
monto diario del subsidio será la cifra obtenida, dividida por 30. El monto no podrá ser inferior a
medio ingreso mínimo mensual y tendrá un tope de 66 UF.

¿Las trabajadoras independientes también son beneficiadas?

Sí, los trabajadores independientes tienen derecho al descanso parental, que puede ser de 12
semanas recibiendo subsidio total, o por 18 semanas recibiendo la mitad del subsidio y alguna otra
renta o remuneración que puedan percibir.

Para acceder a los beneficios deberán tener 12 meses de afiliación previsional, seis cotizaciones
(continuas o discontinuas) en los 12 meses anteriores al inicio de la licencia y que hayan pagado la
cotización del mes anterior a la licencia.

Esto incluye a todo tipo de trabajadoras independientes: a honorarios, cuenta propia, feriantes, etc.

¿Los funcionarios públicos también son beneficiados?

Sí, tienen derecho al permiso parental y a su correspondiente subsidio.

El nuevo permiso postnatal parental se aplicará para las funcionarias públicas por las mismas reglas
que las trabajadoras del sector privado, es decir:

112
  Doce semanas a jornada completa, con un subsidio estatal con un tope de 66 UF.
 Dieciocho semanas a media jornada, recibiendo la mitad del subsidio.

Sin embargo, las o los funcionarios que laboren en zonas extremas seguirán recibiendo su
asignación de zona, así como las bonificaciones especiales que benefician a las zonas extremas de
nuestro país. El pago de estas remuneraciones corresponderá al servicio o institución empleadora.

¿Qué pasa si entra en vigencia esta ley y yo ya estoy en mi postnatal?

Las mujeres que estén haciendo uso de su pre o postnatal a la fecha de entrada en vigencia de la ley,
podrán ejercer su derecho a permiso postnatal parental, incluso si han retomado sus labores y el hijo
tiene menos de 24 semanas (seis meses).

En este caso, pueden retomar el descanso en cualquiera de las dos modalidades (jornada completa o
media jornada) avisando al empleador con cinco días de anticipación.

Las normas respecto de prematuros y partos múltiples se aplicarán también a quienes estén
haciendo uso de postnatal.

En el caso quienes adopten niños menores de seis meses, podrán hacer uso del permiso postnatal
parental.

Quienes estén haciendo uso de licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año, y el hijo
tiene menos de 24 semanas, podrán seguir haciendo uso de la licencia y una vez terminada podrán
ejercer el postnatal parental.

OTROS DERECHOS:

 Derecho a fuero.
 Derecho a licencia.
 Derecho a cambio de funciones.
 Derecho a la reducción de la jornada.
 Derechos a sala cuna.
 Derechos a permiso por enfermedad del hijo.

Art. 201 CT: “Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la
trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. En caso de
que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero
laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días
anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres
meses.

Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de

adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley Nº19.620, el plazo de un año

113
establecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución
dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al
artículo 19 de la ley Nº19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del
artículo 24 de la misma ley.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso
precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al
cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también
el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra
resolución judicial.

Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo
y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término del contrato, en
contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora
volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado
médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya
otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el
caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada
deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el término del fuero se produjere mientras la

mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195,
196 y 197 bis, continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la
conclusión del período de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere
lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el
subsidio maternal.”

ARTICULO 174 CT: “en el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no
podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá
(opcional para el juez) concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del
artículo 159 y en las del artículo 160”.

ARTÍCULO 159 CT: “El contrato de trabajo terminara en los siguientes casos:

4° vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato a plazo fijo no
excederá de un año. El trabajador que hubiese prestados servicios discontinuos en virtud de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de 15 meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

5° conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

DERECHO A FUERO
El fuero es una institución que tiene por objeto proteger a algunos trabajadores frente a la
posibilidad de despido, cuando están en una situación de riesgo o cuando envisten de

114
representación a sus compañeros de trabajo o cuando está una situación de poco grato dentro de
la empresa.

El legislador les otorga el fuero como tal se encuentra regulado en el artículo 174 del CT. Este
consiste en que no se puede poner fin al trabajo de la persona que cuenta con fuero sin autorización
judicial, a través del juicio de desafuero y este juicio solo puede ser iniciado por algunos motivos
determinados expresamente por la ley.

Estos son:

 Vencimiento del plazo.

 Conclusión del trabajo o servicio.
 Causales de caducidad del artículo 160 del CT.

El tribunal puede o no otorgar la autorización y mientras dura el juicio puede suspender al

trabajador de sus labores y en caso que no se apruebe el desafuero la persona vuelve a su trabajo.
Respecto a la remuneración, mientras el trabajador este suspendido se le puede mantener o no la
remuneración, pero si no se aprueba el desafuero y la persona vuelve a trabajar se le debe pagar el
periodo que ha estado separada de sus labores.

Duración del fuero maternal

Este se aplica durante el embarazo, y hasta un año después de vencido el permiso de post natal,
según lo establecido en el artículo 201 del CT. Sin embargo, aquí se incurre en un error ya que
muchos dicen que tiene una duración de dos años, porque el embarazo dura nueve meses, el
descanso post natal tres meses más un año de vencido el post natal. Sin embrago esto no así, ya que
no todos los embarazos duran 9 meses ya que puede haber embarazos más cortos.

Puede suceder que el empleador ponga fin al contrato de la mujer, por cualquier motivo
desconociendo el estado de embarazo de la trabajadora. Ya que la trabajadora no ha entregado un
certificado que acredite su embarazo, en ese caso el inciso cuarto del artículo 201 contempla esta
situación señalando: “si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición
del menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo precedente, se hubiere
dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el 174, la medida quedara sin
efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastara la sola presentación del
correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución
del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso
segundo sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera de su trabajo, si durante se tiempo no tuvo derecho a subsidio. La afectada
deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido”

En este caso la medida quedara sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo bastando con el
certificado médico o de la matrona donde tendrá derecho a que se le pague por el tiempo que estuvo
indebidamente fuera de su trabajo. Este inciso no solamente se refiere al caso del parto normal, sino
que también de una copia autorizada de la resolución del tribunal, que haya otorgado la tuición o
cuidado personal del menor. La afectada tiene un plazo de 60 días hábiles para hacer efectivo este

115
derecho contado desde el despido. En estos casos la ignorancia del embarazo puede ser tanto del
empleador como del trabajador, y se le otorgara esta remuneración por el tiempo que estuvo fuera a
menos que haya estado recibiendo un subsidio por parte de una institución previsional.

DERECHO A LICENCIA
Frente a cualquier complicación que se produzca durante el embarazo, la persona tiene derecho a
una licencia médica. Esta licencia es con derecho a subsidio ya que en muchos casos se hace
incompatible la posibilidad de que la mujer este trabajando en estado de embarazo, incluso en
muchos casos se decide anticipar el permiso pre natal.

DERECHO A CAMBIO DE FUNCIONES

Este derecho lo encontramos en el artículo 202 del CT: “durante el periodo de embarazo. La
trabajadora que está ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como
perjudiciales para su salud, deberá ser traslada, sin reducción de sus remuneraciones a otros
trabajos para que no sea perjudicial para su estado”, consiste que durante el embarazo, la
trabajadora ocupada habitualmente en trabajo considerados por la autoridad como perjudiciales para
su salud, deberá ser trasladada a otro trabajo que no lo sea, Sin reducción de su remuneración.

El mismo artículo señala algunos ejemplos de trabajos que se consideran prejudiciales (no es
taxativo): (enumeración del artículo 202 del CT)

 Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

 Aquel que exija un esfuerzo físico como por ejemplo permanecer de pie largo tiempo.
 Los que se ejecuten en horarios nocturnos.
 El que se realice en horas extraordinarias.
 Aquel que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

DERECHO A REDUCCION DE LA JORNADA

Este derecho lo encontramos en el artículo 206 del CT: “Las trabajadoras tendrá derecho a
disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menos de dos años. Este
derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

 En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

 Dividiendo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
 Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o término de la jornada
de trabajo.

Este derecho puede ser ejercido en la sala cuna o en el lugar donde se encuentre el menor además
este permiso se aumenta por el tiempo que la mujer requiera para trasladarse al lugar en donde se
encuentre el menor y si la empresa es de aquellas en que está obligada a contar con sala cuna y no

116
está dentro de la empresa el empleador deberá pagar el traslado desde la empresa hacia el lugar
señalado.

DERECHO A SALA CUNA

Las empresas obligadas a contar con sala cuna son aquellas que tengan 20 o más trabajadoras de
cualquier edad o estado civil.

De acuerdo al artículo 203, le corresponde igual obligación a los centros o complejos comerciales e
industriales o servicios administrativos bajo una misma razón social o personalidad jurídica donde
cuyos establecimientos ocupen entre todos 20 o más trabajadoras sin importar su edad o estado
civil.
En estos casos el gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán a concurrir a él
todos los establecimientos, pero además hay un requisito para las salas cunas que es que deberán
cumplir con los requisitos que estimen los reglamentos en cuanto a higiene, seguridad y
fiscalización de esta que le corresponde a la JUNJI. Además, se entenderá que el empleador cumple
con la obligación si paga los gastos de la sala cuna directamente al establecimiento en que la mujer
lleva a sus hijos menores de dos años. El empleador designara las salas cunas entre aquellas que
cuenten con autorización de la JUNJI.

DERECHO EN CASO DE ENFERMEDAD DEL HIJO

Hay dos clases de permisos, el primero es para el hijo menor de un año que se encuentra
reglamentado en el artículo 199 del CT: “cuando la salud de un niño menor de un año requiera
de atención en el hogar con motivo de una enfermedad grave, circunstancia que deberá ser
acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tenga a su
cargo la atención medica de los menores; la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y
subsidio que establece el artículo anterior por el periodo que el respectivo servicio determine. En
el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos a elección de la madre, podrá
gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozara de ellos el padre, cuando la madre
hubiera fallecido o el tuviera la tuición del menor por sentencia judicial”.

Y el otro es para el hijo menor de 18 años reglamentado en el artículo 199 bis del CT, en primer
lugar el beneficio número 1 se otorga cuando la salud del menor necesita cuidado en el hogar con
motivo de una enfermedad grave circunstancia que debe ser acreditada por un médico respectivo,
donde la madre gozara de este derecho y además del subsidio correspondiente que equivale a la
totalidad de las remuneraciones y asignaciones que percibe del cual solo  se deducirlas imposiciones
de previsión y descuentos legales que correspondan al caso en el caso que ambos padres sean
trabajadores cualquiera de ellos pero a elección de la madre podrá gozar del permiso y subsidio
referidos. Pero de este permiso gozara siempre el padre cuando la madre hubiere fallecido o el
tuviere la tuición del menor por sentencia judicial. Además, tendrá este derecho el padre o madre
que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 1 año respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente la tuición o cuidado personal como medida de protección.

117
Además, este articulo una sanción en el caso de utilizar este beneficio en forma indebida, por
ejemplo, un certificado falso, en este caso los trabajadores solidarios serán solidariamente
responsables de la restitución de las prestaciones percibidas sin perjuicio de las sanciones penales
que pudieran corresponder.

Permiso por enfermedad de un hijo menor de 18 años: en el caso que la salud de un menor de 18
años requiera la atención personal de sus padres por motivo de un accidente grave o una
enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave aguda y con probable riesgo de muerte se
le otorgara derecho a la madre trabajadora para ausentarse de su trabajo por el número de horas
equivalentes por el numero de 10 jornadas ordinarias de trabajo al año. Distribuidas a elección de
ellas en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, lo que además debe ser acreditado
por certificado médico.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación de su próximo
feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan
libremente las partes y en evento de no aplicar dichos mecanismos se podrá descontar el tiempo
equivalente al trabajador en forma de 1 día por mes o en forma íntegra si el trabajador cesa en su
trabajo

Se encuentran regulados en el artículo 211 letra f: “Estas normas se aplicarán a las

manipulaciones que impliquen riesgos en la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores
asociado a las características y condiciones de carga.

La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento,

colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios
trabajadores”.

118
 PROCEDIMENTO LABORAL
ANTECEDENTES:

Esto es una reforma, porque antes era muy distinto el procedimiento, ya que era escrito y lento. En
la ciudadanía estaba la percepción de una justicia laboral lenta, formalista y carente de efectividad,
lo que se contrastaba con la labor desarrollada por las Inspecciones del Trabajo, las que aparecían
como más próximas a la solución de demandas del trabajador. Lo que llevaba a la antigua creencia
que más valía un mal arreglo que un buen juicio, porque se llegaban a acuerdo con una conciliación
a instancia de la Inspección del Trabajo. Ej: trabajador decía que le debían $10.000.000, pero el
empleador le ofrecía $5.000.000. Entonces las personas preferían llegar a esos acuerdos, a esperar
dos años por la realización de un juicio que no sé si voy a obtener sentencia favorable.

El mensaje con que se inició el proyecto de ley reconocía este consenso ciudadano y las debilidades
del derecho procesal del trabajo. Señalando las ventajas de las experiencias comparadas, que
suponía para toda sociedad contar con procedimientos que se caractericen por la celeridad,
inmediatez y concentración.

Además, se pensó en la incorporación de nuevas tecnologías, en particular en lo que dice relación

con las notificaciones y documentos electrónicos. Y por supuesto la oralidad, por la cercanía que
ésta produce entre el tribunal y las partes, logrando que sus resoluciones sean más entendibles.

LOS OBJETIVOS DEL PROYECTO:

El proyecto no sólo se refería a los cambios en el procedimiento de los juicios del trabajo, sino
además se extiende al tema del aseguramiento oportuno y efectivo de los créditos laborales, por
medio de la creación de Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional, poniendo además el acento en
el impulso procesal de oficio.

119
Los objetivos que el proyecto declaraba eran:

1) Brindar un mejor acceso a la justicia y posibilitar la efectividad del derecho sustantivo.

2) Agilización de los juicios del trabajo.
3) Modernización del sistema procesal laboral.
4) Configuración del proceso laboral como un instrumento de pacificación social. (Certeza)
5) Potenciar el carácter diferenciado del procedimiento laboral (carácter protector)
6) Diseñar un modelo concreto de tutela de los derechos fundamentales en el seno de las
relaciones laborales.

ORGÁNICO Y COMPETENCIA

 Juzgados de letras del trabajo (varios jueces) / juzgados de cobranza y provisional (regiones
principales: Valparaíso, Santiago, San Miguel, Concepción)
 Juzgados de letras del trabajo (en otras regiones). Dentro tendrán una unidad de liquidación
y cobranza.
 Juzgados de competencia común (menor densidad de población). Conocen además de otras
materias.
Según la organización de estos tribunales no tiene secretario. (la organización en las CA se
mantiene, la especialidad es solo en los tribunales inferiores mencionados)

En general, todo lo relacionado con materia laboral y provisional es materia de competencia de la

justicia laboral, es decir, se aplica el código del trabajo. Excepto:

- Relación laboral de la administración pública (se aplican estatutos especiales)

- Prestación de servicios, (contrato civil: competencia de los tribunales civiles) ej. Trabajo
con honorarios
La justicia laboral es de única instancia, es decir, no procede recurso de apelación, ni de casación
contra la sentencia definitiva. Solo procederá:

- En la CA: recurso de nulidad

- En la CS: recurso de unificación de jurisprudencia (fallos de las CA que coincidan van a
sentar precedente, es decir tendrán un efecto vinculante, como fuente)

PRINCIPIOS INSPIRADORES DEL PROCESO LABORAL

El art. 425 ubicado bajo el epígrafe “De los principios formativos del proceso y del procedimiento
en juicio del trabajo”, comienza caracterizando los principios laborales, establece que ellos serán
orales, públicos y concentrados. Agregando que primará en ellos la inmediación, impulso procesal
de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad.

1. La oralidad:

Un procedimiento se caracteriza por la oralidad si los actos procesales verbales priman

mayoritariamente por sobre la escrituración de los mismos. No se refiere a que todo sea oral, sino
que MAYORITARIAMENTE ORAL. EJ: presentación de la demanda es por escrito, y la sentencia

120
como tal también se realiza por escrito. Se encuentra establecido en el art. 425 que dispone como
característica del nuevo proceso el carácter oral, aun cuando se admiten excepciones.

Lo que si se exige es que las actuaciones realizadas oralmente, por o ante el juez de la causa, sean
registradas por cualquier medio apto para producir fe y que permitan garantizar la fidelidad,
conservación y reproducción de su contenido. Por lo que se considera válida la grabación en medios
de reproducción fonográfica, audiovisual o electrónica. Además, la audiencia debe ser registrada
íntegramente, como todas las resoluciones, incluyendo la sentencia que dicte el juez fuera de ella.

La oralidad se encuentra presente a lo largo de todo el juicio, es decir, audiencia preparatoria y de

juicio, siendo por escrito la demanda, contestación, fallo, así como el recurso de reposición que se
interpone fuera de audiencia. El que es dentro de la audiencia se hace de forma oral.

2. Publicidad:

Art. 425 inc. 1, todas las actuaciones tanto orales como escritas deben tener la adecuada publicidad.

Art. 428 “los actos procesales serán públicos”.

La publicidad no sólo es para las partes del juicio, sino que también está destinada a terceros,
buscando fomentar la confianza en la justicia.

3. Concentración:

Deben realizarse la mayor cantidad de actos procesales en la audiencia, contribuyendo a la rápida

solución del conflicto que motiva el proceso.

Sólo se permite la suspensión de la audiencia de forma excepcional, ya que la idea es que no se

interrumpan, debiendo el juez habilitar horarios especiales en caso que su desarrollo exceda horario
normal. Una vez que estamos dentro de la audiencia, ésta no admite suspensiones, salvo que exceda
el horario normal.

4. Inmediación:

La presencia del juez es fundamental al momento de la discusión y en todo lo relativo a la

producción de pruebas, debiendo ser el mismo juez en persona el que las reciba y dicta sentencia.

No puede producirse cambios en la persona del juez durante la tramitación de la causa, en particular
desde que se celebra la vista oral hasta que se dicte sentencia definitiva (esto es en la audiencia de
juicio)

También se encuentra presente por ejemplo en el art. 454 regla N° 6, donde se dispone que el
tribunal y las partes podrán formular a los testigos las preguntas que estimen necesaria para el
esclarecimiento de los hechos, pudiendo incluso exigirles aclarar sus dichos. Los medios de prueba
se ofrecen en la audiencia preparatoria, es decir, solo se nombran, y debo tenerlos materialmente,
pero no se presentan allí. Puede existir un juez para la audiencia preparatoria y uno para la
audiencia de juicio.

5. Impulso procesal de oficio:

121
Art. 429: una vez reclamada al juez su intervención en forma legal actuará de oficio. Actuaciones
en que se manifiesta:

- El juez es el encargado de decretar (solicitar) las pruebas que estime necesarias, cuando no
las hayan ofrecido las partes, pudiendo rechazar aquellas que estime inconducentes.
(mediante resolución fundada). El juez antes de ofrecer las pruebas debe indicar los puntos
de prueba. Ej: la efectividad de que no se le pago el aviso previo al trabajador, la
efectividad de que existe la relación laboral entre empleador X y trabajador X. Solo debo
presentar pruebas para los puntos de prueba que indicó el Juez. Presentar una liquidación de
sueldo es relevante para probar la relación laboral y si se le debe el mes de aviso, porque es
la equivalente a la última remuneración devengada.
- El juez debe adoptar las medidas tendientes a evitar la paralización del proceso o su
prolongación indebida.
- Debe corregir de oficio los errores que observe en la tramitación del juicio adoptando las
medidas que tiendan a evitar la nulidad del procedimiento. Art. 429 inc. 2°.
- El juez debe declarar de oficio la incompetencia para conocer de la demanda, debiendo
señalar el tribunal competente y remitirle los antecedentes. Art. 447. Ej: que no se trate de
relación laboral propiamente tal, sino que es una prestación de servicio, pero que el
abogado quiere hacerla pasar por relación laboral.
- En relación a la medida especial de cautela en la que expresamente se indica que iniciada la
ejecución el Tribunal de oficio o a petición de parte puede ordenar a la Tesorería General de
la República retenciones de devoluciones de impuesto. Art. 467. Ej: si empresa está en
insolvencia y veo que cae en quiebra, y tal vez no tenga con que pagarles a los trabajadores.

6. Celeridad:

Realización de todo procedimiento sin dilaciones indebidas, por lo que se exigen plazos cortos entre
una actuación y otra. Un proceso puede suspenderse solamente por caso fortuito o fuerza mayor, y
por resolución fundada del tribual.

7. Buena fe:

Debe guiar todas las actuaciones de las personas que intervengan en la contienda, el juez, las partes,
y auxiliares de la administración de justicia.

8. Bilateralidad de la audiencia:

Es una manifestación de la garantía constitucional del debido proceso. El juez podrá decidir sin
haber oído a una de las partes, pero no sin haberles dado la ocasión de ser oídas. Basta con haberle
dado la posibilidad de ir a la audiencia y ser oída a través de la notificación. Si no va, de todas
formas se cumple con la bilateralidad de la audiencia.

9. Gratuidad:

Toda actuación, trámite o diligencia del juicio, realizadas por funcionarios del tribunal será gratuita
para las partes, por ejemplo, el funcionario notificador, ya no deberá pagarse a un receptor. Las
partes que gocen de privilegio de pobreza tendrán derecho a defensa gratuita letrada.

Con la reforma se implemento la figura de los defensores laborales (defensoría laboral publica). En
materia laboral se requiere necesariamente la comparecencia de un abogado.

122
10. Legalidad de las actuaciones y justifica procesal de la prueba ilícita

Sera prueba ilícita la obtenida vulnerando los derechos fundamentales de las partes, dicha prueba
ilícita debe ser excluida del procedimiento laboral.

Reglas comunes del procedimiento laboral

Capítulo II, del libro V “De los principios formativos del proceso y del procedimiento en juicio del
trabajo”. Art. 432 a 445.

Contiene normas de supletoriedad, formalidad de actuaciones procesales, comparecencia de las

partes, plazos, notificaciones, incidentes y medidas cautelares.

NORMAS SUPLETORIAS

Libros I y II del Código de Procedimiento Civil, disposiciones comunes a todo procedimiento y

juicio ordinario. Siempre que se cumplan 2 condiciones:

a) Que la materia no esté regulada por el Código del trabajo ni por leyes especiales.
b) Que las normas del CPC no sean contrarias a los principios que informan el procedimiento
laboral.

NORMAS DE LAS ACTUACIONES PROCESALES

Se establece la posibilidad que las actuaciones procesales puedan realizarse por medios electrónicos
que permitan su adecuada recepción, registro y control.

Limitación: la audiencia DEBE ser de manera personal, no por medios electrónicos.

Requisitos: asegurar adecuada recepción, registro y control.

Se debe dejar constancia de la forma en que se realiza la audiencia (medio utilizado y el espacio
temporal en que se realizó). La primera notificación al demandado siempre es personal o
subsidiaria, luego, se practica notificación por el estado diario (regla general), salvo que se haya
pedido notificación por medio electrónico. Las comparecencias a la audiencia se notifican por carta
certificada, aunque se puede pedir que sea por correo electrónico.

NO SE PUEDE: AUDIENCIA Y NOTIFICACION AL DEMANDADO.

El Tribunal puede negarse, siempre que no se pueda.

COMPARECENCIA DE LAS PARTES

Con patrocinio de abogado y representadas por persona legalmente habilitada para actuar en juicio.
Art. 434: Las partes deberán comparecer con patrocinio de abogado y representadas por persona
legalmente habilitada actuar en juicio. El mandato judicial y el patrocinio constituido en el Tribunal
de Letras del Trabajo, se entenderá constituido para toda la prosecución del juicio en el Tribunal de
Cobranza Laboral y Previsional, a menos que exista constancia en contrario.

123
PLAZOS

Son fatales y de días hábiles. (De lunes a sábado) Art. 435. No se cuentan ni domingos ni festivos.

NOTIFICACIONES

En cuanto a la primera notificación, debe hacerse personalmente, entregándose copia íntegra de la

resolución y de la solicitud en que haya recaído. Al demandante se le notifica por el estado diario.
Art. 436. El proceso inicia por demanda laboral, determina la admisibilidad de la demanda. Se
puede rechazar la demanda es por la caducidad del plazo para presentarla. El funcionario del
tribunal notifica, no obstante, las partes pueden solicitar que lo practique un receptor judicial (las
costas son para la parte que lo solicita). Puede notificar en un lugar de libre acceso público, no se
establecen horarios, a cualquier hora siempre que cause la menor molestia al demandado. Si notifica
en el lugar en que pernocta, habita o ejerce su profesión, industria u oficio, se le notifica entre las 06
y 22 horas. Esto prudencialmente se puede modificar por el tribunal atendiendo a circunstancias
particulares

 Notificación personal:

Lugar:

1) No se regula en forma especial los lugares determinados aun cuando sí las horas.
2) Cuando se notifique a un trabajador en el lugar que preste ordinariamente sus servicios,
debe efectuarse siempre en persona, si dicho lugar corresponde a la empresa,
establecimiento o faena que dependa del empleador con que litigue. (art. 438). Si el
notificado no es habido: opera la personal subsidiaria: se establece que no pudiendo ser
habido, el ministro de fe debe establecer fehacientemente el lugar donde ejerce su
profesión, oficio o industria o pernocta, y que ese lugar se encuentre en el lugar del juicio.
Dejar constancia de ello.

Expresión del principio de celeridad, puede notificar:

- Entregando las copias, notificando a cualquier persona adulta que se encuentre en el lugar
que habita.
- Si no hay persona adulta, se deja un aviso: del juez que conoce la causa y la resolución.
- Si el lugar de habitación o donde se ejerce que no es de libre acceso público, se deja al
portero o conserje.
- Se debe dar aviso igualmente a las partes mediante carta certificada, a más tardar al día
hábil siguiente de que se practicó la notificación. (Ejemplo del principio de celeridad:
notificación subsidiaria).
Día y hora:

- En los lugares y recintos de libre acceso al público se puede efectuar en cualquier día y
hora.
- En el lugar donde pernocta el notificado, en el lugar donde ordinariamente ejerce su
industria, profesión o empleo, o en el recinto del tribunal: entre las seis y las veintidós
horas.

124
 - El juez por motivos fundados puede ordenar que la notificación se practique en horas
diferentes a las señaladas.
- Si la notificación se practica en día inhábil, los plazos comienzan a correr desde las cero
horas del día hábil inmediatamente siguiente. Ej. Si notifico el domingo, el plazo comienza
a correr a las 00.00 hrs del día Lunes.

 Notificación por aviso:

Procede sólo:

a) Cuando la demanda deba notificarse a persona cuya individualización o domicilio sea

difícil de determinar.
b) Cuando el número de personas a que se debe notificar dificulte considerablemente la
práctica de la diligencia.

Forma de efectuarse: El juez dispone que la notificación se efectúe mediante la publicación de un

aviso o por cualquier medio idóneo que garantice el derecho a la defensa y principios de igualdad y
bilateralidad de la audiencia.

El aviso debe contener un resumen de la demanda y copia íntegra de la resolución recaída en ella.

El aviso se publica por una sola vez en el Diario oficial u otro diario de circulación nacional o
regional. Tratándose de trabajadores, el aviso publicado en el Diario Oficial será gratuito. (No hay
aquí límite del art. 54 del CPC, día primero o quince ya que aquí puede realizarse cualquier día.)

 Carta certificada:

Se notifican por carta certificada las resoluciones en que se ordena la comparecencia personal de las
partes, que no hayan sido expedidas en el curso de una audiencia. (Art. 440 inc. 1°). Ej. Citar a la
audiencia de juicio, se hace dentro de la audiencia preparatoria.

Se entienden practicadas al quinto día siguiente a la fecha de entrega de la carta en la oficina de

correos, de lo que se debe dejar constancia.

Si los litigantes no designaran un lugar conocido dentro del radio urbano del tribunal, esta
notificación se realizará por el estado diario. (para estos efectos se debe señalar el domicilio)

 Estado diario:

Es la regla general. Art. 441 dispone que las restantes resoluciones se entienden notificadas a las
partes desde que se incluyen en el estado diario.

 En forma electrónica o por otros medios: (en virtud de la reforma laboral se permite este
tipo de notificación)

Excepto la primera notificación al demandado, las restantes pueden ser practicadas a la parte
interesada en forma electrónica o por cualquier otro medio que ésta señale.

125
INCIDENTES:

Art. 443, deben ser promovidos preferentemente en la audiencia respectiva y resolverlo de

inmediato, autorizándose al Tribunal para dejar, excepcionalmente, su resolución para definitiva.

LAS MEDIDAS CAUTELARES

Son aquellas que buscan asegurar efectivamente el resultado de la acción, constituyéndose en

elementos accesorios al juicio principal.

El art. 444 ordena al juez, en ejercicio de su función cautelar, decretar todas las medidas que estime
necesarias para asegurar el resultado de la acción, así como para la protección de un derecho o la
identificación de los obligados y la singularización de su patrimonio. Las MC que el juez decrete
deben ser proporcionales a la cuantía del juicio.

Lo anterior se ve reforzado con el art. 507 del Código del trabajo, sancionando con multa a
beneficio fiscal la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando la
individualización o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales. Ej: empleador liquida sociedad, y constituye otra a nombre
del hermano, con nombre distinto y hacen venta falsa de los bienes.

Además de la multa el empleador queda obligado al pago de todas las prestaciones laborales que
correspondan a los trabajadores involucrados. (Corte de Apelaciones de Concepción, causa Rol
2883-2005, 25 de mayo 2006) (Cambio de colectiva a limitada).al momento que saben que los van a
demandar cambian el giro y la persona jdca, por lo tanto, no se puede dirigir la acción

Momento procesal para decretar las medidas:

El juez puede disponer la aplicación de las medidas en cualquier estado de tramitación de la causa,
aun cuando no esté contestada la demanda, o incluso, antes de su presentación como prejudiciales.
(10 días)

Incluso se pueden decretar sin notificación de la persona contra quien se dicte. (5 días).

PROCEDIMIENTOS

La nueva regulación procesal laboral descansa sobre diferentes procedimientos, estos son:

 Procedimiento de aplicación general

 Procedimiento de tutela laboral
 Procedimiento monitorio

 PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL:

Se desarrolla en dos audiencias la Audiencia Preparatoria y la Audiencia de Juicio. Previa a ambas
debe ser presentada la demanda y efectuada la contestación. En la audiencia preparatoria deberá
oponerse las excepciones y reconvenir, si lo estimara así el demandado, se llamará a conciliación y,
en su caso, se recibirá la causa a prueba, se ofrecerá las pruebas y se determinará su pertenencia,

126
citándose luego a la audiencia de juicio, salvo que se reúnan las condiciones que la ley determina
para dictar sentencia de inmediato.

Inicio del procedimiento:

Puede iniciarse por demanda, pero también puede prepararse a través de una medida prejudicial, art.
440.

Demanda:

En cuanto a la forma de interponerla: debe ser siempre por escrito, Art. 446 inc. 1°.

En cuanto a su contenido obligatorio: cumplir con los requisitos comunes a todo escrito, y las
reguladas en el art. 446:

- Designación del tribunal ante quien se entabla.

- El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandante y en su caso de las
personas que lo representen, y naturaleza de la representación.
- El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandado.
- La exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de derecho en que se
fundamenta.
- La enunciación precisa y concreta de las peticiones que se someten a la resolución del
tribunal.

Al estar ante un tribunal asiento de corte, se debe agregar la presuma.

 Providencia de la demanda:

El juez una vez admitida la demanda a tramitación, de inmediato y sin más trámite, debe citar a las
partes a una audiencia preparatoria. Sin embargo, puede no ser admitida a tramitación en los
siguientes casos:

- En materias de previsión o seguridad social, si el actor no ha dado cumplimiento a la

obligación de acompañar la resolución final de la respectiva entidad o entidad fiscalizadora.
Art. 446 y 447.
- En caso de incompetencia del tribunal, donde el juez debe declararla de oficio, señalando el
tribunal competente y remitiendo los antecedentes. Art. 447.
- Caducidad de la acción. Art. 447. El plazo de la caducidad se puede suspender si hay un
reclamo en la inspección del trabajo.
Plazos de 60 días: caso art. 168 (despido injustificado), caso art. 171 (auto despido) y el
caso art. 201 (reintegro por embarazo)
- Defecto legal en el modo de proponer la demanda: Si faltan los 3 primeros numerales del
art. 446, no se rechaza de plano la demanda, sino que se le va a dar curso a la demanda.

Notificación de la demanda:

La primera notificación a la parte demandada debe hacerse personalmente, y por el estado diario al
demandante. Art. 436.

Oportunidad de la audiencia:

127
Se fijará para día y hora determinada, debiendo observarse las siguientes reglas:

 La fecha siempre debe recaer en algún día dentro de los 35 días siguientes a la resolución.
 Entre la notificación de la demanda y celebración de la audiencia, debe mediar a lo menos
15 días.

Contenido de la citación:

a) Debe hacer constar que la audiencia se celebrará con la parte que asista.
b) Debe indicarse que a la parte que no concurra, le afectará todas las resoluciones que se
dicten en ella, sin necesidad de ulterior notificación.
c) Debe indicarse que las partes, en dicha audiencia, deberán señalar al tribunal todos los
medios de prueba que pretendan hacer valer en la audiencia de juicio. En la audiencia
preparatoria se deben saber todos los medios de prueba que se presentarán en juicio, si es
documental, ésta se debe llevar a la audiencia preparatoria, y se entrega a la contraparte
para que le haga observaciones. También se deben entregar, como datos al tribunal, el
nombre, apellido, Rut y domicilio de los testigos, pues, en la audiencia preparatoria se
deben incorporar, a lo más, cuatro testigos. También el tribunal puede solicitar medios de
prueba a través de resoluciones, por ejemplo, oficios al SII, cotizaciones.

Demandado:

- Contestación de la demanda Art. 452, debe contestar la demanda en forma escrita, 5 días
antes de la celebración de la audiencia preparatoria. La contestación debe contener una
exposición de los hechos y fundamentos de derecho en los que se sustenta, las excepciones
y/o demanda reconvencional que se deduzca, así como pronunciarse sobre los hechos
contenidos en la demanda, aceptándolos o negándolos en forma expresa y concreta.
- Allanarse. Admite las pretensiones del demandante. Debe ser expreso y concreto, y podrá
ser total o parcial.
- Oponerse. Negar expresamente los hechos, la carga de la prueba caerá en el actor.
- Oponer excepciones dilatorias. Juez las fallara en la sentencia definitiva, aunque puede
hacerlo de inmediato.
- Oponer excepciones perentorias. Con esto se intenta desestimar la demanda. Puede
agregar hechos nuevos: impeditivos (vicios del consentimiento), extintivos (pago),
excluyentes (prescripción), los cuales deben ser probados por el demandado
- Puede reconvenir. Requisitos del art 446. Se contesta de forma oral.
- No contesta la demanda (rebeldía). Art. 452. Si el demandado no contesta la demanda o
de hacerlo no negare en la contestación algunos de los hechos contenidos en la demanda, el
juez, en la sentencia definitiva, podrá estimarlos como tácitamente admitidos. Art. 453 n°1.

Desarrollo audiencia preparatoria:

Comienza con la relación somera que hace el juez del contenido de la demanda y contestación. Una
vez terminada la etapa de discusión el juez debe llamar a las partes a conciliación, proponiendo las
bases para un posible acuerdo. Es un trámite esencial, y si no lo hace, se puede alegar la nulidad.

128
Debe dejarse constancia de la conciliación en el acta respectiva, la que debe ser suscrita por el juez
y las partes, estimándose lo conciliado como sentencia ejecutoriada, para todos los efectos legales,
art. 453 y 454

Conciliación parcial:

En el caso de conciliación parcial debe tramitarse, si fuere necesario, el cobro de las sumas
resultantes de la conciliación parcial, es decir, deberá remitirse al Juzgado de Cobranza Laboral y
Previsional. Se llegó a acuerdo sobre algunos puntos, pero en otros no.

Recepción de la causa a prueba:

Si no existen hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos el tribunal debe dar por concluida la
audiencia y proceder a dictar sentencia conforme a las reglas generales.

Si existen hechos S. P. y C. el tribunal debe recibir de inmediato la causa a prueba, fijando los
hechos a ser probados, lo que no ocurrirá de haber mediado conciliación, a menos que sea parcial.
Se presentaron las partes, se hizo resumen de la demanda y contestación, y si no hay conciliación o
conciliación, el Juez fijará los puntos de prueba.

Oferta de la prueba:

El momento procesal para ofrecer la oferta es en la audiencia preparatoria, la que debe rendirse o
agregarse materialmente en la audiencia de juicio.

Medios de prueba: No se han limitado los medios de prueba a rendir, ya que las partes pueden
valerse de todas aquellas pruebas reguladas por la ley, pudiendo incluso ofrecer cualquier otro
elemento de convicción. Debiendo rechazar el tribunal la que estime inconducentes mediante
resolución fundada. (Cuando no digan relación con los puntos de prueba)

Prueba ilícita: es el medio de prueba obtenido extraprocesalmente mediante violación de derechos

fundamentales consagrados por la Constitución, principalmente los derechos de personalidad. Ej.
Despedí a trabajadora porque supuestamente robo cosas de mi negocio, y el medio de prueba, es
que tenía cámara de vigilancia en los baños y ella veía cuando se robaba las cosas. Esa prueba es
ilícita porque atenta contra el Derecho a la intimidad.

Orden de presentación de las pruebas:

Se comienza con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado. Excepcionalmente
en los juicios sobre despido corresponde en primer lugar al demandado debiendo acreditar la
veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones (en la que se da cuenta el término del
contrato por alguna causal).

En cuanto al orden es el siguiente:

1) Prueba Documental.
2) Prueba Confesional.
3) Prueba Testimonial.
4) Otros medios ofrecidos.

129
El tribunal puede modificar este orden por causa justificada. Ej. Un testigo que deba viajar, y se
presenta primero.

Alegatos de clausura:

Practicada la prueba las partes formularán oralmente, en forma breve y precisa, las observaciones
que les merezcan las pruebas rendidas y sus conclusiones (art. 454 N°9).

Se le confiere al juez la facultad de que, si a su juicio, hubiere puntos no suficientemente

esclarecidos, ordene a las partes que los aclaren (art.454 N° 9 inc. final). Esto se llama
“Observaciones a la prueba”, pero la intención del legislador era eso, pero en realidad en la práctica
se ha transformado en alegatos de clausura, donde el abogado, no solo hace observaciones a la
prueba, sino que además dice todos los argumentos que tenga para convencer al Tribunal. La teoría
del caso es una frase que siempre se debe utilizar para que al juez le quede dando vueltas. Ej. Que
mi teoría del caso es que el homicidio fue provocado por Pedro Rojas.

A la hora de interrogar a los testigos, que yo traigo, es importante saber que, debo hacerle preguntas
abiertas, para que se explaye y cuente lo que sucedió. En cambio, si interrogo al testigo de la
contraria, debo hacer preguntas cerradas: por ejemplo, sr. Guardia, ¿usted conocía a la persona con
la que estaba peleando el trabajador? El solo podrá responder si o no. O también, afuera de la
empresa, ¿hay foco de luz? El responderá sí o no. Ya que, si lo dejo explayarse, dirá cosas
contrarias a lo que yo quiero.

Acta de la audiencia

Al finalizar la audiencia se debe extender el acta correspondiente, en la que debe constar el lugar,
fecha e individualización del tribunal, partes comparecientes, sus apoderados y abogados, y de toda
otra circunstancia que el tribunal estime necesario incorporar (art. 455).

Sentencia

Puede pronunciarse el fallo al término de la audiencia o dentro del plazo de decimoquinto día
contado desde la realización de ésta.

 PROCEDIMIENTO MONITORIO
Regulado en el párrafo 7°, del capítulo II, del Libro V, arts. 496 a 502.

En cuanto a su estructura el trabajador debe presentar un reclamo (siempre, a diferencia de los otros
dos procedimientos es obligatorio la vía administrativa) ante la Inspección del Trabajo, la que debe
fijar día y hora para la realización del comparendo de conciliación, las partes deben concurrir con
los instrumentos probatorios de que dispongan. De no concluir con éxito el trabajador puede
interponer una demanda ante el juez del trabajo competente ante el plazo que fije la ley. Lo que
hace la inspección es establecer las bases para que las partes lleguen a acuerdo, si llegan a acuerdo
este sirve como demanda definitiva, sino llegan a acuerdo se sigue por la vía judicial.

Si el juez estima fundadas las pretensiones del demandante, las puede acoger de inmediato, en caso
contrario puede rechazarlas de plano. Si considera que no cuenta con antecedentes suficientes para
emitir un pronunciamiento en un sentido u otro, el tribunal debe citar a una audiencia. En esta

130
audiencia debe contestarse la demanda, proceder al llamado a conciliación y rendir la prueba,
debiendo dictarse sentencia al término de la misma. (Es decir es una sola audiencia, a diferencia del
procedimiento de tutela donde hay audiencia preparatoria y juicio). Todo se hace en una misma
audiencia, es solo una.

Características

1) Requiere de una instancia administrativa previa, salvo tratándose de situaciones reguladas

en el art. 201 del Código del trabajo. (caso de mujer despedida estando embarazada)
2) El objeto de la instancia es lograr la conciliación, si no se llega a conciliación es el
trabajador el que debe decidir seguir ante la instancia judicial.
3) La instancia judicial se realiza en una audiencia simplificada. (Una sola audiencia)

Contiendas en la que se aplica

1.- Según la cuantía.

2.- Contiendas del art. 201.

1. Según la cuantía

Su cuantía debe ser igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, sin considerar los aumentos
a que hubiere lugar por aplicación de los incisos quinto y séptimo del art. 162.

Artículo 496 CT. Respecto de las contiendas cuya cuantía sea igual o inferior a diez ingresos
mínimos mensuales, sin considerar, en su caso, los aumentos a que hubiere lugar por aplicación de
los incisos quinto y séptimo del artículo 162; y de las contiendas a que se refiere el artículo 201 de
este Código, se aplicará el procedimiento que a continuación se señala.

Artículo 162 inc. 5: Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se
refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado
el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto
de poner término al contrato de trabajo.

Inc. 7: Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la
fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será
exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones
morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades
tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de
15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda. Los errores u omisiones
en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de
pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin
perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código.

¿Dudas art. 168? Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por
aplicación de una o más de las causales establecidas en los
artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es

131
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado
ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro
del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a
fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el
pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del
artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo
163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las
siguientes reglas:

a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por

aplicación improcedente del artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por
aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o
no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho
término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por
aplicación indebida de las causales del artículo del 160.

Es importante señalar los hechos porque si no se determina que es injustificado o improcedente.

¿Se sigue con el procedimiento monitorio? La ley nada señala, la profesora señala que no habría
aumento de la cuantía propiamente tal ya que no hay sentencia que da lugar al recargo. Por tanto, se
sigue con el procedimiento monitorio.

¿Acumulación de acciones? Se aumenta la cuantía, pero la ley no señala nada al respecto.

2. Contiendas del art. 201

Art. 201: Durante el período de embarazo y hasta un año después de

expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal
parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará
de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo
174. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal
parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por
un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a
contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

Si la mujer es despedida gozando de fuera se regirá por el procedimiento monitorio.

Sin embargo, esta norma regula el fuero maternal y contempla 2 situaciones:

i. La regla general, referida a que durante el período de embarazo y hasta un año después de
expirado el descanso de maternidad la trabajadora tiene lo que se conoce como fuero
maternal.
ii. Una regla especial para aquellas situaciones que por ignorancia del estado de embarazo se
pusiere término al contrato de trabajo, sin la autorización previa.

Frente a lo anterior cabría preguntarse si la norma del art. 496 sería o no aplicable a ambas
situaciones, ya que la ley al respecto no distingue, por lo que pareciera que se refiere a ambas, lo

132
que en primer término hace pensar la inconveniencia de ver en un procedimiento abreviado algo tan
complejo como el despido de una mujer aforada y con conocimiento del empleador, por lo que sería
difícil en esa situación llegar a conciliación.

Se discutió y de reformó el proyecto original y la redacción actual del art. 497 inc. segundo permite
concluir que se incluyen ambas situaciones al señalar “las acciones referentes a las materias
reguladas por el artículo 201 de este código”.

Sin embargo, en la práctica algunos tribunales conocen la acción de un procedimiento y otros de

otro distinto.

Podemos mencionar algunos de general aplicación: O-29-2009, O-90-2009, Juzgado de letras de

Punta Arenas; Monitorio: M-9-2009, M-27-2009, Juzgado de Valdivia.

Desarrollo del procedimiento

Consta de dos fases:

a) Reclamo ante la Inspección del Trabajo

b) Procedimiento judicial: Se trata de una audiencia única de conciliación, contestación y
prueba. Debe celebrarse dentro de los 15 días siguientes a la presentación del reclamo. Las
partes deben asistir a la audiencia con todos sus medios de prueba. La audiencia se llevará a
cabo sólo con la parte que asista.

3. PROCEDIMIENTO DE TUTELA
Es un procedimiento especial que se aplica reuniéndose las siguientes condiciones:

- Que se trate de una cuestión suscitada en la relación laboral.

- Que dicha cuestión se haya suscitado por aplicación de las normas laborales.
- Que la cuestión haya afectado los derechos fundamentales de los trabajadores indicados en
el art. 485.
- Distinguir si se ha transgredido o no un derecho fundamental, de lo contrario, se trata de un
procedimiento normal

Garantías y derechos amparados

o Art. 19 N° 1 inc. 1°, derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona.

Siempre que sea consecuencia directa de los actos ocurridos en la relación laboral. Ej.
Accidente del trabajo.
o N°4 respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y su familia.
o N° 5 inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
o N°6 inc. 1° libertad de conciencia, manifestación de todas las creencias y ejercicio libre de
todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al oren público.
o N° 12 inc. 1° liberta de emitir opinión y de informar, sin censura previa, en cualquier forma
y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometan en
el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que debe ser de quórum
calificado.

133
 o N° 16, en lo relativo a la libertad de trabajo, derecho a su libre elección y a lo establecido
en el inc. 4°.

Concepto de lesión: El Código señala que las garantías y derechos resultan lesionados cuando el
ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquellas sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido
esencial. (art. 485 inc. Tercero)

Características del procedimiento

1) Es un procedimiento especial y excepcional, ya que queda limitado a la tutela de derechos

fundamentales (art. 487 in. 1) (Sólo se aplica en caso de transgresión de derechos
fundamentales.)

2) No procede la acumulación de acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en

fundamentos diversos. Se exceptúa la situación del reclamo por despido indebido, injustificado
o improcedente, la que debe interponerse subsidiariamente.

3) No cabe hacer una denuncia por este procedimiento una vez que se ha interpuesto la acción de
protección. (Dudas si es a la inversa)

4) La tramitación de estos procesos goza de preferencia respecto de todas las demás causas que se
tramiten ante el mismo tribunal.

Procedimiento

En cuanto a la titularidad de la acción, la tienen las siguientes personas: (No cualquier persona
puede interponer la acción)

 Cualquier trabajador u organización sindical que invocando un derecho o interés legítimo,

considere lesionados derechos fundamentales, que corresponda el conocimiento a la
jurisdicción laboral.
 El trabajador afectado por la lesión de derechos fundamentales.
 La organización sindical a que pertenece el trabajador.
 La Inspección del Trabajo, si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio
de sus facultades fiscalizadoras, el organismo toma conocimiento de una vulneración de
derechos fundamentales, la que deberá denunciarlo al tribunal competente, acompañando el
informe de fiscalización correspondiente. La que además podrá hacerse parte en dicho
juicio. Ej. La IT va a fiscalizar una empresa y hay vulneración de derechos fundamentales,
está obligado a interponer la denuncia, aunque no se haga parte del proceso.

Plazo para interponerla

60 días contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada, plazo
fatal y de días hábiles.

Contenido de la denuncia

134
Debe contener todos los requisitos generales contemplados en el art. 446 para la demanda,
enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración alegada y deben
acompañarse los antecedentes en que se fundamente

Tramitación

La sustanciación de la denuncia se hace en conformidad al procedimiento de aplicación general,

pero con reglas especiales:

El juez, de oficio o a petición de parte, en la primera resolución que dicte debe disponer la
suspensión de los efectos del acto impugnado en los siguientes casos:

a. Cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de

especial gravedad.
b. Cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles.

Aspectos probatorios

En este punto hay una novedad, y consiste en que si los antecedentes aportados por la parte
denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido vulneración de derechos
fundamentales, corresponde al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de
su proporcionalidad.

Es decir, si yo denunciante presento indicios suficientes de la vulneración (a criterio del tribunal), es

la otra parte quien debe probar que su medida es proporcionada. (Hay matización de la prueba, no
inversión de la carga de la prueba).

Hay una matización de la carga de la prueba donde el empleador debe probar que el acto o conducta
empresarial obedeció a una motivación legítima.

En cuanto a la sentencia se siguen las reglas generales.

MEDIOS DE IMPUGNACIÓN.

Recursos referidos en la legislación procesal laboral:

1. Reposición (Contra decretos, autos y sentencias Interlocutorias que no ponen término al

juicio ni hacen imposible su continuación)
2. Apelación. (Sentencias interlocutorias que ponen término al juicio o hace imposible su
continuación y de otras resoluciones especiales)
3. Nulidad. (Sentencia definitiva)
4. Unificación de Jurisprudencia. (Sentencia que falla el recurso de nulidad)

Su procedencia formal dependerá de la naturaleza de la resolución recurrida

Normas supletorias

135
Art. 474 dispone que los recursos se rigen por las normas del párrafo 5° y supletoriamente por las
normas establecidas en el Libro primero del CPC, disposiciones comunes a todo procedimiento, sin
embargo tiene limitaciones:

 Que las normas a aplicar no sean contrarias a los principios que informan el procedimiento
laboral.
 Respecto de los procedimientos de tutela y monitorio deben aplicarse primero las normas
del procedimiento de aplicación general.

I. RECURSO DE REPOSICIÓN
Resoluciones en contra de las cuales procede:

Art. 475 inc. Primero, procede en contra de las siguientes resoluciones:

- Autos.
- Decretos
- Sentencias interlocutorias que no pongan término al juicio o hagan imposible su
continuación.

Plazo para interponerlo:

Art. 475 diferencia:

A. Si se trata de un Reposición en contra de una resolución dictada en una audiencia, debe

interponerse inmediatamente de pronunciada la resolución que se impugna.
B. Si la resolución recurrida fue dictada fuera de una audiencia, debe presentarse dentro de
tercero día de notificada la resolución correspondiente, a menos que dentro de dicho
termino tenga lugar una audiencia, en cuyo caso deberá interponerse al iniciarse esta.

Forma de interponerlo.

Si se interpone en una audiencia, debe serlo verbalmente y resolverlo en el acto.

En relación al que se presenta fuera de audiencia el art. 475 no es claro, por lo que la norma lleva a
concluir que si no se presenta en una audiencia deberá interponerse por escrito.

Situaciones especiales de la Reposición:

 Situación del art. 429: esta disposición faculta al tribunal para decretar las pruebas que
estime necesarias, aun cuando no las hayan ofrecido las partes, rechazando aquellas que
estime inconducentes, por medio de resolución fundada. De esta resolución puede pedirse
reposición en la misma audiencia. Lo que no queda claro es a que resolución se refiere, si
aquella que rechaza la prueba por inconducente, o también aquellas decretadas por el juez.
Frente a la duda debemos estarnos a la procedencia general del recurso de reposición,
establecida en el art. 475 y que depende de la naturaleza de la resolución recurrida. Por lo
que debiese ser una sentencia. Interlocutoria que servirá de base al pronunciamiento de la
sentencia definitiva, susceptible expresamente del recurso de reposición.

136
  Art. 453 N°3, contempla la posibilidad de reponer de la resolución que recibe la causa a
prueba y fija los hechos a ser probados. En contra de esta resolución y de la que no diere
lugar a ella, solo procede el recurso de reposición, el que debe interponerse y fallarse de
inmediato.

II. RECURSO DE APELACION

Con la reforma laboral se señalaba que se había eliminado el recurso de apelación, pero si existe
solo que de forma limitada.

Resoluciones apelables: El art. 476 establece que solo serán susceptibles de apelación las
siguientes resoluciones:

1) Sentencias interlocutorias que pongan término al juicio o hagan imposible su continuación:

materias en que puede darse en la práctica:
o Declaración de incompetencia. Art. 477.Declarada de oficio por el juez que se estime
incompetente.
o Caducidad de la Acción, Art. 477 inc. Segundo, ordena la juez declarar de oficio la
caducidad de la acción, regla general 60 días.
o Situación especial de demandas en materia de seguridad social. No acompaña la
resolución final de la respectiva entidad fiscalizadora.

2) Sentencias interlocutorias que se pronuncien sobre medidas cautelares

3) Sentencias interlocutorias que fijen el monto de las liquidaciones o reliquidaciones de

beneficios de seguridad social.

III. RECURSO DE NULIDAD

Art. 477 señala que procede respecto de las sentencias definitivas, constituyéndose en el único
medio de impugnación de estas resoluciones. Para que proceda el recurso es necesario que en la
tramitación del procedimiento o en la dictación de la sentencia definitiva se hubieren infringido
sustancialmente derechos o garantías constitucionales, o aquella se hubiere dictado con infracción
de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo.

Finalidad: invalidar el procedimiento total o parcialmente junto con la sentencia definitiva, o solo
esta última, según corresponda. Depende de la causal de nulidad señalada en el art. 478.

Causales

 Causales del art. 477.

Se contienen dos causales, que vienen a traducirse en la resolución de la cuestión debatida con
infracción de derecho. Para que proceda el recurso es necesario:

137
 - que en la tramitación del procedimiento o en la dictación de la sentencia definitiva se
hubieren infringido sustancialmente derechos o garantías constitucionales.
- que aquella se hubiere dictado con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente
en lo dispositivo del fallo.

El recurrente de nulidad que invoca esta última causal debe mencionar con precisión y de manera
circunstanciada, cuales fueron estas infracciones que han influido en lo dispositivo de la sentencia y
de qué forma han sido vulneradas en la sentencia impugnada; precisión y claridad que debe
plasmarse no solo en la descripción de la infracción sino además dar las razones por la que estima
que ha ocurrido esta infracción que lleva a la nulidad, la forma que ha ocurrido y los hechos o
conclusiones en que la transgresión se funda.

C. de Apelaciones de Puerto Montt, 03/01/2011 Rol N° 234-2010.

C. de Apelaciones de San Miguel, 05/04/2011 Rol N° 47-2011.

En cuanto a la vulneración de derechos y garantías, deben ser relevantes, es decir, para la

configuración de la causal es necesario que tal vulneración sea de magnitud, es decir, que reste
eficacia al derecho fundamental o que lo afecte en su esencia, además ello debe haber incidido en lo
que se resuelve por el tribunal o que la nulidad de ese fallo sea el único medio para reparar el
perjuicio provocado.

C. de Apelaciones de Santiago, 07/06/2011 Rol N° 277-2010.

 Causales art. 478. Procede:

1) Cuando la sentencia haya sido pronunciada por juez incompetente, legalmente implicado, o
cuya recusación se encuentre pendiente o haya sido declarada por tribunal competente.
2) Cuando haya sido pronunciada con infracción manifiesta de las normas sobre apreciación de la
prueba conforme a las reglas de la sana critica.
3) Cuando sea necesaria la alteración de la calificación jurídica de los hechos, sin modificar las
conclusiones fácticas del tribunal anterior.
4) Cuando en el juicio hubieren sido violadas las disposiciones establecidas por la ley sobre
inmediación o cualquier otro requisito para los cuales la ley haya previsto expresamente la
nulidad o la haya declarado como esencial expresamente.
5) Cuando la sentencia se hubiere dictado con omisión de cualquiera de los requisitos de los arts.
459, 495 o 501 inciso final, según corresponda; contuviese decisiones contradictorias; otorgare
más allá de lo pedido por las partes, o se extendiere a puntos no sometidos a decisión del
tribunal.
6) Cuando la sentencia haya sido dictada contra otra pasada en autoridad de cosa juzgada y
hubiere ello sido alegado oportunamente en el juicio.

En cuanto a la letra b) es decir, infracción en la apreciación de la prueba conforme a la sana critica,

el recurrente debe mencionar con la necesaria precisión cual o cuales principios de la sana critica se
han vulnerado, ya que el legislador ha señalado cuales son estos principios: razonamientos
jurídicos, de la lógica, de la experiencia, y los conocimientos científicos o técnicos.

C. de Apelaciones de Arica, 10/12/2010 Rol N°43-2010

138
En cuanto a la letra d), es decir, cuando se hubieren violado disposiciones sobre inmediación o
cualquier otro requisito para los que la ley ha previsto la nulidad, o lo haya declarado como
esencial, podemos mencionar por ejemplo el llamado a conciliación. C. de Apelaciones de San
Miguel, 06/05/2011, Rol N° 73-2011.

Requisito general para que sea procedente la declaración de nulidad.

Art. 478 exige los siguientes requisitos.

 Que los defectos influyan en lo dispositivo del fallo, sin perjuicio de las facultades de
corregir de oficio que tiene la Corte durante el conocimiento del recurso.
 Que los vicios conocidos hayan sido reclamados oportunamente por todos los medios de
impugnación existentes. (Preparación del recurso) (Recurso de casación en la Forma).

Forma de interposición

Debe interponerse por escrito, expresándose el vicio que se reclama, la infracción de garantías
constitucionales o de ley que adolece, y además señalar de qué modo dichas infracciones de ley
influyen sustancialmente en lo dispositivo del fallo.

Debe interponerse ante el tribunal que hubiere dictado la resolución que se impugna.

El plazo es de 10 días desde la notificación respectiva a la parte que lo entabla.

Tramitación ante el Ad quo

Una vez interpuesto el recurso, el tribunal que dictó la resolución recurrida debe pronunciarse sobre
su admisibilidad, declarándolo admisible si cumple con los siguientes requisitos:

 Si se interpuso por escrito ante el tribunal que dictó la resolución que se impugna.
 Si lo fue dentro de plazo.

Luego remite los antecedentes a la Corte correspondiente dentro de tercero día de notificada la
resolución que concede el último recurso, remitiendo copia de la resolución que se impugna, del
registro de audio y de los escritos relativos al recurso deducido.

Tramitación ante el ad quem

El ad quem también debe hacer previo a conocer el recurso un examen de admisibilidad,

pronunciándose en cuenta al respecto, debiendo declararlo inadmisible si no cumple con los
siguientes requisitos:

 Si no se interpuso por escrito ante el tribunal que dictó la resolución

 Si se interpuso fuera de plazo.
 Si careciere de fundamentos de hecho o derecho o peticiones concretas.
 En los casos que corresponde el recurso no se hubiese preparado oportunamente.

Efectos de interposición del recurso

 Suspende los efectos de la resolución recurrida.

139
 Si se interpuso por una o varias partes la decisión favorable que se dicte aprovecha a los demás.
A menos que los fundamentos fueren exclusivamente personales del recurrente, debiendo el
tribunal declararlo así expresamente.

Prueba: No es admisible prueba alguna, salvo las necesarias para probar la causal de nulidad
alegada.

Fallo del Recurso: debe pronunciarse en el plazo de 5 días contados desde el término de la vista de
la causa.

IV. RECURSO DE UNIFICACIÓN DE JURISPRUDENCIA

Arts. 483 y siguientes.

 Se trata de un recurso extraordinario. Solo procede para la excepcional situación que la ha

previsto el legislador.
 Es un recurso de derecho, no busca sanear actuaciones viciadas.
 No afecta la independencia de los jueces en el ejercicio de sus funciones, ya que no tiene
por fin alterar lo resuelto en juicios previos, sino solamente en la causa que incida.

Resoluciones contra las cual procede: Solo contra la resolución que falle el recurso de nulidad
pronunciada por la respectiva Corte de Apelaciones.

La única circunstancia que lo hace procedente es que existan distintas interpretaciones sostenidas en
uno o más fallos firmes emanados de Tribunales Superiores de Justicia.

Requisitos:

 que la resolución recurrida sea una sentencia que falle un recurso de nulidad.
 que respecto de la materia de derecho objeto del juicio existieren distintas interpretaciones.
 que estas interpretaciones hayan sido sostenidas en uno o más fallos firmes de Tribunales
Superiores de Justicia.

Se interpone en la C. de Apelaciones correspondiente, en el plazo de 15 días desde la notificación

de la sentencia que recurre.

El escrito debe ser fundado, incluir una relación precisa y circunstanciada de las distintas
interpretaciones respecto de las materias de derecho objeto de la sentencia, sostenidas en diversos
fallos emanados de los tribunales Superiores de justicia. Además, acompañar copia del o los fallos
que se invocan como fundamento.

CONOCIMIENTO DEL RECURSO:

 Ante el ad quo

Admisibilidad: corresponde a la Corte de Apelaciones hacer un examen de admisibilidad y

declararlo inadmisible de plano, pero solo si se ha interpuesto fuera de plazo.

140
Esta resolución es susceptible solamente del recurso de reposición, que debe interponerse dentro de
quinto día, fundado en error de hecho.

La resolución que resuelve la reposición es inapelable.

Fianza de resultas: Según lo expresa el art. 483-A, la interposición del recurso no suspende la
ejecución de la resolución recurrida, salvo cuando su cumplimiento haga imposible llevar a efecto
la que se dicte si se acoge el recurso. La parte vencida podrá exigir que no se lleve a efecto tal
resolución mientras la parte vencedora no rinda fianza de resultas a satisfacción del tribunal.

Remisión de autos. La Corte de Apelaciones correspondiente remitirá a la Corte Suprema copia de

la resolución que resuelve la nulidad, del escrito en que se hubiere interpuesto el recurso, y los
demás antecedentes necesarios para la resolución del mismo.

 Ante el ad quem

Inadmisibilidad: La Corte Suprema debe pronunciarse al respecto, conocimiento que corresponde a

la sala especializada (sala laboral), la que solo podrá declarar inadmisible el recurso por la
unanimidad de sus miembros, mediante resolución fundada en el incumplimiento de los siguientes
requisitos:

 No se interpuso en la CA correspondiente
 No fue dentro de plazo
 No es un escrito fundado
 No incluye una relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto
de las materias de derecho objeto de la sentencia, sostenida en diversos fallos de los
Tribunales Superiores de Justicia.
 No se acompaña copia del o los fallos que se invocan como fundamento.

Si no se cumple con alguno de los requisitos la CS puede declararlo inadmisible, y solo lo puede
hacer la sala especializada por unanimidad de sus miembros, mediante resolución fundada en la
falta de alguno de los requisitos. Esta resolución puede ser objeto de reposición dentro de quinto
día.

Si los cumple puede declararlo admisible, y dicha resolución marca el inicio del plazo para que el
recurrido se haga parte.

Vista del recurso

Desde que la CS lo admita a tramitación comienza a correr un plazo de diez días para que el
recurrido se haga parte, si lo estima, y presente las observaciones que estime pertinente.

En cuanto a la vista de la causa se siguen las reglas establecida para las apelaciones del CPC y las
alegaciones son de 30 minutos.

La Corte Suprema puede acoger o rechazar el recurso. Si lo acoge deberá dictar sentencia de
reemplazo en unificación de jurisprudencia.

141
La sentencia que se pronuncie sólo tiene efectos relativos, es decir, respecto de la causa respectiva y
en ningún caso afectará las situaciones jurídicas fijadas en las sentencias que le sirven de
antecedente.

La sentencia no es susceptible de recurso alguno, salvo de aclaración, rectificación y enmienda.

142