Wuolah Free Derecho Del Trabajo Completo Primer y Segundo Parcial

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Tessach
Derecho del Trabajo y Seguridad Social
4º Doble Grado en Derecho y Ciencias Políticas y de la

Administración
Facultad de Ciencias Políticas y Sociología

Universidad de Granada
Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Derecho del Trabajo
BLOQUE I
1.- Introducción
El derecho del trabajo se enmarca dentro del Derecho laboral. El derecho del trabajo es una rama de
conocimiento muy singular por dos cuestiones. En primer lugar, por el objeto que es la realidad
socioeconómica tanto individuales como colectivas. En segundo lugar, los sujetos; los trabajadores y
los empresarios. Es una rama singular porque tiene un orden jurisdiccional que se encarga de resolver
los conflictos, interpretar las normas y aplicarlas. Además, puede crear derecho, es decir, hay un
conflicto que se plantea entre trabajador y empresario, pero la ley no lo resuelve, ¿puede el orden
jurisdiccional social resolver esa materia y crear derecho? Sí, por tanto, puede crear derecho también.
(escuchar lo del caso Raiders). El derecho laboral es una rama muy joven, compleja y cambiante ya
que varía en función del gobierno y de las circunstancias sociales. Es joven porque nace hacia finales
del siglo xix principios del xx y compleja porque está compuesta de muchas ramas. Dentro del derecho
laboral tenemos el derecho del trabajo (lo que más vamos a ver), el derecho sindical, derecho del
empleo, procesal laboral, derecho social sancionador, derecho internacional social, prevención de
riesgos laborales, Seguridad Social, etc.
2.- ¿Qué es el Derecho del Trabajo? Concepto

No todo lo que consideramos como trabajo es regulación del derecho del trabajo. El Derecho del
Trabajo regula las relaciones de trabajo asalariado/ trabajo por cuenta ajena. El derecho del trabajo es
una rama del ordenamiento jurídico que se encarga de regular las relaciones socioeconómicas
incluyendo los conflictos que pudieran surgir, pero también regula tanto las relaciones individuales
como las relaciones colectivas. Dentro de estas relaciones asalariadas encontramos dos sujetos:
trabajador y asalariado. El trabajador es aquella persona que en una relación laboral desarrolla una
actividad mediata o inmediatamente de contenido económico y que es concebida y dirigida por otra
persona que es el empleado (tiene que haber subordinación, los autónomos por ej no están regulados
por el derecho del trabajo porque no tienen jefe, sino que se regulan por otra rama del derecho laboral).
El empresario es la persona que adquiere los servicios que realiza el trabajador a cambio de una
retribución. Es aquella persona que ofrece empleo.
A partir de la Revolución industrial y Revolución burguesa se dan los primeros pasos para que nazca
el derecho del trabajo. Anteriormente se regulaba por el derecho común. Justo en este periodo histórico
es cuando surgen los conflictos entre capital y trabajo y se marcan los primeros pasos para el
nacimiento del derecho del trabajo. Las normas que se crearon por aquellos entonces se caracterizaban
por su especificidad por ejemplo una norma que regula las jornadas de trabajo, es decir, no están en un
mismo cuerpo normativo como un estatuto. También se caracterizaron por ser normas político-
jurídico, es decir en función del partido político de aquel momento. En cualquier caso, la base
fundamental por la que se crea el derecho del trabajo es para proteger a la parte débil de las relaciones
laborales, que es el trabajador. Cuando nace el derecho del trabajo, únicamente estaba enfocada a las
relaciones privadas, trabajador-empresario, etc.; con el paso del tiempo aparecen otros tipos de trabajos
como los funcionarios, el trabajo de autónomo, los trabajadores becarios (Yolanda Díaz quería crear
un estatuto específico para ellos), las relaciones administrativas (contratos en ámbito laboral pero que
se regulan por el derecho administrativo).
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Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Con el paso del tiempo, el derecho del trabajo se ha ido caracterizado por su especificidad hasta el
punto que nos encontramos con un derecho del trabajo muy cambiante, de hecho algún autor dice que
teme que se produzca una huida del derecho del trabajo (sustitución de las nuevas tecnologías de los
trabajadores y de por tanto del derecho del trabajo).
3.- Características del trabajo objeto (Relaciones asalariadas) de regulación por el
Derecho del Trabajo ¡¡ESTO CAE!!!
- El trabajo debe ser consciente, humano. Es decir, que realizan las personas.
- Debe ser entendido como una actividad económica: el salario. (no trabajo gratis).
- Trabajo realizado por cuenta ajena, es decir, para otros, el empresario.
- Trabajo dependiente y/o subordinado.
- Es un trabajo libre, voluntario.
- Trabajo profesional, es decir, trabajo que realizas porque tienes una cualidad y lo realizas de
manera habitual, por ejemplo, las empleadas del hogar.
4.- Aparición y formación del Derecho del Trabajo

A día de hoy el derecho del trabajo se configura como un cuerpo normativo que trata de resolver los
conflictos entre trabajo y capital y que se configura en una rama especializada. Sin embrago, hay que
tener en cuenta una cuestión ¿Cuándo nade o se dan los primeros pasos para el nacimiento del derecho
del trabajo? los primeros pasos para el nacimiento del derecho del trabajo se dan con la Rev. Burguesa
y la Rev. Industrial. En el caso de España nos situamos en el año 1813, hay que tener en cuenta que es
un problema internacional y que antes de llegar este problema a España, ya ocurría en otros lugares.
Antes de la Rev. Industrial y Rev. Burguesa, las relaciones laborales se regulaban por contrato de
servidumbre o colonato (tipo de contrato que formaliza el trabajo de los esclavos). Teníamos también
otros contratos que regulaban estas relaciones, el cual es el, contrato de arrendamiento se servicios
(actualmente se utiliza por las administraciones públicas), tenemos también formas para desarrollar la
prestación de servicios como el trabajo gremial, estamental, a través de las familias, etc. En el caso de
España en 1813 fue la primera vez que comenzó la figura del contrato laboral.
Realmente la esencia de lo que es el contrato de trabajo es la misma ahora de lo que era antes. De
modo que el contrato de trabajo, se define como un acuerdo (no es una ley) de voluntades entre
trabajador y empresario por el cual se pacta las condiciones de trabajo, así como se regulan los
conflictos que puedan surgir.
Estos dos momentos históricos, en primer lugar, comienzan a proliferar leyes que son contrarios al
orden natural, es decir, las leyes que surgieron durante las revoluciones eran leyes para configurar
relaciones laborales que cumple ser contraria al orden natural porque iban muy a favor del empresario.
En segundo lugar, nace una nueva figura, que era la clase burguesa, la que actualmente se denomina
empresario.
Justo en este momento histórico ocurren varias cuestiones:
- Se produce un éxodo o migración de núcleos rurales a urbanos, porque se produce un cambio
en la forma de trabajo, donde antes todo estaba llevado por familias, gremios, estamentos, y
ahora tenemos un trabajo que se desarrolla en las grandes empresas, fabricas, etc. era un trabajo
distinto al que estaban acostumbrados.
- Se genera un ejército de reservas de trabajadores vagos.
si lees esto me debes un besito

Derecho del Trabajo y Seguri...
Banco de apuntes de la
- Surge la cuestión social obrera, se caracteriza por las peores condiciones a la que estaba
sometida la clase trabajadora. Condiciones:
o Mujeres y niños eran la mano de obra más barata
o Jornada laboral interminable “de sol a sol”
o Insalubridad por parte de las empresas
o Salario insuficiente (ley de bronce y truck sistem)
Ante estas situaciones los trabajadores empezaron a quejarse, al contrario de los
empresarios. Pero algunos empresarios si estaban en contra, puesto que descubrieron que
la productividad iba en descenso. La mayor parte de las quejas de los trabajadores se
elevaron a nivel internacional, concretamente a la Comunidad Industrial Internacional.
Ahora diferenciamos dos posiciones:
1. El estado actúa restringiendo derechos laborales. Surge la figura del sindicato clandestino. el
estado cuando ve que los trabajadores se están revolucionando, es prohibir prácticamente todos
los derechos de los trabajadores. A raíz de esto surge un segundo momento
2. Empieza a reconocer derechos a los trabajadores debido al cabreo de estos, por ejemplo, el
derecho a la reunión, huelga, asamblea, etc. Justo en este momento empiezan a surgir muchas
leyes en materia laboral a nivel internacional, siendo la más importante la ley Benot de 1873.
Esta ley prohibía el trabajo de los menores de 10 años y limitaba las jornadas para los menores
de 15 años. En España, surgen leyes como la Ley de la Silla y la Ley del Trabajo Nocturno.
No determina el nacimiento del derecho del trabajo, sino que es el preludio de su nacimiento, y es que
entre finales del S. XIX y S. XX en materia laboral empiezan a surgir órganos importantes: el primer
órgano que surge en 1883 es la comisión de reformas sociales, este órgano se encargaba de estudiar la
situación de la clase trabajadora y trata de establecer mejoras. En segundo lugar, en 1903 nace el
instituto de reformas sociales, el cual lo que hace es sustituir a la comisión, y a parte de realizar las
mismas labores, trataba de impulsar leyes en materia laboral. En tercer lugar, en el año 1906 nace un
órgano que aún está vigente, el cual es la inspección de trabajo y la seguridad social, lo que hace es
vigilar el cumplimiento de la norma. En cuarto lugar, nace la jurisdicción especializada en 1908. Por
ultimo nace el ministerio de trabajo en el año 1920.
5.- Nacimiento del Derecho del Trabajo

Se produce el nacimiento con la internacionalización de normas laborales y la constitucionalizacion.
- Internacionalización de normas laborales. Elaborar a nivel internacional normas de contenido
laboral. Se produce en el año 1919 con el tratado de Versalles (XIII), también se ha conseguido
la internacionalización gracias a la creación de la OIT.
- Constitucionalizacion. Recoger en las distintas constituciones normas laborales. En primer
lugar, fue la constitución mexicana de 1917, le sigue la constitución de Weimar (alemana) de
1919, y a continuación la constitución española de la Segunda República española de 1931.
En España, nuestra constitución de 1978 recoge normas de contenido laboral, con la
que se crea el primer estatuto de los trabajadores en 1980. A este estatuto se le hizo una
reforma, surgiendo el segundo estatuto en 1995 y por ultimo un estatuto de los
trabajadores en 2015 siendo el vigente.

6.- Configuración técnica del Derecho del Trabajo:
Todo está regulado por el derecho, por lo que todas las labores que un buen jurista tiene que hacer son:
en primer lugar, todo jurista tiene que conocer las normas (agrupar las normas en función de su centro
de imputación). En segundo lugar, todo jurista debe interpretar el derecho (histórica, gramatical,
teleológica, sociológica, etc.). En tercer lugar, aplicación de las normas.
- Rama horizontal o vertical. Es vertical porque el derecho del trabajo nace del tronco del derecho
y lo que hace es coger elementos de las ramas del derecho, es decir del tronco.
- Derecho especial, derecho excepcional o el derecho del trabajo participa de las reglas del
Derecho Común. Participa de las normas del derecho común porque no tenemos nuestros
propios principios y coge principios del resto de ramas (principio pro operario, principio pro
productividad, principio empleo/ocupación).
- Naturaleza jurídica: Derecho público versus derecho privado. Es ambos derechos porque tanto
regula la relación entre trabajador y empresario o incluso entre trabajadores, como trabajador
y estado.
BLOQUE II
Introducción: Problemas básicos de la teoría general de las fuentes y su proyección sobre el
Derecho del Trabajo. CAE EN EL EXAMEN
Fuentes del derecho donde emana el derecho
- Fuentes de producción. Significa quien puede crear derecho, el legislador es quien crea ese
derecho. Dentro de las fuentes de producción hay dos sistemas que nos podemos encontrar:
 Monista: una única fuente de producción
 Pluralista: más de una fuente de producción
¿Nuestro sistema actual es monista según dice la constitución? La base que dice la constitución
es que es monista, pero se permite que haya otras fuentes de producción que puedan completar
el sistema. El sistema es monista, pero en el derecho laboral hay una excepción que dice el art.
37 CE, reconoce dos fuentes: la heterónoma y la autónoma que es la negociación colectiva
(convenio colectivo).
- Fuentes formales. Como se manifiesta el derecho, es decir, leyes, reglamentos y otros tipos de
leyes

Tema 1. Fuentes Internacionales
1.- Introducción
La internacionalización es uno de los factores que determina la aparición de un derecho laboral -
internacional. Dentro de este derecho, hablamos de las fuentes materiales y las fuentes formales:
- Materiales o de producción. Nos referimos a las instituciones que inciden en materia laboral.
A nivel internacional hablamos de la OIT, además de otros como la ONU (aprueba tres textos
que incide en materia laboral). A nivel de la UE dos importantes organismos, que son el
Consejo de Europa y la propia UE.
- Formales. Nos referimos a los instrumentos normativos
2.- Origen y evolución inicial. Situación actual:

El problema es que la cuestión social obrera, era un problema internacional que no solo se daba en
España. El problema incidió a la hora de comercializar el producto a nivel internacional porque el
precio de las materias primas podía subir o bajar. Todo esto determino y dio lugar a revoluciones de
los trabajadores, además de que muchos estados reclamaron la atención de la comunidad industrial
internacional. El caso es que no fue hasta el año 1864 en Inglaterra cuando una delegación de obreros
franceses invitados por la “trade unions”, surge la primera internacional obrera con K. Marx. En el
acta fundacional de la primera internacional, se decía que la emancipación del trabajo no es un
problema nacional, sino que se eleva a nivel internacional y por eso las naciones deben actuar, es decir,
se basaba en crear unos derechos para el trabajador (libertad del trabajador).
Con el paso del tiempo vemos que la actuación de los poderes públicos, ha seguidos tres líneas de
actuación:
- Tratados internacionales
- La creación de instituciones permanentes como la OIT (a nivel europeo la UE y el Consejo de
Europa)
- Derechos laborales declarativos de derecho
2.1.- Tratados internacionales
Esta es la primera vía que se utiliza para regular material laboral, lo que se trata de regular
principalmente son condiciones de trabajo. Estos tratados internacionales pueden ser bilaterales (El
que afecta a España/marruecos, y el que afecta a España y Andorra, es decir, a dos estados) o
multilaterales (convenio multilateral iberoamericano de seguridad social). Es la principal vía para
regular esto porque como en derecho laboral, no hay norma internacional se regulan los estados que
no pertenecen a la UE.
En materia laboral ¿Cuáles son los problemas que más se tratan de regular en este ámbito? Por un lado,
los trabajadores transfronterizos tanto en materia laboral como de la SS. Transfronterizo quiere decir
que una persona va o viene fuera de la unión a trabajar, por ejemplo, un marroquí que no pertenece a
la unión, que va a trabajar a Ceuta o Melilla. En segundo lugar, es la seguridad social de trabajadores
migrantes.
Principalmente los tratados internacionales, los utilizamos para controlar los flujos migratorios. Las
reglas para regular estos tratados, se regula en el Convenio sobre el derecho de los tratados de Viena
de 1969. En España, se regula en los arts. 93 al 96 CE (una vez que ha pasado por el convenio de Viena
de 1969).
2.2.- Vías institucionales. La OIT (EXAMEN)
a) Antecedentes y proceso de formación
Actualmente la OIT es el órgano más importante en materia laboral. Los primeros pasos para crear la
OIT:
1. 1850 a 1851: Daniel Le Grand reclamo a nivel internacional que se adoptara una ley
internacional del trabajo, no llego a nada
2. 1890: el emperador Guillermo II encomienda a Bismark que inicie los primeros pasos de
consulta para poder crear esa ley internacional. en unas primeras reuniones se… Francia,
Inglaterra, Belgica y Suiza. Posteriormente se reúne hasta con 13 estados para crear esa ley
internacional. No se consigue nada. De manera paralela surge una asociación que nos lleva al
tercer paso
3. Asociación para la protección legal de los trabajadores, para llegar a cabo la aprobación de la
ley internacional. Se tuvo más éxito porque desemboco en la conferencia de Berna de 1905 y
en la Conferencia diplomática de 1906, se dieron los primeros pasos para crear esa ley
internacional en el ámbito laboral.
4. Ocurren dos momentos históricos que lo paralizan todo: estos fueron la IGM y la Rev rusa. Lo
bueno fue que se pactó con la IGM el tratado de Versalles (1919), con el que nace la OIT. La
OIT estaba inicialmente integrada en la sociedad de naciones, pero cuando esta desparece la
OIT continua.
5. En 1946 la OIT aprueba su constitución.
b) Principios inspiradores de la OIT (EXAMEN)

Marcan los objetivos y programa de acción de la OIT. Estos principios vienen recogidos en la
constitución de la OIT de 1946. La constitución se ha modificado en dos ocasiones: por la conferencia
de Filadelfia y por el Convenio número 117 de la OIT.
- El trabajo no es una mercancía.
- La libertad de asociación y expresión son esenciales para el progreso
- La pobreza en cualquier lugar del mundo constituye un peligro para todo.
c) Estructura de la OIT (EXAMEN)

Nos preguntamos ¿Quiénes son miembros de la OIT? No todos los estados son miembros de la OIT.
En primer lugar, aquellos que formaban parte después de la refundación de la OIT en 1945, todos los
estados que forman parte de la ONU y todos aquellos estados que acepten el catálogo de obligaciones
y lo comuniquen al director general.
Lo que más llama la atención es la estructura interna, porque está formado a parte iguales por
representantes de los trabajadores, de los gobiernos de los estados que forman parte de la OIT y de los
empresarios (estructura tripartita). Los órganos que forman parte de la estructura interna de la OIT son:
- Conferencia general: hay que tener en cuenta que es el órgano legislativo de la OIT. Siendo el
que elabora convenios y recomendaciones. Tan solo se reúne una vez al año, cuando hacen esa
votación sobre que materias se van a aprobar como convenio y cuales como recomendación.

Está compuesta por 4 representantes: 2 representes del gobierno, 1 representantes de los
trabajadores (entre los más representativos, como son los sindicatos en el caso de España), y 1
representantes de los empresarios (entre los más representativos). Las funciones son
legislativas donde el voto es individual e independiente por cada uno de los miembros, es decir,
si tengo 4 representantes por cada estado tengo por lo tanto 4 votos.
- Consejo de Administración: Es el que ejecuta las leyes y pone en funcionamiento todo lo que
se legisla, además, es el que toma las decisiones y el orden del día (función ejecutiva).
Compuesto por 56 miembros y se renueva cada 3 años para que todos los estados estén
representados. De los cuales son 28 entre los representantes del Gobierno (entre los Estados de
más potencia industrial), de los que se cogen los 14 entre los representantes de los trabajadores
(elegidos por los Estados), y los 14 entre los representantes empresarios (elegidos por los
Estados).
- Oficina internacional del trabajo: es quien realiza todas las labores administrativas, es un
órgano burocrático. Lleva el impulso y dirección real de la OIT, es decir lanza los convenios y
recomendaciones para que sea visible para todos. Lo dirige un Director General nombrado por
el Consejo de Administración.
d) Funciones y funcionamiento de la OIT

Principalmente tiene dos funciones. En primer lugar, se encarga de aprobar convenios y
recomendaciones a nivel internacional, el cual se caracteriza por su “nulo poder coactivo” (no tiene
capacidades para hacer cumplir sus normas, aspiran a decir el estándar ideal y lo que buscan, haciendo
que los estados que forman parte de la OIT lo incorporen a su derecho interno. Si el estado no lo
incorpora, no tiene consecuencias, pero si el estado lleva a cabo algo que incumpla esas normas si
tendría consecuencias). Su elaboración es larga y compleja, de una forma general:
- Convenio se requiere mayoría de 2/3 de los votos favorables de los delegados presentes
- Recomendación NO es necesario alcanzar mayoría de 2/3. También serán recomendaciones
aquellos temas que decida la OIT aprobar como recomendación.
Da igual si es convenio o recomendación, pero si esa norma la adopto como derecho interno, decimos
que el funcionamiento que tiene esa norma es de tratado internacional, es decir, los estados deciden
adoptarlo o no, pero en cualquier situación se adoptan las consecuencias (Los convenios y
recomendaciones funcionan como tratados internacionales). Y la OIT recoge, a través de las Memorias
anuales, todos los textos que aprueba. También se crea un “Comité de encuestas” el cual es un órgano
que actúa como tribunal frente a quejas.
En segundo lugar, sigue una serie legislativa recogiendo normas laborales de los distintos estados
miembros. Además, elabora estadísticas e informes generales sobre cuestiones de actualidad.
3.- Formulación de Derechos Laborales

El papel de la OIT hasta el año 1945 se centró en aprobar convenios y recomendaciones. Tras la
aprobación de la ONU crece aún más el fenómeno de la internalización. En torno a la ONU se aprueban
tres grandes textos normativos: La Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) y Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (1977). En estos tres textos se alcanzan temas de ámbito laboral como es el caso
de: prohibición de esclavitud, no discriminación, abolición de trabajo forzoso, derecho al trabajo,
derecho a huelga, etc.

A raíz de estos tres textos destacan ideas fundamentales: en primer lugar, los dos primeros textos se
refieren SÓLO a derechos subjetivos (derechos dirigidos a una persona, como es el derecho al trabajo),
mientras que el último establece un mandato dirigido directamente al Estado, por ejemplo, a la jornada
laboral, el empresario tiene que pagar un sueldo, es decir, se refiere a que el estado tiene la obligación
de ponerlo en funcionamiento. Los tres textos hay que entenderlos en su contexto histórico, social y
político. En los dos últimos textos se crea un órgano especializado en la vigilancia del cumplimiento
de la normativa laboral (ejemplo: Comités, Consejo Económico y Social, etc.).
3.1.- Derecho Social Comunitario: UE y Consejo de Europa
En el ámbito europeo también se ha producido un movimiento de internalización que afecta al Estado
español. En el que nacen dos grandes organizaciones políticas, por un lado, el consejo de Europa
(Estrasburgo), y por otro lado UE (Bruselas). Tras la caída del muro de Berlín y el derrumbe del
comunismo burocrático se ha instaurado la estrategia de que aquellos Estados que quieran entrar en la
UE deberán ser miembros del Consejo de Europa, es decir el consejo de Europa es la antesala de la
UE. Los Estados que quieran acceder a la UE deberán firmar antes los dos grandes textos del Consejo
de Europa: “Convenio Europeo de Derechos Humanos” y “Carta Social Europea”.
El consejo de Europa es una organización europea destinada a promover la cooperación de los Estados
europeos, la configuración de un espacio político y jurídico común en el continente y sustentado sobre
los valores de “democracia”, “derechos humanos” y “Estado de Derecho”. El consejo de Europa entre
sus funciones, se encarga de elaborar convenios multilaterales que pretenden crear un modelo común
de protección social. Nosotros tenemos en Europa dos tipos de normas en materia laboral, unas son las
de coordinación (establecer unas reglas mínimas y máximas que tiene que respetar cada uno de los
estados), las de convergencia son reglas que regulan la normativa de la UE y las de un estado de fuera
de la UE. El consejo de europea por lo tanto elabora reglas de convergencia, por eso habla de convenios
multilaterales. En lo que se refiere al convenio europeo de DDHH, fue aprobado en 1950 y modificado
en varias ocasiones. Su objetivo es proteger los derechos fundamentales y libertades públicas, además
de controlar el respeto de derechos. Ha logrado crear una auténtica jurisdicción europea gracias al
Tribunal Europeo de Derechos Humanos (sus sentencias son de aplicación directa y ejecución
obligatoria).
El otro gran instrumento es la carta social europea, siendo un complemento de la anterior. Aprobada
en 1961 en Turín (Italia) como complemento tanto en lo económico, como en lo social del Convenio
Europeo. Revisada en varias ocasiones. Es una carta muy débil puesto que trata en sentido amplio los
derechos de las personas y se refiere, específicamente, a materia laboral. Está completada por dos
protocolos adicionales, de los cuales sólo el primero ha sido ratificado por España. Trata de crear un
auténtico “Modelo de Derecho del Trabajo”. La carta no posee poder coactivo alguno. Se caracteriza
por:
- Los derechos se dirigen a TODOS los trabajadores
- Los Estados firmantes habrán de cumplir los derechos enunciados en la carta y ponerlos en
práctica por cualquier medio adecuado (normas estatales o convenios colectivos)
- Sus normas pueden ser interpretadas.
- Se permite la no aceptación de algunos de sus artículos
En cuanto a la UE (antigua comunidad económica europea) nace en 1957 con el Tratado de Roma (por
medio del cual se constituye un “Mercado Común” y se establecen principios de libre circulación). Se
define como una comunidad política nacida para propiciar y acoger la integración y gobernanza común

de todos los pueblos y Estados de Europa. La UE elabora normas que rigen a todos los Estados,
tratando de crear una política común a todos ellos. Trata de regular a los distintos estados. Dentro de
la UE, las normas que tiene son de derecho originario y derivado.
- Normas de derecho originario: los Tratados Internacionales: Tratado de la UE, Tratado de
Funcionamiento de la UE, Tratado de Lisboa 2007, Tratado de Roma 1957, Tratado Niza 2000,
etc. trata de poner orden en las normas de derecho europeo.
- Normas de derecho derivado: Reglamento se refiere a la norma obligatoria y directamente
aplicable. Se integra en ordenamiento comunitario. Directiva es la que impone que los Estados
adopten medidas legislativas para adaptarla al derecho interno. Decisión, sólo obliga al Estado
para el que se dirige.
3.2.- Instrumentos normativos y otras instituciones jurídicas de carácter comunitario
En cuanto a los instrumentos normativos distinguimos varios:
- Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales (1989): reproduce esquemas de la
Carta Social Europea y de las normas de la OIT.
- Carta de Derechos Fundamentales de la UE: recoge un amplio catálogo de derechos
fundamentales y libertades de la persona que pretende constituir base para la futura
Constitución Europea.
- Constitución Europea (intento en 2007)
Además, existen otras instituciones jurídicas de carácter normativo como, por ejemplo
- Comité Económico y Social Europeo: órgano consultivo del Consejo y Parlamento y Comisión
Europea.
- Comités especializados (por ejemplo: en materia de empleo y protección social).
- Jurisdicción Europea: nos referimos al Tribunal de Justicia de la UE.
Tema 2. Fuentes constitucionales y Estatales

1.- La Constitución Española de 1978 y los principios jurídico-laborales
Constitución francesa de 1946, constitución Italia 1948, constitución Bonn 1949
Actualmente tenemos la constitución de 1978, en su art. 1 CE dice que el estado se constituye como
un estado social, es decir, a nivel de la constitución hay una serie de principios que se aplican al ámbito
laboral. En segundo lugar, dice que en el derecho laboral existen sujetos individuales y colectivos a
los que se le otorgan derechos y obligaciones. En tercer lugar, el estado es quien interviene en materia
laboral.
Hay una cuestión determinante para nosotros, nuestra CE a diferencia de la portuguesa, no tiene un
catálogo sistematizado de derechos en artículos. Nuestra constitución tiene dos tipos de derechos: los
fundamentales y los ordinarios. Para saber si es ordinario o fundamentales, depende de su ubicación
en la constitución. Esta diferencia en el ámbito laboral tiene sus consecuencias.
Se nombras dos principios en el ámbito laboral, en el que interviene el estado:
- Libertad de empresa.
- Derecho a la propiedad privada. No podías interferir en que los empleados no vallan a huelga,
pero como empresario si podías cerrar para proteger tu patrimonio.
2.- Derechos laborales: derechos del trabajador y otros derechos sociales
constitucionales
Tenemos que diferenciar en la constitución entre los derechos del trabajador y otros derechos sociales
constitucionales, es decir, aquellos derechos que solo se dirigen a la persona como trabajador y por
tanto aquel que no es trabajador no consta de estos derechos.
Derechos del Trabajador:
- Derecho al trabajo (artículo 35 CE)
- Derecho a la libertad sindical (artículo 28.1 CE) y a la huelga, se configura como un derecho
fundamental (artículo 28.2 CE)
- Participación en la empresa (artículo 129.2 CE). Hay dos formas de representar a los sindicatos,
este representa a los trabajadores a nivel general. Pero como en las mismas empresas pueden
surgir conflictos, se ha previsto que haya representantes específicos de los trabajadores que se
llaman comités de empresas o delegados de personas. Estos representantes se eligen entre los
trabajadores de la empresa. Tiene un mandato de 4 años, salvo que se decida por mayoría
cambiar la representación. Es un órgano que existe en todas las empresas, el cual tiene el papel
de defender a los trabajadores de la empresa.
Otros derechos sociales constitucionales:
- Parte programática (art. 39 a 51) de la CE varios derechos: salud, vejez, régimen público de la
Seguridad Social, etc.
- Derechos fundamentales inespecíficos (Título I, Capítulo II, sección 1ª): no son de contenido
laboral, pero se emplean en el ejercicio de una prestación profesional
3.- Marco institucional de las relaciones de trabajo asalariado.

Se refiere a la estructura básica del “Derecho del Trabajo” de acuerdo con lo que establece la CE:
Aunque haya dos fuentes de producción es el Estado el que marca el mínimo, afectando a todos los
trabajadores
a) Heteronomía o intervención del Estado (normas del estado): normas laborales emanadas por
el Estado (artículos 35.1 y 40.2 CE).
 Derecho a la no discriminación
 Promoción a través del trabajo
 Derecho a una remuneración suficiente
 Derecho al Trabajo
 Derecho a la Seguridad Social
La CE únicamente realiza un programa “mínimo” de Derecho Laboral que habrá de ser desarrollado
legislativamente por las normas específicas creadas por el legislador (se refiere al ET, LETA,
LEBEP…etc). Es muy importante tener en cuenta que el Estado tiene competencias exclusivas
(artículo 149.1. 7ª CE) y las CCAA la ejecución (cumplir lo que dice y controlar lo que dice, pero
también implica legislar de acuerdo con lo que dice el estado)
b) Autonomía colectiva (artículo 37 CE): Se expresa a través del convenio colectivo. Por primera
vez se regula esta materia con la CE de 1978. Se define como la capacidad que la CE le otorga
a los grupos sociales organizados (representantes de los trabajadores y de los empresarios) de

regular las condiciones de trabajo, así como los posibles conflictos que pudieran surgir. El
Convenio Colectivo tiene el carácter de NORMA, así lo reconoció el TC en el año 1988).
4.- Desarrollo, protección y suspensión de Derechos

La constitución recoger derechos laborales y dependiendo de la ubicación de los derechos laborales su
desarrollo y protección será distinta.
1. Desarrollo
Derecho a la libertad sindical y huelga: por un lado, la libertad sindical es desarrollada por la LO
11/1985 de Libertad Sindical. Es el único derecho sindical laboral que se desarrolla por una ley
orgánica. No ha sido modificada porque ningún partido político se ha atrevido a tocarla por la
posibilidad y miedo de poner a los sindicatos en contra, al igual que ocurre en el tema de huelga. Por
otro lado, el derecho de huelga es desarrollado por el RD Ley del año 1977 y completado con la
sentencia del TC de 1981.
Resto de derechos de contenido laboral, se encuentran desarrollados por leyes ordinarias (ET). A saber:
- Derecho al convenio colectivo (artículo 37 CE)
- Derechos individuales (art. 35 CE): al salario, a la jornada, etc.
- Derecho a la formación profesional, higiene, salud… (artículo 40.2 CE)
- Derecho a la participación en la empresa (artículo 129.2 CE)
2. Protección de derechos. Dependiendo de su ubicación tiene una protección distinta (orgánica

u ordinaria)
- Derecho a la libertad sindical y huelga (artículo 28.1 y 28.2): protección del artículo 53.2 CE.
Son derechos fundamentales.
- Derecho a la autonomía colectiva (artículo 37 CE): igual que los derechos fundamentales
- Derechos del artículo 35.1 CE: por su ubicación la protección será la “ordinaria” que se
establezca en el artículo 53.1 de la CE que remite al artículo 161.1 de la CE.
- Derechos del artículo 40 y ss de la CE: no tienen protección específica al tratarse de normas
programáticas (artículo 53.3 CE). La protección será ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo
con lo que establezcan las leyes que lo desarrollan.
3. Suspensión de derechos
La CE establece (art. 55) la posible suspensión SÓLO del derecho de huelga (art. 28.2 CE) y el
planteamiento de conflictos colectivos (art. 37.2 CE –se refiere a la huelga y cierre patronal-) en los
casos de declaración de estado de “alarma y excepción”. ¿Se ha hecho alguna vez en nuestro
ordenamiento jurídico? SÍ, en varias ocasiones. Una de ellas fue en el año 2010 con los controladores
aéreos. Para el resto de derechos laborales (fundamentales y ordinarios) nuestra CE establece que no
podrán ser suspendidos, pero sí modificados o suprimidos a través de la promulgación de leyes
posteriores.

5.- Organización del intervencionismo público en el ámbito de las relaciones de
trabajo:
En el ámbito laboral aparecen una serie de estructuras administrativas encargadas de dirigir y hacer
cumplir la normativa laboral. Aparecen tres órganos que vemos a continuación.
5.1.- Organización administrativa y burocrática laboral
Este órgano se encarga de llevar tanto el impulso, como la aplicación efectiva de la legislación laboral
con el que nace la Administración Laboral o “Autoridad Laboral” (la que impulsa la materia laboral).
En España la Autoridad Laboral puede tener una doble dimensión: Estatal: competencias exclusivas
(ministerio) y Autonómica: ejecución. La institución central es el Ministerio de Trabajo.
Actualmente tenemos dos ministerios:
- Ministerio de trabajo y economía social
- Ministerio de inclusión, Seguridad Social y migraciones
Hay otros ministerios que pueden incidir en esta materia
Actualmente, en materia laboral encontramos varios institutos que buscan la gestión política y
burocrática de determinados asuntos socio laborales:
 Agencia española para el Empleo (antiguo SEPE e INEM)- OJO: Ley 3/2023, de 28 de febrero,
de Empleo
 Instituto de Migraciones y Servicios Sociales
 Instituto Social de la Marina (ISM)
 Instituto de la Juventud
 Instituto de la Mujer
 Fondo de Garantía Salarial
 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)
Órganos gestores de la Seguridad Social:
 Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Incapacidades y asuntos médicos
 Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)
5.2.- Inspección especializada
En el ámbito laboral se cometen muchos fraudes e incumplimiento de las normas laborales. En el año
1806 nace la inspección de trabajo. El marco jurídico lo compone, fundamentalmente dos normas:
- Ley 23/2015, de 21 de julio, ordenadora del sistema de la ITSS
- Real Decreto 138/2000 de organización y funcionamiento
El ITSS es un servicio público encargado de vigilar el cumplimiento de las normas laborales, exigir
las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, el arbitraje, mediación y
conciliación de las materias establecidas por la CE y los Convenios de la OIT 81 y 129” (artículo 1
Ley 23/2015). Tiene poder suficiente para conocer los entresijos de las empresas sin que se le
“rechiste”
Temas sobre los que pueden trabajar los inspectores: relaciones laborales, libertad sindical, Seguridad
Social, Prevención de riesgos laborales, empleo, contrataciones, migraciones, etc. ¿Cómo se inicia la

actuación de la ITSS? Hay que resaltar que son “autoridad competente”. De modo que se puede iniciar
a través de: Denuncia, De oficio y mediante Reclamo de alguna Entidad. Hay dos cuerpos en la ITSS:
a) Inspectores de Trabajo: desempeñan un papel fundamental en la protección de los derechos
laborales y la seguridad en el trabajo de los empleados, así como en la promoción de un
ambiente laboral justo y seguro.
b) Subinspectores:
 Subinspectores de empleo y Seguridad Social
 Subinspectores de Seguridad y Salud laboral
5.3.- Órganos consultivos socio - laborales
El más conocido es el Consejo Económico y Social, pero en cada CA tenemos un consejo consultivo,
es decir, en todas las CCAA hay consejos.
El CES fue creado en 1991 como un órgano consultivo del Gobierno en materia socioeconómica y
laboral. Se configura:
a) Se trata de un ente de Derecho Público.
b) Personalidad jurídica y plena capacidad de actuar para el cumplimiento de sus fines.
c) Adscrito al Ministerio de Trabajo
Integrado por representantes de las organizaciones sindicales y empresariales de cada sector (a saber:
agrario, marítimo-pesquero, consumidores y usuarios, economía social, etc.) y expertos en la materia.
Funciones: emitir dictámenes preceptivos sobre anteproyectos de leyes (a excepción de las leyes de
PGE), proyectos de RD legislativos que regulen materias sociales y económicas y otros RD que el
Gobierno considere relevantes.
6.- Jurisdicción laboral

Para la materia laboral tenemos el orden jurisdiccional social. Materias que podrán conocer serán
según el art. 9.5 LOPJ son conflictos individuales (el que afecta a un empresario o trabajador) y
colectivo (es algo que sea el conflicto común para todos los trabajadores, normalmente de la misma
empresa o del mismo sector), así como reclamaciones en materia de Seguridad Social o contra el
Estado (se refiere a la contratación pública. En el ámbito de la AP nos encontramos a los funcionarios
y al personal laboral. Esta parte se refiere al segundo tipo), cuando le atribuya responsabilidad la
legislación laboral.
La jurisdicción judicial laboral sigue la siguiente:
1) Juzgado de lo Social
2) TSJ de las CCAA (sala de lo social).
3) Audiencia Nacional. Cuando el conflicto sobrepase el ámbito de la CCAA directamente acudo
a la AN
4) Tribunal Supremo y también el Tribunal Constitucional. directamente cuando se vulneran
derechos fundamentales, posteriormente al tribunal de justicia de la UE si son derechos
fundamentales.
También pueden incidir otros tribunales, por ejemplo: Juzgados de lo Mercantil, Juzgados
Contencioso-Administrativo y Juzgados de violencia de género.
Tema 3. Las fuentes profesionales: representación y defensa de
intereses colectivos en el ámbito laboral
A. El sindicato:
1. Introducción
Tenemos que tener en cuenta que hay dos organismos que se encargan de la representación y defensa
de los intereses:
1. La representación voluntaria: los sindicatos forman parte de una representación, ya que existe
libertad del sujeto para decidir si creer en el o no.
2. La representación legal o unitaria: son los delegados de personal (49 o menos) y comités de
empresa (50 o más). La diferencia de la voluntaria es que la representación legal es obligatoria
por ley. Es unitaria también porque no representa a todos los trabajadores ya que se aplica a un
mismo centro de trabajo. La diferencia entre delegado de personal y comités de empresa está
en el número de trabajadores.
2. El sindicato:
2.1. Concepto y características
El sindicato podemos decir que es una asociación permanente de trabajadores, no es una agrupación
temporal, sino que es más estable. Se constituye para la representación y defensa de intereses
socioeconómicos de los trabajadores. Se posiciona frente a los intereses de los empresarios, es decir,
es una posición dialéctica de contrapoder respecto a la patronal.
Los sindicatos inicialmente nacen como una asociación. Antes del año 1887 existían sindicatos
clandestinos. A principios del S.XX surge la CNT y UGT siendo los primeros sindicatos de base
horizontal (defendían los trabajadores). Al llegar Franco aparecen los sindicatos verticales. Llega la
constitución española y vuelven los sindicatos horizontales. Los sindicatos actualmente han perdido el
interés en la defensa de los trabajadores más preocupados por la política, por normal general.
Características:
- Organización de trabajadores. El tipo de trabajadores que integran los sindicatos son
asalariados, funcionarios públicos y otros.
- La finalidad del sindicato es representar y defender los intereses de los trabajadores
- Se trata de una organización que cuenta con una estructura diferente y diferenciada de cualquier
otra de su género.
- Cuentan con unos medios específicos de actuación. Mediante los convenios colectivos,
convocar huelga.
2.2. Régimen jurídico del sindicato:
2.2.1. El derecho a la libertad sindical: contenido esencial y adicional
El art. 28.1 CE es un derecho fundamental, tiene un contenido esencial y un contenido adicional. El
contenido esencial es el núcleo irreductible que diseña el legislador por debajo del cual no puede
reducirse ningún derecho. El contenido adicional es aquel contenido extra que es adicional al contenido
esencial, normalmente por normas extra constitucionales.

Dentro del contenido esencial hay tres cuestiones:
1. Vertiente individual y vertiente colectiva: la vertiente individual es que el trabajador
individualmente considerado tiene derecho a la libertad sindical. Colectivamente se refiere al
conjunto de trabajadores, sin la cual no podría haber sindicatos, ni huelga, etc. Aquellos
trabajadores no afiliados gozan también del derecho a la libertad sindical
2. Vertiente objetiva y subjetiva: objetiva es que todos tienen derecho a crear o no crear sindicato.
La subjetiva es el derecho a afiliarse o no a los sindicatos
3. Los sindicatos tienen libertad de autodeterminación. Pueden determinar la estructura y
funcionamiento como quieran siempre y cuando respeten la constitución y el resto de leyes.
Normalmente el contenido adicional se crea por la ley y el convenio colectivo, porque capital y busca
de privilegios. La ley organiza de libertad sindical permite ser representante. Por convenio colectivo
se puede pactar mas horas sindicales que por ley.
2.2.2. Ámbito objetivo del derecho a la libertad sindical: el derecho de fundación o
creación de sindicatos. (CAE EN EL EXAMEN)
El art. 28.1 CE nos dice que todos tienen derecho a sindicarse libremente, lo que puede crear polémica.
Se ha ido modulando por la doctrina. Se refiere a las cuestiones o temas específicos sobre los cuales
un sindicato tiene el derecho de negociar y tomar medidas, a diferencia del ámbito subjetivo que hace
referencia a quienes pueden ser miembros o afiliarse a un sindicato (derecho). Ambos conceptos son
fundamentales para comprender la función y el alcance de los sindicatos en las relaciones laborales.
Hay 3 dimensiones:
1. Quien tiene derecho a crear sindicato:
a) Trabajadores asalariados (art. 1.2 LOLS). Tienen derecho porque hay una relación
laboral, están en posición de inferioridad y por lo tanto tienen que actuar contra el
empresario. Por ende, están excluidos en principio a los autónomos, empresarios,
desempleados y jubilados.
b) Funcionarios públicos. No todos los FP tienen derecho a la libertad sindical, tienen
límites. Hay dos colectivos que quedan excluidos: funcionarios públicos en activos de
la carrera judicial y fiscal (jueces y magistrados, excluidos porque alteran el orden
público). El segundo colectivo son las fuerzas en el instituto armado y demás cuerpos
sujetos a disciplina militar (guardia civil, etc.).
c) Extranjeros. Hay dos leyes de extranjería: LO 204/2000 (LOEXIS), decía que los
extranjeros que no tuvieran permiso de residencia o trabajo quedaban excluidos la
organización sindical. LO 202/2009 (LOEXIS) puedes crear sindicatos y afiliarte sin
importar la situación administrativa sea irregular o no tienen derecho a crear sindicato.
d) Autónomos con trabajadores o sin trabajadores: con trabajadores a cargo como
empresario autónomo tengo derecho a crear sindicatos. En cambio, si no tiene
trabajadores a cargo, no se puede crear, pero si afiliarme a sindicatos.
2. Quienes no tienen derecho a crear sindicatos. Desempleados, jubilados y empresarios.
3. Casos dudosos. Los presos en instituciones penitenciarias pero que prestan la actividad laboral,
porque la ley no los excluye ni lo incluye.

2.1.2.1. Procedimiento fundacional de sindicatos: Estatutos. Registro y publicidad
Antes de entrar en materia hay que ver ¿qué es un sindicato?: a) agrupación libre de trabajadores, de
libre constitución (límites) y constituida para defender y promocionar a los trabajadores. Por tanto, no
se necesita en principio ninguna autorización administrativa (es válido el sindicato de hecho), siempre
que respeto lo establecido por CE y resto de leyes.
Requisitos para un sindicato adquiera personalidad jurídica y plena capacidad de obrar (artículo 4
LOLS), es decir, para tener un sindicato de derecho:
a) La personalidad jurídica y la plena capacidad de obrar la adquieren a los 20 días del depósito
de sus estatutos (la oficina pública es el CEMAC)
b) El legislador impone que los Estatutos han de tener un contenido mínimo, a saber:
denominación, domicilio, ámbito funcional y territorial, régimen económico, requisitos de
procedimiento (adquisición y pérdida de condición de afiliado, disolución sindicato, etc.)
c) La Autoridad Laboral controla que se cumpla con el contenido mínimo, NO con la legalidad
(eso lo determina un Juez).
d) Si se cumple con el contenido mínimo se dará publicidad (BOE, BOJA…) a los estatutos, en
caso contrario el sindicato dispone de 10 días para subsanar.
2.1.2.2. Estructura y tipos sindicales
Lo que conocemos como “sindicato” se encuentra organizado internamente en federaciones y
confederaciones. La diferencia entre ambas es que en la federación se unen sindicatos normalmente al
mismo sector, y las confederaciones da igual el ámbito o sector. Según los arts. 7 y 28.1 CE, la libertad
sindical comprende el derecho a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales
internacionales siempre y cuando su estructura interna y funcionamiento sean democráticos.
La libertad de organización responde a dos criterios, por un lado, funcional y, por otro lado, territorial.
El ámbito funcional se refiere a los tipos de sindicatos, por ejemplo:
- De oficio. Son sindicatos muy especializados en un sector de actividad con peculiaridades
(médicos, etc).
- De industria. Son los sindicatos que defienden a los trabajadores de un mismo sector, por
ejemplo, los trabajadores del sector del comercio, o solo los de la construcción.
- De empresas. Sindicato que entra para una determinada empresa para resolver conflictos, por
ejemplo, sindicato para Inditex
- De clase o masa. Sindicatos que se agrupan en función de una ideología política.
En cuanto al ámbito territorial, el más conocido es la confederación europea de sindicatos. Este
sindicato agrupa a todos los sindicatos de las naciones europeas independientemente del sector y del
territorio. El único requisito es que ese sindicato sea de un sector de la UE. Cuando un sindicato integra
ambos criterios, es decir, territorial y funcional, aparecen las centrales sindicales (UGT y CCOO).
2.1.2.3. La figura del sindicato más representativo y el suficientemente
representativo (PUEDE CAER EN EL EXAMEN)
Aparece esta figura porque, aunque existe el derecho a la creación libre de sindicatos, el más
representativo es aquel que más representación obtiene tras el umbral electoral establecido por el
legislador. Cada cuatro años hay elecciones en las empresas para elegir a los representantes legales o
unitarios.

Para ser sindicato más representativo, hay que distinguir dos: cuando se trata de la audiencia electoral
que es a través de elecciones de empresas, se trata de elegir a los órganos representativos legal o
unitaria (empresa privada) o juntas de administración (empresa pública). Se tiene en cuenta los
resultados no el número de afiliados. A nivel estatal se necesita el 10% o más del total de votos y, a
nivel autonómico, el 15%. Por otro lado, cuando se trata de irradiación, se refiere a aquellos sindicatos
que no obtengan los requisitos de la audiencia electoral, podrán federarse o confederarse con otras
organizaciones sindicales que si ostenten el cargo de más representativas.
Funciones del sindicato más representativo:
1) Representación institucional ante las Administraciones Públicas.
2) Negocian convenios colectivos de eficacia general.
3) Obtienen cesiones temporales de bienes inmuebles públicos.
4) Gozan de una singular posición jurídica, ya que representan a “todos los niveles” a los
trabajadores.
5) Participan en el sistema de solución extrajudicial de conflictos.
El sindicato sufrientemente representativo son aquellas organizaciones sindicales que aun no teniendo
la consideración de más representativas hayan obtenido en su mismo ámbito territorial y funcional
específico el 10% o más del total de los votos a órganos de representación legal o unitaria. Las
funciones corresponden con la de los sindicatos más representativos.
2.2.3. Ámbito subjetivo (PUEDE CAER EN EL EXAMEN)
El ámbito subjetivo del sindicato se refiere a quiénes son los sujetos o las personas que pueden formar
parte de un sindicato. En otras palabras, se trata de los trabajadores o empleados que pueden unirse y
afiliarse a un sindicato, es decir del derecho de estos a afiliarse o no a un sindicato. El ámbito subjetivo
se refiere a quiénes pueden ser miembros de un sindicato, mientras que el ámbito objetivo se refiere a
los temas y cuestiones específicas sobre las cuales un sindicato tiene el derecho de negociar y tomar
medidas en nombre de sus miembros. Ambos conceptos son fundamentales para comprender la
función y el alcance de los sindicatos en las relaciones laborales.
Tiene una doble formulación:
- Positiva: derecho (ojo, ya sabemos que aquí hay límites) a ingresar o a incorporarse a un
sindicato ya constituido.
- Negativa: no ser obligado a afiliarse, así como a retirarse libremente. Dos razones explican su
inclusión: El respeto a la libertad de toda persona, y evitar las cláusulas de presión o seguridad
sindical.
2.2.4. Tutela jurídica de los derechos de libertad sindical
El derecho a la libertad sindical (artículo 28.1 CE) constituye un derecho fundamental. Y ello supone
más protección y garantías frente a las violaciones que pueda recibir este derecho. En este ámbito se
protegen los comportamientos o conductas resultantes del ejercicio del derecho, además se protegen
los actos preparatorios o momentos presindicales. El derecho de libertad sindical puede ser violado
por empresarios (pueden echar a una persona por estar afiliada), poderes públicos y los por los propios
sindicatos.
Tipos de tutela:
a) Tutela judicial (artículo 53.2 CE): jueces de lo social, Tribunal Constitucional, jueces de lo
penal (artículo 315 CP) y TEDH. Medidas que puede adoptar un Juez: el cese inmediato del
comportamiento antisindical, la Reposición a la situación anterior a comportamiento
antisindical y la Reparación de consecuencias mediante una indemnización. La mayoría de los
tribunales dicen que no es necesario alegar los daños sufridos, pero hay una minoría que dice
que si lo has coaccionado y hay daños morales tienes que probarlos para recibir una
indemnización.
b) Tutela administrativa: los actos lesivos contra los trabajadores se sancionan
administrativamente por medio de la LISOS (las sanciones pueden ser levas, graves o muy
graves)
c) Tutela Internacional: OIT, con nulo poder coactivo.
2.3. Régimen jurídico del sindicato:
2.3.1. Principio de autonomía organizativa interna del sindicato. El principio de
democracia interna
Los sindicatos gozan de autonomía tanto organizativa, como de acción. Ello se traduce en:
- Autonomía normativa interna o derecho de auto regulación. Pueden determinar el contenido de
esos estatutos, en ningún momento el legislador influye, es decir, ellos libremente determinan
sus estatutos, su contenido. El límite es la CE y el resto de leyes, siempre entenderemos que
tanto la constitución como las leyes tienen más rango que un estatuto o una normativa. Por lo
tanto, ellos libremente elaboran o determinan el contenido de sus estatutos y los reglamentos
que pueden determinar la organización del sindicato.
- Autonomía representativa o libertad de representación. Dentro del sindicato siempre hay un
sujeto que actúa como representante sindical, dentro del sindicato eligen a quien va a tomar los
mandos superiores, es decir, la representación del sindicato. Los afiliados tienen libertad de
elegir el sindicato y quien será el que lleve al mando del propio sindicato.
- Autonomía de gestión o autogobierno. Determina su organización, funcionamiento y las
actividades que realiza el sindicato.
- Autonomía modificativa o extintiva. Los estatutos del sindicato, tiene que determinar que
puede ocurrir para que un sindicato se disuelva. Ellos determinan cuales son las causas que
pueden determinar las causas de disolución. Hay otra forma de disolverlo, pero no es por la
autonomía de ellos, sino por la decisión de un Juez.
2.3.2. Personalidad jurídica del sindicato. Responsabilidad del sindicato
La personalidad del sindicato es “corolaria”, esto es, esa personalidad jurídica se la da la CE en el
momento en el que cumple los requisitos del art. 4 CE, es decir, la CE a todos los sindicatos de derecho
directamente le atribuye personalidad jurídica para actuar en la defensa de los derechos de los
trabajadores. La atribución de la personalidad jurídica debe ser entendida como un instrumento de
seguridad jurídica, con transparencia de la organización porque en los propios estatutos podemos ver
como se rige ese sindicato, y como jurisdicción de tratamiento diferenciado más favorable o
privilegiado porque normalmente se entiende que en una empresa los afiliados tienen una situación
más privilegiada que un no afiliado. El hecho de que los sindicatos gocen de plena personalidad
jurídica implica que pueden realizar cualquier actuación siempre que esta sea licita en el trafico jurídico
y no exista una expresa limitación en sus estatutos.

La responsabilidad del sindicato, se trata de un tema controvertido según el art. 5.1 y 2 de la LOLS.
De modo que los sindicatos responderán frente a cualquier acto o acuerdo que adopten sus órganos
estatuarios. Además, de responder por los actos individuales de sus afiliados, siempre que se pruebe
que actúan por cuenta del sindicato, como por ejemplo una deuda ilícita o abusiva. Pero hay que prestar
especial atención a que dicha responsabilidad no puede afectar a las cuotas que provengan de los
afiliados.
2.3.3. Actividad sindical o libertad de gestión externa
Hablamos de la vertiente funcional y aquí hay que distinguir una doble dimensión: individual y
colectiva.
- Derechos individuales de actividad sindical:
 Derecho a la reunión con sus afiliados
 Recaudar cuotas sindicales o cualquier tipo de fondo con destino al sindicato
 Distribuir información sindical por cualquier vehículo lícito (incluido internet y
WhatsApp)
- Derechos colectivos: los podrán realizar tanto dentro, como fuera de la empresa sin injerencias
públicas o privadas y siempre para defender a sus trabajadores.
Los derechos colectivos de la actividad sindical que existen son:
1) El derecho a la negociación colectiva
2) Son titulares del derecho de huelga
3) Derecho al planteamiento de conflictos individuales (por ejemplo: coadyuvante o sustitución
procesal) y conflictos colectivos (huelga)
4) Derecho a presentarse a las candidaturas a órganos de representación legal o unitaria
5) Derecho a celebrar reuniones con sus afiliados para los fines que les son propios
6) Otros derechos reflejos o inespecíficos (cajón de sastre).
2.3.4. Régimen económico del sindicato
De acuerdo con el principio de transparencia de las actuaciones los sindicatos deben dar a conocer a
sus afiliados “el carácter, procedencia y recursos económicos” con destino al sindicato, siendo por lo
tanto de contenido mínimo. Los sindicatos se financian a través de dos vías:
- Cuotas a cargo de los afiliados, siendo el más insuficiente. Estas cuotas son el deber de
colaboración empresarial o check – off, que debe de aceptar el trabajador, en segundo lugar, el
canon de negociación colectiva, y por último la devolución del patrimonio sindical histórico o
patrimonio acumulado.
- Políticas de concesión de subvenciones y/o ayudas públicas, pero siempre que los sindicatos
estén válidamente constituidos.
2.3.5. Disolución y extinción del sindicato
La normativa sindical (Convenio nº87 de la OIT) y la LOLS establecen dos vías de disolución del
sindicato:
1) Autonomía sindical: disolución voluntaria de acuerdo con lo previsto por sus propios Estatutos.
2) Heteronomía: a través de una decisión judicial y por incumplimiento “grave” de la Ley por
parte del sindicato.

2.4. Organización y acción sindical en la empresa: secciones y delegados sindicales
El derecho del sindicato a fijar sus bases organizativas en el interior de la empresa nace con la CE,
pese a que en otros ordenamientos jurídicos ya existía. Hay trabajadores que solicitan que ese sindicato
en lugar de estar en la sede está en la empresa
2.4.1. Secciones sindicales:
Las secciones sindicales consisten en agrupar en una misma empresa o centro de trabajo a todos los
trabajadores afiliados a un determinado sindicato.
Se caracteriza por qué; pueden existir tantas secciones sindicales como trabajadores afiliados a un
sindicato, basta con que haya un trabajador que lo solicite. En segundo lugar, su constitución NO la
impone la ley. Deben pedirlo los afiliados (contenido adicional). Por último, las secciones sindicales
representan sólo a los afiliados al sindicato.
Tipos:
- Secciones de sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico.
- Secciones de sindicatos más representativos que, a su vez, tengan representación en los órganos
legales o unitarios (se denominan secciones privilegiadas).
- Secciones sindicales que tengan representación en los órganos legales o unitarios
- Secciones sindicales que NO son más representativas y no tienen representación legal o unitaria
(secciones simples)
Derechos de todas las secciones:
a) Celebrar reuniones.
b) Recaudar cuotas sindicales dentro del recinto de la empresa
c) Distribuir información sindical fueras de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal
de la empresa.
d) Recibir información que remita el sindicato
Derechos adicionales solo para secciones privilegiadas:
1) Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo
2) Cuando la empresa cuente con más de 250 trabajadores afiliados, además tendrán derecho a
utilizar un local adecuado (por ejemplo: es el caso de la UGR)
2.4.2. Delegados sindicales y portavoces:
El delegado sindical y los portavoces son los representantes de los trabajadores en la sección sindical.
Para ostentar tal función se deben cumplir 2 requisitos (ambos inclusive):
- Cuantitativo: depende el número de trabajadores afiliados en la empresa. Se exige como
mínimo 250 trabajadores afiliados para que haya 1 delegado sindical. Podrá haber un máximo
de 4 delegados.
 De 250 a 750 trabajadores: 1 delegado
 De 751 a 2000 trabajadores: 2 delegados
 De 2001 a 5000 trabajadores: 3 delegados
 De 5001 en adelante: 4 delegados

Esta tabla entrará en funcionamiento cuando el sindicato haya obtenido el 10% o más del total de votos
a elecciones a representantes legales o unitarios.
- Cualitativo: el sindicato debe formar parte de la representación legal o unitaria. Por un lado, si
se cumplen los dos requisitos habrá un delegado sindical que gozará de los derechos del artículo
10.3 de la LOLS y de las garantías del artículo 68 ET (son las mismas que la de los
representantes legales o unitarios). Por otro lado, si solo se cumple el requisito cuantitativo,
pero no el cualitativo: habrá un portavoz. Aquí la LOLS le atribuye los derechos del artículo
10.3 LOLS, pero NO las garantías del artículo 68 ET. A pesar de todo, la práctica se equipará
(para no producir agravio comparativo)
Derechos del artículo 10.3 LOLS (se pueden aprender solo dos):
a) Acceso a la misma información y documentación que miembros del Comité de Empresa.
b) Asistencia a reuniones del Comité de empresa y Comité de Seguridad y Salud con voz,
pero sin voto
c) Derecho de audiencia previa en caso de adoptar medidas que afecten a los trabajadores en
general y a sus afiliados en particular
Garantías del artículo 68 ET (se pueden aprender solo dos)
a) Apertura de expediente contradictorio por falta grave o muy grave (ser oídos).
b) Prioridad de permanencia en la empresa en caso de suspensión o extinción del contrato de
trabajo por causas tecnológicas o económicas.
c) No pueden ser sancionados, ni despedidos durante el ejercicio de sus funciones, ni al año
siguiente.
d) Expresar libremente su opinión sin represalias.
e) Disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones (mínimo 15
h y máximo 40 horas)
2.5. El Derecho del Sindicato en la Función Pública
Antes de la aprobación de la CE los funcionarios públicos tienen derecho a la libertad sindical con
límites, porque antes de la CE. No siempre se les ha reconocido este derecho. Con la aprobación del
Convenio 151 de la OIT (del año 1978) y, posteriormente, la CE se admite que los funcionarios
públicos tengan derecho a la libertad sindical. Normas que inciden en esta materia son La CE, La
LOLS y Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 5/2015)
2.6. Sindicatos y "asociaciones" empresariales:
2.6.1. Introducción
Las asociaciones empresariales o patronales son, junto a los sindicatos, los interlocutores sociales más
relevantes en las relaciones colectivas de trabajo. Se configuran en el artículo 7 de la CE. La finalidad
es defender los intereses socio-económicos de los empresarios. Son asociaciones profesionales y se
benefician de un régimen análogo al de los sindicatos:
1) Libertad de creación (límite la CE y el resto de leyes)
2) Ventajas para el desarrollo de su actividad
2.6.2. Marco legislativo
Mientras que los sindicatos se regulan en el artículo 28.1 CE, las asociaciones empresariales
encuentran su razón de ser en el derecho de asociación (artículo 22 CE): desarrollada por la LO 1/2002
de Derecho de asociaciones.
Rasgos más significativos:
1) Su creación y ejercicio es libre (rige el principio de democraticidad interna y funcionamiento)
2) Tienen garantizado un régimen de inmunidad
3) Prohibición de discriminación
4) Se caracteriza por ser un asociacionismo de “respuesta” frente a los sindicatos
2.6.3. Estructura organizativa
Hay dos tipos: simples y complejas
a) Asociaciones profesionales simples: el criterio de agrupación es por la actividad y el territorio,
aunque en la práctica encontramos otros tipos:
 Por el tamaño de la empresa (por ejemplo: CEPYME)
 Por la titularidad de la empresa (pública o privada): NO en España, sí en otros Estados.
 Sistema dualista: NO en España.
b) Asociaciones profesionales complejas: independientemente de la actividad y del territorio (por
ejemplo: CEOE –a nivel nacional-, OIE –a nivel internacional- y UNICE –a nivel
internacional).
2.6.4. Asociaciones empresariales y asociaciones más representativas
Reguladas en la Disposición Adicional 6ª.1 del ET: hay tanto a nivel Estatal, como autonómico.
- Asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal: se necesita el 10% o más de
empresas o empresarios asociados a la organización.
- Asociaciones empresariales más representativas a nivel autonómico: se necesita el 15% o más
de empresas o empresarios asociados a la organización.
2.7. Formas de organización no sindical de los intereses profesionales:
2.7.1. Base asociativa
- Asociaciones de jueces y fiscales
- Asociaciones de trabajadores autónomos.
- Asociaciones de desempleados.
- Asociaciones de pensionistas
2.7.2. Base corporativa
Se encuentran aquí los colegios profesionales (a saber: Colegio de abogados, procuradores, arquitectos,
fisioterapeutas, etc). Son corporaciones sectoriales de base privada, pero sujetos al derecho público
(elaboran estatutos que, posteriormente, aprueba la AAPP). La diferencia que existe con los sindicatos,
es que en el año 1989 el TC dijo que hay que observar el requisito de adscripción.

B. Representación legal o unitaria de los trabajadores en la empresa:
a’) Planteamiento general.
b’) Estructura legal de la representación unitaria.
— Concepto.- Ámbito de aplicación.-
— Clases de Comités: Comités de centro, comités conjuntos y comités intercentros.
c’) Funcionamiento del Comité.
d’) Carácter jurídico, composición y organización interna.
e’) Funcionamiento y Competencias (funciones de negociación, de información, de
vigilancia y control de
colaboración en la gestión).
f’) El status del Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa
— El deber de sigilo de los representantes de los trabajadores.
— Las garantías de los representantes.
g’) El procedimiento electoral. Las llamadas elecciones sindicales. (Procedimiento
convocatoria, candidaturas, elecciones. Reclamaciones arbitrales).
C. La representación específica a efectos de Prevención de Riesgos laborales

a’) Delegados de prevención (Designación. Composición. Funciones y Competencias. Garantías.
Deber de sigilo).
b’) Comités de Seguridad y Salud.
D. Los “Comités de Empresa Europeos”.

a’) Planteamiento general.
b’) Organización del sistema.
c’) El procedimiento de negociación para la constitución de un comité de empresa europeo o el
establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta.
d’) Composición del Comité.
e’) Competencias del Comité de Empresa Europeo.
f’) Funcionamiento.
g’) Normas específicas para la aplicación en España.

Tema 4. Fuentes positivas: el Convenio Colectivo como
manifestación formal de la autonomía colectiva.
Configuración jurídica general y régimen jurídico del convenio
colectivo (importante: puede caer en el examen)
1. Introducción
Decíamos que en todo momento nace el derecho del trabajo para proteger a los trabajadores, de los
conflictos colectivos de intereses, porque se entiende que los empresarios tienen más poder. justo en
ese conflicto en el que surge trabajo y capital, es donde el ordenamiento jurídico español, pero también
otros ordenamientos, nace la figura que busca al igual que la ley, solventar los conflictos. ¿porque el
legislador español decide otorgarles a los sindicatos la facultad de negociar convenios colectivos? para
fortalecer la representación de los trabajadores, mejorar las condiciones laborales y promover la
estabilidad en las relaciones laborales.
Capital y trabajo es un fenómeno connatural e inmanente en el ámbito de las relaciones laboral. Este
conflicto se plantea tanto a nivel empresarial como supraempresarial.
Existen dos vías para solucionar el conflicto en materia laboral:
- Heteronomía o intervención del Estado
- Autonomía colectiva: a través de la negociación colectiva que tiene como resultado el
Convenio Colectivo.
La negociación colectiva, es el poder o la facultad que la CE le reconoce a los grupos sociales
organizados de resolver los conflictos y de exteriorizarlos a través de los acuerdos o convenios
colectivos. Mientras que el convenio colectivo es el instrumento.
El Convenio Colectivo aparece regulado en el artículo 37.1 de la CE. Por su ubicación sistemática, el
artículo 37.1 de la CE se configura como un derecho ordinario, el cual debe desarrollarse mediante
Ley Ordinaria (estatuto de los trabajadores). Actualmente, el mandato constitucional ha sido
parcialmente desarrollado por el ET, en concreto, el Convenio Colectivo se regula en el título III (arts.
82 a 92), de la negociación colectiva y de los convenios colectivos. Aquí solo se regulan los convenios
colectivos de eficacia normativa general.
2. Régimen jurídico del Convenio Colectivo: (CAE EN EL EXAMEN)

El principal problema es que, no se da una definición legal de lo que es el Convenio Colectivo,
normalmente la definición viene dada por la doctrina científica, pero si se describe su dinámica.
2.1. Concepto y naturaleza jurídica
Se define como la expresión formal del acuerdo alcanzado en la negociación colectiva por los
representantes de los trabajadores y empresarios, en virtud de su autonomía colectiva, para regular las
condiciones de trabajo y, en general, las relaciones entre trabajadores y empresarios, es decir es una
norma, como dice la naturaleza jurídica, que proviene del pacto del acuerdo de los representantes de
los trabajadores y de los representantes de los empresarios. En dicho pacto se regulan los convenios
colectivos. En cuanto a su naturaleza jurídica, decimos que es compleja, porque el convenio colectivo
pertenece a un conjunto de normas que se denominan paccionadas, es decir surgen del acuerdo. Su
origen pactado, no contradice su carácter normativo y tampoco su fuerza de obligar.

En resumen, el convenio colectivo tiene naturaleza normativa y contractual. Puesto que se trata de un
acuerdo escrito entre los sindicatos y las empresas que establece las condiciones de trabajo, salarios,
beneficios y otros aspectos laborales para los empleados representados por esos sindicatos. Por eso se
dice que el convenio colectivo es un acuerdo contractual que tiene un carácter normativo, ya que regula
las condiciones laborales para un grupo de trabajadores.
2.2. Tipos legales de convenios colectivos: ordinarios y de eficacia general (EXAMEN)
Realmente, aunque existan dos tipos de convenios colectivos, en el estatuto solo se regula uno. Por lo
tanto, el legislador, lo lógico es que hubiera referido en singular a un convenio colectivo en el ET, pero
la razón por la que habla en singular o plural, es porque hay otras figuras que se equiparan al convenio
colectivo. Pese al general enunciado del título III del ET sobre la negociación y de los convenios
colectivos, en realidad tenemos dos tipos legales:
- Ordinarios (de eficacia limitada o “extraestatutarios”): están basados directamente en el
artículo 37.1 de la CE y despliegan su eficacia jurídica sólo respecto de las personas
directamente representadas en una negociación colectiva, por eso se dice que tiene una eficacia
limitada. No siguen las reglas del título III del ET, es decir, no se regula en el estatuto de los
trabajadores, al contrato que ocurre con los convenios colectivos estatutarios. Es el que menos
garantías legales tiene, por eso el 20% de convenios son de este tipo, ya que es el que está más
sujeto a ser impugnado por los tribunales. Tiene la ventaja de ser más flexible en su contenido,
pero también es mal vulnerable a cambios o anulaciones si las partes lo acuerdan o no cumple
los estándares legales.
- Eficacia general (estatutarios o “erga omnes”): despliegan su eficacia jurídica de obligar a
todos los trabajadores y empresarios comprendidos dentro de su ámbito de aplicación y durante
el tiempo de su vigencia. Sí siguen las reglas del título IIII del ET. Están regulados y
respaldados por la legislación laboral y tienen un marco legal más sólido. Esto significa que
deben cumplir con ciertos requisitos legales y proporcionar ciertas garantías a los trabajadores,
como el derecho a la negociación y a la huelga en caso de conflicto.
Puede ocurrir que la sección que representa a todos los trabajadores decida negociar un convenio
general y un convenio extraestautario. Normalmente los de eficacia general, los negocian los sindicatos
más representativos.
2.3. Modalidades actuales de convenios colectivos y figuras equivalentes
Junto al convenio colectivo estándar convive, hoy día, una red mucho más compleja de acuerdos y
pactos colectivos que buscan resolver conflictos puntuales o el tratamiento de determinadas materias
específicas. Hay que tener en cuenta que hay ocasiones en la que estos pactos o acuerdos tienen fuerza
para derogar convenios colectivos erga omnes. Las modalidades que podemos encontrar actualmente
son:
- Acuerdos colectivos a nivel de empresa: Se pactan entre la dirección de la empresa y los
representantes de los trabajadores. Sólo se aplican a nivel empresarial. Son acuerdos internos
que tratan de resolver conflictos puntuales. Materias a las que afecta son entre otras, temas
como clasificación profesional (se refiere a la categoría o grupo al que perteneces y según esos
criterios se cotiza más o menos), ascensos, sistemas de retribución (pago de salario), también
se recoge el tema de la distribución de la jornada, temas de traslados, acuerdos de descuelgue
empresarial, despidos colectivos, etc.
- Acuerdos profesionales de controversias colectivas: aquellos que ponen fin a una situación de
huelga o de conflicto colectivo (todas las materias que no se regulen en los colectivos de
empresas, se regulan en este acuerdo, por ejemplo, contratación de salario). También son
llamadas acuerdos de paz. Y ¿qué ocurre si no se llega a un acuerdo? Hay dos vías al
procedimiento previa de la vía judicial para llegar a un acuerdo: procedimiento administrativo
de conflictos colectivos (conflictos de intereses) o el empresario podría plantear el conflicto
ante el ASAC (conflictos de derechos).
En ambos casos despliegan la eficacia en la empresa.
3. El ámbito de los Convenios Colectivos:

3.1. Unidades de contratación o negociación
Son el ámbito funcional, territorial y personal que las partes delimitan para la regulación de las
condiciones de trabajo y que, una vez celebrado el convenio colectivo, constituirán su ámbito de
aplicación. Indica el artículo 83.1 ET que “Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación
que las partes acuerden”.
El ámbito territorial que abarca es el convenio provincial, autonómico o estatal. El ámbito funcional
viene a decir que existen aquí distintos tipos de convenios colectivos, por ejemplo: convenio colectivo
de empresa o ámbito inferior (afectan a un tipo de empresa), convenios supraempresariales (afectan a
uno o varios sectores) y los convenios de franja. El ámbito personal abarca a todos los trabajadores y
empresarios dentro de su ámbito laboral.
El principio de libertad de determinación del ámbito de aplicación de los convenios colectivos (art.
83.1 del ET) no es absoluto, sino que está sometido a determinados límites:
- El que se refiere a la capacidad de las partes negociadoras: nunca se podrá negociar fuera de
su ámbito territorial y funcional de aplicación.
- El artículo 84 ET: prohíbe el principio de concurrencia de convenios colectivos.
- El artículo 83.2 del ET: puede limitar la libertad de elección de la unidad de negociación, en
tanto que por medio del “Acuerdo interprofesional” o “Acuerdo Marco” se determine la
estructura de negociación de un ámbito interprofesional o sectorial. Se dicen que son
“convenios para convenir”
3.2. Prohibición de concurrencia de convenios
La regla general es que durante la vigencia de un convenio colectivo NO podrá verse afectado por otro
de ámbito distinto, salvo pacto en contra”, es decir, el legislador lo que dice es que el convenio que se
está aplicando no puede ser afectado por otro convenio posterior. Esta regla es imperativa.
Reglas específicas:
- Art. 84.2 del ET (OJO!! modificado en 2021). Tendrá preferencia el convenio sectorial y
autonómico, sobre el de empresa, cuando afecte a las siguientes materias: sistema de
remuneración, cuantía de la retribución, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la
vida laboral y familiar, adaptación de la empresa al sistema de clasificación profesional, etc.
- Art. 84.3 ET. Los convenios colectivos sectoriales de CCAA pueden afectar o alterar lo pactado
en los Convenios colectivos Estatales, siempre y cuando cumplan dos condiciones:
 Que se trata de un convenio estatutario

 Que se haya alcanzado el respaldo de las mayorías exigidas para la constitución de la
comisión negociadora.
- Art. 84.4 ET. Prohibición de negociar convenios colectivos de ámbito inferior en determinadas
materias: periodo de prueba, modalidades de contrataos, régimen disciplinario, etc.
- Arts. 82.3 y 41.4 y 41.6 del ET. Cuando concurran las causas para una modificación sustancial
de condiciones de trabajo se podrá dejar de aplicar el convenio colectivo que se estuviese
siguiendo y regirse por el “Acuerdo Marco” (acuerdos que pactan los más representativos, es
decir, marcan las líneas generales para garantizar los derechos de los trabajadores. Se dice que
es un acuerdo más garantista).
3.3. La estructura de la negociación colectiva. La negociación colectiva articulada: los
Acuerdos Marco o Acuerdos Interprofesionales sobre materias concretas
En virtud de la autonomía colectiva las partes podrán regular por un lado, el ámbito del convenio
(territorial, personal y funcional), y la organización global, es decir, la estructura de la Negociación
colectiva. A estos se les conoce como “Acuerdos Marco” o “Acuerdo Interprofesionales” Son aquellos
acuerdos en donde lo que hacen o pactan las partes, es la estructura del que va a crear la negociación
colectiva, es decir, son convenios muy generalistas y garantistas.
Los pactan las organizaciones sindicales y empresariales que gocen de mayor representatividad, ya
sean a nivel estatal o autonómico. Por lo tanto, su finalidad es moralizar la futura negociación colectiva
y trazar las coordenadas sobre las cuales habrá de llevarse a cabo. Puede, incluso, contener normas de
aplicación directa.
Se aplican en el ámbito estatal o autonómico, son de aplicación general (intersectorial o
interprofesionales). Ordenan, regulan y armonizan la negociación colectiva. Básicamente determinan
la estructura de la negociación colectiva en el ámbito interprofesional o sectorial, así como el contenido
de los convenios ordinarios de ámbito inferior. Las materias que regulan son: empleo, formación
profesional, seguridad e higiene en el trabajo, etc. Tienen la misma eficacia jurídica del título III del
ET. Son, por tanto, convenios “erga omnes”.
4. Los sujetos del convenio colectivo: partes contratantes y sujetos obligados. (CAE
EN EL EXAMEN) COMPLETAR
Cuando hablamos de los sujetos del convenio colectivo hay que distinguir dos posiciones: activa y
pasiva. 12:27
- Las partes contratantes o activa: la parte activa es quien negocia el convenio colectivo.
Convenios de ámbito de empresa o inferior, pueden negociar tantos los representantes
sindicales (secciones si los hubiera), como los representantes legales o unitarios. Por regla
general los convenios de empresa, lo pactan los representantes legales, pero si en una empresa
hay secciones sindicales y esas secciones representan a la mayoría de los trabajadores de la
empresa también pueden negociar, es decir, por el lado de las empresas tenemos a los
representantes legales, pero podría haber otro apoyo más, siempre que esas secciones
representen a la mayoría de los trabajadores y empresas
¿Qué ocurre cuando hay más de un órgano de representación legal o unitario? Representantes
legales, Delegados de personal (49 trabajadores) y también comités de empresas (50 o más
trabajadores), recordemos que es por centro de trabajo. Hay unas figuras que son los comités
intercentro y los comités conjuntos. Un comité conjunto se da cuando existe en una misma

provincia o municipio limítrofe dos o más centros de trabajo que no alcancen el numero de 50
trabajadores, pero si en su conjunto. Conviven los delegados de personal con el comité
conjunto. Cuando la empresa supera los 50 trabajadores de forma independiente, para todas
ellas se crean los comités intercentro que conviven con los comités de empresa, y como máximo
tienen 13 miembros. Por lo tanto, en respuesta a la pregunta, negocian los representantes del
comité intercentro o los comités conjuntos de la empresa.
Convenios franja, lo negocian el empresario y los representantes sindicales (secciones) que
hayan sido designados mayoritariamente. Convenios sectoriales, son los sindicatos y
organizaciones patronales más representativas. Convenio de grupo de empresa: ídem
convenios sectoriales.
- Sujetos obligados o pasivos. La parte pasiva es a quien se le aplica el convenio colectivo. En
este caso el convenio colectivo se les aplica a los empresarios y trabajadores comprendidos
dentro del ámbito de aplicación del convenio (afiliados o no afiliados) y durante el tiempo de
su vigencia. Convenio de grupo de empresa: ídem convenios sectoriales
5. La adhesión a un convenio colectivo vigente y la extensión del convenio colectivo

La adhesión según el art. 92.1 ET, es cuando las partes legitimadas para negociar deciden, de común
acuerdo, adherirse o asumir como propio, la totalidad de un convenio colectivo en vigor (no parte) y
siempre y cuando no estuviesen afectado por otro. Se sustituye la negociación de un convenio colectivo
propio, “ex novo” y/o “ad hoc” a través del simple reenvío a otro convenio colectivo vigente, siempre
y cuando se estime adecuado al ámbito e intereses de los trabajadores. La adhesión se debe formalizar
por escrito y comunicarse a la Autoridad Laboral.
Por otro lado, la extensión (no hay partes legitimidades para negociar un convenio, al contrario que la
adhesión). Según el art. 92.1 ET es cuando un convenio colectivo extiende o despliega su eficacia
jurídica a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad debido a la
imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo ante la ausencia de partes
legitimadas. Su finalidad es cubrir vacíos o lagunas de regulación profesional. Esta decisión se adopta
a instancia de parte y mediante un procedimiento en el que debe ser consulta la Comisión consultiva
nacional de convenios colectivos (CCNCC), es un órgano especializado exclusivamente en convenios
colectivos.
6. Contenido del Convenio Colectivo (PREGUNTA EXAMEN)

Cabe identificar tres elementos fundamentales:
- Contenido normativo: Son las reglas o cláusulas que tienen por objeto regular las relaciones
individuales o colectivas de trabajo. Más concretamente, son los artículos que regulan materias
de índole económica, laboral, sindical, etc.; y que afectan a las condiciones de empleo y
relaciones entre trabajadores y empresarios, incluidos los procedimientos para resolver
discrepancias surgidas en periodos de consultas (art. 40, 41, 51 ET…). Estas normas deberán
siempre respetar lo recogido por la Ley, pudiendo mejorar su contenido.
- Contenido obligacional: Son el conjunto de obligaciones al que se comprometen las partes
negociadoras. Generalmente establecen compromisos para evitar conflictos (a saber: cláusulas
de paz) y facilitar la aplicación del convenio.
- Contenido mínimo: aparece aquí la determinación de las partes que negocian el convenio
colectivo, el ámbito funcional, territorial y temporal, la forma y condiciones de denuncia del
convenio, la designación de la Comisión paritaria, etc.

7. Elaboración del Convenio Colectivo:
Para llevar a cabo la negociación de un convenio colectivo, el legislador (artículo 89 ET) establece que
es necesario iniciar un procedimiento negociador cumpliendo una serie de requisitos y trámites
preceptivos de obligada de observancia por las partes sociales.
7.1. Inicio y deber de negociación
Una de las partes comunica a la otra su intención de establecer o abrir el proceso de negociación.
Comunicación a la AL a efectos de registro. ¿Quién debe presentar la comunicación? Los sujetos
legitimados (art. 87 ET). Previamente debe “denunciarse” el convenio colectivo anterior. La parte que
recibe la comunicación debe contestar por escrito a la otra parte y negociar (salvo que concurra causa
legal o convencional que impida la negociación).
7.2. Determinación y constitución de la Comisión Negociadora
Tras la contestación afirmativa se inicia la negociación colectiva. Se constituye la Comisión
negociadora o deliberante, con plazo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación. Forman
parte de esta Comisión negociadora un número determinado de representantes de los trabajadores y
empresarios:
- Convenios sectoriales: 15 miembros como máximo por cada parte.
- Resto de convenios: 13 miembros como máximo por cada parte.
7.3. Negociación en proceso
Constituida la Comisión negociadora deberá elaborarse un calendario o programa de negociación. Las
negociaciones se inician a los 15 días de la constitución de la Comisión negociadora. Se puede solicitar
la intervención de un mediador. No obstante, la negociación debe hacerse de buena fe e intentando
llegar a un acuerdo. Si no se llega a un acuerdo, permanece en vigor el convenio colectivo anterior.
8. Validez jurídica del convenio:

8.1. Forma
Concluidas las deliberaciones y alcanzado un acuerdo final: nace el convenio colectivo. Para que sea
válido el convenio colectivo será necesario cumplir con requisitos adicionales: Formales, y Registro y
depósito.
La forma: El convenio colectivo se hará siempre por escrito. No se admiten convenio colectivo
verbales (sanción de nulidad).
8.2. Registro y depósito. Impugnación del Convenio Colectivo.
El convenio colectivo tras su firma por las partes negociadoras será remitido, en el plazo de 15 días
desde su firma, a la AL a efectos de registro y depósito. Se llevará a cabo a través de un doble
procedimiento:
- Revisión administrativa: si se cumplen con los requisitos y no lesiona el interés de terceros se
dará publicidad en el boletín oficial correspondiente (BOE, BOJA, etc)
- Revisión judicial: si no se cumple con la legalidad vigente la AL dará traslado al Juez Social
competente.
Hay que tener en cuenta que en la práctica la Autoridad Laboral remite a las partes los defectos para
que subsanen los defectos (práctica que ya ha admitido el Tribunal Central de Trabajo)
9. Eficacia jurídica del Convenio Colectivo:

9.1. Publicación y entrada en vigor
Una vez publicado el convenio colectivo en el correspondiente boletín oficial adquiere carácter de
norma, incorporándose al ordenamiento jurídico. A partir de la publicación en el boletín oficial se
presume la validez y legalidad del convenio colectivo
9.2. Duración y extinción del Convenio Colectivo. Revisión y sucesión de convenios
La duración y extensión del convenio colectivo lo determinan las partes negociadoras, la duración por
lo tanto puede ser: duración determinada (normalmente de 1, 2 o 4 años) o bien, duración indefinida
(siendo un sistema más raro). No obstante, dentro de un convenio colectivo puede determinarse
distintos periodos de duración por materias. Sobre la extinción (revisado en 2021), se vuelve a la
ultractividad del convenio colectivo.
Por lo tanto, la revisión se refiere a la actualización del convenio colectivo en determinadas materias
(por ejemplo: salarios); esa función la realiza la Comisión paritaria. Mientras que la sucesión de
convenios igual que las leyes excepción en dos casos: 1) en las materias que decidan las partes
negociadoras y 2) derechos adquiridos).
9.3. Eficacia normativa
El convenio colectivo estatutario tiene efectos “erga omnes” y despliega su eficacia de obligar respecto
de todas las personas comprendidas dentro de su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su
vigencia.
10. Interpretación del Convenio Colectivo

El convenio colectivo es una norma y puede plantear problemas de interpretación y aplicación. Esos
conflictos se resuelven mediante, medios autónomos de conflictos, lo realiza la Comisión paritaria que
los propios sujetos negociadores designan. También se resuelve mediante solución judicial en última
instancia.
Tema 5. Los problemas de determinación de la norma aplicable

en el orden jurídico laboral
1. Introducción
El problema que plantea la normativa laboral, es que el derecho laboral es muy joven porque realmente
el inicio del derecho laboral empieza a principios del siglo XX y no es hasta el año 1980 que nace el
primer estatuto de los trabajadores. Para colmo nos encontramos con una rama del derecho con muchas
lagunas, pero es debido a que es una rama muy joven, que no ha previsto solución para muchos de los
problemas que se tienen. Además, es una normativa que va detrás de la realidad, porque nos
encontramos con un derecho del trabajo que aún no se adapta a la situación actual de los trabajadores.
Para solventar los conflictos en materia laboral tenemos dos vías: heteromancia (normas del estado) y
autonomía colectiva. No obstante, en el ámbito laboral nos encontramos en ocasiones con que para
una misma situación resultan aplicables distintas normas provenientes de otras ramas del derecho e,

incluso, normas paccionadas. Se deben establecer criterios de solución. La labor de todo intérprete a
la hora de determinar la norma aplicable consiste en:
- Identificar las normas
- Seleccionar aquellas normas que resultan aplicables
- Interpretar su contenido
2. Principios o reglas comunes aplicables al ámbito laboral:
2.1. Principio de modernidad
El principio de modernidad u orden cronológico es imprescindible para la evolución de los sistemas
jurídicos, es decir del derecho. De acuerdo con este principio, las disposiciones se derogan o elimina
por otras posteriores incompatibles o de superior rango (arts. 9.3 y 91 de la CE; art. 22 Código civil).
Este principio también se aplica al ámbito laboral. Por lo tanto, ante un conflicto aplicamos la ley
actual, pero podemos aplicar una ley posterior a un conflicto que se ha dado ahora.
2.2. Jerarquía normativa y primacía
- Principio de jerarquía es el que rige en la regulación u ordenación interna del sistema de
fuentes: 1) CE, 2) leyes (orgánicas y ordinarias); 3) reglamento; 4) costumbre; 5) principios
generales del derecho y 6) jurisprudencia. Ante un conflicto en el que se tenga que establecer
el principio se jerarquía, se seguirá el sistema de fuentes.
- Principio de primacía, es el que tiende a aplicarse a las relaciones entre ordenamientos en su
conjunto. Su formulación y desarrollo inicial le corresponde al TJUE. Este principio resuelve
los problemas de colisión de las normas europeas con las normas de derecho interno (art. 93
CE), es decir, lo que nos dicen es que el derecho de la UE prima sobre el derecho nacional.
Incluso, las normas europeas puedan modificar a las normas de derecho interno.
2.3. Supletoriedad
Existe relación de supletoriedad entre normas, cuando el contenido preceptivo de una disposición solo
se aplica a falta o defecto de una regulación o previsión normativa para el mismo supuesto de hecho
en otra disposición distinta. Lo que viene a decir es que, si una norma laboral es considerada supletoria,
esto significa que solo se aplicará en ausencia de una norma específica que regule la misma situación
laboral. La norma específica tendrá prioridad sobre la norma supletoria. Este principio busca garantizar
que se utilice la norma más adecuada y específica en cada caso, en lugar de recurrir a normas generales
o supletorias en situaciones que ya están reguladas de manera más específica.
Por ejemplo: a falta de regulación estatutaria en materia de contratos de trabajo me remito al código
civil

2.4. Principio de complementariedad y/o reserva de ley
Se trata de una relación entre norma en virtud de la cual la disposición normativa (ley) se remite o
reenvía a otra para completar determinados aspectos de su regulación. Regulación ley y reglamento,
aquí no hay conflicto.
Art. 3.2 del ET lo siguiente (en materia de contratos y otras materias): “… las disposiciones
reglamentarias desarrollarán los preceptos que establezcan las normas de rango superior, pero no
podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes que lo desarrollan”
La relación entre ley y reglamento es de colaboración
3. Relaciones entre el bloque heterónomo y el bloque autónomo:

3.1. Suplementariedad o concurrencia no conflictiva de normas laborales
Se refiere a que las normas laborales fijan unas normas mínimas que podrán ser superadas o mejoradas
por los convenios colectivos. Nunca el convenio colectivo puede contradecir a la ley. De igual modo,
la autonomía privada podrá mejorar lo previsto por la ley, siempre y cuando no sea una norma de “ius
cogen” o imperativa.
También podrá la ley (norma estatal), en determinadas ocasiones, remitirse al convenio colectivo a la
autonomía privada para que regule determinados aspectos.
3.2. Concurrencia conflictiva de normas laborales: el principio de norma mínima y norma
más favorable (CAE EN EL EXAMEN)
Se aplica el principio de norma más favorable cuando hay una concurrencia de normas laborales, todas
ellas vigentes, que regulan una misma situación, procurando resolver el conflicto, seleccionando para
su aplicación aquella norma de entre todas las concurrentes que contenga una regulación más favorable
para el trabajador. El principio de normas más favorable juega combinadamente con el de “norma
mínima”. Mientras que el principio de “norma mínima” actúa en el momento de elaboración de la
norma, el de “norma más favorable” juega en el momento de selección. Se pueden tener varias normas
que cumplan un mínimo, pero a la ora de haber un conflicto se selecciona la norma más favorable por
eso actúan combinadamente.
Por el grado de coactividad de las normas, el ordenamiento laboral se diferencian tres tipos de normas:
- Normas de derecho necesario absoluto o “ius cogen” (imperativa). Es una norma
absolutamente indisponible por las partes, es decir, que no se puede ni por contrato ni por
convenio colectivo establecer una regulación distinta. Por ejemplo, prohibición de la tortura,
y en general todos los derechos fundamentales.
- Normas de derecho necesario relativo. Son normas de obligado cumplimiento, pero estas
normas admiten mejoras. Por ejemplo, el caso del salario, puesto que por contrato y por
convenio se pueden cambiar.
- Normas dispositivas. Es aquella que admite una regulación distinta a la prevista por la ley. Esa
regulación distinta o la establece el contrato de trabajo o la establece el convenio colectivo.
Por ejemplo, las horas trabajadas extras que se realizan en las guardias. Otro caso relacionado
con la jornada de trabajo, el estatuto de los trabajadores prevé que el descanso semanal del
trabajador se produzca la tarde del sábado y del domingo.

En el art. 3.3 del ET se describen tres posibles situaciones:
- Entre normas estatales entre sí. Si son normas estatales de distinto rango se resuelve por la
jerarquía, en el caso de normas estatales de distintas ramas del derecho se separa por materias,
en principio no existiría problemas. No entra en juego el principio de normas favorables
- Entre pactadas entre sí. Normalmente se habla de convenios colectivos. Si es entre un convenio
colectivo estatutario y otro extraestatutario, se aplica la jerarquía porque el estatutario tiene que
hacerlo erga omnes por esa razón prima siempre este convenio. No se aplica la norma más
favorable.
- Entre normas estatales y pactadas. Se aplica la norma más favorable. Normalmente es entre
normas de derecho necesario relativo, aunque también es posible entre normas dispositivas.
Para resolver el conflicto, el art. 3.3 ET prevé tres posibles soluciones:
- Técnica de la acumulación. Se cogen los preceptos aisladamente, se analizan detalladamente y
se aplica la norma más favorable en función de las circunstancias
- Técnica de la conglobación. Se comparan globalmente o en su conjunto las dos normas para
aplicar los preceptos o elementos de una y otra que resulten más favorables. La jurisprudencia
mayoritaria se inclina por esta opción
- Comparación global corregida. Por grupos normativos homogéneos se realiza una comparación
por instituciones o materias y, de entre todos, se aplica la norma más favorable.
4. Los problemas derivados de la sucesión de normas laborales en el tiempo: el

principio de condición más beneficiosa.
Recogido en el artículo 3.1 c) del ET
En cuando un empresario decide darle a uno o varios trabajadores una ventaja por encima del mínimo
legal y solo se lo hace a un trabajador (una clausula en un contrato de trabajo) o a un colectivo de
trabajadores (por convenio colectivo). Por ejemplo, podrían ser los premios de jubilación ya que la ley
no prevé darle a una persona que se retire un premio. Otro ejemplo seria la paga extraordinaria. Este
conflicto se da por la concurrencia de normas en el tiempo provenientes del Acuerdo entre las partes
(empresario y trabajador) y la Decisión unilateral de efecto individual o colectivo.
Se trata de un acuerdo al que llegan las partes o que procede de una decisión del empresario, por el
cual se concede un derecho al trabajador superior al mínimo establecido por la norma legal o
convencional.
Condición más beneficiosa “ad personam” que no se puede modificar, salvo Modificación Sustancial
de las Condiciones de Trabajo
5. La territorialidad de las normas laborales

Nos referimos a cuando en el ámbito de las relaciones de trabajo están presentes uno o más elementos
de extranjería. Hay varios elementos de territorialidad que se pueden tener en cuenta:
- Nacionalidad del trabajador
- Nacionalidad del empresario
- Lugar de celebración del contrato. Cuando se trata de trabajadores que se encuentran en
continuo traslado, podríamos decir por ejemplo un piloto de aeronaves.
- Lugar de ejecución de los servicios. En caso de que no haya acuerdo entre las partes
Actualmente la normativa comunitaria que rige esta materia es del año 2008: “libertad de elección de
las partes contratantes del ordenamiento nacional que rige al contrato de trabajo”. Por lo tanto, afecta
a “todo” o “parte del contrato”.
Artículo 1.4 del ET: “La legislación española será la aplicable para el caso de trabajadores contratados
en España al servicio de empresa españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de “ius cogens”
u orden público aplicables al lugar de trabajo” u orden publico aplicables al lugar de trabajo. por
ejemplo, un español contratado por una empresa española y que presta sus servicios en china. En
principio se les aplica la norma de lugar de ejercicio de los servicios y en su defecto la legislación
española. No obstante, su esta persona se dedica a acosar a los alumnos, el acoso sexual al ser una
norma de ius cogens aplicamos la ley china y no la ley española. Es decir, ante una violación de
derechos fundamentales se aplica la ley del lugar donde se están prestando los servicios.

BLOQUE III. EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO
Tema 1. La determinación de las relaciones de trabajo
1. Introducción.
Vamos a hablar de los tipos de trabajadores y si los regula el derecho del trabajo. el derecho del trabajo
es una rama peculiar, y esta rama vemos que el legislador es el que determina que trabajadores entran
dentro del derecho del trabajo y que trabajadores quedan fuera de este derecho. Aparece descrito en
los arts. 1 y 2 del estatuto de los trabajadores.
2. La determinación de las relaciones de trabajo en nuestro derecho positivo

(PUEDE CAER ALGUNO DE ESTOS CUATRO EN EL EXAMEN)
2.1. Criterio general incluyente art. 1.1 ET (EXAMEN)
Nos vamos al art. 1.1 ET, es el que hace referencia al trabajador asalariado. Lo que dice es que los
trabajadores asalariados y/o por cuenta ajena entra dentro del ámbito del derecho del trabajo. se tienen
que cumplir cuatro requisitos según el art. 1.1 ET.
- Voluntariedad: somos libres para decidir si queremos o no trabajar. Esta libertad, sin embargo,
no es absoluta, sino que tiene como límite en primer lugar el poder de dirección del empresario
(ius variandi del), lo que se dice es que siempre tienes que cumplir dentro de la legalidad, es
decir, no se puede hacer todo lo que el trabajador desea. En segundo lugar, el límite de edad.
Momentos en donde se manifiesta esa voluntariedad: En primer lugar, en el momento en el
que el trabajador firma el contrato, y, en segundo lugar, en el momento en que se elige
continuar.
- Onerosidad: la relación debe ser remunerada
- Ajeneidad: trabajar para otra persona
- Dependencia o subordinación: significa que estas bajo las ordenes o instrucciones del
empresario. Este requisito es el que más problemas origina en la práctica, puesto que no está
claro si es trabajador por cuenta ajena. Existiendo, por lo tanto:
 Zonas grises: teletrabajo; los TRADEs (trabajadores autónomos económicamente
dependiente) estos son personas físicas que desarrolla una actividad económica o
profesional a título lucrativo de forma personal, habitual y directa destinada
esencialmente para un cliente de la que depende económicamente al menos el 75%, con
ese cliente se hace un contrato mercantil. Por último, los abogados, asesores laborales,
médicos, arquitectos, etc;, se dan de alta como autónomos no entran dentro de este
ámbito, pero si estas dado de alta como un asalariado, si forma parte de este ámbito.

2.2. Criterio general excluyente art. 1.3 g) ET
El estatuto dice que en general todo trabajo que se efectué en desarrollo de una relación distinta a la
que se refiere el apartado anterior quedara excluido. El legislador se refiere a dos colectivos:
- Las relaciones “aupair”: estas relaciones son normalmente gente joven que con la excusa de
aprender idiomas se va a otro país de la unión o fuera de la unión para limpiar casa o cuidar
niños. Reciben a cambio una remuneración y la manutención de la estancia.
- Becarios y prácticas formativas: todas aquellas personas que reciben una ayuda, beca o
incentivo que normalmente es concedido por una entidad público o privada. El TS dice que
estas personas no son considerados trabajadores por dos razones: porque no reciben un salario,
sino que reciben una beca o ayuda, y segundo porque no realizan una actividad profesional sino
una actividad formativa. Hay dos tipos de becarios:
 Becarios de investigación. Están regulados por un real decreto de 2019
 Resto de becarios. No hay nada que los regule, por lo que se acogen a un contrato
laboral del estatuto. Se sujetan al real decreto de 2011. No tienen derecho a vacaciones
porque no se consideran trabajadores.
2.3. Criterio particular incluyente art. 2.1 ET.
Lo que hace es recoger a una serie de colectivos en donde el contrato es laboral pero esos colectivos,
se rigen por su normativa especial porque tienen ciertas particularidades. Estos colectivos son:
- Personal de alta dirección. Ejerce funciones directivas al mismo tiempo que esta dado de alta
en la empresa.
- Penados en instituciones penitenciarias sujetos a relación especial
- Empleadas del hogar
- Colectivo de artistas
- Deportistas profesionales
- Trabajadores penosos (toreros, mineros o ferroviarios)
- MIR
Las relaciones atípicas si se encuentran reguladas por el estatuto:
- Trabajadores de una ETT.
- Personal laboral de las universidades
2.4. Criterio particular excluyente art. 1.3 ET. (EXAMEN)
Existen dos tipos de exclusiones: las declarativas y las constitutivas
Las declarativas son los trabajadores que no cumplen alguno de los requisitos del art. 1.1 y las
constitutivas son las que el legislador directamente excluye.
- Requisitos de exclusiones declarativas
 Ausencia de voluntariedad. Servicio militar, jurado popular, estar en una mesa electoral,
prestación a favor de entidades locales en caso de grave riesgo social o catástrofe.
También los trabajos temporales de colaboración social que pueden realizar los
preceptores de prestación por desempleo.
 Ausencia de onerosidad. Las ONGs, voluntariado, es decir cuando se realiza una
actividad sin contraprestación

 A. Ajeneidad. Juega una presunción “iuris tantum” se refiere a los trabajos familiares
(mientras no se demuestre lo contrario), porque existe un vínculo familiar próximo y
porque convive con el empresario.
 A. dependencia o subordinación. Son los transportistas autónomos que se regulan por
el CC.
- Requisitos de exclusiones constitutivas:
 Funcionarios públicos: EBEP. Dentro de estos tenemos:
a) Personal interino y/o eventual. Contrato laboral y se regula por el estatuto, salvo
en las universidades.
b) Personal estatutario. Hasta el año 1995 eran personal laboral, pero a partir de
aquí se regulan por su propia normativa.
c) Contratados administrativos (Solo existen en las universidades). Son contratos
que se regulan por las leyes administrativas.
Tema 2. Ordenación de las relaciones individuales de trabajo y

políticas de empleo
1. Introducción.
hay una figura que es la que formaliza esas relaciones entre trabajador y empresario. Esta figura es el
contrato de trabajo. a través de esta figura el empresario lo que hace es ofrecer un empleo. El trabajador,
acepta el empleo y ofrece los servicios. Sin embargo, el contrato de trabajo, mas allá de estas
relaciones, cumple otra función de carácter público, la función que cumple es la obtención de la
productividad en el marco de una economía de mercado, para lo cual rigen las reglas de oferta y
demanda del trabajo.
Hay que tener en cuenta una cuestión importante cuando se habla de políticas de empleo, se
entrecruzan lo público y lo privado. Desde el punto de vista público, se organiza el mercado de trabajo;
se establecen reglas; y se crean instituciones y leyes que inciden en esta materia. Desde la parte privada,
tenemos dos sujetos con intereses distintos. El empresario que le interesa la productividad y el
trabajador le interesa la remuneración que se corresponda con el trabajo para vivir.
Con todo ello, lo que hace el sistema de políticas de empleo trata de conjugar la vertiente publica con
la privada. Para ello se proponen tres grandes retos:
- Alcanzar unos niveles cuantitativos. Todas las personas que puedan y quieran trabajar puedan
acceder a un empleo.
- Alcanzar niveles cualitativos. Un empleo digno y de calidad
- Alcanzar unos niveles institucionales. Toda esa gestión del mercado de trabajo funcione de una
manera óptima.
Desde el punto de vista legislativo, nos centramos en la evolución:
- Desde el 1997 hasta 2006. La UE hablaba de “flexiseguridad”
- Del año 2007 en adelante. En 2007 – 2008 se produce una crisis que volvió a recaer con la
crisis del Covid (2020 en adelante). Han proliferado los contratos basura y la economía
sumergida.
Para hablar de políticas de empleo, hacemos referencia al art 40 CE dice que los poderes publico deben
garantizar una política socioeconómico eficaz de pleno empleo, es decir que hay que garantizar unas
políticas activas (conseguir más y mejores empleos) y unas políticas pasivas (mantener en el empleo a
los que estén trabajando y reducir los niveles de desempleo). Es tambien el objetivo de la ley actual el
RDL por la que se aprueba la Ley 3/2015 de empleo. Esta ley tiene cuatro objetivos:
- Trata de llevar a cabo unas políticas de fomento del empleo. Centrar el foco en los colectivos
más vulnerables. Las mujeres, los inmigrantes y los mayores (próximo a la edad de jubilación)
- Políticas de formación profesional. Trata de llevar cursos de formación para empleados y
desempleados.
- Políticas de reparto de empleo. Tenemos en cuenta los colectivos vulnerables
- Políticas de empleo.
2. Colocación y políticas de colocación:

2.1. Principios generales de autonomía privada: la libertad de colocación.
Hemos hablado del sistema de políticas de empleo y hemos visto que para que funcione tienen que
darse unas políticas activas y unas políticas pasivas. Pero para que funcionen las políticas de empleo
y estas políticas monetarias, se necesita la oferta y la demanda. Desde el punto de vista jurídico la
oferta son los puestos de trabajo que el empresario pone a disposición de los trabajadores, mientras
que el trabajador frente a esas ofertas, demanda empleo. Este juego entre políticas pasivas y activas la
lleva a cabo la autonomía privada (art. 38 CE).
Todo esto viene limitado por el art. 128 CE, donde dice que los poderes publico también pueden
intervenir para garantizar el funcionamiento socioeconómico del mercado de trabajo.
2.2. La organización del mercado de trabajo:
2.2.1. Problemática socio-política y opciones organizativas.
¿Qué instrumentos informativos tenemos para conocer la existencia de demanda y oferta de empleo?
- A través de la comunicación directa o denominada contactos informales, es decir cómo puedo
conocer la existencia de propuestas de empleo.
- A través de medios de comunicación rudimentaria
- A través de los distintos medios de comunicación. La prensa, televisión, redes sociales,
internet.
El art. 22 de la ley de empleo, dice que las ofertas de empleo deben respetar el principio de igualdad
por razón de sexo, salvo que constituya un requisito esencial y determinante. Conseguir una igualdad
o una no discriminación es difícil, por esa razón la ley de empleo y la CE perite que en el ámbito de
las políticas de empleo intervengas otras agencias públicas o privada.
- Agencia española para el empleo (AEE)
- Agencias de colocación y selección de personal
- ETTs

2.2.2. Agencias de colocación y servicios de colocación.
Hasta 1994 el antiguo INEM era el único organismo que gestionaba la oferta y demanda. Si soy un
empresario que quiero contratar a trabajadores, hay que comunicárselo al INEM, para que hiciera la
selección de personal, con esta medida se buscada objetividad. El empresario estaba obligado a darle
al INEM una copia del contrato de trabajo. En 1994 el INEM se desborda, porque todo se llevaba a
cabo de una manera física. Hasta el año 2003 se llevó a cabo un proceso de reforma con la intención
de informatizarlo todo, pero aparte en este transcurso de tiempo entre 1994 y 2003 del INEM permitió
que otras agencias públicas y privadas le ayudaran en esa búsqueda de empleo. Fue cuando en el año
2003 se desarrolla la primera ley de empleo. Se admite legalmente que la intermediación se puede
hacer por vía privada, a través del INEM o a través de agencias públicas y privadas, además de por
ETTs.
Existen dos tipos de agencias:
- Agencias de empleo públicas o privadas, no tienen ámbito de lucro. Han suscrito un convenio
de colaboración con la AEE. Dentro de las públicas existen dos muy conocidas: IMFE y
agencia de colaboración UGR. Privadas por ejemplo los sindicatos.
- Agencias de colocación autónoma. Si tienen ánimo de lucro, tienen una autorización de la AEE
para actuar.
- Agencias de recolocación. Surgen el en año 2010. Solo en caso de despido colectivo, y sean
colectivos vulnerables.
2.2.3. Las fórmulas jurídicas de “empleo preferente”.
Es una limitación al empleo. El art. 17.2 ET dice que a la hora de llevar a cabo una contratación se
podrán llevar a cabo acciones positivas a favor de ciertos colectivos. Estos colectivos son los
discapacitados y mujeres. Los discapacitados en las empresas privadas hay un porcentaje de
trabajadores de este colectivo que tiene que tener la empresa por ley. Si tiene la empresa más de 50
trabajadores, un 2% de ellos tienen que formar parte de este colectivo. En la pública un 5%. Respecto
a las mujeres, con la ley de igualdad 203/2007 se estableció que en todas las empresas debe haber u n
número equiparable de hombres y mujeres y que, además, se puede llevar a cabo acciones positivas
mediante negociación colectiva. Con el gobierno de coalición aun en funciones, del año 2020 a 2022
llevaron a cabo reformas enfocadas a los planes de igualdad, y se impuso que en todas las empresas
tiene que haber planes de igualdad. Se llevan a cabo a través de las comisiones paritarias.
Tema 3. El marco jurídico-positivo para la regulación de las

relaciones de trabajo
1. Introducción.
Antes del nacimiento de una legislación laboral el contrato que servía para regular las relaciones entre
trabajador y empresario es la figura del arrendamiento de servicios. Lo suele utilizar la administración
publica en casos concretos y puntuales. Cuando nace el derecho del trabajo surge la figura del contrato
de trabajo. realmente la finalidad del contrato de trabajo es la misma que la del arrendamiento de
servicios, la diferencia es que el de arrendamiento se regula por el CC y el contrato de trabajo se regula
por ET.

2. Concepto y características del contrato de trabajo.
Es el acuerdo de voluntades firmado entre el trabajador y empresario. Se compromete el trabajador
mediante la firma de ese contrato a prestar los servicios en régimen de dependencia y subordinación
del empleador. El empleador se compromete a recibir los frutos de la actividad del trabajador a cambio
de una remuneración.
Características:
1. Consensual. Requiere un consentimiento entre ambas partes. El contrato de trabajo nace con la
firma, no hace falta la ejecución del mismo.
2. Bilateral. Requiere dos partes de la relación laboral. Es propia del ámbito laboral. Este esquema
lo rompen las ETTs
3. Sinalagmático. Lo que se trata es equilibrar la posición jurídica de ambas partes (se trata de
una utopía).
4. Onerosos. Para que haya un contrato debe de haber una retribución, sin ella no existe contrato
de trabajo.
5. Conmutativo. Las obligaciones se generan desde el mismo momento en que nace la relación
laboral.
6. Personal. Se dirige a una determinada persona con unas cualidades.
7. Normado. Parte del contenido del contrato de trabajo se regula por normas heterónomas o
autónomas.
8. Institucional o relacional. El contrato es una figura muy compleja, no solo regula las relaciones
de intercambio (trabajo – salario), sino que también incide en la organización productiva de la
empresa.
9. No es un acto único, sino de ejecución continuada. El contrato tiene una duración en el tiempo
más o menos determinado.
10. Contrato de adhesión. Se formaliza una relación entre dos personas, una es el empresario que
impone su poder de dirección, y la otra el trabajador que es el que acepta las condiciones.
3. Tipologías del contrato de trabajo. Las modalidades contractuales. EXAMEN

Razones por las que existen distintos tipos de contratos: productivas, organizativas y por razones de
políticas de empleo
• Modalidades de contrato atendiendo a su duración:
 Indefinidos.
o Ordinarios. Es aquel contrato de trabajo celebrado según las reglas del derecho
de trabajo común, es decir, es el típico contrato a tiempo completo y con la
previsión de que el trabajador nunca va a cambiar de puesto de trabajo. Tiene
un derecho supletorio, es decir, lo no regulado por el resto de contrato nos
regulamos por este contrato indefinido (laguna legal).
o De apoyo a emprendedores (eliminado).
o Para microempresas y empresarios autónomos (eliminado)
o Para personas con discapacidad (eliminado)
 Temporales. Actualmente existen dos tipos de contratos

• Modalidades por razón de la duración de la jornada:
 Estructurales. Son contratos que responden a necesidades productivas de las empresas.
o Contrato de obra o servicio determinado (eliminado). Es un contrato compelo
porque no se reconoce la atemporalidad de la obra a realizar, puede alargar o
acortase según los intereses del empresario.
o Contrato temporal por razones productivas (afectado por la reforma 2021). Este
contrato antes de la reforma, trata de responder al exceso de pedido y a la
acumulación de tareas. Con la actual reforma se dice que habrá este contrato
cuando se dé un incremento ocasional o imprevisible de la actividad. El
trabajador en un año puede estar contratado como máximo 6 meses, pero la
empresa podrá utilizar este contrato por un máximo de 90 días al año.
o Contrato para la sustitución de persona trabajadora (afectado por la reforma
2021). Interinidad por sustitución es cuando se cubre la plaza de esa persona
con reserva de puesto de trabajo. Por vacante, se cubre la plaza durante el
proceso abierto de selección del titular definitivo, hasta que se elija una persona.
Durante los primeros 15 días de contratación del interino, se debe compaginar
el contrato del sustituido por el sustituto.
 Coyunturales. Tratan de insertar colectivos marginados. Contratos que se regulan por
una ley de 2007. Van dirigidos a colectivos marginados en el ámbito laboral, en
particular a los discapacitados. La contratación la hace el empresario, administración
publica o entidad sin ánimo de lucro.
 Formativos. Contratos que se crean por razones de políticas de empleo (principalmente
para jóvenes). Es el que más ha sido reformado por los distintos gobiernos. La reforma
que salió de incentivos en 2023 establece que con estos contratos las empresas están
exentas de pagar las cotizaciones a la seguridad social, es decir, no es la empresa la que
paga sino la seguridad social siendo una forma de “tirar” de las arcas públicas. Estos
contratos formativos son una fuente para captar a jóvenes y seleccionarlos para futuros
contratos, es decir, observar cómo trabaja la persona para luego contratarla o no.
o Contrato para la obtención de prácticas profesionales, los requisitos para este
tipo de contrato según la ley es que va dirigido a aquellas personas que no hayan
obtenido en esa actividad profesional una experiencia superior a tres meses.
Otro requisito es previamente hace falta tener un título universitario o una FP
de grado medio o superior. En tercer lugar, no deben de pasar más de tres años
desde que se ha obtenido la titulación para obtener este contrato (cuando se
realiza un master se puede volver a gozar de los tres años). los tres años se
aplican para todos menos para los discapacitados que se amplía a 5 años. En
cuarto lugar, antes de la reforma había un límite de edad para acceder a este
contrato, actualmente no existe ese límite. En quinto lugar, prevé la posibilidad
de que la empresa pueda realizar un periodo de prueba de máximo un mes. En
sexto lugar, la duración son mínimo 6 meses y máximo 1 año. Por último, el
trabajador en prácticas hay que pagarle lo mismo que al resto de trabajadores,
porque se integra como uno más.
o Contrato de formación en alternancia: se caracteriza la persona que se contrata
en alternancia no puede estar en posesión de un título universitario o de FP,
permite alterar los estudios con el contrato. No existe límite de edad,
anteriormente si lo había como máximo con personas de 25 años. No hay
periodo de prueba, porque se está formando a la persona, es decir un aprendiz.
Como consecuencia en el contrato hay que tener un tutor externo a la empresa
que supervise la actividad. En este contrato, si contratan durante el primer año,
únicamente puede ocupar el 65%, es decir que el 65% de la actividad es del
contrato y el resto es para los estudios.
o Contrato de primer empleo joven. Es eliminado por el contrato de coalición
o Actividades formativas reguladas (no constituyen relaciones laborales). Son
prácticas en ocasiones obligatorias
• Modalidades por razón del lugar de prestación de servicios.
A tiempo completo son todos aquellos vistos anteriormente.
 A tiempo parcial:
o Ordinario o común. cualquiera de los vistos anteriormente, pero con reducción
de jordana, diaria, semanal, mensual o anual.
o Para la jubilación parcial anticipada. Es un trabajador que cumple todos los
requisitos con acceso a una jubilación, exceptuando el requisito de la edad. El
contrato se le hace una reducción de la jordana entre un 25% y 80% con las
consiguientes mermas salariales.
o Con jornada reducida por aplazamiento de la jubilación total. Aquellos
trabajadores que trabajan más allá de la edad ordinaria de jubilación
(prorrogable hasta los 70 años).
o De relevo. Se cubre la plaza de un trabajador que se ha jubilado o está
parcialmente jubilado hasta que se cubra reglamentariamente.
o Fijo discontinuo irregular: repetido en ciertas fechas e irregular. Personas que
se le hace contrato puede durar más o menos, cesa la actividad con la idea de
que se le haga posteriormente otro llamamiento, sin este llamamiento se
considera despido. En ciertas fechas (contrato por jornada), e irregular (no sabes
cuándo te van a llamar).
• Modalidades por razón al lugar de prestación de servicios.
 Contrato de trabajo a domicilio. No se usan las nuevas tecnologías.
 Teletrabajo. Se utilizan las nuevas tecnologías
Tema 4. Ordenación normativa de las partes de la relación de

trabajo (PUEDE CAER EN EL EXAMEN)
1. El trabajador. Reglas especiales de capacidad jurídica. Trabajadores menores,
trabajo femenino y trabajadores extranjeros.
Como ya vimos, la protección física de la persona del trabajador se encuentra en el mismo origen del
Derecho del Trabajo. De ahí que las primeras normas que se dictaron fueran destinadas a conseguir tal
protección.
La persona del trabajador no sólo tiene relevancia para el Derecho del Trabajo como "sujeto del
contrato", sino que asume igualmente otras posiciones o situaciones que le interesa a esta regulación.

Tal es así que el trabajador, antes que contratante es persona y ciudadano, y como tal resulta del
contrato titular de derechos y libertades (tanto en el plano individual, como colectivo). Además, como
contratante débil es merecedor de un estatus jurídico protector específico que le viene otorgado por el
ordenamiento jurídico. De ahí la proliferación, a lo largo y ancho de la legislación estatutaria, de
normas tanto de protección y/o compensación.
Esta posición de desventaja se hace patente tanto en el momento de acceso al mercado de trabajo,
como en el de desenvolvimiento de la prestación. Los colectivos más vulnerables son las mujeres, los
jóvenes, las personas de edad próxima a la jubilación, los inmigrantes y los trabajadores temporales y
en precario. Desde el ámbito europeo se han desarrollado distintas iniciativas que han tratado de hacer
frente a esta situación. Los desarrollos más notales han ido dirigidos a:
- Lucha contra la discriminación
- Protección de menores y promoción de discapacitados
A) Trabajadores menores
Entre los requisitos exigidos para formalizar un contrato de trabajo está la edad. Indica el artículo 6.1
del ET: "Se prohíbe la admisión al trabajo de menores de 16 de años". Frente a esta prohibición el
ordenamiento laboral establece una excepción para el trabajo en espectáculos públicos (actores y
actrices). Y es que, los menores podrán trabajar siempre y cuando obtengan una autorización emitida
por la Autoridad Laboral. En efecto, la AL comprobará que el desempeño de esta actividad profesional
no supone un perjuicio para:
- La salud física del menor
- La formación profesional y humana del menor.
Tal precisión encuentra, sin embargo, una excepción espectáculos pornográficos. En nuestro
ordenamiento jurídico el trabajador menor de 18 años y mayor de 16 años goza de un estatus jurídico-
laboral especial, teniendo prohibido el desarrollo de actividades:
- Insalubres, nocivas o peligrosas y penosas (por ejemplo: trabajo en alturas, minería, manejo de
explosivos... etcétera).
- Trabajo nocturno.
- Realización de horas extraordinarias.
De hecho, se establecen ciertas reglas especiales sobre descansos diarios y semanales, así como de
cara a la evaluación de riesgos por parte del empresario.
El incumplimiento de estas prohibiciones nunca podrá suponer la nulidad del contrato. En todo caso,
el empresario será sancionado por la LISOS (como falta grave o muy grave).
B) Trabajo femenino
Desde siempre las mujeres han trabajador, pero no siempre ha existido una regulación de su actividad
(a saber: cuidado de hogares, limpieza... etcétera). Las normas que originariamente se crearon para
regular el trabajo femenino estaban dirigidas a los hombres, por esa razón, el trabajo de las mujeres
fue durante mucho tiempo objeto de explotación y abuso. Las mismas normas que trataban de
protegerlas se fueron convirtiendo en un elemento más de discriminación que le impedía el acceso a
ciertos trabajos, únicamente, por razón de su sexo. Todo ello obligó a poner en marcha toda una labor
de depuración de las normas, principalmente y gracias al impulso de la doctrina del TJCE (hoy TJUE),
TC y TS.

La extensa e inmensa regulación existente, hoy día, se ha visto reforzada y ampliada por la LO 3/2007
de igualdad entre mujeres y hombres. Pueden diferenciarse 3 ámbitos básicos de regulación:
- Normas relativas a la tutela antidiscriminatoria: han quedado derogadas antiguas normas
"pretendidamente" protectoras que prohibían el acceso a ciertas profesionales o limitaban su
contratación y permanencia en la empresa (por ejemplo: extinción por matrimonio). 4 Cada
vez se afirma más el principio de "igualdad de trato" entre mujeres y hombres. Aparecen, a este
respecto, diversas normas reguladoras a nivel internacional, comunitario/UE y nacional.
- Normas de protección vinculadas al hecho biológico y social del embarazo y la maternidad:
éstas se centran, principalmente, en la suspensión y extinción del contrato de trabajo, en materia
de permisos retribuidos, evaluación de riesgos, etc.
- Normas de promoción o acción positiva: incorrectamente a estas las denominamos de
"discriminación positiva". Se tratan de un conjunto de acciones que tratan de compensar las
situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres. Buscan la igualdad de oportunidades.
C) Trabajadores extranjeros
El artículo 7 del ET al referirse a la capacidad para contratar establece que: "Podrán contratar la
prestación de su trabajo....: c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación vigente
sobre la materia". La regulación de esta materia no la prevé el Estatuto de losTrabajadores, sino que
se remite a la LOEXIs (LO 4/2000, sobre Derechos y Libertades de los extranjeros enEspaña).
Normativa que ha sido modificada en 2009.
Cuando hablamos de extranjeros cabe diferenciar entre los trabajadorescomunitarios y los
extracomunitarios.
- Para los comunitarios: rige el principio de "libertad de circulación". Ello prohíbe todo tipo de
discriminación en el acceso al empleo, aunque se establecen ciertas limitaciones o
restricciones para el acceso al empleo público.
- Los extracomunitarios: para poder trabajar legalmente en España necesitan de un permiso de
trabajo y de residencia. La normativa establece aquí la "preferencia en el empleo de
nacionales, comunitarios y residentes legales". Ahora bien, una vez que acceden al empleo
rige el principio de "igualdad de trato". Se establece este doble requisito para evitar la llamada
"inmigración irregular".
2. El empleador. Reglas especiales de responsabilidad empresarial:

Lo primero que debemos preguntarnos es ¿quién es el empleador?: es aquel sujeto que en una relación
laboral asume la posición de acreedor de la prestación de servicios y deudor del salario. Esto es,
empleador es quien recibe el trabajo asalariado a cambio de una remuneración.
El ET utiliza los términos “empleador” y “empresario” como sinónimos, sin embargo ambos conceptos
encierran connotaciones distintas. Para el ámbito laboral resulta más precisa la primera de las
acepciones utilizadas (es decir la de empleador), ya que expresa con más claridad la nota central que
caracteriza a este sujeto de las relaciones laborales: persona que ofrece un empleo al trabajador y que
lo emplea efectivamente o dicho de otra manera, que utiliza el trabajo de la persona que el art. 1.1 ET
define como trabajador. El segundo de los conceptos, en cambio, se refiere únicamente a aquella
persona titular de una entidad económica, o sea, de una empresa. Por lo tanto, de acuerdo con esta
segunda designación, el empresario no tiene por qué utilizar los servicios del trabajador.

Aunque no existe una exacta coincidencia entre estos términos, en la práctica laboral resulta muy
frecuente que el empleador sea al mismo tiempo empresario puesto que no sólo emplea a trabajadores,
sino que además es titular de una empresa, por lo que en principio pueden utilizarse indistintamente
ambos conceptos. Lo que si no se acepta es la utilización de la palabra “empleador” como sinónimo
de “empresa” (se trata de una práctica lingüística bastante difundida), ya que en verdad, la empresa no
es un sujeto de derecho sino una organización de medios materiales y humanos en la cual se presta el
trabajo y de la que es titular el empresario.
De acuerdo con lo expuesto, se entiende entonces que el empresario sea el sujeto que ostenta el poder
de dirección de la empresa, de ahí que asuma:
- Los riesgos (capital de empresa)
- Decide sobre determinadas condiciones:
o Extinción de un contrato de trabajo son causa alguna a cambio de una indemnización
o Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, etc.
Además de lo expuesto, vemos también que el empleador debido a su posición de acreedor, está
obligado a cooperar en la realización de ciertas funciones de utilidad social. De ahí que no sólo deba
respetar los derechos de los trabajadores sino también realizar siempre determinadas acciones positivas
a favor de su realización o actuación (ejemplo: la conciliación de la vida laboral con la vida familiar).
A la hora de definir quién es el empleador nos encontramos con muchas especialidades dentro del
ordenamiento laboral, ya que no existe un concepto unívoco. A este respecto son considerados
empresarios (art. 1.2 ET):
- Las personas físicas
- Las personas jurídicas (asociaciones, partidos políticos, sindicatos, etc.)
- Grupos no personificados. Las comunidades de bienes que reciban prestación de servicios de
las personas referidas en el apartado anterior (art. 1.2 ET).
- Dentro del sector público: las administraciones públicas y las empresas públicas.
- Algunas situaciones especiales. empresas de trabajo temporal y profesionales que ejercen
funciones públicas como los notarios.
2.1. Externalización de la mano de obra (ETTs).
Con la reforma laboral de 1994 se regularizó legalmente la situación de las denominadas ETTs,
empresas extendidas desde hacía tiempo en Europa y queexistían en España con anterioridad (al
año 1994) pero en una situación detotal anomia.
La ley que las regula es, la ley 10/1994 de empresas de trabajo temporal (en adelante LETT),
normativa modificada ya en varias ocasiones (las últimas con las reformas operada en 2012 y 2014).
¿Qué es una ETT?: es aquella que pone a disposición de otra empresa (denominada usuaria) a
trabajadores contratados por ella para tal fin. Por lo tanto se trata de una empresa que cede a sus
trabajadores pararealizar una actividad laboral en otra empresa (empresa usuaria).
Para que una ETT pueda funcionar en el mercado necesita una “autorización administrativa” (técnica
de control público de su correcto funcionamiento), que solamente podrá obtenerla si reúne los
siguientes requisitos:
- Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir con las obligaciones que
asume como empleador.
- Dedicarse sólo a esa actividad, debiendo contener en su denominaciónel rótulo de ETT.
- Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social. Para ello
deberá acreditar ante la Autoridad Laboral que cuenta con una garantía financiera suficiente.
- No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
En esta relación triangular nacen una serie de derechos, deberes y obligaciones:
a) Contrato de puesta a disposición: la relación entre las empresas implicadas en esta relación
(ETTs) y la empresa usuaria se formaliza con un “contrato de puesta a disposición” (contrato
mercantil)
El objeto de este contrato es la cesión de trabajadores (denominados “enmisión”) para prestar
servicios en la empresa usuaria. La ett contrata al trabajador mediante un contrato mercantil y
cederle el trabajador a la empresa usuaria
A este respecto establece el art. 8 LETT, que no cabe acudir al contrato depuesta a disposición
en los siguientes supuestos:
- para sustituir a trabajadores en huelga, por el derecho a huelga

- para la realización de ciertas actividades y trabajo de especialpeligrosidad para
la seguridad y salud,
- para cederlos a otras
b) Relación de empleo temporal entre la ETT y el trabajador: dada la posición de empleadora
que ocupa la ETT, es ésta la que:
- paga al trabajador el salario,
- le da de alta en la Seguridad Social y,
- asume su formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
c) Relación entre la empresa usuaria y el trabajador. Aunque la empresa usuaria nunca llega a
ser parte del contrato de trabajo (puesto que sólo vincula a la ETT y al trabajador), ésta asume
una serie de facultades que podemos clasificar en dos grupos, a saber:
- Facultades genéricas que se reserva la empresa usuaria: directivas y organización, e
iniciativa de denuncia o puesta en conocimiento deeventuales incumplimientos. Ahora
bien, el poder disciplinario reside en la ETT.
- Facultades específicas. protección directa de la ETT del trabajador en caso de
accidente de trabajo (PRL), incluido el recargo por prestaciones (cuando en una
empresa ocurre un accidente de trabajo y este se produce por la falta de adopción de
medidas de prevención de riesgos laborales) que es: que sobre la prestación que te da
la SS, incapacidad temporal, indefinida o muerte; la empresa tiene que pagarle al
trabajador entre un 30 y 50 por ciento del total de la prestación que le va a pagar la ss.
Es decir, que la SS te paga x, lo cual va a cargo de esta, el empresario tiene que pagar
la graduación que se le haya asignado según el caso.
2.2. Descentralización productiva (contratas).

Para adquirir una mayor eficiencia y flexibilidad en el mercado de trabajo, nuestro ordenamiento
jurídico permite que las empresas acudan al mercado detrabajo para contratar parte de su proceso
productivo con otras empresas, a lasque denominamos “auxiliares” y que éstas a su vez emplean
a su propiopersonal.
La forma más común de realizar esta actividad es a través de una: contrata. Ésta aparece recogida en
el art. 42 del ET, sin embargo, este precepto no la define, lo que nos puede llegar a confusiones con
otros conceptos como: ETT ocesión ilegal de trabajadores.
La contrata y subcontrata, es cuando un empresario principal desplaza sobre uno o varios auxiliares,
una parte de su actividad mediante la conclusión de un negocio jurídico que a su vez puede realizarse
entre éstos y otros (subcontrata).

La contrata (art. 42 del ET), ha de venir referida a “la propia actividad”. El problema radica en
determinar ¿qué se entiende por “propia actividad”?, eneste sentido encontramos dos posiciones:
- Tesis minoritaria: la propia actividad no sólo se refiere a aquella actividad que resulte
indispensable, sino también aquellas otras que resulten necesarias para la organización (por
lo tanto incluye las tareas complementarias).
- Tesis mayoritaria por la que inclina el Tribunal Supremo: sólo integrasolo integra este
concepto la propia actividad indispensable o imprescindible para la realización del objetivo
último.
En ambos casos el resultado es el mismo. La única diferencia radica en determinar lo que se entiende
por “tareas complementarias”. En cualquier caso,observamos, como las diferentes reformas acaecidas
en este ámbito no han incidido en aclararnos este concepto. Y es que, se ha mantenido prácticamente
intacta la redacción originaria que estableció el ET de 1980. En cualquier caso y para garantizar la
transparencia en estas relaciones entre: la empresa principal, la contrata y la subcontrata; el
ordenamiento laboral (art. 42 ET) establece una serie de garantías y reglas de transparencia.
2.1.1. Garantías (Art. 42.2 ET)
La ley establece que la responsabilidad del empresario principal es solidaria junto con la del
contratista y el subcontratista con respecto a sus trabajadores. Todo ello con los siguientes límites:
 Temporal: la responsabilidad solidaria se extenderá durante el tiempo que dure la

contrata y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, salvo que la
empresa principal no hubiese exigido “certificado negativo respecto de las cuotas de
Seguridad Social”.
 Sustantivas: ¿de qué responderán solidariamente?, pues de las obligaciones salariales

y de Seguridad Social. No responderán delas obligaciones extrasalariales (incluido
los salarios de tramitación).
 Espaciales: responderán de las obligaciones contraídas por incumplimiento de la

normativa de Seguridad y Salud en el trabajo, siempre y cuando el accidente haya
ocurrido “dentro del centro de trabajo”.
 Subjetivas: no responderá la principal cuando la actividadcontratada se refiera a la

construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su
vivienda, y no se contrate (por parte del propietario de la obra) la realización de esos
servicios “por razones de actividad empresarial”.
2.1.2. Reglas de transparencia.
Aquí han incidido diversas reformas laborales:

- Debe mediar un intercambio de información entre las empresas implicadas (ejemplo:
información que cada empresa da a sus trabajadores en cuanto a los supuestos de
contratación).
- Debe comprobar la empresa principal que el contratista está al corriente del pago de las cuotas
de Seguridad Social. La razón no es otra que, evitar las situaciones de insolvencia y por
consiguiente, evitar que se exima de responsabilidad.

- Si son contratas que trabajan de manera estable en el mismo centro de trabajo, la empresa
principal deberá disponer de “un libro de registro”que deberá estar totalmente actualizado.
En él deberá aparecer la información que detalla el art. 42.4 del ET: número de trabajadores
por cada contrata, objeto de cada contrata y duración de la contrata, lugarde ejecución de
la contrata… etc).
- En cuanto a la representación de los trabajadores, se permite:
 que se reúnan las distintas representaciones a efectos de coordinación,
 podrán los representantes legales de las empresas contratista y subcontratista utilizar
los locales cedidos al comité de empresade la principal y,
 los trabajadores de las empresas contratista y subcontratista, podrán formular
reclamaciones a los representantes legales de laprincipal, siempre y cuando tenga que
ver con las cuestiones relativas a la ejecución de la prestación.
2.1.3. Obligaciones en materia preventiva (art. 24 de la LPRL).
Debido al alto número de accidentes laborales ocurridos en el sector de la construcción, se establece

un régimen muy peculiar para la subcontratación.Se pretende de este modo, reforzar para este
ámbito (de la subcontratación) lanormativa de PRL.
Destacamos las siguientes medidas:
1. Las empresas deberán acreditar que cuentan una estructura organizativa adecuada y con un
mínimo de personal fijo (no menos del 30% de la plantilla debe ser fija).
2. Todas las empresas que pretendan intervenir deberán inscribirse en el Registro de Empresas
acreditadas.
3. Deberá contar la empresa principal con “libro de registro para empresas subcontratadas”.
4. Se prohíbe que a partir de la empresa principal haya más de tres niveles de subcontratación,
salvo cuando así lo requiera la especialización de la tarea o cuando concurran una causa de
fuerza mayor.
Tema 5. Formulación y configuración jurídica del contrato de

trabajo
1. Introducción.
El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades firmado entre el trabajador y empresario, el
trabajador presta un servicio a cambio de un salario o remuneración. Lo importante de u contrato de
trabajo es que exista consentimiento entre las partes.
¿Puede la autonomía privada regular libremente las condiciones de trabajo?
1. Las normas estatales y convencionales
2. Las normas de derecho necesario absoluto
3. Cumplimiento a lo pactado por las partes: condición más beneficiosa.

2. Fase previa: el precontrato y los tratos preliminares.
Previamente al contrato de trabajo puede haber otras figuras que pueden precederlo, es decir, tanto el
precontrato como los tratos preliminares, se tratan de un acuerdo previo a la celebración del contrato.
El precontrato es un acuerdo firmado entre las partes y en este se compromete el empresario a la
realización de un futuro contrato y el trabajador se compromete a aceptar dicho contrato futuro, es
decir es una promesa de suministrarle a una persona/trabajador un futuro contrato. El trabajador
acepta el ofrecimiento sabiendo las condiciones, pero puede ser que el empresario oculte condiciones,
teniendo consecuencias para ambas partes. No existe contrato como tal, ya que nos encontramos en
una fase previa. Para su perfeccionamiento se debe dejar una fianza o el primer mes de salario del
trabajador. Si se incumple el precontrato, como el derecho del trabajo no se puede aplicar porque aún
no existe contrato, se utiliza la responsabilidad extracontractual según el CC. Los precontratos se
pactan en principio de forma tanto verbal como escrita, pero la normativa dice que para que exista
seguridad jurídica debe ser pactado de forma escrita.
Los tratos preliminares es por ejemplo una entrevista o la superación de una prueba. Se trata de un
mero acercamiento de las partes para entrar en contacto entre ellas, pero no hay compromiso ninguno
de contrato.
3. Elementos esenciales y accidentales del contrato de trabajo: (EXAMEN)

3.1. Elementos esenciales: consentimiento, objeto y causa.
El consentimiento es la voluntad conforme entre la oferta y la demanda de trabajo, por lo tanto, se
necesita capacidad de obrar conforme a las reglas del CC, es decir, se es responsable de derechos y
obligaciones a partir de los 18 pero existen ciertas reglas específicas:
- Menores de edad.
 Menores de 18 pero mayores de 16. Se necesita consentimiento de padres o tutores o
bien de una autoridad laboral. La jurisprudencia a admitido el consentimiento verbal
en determinados supuestos, aunque lo mejor y más recomendable es que sea escrita.
 Menores de 16. Este colectivo puede trabajar, pero solo en espectáculos públicos, no
pornográficos. El contrato lo firma los padres o tutores legales, además de cumplir
ciertos filtros por parte de la autoridad laboral (que no afecte a su educación,
formación profesional humana, etc)
- Capacidad plena.
 Trabajador. En el caso de los menores se tiene capacidad plena cuando estos están
emancipados. Otro caso es ser mayor de 18 años y no estar incapacitado judicialmente.
 Empresario. Se necesita tener 18 años y no estar incapacitado para las personas físicas,
pero si es una persona jurídica hay que estar legalmente constituida.
- Extranjería. Requieren permiso de trabajo y permiso de residencia, en el caso de los
trabajadores extracomunitarios
- Titulación oficial. Es un requisito determinante para ciertos puestos de trabajo, no para todos
los trabajos. Es un requisito que no interfiere en el consentimiento, pero si para la celebración
de determinados contratos de trabajo.
El objeto, en el ámbito laboral, la relación laboral debe ser lícita, posible y determinada. Lícita,
significa que esté regulada por el ordenamiento jurídico. Posible, que se pueda realizar esa actividad.
Determinada, es decir, que deba estar determinado el horario, la actividad a realizar, etc.
La causa, se trabaja por una causa cambiaria para poder subsistir
3.2. Elementos accidentales: forma y documentación, estipulaciones temporales y la condición,
el periodo de prueba.
1) forma y documentación. La forma se refiere a como es el contrato, es decir verbal o escrito. El
derecho laboral para determinados tipos de contratos como los temporales y a tiempo parcial, el
contrato tiene que ser escrito, porque son los contratos más precarios de todos, es decir, una cuestión
de seguridad jurídica y transparencia. Cualquiera de las partes durante el transcurso de la relación
laboral puede exigir que el contrato se formalice por escrito. En cuanto a la documentación, el
contrato de trabajo debe seguir el modelo oficial fijado por la norma. Hay que entregar una copia del
contrato al trabajador. La firma es manual, pero se permite la digital
2) estipulaciones temporales. El contrato tiene que recoger una condición suspensiva (cuando se dan
determinadas circunstancias que determinan una interrupción de la relación laboral para
posteriormente continuarla) y una condición resolutoria (causas que primen el contrato de trabajo)
3) la condición. Son causas que pueden incluir las partes en el contrato de trabajo.
- El periodo de prueba es un periodo de ensayo o experimentación para ver si el trabajador se
adecua o no al puesto de trabajo y cumple con las exigencias del empresario. Garantías:
 Debe formalizarse por escrito
 Debe prever una duración (como máximo 6 meses).
4. Las anomalías del contrato de trabajo. Régimen jurídico: vicios del consentimiento
(EXAMEN)
Elementos que inciden en el vicio del consentimiento: intimidación o dolo, por error, o por violencia
física o psíquica.
El contrato de trabajo debe cumplir con una serie de requisitos para que sea válido. Sin embargo, la
voluntad privada puede frustrar ese objeto.
4.1. Ineficacia del contrato de trabajo:
4.1.1. Nulidad: total, parcial y anulabilidad.
La nulidad total o parcial (que afecte a todo el contrato o solo a una parte de este). La nulidad significa
que las cláusulas del contrato no existen ni han existido nunca. Para que esto se dé:
- Ese contrato contravenga normas del derecho necesario absoluto
- Que ese contrato no recoja los presupuestos necesarios para determinar su validez.
- Se da en la presencia de servicios, cuando ha entrado en funcionamiento, es decir, que ha
empezado la prestación de servicios, para evitar el enriquecimiento injusto, el juez podrá (no
está obligado) reconocer una indemnización por daños y prejuicio que se corresponde con un
mes de salario.
La anulabilidad se da cuando una persona con capacidad limitada presta su consentimiento, por
ejemplo, un menor de edad que presenta más edad de la que tiene y el empresario no le pide el DNI
o el menor ha falsificado el documento, la solución sería corregir el vicio, en el caso del menor de
edad, seria preguntarle a padre o tutores legales.
4.1.2. Simulación: absoluta y relativa.
Una simulación es ocultar una realidad. Hay dos tipos de simulación:

- Absoluta. No hay ninguna voluntad de que nazca una relación laboral, sino que se crea una
apariencia engañosa. Ejemplo las empresas ficticias.
- Relativa. Cuando se crea la apariencia para cubrir un contrato distinto al que realmente las
partes han negociado. Es decir, el contrato que se le hace a la persona no es un contrato laboral,
sino de otra naturaleza distinta como civil o mercantil.
4.1.3. Fraude de ley y abuso de derecho.
El fraude de ley es cuando se utiliza la norma para conseguir un resultado prohibido por el
ordenamiento jurídico, es decir, en el fraude de ley hay dos normas: la defraudada (la que yo utilizo)
y otra es la que tenía que haber utilizado.
El abuso del derecho es cuando se va mas allá de los límites de la norma para crear efectos antisociales
o perjudiciales para la norma.
Tema 6. Ordenación de las relaciones de trabajo

1. Introducción.
Las relaciones individuales de trabajo generan una serie de derechos y obligaciones que les
corresponden a las partes de la relación laboral. Los derechos y obligaciones que corresponden a
todos los trabajadores: la ley, la autonomía individual y la autonomía colectiva.
 ¿Cuáles son las obligaciones básicas que derivan del contrato de trabajo?:
 Trabajador: prestar los servicios
 Empleador: remunerar los servicios
2. Determinación genérica de la prestación de servicios:

2.1. El poder de dirección del empresario.
El poder de dirección del empresario es el conjunto unitario y objetivado de las facultades que le
corresponden al empresario, al objeto de permitirle una eficiente organización general de la actividad
productiva, así como una corrección de las conductas ilícitas de los trabajadores. El poder de
dirección del empresario nace desde el momento en el que se firma el contrato.
 Fuentes reguladoras:
- Artículo 38 CE: “libertad de empresa en el marco de una economía de mercado”
- Artículo 1.1 ET: la prestación laboral se realizará “por cuenta ajena” y dentro del
ámbito de “organización y dirección del empresario”
- Artículo 5 c) ET: al hablar de los deberes de los trabajadores se establece, entre ellos,
el de “cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario”
- Artículo 20 ET: habla, en general, de la “Dirección y control de la actividad laboral”.
Es el más controvertido de todos
Principales manifestaciones del poder de dirección del empresario
A. Poderes
Los siete grandes poderes que tiene el empresario son:
1. Poder de ordenación y/o especificación. El empresario puede dictar ordenes e

instrucciones en su empresa. Por ejemplo, puede determinar el nivel de dirigencia de vida,
es decir, hacerlo lo mejor posible, con buena fe. Además, puede ordenar la especificación
técnica de cada una de las actividades, para que no se solapen. La ordenación del tiempo
de trabajo, es decir si se va a tratar a tiempo completo o a tiempo parcial. Se puede
determinar la retribución del empleador
2. Poderes normativos: potestad reguladora (individual y colectiva). Los empresarios pueden
dictar reglamentos de régimen interno, dictar también códigos de conducta, etc.
3. Poderes organizativos o poder de organización. El organigrama de la empresa dentro de
este modelo, estructura organizativa, modalidades de contratación, la reestructuración de
plantilla, etc.
4. Poderes de adaptación, modificación o “ius variandi”. El empresario en cualquier
momento puede llevar a cabo modificación de los acordado en el contrato de trabajo o
incluso en el convenio colectivo. Por ejemplo, movilidad funcional, modificación
sustancial, etc.
5. Poder de vigilancia. El empresario puede controlar, supervisar o vigilar el desempeño de
la actividad profesional que realizan los trabajadores. El problema reside en el art. 20 ET,
en la practica un empresario puede extralimitarse de sus competencias a través de las
nuevas tecnologías, con el que se pueden violar derechos fundamentales como derecho a
la imagen, intimidad, etc. Este poder de vigilancia se traduce en:
- Facultad de recurrir a dispositivos de control audiovisual. Cámaras y micrófonos.
En el OJ la ley guarda silencio al respecto, por lo que plantean conflictos que se
resuelven en los tribunales. Los tribunales coinciden en el punto de que las
cámaras y los micrófonos no se pueden utilizar en dependencias privadas (baño o
vestuarios), dice que para instalar una cámara o micrófono tienen que darse tres
requisitos: dispositivos deberán ser necesarios para mejorar la seguridad de los
trabajadores, deberán estar a la vista, y deben ser conocidos por los trabajadores.
- Control de uso de instrumentos informáticos a disposición del trabajador.
Ordenadores, email, tablets, geolocalización, etc. Se otorga un amplio margen para
que pueda vigilar el uso que hacen los trabajadores de los medios informáticos, es
decir, tanto los puestos a disposición por la empresa como los propios. En Italia el
control es más fuerte que en España. Los tribunales españoles dicen que no puede
ser abusivo o desviado.
- Potestad fiscalizadora en relación al registro de taquillas del trabajador y efectos
personales. El empresario podrá fiscalizar taquillas y efectos personales del
trabajador siempre que se den dos requisitos: estrictamente necesario para la
protección del patrimonio empresarial, y que sea necesario para la protección de
los trabajadores. Se establecen garantías para el trabajador: se deberá respetar la
dignidad del trabajador, y en todo momento deberá estar presente un representante
legal de los trabajadores u otro trabajador.
- Potestad de investigar la realidad de las enfermedades o accidentes alegado por el
trabajador para justificar ausencias.
6. Potestad sancionadora. El empresario puede fijar faltas y sanciones para mantener la
disciplina en el trabajo. Hay que modular en función del caso concreto: amonestación,
suspensión de empleo y sueldo, despido.

7. Potestad incentivadora o de recompensa. Premiar el trabajo de los trabajadores. En todo
momento se deberá respetar el principio de igualdad de trato y justificación objetiva del
incentivo dado
B. Límites al poder de dirección (materiales y específicos)
1. Límites materiales:
- Límites internos: la dirección debe llevarse a cabo de buena fe, prohibición de
abuso y abuso de derecho, principio de causalidad.
- Límites externos: habrá que respetar la dignidad del trabajador, al igual que
sus derechos y libertades fundamentales.
- Límites procedimentales: se refiere a la forma de realizar la decisión (por
ejemplo: carta de despido, notificación escrita, consultas previas con los
representantes de los trabajadores….etc)
2. Límites específicos
- Límites sustantivos: debe seguirse el principio de tipicidad y presunción de
inocencia.
- Procedimentales: siempre habrá de informarse a los representantes de los
trabajadores en caso de falta muy grave.
C. Deberes
Al empresario le corresponde, respecto de sus trabajadores, determinados deberes, a saber:
respeto al principio de igualdad y no discriminación, a la dignidad e intimidad del trabajador,
seguridad y salid de los trabajadores, etc. Aparte, el empresario debe asumir también otra serie
de obligaciones con respecto a sus trabajadores y a la empresa:
- Inscripción de empresas
- Afiliación y alta del trabajador
- Abono de las cotizaciones sociales
- Comunicación a la Autoridad Laboral de la apertura o reapertura del centro de
trabajo a efectos de Prevención de Riesgos Laborales
- Alta y baja de trabajadores, etc.
2.2. El modo de prestación de servicios.
La normativa laboral ha elaborado una serie de deberes que le corresponden al trabajador. En
general, estos deberes constituyen “deberes de conducta” que la legislación laboral se encarga de
reiterarlos y concretarlos.
Los deberes de conducta aparecen recogidos en sentido positivo en el art. 5 del ET,. En sentido
negativo en el art 54 del ET; en caso de que el trabajador incumpla su deber se produce el despido
disciplinarlo. Existen 4 importantes deberes:
- Deber de diligencia. No se puede cumplir de forma correcta con el deber de trabajar si se falta
al deber de actuar “con la diligencia de un buen padre de familia “¿Qué implica la diligencia
debida? Esfuerzo, eficacia y cuidado, es decir es un deber de conducta que varía en función
del trabajo. La ley es la principal que marca la diligencia de vida, en segundo lugar, los
convenios colectivos que recordamos son normas pactadas, en el caso de que ninguno de estos
medios responda, en tercer lugar, se acude a la orden e instrucciones del empresario, y por
ultimo lo marcan las costumbres del lugar. Nosotros tenemos tres tipos de sanciones que se
pueden interponer al trabajador, estas son: suspensión de empleo y sueldo donde el tiempo lo
marca el empresario. La segunda sanción es la indemnización del trabajador al empresario (es
la menos habitual). En tercer lugar, el despido.
- Deber de obediencia. Habrá de cumplirse con las ordenes e instrucciones emanadas del
empresario y el deber de prestación de servicios.
- Deber de buena fe del trabajador. Nos referimos a lealtad a la empresa, honorabilidad y
cooperación fiel. Por ejemplo, una empresa donde hay máquinas y una de ellas funciona
incorrectamente hasta el punto de poder producir daños a los trabajadores y concluir en
accidentes graves, ante ello hay que avisar para no incurrir en mala fe. otro ejemplo es cuando
se aprovecha de la reputación de la empresa. Cuando se relevan datos íntimos de clientes.
- Pacto de no concurrencia post – contractual. No revelar secretos de la empresa que puedan
perjudicar su situación en el mercado una vez que se finaliza la relación laboral.
3. Determinación específica de la prestación de servicios: (EXAMEN)

3.1. El régimen de clasificación profesional.
Puesto que el trabajador no es contratado únicamente como “fuerza de trabajo” o “energía humana”
a incorporar al proceso productivo, sino que es contratado para realizar una tarea específica, resulta
pues necesario concretar la inicial obligación genérica de trabajar. Esta misión se realiza a través del
sistema de clasificación profesional.
La clasificación profesional es aquel procedimiento de fijación unitaria del conjunto de funciones o
tareas que integran todo el entramado organizativo de la empresa y el objeto del contrato de trabajo.
Antes de la reforma operada por la ley 3/2012 se hablaba de categorías y grupos de trabajadores,
ahora sólo se habla de “grupos de trabajadores”. La finalidad de este cambio es facilitar que los
trabajadores pertenecientes a un mismo grupo puedan realizar distintas tareas, de tal modo que se
favorezca la movilidad interna.
Su finalidad por lo tanto es adaptar al trabajador y a su actividad al esquema organizativo del proceso
productivo. Este instrumento resulta importante: fijación de salario; promoción y ascensos.
La polivalencia funcional es cuando un trabajador realiza funciones propias de dos o más grupos o
niveles. En este caso el trabajador gozará de un régimen especial.
3.2. Movilidad funcional.
Es cualquier cambio sobrevenido que suponga para el trabajador la realización de tareas distintas a
las convenidas en el contrato de trabajo. Se trata de una decisión unilateral del empresario, aunque a
veces suele estar pactada.
Las limitaciones a la movilidad funcional:
- Respecto a la situación académica o profesional
- Respecto a la dignidad del trabajador
- Ausencia de prejuicios profesionales y económicos
Tipos de movilidad funcional:
- Movilidad funcional horizontal: aquí el empresario no está obligado a alegar la causa
justificativa del cambio por pertenecer los puestos al mismo grupo profesional.

- Movilidad funcional vertical: aquí el empresario sí está obligado a alegar la causa que
justifique objetiva y razonablemente la modificación de tareas, así como la sujeción a un plazo
temporal determinado.
o Movilidad vertical ascendente. La retribución debe mejorarse. De acuerdo con la
nueva regulación, se establece para la movilidad vertical ascendente los siguiente: que,
si se realizan trabajos de categoría superior durante un período de 6 meses en 1 año o
8 meses en 2 años, el trabajador tendrá derecho a reclamar la consolidación del nuevo
puesto. Si la empresa le deniega dicha consolidación, el trabajador podrá acudir a la
jurisdicción laboral.
o Movilidad vertical descendente. La retribución debe mantenerse, debiéndose informar
a los representantes de los trabajadores.
El legislador fija tres reglas a tener en cuenta:
- Fuente reguladora: el convenio colectivo o en su defecto el acuerdo de empresa.
- Los sistemas clásicos de ascenso (para la movilidad vertical ascendente) son: oposición,
méritos, antigüedad, decisión empresarial…etc.
- Se evitará toda discriminación por razón de sexo
3.3. Movilidad geográfica.

El lugar de la prestación de servicios debe venir fijada en el contrato de trabajo, pudiéndose prever
que ese lugar sea: 1) fijo o estable o 2) variar (cuando se trate de empresas con centro móviles). En
atención al sujeto promotor de la movilidad geográfica diferenciamos los siguientes:
- A iniciativa del empleador: en la que distingue Movilidad obligatoria (sin mediar
consentimiento del trabajador), y Movilidad voluntaria (con consentimiento del trabajador)
- A iniciativa del trabajador o pacto novatorio: Por razones de índole persona (ejemplo:
reagrupación familiar), y Profesional (ejemplo: promoción)
- Por razones objetivas o imperativo legal: motivos vinculados a la prevención de riesgos
laborales (razones objetivas) o por disminución de capacidades (imperativo legal) por ejemplo
en el caso de los policías y los bomberos cuando alcanzan una determinada edad.
Límites a la movilidad geográfica:
- Debe existir una causa o motivo
- Garantías procedimentales: se debe abrir un período de consultas con los representantes de
los trabajadores, en caso de movilidad geográfica colectiva, y comunicar la decisión final a la
Administración. También se deberá comunicar esa decisión al trabajador, quien podrá aceptar
esa decisión o no aceptarla (en cuyo caso podrá extinguir unilateralmente su contrato de
trabajo)
- Indemnización: en caso de extinción del contrato de trabajo el trabajador tendrá derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
- Tutela judicial: si el Juez entiende que el traslado es injustificado, la empresa tendrá que
readmitir al trabajador, sino lo hace la indemnización de 20 días de salario por año de servicio
se incrementa en 45 días de salario por año de servicio.
Por ultimo diferenciar entre movilidad geográfica (es temporal) no podrán superarse los 12 meses en
un periodo de 3 años, además se compensan los gastos del viaje; y traslados se caracterizan por ser

de permanencia fija.
3.4. Determinación temporal de la prestación laboral: jornada de trabajo y descansos.
El tiempo de trabajo es el periodo temporal que el trabajador a cambio de una retribución pone a
disposición del empleador. A este tiempo de trabajo habrá que fijarle una serie de limites como forma
de protección psíquica y física del trabajador. Los límites de la jornada laboral están previstos en la
CE, hace referencia a un mandato de los poderes públicos para fijar una jornada de trabajo, limitado
por el descaso y el derecho a vacaciones.
La duración máxima de la jornada es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. La jornada no podrá
ser superior a 9 horas diarias, salvo por convenio colectivo, o por acuerdo entre empresa y
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del horario laboral diario. Deberá
respetarse el descanso entre jornadas, como mínimo de 12 horas. Para el computo de la jornada se
tendrá en cuenta el trabajo efectivo, es decir, desde la llegada hasta el abandono del puesto de trabajo.
El TS descarta como tiempo de trabajo: el mero fichar, transporte, cambio de ropa, y recreo de los
colegios. Sin embargo, el TS dice que es tiempo trabajado: el tiempo usado para lavarse las manos
cuando se expone a sustancias toxicas; además de la pausa para el bocadillo (no menos de 15 min
cuando la jornada exceda de 6h continuadas. Para los menores de 18 años el periodo será de 30 min
cuando la jornada exceda de 4h). No es tiempo de trabajo, pero esta remunerado, los tiempos de
disponibilidad. Existen reglas especiales sobre la duración del tiempo de trabajo para colectivos como
personal de vuelo, trabajadores del mar, etc.
La duración máxima extraordinaria son aquellas horas que sobrepasan la duración de la jornada de
trabajo, ya sea la legal o convencionalmente fijada. Se excluyen las horas trabajadas para siniestros
u otros daños urgentes. Se distinguen dos tipos de horas extraordinarias: por necesidades anómalas
de la empresa (como platillas mermadas por ajas imprevistas), y las que se aproximan al fraude o
abuso (se explotan a los trabajadores para no contratar a más personal). Las horas extras no podrán
superar las 80h anuales. Son compensadas en metálico o en descanso compensatorio.
El ET dice que el trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36h; para los
menores ese descanso será de 48h. El periodo de descanso no se impone, pero se sugiere que sea la
tarde del sábado y el domingo entero. Junto al descanso semanal se prevén las fiestas laborales, es
decir, son días de descanso retribuido, pero no recuperables. Si no se pudiese cumplir con esas fiestas,
el trabajador podrá exigir que el pago de su salario se incremente en un 75%. Si la fiesta cayese en
domingo la legislación obliga a desplazarlo al lunes siguiente.
Según la CE, los trabajadores tendrán derecho a un “descanso anual” de 30 días naturales, el cual
podrá ser mejorado por negociación colectiva o contrato individual de trabajo. Queda excluida de su
cómputo las ausencias no imputables. Pero son imputables, por ejemplo: las huelas ilegales, las faltas
de asistencia injustificadas, etc. Estas vacaciones son retribuidas, debiéndose fijar fechas concretas
entre el empleador y el trabajador. Con una antelación mínima de 2 meses, deberá el trabajador
conocer el calendario vacacional.
3.5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Viene recogido en el art. 41 del ET, dice que la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo probadas por razones: técnicas, económicas, organizativas o de
producción. Siempre que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización
técnica del trabajo. Son modificaciones sustanciales las que afectan a: jornada de trabajo, horario y
distribución de tiempo de trabajo, régimen de trabajo por turnos, cuantía de salario y sistema de
remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, además de, funciones cuando excedan los límites

que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET. Todas estas están reconocidas en los contratos
de trabajo, acuerdos o pactos colectivos, o los disfrutados por decisión unilateral.
Son modificaciones colectivas las que afectan al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de
100 trabajadores. También al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100-300
trabajadores. Por último, a 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores. Las
modificaciones individuales son aquellas que afecten a un número de trabajadores inferior a la de los
umbrales señalados para las modificaciones colectivas (periodo de 90 días).
Si es individual deberá llevarse a cabo mediante comunicación escrita por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días. Pero si es colectiva, se
diferencian dos supuestos: en primer lugar, si la modificación tiene origen en un pacto o acuerdo
colectivo, o afecta a un número de trabajadores superior a la prevista para la individual, es necesario
iniciar periodo de consulta con los representantes de los trabajadores. En segundo lugar, si la
modificación viene prevista en el Convenio Colectivo estatutario pero referidas a ciertas materias se
necesita acuerdo de la empresa.
Las fases del procedimiento son: fase iniciativa (el empresario comunica la decisión modificativa),
fase se consulta (la negociación se efectúa de buena fe, en periodo no más de 15 días), fase decisoria
(haya o no acuerdo, el empresario podrá introducir la modificación comunicándola 15 días antes a la
fecha). Ante la decisión unilateral del empresario, el trabajador puede aceptar la decisión, impugnarla
ante la jurisdicción social, y rescindir su contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de
salario por año y con máximo de 9 meses.
4. El salario:
4.1. Modalidades de salario. Conceptos retributivos no salariales.
El salario es la cantidad de dinero que el empleador paga al trabajador por el servicio prestado.
Diferentes puntos de vista:
- Económico: el salario es el coste del factor trabajo (de ahí su caracterización como
trabajadores asalariados).
- Político-social: el salario es el medio de vida fundamental de los trabajadores por cuenta ajena
y sus familiares (salario como sustento).
- Perspectiva jurídica: el salario es la “contraprestación” que recibe el trabajador por la
prestación de servicios laborales, constituyendo su pago la obligación principal para el
empleador derivada del contrato de trabajo.
Concepto legal de salario:
Aparece recogida en el art. 26 del ET. De acuerdo con la ley ¿qué se entiende por salario? y ¿qué no
es salario?.
Art. 26 ET: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,
en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicio laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de
descanso computables como el trabajo”. De acuerdo con esta definición, toda percepción económica
que reciba el trabajador de su empresario en contraprestación, esto es, a cambio del trabajo para otro
(presunción “iuris tantum”) es salario. De esta forma, por ejemplo el TS ha declarado “que no tiene
la condición de salario las “propinas”, ya que proceden de la liberalidad de un tercero” (pero si ese
dinero fuese destinado a cubrir gastos de la empresa entre los cuales está la remuneración del
personal, entonces si es salario, como suceden con los Casinos y los Bingos).
También es salario: la retribución por los períodos donde no hay ocupación efectiva por estar el
trabajador en situación legal de descanso (ej: vacaciones, fiestas, descansos semanales…etc). Sin
embargo, no es salario: En primer lugar, las cantidades económicas percibidas en concepto de
indemnización o suplidas por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, pues
tienen “causa compensatoria”. En segundo lugar, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad
Social. En tercer lugar, indemnización por traslados, suspensiones o despidos.
Modalidades de salario: La determinación de la modalidad salarial queda remitida a la autonomía
privada (a lo que las partes determinen), aunque normalmente, la opción viene establecida por
convenio colectivo en función del tipo de trabajo, sector de actividad, características de la empresa,
usos y prácticas. Pueden establecerse diferentes criterios para el establecimiento de las modalidades
salariales:
- Atendiendo al medio de pago:
o En metálico: es el abonado en la moneda de curso legal en España o procedimientos
equivalentes
o En especie: es el abonado a través de un bien diferente del dinero, pero susceptible de
valoración económica y útil para el consumo directo por el trabajador o para su
tramitación a terceros a cambio de un precio. En ningún caso podrá superarse el 30%
de las percepciones salariales del trabajador consideradas en su conjunto.
- En función del módulo de fijación de su cuantía:
o Por unidad de tiempo. Atiende exclusivamente a la duración del servicio sin
consideración alguna a los concretos resultados alcanzados.
o Por unidad de obra. Atiende a criterios de resultado o producto
Frente a estas modalidades poco frecuentes, la practica actual sigue las siguientes modalidades
salariales mixtas:
- A rendimiento. En donde se mezcla unidad de tiempo y unidad de obra.
- Por tarea. el trabajo consiste aquí en la obligación del obrero de realizar una determinada
cantidad de obra o trabajo, entendiéndose cumplida, en cuanto se haya ultimado el trabajo
fijado en la tarea. Finalizada la tarea, el trabajador puede emplear a su favor el tiempo en
descansar.
- A comisión. en donde el trabajador percibe una cantidad por las operaciones que haya
realizado al margen del salario pactado. Aquí el salario deberá liquidarse en el momento
mismo de la venta, salvo que se pacte hacerlo al final del ejercicio.
- A la parte. se asignan previamente al trabajador una fracción determinada del producto o del
importe obtenido. En todo caso deberá garantizarse al trabajador el salario convenido.
4.2. Estructura y cuantía del salario. (EXAMEN)

Se diferencia entre:
- Salario base: es la parte de la retribución del trabajador fijada para categoría profesional por
“unidad de tiempo o unidad de obra”. Esta viene determinada en el contrato de trabajo.
- Complementos salariales: son partidas económicas que se adicionan al salario base
atendiendo a las diferentes circunstancias cualificantes. Se diferencian tres grupos: los fijados

en función de las condiciones personales del trabajador; los fijados en función del trabajo
realizado; y los fijados en función de la situación y particulares de la empresa.
Hay que tener en cuenta que, No existe un criterio universal para la cuantificación exacta del salario.
La CE establece “el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del
trabajador y de su familia. En la actualidad, el estado se limita a fijar topes mínimos y topes máximos.
- Topes mínimos: es el umbral mínimo por debajo del cual no debe fijarse ninguna retribución
salarial. Es el mínimo necesario para garantizar la subsistencia del trabajador de una manera
digna. Cumple una función de garantía para aquellos sectores más débiles de trabajadores no
cubiertos por la negociación colectiva. El procedimiento para su determinación viene
atribuido al Gobierno. Para la fijación del SMI, el Gobierno debe llevar a cabo previamente,
una consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Desde el
1 de enero de 2023 el SMI es de 1080 euros. Este tope mínimo es inembargable salvo por
resolución judicial. La cantidad que supere el SMI podrá ser embargada.
- Topes máximos: el legislador podría imponer o en todo caso recomendar el establecimiento
de unos “topes máximos” sin embargo, ésta decisión no se ha llevado a cabo ya que ello
podría suponer un límite a la negociación colectiva. A día de hoy en España únicamente
encontramos un modelo de fijación unilateral de topes máximos, que es el llevado a cabo para
el sector del empleo público.
4.3. Mecanismos de protección jurídica del salario (art. 33 ET). (EXAMEN)
Nos vamos a referir a aquellos mecanismos de los que se podrá servir el trabajador, si se consta una
insolvencia plena del empleador de la prestación de servicios, es decir, por no tener bienes suficientes
para pagar. De aquí surge el fondo específico que asume total o parcial la responsabilidad de pago
del crédito salarial en situación de insolvencia del empleador, hablamos de FOGASA.
FOGASA es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, con personalidad jurídica y
capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. Tiene legalmente asignada la función de abonar
a los trabajadores sus “créditos salariales” y extrasalariales. Para llevar a cabo esta función necesitan
tener recursos económicos que no podrán ser destinados a fines distintos de los establecidos en el
sistema legal. Estos recursos económicos son el resultado de las aportaciones obligatorias realizadas
por todos los empresarios que contraten trabajadores con salarios.
Varias cuestiones a tener en cuenta:
- Ámbito subjetivo: la protección se extiende a todos los trabajadores asalariados. Se excluyen
a las personas al servicio del hogar familiar y a los socios de cooperativas de trabajado
asociado.
- La garantía legal normal cubre los estados de insolvencia del empresario. Esta situación de
insolvencia debe ser declarada por el Juez.
- Ambito objetivo: la responsabilidad del FOGASA es subsidiaria, es decir, se subroga en la
posición del acreedor por ello FOGASA responderá de los salarios no abonados al trabajador
y de las indemnizaciones por despido pendientes de pago.
- Procedimiento: desde el momento en que se tenga en cuenta o se presuma insolvencia de la
empresa, abriéndose procedimiento judicial, el FOGASA debe ser citado. El derecho a
solicitar del FOGASA el pago de las percepciones o prestaciones económicas prescribirá al
año de la fecha. Dicho plazo podrá interrumpirse de acuerdo con las formas legales previstas.

En las empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA adicionalmente a los créditos salariales y
extrasalariales que tengan que pagarle al trabajador, con forma de pequeña ayuda a la empresa pagara
8 días más de salario por cada año de servicio
Tema 7. Vicisitudes de la relación de trabajo (modificación,

suspensión y extinción de las relaciones de trabajo)
1. Modificación subjetiva del contrato de trabajo:
Lo que vemos ahora es la transmisión de empresas o sucesión de empresas, nosotros lo denominamos
de una manera formal, modificación subjetiva. Como regla general, si nos vamos al CC, vemos que
se admite la modificación subjetiva de los contratos. La modificación subjetiva significa cambiar
alguna de las partes del contrato, no el objeto sino el sujeto del contrato, pero en el ámbito laboral
existe una excepción, solo se admite en el caso de la persona del empleador y no del trabajador,
porque la relación laboral es personalísima.
Todo esto aparece regulado por una directiva del año 2001/23/CE que fue la primera que regulo el
derecho de los trabajadores que sufren transmisión de empresas, a raíz de ahí se redactó el art. 44 ET.
Este art. es muy conflictivo, y de los más modificados por vía jurisprudencial.
1.1. Supuesto de hecho.
Se produce una sucesión de empresas cuando hay cambio de empresas, cambio de centro de trabajo
del que puede ser que la empresa tenga un titular, pero cada uno de los centros de trabajo tenga
también titulares y cuando cambia la unidad productiva.
Se exigen dos requisitos básicos para haya una sucesión de empresas
- Requisito subjetivo: cambio de titular, es decir, cambio de la figura del empresario. La
transmisión puede ser de dos tipos:
o Inter vivos. Cuando el empresario está vivo, pero no se quiere seguir con el negocio,
de modo que se vende, se alquila, se fusiona con otra empresa, etc.
o Mortis causa
- Requisito objetivo: lo cedido debe tener autonomía económico – organizativa. El TS lo que
dice es que se traspasa la empresa de tal forma que pueda seguir funcionado con el mismo
titular. Distingue dos tipos de empresas, las materializadas y las desmaterializadas. Lo que se
transmite son bienes susceptibles de explotación económica independiente. La finalidad es
que, tras la transmisión, la empresa siga desarrollando una actividad idéntica o similar a la
anterior.
1.2. Requisitos legales: deberes de información y consulta.
Cuando se hace una transmisión tiene que ser transparente y segura para los trabajadores, se exigen
las siguientes garantías:
1) Derecho a la información a los representantes legales de los trabajadores con carácter previo:
la ley no determina el tiempo de antelación con el que se pueda reaccionar, pero la
jurisprudencia marca un tiempo de 3 meses. A los representantes se les informa sobre: A quien
le cedo, fecha de la transmisión y motivos de la transmisión.
2) Derecho de consulta: deberá realizarse con suficiente antelación. La consulta se hará de

“buena fe”.
1.3. Efectos sucesorios y responsabilidad empresarial.
El cambio de titularidad de la empresa no extingue las relaciones laborales. Por mandato legal habrá
que garantizar la estabilidad en el empleo, además, las relaciones laborales No pueden ser suprimidas
y/o modificadas en sentido contrario.
¿sería lícito el pacto entre trabajador y empleador por el cual se pacta que la transmisión extinguirá
el contrato de trabajo? según el art. 44 ET en caso de transmisión de una empresa, los contratos de
trabajo de los empleados se transmiten automáticamente al nuevo titular del negocio. Esto significa
que el nuevo empleador sume las obligaciones y condiciones laborales establecidas en los contratos
existentes. Dado este marco legal, un pacto entre trabajador y empleador que establezca que la
transmisión extinguirá automáticamente el contrato de trabajo podría entrar en conflicto con la
legislación laboral. En principio el cambio de propiedad no debería afectar negativamente los
derechos laborales del empleado.
Alcance material de la transmisión: Cuando se produce una transmisión lo que se mantiene son los
contratos de trabajo, los convenios colectivos aplicables, también todas las cláusulas de la SS, es
decir, todo se mantiene.
La responsabilidad entre cedente y cesionario es solidaria. Cuando se trata de una transmisión “inter
vivos” la responsabilidad Solidaria durará hasta 3 años después de la transmisión, de este modo se
evitan operaciones fraudulentas.
La responsabilidad pasiva entre cedente y cesionario, se extiende incluso a las obligaciones nacidas
con posterioridad al cambio cuando la transmisión sea declarada delito, es decir, si durante el
proceso de transmisión como el alzamiento de bienes, responden los dos.
2. La suspensión del contrato de trabajo.

La suspensión del contrato es una interrupción de la relación laboral, esa interrupción viene motivada
por una causa que le afecta al empresario o al trabajador. Acabada esa causa la relación laboral se
reanuda.
Causas:
 Comunes o pactadas. Causas normalmente que proceden del mutuo acuerdo entre las partes
 Por defecto de la prestación de servicios del trabajador. El trabajador no puede ir a trabajar
 Causas que inciden en la actividad empresarial.
Efectos de la suspensión:
- El trabajador mantiene el puesto de trabajo una vez que acaba la causa suspensiva
- Durante el tiempo de suspensión el trabajo de mantiene en activo a todos los efectos, es
decir computa como antigüedad en la empresa.
3. Las excedencias.
Es una interrupción de la relación laboral. El primer fallo del ET es regular en el art.45 como una
causa de suspensión de la excedencia cuando son cosas diferentes.
Tipos:
- Voluntarias. Están determinadas por convenio colectivo, es decir, hay que ir al convenio
colectivo para ver cómo se regulan.
- Forzosas. Están reguladas en el art. 46 ET. Por ejemplo, el cuidado de hijos, de familiares
dependientes, etc.
Efectos:
- El trabajador podrá incorporarse a su mismo puesto de trabajo cuando la excedencia dure
menos de un año. Si dura más de un año, el trabajador podrá incorporarse a las categorías
igual o similar a la que tenía
- No computa como antigüedad en la empresa el tiempo de excedencia.
4. La extinción del contrato de trabajo: (EXAMEN)

Tipos de extinción de la relación laboral:
4.1. Extinción del contrato por voluntad conjunta, inicial o sobrevenida de las partes.
Extinción por voluntad conjunta de las partes contratantes.
Existen dos tipos.
- Por mutuo acuerdo. Las partes expresan libremente que quieren extinguir el contrato. Si
ambas partes quieren extinguir el contrato, legalmente el trabajador expresa su voluntad
solicitando el finiquito, es decir es un documento que la empresa entrega al trabajador cuando
finaliza la relación laboral. En él se especifica la causa de terminación del contrato y se calcula
el importe que la empresa debe pagar al trabajador en concepto de salario, vacaciones,
indemnizaciones o pagas extras pendientes. No es necesario el aviso previo, sino que
simplemente tanto trabajador como empleador deciden extinguir el contrato.
- Cumplimiento del contrato. nos referimos a varias situaciones: en primer lugar, cuando se da
una causa consignada válidamente en el contrato, es decir algo que no está en principio
previsto por la ley, pero las partes lo recogen en el contrato. Por ejemplo, la cláusula de
exclusividad, por el que el trabajador se compromete a no realizar actividades para otras
empresas que puedan competir con la suya, como es el caso de la Universidad de Granada.
En segundo lugar, cuando el contrato llega a término, es decir, la expiración del tiempo
convenido. El empresario dentro de la legalidad cuando va a acabar el contrato tiene que
avisar con una antelación de 15 días mínimo. En el caso de que la empresa no avise se sigue
prestando la actividad profesional salvo que se demuestre lo contrario, en el caso de buena fe
el trabajador dejaría de ejercer la actividad profesional.

4.2. Extinción del contrato por decisión unilateral de las partes:
4.2.2. Por voluntad de empresario. (EXAMEN)
Extinción por voluntad del empresario
Tres tipos de despido por voluntad del empresario.
1) Despido disciplinario (EXAMEN). Es cuando se produce un incumplimiento grave y
culpable por parte del trabajador de las obligaciones contractuales. Causas:
o Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. El número de faltas que
puede dar lugar al despido disciplinario ha de venir detallado en el convenio colectivo.
o Indisciplina o desobediencia en el trabajo de las órdenes dadas por el empresario, salvo
que éstas sean ilícitas, arbitrarias, abusivas o constitutivas de delito.
o Ofensas al empresario o personas que trabajan o a los familiares que convivan con
ellos. Hacemos referencia a conductas verbales y físicas de “suficiente entidad”.
o Transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el
desempeño.
o Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo. Se determina el
rendimiento normal en las disposiciones legales, la negociación colectiva y las
órdenes e instrucciones emanas del empresario.
o Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Debe
tratarse de una habitualidad.
o Acoso laboral en cualquiera de sus modalidades. Este acoso debe tener un origen:
Racial o étnico, Religión o convicciones, Discapacidad, Edad u orientación sexual. Se
incluye en este último: el acoso sexual y el “mobbing” o acoso psicológico.
Formas de despido disciplinario: Entregar carta de despido. Explicar los motivos con la suficiente
claridad, Además de aportar pruebas si es posible. Tiene que venir reflejado a partir de que momento
opera el despido.
En los juzgados un despido puede ser declarado:
- Procedente. Que se den las causas necesarias. El trabajador no tiene derecho a salario por
tramitación, al igual que indemnización por despido
- Improcedente. Cuando no concurren algunas de las causas, y cuando el empresario no sigue
la forma legal. Si es improcedente hay que diferenciar si el trabajador es un representante de
los trabajadores o no. En caso de no serlo el juez da dos opciones: que lo indemnicen o que
lo readmitan, es decir, es el empresario el que decide ante el juez. En caso de ser representante
de los trabajadores, es el trabajador el que decide una de estas opciones. La indemnización
por despido actualmente se encuentra en 33 días de salario por año de servicio, con un máximo
de 24 mensualidades.
- Nulo. Cuando hay violación de derechos fundamentales. En este caso cabe readmisión.

2) Despido colectivo (EXAMEN)
El empresario busca la supresión de uno o varios puestos de trabajo (ej. Eliminar a todo el personal
administrativo de la empresa), es decir, hablamos de un despido que no le afecta a un solo trabajador
sino a varios. Se produce cuando la empresa se encuentra en situación de crisis, normalmente afecta
a una parte o a toda la plantilla. Tiene que darse tres requisitos para que haya despido colectivo:
- Causal. La empresa tiene que alegar una razón para proceder a ese despido colectivo. Las
causas son las mismas que la de la modificación sustancial de condiciones de trabajo: técnicas,
económicas, organizativas o de producción. Sin embargo, en los tribunales casi todas las
causas se reconducen a las económicas.
- Cuantitativo. El número de trabajadores al que tengo que afectar para que haya un despido
colectivo, hay que tener en cuenta el tamaño de la empresa, es decir, el empresario debe de
ajustarse a un porcentaje de trabajadores en caso de no ajustarse a ese porcentaje, ni al
requisito temporal, el despido será objetivo. En primer lugar, al menos 10 trabajadores con
empresas de menos de 100. En segundo lugar, 10% en empresas de 100 a 300. En tercer lugar,
30 trabajadores en empresas de 300 o más.
- Temporal. Tiene que hacerse en un periodo de 90 días para ejecutar el despido colectivo. Para
eludir este tiempo los empresarios acuden al despido por goteo.
Antes del año 2012, el empresario hacia lo que se denominaba un expediente de regulación de
empleo, es decir, un documento donde se establecen las causas y los trabajadores, se suelen escoger
a colectivos vulnerables. Este documento se remitía a la AL, previamente tenía que hacer consulta
con los representantes legales de los trabajadores. Ahora la Autoridad Laboral vela sólo porque se
cumpla efectivamente el período de consultas. En febrero de 2023 el gobierno llevo a cabo una
modificación de la ley de empleo, donde decía que la inspección de trabajo debía emitir un informe
preceptivo tras estudiar el caso de cada empresa para darse el despido colectivo.
3) Despido objetivo (EXAMEN)
Se basa en actuaciones ajenas cualquier actuación incumplidora también del trabajador. Este despido
ha sido modificado por el gobierno de colaiccion antes de la renovación. Por circunstancias objetivas:
- Ineptitud permanente del trabajador. Por ejemplo, un trabajador ha tenido un accidente, ha
superado la baja y se ha incorporado al puesto de trabajo. En ese caso el trabajador ha
resultado de una lesión y no realiza el trabajo igual que antes. Si a ese trabajador durante la
IT le han declarado una discapacidad, el empresario tiene la obligación de adaptar el puesto
de trabajo, pero si el trabajador no ha obtenido la discapacidad, el empresario no tiene
obligación de cambiar el puesto de trabajo. Si el trabajador no es capaz de realizar su trabajo
como debe o con el nivel de exigencia, se puede entender que hay una ineptitud permanente.
La ley ZEROLO trata de avalar cuando una situación de IT deriva en a una discapacidad,
declarar la protección del trabajador, para que pase definitivamente una discapacidad o llevar
a cabo una readaptación en el puesto de trabajo. Y si se produce un despido que sea declarado
nulo.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo.
normalmente trabajadores próximos a la edad de jubilación, donde se cambia el puesto de
trabajo de manual a tecnológico. La empresa debe dar formación tecnológica y un tiempo de
3 meses de adaptación.
- Cuando concurran algunas de las causas previstas en el artículo 51 del ET y afecte a un

número inferior de trabajadores que el previsto para el despido colectivo.
- Insuficiencia o inestabilidad de las consignaciones económicas públicas que sustenta el
contrato de trabajo.
Cuando se despide a una persona, hay que dar una indemnización de primeras que son 20 días de
salario por año de servicio hasta 12 mensualidades. Si es declarado improcedente el despido por los
tribunales, se incrementa la indemnización a 33 dias y 24 mensualidades por lo tanto dos años
4.2.3. Por voluntad de trabajador.

Extinción contractual por voluntad del trabajador
- Libre o sin causa: dimisión libre. En este caso si el trabajador extingue el contrato laboral por
propia voluntad. Realmente el empresario no ha hecho nada, es decir no hay causa laboral o
empresarial que determine la causa por la que el trabajador se quiere ir, sino que
voluntariamente quiere abandonar la actividad laboral. En tal caso un trabajador que desiste
voluntariamente por regla general, no tiene derecho a la prestación por desempleo, por lo
tanto, hay empresas en las que de buena fe inventan una causa de despido para que el
trabajador tenga derecho a dicha prestación en el momento en el que se extingue la relación
laboral.
- Con fundamento en un incumplimiento previo del empresario: dimensión provocada. El
empresario comete alguna irregularidad que determina que el trabajador decida extinguir su
relación laboral. Las causas que motivan esta dimensión es numerus apertus, es decir, es un
listado abierto en el que se pueden admitir o incluir nuevas posibilidades. Por lo tanto:
modificación sustancial de condiciones de trabajo (cuando cambian algo relevante del puesto
de trabajo) e incluso una movilidad geográfica (el trabajador solicita la extinción del contrato).
Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario (la jurisprudencia entiende que
es continuado cuando el impago es de más de 3 meses). En tercer lugar, se habla de otras
casusas, cuando el empresario incumple las normas de prevención de riesgos laborales.
También se habla de la violación de derechos fundamentales.
BLOQUE IV. LA ORDENACIÓN JURÍDICA DE LOS CONFLICTOS

COLECTIVOS DE TRABAJO
1. Planteamientos generales.
Vamos a ver lo que se denomina el procedimiento previo a la vía judicial. En el ámbito laboral existen
dos tipos de conflictos: individuales y colectivos (en estos últimos nos centramos ahora). Dentro de
los conflictos colectivos distinguimos dos tipos:
- Conflictos de intereses (inexactamente llamados “económicos”). Aquellos que no se establece
la solución al conflicto, porque la ley o el convenio colectivo no la prevé. De modo que sería
una solución ex novo, es decir, se establece una solución de la nada.
- Conflictos de derechos. Cuando la solución del problema viene establecida en la ley o el
convenio colectivo.
Existen dos vías para solventar el conflicto de intereses, por un lado, mediante autonomía de las
partes, y por otro lado, heteronomía del poder público. Mientras que, en los conflictos de derechos,
es decir la solución ya viene establecida, si no se diera la vía previa a la judicial, en el orden laboral
para descargar a los tribunales se ha creado la vía previa a la judicial en las que se incluyen las tres
vías conciliación, mediación y arbitraje.
2. Procedimiento Administrativo de conflictos colectivos regulador por el RD 17

/1977.
Existen dos vías previas a la judicial, por un lado, la administrativa de conflictos que está regulada
por un RD 17/1977, siendo el mismo decreto por el que se regula la huelga. Y, por otro lado, existe
otro procedimiento que es la solución extrajudicial de conflictos colectivos. La diferencia entre una
vía y otra es que el procedimiento administrativo de conflictos únicamente es para los conflictos de
intereses, es decir, para los que no existe solución en la ley o en el convenio. Pero si se trata de un
conflicto de derechos acudimos a la segunda vía, es decir la solución extrajudicial de conflictos
colectivos.
En el procedimiento administrativo, son procedimientos alternativos a la huelga, los resuelve la
autoridad laboral, según el ámbito territorial del que se trate seta distinta la AL. Se hace un escrito,
el cual se da traslado a la Autoridad Laboral, la cual tratará la avenencia de las partes a través de los
procedimientos de conciliación y mediación, salvo que decidan acudir al arbitraje. Y en última
instancia cabe la vía judicial
3. Solución extrajudicial de conflictos colectivos.

En la solución extrajudicial de conflictos colectivos, solo se resuelven los conflictos de derecho y no
los de intereses. Para someter estos conflictos, en el ámbito laboral existe a nivel nacional el
denominado ASEC. Con amparo en el derecho del artículo 37.2 CE y 83.2 y 3 del ET, las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas pactaron el ASEC. El ASEC es un
acuerdo de solución extrajudicial de conflictos, es decir, es un acuerdo tripartito, a través del cual se
crea y desarrolla un sistema de solución de los conflictos de derechos surgidos entre trabajadores y
empresarios, a excepción de los de Seguridad Social. Podríamos decir que el ASEC es una norma a
nivel nacional que pactan sindicatos, empresario y gobierno. El ASEC se renueva cada 4 años;
actualmente el vigente es el VI ASAC (2021-2024). Y ha cambiado el nombre, porque se piensa que
la palabra autónomo se refiere más a quien lo negocia, que son los sindicatos y los empresarios con
el gobierno, más que si hablamos de extrajudicial, por esa razón actualmente se llama ASAC (a nivel
estatal).
Las materias sobre las que puede versar el ASAC son:
 Conflictos relativos a la interpretación y aplicación de las normas
 Conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo o pacto colectivo que

conlleve un bloqueo de la negociación correspondiente.
 Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga.
 Discrepancias surgidas durante el periodo de consultas (arts. 40, 41, 47 y 51 del ET).
La institución que crea el ASEC a nivel nacional que regula esta materia es el SIMA (Servicio
Interconfederal de Mediación y Arbitraje). Mientras que a nivel autonómico está el SERCLA, el
órgano que lo resuelve a nivel andaluz es el CEMAC. Integrada a partes iguales por las
organizaciones sindicales y empresariales.

4. La huelga:
4.1. Concepto y marco jurídico.
Huelga es una expresión moderna que implica “protesta”, “obstrucción social” y “no colaboración”.
Es una perturbación del proceso productivo, concertada colectivamente como medida de presión para
la defensa de los intereses colectivos o generales de los trabajadores, es decir, la huelga es parar de
trabajar, no estar de acuerdo con una medida de carácter empresarial o con una decisión que afecta a
nivel laboral, pero es que esa decisión no afecta exclusivamente a un trabajador, sino que afecta a
una colectividad. Es el arma más importante que detenta el movimiento obrero para la defensa de
los intereses y valores que les son propios.
A lo largo de la historia la huelga se ha entendido de diferentes maneras: Represión, Tolerancia y se
reconoce como un derecho subjetivo del trabajador, es decir, ha sido prohibida, ha sido castigada, ha
sido castigada incluso con penas de muerte, pero ha día de hoy se reconoce como un derecho del
trabajador. Hubo un momento histórico en el que se reconoce como un derecho del trabajador, pero
que puede tener consecuencias. Actualmente la huelga es reconocida como “Derecho Fundamental”
por la CE, siendo el único derecho fundamental que existe en materia laboral. (artículo 28.2 de la
CE).
La huelga goza de las máximas garantías jurídicas como derecho fundamental: artículos 53 y 81 CE,
es decir si se viola ese derecho se puede acudir a la vía judicial. El art. 81 CE nos dice que los derechos
fundamentales pueden desarrollarme mediante leyes orgánicas, sin embargo la huelga no se ha
desarrollado mediante ley orgánica a pesar de se considera un derecho fundamental porque
actualmente está regulada mediante un RD (17/1977) anterior a la constitución, siendo el mismo que
regula el procedimiento administrativo de conflictos colectivos, al igual que también está regulada
por una sentencia del TC del año 1981 (STC de 8 de abril de 1981) en donde se depuran y aclaran
determinados aspectos. No existe ninguna ley orgánica específica para la huelga, porque existe
mucho miedo a regular esta materia por parte de los gobiernos (es un tema muy peliagudo).
4.2. Ámbito subjetivo y titularidad del derecho de huelga. (EXAMEN)

Para empezar, hay que tener en cuenta que la palabra huelga se utiliza, cuando va asociado a temas
laborales. La huelga es uno de los pocos derechos fundamentales que se regulan en el ámbito laboral,
lo que significa que esta protegido al máximo nivel de garantías posibles. También para abordar este
tema hay que incidir en que, la huelga no cuenta con una ley orgánica propia, sino que se regula en
un RD de 1977 y una STC de 1981, debido a que no ha existido ningún gobierno que haya conseguido
sacar adelante ninguna ley que haya referencia la huelga puesto que es un tema al que le temen mucho
porque se entrecruzan intereses que no son fáciles de contrarrestar. Los titulares del derecho a la
huelga son todos los trabajadores individualmente considerados. La huelga es un derecho individual
de índole colectiva, por esa razón decimos que es un derecho “Uti singuli”.
Dentro del ámbito subjetivo, si nos fijamos en el RD 17/1977 y lo comparamos con la STC, el TC es
el que modula en cierta forma ese concepto, porque el RD cuando dice quienes tienen derecho a la
huelga, hace referencia a todos los trabajadores por cuenta ajena del sector privado, excluyendo por
ejemplo a los autónomos y funcionarios. Sin embargo, la CE hace referencia en su art. 28.2 a que
todos los trabajadores tienen derecho a la huelga. La interpretación del TC modula quienes, sí y
quienes no tienen ese derecho, es decir, en principio los funcionarios públicos tienen derecho a la
huelga, pero a excepción de militares, jueces, magistrados, fiscales, guardia civil. Los extranjeros
tienen derecho a la huelga en igualdad de condiciones siempre que sean trabajadores. Pero según el
TC los que no tienen derecho a la huelga son los trabajadores autónomos, los profesionales libres
(notarios, registradores de la propiedad, abogados, etc.) y los estudiantes puesto que generalmente no

tienen relación laboral.
4.3. Modalidades de huelga. (EXAMEN. DE LAS QUE MAS PREGUNTA)
Para hablar de las modalidades de huelga, es comparar los que dice el RD y que dice el TC. Pues
bien, el TC declara que el derecho a la huelga comprende la facultad de elegir cualquier modalidad
de huelga siempre con pleno respecto a las modalidades o tipos de huelga que la Ley haya admitido.
Lo que quiere decir es que existen muchos tipos de huelga, pero también señala que para saber si las
huelgas son licitas o ilícitas hay que acudir a la ley, pero el problema es que no existe ley sino RD.
Las distintas modalidades de huelga que existen son:
- Atendiendo a las fines, objetivos y funciones existen dos tipos: Huelgas laborales (una huelga
en la que sus reclamaciones sean de trabajo) y Político-sociales (el motivo de la huelga no
tiene relación con asuntos laborales).
- Forma de realizar la huelga hay dos tipos: cesación del trabajo (dejar de cumplir con las
obligaciones laborales) y cesación más perturbación (dejar de trabajar y por ejemplo provocar
destrozos).
- Otros criterios donde se distingue tres tipos (cada una de ellas contiene varios subtipos):
 En cuanto a la duración. Temporales (Duran un tiempo determinado), indefinidas (se

sabe cuándo empieza, pero no cuando acaba) e intermitentes (se convocan la huelga,
luego se vuelve al trabajo, y de nuevo huelga, etc.).
 Dependiendo de si afecta o no a los trabajadores huelguistas. Las primarias, solo los

que convocan y se van a la huelga son los afectados. Las de solidaridad o apoyo,
cuando se suman otra gente más, este o no afectado en el momento, pero puede afectar
la medida en un futuro.
 Dependiendo del ámbito personal. Existen varios tipos: Las huelgas totales son las
que afectan a la totalidad de los trabajadores. Las rotatorias, es decir, se van rotando
los trabajadores. Las neurálgicas, son las que afectan a los puestos principales de la
empresa. Las profesionales, las que afectan a determinados colectivos como los
médicos, pilotos, etc.
El TC decía que El RD de 1977 es que tenía que determinar si una huelga es legal o ilegal. Por lo
tanto, el RD indica que la huelga habrá de realizarse siempre, mediante la cesación de la prestación
de servicios de los trabajadores afectados sin ocupación, por parte de los mismos, del centro de trabajo
o de cualquiera de sus dependencias. La ley no hace referencia a los tipos de huelga lícitos, pero sí a
los ilícitos. Se puede realizar la siguiente clasificación de las huelgas ilegales:
Por los objetivos:
- Cuando la huelga se produzca por motivos políticos o cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional. La legal es la huelga laboral
- Cuando la huelga sea por solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de
quienes lo promuevan o sostengan, es decir si afecta en un futuro y la persona se suma a la
huelga se vuelve legal.
- Cuando la huelga tenga por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado por
convenio colectivo o lo establecido en laudo arbitral (estas huelgas se llaman “novatorias”)

Por la forma de realizar la huelga:
- Cuando la huelga se produzca contraviniendo lo dispuesto por el RD de 1977 o lo pactado
por Convenio colectivo para la solución de conflictos.
- Cuando se produzca una ocupación ilegal del centro de trabajo. Hace referencia a dejar de
trabajar, y perturbar la actividad profesional en el centro de trabajo. Hay dos importantes
limites a tener en cuenta: en primer lugar, por el lado de los huelguistas tienen derecho a la
reunión en el centro de trabajo y, en segundo lugar, por el lado de los esquiroles y del
empresario, tienen derecho a decidir si asistir o no a la huelga, además el empresario tiene
derecho a proteger su patrimonio. Por esta razón la ocupación ilegal, si ha sido objeto de
interpretación del TC, y dice que como hay varios derechos que colisionan, las huelgas de
brazos caídos son legales (los trabajadores van a empresa, pero no causan perturbaciones).
- Las huelgas rotatorias, las neurálgicas, las de celo o reglamento y, en general, cualquier otra
distinta será ilícita, salvo que se pruebe lo contrario (presunción “iuris tantum”).
4.4. Procedimiento. (EXAMEN. DE LO QUE MAS PREGUNTA)
El RD de 1977 establece una serie de reglas para ejercitar el derecho a la huelga:
- Convocatoria o declaración de huelga. Los trabajadores reunidos por asamblea y deben
decidirlo por mayoría, es decir, mitad más uno; además, lo pueden convocar los sindicatos.
Hay que comunicarlo al empresario, a los ciudadanos y a las autoridades. La forma de llevar
a cabo la convocatoria es hacer un acta, en el que se plasma los objetivos de la huelga, las
acciones llevadas a cabo para evitar ir a la huelga, el tipo de huelga, y hay que llevar a cabo
un preaviso. El preaviso cuando afecte a servicios públicos tiene que ser 10 días naturales
como mínimo antes de la celebración de la huelga, y 5 días naturales en el caso de empresas
privadas.
- Desarrollo de la huelga. Los empresarios junto con los representantes de los trabajadores
deben nombrar un comité de huelga, su finalidad es garantizar la seguridad de las personas y
de las instalaciones, para lo que hay que determinar unos servicios de seguridad. En segundo
lugar, designar junto con el empresario los trabajadores que van a prestar los servicios
mínimos. Habrá de designarse al menor número de trabajadores y durante el menor tiempo
posible.
- Actos de acompañamiento o piquetes informativos. La publicidad es necesaria para el
desarrollo de la huelga y que tenga éxito. El TC dice que en la publicidad se prohíben insultos,
expresiones ofensivas, etc. Dentro de los piquetes informativos hay que respetar el derecho
de otros trabajadores de no ir a la huelga, esto supone un conflicto de derechos fundamentales,
porque se tiene derecho a la huelga, pero también derecho a la libertad. Por lo tanto, el derecho
de los esquiroles a no asistir, se entiende como otra faceta más del derecho a la huelga
- Servicios de seguridad y/o mantenimiento en la empresa
- Mantenimiento de servicios esenciales para la comunidad. Se refiere a los servicios mínimos.
Únicamente es necesario en determinados sectores, y se permite porque en caso contrario
existiría una colisión de derechos. Esos servicios son: sanidad, educación, radiodifusión y
temas de ayuntamientos como basuras y transporte, además de actividades parlamentarias.
- Terminación de la huelga. Primero que llegue el tiempo expirado, otra forma es por
desistimiento de los trabajadores, cuando se han logrado los objetivos, cuando se ha alcanzado
un acuerdo mediante el sistema de resolución autónoma de conflictos, por resolución judicial,
y por arbitraje obligatorio impuesto por el gobierno (si la huelga se alarga más de lo previsto
y considera que lesiona DDHH, no importa lo que diga el árbitro).
- Efectos de la huelga. El trabajador nunca puede ser despedido, porque es un derecho

fundamental. Como no se trabaja, no se remunera. El trabajador durante los días que dure la
huelga, se mantiene en situación de alta especial a efectos de seguridad social, es decir, se
mantiene en alta por si ocurre cualquier accidente.
5. El cierre patronal: (EXAMEN)

5.1. Concepto y marco jurídico.
El cierre patronal o “lock out” constituye una medida de presión del empleador consistente en el
cierre o clausura temporal del centro de trabajo para la defensa de los intereses empresariales. Se
constituye también como una forma de protesta al igual que la huelga, pero en este caso es por parte
de los empresarios y no de los trabajadores
El cierre patronal se encuentra regulado en el artículo 37.2 de la CE (aunque no se refiere
expresamente el TC entiende que debe entenderse incluido). Hay que tener en cuenta que no es un
derecho fundamental, sino un derecho ordinario. Al no ser un derecho fundamental no está protegido
como el derecho a la huelga, con las máximas garantías. Pero si tiene los mismos limites que la
huelga, es decir, los empresarios para aplicar el cierre patronal tienen que respetar siempre lo que
dice la CE y las leyes, sin prejuicio de asegurar el funcionamiento esencial de la comunidad. Es
importante tener en cuenta que este derecho goza de una garantía constitucional inferior al derecho a
la huelga.
5.2. Modalidades de cierre patronal.

La finalidad del cierre patronal normalmente es imponer a los trabajadores determinadas condiciones
laborales o como forma de respuesta ante la huelga o cualquier otro mecanismo de presión de los
trabajadores.
Hay dos tipos de cierre patronal:
- El ofensivo: si el empresario quiere obstruir la estrategia de los trabajadores en el ejercicio de
la huelga o presionar a los trabajadores, así como hacerlos desistir de determinadas
actividades, se considera ilegal porque viola ciertos derechos.
- El defensivo: pero si el empresario lo que quiere es una suspensión colectiva de los contratos
de trabajo, prohibir acceder de manera temporal al lugar de trabajo, y normalmente el
empresario lo impone como una medida de presión porque quiere proteger el patrimonio
empresarial, o por temor a que los trabajadores provoquen destrozos porque se van a la huelga,
es decir como medida unilateral impuesta por el empresario como medida de presión sobre
los trabajadores. Todo ello se considera legal.
El RD 17/1977 contempla tres supuestos de cierre patronal para que el tipo de cierre ofensivo sea
considerado legal:
- Por existencia de notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo y cualquiera de sus dependencias o peligro de que éste

se produzca.
- Cuando el volumen de inexistencia o irregularidades en el centro de trabajo impidan
gravemente el proceso normal de producción.
5.3. Efectos jurídicos.
Los efectos jurídicos variarán dependiendo de si el cierre patronal es legal o ilegal: en caso de que se
considerado legal, son los mismos efectos que la huelga, es decir, el trabajador nunca puede ser
despedido, no se remunera, y se mantiene en situación de alta especial a efectos de seguridad social.
Por otro lado, si se considera ilegal, constituye un incumplimiento grave por parte del empresario de
sus obligaciones contractuales, a la par de una conducta antisindical. Importante: la Jurisdicción
Social será la que determine si el cierre patronal es legal o ilegal
Responsabilidades del empresario de tres tipos:
- Contractual: deberá el empresario abonar el salario dejado de percibir.
- Administrativa: multa por parte de la Autoridad Laboral
- Penal: sólo si hubiese coacciones o violación del derecho a la libertad sindical

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

4º Doble Grado en Derecho y Ciencias Políticas y de la

Facultad de Ciencias Políticas y Sociología

Reservados todos los derechos.

2.- ¿Qué es el Derecho del Trabajo? Concepto

3.- Características del trabajo objeto (Relaciones asalariadas) de regulación por el

4.- Aparición y formación del Derecho del Trabajo

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5.- Nacimiento del Derecho del Trabajo

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2.- Origen y evolución inicial. Situación actual:

b) Principios inspiradores de la OIT (EXAMEN)

c) Estructura de la OIT (EXAMEN)

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d) Funciones y funcionamiento de la OIT

3.- Formulación de Derechos Laborales

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Tema 2. Fuentes constitucionales y Estatales

3.- Marco institucional de las relaciones de trabajo asalariado.

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4.- Desarrollo, protección y suspensión de Derechos

2. Protección de derechos. Dependiendo de su ubicación tiene una protección distinta (orgánica

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6.- Jurisdicción laboral

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C. La representación específica a efectos de Prevención de Riesgos laborales

D. Los “Comités de Empresa Europeos”.

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2. Régimen jurídico del Convenio Colectivo: (CAE EN EL EXAMEN)

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3. El ámbito de los Convenios Colectivos:

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5. La adhesión a un convenio colectivo vigente y la extensión del convenio colectivo

6. Contenido del Convenio Colectivo (PREGUNTA EXAMEN)

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8. Validez jurídica del convenio:

9. Eficacia jurídica del Convenio Colectivo:

10. Interpretación del Convenio Colectivo

Tema 5. Los problemas de determinación de la norma aplicable

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3. Relaciones entre el bloque heterónomo y el bloque autónomo:

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4. Los problemas derivados de la sucesión de normas laborales en el tiempo: el

5. La territorialidad de las normas laborales

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2. La determinación de las relaciones de trabajo en nuestro derecho positivo

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Tema 2. Ordenación de las relaciones individuales de trabajo y

2. Colocación y políticas de colocación: