Apunte Laboral Sanchez (2020)

Constanza Schneider
Derecho del Trabajo – MCS/FA

Universidad Católica 2020-2
DERECHO DEL TRABAJO

I. INTRODUCCIÓN
1. Conceptos:
1.1. Trabajo: El trabajo puede definirse como una actividad o esfuerzo humano, sea físico, intelectual o
mixto, destinado a producir bienes y/o servicios. Como es una actividad realizada por el hombre,
se transforma en un medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la
significación “trabajo” las labores que realizan los animales y las máquinas. Por ello, resulta un
pleonasmo hablar de trabajo humano, en cuanto se trata de una actividad inseparable de la
persona que la ejecuta. Históricamente, el trabajo ha evolucionado desde la esclavitud hasta el
trabajo libre, pasando por las servidumbres, las corporaciones medievales y la cuestión social.
1.2. El derecho del trabajo es una rama del derecho privado que regula las relaciones entre
trabajadores y empleadores: un conjunto de reglas o principios que lo regulan de forma tuitiva y
por cuenta ajena, es decir, de protección y tutela. Esto porque normalmente el estado establece las
condiciones de la relación, en el sentido de que las partes no pueden pactar fuera de los límites
del derecho del trabajo. Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como disciplina
jurídica. Podemos destacar las siguientes:
● Héctor Escribar: es el Derecho que rige las relaciones jurídicas que nacen de la
ejecución de un trabajo por cuenta ajena, con subordinación a la persona a quien se
presta servicio constitutivo de renta.
● William Thayer y Patricio Novoa: es la rama del Derecho que, en forma principal, se
ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de
modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de
tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los
servicios.
● Tomás Sala Franco: es un conjunto de principios y normas típicas que regulan las
relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena.
● Francisco Walker: es un marco institucional de un sistema de relaciones del trabajo,
que regula la interacción de los tres actores del sistema (Trabajadores, Empresarios y
Estado), con dos objetivos centrales: la tutela del trabajador y el mejoramiento de sus
condiciones de trabajo.
2. Características.
El estudio de las características del Derecho del Trabajo facilita la comprensión de su especialidad y
autonomía.
2.1. Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas milenarias. Surge con la Revolución
Industrial y la “cuestión social” que nace de ella (siglos XVIII y XX de la era cristiana).
2.2. Es un derecho autónomo. Adquiere autonomía en cuanto tiene una naturaleza especial,
regulación propia y principios característicos. Tiene sus propios principios y reglas, hoy en día
ya no está ligada al derecho civil o comercial
2.3. Es un derecho de rápida evolución y de carácter inestable . El Derecho del Trabajo tiene que
enfrentarse continuamente a nuevas realidades y tiene que dar respuestas a ellas, que tienen
que ver con la forma en que se realiza el trabajo y la forma en que se organizan los centros
productivos. Tiene una rápida evolución porque se idean nuevos instrumentos para que los
derechos laborales tengan alguna eficacia. Por ejemplo, la reciente ley de acoso sexual pretende
otorgar eficacia al derecho a la intimidad. El carácter inestable es de la naturaleza del Derecho
del Trabajo, debido a la consustancial contraposición de los intereses que están en juego. Por
ello, se logran acuerdos que le otorgan una mayor efectividad. Puede haber teorías distintas
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sobre determinada materia, pero se evoluciona rápidamente de acuerdo a las necesidades, por
ejemplo, el cambio de legislación que permitió que se retirara el 10% de los fondos de la AFP.
Las circunstancias hicieron que se cambiara esto y se adaptó a las necesidades sociales. Hay
instituciones que perduran, pero en el tiempo se pasa a la constitucionalización del derecho del
trabajo que era impensable antes, se dictaron normas en el Código del trabajo en que todas las
garantías constitucionales (derecho a la vida, dignidad, seguridad) se trasladaron al derecho
del trabajo. Todos los días hay nuevas normas, pero el estudio de la jurisprudencia
administrativa y judicial van formando parte del derecho del trabajo a través del recurso de
unificación, que permite qie cuando haya discordancia, la CS unifica y forma parte del
quehacer laboral.
2.4. Sus normas en gran parte son de orden público. Habiendo un interés público en esta
regulación, las partes no pueden modificarla. Ello busca impedir abusos derivados del desnivel
del poder socioeconómico entre el trabajador y el empleador. Algo importante es señalar que
tiene normas de orden público, si bien está dentro del derecho privado, rige in actum, que
afectan contratos individuales de trabajo ya celebrados, por ejemplo, si hay un contrato con el
sueldo mínimo y este se sube, automáticamente se sube el sueldo ya estipulado en el contrato,
entonces, no se entienden incorporadas las normas del momento de celebración del contrato.
No es derecho público sino derecho privado con normas de orden público, estas normas se
incorporan a las situaciones establecidas en el código del trabajo.
2.5. Tiene un carácter finalista. Históricamente tiende a proteger a la parte más débil de la relación
laboral, que es el trabajador.
2.6. Tendencia a la universalización. La regulación sobre las relaciones de trabajo tiende a reiterarse
en los distintos ordenamientos jurídicos. Esta universalización plantea dos elementos:
● Que los fenómenos de las relaciones laborales tienden a reiterarse en un mismo sistema
económico (las instituciones se reiteran). Por ejemplo, la negociación colectiva se
plantea en los distintos ordenamientos jurídicos, pese a tener distinta regulación en
cada uno de ellos.
● Desde el comienzo del Derecho del Trabajo existe una organización internacional que
ha colaborado en el proceso de universalización. La OIT fija normas mínimas sobre
diversos aspectos de las relaciones laborales, y ha planteado que las relaciones de
trabajo se reiteren en los distintos ordenamientos jurídicos. Por ejemplo, en los países de
la Unión Europea la regulación de las relaciones laborales es muy similar.
Algunos autores señalan que el derecho del trabajo se ha universalizado, es decir, existe en
cada país con sus normas, pero tiene un contenido universal.
2.7. Se hace de forma tuitiva y por cuenta ajena porque el empleador es quien se beneficia del fruto
del trabajo del trabajador. Lo normal es que todo el trabajo queda radicado en el empleador. La
característica del derecho del trabajo es que es una relación subordinada, el Estado fija las
reglas por lo que no hay plena autonomía de la voluntad, de hecho, el art. 5º dice que los
contratos pueden ser modificados por mutuo consentimiento en las partes en que se haya
podido convenir libremente, entonces es una disciplina autónoma, pero con reglas básicas
proporcionadas por el Estado en protección del trabajador. Es raro encontrar alguna
participación de las utilidades del empleador producidos por el trabajador que se radiquen en
el trabajador, sin perjuicio de la gratificación. Por ejemplo, los descuentos de remuneración son
muy regulados, ya que la culpa no recae en el trabajador sino en el empleador lo que se pierda
por un accidente.
3. ¿A quién se aplica el derecho del trabajo?

No todo trabajo es protegido por el derecho del trabajo, solo se protegen relaciones de
subordinación, los trabajadores independientes o informales no se rigen por el código del trabajo,
además, hay un sector que queda fuera, porque el código rige solo el sector privado, el sector
público se rige por el estatuto administrativo, es decir, las relaciones entre funcionarios públicos y
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Constanza Schneider
Estado se rigen por el estatuto administrativo. Aunque hay ciertas excepciones como el tema de
acoso o de protección de la maternidad del código que sí se aplica al sector público. Los profesores
se rigen por el estatuto docente, etc. Entonces, por regla general el derecho del trabajo rige las
relaciones entre empleadores y trabajadores del sector privado, salvo algunas excepciones.
4. Análisis art. 1 CT.

Hay una norma específica en el CT que es el art. 1º “Las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias” 1 de tal manera este art. Señala
el ámbito de aplicación por ley, siendo distinto de la doctrina. Muchos trabajadores que son
“funcionarios” del sector público han pretendido reclamar ante los tribunales que se rigen por el CT
y ha sido zigzagueante la jurisprudencia de los tribunales. Por ejemplo, una persona que ha
prestado servicios con horario de trabajo, registro de asistencia, revisión de tareas, etc., pero no
tiene un contrato regido por el CT ni esta con las normas del estatuto administrativo, o si las tienen
los despiden. La función pública se divide en planta, a contrata y honorario, las personas a contrata
a quienes no le renuevan el contrato intentan acudir a tribunales y persiguen una indemnización
por el despido, entonces, algunos jueces se han apoyado en el inciso 2º del art. 1º “Estas normas no se
aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de
aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial” 2 la ley expresamente dice que no se
aplican las normas del CT a los funcionarios públicos, congreso y poder judicial o trabajadores de la
instituciones o empresas del estado o de aquella que este tenga aportes, participación o
representación. Entonces, los jueces dicen que está claro que no se aplica a los primeros, pero las
empresas del estado, siempre que los trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial. Hay que distinguir la administración pública centralizada y las empresas en que el Estado
actúa con participación o representación. El problema viene después: “Con todo, los trabajadores de las
entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias
no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos” 3 en el
inciso tercero dice que todo lo anterior que no es aplicable, no obstante las personas se rigen por el
CT en todo lo que no rija su norma especial siempre que no sea contrario, por ello, si despiden a
alguien que se rige por el estatuto administrativo y no se especifican las causales de despido,
precedería el CT. Los fallos han sido cambiantes, por ejemplo, en el EA no está tutelado los
derechos fundamentales de los trabajadores, entonces los trabajadores van a tribunales y dicen que
hubo discriminación, los tribunales dicen que los funcionarios públicos no pueden establecer tutela
laboral por eso porque no está protegido por el EA, peo otros jueces dicen que supletoriamente se
rige por el CT porque ese aspecto no está regulado en el EA, pero haga sido cambiante por las
prácticas desleales del sector público, que no tienen sindicatos, pero sí asociaciones de empleados y
algunos jueces dicen que como no es sindicato no se regulan las prácticas desleales de los
trabajadores, otros jueces dicen que sí está regulado porque el CT es supletorio.
II. EVOLUCIÓN
1. Evolución del derecho del trabajo en el mundo.

Tres factores:
1 Art. 1 inc. 1 CT
2 Art. 1 inc. 2 CT
3 Art. 1 inc. 3 CT
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1.1. La revolución industrial en el siglo XVIII fue un punto de inicio. Esta trajo mucha gente del
campo a trabajar en la urbe, confluyeron la tecnología, sistema productivo elaborado, etc. Así
se atrajo a las personas a la ciudad en búsqueda de empleo. Sin embargo, no había normas
laborales: sin límite de horas, trabajo infantil, sistema precario.
1.2. Organización laboral. Sin una legislación sino por cuenta propia y los gremios, ellos exigen
condiciones de salud y laborales y no el trabajo extenuante sin remuneración adecuada.
1.3. Comienza un sistema liberal de los contratos de trabajo y la intervención del Estado. El sistema
contractual se asemejaba más bien al civil, el sistema liberal con enfoque más individualista
miraba a las partes como iguales siendo que una de ellas (trabajador) requiere de protección. El
trabajo no contrata con un contrato de trabajo, sino que era arrendamiento de servicios. Con la
intervención se consiguió regular el salario mínimo, límite de horas y trabajo infantil.
Estos factores impactaron en Chile, porque no estaba ajeno a la situación del mundo, existían las
salitreras que tenían condiciones laborales precarias. De esta manera, el trabajador era casi esclavo de la
empresa existente, existían las pulperías. En esta época no había derecho del trabajo, sino que estaba
ligado a otro derecho (civil, comercial).
En el ruido de sables, los militares entrañaron al congreso y dijeron que querían condiciones laborales,
luego salen distintas leyes que mejoran las condiciones laborales: ley de descanso dominical, ley de la
silla, ley de sala cuna. Arturo Alessandri Palma le encarga a Moisés Poblete Troncoso, para algunos es
el primer laboralista de chile, que establezca condiciones sociales que mejoren las condiciones laborales
de chile. Así se promulgan:
● Ley N° 4053: sobre contrato del trabajo
● Ley N° 4054: seguros de invalidez
● Ley N° 4055: accidentes de trabajo
● Ley N° 4056: Tribunales de conciliación
● Ley N° 4057: Organizaciones sindicales
● Ley N° 4058: Cooperativas
Luego, hay una sintetización de las leyes laborales y se ponen en el código del trabajo en 1931. Este
distingue entre trabajos de obreros y particulares, con normas discriminatorias con respecto a los
obreros respecto de los empleados, los primeros no tenían derecho a indemnización. Obrero es quien
desarrolla un trabajo en que predomina la destreza física sobre la intelectual, el empleado empleaba
destrezas intelectuales por sobre las físicas. Existía el sindicato de obreros y se afiliaban
automáticamente al sindicato sin poder elegir, el empleado, en cambio, podía decidir. De tal manera
que el CT del 31 distinguía con bastante diferencia entre ambos. Durante esta época también se dictan
leyes complementarias, como la ley de 1966.
Con el pronunciamiento militar se toman una serie de medidas. En 1978 se dicta el Decreto Ley N°
2200: este regula las condiciones individuales de trabajo. El DL 2756: regula condiciones sindicales,
radica los sindicatos en la empresa, la empresa era el lugar donde debiera existir la negociación
sindical; y DL 2758: que regula la negociación colectiva, está también existe en la empresa. A este
conjunto de DL se les denomina “Plan Laboral”. Todo esto se radica en la empresa, acá se desarrollan
las condiciones laborales, se crean normas para su funcionamiento y las condiciones mínimas que debe
tener el contrato de trabajo con horas mínimas, causales de terminación del contrato, derecho a
indemnización, etc. Hay profesores que aun dicen que hoy tenemos un plan laboral maquillado, otros
dicen que ya pasó esa etapa y hay un nuevo derecho del trabajo con todas las reformas que se han
agregado con el tiempo. Después de esto hubo varias reformas laborales que fueron complementando
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Constanza Schneider
lo anterior. En el decreto ley 2200 existían causales de terminación que tenían que ver con conductas
fuera de la empresa (sabotaje, terrorismo), los laboralistas sostuvieron que eso no debía ser y las
causales solo debían remitirse a conductas al interior de la empresa, pero el contexto histórico juega su
rol en esto.
El presidente Aylwin dicta la ley N° 19.010 de terminación individual de contrato de trabajo, con esto
se deroga lo anterior y todas las causales de terminación eran por actos o actitudes del trabajador al
interior de la empresa, aún se mantienen algunas similares, como imprudencias temerarias o
paralización de servicios, etc. Después empiezan a establecerse modificaciones importantes en materia
de negociaciones colectivas.
Ciertos derechos se constitucionalizaron y se establecieron dentro del CT, entonces en la

constitucionalización del derecho del trabajo, de alguna manera ya no se preocupó solo de la
remuneración, sino de muchas aristas de la vida de los trabajadores, permisos por nacimiento de un
hijo, matrimonio, enfermedades de hijos, en la ley del cáncer por ejemplo, las personas con cáncer no
pueden ser despedidas por necesidad de la empresa. Entonces toma un rumbo de preocupación por las
personas y no solo por el trabajo en sí mismo. Sin embargo, se ha olvidado de las obligaciones del
trabajador. Hoy las garantías constitucionales están dentro de la empresa, como si fuera un ciudadano
al interior de la empresa, por eso estamos en un derecho laboral que está un poco en crisis, porque el
CT no definió la subordinación o independencia, pero rige a los subordinados de forma tuitiva.
También está en crisis con la tecnología, ¿está subordinado cuando está frente al computador? el
concepto presencial ha cambiado.
III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo es una disciplina autónoma con sus propios principios: se constitucionalizó el
derecho del trabajo porque no solo el trabajador y empleador deben respetar las condiciones laborales,
sino que también se desarrollaron los derechos fundamentales en el trabajo, en el art. 5º del código se
señala que los límites son la vida privada del trabajador, los derechos fundamentales se deben respetar
dentro del trabajo, tenemos derechos constitucionales que están insertos en la relación laboral
trabajador – empleador.
Los principios se definen como: “líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos” 4. Estos no nacen en
un momento indicado, sino que se forman a través de un proceso progresivo, lento y variado.
Finalmente son “pautas eficaces que expresan la exigencia del cuerpo social o, mejor decir, derivan de
la conciencia social de ciertos valores históricos, morales y sociales” 5.
1. Las normas no son lo mismo que los principios. Tienen varias diferencias:
i. Las normas son explícitas, mientras que los principios están implícitos en el
ordenamiento jurídico.
ii. A las reglas se obedece, mientras que a los principios se adhiere.
iii. Las normas determinan nuestra acción y los principios determinan actitudes favorables
o contrarias.
iv. Las normas se aplican a casos concretos y los principios son criterios para tomar
posiciones a priori.
4 Américo Plá Rodríguez.

5 Américo Plá Rodríguez.
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2. Funciones de los principios:

2.1. Misión informadora: inspiran al legislador sirviendo de fundamento del ordenamiento jurídico.
2.2. Misión normativa: integran el derecho, son fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. Si
realmente cumplen una función normativa o no dependerá del rol que les asigne la legislación
del país de que se trate.
2.3. Misión interpretadora: criterio orientador del juez o del interprete.
Los principios constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico e influyen en las normas
jurídicas, hay repercusión reciproca entre ambos, por lo que no puede haber contradicción entre
ellos y las normas legales. Tanto los principios como las normas responden a determinada
concepción del derecho laboral.
3. Importancia práctica de los principios: son soporte esencial en los casos en que el juez debe fallar
conforme a la equidad, porque ayudan en la interpretación de las normas 6 y a llenar vacíos en la
legislación. Esto ocurre cuando: (a) la ley calla; (b) la ley orienta solo en general; (c) cuando dos
leyes se contradicen y ninguna prevalece sobre otras; (d) cuando se hace inaplicable por las
consecuencias que ello acarrearía, no queridas por el legislador.
→ Importante: La consagración en leyes congela y paraliza la función de los
principios.
4. Principios:
4.1. Principio protector: porque el derecho del trabajo nace para la protección del trabajador así que
se protege en general al trabajador. El derecho del trabajo es una rama del derecho que protege
al trabajador dada la asimetría de poder de las partes, dado que se trata de la parte débil de la
relación laboral. Su fundamento está dado por la misma razón de ser del derecho del trabajo,
no se trata de una interpretación con fundamentos sociales, ya que la intención del legislador
no puede ser otra que intentar favorecer al trabajador. Entonces, mientras que el derecho
común busca la paridad jurídica de los contratantes, el derecho laboral protege a las partes para
lograr una igualdad sustantiva y real entre ellas, poniendo al trabajador en situación de
preponderancia.
● Manifestaciones básicas del principio protector:
i. Normas estatales imperativas: normas de derecho necesario absoluto 7 y de derecho
necesario relativo8.
● Ley de Salario Mínimo: Su origen es el principio protector.
● Respecto de las vacaciones, ningún trabajador puede renunciar a sus
vacaciones porque es un derecho irrenunciable. Se pueden acumular
máximo dos periodos - 30 días, no es que se pierdan automáticamente
porque la responsabilidad de otorgarlas es del empleador, si el empleador
no respeta esto, se le puede cursar una multa a la empresa. Sin embargo,
después de desvinculado el trabajador, puede llegar a prescribir ese
derecho.
● Art. 184 Código del Trabajo
● Jornada Laboral máxima: 45 horas semanales + 2 horas extraordinarias al
día
● Fuero: Es una prerrogativa que impide que el empleador despida sin
realizar previamente un juicio de desafuero, básicamente el empleador debe
6 Art. 24 CC.
7 Máximo y mínimo.
8 Solo mínimos.
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ir a pedirle autorización a un juzgado laboral. ¿Quiénes tienen fuero en

nuestra legislación laboral?
a. Dirigentes sindicales: El fuero dura hasta 6 meses después de haber
renunciado del cargo de dirigente.
b. Miembros del comité paritario o de higiene y seguridad
c. Trabajadores que participen en un proceso de negociación colectiva.
d. La mujer embarazada: El fuero es desde el momento de la concepción
hasta un año después de expirado/terminado el postnatal básico 9,
recordemos que hay dos postnatales:
o Básico: 12 semanas después del parto.
o Parental: Nació en el 2011, este postnatal es hasta el sexto
mes.
● Causales de terminación contenidas en el Código del Trabajo, en Chile
tenemos un sistema de despido causado (que requiere causa legal), a
diferencia de EE. UU, ahí tienen un sistema de terminación de contrato at
Will (a simple voluntad).
→ Sin embargo, todo esto aplica solamente a los que se rigen por el Código del
Trabajo: El Código del Trabajo aplica a todos los trabajadores dependientes
del sector privado y determinados trabajadores de empresas públicas. Esto no
aplica a la administración pública, trabajadores informales, etc.
ii. Se rompen estructuras jurídicas tradicionales: se atenúan normas procesales.
iii. Deber de protección del trabajador a cargo del empleador: art. 184 CT.
Art. 184 Código del Trabajo: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en
caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica,
hospitalaria y farmacéutica.
Los organismos administradores del seguro de la ley N° 16.744, deberán informar a sus
empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general,
de productos fitosanitarios.
● Formas en que se proyecta el principio protector del trabajador:

i. Regla in dubio pro operario: si una norma puede entenderse de varias maneras,
debe preferirse aquella interpretación que sea más favorable al trabajador. Esta
regla en derecho privado se manifiesta en el art. 1566 CC en que los casos
dudosos se resuelven a favor del deudor. En derecho laboral se protege al
trabajador, que en la mayoría de los casos es acreedor de su empleador.
ii. Regla de la norma más favorable: en caso de haber más de una norma aplicable,
debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiere
correspondido según los criterios clásicos de jerarquía de las normas. Con esto se
invierte la jerarquía de normas. Existen dos sentidos para esto: (a) impropio, en
que existe una norma aplicable, pero susceptible de varios significados; y (b)
propio, en que existen varias normas aplicables a una situación jurídica. En
derecho privado se aplica la norma de mayor jerarquía o la más nueva, en
9 Básicamente hasta que el hijo tiene un año y 84 días de edad.
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Constanza Schneider
cambio, en derecho laboral se debe aplicar la más favorable al trabajador.

Características de la aplicación de este principio:
▪ No se produce la derogación de la norma menos favorable, sino la
conversión de esta norma en inoperante parcialmente.
▪ Las normas laborales marcan niveles de protección, que constituyen
mínimos.
▪ Es una manifestación del carácter unilateral del orden público laboral.
▪ Se admite el predominio de la cláusula más favorable de un contrato
colectivo sobre la ley y también las de un contrato individual por sobre
un contrato colectivo y sobre la ley.
iii. Regla de la condición más beneficiosa: criterio según el cual la aplicación de una
nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiere hallarse el trabajador. Una norma es más beneficiosa
cuando cumple tres requisitos: (a) que sean condiciones laborales; (b) que la
relación laboral haya nacido bajo el imperio de una norma diferente a aquella con
la cual se hace la comparación y; (c) que hayan sido reconocida al trabajador. Los
límites a esta regla son: (a) que la norma legal posterior establezca excepciones en
forma expresa y; (b) no se aplica tratándose de normas de orden público.
4.2 Principio de irrenunciabilidad:

Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedías por
el derecho laboral en beneficio propio. Está asociado al principio protector y quiere decir que el
trabajador tiene derechos a los que no puede renunciar. Ej.: vacaciones, salario, medidas de
seguridad y salud, etc. La gran mayoría de las normas son irrenunciables y tienen por
fundamento el principio protector. La prohibición de renunciar importa excluir la posibilidad
de que se pueda realizar valida y eficazmente el desprendimiento voluntarios de los derechos
en el ámbito de la prohibición.
● Fundamentos:
i. El principio de indisponibilidad: la disposición de derechos del trabajador está
limitada en sus diversas formas, porque no sería coherente que el ordenamiento
jurídico realizase imperativamente una tutela del trabajador, en su calidad de
contratante más débil y que después dejase sus derechos en su propio poder o al
alcance de sus acreedores.
ii. Imperatividad de las normas laborales: las normas imperativas (ius cogens) son
aquellas que se deben cumplir cualquier ha sea la voluntad de las partes. En
cambio, las normas dispositivas (ius dispositivum) son aquellas que se deben
cumplir solo cuando las partes no hayan convenido otra cosa.
iii. Carácter de orden público de las normas laborales: el Estado ha considerado que
se debe excluir la posibilidad de que las partes acuerden por decisión propia
regular su conducta de manera distinta de cómo lo estableció el legislador. “Las
leyes de orden público son aquellas que en un Estado establecen los principios
cuya conservación se considera indispensable a la organización de la vida social,
según los preceptos de derecho” - Clovis Bevilaqua.
iv. Limitación a la autonomía de la voluntad: las normas del derecho del trabajo son,
en principio, forzosas. Lo son solo en principio porque la libertad se reduce a
entrar o no en relación con sus normas. Si las partes se deciden a relacionarse,
para conocer sus derechos y deberes basta ver la ley. La autonomía de la
voluntad como tal, no está en juego, sino que se trata de evitar su abuso.
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Constanza Schneider
v. Presunto vicio del consentimiento: son los vicios del consentimiento, presuntos o
reales, los que invalidan la renuncia del trabajador. Se entiende que el trabajador
que renuncia lo hace por ignorancia o error. El trabajador que renuncia actúa con
falta de libertad, forzado por la situación de preeminencia social y económica en
que se encuentra el empleador.
● Características conceptuales de la renuncia:
i. Es un negocio jurídico en sentido estricto.
ii. Es una actividad voluntaria unilateral.
iii. Es un acto dispositivo.
4.3 Principio de continuidad:

Es la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación
laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos. Es un principio que constituye
una importante conquista del derecho del trabajo, está establecido en favor del trabajador y
tiende a la conservación de la Fuente de trabajo. “Todo en el derecho del trabajo contemporáneo
lleva a esta estabilidad en el empleo, a hacer que el empleado quede adherido año organismo
empresarial mientras este dure y tenga una posibilidad mínima de prosecución”. -Evaristo de
Maraes Filho.
● Manifestaciones:
i. Primera Manifestación: Lo que se busca es la estabilidad en el empleo, consiste en
interpretar las normas laborales de la norma que puedan otorgan el mayor grado
de estabilidad a los trabajadores, por ejemplo, si el contrato nada dice respecto de
su duración, por el principio de continuidad, se entiende que es de duración
indefinida. Recordemos que hay distintos tipos de contratos: (a) Por obra o
Faena; (b) A plazo fijo y; (c) Indefinido.
ii. Segunda Manifestación: Otro ejemplo es que si ya tengo dos contratos a plazo
fijo, no puedo hacer un tercer contrato a plazo fijo, la ley dice que el tercero
automáticamente pasa a ser indefinido.
→ Art. 159 N° 4: Art. 159 N° 4. El contrato de trabajo terminará en los siguientes
casos … Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del
contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la
primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por
una duración indefinida.
iii. Tercera Manifestación: Si tengo un contrato que dura un mes y yo llevo un mes y
medio trabajando en esa empresa, pasa a ser indefinido.
iv. Cuarta Manifestación: Artículo 4 inciso 2 Código del Trabajo
→ Art. 4 i/2 Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
Esto quiere decir que si una empresa cambia de nombre, es comprada, se fusiona
o es absorbida por otra empresa, mantiene vigentes los derechos y obligaciones
de los trabajadores (contratos de trabajos individuales o colectivos). Esto también
busca la estabilidad en el empleo.
9
Constanza Schneider
● Consecuencias de la continuidad:
i. Preferencia de los contratos de duración indefinida: existen dos opciones de
contratos de trabajo en cuanto a la duración: (a) de duración determinada, en
que, al momento de celebrarse, se determina la duración del mismo y; (b) de
duración indeterminada, que se celebran sin establecer cuando terminarán. El
derecho laboral revela marcada preferencia por los contratos de duración
indefinida.
→ Esta preferencia se justifica porque: (a) el contrato indefinido tiende a durar
más; (b) el contrato de duración determinada concluye sin derecho a
indemnización para el trabajador; (c) el contrato de duración determinada
obliga más al trabajador que el de duración indeterminada, en el cual el
trabajador puede poner término a la relación laboral cuando lo desee; (d) la
convicción de que debe ser la dirección del trabajo lo que determine la
duración del contrato y la voluntad de las partes.
→ Esta preferencia tiene diversas consecuencias prácticas: (a) presunción de
duración ilimitada de los contratos; (b) conversión automática en contrato de
duración indeterminada; (c) presunción de duración indefinida de
determinados contratos a plazo; (d) transformación en contrato indefinida
después de la segunda renovación de contrato a plazo; (e) plazos de duración
limitados; (f) imposibilidad de convertir contrato de duración indeterminada
en uno de duración determinada.
ii. Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
iii. Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades
en que se haya incurrido.
iv. Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal.
v. Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
vi. Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.
Si una empresa se fusiona, es absorbida, etc. Los contratos se mantienen vigentes y se mantienen
los derechos tanto individuales como colectivos de los trabajadores, por la continuidad del
empleo.
4.4 Principio de primacía de la realidad: principio propio del derecho del trabajo.
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la realidad y los documentos, prima la realidad,
la práctica. Por lo que si el contrato dice que gana 500.000 pesos y gana en verdad 800.000, por
lo que en caso de discrepancia ganaría 800.000. Así habrá una modificación tácita del contrato
del trabajo. Es bastante frecuente. Por ejemplo, un trabajador que trabajaba en una franquicia de
una compañía de teléfono, en su contrato decía Valparaíso porque ahí empezó, él tuvo una
polola en san Antonio y se fue a San Antonio sin que se modificara el contrato, solo se fue.
Después de dos o tres años trabajando en San Antonio terminó con la polola y quiso volver a
Valparaíso, pero le dijeron que no porque no necesitaba un trabajador allá. El trabajador
demandó porque no le estaban respetando el contrato, el tribunal dijo que en la práctica
trabajaba en San Antonio y por el ppio. De realidad el contrato se modificó tácitamente.
→ ¿Esta discrepancia exige habitualidad? NO pero sí para acreditar la primacía de la realidad
los tribunales han exigido cierta reiteración de la conducta.
● Acepciones:
i. Para la protección del derecho del trabajo no bastaría el contrato, sino que se
requiere la prestación efectiva de la tarea.
10
Constanza Schneider
ii. En materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los hechos por encima
de los acuerdos formales.
● Causas del Desajuste entre la realidad y los documentos:

i. Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica
distinta de la real. (Simulación).
ii. Provenir de un error, el cual en ocasiones puede estar contaminado de elementos
intencionales.
iii. Derivar de una falta de actualización de datos.
iv. Originarse en la falta de cumplimiento de requisitos formales.
⮚ Entonces, ¿las estipulaciones contractuales carecen de valor? No, las
estipulaciones dan certeza de ciertos aspectos formales de los sujetos de la
relación laboral, facilitan la concertación de condiciones que pueden exceder
los mínimos y cuentan inicialmente con la presunción a su favor de reflejar la
voluntad común de las partes.
● Fundamentación del principio:
i. Buena fe: la realidad refleja siempre la verdad.
ii. Dignidad de la actividad humana por sobre un elemento intelectual: como lo
sería el texto de un contrato.
iii. Desigualdad de las partes.
iv. Interpretación racional de la voluntad de las partes.
● Aplicación Práctica
i. Interesan las labores realizadas, más que la denominación que les den las partes.
ii. Determinación de la existencia de una empresa, independientemente de su
organización jurídica.
iii. Cláusulas tácita incorporadas
4.5 Principio de la razonabilidad:

Afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón. Este es un principio transversal al derecho del trabajo.
● Características:
i. En realidad, todo el orden jurídico se estructura sobre lo razonable, en oposición a
lo arbitrario.
ii. Sin embargo, se hace necesaria su aplicación en aquellas zonas en que la normativa
legal deja un amplio margen a la decisión individual.
iii. Constituye un freno a las áreas del comportamiento donde la norma no puede
establecer límites precisos.
4.6 Principio de la buena fe:

Conjunto de deberes recíprocos emanados del espíritu de colaboración y confianza que en el
terreno interindividual caracteriza a la relación de trabajo. Siempre se debe actuar de buena fe,
es un principio presente en otras materias.
● Características y manifestaciones:
i. El trabajador debe poner empeño normal en la realización de su labor.
ii. El empleador debe cumplir lealmente sus obligaciones.
11
Constanza Schneider
iii. Es un principio general en derecho laboral, que informa la totalidad de su

regulación con características de postulado moral y jurídico.
4.7 Principio de Dignidad: No revisado.

Hace referencia al valor inherente al ser humano en cuanto ser racional, dotado de libertad y poder
creador, pues las personas pueden modelar y mejorar sus vidas mediante la toma de decisiones y el
ejercicio de su libertad.
La dignidad humana es un valor o un derecho inviolable e intangible de la persona, es un derecho

fundamental y es el valor inherente al ser humano porque es un ser racional que posee libertad y es
capaz de crear cosas. Esto quiere decir que todos los seres humanos pueden modelar, cambiar y
mejorar sus vidas ejerciendo su libertad y por medio de la toma de decisiones. La dignidad se basa
en el respeto y la estima que una persona tiene de sí misma y es merecedora de ese respeto por
otros porque todos merecemos respeto sin importar cómo somos.
La referencia a la dignidad está siempre presente en los instrumentos fundacionales del derecho
internacional de los derechos humanos nacido luego de concluida la Segunda Guerra Mundial. En
tal sentido, se destaca ante todo la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, que
invoca en su Preámbulo la «dignidad intrínseca (...) de todos los miembros de la familia humana»,
para luego afirmar que «todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos»
(artículo 1°).
Con posterioridad, el concepto de dignidad humana fue retomado por los dos Pactos
internacionales de derechos humanos de 1966 y por la mayoría de los instrumentos condenatorios
de una serie de prácticas o directamente contrarias al valor esencial de la persona, tales como la
tortura, la esclavitud, las penas degradantes, las condiciones inhumanas de trabajo, las
discriminaciones de todo tipo, etc. En la actualidad, la noción de dignidad humana tiene particular
relevancia en las cuestiones de bioética.
Asimismo, un gran número de Constituciones nacionales, sobre todo las adoptadas en la segunda
mitad del siglo XX, hacen referencia explícita al respeto de la dignidad humana como fundamento
último de los derechos enumerados y como la finalidad esencial del Estado de Derecho. En tal
sentido, se destaca la Constitución alemana de 1949, que como reacción a las atrocidades cometidas
durante el régimen nazi, establece en su artículo 1° que: «La dignidad humana es intangible. Los
poderes públicos tienen el deber de respetarla y protegerla». Nuestra Constitución Política en el
artículo 1° señala que “las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.
La dignidad humana, contiene elementos subjetivos, que corresponden al convencimiento de que

las condiciones particulares de vida permiten alcanzar la felicidad y de elementos objetivos,
vinculados con las condiciones de vida que tiene la Persona, para obtenerla. Así las cosas se
determinó a la Dignidad Humana, como un derecho fundamental. La ponderación de estos
elementos constituye una parte importante de la evolución del derecho Constitucional de la
mayoría de los países, así como una de sus mayores discusiones, sobre todo a la hora de sopesar la
Dignidad Humana con otros derechos fundamentales.
En el art. 2 del CT hay un principio que dice que “reconoce e la función social del trabajo y la
libertad de la persona para contratar y dedicar su esfuerzo a la actividad que elija n”. El inc. 2
establece que las relaciones deben fundamentarse en un trato compatible con la dignidad de la
12
Constanza Schneider
persona. Toda empresa que tenga más de 10 trabajadores debe tener un reglamento de orden,
higiene y seguridad que reglamentan la convivencia interna, hoy es más importante que nunca. La
ley obliga tener normas sobre teletrabajo también, entre otras cosas. En esta reglamentación interna,
fuera de tener las obligaciones mínimas (riesgos, etc.), se deben tener normas que garanticen un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores, no solo se deben tener normas,
sino que se deben crear un numero de normas y canales necesario para que cuando se vulnere el
respeto, ese trabajador tenga la posibilidad de hacerlo ver para que se restablezcan las condiciones
laborales debidas. El empleador tiene la obligación de aplicar todas las medidas necesarias para que
se respete la honra, integridad y vida privada de los trabajadores.
IV. DERECHOS FUNDAMENTALES EN DERECHO LABORAL
Cuando se suscribe un contrato de trabajo o relación laboral, los derechos fundamentales son un límite
a las facultades del empleador dentro de la empresa, ¿Cuáles son las facultades? El art 5 CT, señala que
el ejercicio que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a los derechos fundamentales
del trabajador. El empleador está dotado de ciertas facultades dentro de la relación laboral. El
empleador está dotado del poder de dirección que emana del 19 N° 21 CPR.
Las relaciones laborales deberán fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona 10.
El reglamento interno debe contener especialmente normas que garanticen un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto entre los trabajadores11.
● Poder de dirección12: El decide las tareas, el salario, los horarios, etc. Es el conjunto de
poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador
con el objeto de:
i. Organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral de la empresa, establecimiento o
faena, en cuyo caso la potestad de mando recibe el nombre de poder de dirección.
ii. Mantener la disciplina y el orden dentro de la empresa, establecimiento o faena, en
cuyo caso la potestad es poder disciplinario.
iii. Adecuar la naturaleza de los servicios a los requerimientos de la empresa,
establecimiento o faena, ya sea en cuanto a la naturaleza de los servicios, al lugar, o, a
la duración y distribución de la jornada de trabajo.
● Límites: El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos13. Los derechos constitucionales hasta hace algunos años se
hacían valer en contra del Estado, ahora, la diferencia es que estos derechos fundamentales
están instalados dentro de la empresa. Se habla de ciudadanía laboral, significa que este
trabajador que está laborando, es a la vez, ciudadano y como tal tiene garantías
constitucionales que deben ser respetadas por el empleador, y señalamos como derechos
específicos laborales, pero también hay derechos específicos instalados. Cuando hay lesión
de derechos laborales hay una acción llamada acción de tutela laboral, es una protección
especial para recurrir a tribunales a través de procedimientos de tutela laboral. Este
10 Art. 2° Inciso 2° C.T.

11 art. 153 inciso 2° C.T.
12 Emana del art. 19 N° 21 CPR.
13 Art. 5 inciso 1° C.T.
13
Constanza Schneider
procedimiento de tutela laboral. Si se vulnera la dignidad y honra, se procede a establecer

sanciones.
Hay un catálogo de derechos protegidos en el art. 485 CT se señalan los derechos tutelados dentro
de la relación laboral y al término de esta, no puede haber una discriminación para poner fin a la
relación laboral por ejemplo, dentro de la relación laboral.
El respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa, constituyen

un límite al poder de dirección del empleador.
1. ¿Qué son los Derechos Fundamentales?
Son derechos inherentes a toda persona, que corresponden a todos los seres humanos, reconocidos
en nuestro ordenamiento jurídico y protegidos procesalmente a través de un procedimiento
especial denominado Tutela Laboral.
Si se vulneran dentro de la empresa, el trabajador tiene derecho a exigir su respeto y observancia,

pudiendo recurrir a la Dirección del Trabajo o bien a los Tribunales de Justicia.
2. Derechos tutelados:
2.1 Art. 19 Nº 1, inciso 1º de la C.P. Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las
persona.
Siempre que su vulneración derive de actos ocurridos en la relación laboral. El art. 19 N° 1
establece que… hoy hay muchos recursos de protección y demandas porque se vulnera la
integridad física y psíquica de las personas, especialmente hoy para personal médico, el juez,
como primera medida cautelar, establece medidas para evitar situaciones de riesgo, porque hay
gente que no puede trabajar con la pandemia (embarazadas, adultos mayores, enfermos
crónicos). Si no se entregan los elementos, se puede establecer el recurso. El art. 184 CT
establece el deber de seguridad, se debe entregar elementos de seguridad, sanitizar, guardar
distancia, etc. Hoy en día es muy importante la seguridad. Se debe prevenir el acoso sexual al
interior de las empresas.
2.2 Art. 19 Nº 4 de la CP.: Derecho a la intimidad y respeto a la vida privada. Derecho al honor.
La intimidad resguarda todo archivo, documento, imagen que son propias del trabajador y el
empleador no puede revisarlos, por eso que por mucho que el computador sea propiedad del
empleador o sea dueño de la casilla de correo electrónico, no se puede revisar el correo,
WhatsApp, teléfono del trabajador. El empleador puede prohibir el uso de computadores del
trabajo para fines personales, pero no violar la intimidad y vida privada de las personas. No se
puede dañar la honra de las personas, difamarlas, difundir información falsa, etc. Tampoco
Intromisión en la vida del trabajador y su familia. Divulgación de datos privados del
Trabajador.
● Conceptos:
o Intimidad: Conjunto de los asuntos, conductas, documentos, comunicaciones,
imágenes o recintos que, el titular del bien jurídico protegido, (trabajador) no desea
que sean conocidos por terceros sin su consentimiento previo.
o Honra: conjunto de cualidades éticas que permiten que la persona merezca y reciba
la consideración de los demás. Se vincula al buen nombre, a la buena fama y al bien
moral.
o Honor: es la conciencia de que es preciso estar cumpliendo siempre, estrictamente,
con las obligaciones personales, familiares y sociales.
14
Constanza Schneider
2.3 Art. 19 Nº 5 de la C. P. Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

Comprende las protección de la correspondencia o mensajes epistolares, telegráficos,
telefónicos, radiales, por télex y los emitidos por cualquier otro medio, y la inviolabilidad de los
documentos privados que ampara a todos los que la persona lleve consigo, mantenga en su
vivienda o tenga en su lugar de trabajo y de que sean dueñas o tenedoras legítimas .
● Hechas mediante un código común al emisor y al receptor y destinada sólo al
conocimiento de ambos y no del público o de terceros más circunscritos.
● Incluye entre otros medios: télex, fax, correo electrónico, video conferencia, etc.
● Revisión de los correos privados del trabajador, imágenes, fotos y todo documento
privado que tenga el trabajador en el computador.
● Escuchar y/o grabar conversaciones del trabajador.
2.4 Art. 19 Nº 6 inciso 1º de la C. P. Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y
el libre ejercicio de todos los cultos.
La Constitución ampara toda fe, creencia, ideología, filosofía o cualquier ideario y, por ende, no
pueden ser objeto de control, sanción, prohibición o restricción por el derecho, mientras se
mantengan en el plano de la adhesión intelectual.
2.5 Art. 19 Nº 12 , inciso 1º de la CP. Libertad de expresión, opinión e información sin censura
previa.
Opinar, informar, comunicar, difundir ideas, noticias, imágenes, en cualquier forma, por
cualquier medio, actual o futuro, sin cometer delitos o abusos. La libertad de opinión es una
proyección de la autonomía de la persona humana, ya que implica el derecho de expresar
libremente y sin autorización previa, opiniones políticas, religiosas, sea de palabra, sea por
escrito.
2.6 Art. 19 Nº 16 de la C.P. Libertad de trabajo y de contratación laboral.
Libre elección del trabajo. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida. NO puede prohibirse
al trabajador realizar otra actividad económica o tener otro empleo, a menos que esté prohibida
en el contrato de trabajo y se refiera al giro del negocio de la empresa.
2.7 Artículo 2º C. T Derecho a la no discriminación.
Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena 14 o límites de edad para
determinados casos. Se podría pedir cierta capacitación, conocimiento de idiomas, etc. Por la
libertad de contratación, el empleador tiene libertad para contratar a quien quiera, pero la
discriminación debe ser por capacidades, no por raza, sexo, edad, etc.
● Actos discriminatorios: Distinciones, Exclusiones preferencias basadas en:
i. Motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, ascendencia nacional, nacionalidad u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación.
ii. Tipificaciones agregadas por la ley N° 20.940 con vigencia a partir 1 de abril de
2017. Es la reforma al proceso de negociación colectiva, modificó el art. 2 del CT.
Modificó e incluyó situación socio económica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género filiación,
apariencia personal, enfermedad o discapacidad. Con esto se amplió el catálogo
de motivos por los que no se puede discriminar. El empleador no puede
discriminar por apariencia personal, pero tiene la posibilidad de establecer un
uniforme, que debe ser serio, razonable, no ridículo. Por ejemplo, el caso de una
14 Como antes en el caso de los guardias.
15
Constanza Schneider
bomba de bencina que establecía un overol medio ridículo e incómodo, el

uniforme no puede ser ridículo o que dañe la honra.
iii. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la
ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial
que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros
o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado
alguno. Existe dicom y otras plataformas donde aparecen las deudas y
obligaciones con el sistema financiero o bancario. A veces piden certificado para
calificar esta situación, aunque hay excepciones.
iv. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
v. Trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza.
A veces el derecho laboral va cambiando según las situaciones, porque esta exigencia se hacía a
choferes del transporte público cuando recibían el dinero y se generó discusión por esta
exigencia, luego se solucionó con la implementación de la Bip. Muchas veces el derecho laboral
influye en decisiones que podrían vulnerar alguna norma, porque estaban dentro de la
excepción de perderle certificado. Artículo 485 C.T Derecho a la indemnidad: Derecho del
trabajador a no recibir represalias en razón o consecuencia de la labor fiscalizadora de la
Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
2.8 Derecho a la indemnidad:
Está consagrado en el art. 485 CT. Se refiere a que el empleador no puede tomar represalias
porque un trabajador haga una demanda. También se aplica a los testigos que van a tribunales,
pero lo que no está suficientemente tratado es el tiempo por el que se aplica la indemnidad.
3. Lesión de derechos fundamentales.

La lesión existe porque se pueden restringir los derechos fundamentales, pero no se pueden
vulnerar, por lo que cuando se eliminan, de forma arbitraria y desproporcionada, sin respeto de a
su contenido esencial hay vulneración de los derechos fundamentales. Por ejemplo, cuando un jefe
revisa mails del trabajador, en principio, si no hay razón para hacerlo, sería una lesión de sus
derechos, pero si hay razón proporcionada para hacerlo, como sospecha de falta o delito, se puede
hacer. Es importante preguntarse ¿para qué lo hace? ¿Por qué lo hace? Se debe tener
proporcionalidad y justificación para realizar ciertas acciones. De todas formas se debe buscar la
forma de hacerlo de forma razonable.
4. Restricción de derechos fundamentales

El empleador puede establecer medidas de control dentro de la empresa que, sin lesionar los
derechos fundamentales de los trabajadores, pueden restringirse con el objeto de hacer efectiva la
garantía de la libertad de empresa.
Toda medida de control que se implemente en la empresa debe: (a) estar establecida en el
reglamento interno de orden, higiene y seguridad; (b) efectuarse por medios idóneos, concordante
con la naturaleza de la relación laboral; (c) ser de aplicación general, garantizar la impersonalidad
de la mediada y respetar la dignidad del trabajador. Si por ejemplo, quiere revisar bolsos y
mochilas, debe proteger un derecho de propiedad porque se roban las cosas, se debe tener un
mecanismo de control de los bolsos, debe ser proporcional, respetuosa de la dignidad del
16
Constanza Schneider
trabajador, sin humillaciones o medidas vejatorias. Otro ejemplo son las cámaras de seguridad,
puede haber cámaras para revisar la productividad o por seguridad, pero deben estar en pasillos y
no en baños, deben ser generales y no directamente en la cara todo el día. Por eso que todo debe ser
reglamentado, para evitar problemas y lesiones de derechos. En un conflicto es mejor que todo esté
en el reglamento para que sea conocido por todos.
Hoy en día se cuestionan algunas medidas de control, porque por ejemplo, ¿se puede pedir
certificado médico de enfermedades, operaciones, patologías, etc., con el fin de saber si puede ir a
trabajar o es población de riesgo? Es un dilema porque hay dos bienes jurídicos protegidos:
intimidad y protección de la salud. Si el trabajador dice que no puede ir a trabajar, es necesario
resguardar su salud, pero es dudoso pedir los certificados, por el derecho a la intimidad de las
personas.
5. ¿Cómo se resuelve si la restricción es justificada?

Cuando hay una colisión entre derecho de libertad de empresa del empleador y derechos del
trabajador, para determinar si hay una restricción justificada, se debe analizar cada caso concreto y
utilizar el principio de la “proporcionalidad”.
Conforme a dicho principio, debe resolverse la colisión entre dos derechos constitucionales, el que
le asiste al empleador, libertad de empresa, y el derecho fundamental del trabajador en la situación
particular. Todos los fallos de los tribunales y de la dirección del trabajo usan el principio de la
proporcionalidad, del que salen tres sus principios:
i. El "principio de la adecuación": El medio empleado debe ser apto o idóneo para la
consecución del fin propuesto, resultando inadecuado, en consecuencia, la limitación de un
derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en
conflicto.
ii. El "principio de necesidad": Este exige que la medida limitativa sea la única capaz de
obtener el fin perseguido, de forma tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo
sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa. Básicamente, era necesaria la medida
tomada para proteger los derechos del empleador.
iii. El "principio de proporcionalidad en sentido estricto": Por éste, se determina si la limitación
del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se
trata de proteger con la restricción.
→ Se debe ponderar en cada caso concreto si se aplicó, qué estaba buscando, qué
estaba protegiendo, si fue proporcional, etc.
→ Un caso fue que se perdían muchas encomiendas que salían de x empresa y los
clientes reclamaban que les llegaba la mitad de la encomienda, algo pasó que no
llegaban completas las encomiendas. El despacho se hacía en una camioneta y se
sospechaba si algo pasaba con el chofer o antes de que se enviara, etc. Entonces, la
empresa hizo un seguimiento con otra camioneta fiscalizando a la primera. No
cumplió los principios, porque había medidas menos gravosas para poder
proteger los derechos que perseguirlo todo el día con la otra camioneta. En ese
caso, la dirección del trabajo dijo que si bien era legítimo proteger sus derechos
como empleador, no pasaba el principio de necesidad.
6. ¿Quiénes pueden reclamar vulneración?

Estando vigente el contrato de trabajo, pueden legalmente reclamar ante la Inspección del Trabajo,
o bien, acudir a los Tribunales del Trabajo demandando en Procedimiento de Tutela Laboral:
17
Constanza Schneider
● El trabajador que estima vulnerado algún derecho fundamental.

● La organización sindical invocando un derecho o interés legítimo.
● La Inspección del Trabajo.
Si la vulneración a los derechos fundamentales se produce con ocasión del despido, solo puede
reclamar el trabajador. Al estar la relación terminada, la dirección del trabajo ya no tendría
competencia y solo la tienen los tribunales de justicia.
7. Actuación de la dirección del trabajo

Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones, toma conocimiento de una vulneración de
derechos fundamentales debe iniciar el respectivo proceso administrativo, que comprende las
siguientes etapas:
● Recepción y Admisibilidad: Actuación abogado y entrevistas.
● Etapa de Investigación: Interactúa un abogado y un fiscalizador . El abogado prepara
cuestionario y el fiscalizador realiza visita inspectiva a la empresa
● Informe de fiscalización y conclusiones: El informe del fiscalizador debe constatar hechos, los
descargos del empleador y conclusión si hay o no vulneración. El abogado en base al informe
deberá pronunciarse si hay o no indicios de vulneración.
● Visación: El coordinador jurídico de la Dirección del Trabajo respectiva, puede aprobar o
rechazar el informe del fiscalizador y las conclusiones del abogado.
8. Etapa de mediación
La Inspección del Trabajo deberá llevar a cabo, en forma previa a la denuncia, una mediación entre las partes a
fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas”.
● Características de la mediación:
i. Obligatoria.
ii. Previa a la denuncia judicial.
Su objetivo es agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas para no ir a la
demanda. Debe garantizar el restablecimiento íntegro del derecho afectado, mediante los acuerdos
a los que arriben las partes, tanto en lo referido al tipo de daño provocado, como a la intensidad del
mismo. Debe procurar que, por una parte, el empleador reconozca o acepte la conclusión jurídica
de la existencia de la vulneración; y, por la otra, el trabajador acepte el ofrecimiento reparatorio.
Las partes conversan y se trata de llegar a acuerdo, es algo interno de la DT, es más fácil arreglar el
problema en mediación que ir al procedo judicial. Para que la DT pueda hacer la mediación, se hace
un solicitud, etc.
Dentro de la DT existen los mediadores, son una categoría especial, distinta de los fiscalizadores de
la inspección del trabajo. Cuando termina la relación laboral, muchos van a la mediación, con
personas capacitadas para hacer la mediación. El empleador puede decir que no va a hacer ninguna
medida reparatoria y luego se va a tribunales, p si se incumple, también se va a tribunales. Es un
procedimiento establecido y cualquier persona que vea que no se cumple, tiene todo el derecho a
reclamar que no se cumplen con los derechos de las personas.
9. Medidas reparatorias
Hay diversas medidas que se logran en la mediación:
● Excusas públicas del empleador.
● Reconocimiento expreso de haber vulnerado una o más garantías.
● Publicación en un medio de comunicación.
18
Constanza Schneider
● Publicación en el sitio web de la empresa.

● Modificación del Reglamento Interno, garantizando el respeto de las garantías.
● Realización de una capacitación a los ejecutivos de la empresa, sobre el respeto a los
derechos fundamentales, impartido por una entidad responsable. Debe ser hecha por
alguien externo, se rinden cuentas a la DT, se toma asistencia, etc.
● Financiar la publicación de un manual sobre la misma materia.
● Instalar letreros en la empresa, destacando el respeto a las garantías.
10. Etapa de denuncia judicial

En caso de que la mediación termine sin acuerdo de las partes, la Inspección mediante sus
abogados, procederá a denunciar judicialmente ante el Juez de Letras del Trabajo en Procedimiento
de Tutela Laboral. De todas maneras el trabajador o el sindicato puede poner una denuncia en los
tribunales sin que sea requisito que haya mediación en la DT.
Igual procedimiento se utiliza si no se cumplen los acuerdos que se contienen en el Acta de

Mediación.
Dicha atribución está expresamente contenida en el art. 486 del Código del Trabajo y será la
autoridad jurisdiccional otorgue protección al afectado y adopte las medidas de reparación y
sanción pertinentes.
11. Actuación de los tribunales

Los titulares de la acción son: (a) El trabajador que estima vulnerado algún derecho fundamental;
(b) La organización sindical invocando un derecho o interés legítimo; (c) La Inspección del Trabajo.
12. Normas de procedimiento

Se inicia por denuncia que debe contener los mismos requisitos de una demanda, y se debe
enunciar en forma precisa y clara los hechos constitutivos de la vulneración. El plazo para presentar
la denuncia es de 60 días contados desde la vulneración, o de la separación del trabajador. Luego, se
admite a tramitación, se da traslado, se cita Audiencia y se tramita de acuerdo al procedimiento
general con las siguientes reglas especiales:
● Puede ordenarse la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los
antecedentes acompañados que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la
vulneración pueda causar efectos irreversibles.
● Puede requerirse informe a la Inspección del Trabajo.
● Cuando los antecedentes aportados en denuncia constituyen indicios suficientes de
vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los
fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Indicios suficientes: “hechos que han de generar en el juzgador al menos la sospecha fundada de que
ha existido lesión de derechos fundamentales”.
El trabajador debe acreditar a lo menos la existencia de indicios suficientes de la existencia de la

conducta lesiva y sólo en este caso el demandado ( empleador )debe probar que su conducta se
debió a motivos objetivos y razonables, conforme al principio de proporcionalidad.
V. ACOSO LABORAL Y SEXUAL

Acoso laboral
19
Constanza Schneider
1. Concepto: Es una conducta que vulnera la dignidad de la persona, atributo de todo ser humano.
Además transgrede la garantía constitucional relativa a la intimidad, integridad psíquica y física de
la persona, todos derechos fundamentales que deben respetarse al interior de la empresa. Una
persona que es acosada laboralmente puede tener problemas físicos y psíquicos, además de afectar
la dignidad de la persona.
Nuestro ordenamiento jurídico vigente establece expresamente el respeto a la dignidad del

trabajador, estableciendo que el acoso laboral, es contrario a ella.
Concepto legal: Es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por
el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o
bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo 15.
Se dice que debe ser reiterado, es una suerte de condición que no tiene el acoso sexual. El sujeto
pasivo siempre es el trabajador y el sujeto activo puede ser el empleador o trabajador. El empleador
no es necesariamente el dueño de la empresa, sino aunque que ejerce mandos medios y tiene
facultades de inspección y mando. Es importante que dice que es por cualquier medio: verbal,
escrito, chat, mail, etc. Por ejemplo, si es muy educado mandando mails, pero manda 30 en una
hora es hostigamiento que afecta la intimidad, tranquilidad, etc. Finalmente se produce una
situación que amenaza la permanencia en la empresa. Hay que distinguir entre la disciplina y la
agresión, no es humillante que pidan que se apure, entonces, es una línea delgada entre ambas.
Concepto de la DT: Todas aquellas conductas que impliquen una agresión física hacia el o los
trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, así como las molestias o
burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas
conductas se ejerzan en forma reiterada cualquiera sea el medio por el cual se someta a los
afectados a tales agresiones u hostigamientos.16
Podría constituirse acoso laboral fuera de horario del trabajo, porque puede haber conductas que
consideran acoso laboral que ocurran fuera del horario de trabajo.
2. Sujetos:
● Sujetos activos: Los empleadores o trabajadores que incurrieren en las conductas
constitutivas de acoso laboral, en los términos y condiciones señalados anteriormente.
● Sujetos pasivos: Uno o más trabajadores, siempre que de la agresión u hostigamientos
reiterados, ejercidos en su contra, resulten las consecuencias previstas en el citado precepto.
El sujeto pasivo es siempre el trabajador, no el empleador.
3. Conductas que podrán constituir acoso laboral:

● Limitar el contacto social de un trabajador con sus compañeros de trabajo.
Entre las conductas, destacan:
o Alejar por acciones u omisiones, de manera intencionada, a uno o más trabajadores
de sus demás compañeros de trabajo.
o Realizar amenazas al entorno de trabajo para que no entablen conversación con uno
o más funcionarios o funcionarias.
o Difundir rumores u opiniones que versen sobre el ámbito privado o personal con el
fin de juzgar, desprestigiar y aislar a uno o más trabajadores del resto de sus
compañeros de trabajo.
15 Art. 2 inciso 2° C.T.

16 Dictamen No 3519/34 de 9.08.2012
20
Constanza Schneider
o Restringir injustificadamente a uno o más trabajadores la posibilidad de hablar

dentro del espacio de trabajo.
o Cambiar de manera arbitraria, y sin justificación, la ubicación del trabajador,
separándolo del resto.
● Desprestigiar a uno o más trabajadores ante sus compañeros de trabajo. Entre otras
conductas se destacan:
o Generar y/o mantener rumores respecto a situaciones laborales y/o personales que
afecten la integridad y dignidad de uno o más trabajadores.
o Juzgar el desempeño de uno o más funcionarios o funcionarias de manera ofensiva o
indebida.
● Desacreditar la capacidad profesional y laboral de uno o más trabajadores. Entre otras
conductas se destacan:
o Asignar, de manera intencionada, trabajos menores que no tengan relación directa
con las actividades del trabajador , que estén dirigidos a menospreciar uno o más
trabajadores dentro del grupo de trabajo.
o Asignar tareas sin sentido y/o degradantes a uno o más trabajadores dentro del
espacio de trabajo.
o Pregonar una mala imagen de uno o más trabajadores frente a los compañeros de
trabajo.
o Obligar a uno o más trabajadores a ejecutar tareas en contra de su moral o ética
profesional.
● Atacar la vida privada de uno o más trabajadores. Entre otras conductas, se destacan:
o Criticar o entrometerse permanentemente en la vida privada de uno o más
trabajadores.
o Acosar a través de cualquier medio de comunicación a uno o más trabajadores.
● Ejercer violencia psicológica y/o verbal y/o material contra uno o más trabajadores. Entre
otras conductas, se destacan:
o Gritar y/o insultar a uno o más trabajadores.
o Amenazar verbalmente a uno o más trabajadores.
o Realizar amenazas de violencia física a uno o más trabajadores.
o Propinar golpes menores y empujones a uno o más trabajadores.
o Propinar maltrato físico (golpizas) a uno o más trabajadores.
o Cualquier otra acción que pueda atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad física o psíquica o laboral de uno o trabajadores que no haya sido
mencionada en los puntos anteriores.
4. Tramitación e investigación: El ordenamiento jurídico vigente no establece normas sobre la

tramitación e investigación del acoso laboral. La empresa debe incorporar en el Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad, las normas que regulen la tramitación e investigación del acoso
laboral. Normalmente, la tramitación e Investigación se rige por las mismas normas del Acoso
Sexual.
5. Sanciones por acoso laboral:

i. Amonestaciones por escrito.
ii. Cambio de lugar de trabajo.
iii. Las que establezca el Reglamento Interno.
iv. Terminación del contrato de trabajo por la causal prevista en el artículo 160 N° 1, letra f) del
Código del Trabajo.
→ Dependiendo de la gravedad y certeza de la acusación. Muchas veces los psicólogos
interviene el grupo o empresa para mejorar el clima laboral. La empresa debe
21
Constanza Schneider
adoptar medidas relativas a mejorar el clima laboral y garantizar un ambiente digno

y de respeto entre los trabajadores.
Acoso sexual.
1. Concepto legal: El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo. Es una conducta que vulnera la dignidad de la persona,
atributo de todo ser humano. Además transgrede las garantías constitucionales relativas a la
intimidad, integridad psíquica y física de la persona.
Esto no requiere reiteración, puede ser por cualquier medio (presencial, por redes sociales, mail,
etc.). La víctima debe reprocharlo porque debe ser no consentido. Esto también afecta la dignidad e
integridad física.
2. Formas de acoso sexual:

● El acoso sexual de intercambio, chantaje: Es aquel en que la conducta se constituye por
exigencias sexuales de un superior a cuya aceptación se condicionan la obtención de
determinadas ventajas laborales para la víctima, ya sea para obtener nuevos beneficios
laborales, o bien mantener los que disfruta. Se requiere que el acosador tenga una ubicación
jerárquica superior que la víctima. Normalmente es el acoso más conocido. Se le conoce
como acoso vertical por ser el jefe con el subordinado y se usa la autoridad.
● El acoso ambiental: Se constituye por una conducta de hostigamiento sexual que genera
para la víctima un entorno laboral humillante y hostil, sin que se requiera que el acosador
ofrezca ventajas laborales de ningún tipo. Puede tener como sujeto activo a un compañero
de trabajo no superior jerárquicamente. También conocido como acoso horizontal porque
son en relaciones laborales de igual simetría, no es solo algo explícito, sino también enviar
pornografía, hacer gestos indebidos, cualquier forma de hostigamiento. Nuestra legislación
tomó ambas, no solo la vertical. Por ejemplo, el caso de un hombre de 60 años que rondaba
el tercer piso, siendo que no trabajaba ahí, hacia gestos, hostigaba a una mujer y luego ella
denunció y la DT dijo que era acoso sexual, la empresa había dicho que no había nada
explícito por lo que no era acoso sexual, pero la DT sí contempla este tipo de acoso como
sexual.
3. Tramitación e Investigación:
El artículo 154 del Código del Trabajo en su numerando 12, establece que el Reglamento Interno
deberá contemplar:
● El procedimiento a que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. Las medidas de resguardo son cambiar las
jornadas, puesto de trabajo, etc. Y las sanciones son amonestaciones verbales, escritas o una
intervención para que no se cometa.
● Los artículos 211- A al 211-E, del Código del Trabajo establecen normas relativas a la
Investigación del acoso sexual, las cuales deben establecerse en el reglamento interno de la
empresa. La investigación no puede durar más de 30 días, debe hacerse por escrito, las
conclusiones deben enviarse a la DT, cualquier empresa al quinto día de recibida la
denuncia puede mandar la denuncia para que la inspección del trabajo lo tramite, cuando se
quiere que un tercero lo fiscalice.
Para la empresa es importante investigar porque se puede castigar la no investigación y tramitación
con un alza de la indemnización por años de servicio del trabajador despedido, no es llegar y
despedir, porque se puede reclamar en tribunales un aumento del 80% de la indemnización,
recargo que no va si se investiga. Si alguien dice que es acoso sexual, la DT lo ratifica, se puede
despedir por esa causa, pero eso no obsta que el trabajador despedido vaya a tribunales y si la
empresa no puede probar la investigación, debe indemnizar.
22
Constanza Schneider
4. Sanciones por acoso sexual:

i. Amonestaciones por escrito.
ii. Cambio de lugar de trabajo y jornada de trabajo.
iii. Las establecidas en el reglamento interno de la empresa.
iv. Terminación del contrato de trabajo por la causal establecida en el artículo 160 N° 1 letra b)
del Código del Trabajo.
5. Incidencia de las conductas de acoso sexual y laboral en las indemnizaciones por años de
servicio:
Si el despido es declarado injusto, indebido o improcedente, el juez ordenará pagar:
● La indemnización sustitutiva del aviso previo.
● La indemnización legal o convencional aumentada en un 80% si se hubiere dado término
por aplicación indebida de las causales del artículo 160, entre las cuales se encuentra las
conductas de acoso sexual y laboral.
● Improcedencia de aplicar dicho recargo cuando el despido por conductas de acoso sexual es
declarado injustificado, improcedente, o indebido, y el empleador ha efectuado la
tramitación e investigación de acuerdo a las normas establecidas en el reglamento interno.
⮚ Acoso sexual y laboral tienen semejanzas y diferencias: se asemejan en que ambas
tienen sanciones similares, están en el reglamento, etc. Se diferencian en que una
necesita acoso reiterado, el acoso laboral no establece la ley ninguna norma y el acoso
sexual está muy detallado y tipificado.
VI. CONTRATO DE TRABAJO

1. Características:
⚫ Bilateral: entre dos personas.
⚫ Oneroso: tiene una remuneración.
⚫ Conmutativo: las prestaciones se miran como equivalentes.
⚫ Principal: no requiere de otro contrato para subsistir.
⚫ Nominado: está tipificado en la ley.
⚫ Dirigido: tiene contenidos mínimos establecidos en la ley.
⚫ De Tracto Sucesivo: es continuo en el tiempo, se van creando derechos y obligaciones con el
tiempo.
⚫ Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
⚫ Es intuito personae: se celebra en consideración al trabajador. Como el matrimonio,
mandato, sociedad.
2. Tipos de Contratos de Trabajo17.

o En atención a las partes, el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo:
i. El contrato de trabajo individual es el celebrado entre UN trabajador y UN empleador.
ii. El contrato de trabajo colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.
3. Contrato Individual de Trabajo.

i. Concepto18: es una convención en virtud del cual, empleador y trabajador se obligan
recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primer, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
17 Art. 6 CT.
18 Artículo 7 del Código del Trabajo.
23
Constanza Schneider
→ Elementos de la def. Todas las características deben estar al mismo tiempo, si le falta
una no hay contrato.
o Convención.
o El trabajador se obliga a prestar servicios personales, es importante, porque si los
servicios no son personales (prestados por terceros), el contrato se puede caer.
o Bajo subordinación y dependencia, es lo que califica que una relación sea laboral o
no.
o El empleador se obliga a pagar una remuneración por dichos servicios, por eso es
conmutativo y las obligaciones se miran como equivalentes.
⮚ Caso: una persona demandó diciendo que era trabajador de una empresa por 15
años y le debían remuneración como tal, pero el tribunal dijo que no, porque no
siempre iba esta persona, sino que mandaba a otro. El segundo argumento es que
no tenía horario fijo, sino que iba cuando era necesario. El tercer argumento era
que no había relación de subordinación y dependencia. El cuarto argumento era
que tenía otros clientes y prestaba el mismo servicio a otras cinco personas.
ii. Contrato de trabajo versus relación laboral 19: Además, dicha norma contempla qué
relaciones NO constituyen contrato de trabajo. Exclusiones de la relación de trabajo:
o Legales: artículos 1 y 8 del CT: Los trabajadores públicos se rigen por ese estatuto
administrativo.
o Jurisprudenciales: teoría del acto propio y la doctrina de la sentencia constitutiva.
iii. Naturaleza Jurídica del contrato de trabajo: Artículo 9 del Código del Trabajo: “El contrato
de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y
firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante”.
iv. Escrituración del mismo: se escritura para que tenga efecto probatorio, porque si no está
escrito, se presume que las condiciones del contrato son las que dice el trabajador.
v. Contenido mínimo del contrato de trabajo. Artículo 10 del Código del Trabajo:
1.- Lugar y fecha del contrato: para determinar quién tiene competencia.
2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador:
Es importante la nacionalidad porque si es extranjero, requiere de permiso de trabajo,
además, en chile se exige que el 85% sea chileno y el 15% extranjero 20, pero solo se aplica
si hay más de 25 trabajadores. También, Chile tiene convenios de seguridad social con
países como Colombia y España.
Es necesaria la fecha de nacimiento porque es importante saber si es mayor de edad y se
exigen condiciones para que los menores de 18 y mayores de 15 trabajen de forma
segura: (a) trabajos ligeros; (b) trabajos diurnos; (c) que no sean en lugares como cabarés,
bares, espectáculos nocturnos, etc. (Posiblemente se va a modificar, estudiar art. 23-
cuando se actualice).
La fecha de ingreso determina varias cosas: (a) cuando hay relación laboral; (b) la
indemnización por años de servicios; (c) las vacaciones; (d) accidentes laborales.
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias:
No se puede cambiar el unilateralmente el cargo ni el lugar de trabajo, sino debe ser
consensuado. Art. 12 CT es una excepción.
4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada:
19 Artículo 8 del Código del Trabajo.

20 Art. 19 y 20 CT.
24
Constanza Schneider
→ Monto: La remuneración debe ser en moneda de curso legal, se debe acordar el

monto, que debe ser mayor al mínimo ($320.500).
→ Forma: puede ser por transferencia, cheque, vale vista, etc.
→ Periodo de pago: El periodo máximo de pago es de 30 días, excepto para trabajadores
embarcados en que se autoriza que el 50% se le pague en el barco, y el otro 50% debe
pagársele cuando llegan a puerto. El argumento que se dio en su momento era que
cuando llegaban al puerto, se bajaban y la familia los esperaban y se gastaban mucha
plata en los viajes, apostaban, etc., Para garantizar la remuneración, se estipuló que
se puede pagar el 50% arriba del barco y el otro 50% cuando llegue.
5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno:
La jornada de trabajo debe ser de 45 horas semanales, distribuidas en no menos de 5 ni
más de 6 días. No se pueden distribuir en 4 días.
6.- Plazo del contrato:

Puede ser definido e indefinido. El primero se divide entre plazo fijo y a faena.
7.- Demás pactos que acordaren las partes: cláusula de confidencialidad de la información,

de propiedad intelectual, cláusula de exclusividad, cláusula de stock options.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el

empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie
o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá

dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se

entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa.
Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.
⮚ Saber todo esto, es importante.
4. Modificaciones al contrato de trabajo. Artículo 11 CT:

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso
de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contrato para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en
fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del
trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.
5. Ius variandi. Artículo 12 CT:

Es la facultad unilateral del empleador de alterar por una parte el lugar o prestación de servicios,
en la medida que no importe menoscabo del trabajador.
Artículo 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
25
Constanza Schneider
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo
dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia
del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante
el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones
señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro
de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
● Requisitos:
i. Que se trate de labores similares: por ejemplo, si es chofer de la grúa 1, puede
cambiar a chofer de grúa 2. Pero no puede cambiar de chofer de grúa a guardia de
seguridad.
ii. Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad: por ejemplo, si
trabaja en la sucursal de providencia, podría cambiarlo a las condes, pero no puede
cambiar de providencia a Melipilla.
iii. Que no exista menoscabo: este menoscabo puede ser económico, por ejemplo, si lo
cambian de comuna, pero sale más caro el transporte, podría el empleador darle una
asignación de locomoción o podría poner buses; o moral, por ejemplo, cuando un
trabajador, en que el empleador le puso bus de acercamiento, pero antes salía de la
empresa a las 6.00 y llegaba a las 6.30, después sale a las 6.00 y llega a las 8.00, es
menoscabo porque pierde tiempo con su familia, por lo que hay menoscabo moral.
6. Capacidad para contratar. Artículo 13 y siguientes CT. Para el examen se va a cambiar.
7. Nacionalidad de los trabajadores. Artículo 19 y siguientes CT.

Artículo 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador
será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco
trabajadores.
Artículo 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a
continuación se expresan: 1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe
dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
8. Definición de los sujetos del contrato de trabajo. Artículo 3 CT.

i. Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
→ Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
ii. Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
iii. Empresa: toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
9. Representante del empleador. Artículo 4 inciso primero CT: Para los efectos previstos en este Código,
se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
26
Constanza Schneider
10. Continuidad del empleador. Artículo 4 inciso segundo CT: Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
a. Trabajador y Empleador
i. Trabajador: artículo 3 letra b) CT: “Toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo”.
ii. Empleador: artículo 3 letra a) CT: “La persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo”.
b. Figuras que ponen en cuestión la identificación del empleador:
i. Figuras legales
o Modificaciones totales o parciales en la titularidad de la empresa. Art. 4 inc.
2
o Los grupos de empresas: cuando una empresa compra a otra.
o Externalización de obras y servicios: los tipos de externalización son la
subcontratación y empresa de servicios transitorios (EST).
ii. Figuras ilegales:
o Simulación: Contratación de trabajadores a través de terceros: encubrimiento
de la calidad de empleador por un tercero.
o Subterfugio: Utilizar cualquier subterfugio para ocultar, disfrazar o alterar su
individualidad o patrimonio y que tiene como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales que establece la
ley o la convención. El concepto de subterfugio comprende cualquier
alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas,
la creación de identidades legales, la división de la empresa u otras que
signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos
laborales.
c. Empresa y Grupos de Empresas:

● La empresa para el Derecho Constitucional:
→ Artículo 1° inciso 3°: El Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través
de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada
autonomía para cumplir sus propios fines específicos.
→ Artículo 19 N° 21: El derecho a desarrollar cualquiera actividad económica que no
sea contraria a la moral, al orden público o a la seguridad nacional, respetando las
normas legales que la regulen.
→ Artículo 19 N° 24: El derecho de propiedad en sus diversas especies, sobre toda clase
de bienes corporales e incorporales.
● La empresa para el Derecho del Trabajo:

→ Artículo 3 inciso tercero CT (Ley 20.760):
“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.
En esta definición se destaca la dirección del empleador, de quien ejerce el poder

de dirección, la nueva Ley 20.760 regula el denominado Multi-Rut, declarando
27
Constanza Schneider
cuando dos o más empresas constituyen un mismo empleador para efectos

laborales y previsionales, esos son los efectos que tiene la declaración del
multirut, este se declara por un tribunal. Lo anterior, se aplica los denominados
Grupos de Empresa, Holdings o unidades económicas de negocio.
11. Ley N° 20.760 que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo
empleador y sus efectos.
El Código del Trabajo (CT), define a la empresa, basándose en una individualidad legal
determinada. Así, en términos formales, cada RUT es una empresa distinta. Cuando las empresas se
registran en la DT para trámites relacionados con el ámbito laboral, cada Rut es una empresa
distinta.
Por otro lado, el CT se encuentra estructurado sobre la base del principio de primacía de la realidad,
independiente de la formalidad. Entonces, se puede tener el contrato de trabajo que dice que el
empleador es tal persona, pero en la práctica otra persona dirige el trabajo, da las instrucciones, etc.
Es el empleador en la práctica y debe responder como tal. Ej. Existe relación laboral aun cuando no
exista contrato de trabajo, si es que hay subordinación y dependencia.
Sin embargo, en materia de definición de empresa, en principio, se invierte la regla y se hace primar
la formalidad, a pesar de que en la realidad se dé una situación distinta: que dos RUT distintos
actúen en los hechos como un mismo empleador.
Así, las unidades económicas organizan sus operaciones con distintos RUT y como consecuencia de
ello se generan una serie de efectos en materia de:
● Negociación Colectiva y derecho a sindicalización; por ejemplo, en una empresa mandante
que es la dueña de la obra y una empresa contratista, que presta servicios. Los trabajadores
de la última tienen distintos beneficios que los que tienen los trabajadores de la mandante, si
en la realidad los trabajadores de la contratista reciban instrucciones directas de la empresa
mandante. Si es que los contratistas demandaran que realmente el empleador es la
mandante y no la contratista, en la sentencia se podría decir que el empleador es la
mandante y los trabajadores de la contratista tendrán derechos que tienen los trabajadores
de la mandante como derecho a sindicalizarse.
● Derechos que exigen ciertos quórum para su ejercicio. Ej. Salas cunas, se necesitan 20
mujeres para que el empleador deba tenerla. Si una empresa tiene 15 trabajadoras y luego
son múltiples empresas y tiene 50, debe constituir una sala cuna; comité paritario,
departamento de prevención de riesgos, entre otros.
● Pago de gratificaciones legales, tiene efectos en el tema de la nómina de la empresa cuando
son declaradas multirut.
En este contexto, los problemas derivados del Multi Rut pueden desarrollarse
● Al término de la relación laboral: Actualmente, la jurisprudencia tanto administrativa de
la DT como judicial de nuestros tribunales ordinarios de justicia determinan cuándo
estamos en presencia de un grupo empresarial, holding o unidad económica de
negocios, para efectos del término de la relación laboral. Si se termina la relación laboral,
habría que pagar indemnización en ciertas circunstancias. Lo anterior se logra con la
denominada “teoría del levantamiento del velo de la persona jurídica”, que permite que se
reconozca a grupos de sociedades como una sola empresa para efectos de atribuirles
responsabilidades empresariales, en el solo ámbito de la ley laboral.
Código Vigente (Ley 20.760) Proyecto de Ley original (moción Aguiló)
Artículo 3 inciso tercero: “Para los efectos de la Artículo 3 inciso tercero propuesto inicialmente:
28
Constanza Schneider
legislación laboral y de seguridad social, se “Para todos los efectos de legislación laboral se
entiende por empresa toda organización de entenderá por empresa aquél capital o conjunto
medios personales, materiales e inmateriales, de capital perteneciente a una persona natural o
ordenados bajo la dirección de un empleador, jurídica, o bien, a un grupo de personas
para el logro de fines económicos, sociales, naturales o jurídicas que se dediquen a una
culturales o benéficos, dotada de una misma actividad comercial o a actividades
individualidad legal determinada”. comerciales relacionadas entre sí, esté o no el
capital subdividido en una o más sociedades de
cualquier clase, y debiendo estar destinado a
producir algún tipo de utilidad a través de la
prestación de servicios personales de personas
ajenas a la propiedad de dicho capital”.
● Durante la relación laboral: Se pretende regular a través de esta nueva Ley. Sin perjuicio de que
la jurisprudencia judicial de estos últimos años ya se ha estado pronunciando respecto de la
existencia de grupos de empresas durante la relación laboral, por ejemplo, para efecto de
solidaridad en el pago de prestaciones pendientes.
Nueva ley N° 20.760
“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de
un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los
elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o
de instrumentos colectivos21.
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo,
conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo
informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la
21 Fuentes de las obligaciones solidarias.
29
Constanza Schneider
Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto,
así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este
Código.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir
uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo,
negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o
bien con cada una de ellas.
“Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan
sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio
para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los
proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro
IV de este Código”.
12. Ley N° 20.760: ¿Era necesario regularizar el Multi- Rut?

⚫ No: Los que señalan que esta ley no era necesaria, se basan en que la jurisprudencia tanto
administrativa de la DT como judicial de los tribunales ordinarios de justicia ya estaban
considerando en sus resoluciones la figura del grupo de empresas, holding o unidad
económica de negocios, condenando a las empresas a la solidaridad entre ellas si se
consideraban un solo empleador.
En general, los tribunales han sido bastante criteriosos al aplicar la figura del grupo de
empresas, sin embargo, la nueva ley deja mucho margen a la discrecionalidad, y allí es
donde puede nacer la arbitrariedad.
⚫ Sí: Los que afirman que esta ley sí era necesaria, se basan para ello en:
o En que la jurisprudencia cambia, no es uniforme en nuestro Derecho. Ver, por
ejemplo, lo que está ocurriendo con la nueva Sala Laboral de la CS. Por lo tanto,
nada garantiza que el actual criterio sea sostenido en el tiempo.
o El efecto erga omnes de la ley, es decir, la ley aplica para todos, a diferencia de las
sentencias que tienen un efecto relativo, esto es, solo aplica a quienes fueron parte del
proceso.
o En definitiva, establece un “criterio marco” por el cual deben regirse las decisiones
de los tribunales. Deja menos margen a la “creatividad”.
13. Suspensión e Interrupción del Contrato de Trabajo.

Es un contrato de tracto sucesivo.
● Causales de suspensión existentes en nuestra legislación:
i. Por acuerdo de las partes: Obedece a una manifestación de la autonomía de la voluntad en
virtud de la cual las partes definen las condiciones en que se producirá la suspensión de sus
obligaciones sujetándola, por ejemplo, a un determinado plazo. Se suele llamar permiso sin
goce de sueldo, puede ser con goce, pero usualmente y lo más lógico es que sea sin goce de
sueldo. La mayor parte de los contratos suspendidos son por acuerdo de las partes, por
ejemplo cuando se quiere ir a estudiar afuera o debe cuidar un pariente enfermo.
ii. Por circunstancias inherentes al trabajador:
o Incapacidad laboral temporal: aquellos trabajadores afectados por alguna
enfermedad, ya sea común o profesional, certificada por la respectiva licencia
médica. Cuando hay licencia médica, se suspende el contrato por un tiempo. La ley
N° 16.744 regula los accidentes del trabajo y profesionales, una típica enfermedad
profesional es la tendinitis, lumbago, etc. Las enfermedades profesionales son
aquellos causados de manera directa por la actividad profesional y el accidente
profesional es por causa del trabajo.
30
Constanza Schneider
o Descanso de maternidad: se refiere a los descansos regulados por los artículos 195 y
siguientes del Código del Trabajo (pre y post natal, descansos suplementarios y por
enfermedad del hijo menor de un año). Cuando una mujer queda embarazada tiene
derecho a determinada licencia médica. Esta licencia es el prenatal que se tiene desde
las 6 semanas antes del parto y postnatal básico es de tres meses (12 semanas),
también existe el postnatal parental que establece una licencia de hasta 6 meses (12
semanas más). Las 12 semanas pueden transformarse en 18 semanas si vuelve medio
día. Puede ser traspasado al padre, pero solo las últimas 6 semanas. Hay también
descanso suplementario por enfermedad del hijo menor de un año. Esto se concilia
con la ley de crianza protegida que permite extender la licencia postnatal por todo el
estado de emergencia y permite que padres, madres o cuidadores que tengan hijos
nacidos después de 2013 puede acogerse a la ley de protección del empleo de manera
unilateral. Leer ley de crianza protegida.
→ La Ley de Crianza Protegida tiene dos bases:
a. Permite extender el postnatal parental hasta en 90 días, mientras dure
el Estado de Catástrofe.
b. Permitir que las madres, padres y cuidadores que tengan hijos nacidos
después del 2013, puedan acogerse de manera unilateral a la Ley de
Protección al Empleo, la diferencia con los demás trabajadores es que
ellos no pueden acogerse unilateralmente a la ley de protección al
empleo, ¿por qué en estos casos se permite que se acojan
unilateralmente? Porque pueden ser personas que no tengan con
quién dejar a sus hijos durante este periodo.
o Servicio militar obligatorio: está regulado en el artículo 158 del Código del Trabajo,
en virtud del cual el trabajador conserva la propiedad de su empleo mientras hace el
servicio militar o forma parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a
instrucción.
o Separación provisional de un trabajador aforado: de acuerdo al artículo 174 del
Código del Trabajo, el juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio,
podrá decretar, en forma excepcional, y fundadamente, la separación provisional del
trabajador aforado, con o sin derecho a remuneración. Los trabajadores con fuero
son: (a) las mujeres embarazadas desde la concepción hasta un año y 84 días después
del nacimiento del hijo, es decir, hasta un año después del postnatal básico; (b) los
dirigentes sindicales; (c) miembros de comité paritario; (d) los trabajadores en
negociación colectiva desde los 10 días anteriores a la negociación hasta 30 días
después de celebrado el instrumento.
Los trabajadores con fuero pueden ser desaforados y despedidos, pero previo
juicio de desafuero, en ese juicio se puede determinar que el trabajador, mientras
dure el juicio, queda con trabajo suspendido, en la práctica se da poco, pero es
legalmente posible. Si un trabajador incurre en ciertas causales se puede
despedir, son tres: (a) vencimiento del plazo del contrato; (b) conclusiones de la
obra o servicio y (c) causales del art. 160 CT.
iii. Por circunstancias inherentes al empleador:
o Clausura de la empresa: se trata de la clausura del establecimiento o faena por
alguna autoridad administrativa: SII, Servicio de Salud o DT, que dentro de sus
facultades aplican la medida a título de sanción. Hoy en día es muy común la
clausura de empresas por incumplir protocolos sanitarios.
iv. En el marco de un procedimiento de negociación colectiva:
o Huelga: Art. 355 y siguientes del Código del Trabajo. Cuando hay huelga, en un
proceso de negociación colectiva, la relación se suspende.
31
Constanza Schneider
o Lock-out: efectos similares a la huelga pero en este caso la decisión es del

empleador (Art. 353 y 354). El empleador puede decidir cerrar la empresa
completa cuando la huelga afecte mucho el funcionamiento de la empresa.
v. Por acto de autoridad - ley de protección al empleo (ley 21.217):
La ley hace que se suspenda la relación laboral y se sigue pagando sueldo de cargo del
seguro de cesantía, no del empleador. Es un nuevo tipo porque el impedimento de trabajar
es por acto de autoridad, el estado de excepción. . La suspensión de la relación laboral por la
ley de protección del empleo tiene dos fuentes: (a) Por acuerdo de las partes y; (b) Por acto
de la autoridad22 (pensar en las comunas en cuarentena), cuando se declara en cuarentena
una ciudad, se produce la suspensión de los contratos de trabajo durante ese periodo de
tiempo.
13. Diferencias entre suspensión e interrupción:

Falchetti distingue una de otra diciendo que suspensión es cuando la paralización se debe a
iniciativa del empleador, reservando la expresión interrupción para aquellas situaciones de
paralización que emanen del Trabajador.
En Chile generalmente se utiliza la expresión interrupción cuando cesa la obligación del trabajador
de prestar servicios pero sigue devengando remuneración, por ejemplo, feriado anual, descansos
dominicales y/o de festivos.
14. Permisos legales:

i. Por fallecimiento de hijo o cónyuge: art. 66 CT:
En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge o conviviente civil, todo
trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de
gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a
plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del
respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término
de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
ii. Para exámenes médicos: art. 66 bis CT. Se puede pedir medio día de permiso pagado para
hacer exámenes preventivos como el Papanicolau o exámenes a la próstata.
Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta,
cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de
permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de
mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva,
tales como el examen de Papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que
corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra
o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de
trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.
22 Pensar en el art. 45 del Código Civil, que da como ejemplo de fuerza mayor los actos de la autoridad.
32
Constanza Schneider
El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado, en su
caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las
condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana
de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a
éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado
para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante
ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.
Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso
análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.
iii. Para bomberos: art. 66 ter CT. Tiene permiso pagado si hay un siniestro.
Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos por el Estatuto
Administrativo contenido en la ley N° 18.834, y por el Estatuto Administrativo para Funcionarios
Municipales contenido en la ley N° 18.883, que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del
Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes,
incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral.
El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado
como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún caso, calificar esta
salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo establecida
en el artículo 160, número 4, letra a), de este Código, o como fundamento de una investigación
sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.
El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación de la
circunstancia señalada en este artículo.
iv. Permisos sindicales (horas de trabajo sindical): art. 249 CT. Es un permiso que no es inferior
a 6 horas a la semana por dirigente.
Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales las horas de trabajo
sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del
lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho
tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.
El tiempo de las horas semanales de trabajo sindical será acumulable por cada director dentro del
mes calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la totalidad o
parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores cuando se trate de citaciones
practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de tales, por las autoridades públicas,
las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarán
dentro de aquellas a que se refieren los incisos anteriores.
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a directores o delegados para
cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato
respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.
Las normas sobre horas de trabajo sindical y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes
v. Para votar la huelga: art. 349 CT:

Medios para votación de la huelga. El empleador deberá facilitar que la votación de la huelga se
realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan concurrir
33
Constanza Schneider
al acto de votación. El acto de votación podrá realizarse en la sede sindical, según lo dispuesto en el
artículo 255.
La comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones en
el normal funcionamiento de la empresa.
El día que se lleve a efecto la votación de la huelga el sindicato podrá realizar asambleas.
VII. FERIADO LEGAL: VACACIONES

1. Feriado Legal:
Regulación
1.1 Artículo 67: Los trabajadores con más de un año de servicio gozan del derecho a un feriado
anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. Este feriado debe concederse de
preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Es
importante que se debe cumplir un año para tener vacaciones, pero puede llegarse a
acuerdo para adelantarlas. Se determinan las vacaciones de común acuerdo, tiene
preferencia el trabajador para pedir las vacaciones, pero deben considerarse las necesidades
del servicio, por ejemplo si todos los trabajadores del retail quieren salir en navidad, el
empleador se puede negar por la necesidad del servicio.
1.2 De la definición podemos desprender 4 elementos:
● Requisito básico: un año de servicio al menos.
● Duración:
o Básica = 15 días (el sábado se considera inhábil para efectos del feriado, artículo 69).
o Feriado progresivo o aumentado del artículo 68, el cual dispone que todo trabajador
con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho
a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, exceso que es
susceptible de negociación individual o colectiva. Sólo pueden hacerse valer hasta 10
años trabajados para anteriores empleadores. Por ejemplo, si se trabaja en una
empresa 15 años y se cambia a otra empresa, tiene que trabajar 3 años más para tener
16 años días de vacaciones, entonces cada tres nuevos años se genera un día más de
vacaciones.
o Feriado anual en zonas extremas = 20 días. Esto pasa en la región de Magallanes,
Arica, Aysén, etc. Como incentivo para que la gente trabaje allá.
1.3 Contenido económico: derecho a remuneración íntegra. Art. 71. Básicamente son
vacaciones pagadas.
1.4 Feriado colectivo: Deben otorgarse al menos diez días continuos, los demás deben
fraccionarse, esto es para que el trabajador se desconecte del trabajo. ¿Las vacaciones
pueden acumularse? Sólo hasta dos periodos consecutivos, esto es de responsabilidad del
empleador, si el trabajador no quiere salir después de los dos periodos, el empleador no le
debe dejar trabajar. Las vacaciones no son compensables a dinero, excepto el feriado
progresivo y al término del contrato. Es aquella situación en la que el empleador decide
otorgarle el feriado legal a todos sus trabajadores al mismo tiempo, esto pasó en los días sin
cuarentena23 pero que los locales no podían abrir porque no iba nadie. Es toda la empresa o
un establecimiento específica de ella pero no puede ser sólo una unidad, todo o nada.
2. Oportunidad para disfrutar del beneficio. Excepción, Art. 74 y 76.

Feriado Legal:
2.1 Principios que lo rigen:
i. Incomprensibilidad del feriado: no puede compensarse en dinero, salvo:
● Término de contrato. Artículo 73 inciso 2. Sí se pueden pagar cuando hay
término de contrato.
23 Porque cuando hay cuarentena, hay un acto de la autoridad que obliga a cerrar.
34
Constanza Schneider
El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero… sólo si el

trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.
● Feriado proporcional. Artículo 73 inciso 3:
El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero… Con todo, el
trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración
íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la
fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
● Compensación de los excesos de feriado. Feriado progresivo, artículo 68. No se
puede pagar el feriado básico, pero sí el adicional.
Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no,
tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este
exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
ii. Continuidad del feriado: el artículo 70 indica que el feriado debe ser continuo, pero
el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. La ley dice
que deben otorgarse 10 días continuos, para que se desconecte del trabajo, se quiere
que el trabajador disfrute totalmente separado del trabajo.
iii. No acumulación del feriado: sólo pueden acumularse, de común acuerdo, hasta
dos períodos consecutivos (artículo 70).
Art. 70. El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá
fraccionarse de común acuerdo. El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las
partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga
acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de
éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.
VIII. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS24
Este tema ha sido debatido mundialmente y en nuestro país, porque el número de horas máximo es
diferente en distintas legislaciones, en España los sindicatos participan en la fijación de horas. En otros
países hay 36 horas semanales, otros siguen con 48. Las jornadas largas no siempre significan más
productividad, por lo que se debe ajustar la ecuación.
El año pasado estaba el proyecto de 40 horas que fue muy polémico y se mantuvieron las 45 horas por
ahora.
1. La jornada de trabajo se establece en el art. 21 CT y se divide en:

● Jornada activa: tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente los servicios en
conformidad al contrato. Las horas de trabajo se deben contener en el contrato, pero la cláusula
es distinta si hay turnos rotativos. Ciertos tiempos se fijan antes o después de la jornada, por
lo que se tenía la duda de qué pasa con el tiempo empleado en cambio de ropa, uso de
elementos de protección, y/o aseo personal, dependiendo del trabajo se deben usar
elementos de protección o ropa especial 25. Además, hay momentos de capacitación en
labores habituales, hay duda de si constituye o no jornada de trabajo, antes se había
establecido que este tiempo ser fuera de la jornada y se pagarían horas extraordinarias, pero
24 Art. 21 CT.
25 Ord. 2936/225, de 14.07.2000.
35
Constanza Schneider
no prosperó y quedo a la DT la interpretación de la jornada. Entonces, dijo que para iniciar

la jornada de trabajo habría que cambiar normas de higiene y seguridad, se creó la doctrina
que para la DT el tiempo e cambio de ropa, aseo, etc. Es parte de la jornada activa, así
también se ha tomado por los tribunales. Si se obliga a usar uniforme y no quiere ir así desde
la casa, también forma parte de la jornada activa, el trabajador registra asistencia y horario,
se cambia y empieza la pega. Esto ha traído una serie de problemas, porque los trabajadores
mal utilizan este tiempo, porque se pueden demorar una hora o empieza a generar horas
extraordinarias, porque no se trata de maquillaje, tratamiento capilar, secado, alisado, etc.
Sino algo simple. Los empleadores dicen que usan una hora y se quejan. Todo esto puede
estar en el reglamento interno, entonces pueden fijar la hora de salida a la ducha o de
cambio de ropa.
● Jornada pasiva: tiempo que el trabajador permanece a disposición del empleador, sin realizar labor,
por causas ajenas a su persona. Por ejemplo, si tiene que descargar un camión, pero el camión
no ha llegado, no pierde trabajar, pero está en jornada de trabajo, a disposición del
empleador. Tiene requisitos:
o Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador.
o Que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables.
o Que dicha inactividad se produzca dentro de la jornada activa: por ejemplo que se
caiga el internet o se corte la luz, no puede trabajar, pero sigue en el horario de
trabajo.
2. Jornada máxima normal26: la duración, a partir del 1 de enero de 2005 no puede exceder de 45 horas
que se distribuyen en no más de 6 ni menos de 5 días y no puede exceder de 10 horas diarias. La ley
señala que son máximo 10 horas diarias, pero el horario no tiene que ser uniforme toda la semana,
la distribución se toma con un máximo de 10 horas, pero no significa que sean todos los días de 10
horas. Esta en gran discusión ahora el tema de horarios diferidos, para evitar aglomeraciones en
horarios punta.
3. Personal excluido de la limitación de jornada:

● Los que presten servicios a distintos empleadores
● Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos
aquellos que laboren sin fiscalización superior inmediata
● Los contratados de acuerdo al Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar
o en un lugar elegido libremente por ellos.
● Los agentes comisionistas o de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento
● Los que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
● Aquellos contratados para que presten servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
4. Horas extraordinarias: 2 por día, se deben pactar entre empleador y trabajador.
(…)
5. Presunción de existencia de jornada de trabajo: no está en las normas de la dirección del trabajo,
sino que se puso en el 42 letra a), no se sabe por qué aprovecharon la norma que tiene concepto de
sueldo. Cuando se estableció como obligatorio el salario mínimo se estableció la norma de
presunción de jornada27. Esto se fija así porque el fundamento del sueldo base es la jornada de
trabajo. Para restringir el espectro sobre el cual no se tiene sueldo, se presume:
26 Art. 22, 28 CT.
36
Constanza Schneider
● Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o
egreso de las labores. O sea, si se obliga a registrar esto, se presume qué hay jornada de
trabajo.
● Cuando el empleador efectúe descuentos por atrasos.
● Cuando el empleador , por intermedio de un superior jerárquico , ejerciere control funcional
y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores, entendiéndose que
no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se
reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones
diferentes de la del domicilio del empleador.
● La DT había sostenido qué hay fiscalización superior inmediata cuando el trabajador tiene
un superior jerárquico que de forma continuada fiscaliza sus funciones. Se mezcla la
doctrina de la DT, cuando existe un superior directo, hay jornada de trabajo. Eso se une al
art. 22 CT que dice que se excluyen de la limitación de jornada los que no tienen superior
inmediato. Pero puede pasar que se pacta que no tenía, pero por la supremacía de la
realidad, puede asumir que sí hay. Está claro que todos tenemos jefes, pero es distinto tener
a alguien directo que dice cómo hacer y ejercer funciones.
⮚ Hay gente que prefiere no tener jornada porque hay un problema de orgullo, de
que es de la elite por no tener jornada, es como un puesto un poco más alto. Si no
tiene jornada, muchas veces trabaja más, porque no hay horario de entrada ni de
salida, pero se suele tener que quedar en el horario de los demás y entra más
temprano y sale más tarde que los demás. Finalmente, no tiene más beneficios,
sino que pierden beneficios como el pago de horas extra, salida y entrada fija, etc.
6. Jornada larga o prolongada28: se aplica a personal de hoteles, restaurantes o clubes, con excepción
de personal administrativo, lavandería, lencería (lavandería e ropa blanca) y cocina. La jornada
diaria era de 12 horas con un descanso no menor a 1 hora imputable a la misma. Los requisitos son:
(a) que tenga movimiento diario notoriamente escaso y (b) que los trabajadores permanezcan
constantemente a disposición del público. Se distribuyen las horas en 5 días. Había un caso de un
restaurante en que la DT se sostuvo que podían tener la jornada extendida y en verano que hay más
movimiento pasaban a 45 horas.
7. Jornada especial29: se aplica para:

● Choferes y auxiliares de locomoción colectiva interurbana.
● Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transportes.
● Personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles.
Ellos no tienen jornada semanal, sino que se computa mensualmente y son 180 horas mensuales.
ellos tienen las 180 horas de manejo, no de espera, es como una excepción a la jornada pasiva. Son
las 180 horas en ruta. Los choferes y auxiliares de locomoción colectiva y el personal de
ferrocarriles, tienen descanso de 8 horas dentro de 24 horas y cuando tienen viaje largo, tienen
27 La CUT no es la más representativa del sector privado, por lo que no es la más idónea para fijar sueldo fijo. En
el sector público no hay ingreso mínimo porque el sistema es distinto, entonces es poco coherente que la CUT fije
el sueldo mínimo. Cuando hay problemas de sector público puede ser representativa, pero no para sector
privado.
28 Art. 27 CT.
29 Art. 25 CT. Modificado por Ley N| 20.271 D. O 12.07.2008.
37
Constanza Schneider
derecho a descanso mínimo en tierra de 8 horas. Los choferes de la locomoción colectiva

interurbana tienen derecho a un derecho de 2 horas después de manejar 5 horas continuas.
8. Jornada ordinaria de choferes de carga terrestre interurbana 30: ellos tienen 180 horas que se
distribuyen en 21 días y el resto es de descanso. También tienen descanso ininterrumpido de 8
horas dentro de 24 y de 2 horas después de manejar 5, además, cuando el viaje es más corto tienen
24 minutos por hora de manejo. El problema es que no se ha sistematizado ni establecido un
sistema de control moderno para saber si la normativa se cumple o no, en cambio con los choferes
de buses interurbanos ya hay sistema tecnológico, relacionado con el manubrio se sabe cuánto
manejan. Estos choferes anotan en libretas. Para las esperas a bordo o en tierra no se imputan a la
jornada de trabajo, se retribuye y compensa según acuerdo de las partes, se calcula de tiempos de
espera, no puede ser inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales,
además, los tiempos de espera no pueden exceder del límite de 88 horas mensuales. Hay un artículo
25 bis que es para personas de transporte rural, ellos pueden tener 45 horas o 180 mensuales,
también se les retribuye el descanso y no puede conducir más de 8 horas, además los tiempos de
espera no pueden exceder las 88 horas mensuales.
9. Jornada parcial31: son 30 horas semanales (2/3 de las horas normales), en este caso se ha señalado
que se puede pagar el ingreso mínimo de forma parcial, sin que la jornada exceda las 30 horas 32, se
pueden usar los fines de semana, se usa en call center, para estudiantes, etc. Esta jornada es más
flexible porque la duración diaria es de hasta 10 horas continuas. Y solo se interrumpe por la
jornada de colación de mínimo 30 minutos y máximo 1 hora. Nadie utiliza esta norma porque le
permite al empleador pactar diversas alternativas de distribución de jornada que deben convenirse
en el respectivo contrato de trabajo o en un anexo que forma parte integrante del mismo. Podría ser
en el verano 30 horas 3 días a la semana, pero en ese periodo puede trabajar 3 horas diarias. Con
siete días de anticipación se puede señalar qué alternativa va a usar, pero debe quedar establecido.
→ Anécdota: había una empresa (call center) que debía poner las alternativas de distribución
para que el trabajador sepa su jornada, pero pusieron 525 alternativas, la idea es que el
trabajador tuviera certeza, sería razonable tener 6 o 7 alternativas, pero no 525. La norma de
gratificación es que el límite máximo es de 4.75 ingresos mínimos al mes, se puede reducir
proporcionalmente conforma es la relación que exista entre el número de horas convenidas
y el límite máximo de la jornada extraordinaria, la segunda regla especial es con respecto a
la indemnización por años de servicio, si bien tiene una norma con tope de 11 años, la
diferencia acá es que cuando hay remuneraciones variables, para pagar las indemnizaciones
se saca el promedio de los tres últimos meses, en cambio, acá es sobre la vigencia de todo el
contrato de trabajo más el IPC. Es importante la flexibilidad de las jornadas parciales.
10. Excepciones a la norma de distribución de jornada 33:

10.1 Sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo34: son aquellos autorizados
por el directos del trabajo mediante resolución fundada, en uso de las facultades que le otorga la ley.
Es una norma que se hizo para ciertos trabajos, hoy se aplica en mineras, guardias de
seguridad, etc. Rompe la regla de las 10 horas y 6 días.
30 Art. 25 bis CT. Incorporado por la Ley N° 20.127.

31 Art. 40 bis, 40 bis A, B, C y D. Ord. 339/27 de 30.01.2002.
32 Desde el 1 de enero de 2005.
33 Art. 38 inc. Final.
34 Art. 38 CT.
38
Constanza Schneider
● Requisitos: (a) que no sea posible aplicar la normativa general del art. 38, atendidas
las condiciones especiales del servicio; (b) acuerdo expreso de los trabajadores; (c)
condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado.
Al final es necesario el acuerdo del sindicato y se transformaba en una negociación
colectiva con cobro de dinero por la firma, porque si empleador no puede autorizarla
porque no tiene la anuencia, pasa a jornada normal. En caso de la minería que funciona con
7x7, el trabajador puede viajar a su casa y descansar, pero cuando pasa a normal y funciona
6x1, tiene que descansar en faena, lo que se vuelve incómodo para todos.
El periodo de vigencia es de 3 años, la excepción a esto es por la ejecución de una obra o

faena determinada, caso en el que su vigencia es por el periodo de ejecución de las mismas,
con un máximo de 3 años. Hay un caso de las Islas Galápago que es 20x10. Entonces,
dependiendo de que la dirección del trabajo vea que no es excesiva, todo bien. Esto ha
permitido que se desarrolle con más facilidad.
10.2 Jornadas bisemanales35: Es aquella que convienen las partes cuando la prestación de servicios deba
prestarse en lugares apartados de centros urbanos, y que consiste en laborar hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales se deben otorgar los días de descanso compensatorio de los
días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período, aumentados en uno. Son 90 horas
en 12 días. Debe trabajar 10 o 12 días con el tope de las 45 horas semanales. Las partes la
convienen, pueden ser dos semanas seguidas sin descansos, al término de las cuales se
deben otorgar los días de descanso compensatorio de los días domingo o festivos
aumentado en uno36.
Pero debe ser apartado de centros urbanos, aunque es un mal concepto porque se define
como: aquellos distantes o remotos de ciudades consideradas como un conjunto de
edificios y calles dictada de población densa y numerosa 37. Esta jornada es de hasta 10 o 12
días, dos jornadas ordinarias pegadas. Se ha aplicado bien en el sur en que las personas que
limpian mariscos pasan en un bote y vuelven, obviamente apartados de centros urbanos.
Para que aplique la jornada bisemanal debe pernoctar en lugar de prestación de servicios,
la DT38 dijo que si puede trasladarse diariamente a su residencia no hay razón para aplicar
esta jornada, por lo que si no pueden volver en jornada bisemanal deben pernoctar en el
lugar de trabajo.
10.3 Caso especial. Extensión de la jornada ordinaria 39: se puede extender la jornada de trabajo
como facultad unilateral del empleador para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena. Básicamente es un “trabajar hasta terminar”.
● Esto pasa en tres casos: (a) cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; (b)
cuando deben impedirse accidentes; (d) cuando deben efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinas o instalaciones.
No tiene máximo de horas, es por lo que sea necesario. Estas horas se pagan como
extraordinarias. No vale si se usa mal el tiempo y después trabajan a toda máquina para
cumplir con los plazos.
35 Art. 39 CT
36 Por ejemplo, si alguien trabaja el 18, 19 y 20 de septiembre cumpliendo el ciclo de 12 días. En la otra semana se
dan 4 días, porque son 3+1. Entonces, el trabajador es 10x4.
37 Ord. 2022/ 123 de 1.07.2002.
38 Ord. 5547/263 de 26.12.2003.
39 Art. 29 CT.
39
Constanza Schneider
Interrupciones de jornada de trabajo40
1. Colación: periodo mínimo es de 30 minutos, pero no constituye jornada laboral, si trabaja 9 horas y
tiene 30 min de colación, tiene que estar 9 horas y 30 min en la empresa. No es obligatorio
registrarlo, pero algunas empresas lo hacen. No hay periodo máximo, pero la dirección del trabajo
ha sostenido que tiene que ver con el periodo que el trabajador tenga a el tiempo para ingerir
colación, según la rae es comida frugal, algo rápido. Por lo que no se permite que sea más de 2
horas porque se mantendría al trabajador mucho rato en el lugar del trabajo. Sin perjuicio de otra
modalidades en que cierran a cierta hora y abren después, etc.
El fundamento del permiso atiene a la naturaleza del servicios. La DT no permite más de dos horas,
salvo que haya excepciones: los procesos continuos no tiene derecho a interrumpir la jornada por 30
min. Todos pueden salir aunque sea por turnos, pero todos deben tener el tiempo de colación. La
DT es reacia a calificar un trabajo como jornadas de proceso continuo. El caso conocido es de los
camiones Brinks, porque era peligroso para ellos tener la colación mientras tengan el camión con
plata y la mayor parte del tiempo que los asaltaban era porque se detenían a comer. Entonces la DT
lo declaró proceso continuo pero más como método de protección. El tiempo de colación es
totalmente de parte del trabajador, puede hacer lo que quiera, comer, dormir, tramitar algo, fumar,
etc. No se puede obligar al trabajador a comer ni quedarse en la empresa. La jurisprudencia ha
señalado que no tiene sentido que le de la jornada al principio o final, porque el propósito es que
interrumpa la jornada. El turno nocturno también tiene esta media hora de colación, no porque no
hay almuerzo en la noche no tiene tiempos e interrupción de jornada.
2. Interrupción o descanso entre jornadas: no hay norma legal, es un dictamen41 que dice que entre
una jornada y otra debe haber a lo menos un número de horas de descanso equivalente al número
de horas de trabajo. No se puede tener dos turnos pegados, porque dice que si trabaja 8 horas,
descanse 8 horas y vuelva. Ese dictamen solo se basa en equidad natural y principios del derecho
del trabajo porque no había norma que lo estableciera y se veía que las personas trabajaban dos
turnos pegados. Algunos trabajadores han sostenido que el tiempo de traslado disminuye el tiempo
de descanso entre jornadas, pero el traslado no constituye jornada, el tiempo utilizado en ir y volver
del trabajo no es jornada laboral, aunque existe el concepto de accidente de trayecto. Es un
problema a solucionar por lo largos traslados que afectan la calidad de vida.
3. Interrupción semanal: lo más probable es que la mayoría de las personas están afectos al régimen
general de jornada y descanso del art. 35 CT. Son las personas que trabajan de lunes a viernes o de
lunes a sábado, de manera que los domingos y festivos son de descanso. El Código del trabajo
establece empresas que pueden laborar domingos y festivos, pero la generalidad es que tengan el
régimen general. Los trabajadores de este tipo de jornada distribuyen las 45 horas en 5 o 6 días,
teniendo uno o dos de descanso, estas empresas no pueden distribuir la jornada en los días
domingo y festivo aun cuando se pague como extraordinario, solo pueden hacerlo cuando hay
fuerza mayor. El art. 35 da el régimen general y el 37 señala que no se puede distribuir algunas
labores salvo que haya casos de fuerza mayor. Si trabajaran un domingo o festivo se paga como
hora extra, por eso es bueno poner la jornada de 18 de septiembre. El 18 es viernes y el 19 es sábado,
de forma que los trabajadores van a estar trabajando hasta el jueves 17.
▪ ¿Quiénes pueden trabajar los domingos y festivos? Art. 38 CT. Hay 8 numerandos que
establecen quienes trabajan:
40 Art. 34 CT.
41 Ord. 946/46 de 10.02.94.
40
Constanza Schneider
a) Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable.
b) En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaliza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al interés público o industria: lo importante es si hay
continuidad en los servicios, en esta excepción está el gas, luz, teléfono, clínicas y
hospitales, guardias de seguridad, es la mayor excepción qué se puede pactar. Hay
empresas que se demoran en calentar las maquinarias dos o tres horas y luego siguen
funcionando, de manera que no es posible parar y volver a empezar.
c) En las obras o labores que por su naturales no puedan ejecutarse sino en estaciones o
periodos determinados: por ejemplo las cosechas, temporada de nieve, los salvavidas,
etc.
d) En los trabajos necesario e impostergables para la buena marcha de la empresa: se suele
alegar trabajos como de limpieza, podría caber hoy en esta categoría la sanitización, que
se debe hacer en domingos y festivos.
e) A bordo de naves: en las naves del mar, no aerolíneas, estas entran en el número 2,
porque si está en el 2 o 7 tiene que dar a lo menos dos domingos de descanso en el mes,
con lo que se deben cuadrar los turnos.
f) En las faenas portuarias: se debe distinguir porque hay un contrato especial para los
trabajadores portuarios temporales o permanentes, las faenas portuarias son la estiba y
desestiba en el puerto, son los que cargan y descargan pilas naves, al respecto hay una
legislación bastante precaria porque el contrato dura un día, ya que es por la estiva y
desestiba de la carga, no es un contrato largo. Normalmente se puede ver que en el
mismo contrato hay finiquito.
g) En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo: es el comercio, los servicios que atienden en días domingos y
festivos, por esto tenemos malls y comercio abierto los días domingo. Un senador quería
derogar todos los números del art. 38 y dejar solo los procesos continuos con lo que se
llegó a que pagaran recargado los días domingo para que siguieran trabajando. Mucho
tiempo atrás no existía el comercio como hoy y era más europeo en ese sentido.
→ Estas personas también trabajan 5x2 o 6x1, pero tienen una compensación por domingos y
festivos, no es que trabajen más, sino que se distribuye la jornada incluyendo domingos y
festivos, luego, tienen descanso compensatorio de un día de descanso por uno trabajado. Por
ejemplo, en el 18 de septiembre, que es 18, 19 y 20. Se acumula el 17 y 18 como días festivos,
el empleador puede otorgar los días de descanso, aparte del descanso de la semana porque
se compensa el domingo, entonces descansaría dos días más en la semana próxima porque
el domingo se compensa en la semana normal. La ley da tres posibilidades:
● Otorgar los días de descanso: dar de descanso el jueves y viernes de la
otra semana para compensar el 18 y 19.
● Remunerar los días de descanso que excedan uno semanal: si la
empresa, el sistema de turnos o la productividad no resistan que el
empleado tenga 3 días de descanso, por lo que se le pagan los días que
excedan 1 con un 50% de recargo.
● Acordar una especial forma de distribución del descanso que exceda de
uno semanal: a una empresa pequeña le sale muy oneroso pagar con
recargo, entonces se acuerda con el trabajador que va a otorgar el
41
Constanza Schneider
descanso equivalente al 18 y 19 de septiembre conjuntamente con las

vacaciones, o a fin de año, o en noviembre, pero debe quedar establecido
y acordado.
Hay una norma que dice que no obstante que trabaje en domingos y festivos, a lo menos dos
domingos del mes calendario deben descansar, esto solo aplica para los numerales 2 y 7 del art. 38
CT. Los trabajadores del comercio llegaron a un acuerdo con respecto a esto con las organizaciones
sindicales del comercio, el gobierno y la cámara de comercio. Cuando se venía esta situación de
cerrar el comercio el día domingo, a muchos no les interesaba porque la gente no compraba tanto en
comparación, no iba al supermercado, etc. En base a la mesa tripartita con el objeto de permitir un
acuerdo se mandó al congreso y salió como ley exactamente igual como estaba en el acta. Dijeron
que las horas ordinarias trabajadas en domingos y festivos se pagan con recargo de 30%, las horas
extraordinarias se pagaban con 50% de recargo. Además, tenían 7 domingos de descanso en el año
(al cumplir el año). En el caso de trabajadores del N° 7.
También los trabajadores del comercio han ido logrando estas facilidades y ahora se tiene que el 1
de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero son irrenunciables, por lo que debe
cerrar todo el comercio de forma absoluta.
4. Prestación de servicios en los días de elecciones: una norma bastante anacrónica, el número 7 del
art. 38 contiene una excepción que plantea que se prohíbe la prestación de servicios en los días en
que se deben llevar a efecto las elecciones, cuando los comercios o servicios están en complejos
comerciales administrados bajo una misma razón social no pueden trabajar los días de plebiscitos,
elecciones municipales, parlamentarias, etc. El comercio puede estar abierto, salvo por la ley de
alcoholes en que no puede venderse alcohol. No obstante los que están en centros comerciales
administrados por una misma razón social deben estar cerrados, esto es los mall plaza, los portal,
etc. Esos mall contienen varios locales, pero al administración del mall es llevada por una empresa,
entonces cuando se habla de complejos no pueden abrir, pero si están afuera sí. Entonces es
complejo determinar si la tienda que está al frente o al lado forma parte del mall, después los strip
center no existían antes de la ley, sino después, también fueron un caos de determinar. La norma no
contempla la forma en que se administran, entonces la DT estableció quienes están dentro y fuera
de la norma. La idea de la norma era que la gente se conglomeraba en el mall, ahora se va a aplicar
para el plebiscito, etc.
Jornada extraordinaria42
1. Concepto: Es todo lo que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si esta última fuere
menor. Las horas ordinarias no lo son las que laboran para compensar un permiso. Por ejemplo,
pide permiso para ir al dentista el día lunes, entonces le dan permiso de dos horas y dice que se
queda a trabajar martes y miércoles una hora más, al final compensa el permiso no más, no es hora
extra. No hay jornada extraordinaria si no se cumple primero la jornada ordinaria. En algunas
faenas que son perjudiciales para la salud y la DT puede establecer que no se pueden dar horas
extra. Esto no ha ocurrido, pero si cuando hay jornadas especiales que son de 12 horas, porque una
persona no puede estar más de 12 horas trabajando.
2. Requisitos: (a) Las horas extraordinarias se deben pactar y dejar por escrito, se pueden dar por tres
meses y renovar, se puede suscribir un pacto genérico o uno que no es recurrente; (b) que haya
excepciones dentro de la empresa, no es posible que sea permanente que haya horas extra sino solo
en circunstancias especiales. La DT en un dictamen 43 dice que no se debe suscribir todos los días el
42 Art. 30, 31 y 32 CT.

43 Ord. 332/23 de 30.01.2002.
42
Constanza Schneider
pacto, sino que se puede hacer algo genérico, así pueden señalar cuales son las situaciones o
necesidades temporales que American e pacto: feriados de otras personas, licencias, cualquier cosa
que implique mayor demanda de trabajo en un lapso de tiempo determinado. Acá se conviene con
el trabajador en qué situaciones se trabaja.
3. Límites44: De acuerdo a la ley el máximo de horas extraordinarias que pueden laborarse
diariamente es de 2. De acuerdo a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo se pueden laborar 12
horas a la semana , de suerte tal que si la jornada se distribuye en 5 días , el sobretiempo que podrá
laborarse el 6º día será el saldo que reste para completar las aludidas 12, no pudiendo exceder de 8
horas.
4. Forma y oportunidad de pago: deben pagarse con un 50% de recargo sobre el sueldo convenido
por la jornada ordinaria y liquidarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo periodo. Para los trabajadores con sueldo se deben considerar todas las remuneraciones
que revistan las características de sueldo, hay sueldo base, bono por asistencia, bono de turno, etc.
Si no hay sueldo convenido, o este es inferior al IMM, este constituirá la base de cálculo para el
respectivo recargo.
4.1. Base del cálculo
● Trabajadores remunerados con sueldo: Se deben calcular sobre el sueldo. Deben
considerarse todas las remuneraciones que reúnan las características de sueldo
conforme al concepto fijado en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo. Si el
sueldo convenido es inferior al I. M. M. la base de cálculo es el valor asignado al
IMM.
● Trabajadores con remuneración mixta(Sueldo y remuneraciones variables): Se
deben calcular sobre el sueldo convenido. Si es inferior al IMM sobre el valor
asignado al IMM.
● Trabajadores afectos a remuneraciones exclusivamente variables: Valor asignado
al IMM.
4.2. Procedimiento de cálculo del sobresueldo45:
● Se divide el sueldo mensual o el valor asignado al IMM por treinta.
● La remuneración diaria así obtenida se multiplica por 28.
● El producto de la multiplicación anterior se divide por 180.
● Finalmente, este valor se incrementa en un 50%, lo que determina el monto que debe
pagar el empleador por cada hora extraordinaria de trabajo.
Mecanismos de control de la jornada de trabajo46

1. Sistemas generales: libro de asistencia y reloj control con tarjetas de registro. Pero no se pueden
utilizar dos sistemas simultáneos de control, de tal manera que en una empresa no pueden coexistir
ambos sistemas, salvo que tenga más de un establecimiento 47. No es procedente implantar un
sistema especial de control de las horas extraordinarias, distinto al que se utiliza para registrar las
horas ordinarias de trabajo.48
→ Sistemas computacionales: La doctrina de la DT los asimila al sistema de reloj control
siempre que cumplan los requisitos fijados en la ORD. 396/27 de 24.01.96.
2. Sistemas especiales: son aquellos establecidos y regulados mediante resolución fundada del
Director del Trabajo.
44 Ord. 1673/103 de 05.06.2002.

45 Trabajadores remunerados con mensualmente con una jornada de 45 horas.
46 Art. 33 CT.
47 Ord. 810/045 de 08.02.99.
48 Ord. 3282/185 de 30.06.99.
43
Constanza Schneider
2.1. Requisitos:
● Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artículo 33 , esto es,
cuando no fuere factible utilizar un libro de asistencia o un reloj control con tarjetas de
registro.
● Que la aplicación de las tales normas importare una difícil fiscalización.
● Que el respectivo sistema sea uniforme para una misma actividad.
3. Resoluciones que autorizan sistemas especiales:
● Res. 195, de 25.01.90. Trabajadores que prestan servicios en faenas de construcción e
ingeniería.
● Res. 196 , de 26.01.90. Trabajadores embarcados.
● Res. 197, de 26.01.90. Trabajadores portuarios.
● Res. 198, de 26.01.90. Trabajadores de empresas de aseo.
● Res. 300, de 26.01.90. Trabajadores de empresas de servicios de promoción, demostración y
reposición de productos y mercaderías.
● Res. 1719, de 16.10.90 Trabajadores que laboran a bordo de vehículos de locomoción
colectiva urbana.
● Res. 753 , de 13.08.94 Trabajadores que laboran a bordo de vehículos de la locomoción
colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transportes de pasajeros.
● Res. 204, de 15.07.98 y 611 de 08.06.99 Trabajadores que laboran a bordo de vehículos de
carga terrestre interurbana.
● Res. 1.081, de 23.09.2005: Establece sistema único de control de asistencia de las horas y de la
determinación de las remuneraciones de trabajadores del trasporte interurbano de pasajeros.
IX. SUBCONTRATACIÓN
1. Subcontratación: es aquel servicio realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un
empleador, denominado contratista y subcontratista, cuando este, en razón de un acuerdo contractual, se
encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una
tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la
que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
1.1 Hay tres partes:

● Empresa principal: es la responsable del pago y de velar por la vida y seguridad de los
trabajadores. Por ejemplo, la que encarga un servicio de construcción es la inmobiliaria,
le encarga la construcción de un servicio a la empresa contratista que es la constructora y
esta puede subcontratar a la empresa que se encarga de la instalación eléctrica. Hay
responsabilidad en cadena, es responsable solidaria o subsidiariamente de las relaciones
laborales de su contratistas, por lo que si la contratista no paga los sueldos, la empresa
principal es responsable de velar por el pago. El art. 183-B dice que la empresa principal
es solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que
afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de estos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales por término de la relación laboral. Por ejemplo, si es trabajador
de una empresa contratista y presta servicios para una empresa principal por un año,
pero llevaba 4 en la contratista, puede exigir el pago de 1 año de la empresa principal y 4
de la contratista.
● Empresa contratista.
● Subcontratista
● (Trabajador)
44
Constanza Schneider
1.2 Responsabilidad: 183-D

o Responsabilidad solidaria art. 183-B: Si es trabajador del contratista y el contratista lo
despide, puede demandar solidariamente al contratista y al principal. Puede demandar a
las dos o a una.
o Responsabilidad subsidiaria: si es trabajador del contratista y lo despido, debe
demandar al contratista primero y después al principal.
⮚ La responsabilidad de la empresa principal es generalmente solidariamente, pero
puede ser solidaria si se cumplen dos condiciones:
a. Derecho de información: que el contratista informe a la principal el pago
de los trabajadores; si el contratista no da la información.
b. Derecho de retención, si la constructora no acredita que ha pagado a los
trabajadores, la principal puede dejar de pagar a la contratista, puede
dejar de pagar los montos que la empresa principal puede no pagar
montos equivalentes que le debía. Si la principal ejerce los dos derechos,
es decir, fue diligente, la responsabilidad será subsidiaria y no solidaria.
Es básicamente un premio a la diligencia de la empresa principal.
1.3 Protección de la vida y salud: 183-E. Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa
principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo
dispuesto en el art. 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra,
empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.
1.4 Requisitos copulativos para que haya régimen de subcontratación:
● Que el trabajador preste servicios a un contratista en virtud de un contrato de
trabajo.
● Que el trabajador preste servicios en una obra o faena de la empresa principal.
● Que exista un contrato entre el contratista y la empresa principal en virtud del cual el
contratista se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para la
empresa principal.
● Que el contratista ejecute dichas obras o servicios con trabajadores de su
dependencia: si no trabajara bajo órdenes de la empresa, principalmente por el
principio de realidad, se entendería que trabaja para la principal y no hay
subcontratación.
2. Empresa de servicios transitorios.

1.1. Son parte del régimen de tercerización son para prestar servicios transitorios, es decir,
temporales. La subcontratación podría ser permanente, no hay límite de tiempo. La empresa de
servicios transitorios no puede ser permanente, en el CT se establecen plazos máximos de
contratación transitoria, el periodo máximo depende de la causal.
1.2. La EST es una empresa permanente que generalmente tiene trabajadores permanentes y el
responsable principal de los trabajadores es la EST. Acá el empleador es la EST, la empresa
usuaria es sólo la que presta el servicio. Todo lo relativo a las EST está regulado en el art.
183 y siguientes. Pueden ser del mismo giro/rubro. Estas EST se ocupan principalmente
para determinados reemplazos, en el art. 183-Ñ establece las hipótesis.
1.3. La empresa debe estar inscrita en un registro determinado con el nombre de EST. Debe
establecerse una garantía ante la dirección del trabajo, por si dejan de cumplir, es una facilidad
para que las empresas sean de servicios transitorios.
1.4. Las instrucciones son dadas directamente por la empresa usuaria.
45
Constanza Schneider
1.5. Causales para contratar con una EST (art. 183-ñ): por ejemplo, para eventos temporales,
reemplazos, etc.
1.6. Diferencias con la subcontratada:
● Tiempo: la EST es por tiempo limitado y la subcontratación puede ser por tiempo
indefinido.
● El empleador principal en la EST sí puede dar órdenes directa a las personas de la
empresa usuaria, se suelen usar para reemplazos, se contrata con al EST para no
tener que contratar a alguien por poco tiempo. La empresa usuaria (principal) va
donde una EST y pide que se provea de una secretaria por ejemplo. Se hace un
contrato de servicios transitorios y provee una persona. La EST tiene a gente
contratada de manera permanente y ellas van siendo colocadas en las distintas
empresas en que se requieren.
● En la EST puede dar órdenes directas a los trabajadores de la EST.
● La EST tiene causales de contratación.
● En la EST es subsidiaria siempre.
X. PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD
1. Prescripción: tiene dos modalidades: modo de adquirir el dominio y como forma de extinguir
obligaciones. En materia laboral se centra en la prescripción extintiva. Entonces, es la pérdida de un
derecho por no ejercerlo en forma oportuna.
1.1 La regla general es que los derechos del código prescriben en dos años desde que se hace
exigible. Que sea exigible es que se puede demandar su cumplimiento, es decir, que entraron
en el patrimonio. Si el contrato termina, el CT dice que las acciones emanadas de actos y
contratos del CT prescriben en seis meses desde la terminación de los servicios.
⮚ La relación laboral termina en la fecha que se establece en la carta de despido que
fija la fecha en que el trabajador deja de trabajar, es decir, cuando el trabajador
termina de prestar servicios efectivamente, el finiquito se puede suscribir hasta
10 días después de la terminación.
1.2 Hay plazos específicos:
● Terminada la relación laboral, el plazo de prescripción de las acciones emanadas de actos y
contratos del CT es de 6 meses contados desde la terminación de los servicios. El contrato de
trabajo termina en la fecha en la que se indica en la carta de despido, ahí deja de prestar
servicios, el finiquito se suscribe en 10 días más. ¿Por qué desde que debieron ser pagadas?
Porque puede ser que las haga el día 5 y puede pactarse que las horas extraordinarias se
pacten a fin de mes. Recordemos que las horas extraordinarias deben pagarse a más tardar
en un mes.
● El plazo para reclamar el pago de sobresueldo u horas extraordinarias es de 6 meses
contados desde que debieron ser pagadas, es diferente de la devengación 49, porque se
devengó el día que se trabajaron, pero se deben pagar a fin de mes, entonces los 6 meses
cuentan desde la fecha de pago.
● La acción para reclamar la nulidad del despido prescribe en el plazo de 6 meses contados
desde la suspensión de servicios. Si al momento del despido, el trabajador tiene cotizaciones
pendientes, se puede alegar la nulidad del despido porque tenía pendientes, y el trabajador
puede reclamar la nulidad hasta 6 meses después del despido.
49 Cuando el derecho se integra al patrimonio y se hace exigible.
46
Constanza Schneider
1.3 Interrupción de la prescripción: la regla general es que la prescripción no se suspende, pero si

se hace, es de acuerdo a los arts. 2523 y 2524 del CC.
Artículo 2523 Código Civil. Las prescripciones mencionadas en los dos artículos precedentes corren
contra toda clase de personas, y no admiten suspensión alguna.
Interrúmpense:
1.º Desde que interviene pagaré u obligación escrita, o concesión de plazo por el acreedor;
2.º Desde que interviene requerimiento.
En ambos casos sucede a la prescripción de corto tiempo la del artículo 2515.
Artículo 2524 Código Civil. Las prescripciones de corto tiempo a que están sujetas las acciones
especiales que nacen de ciertos actos o contratos, se mencionan en los títulos respectivos, y corren
también contra toda persona; salvo que expresamente se establezca otra regla.
● Requisitos:
o Interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la
inspección del trabajo respectiva. ¿Cuál es la diferencia entre DT e IT? DT es la
cabeza y las IT son los “establecimientos” o “sedes”.
o Reclamo dentro de los plazos indicados en los inc. 1º, 2º, 3º y 4º del art. 510 CT.
o Que la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca de la
acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y este referida a las
mismas personas. Lo que pasa es que muchas veces cuando el trabajador tiene un
problema puede ir a la DT a interponer el reclamo o, dependiendo de la causa,
demanda directamente. Entonces, un trabajador va a la DT e interpone el reclamo y
se interrumpe la prescripción por el plazo que dure la instancia administrativa.
⮚ Efectos: el plazo seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha
Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el
término de los servicios (por eso en el acta que levanta la Inspección siempre
hay una fecha de interposición del reclamo y otra fecha de fin de la gestión).
1.4 ¿Quién alega la prescripción?: la prescripción debe ser alegada por quien tiene interés en ella.
Solo procede si hay sentencia, es decir, debe ser declarada 50. Esto en la práctica generalmente se
hace mediante excepción.
2. Caducidad:
2.1 Concepto: la extinción ipso iure de la facultad de ejercer un derecho o celebrar un acto, por no
haberse ejercido o realizado dentro de un plazo de carácter fatal que la ley establece. Esta
ópera de pleno derecho, a diferencia de la prescripción. Su principal característica es que puede
y debe ser declarada por el juez que conoce de la demanda, el tribunal (de oficio) revisa la
demanda y si está fuera de plazo está caduca.
2.2 Ejemplos:
● Despido injustificado, improcedente o indebido (art 168): son 60 días hábiles desde la
separación. Hay una suspensión del plazo cuando el trabajador intenta un reclamo por
cualquiera de las causales indicadas, ante la IT respectiva. Si el tramité lleva mucho tiempo
sin terminar, le conviene demandar directamente porque el plazo máximo es de 90 días. El
plazo seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante dicha IT, pero en ningún caso
podrá recurrirse al tribunal una vez transcurridos 90 días habilites.
● Despido indirecto o auto despido51: 60 días hábiles contados desde la terminación.
50 La prescripción debe ser declarada a diferencia de la caducidad, que opera de pleno derecho.
51 Art. 171 CT.
47
Constanza Schneider
● Ius variandi52: 30 días hábiles a contra de la ocurrencia del hecho para reclamar ante la IT
respectiva.
● Denuncia por vulneración de DD.FF 53: 60 días contados desde que se produzca la
vulneración. En este caso se suspende de la misma forma que en el despido injustificado.
● Reclamo contra las resoluciones administrativas 54: por ejemplo, si se fiscaliza la IT y le
interpone una multa, puede reclamar la multa directamente en la IT o judicialmente, el
plazo es de 15 y 30 días hábiles desde la notificación de la multa. Se reclama ante el Juez de
Letras del Trabajo o ante la Dirección del Trabajo, respectivamente.
XI. REMUNERACIONES
1. Concepto: Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero
que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo 55. Es importante porque
muchos beneficios se calculan por la remuneración, y hay cosas que no entran cuentan como
remuneración. Cuando se tiene la remuneración no se calcula sobre el valor de las prestaciones las
cotizaciones provisionales ni impuestos.
2. Características: (a) contraprestación; (b) pecuniaria y (c) se paga por causa del contrato de trabajo.
3. Prestaciones que no constituyen remuneración:

i. Asignación de movilización y colación: es un monto que se paga por el gasto en que incurre
el trabajador de desplazarse desde el domicilio al lugar del trabajo, es voluntario pactarla.
Tiene que ser un monto normal para ayudar, no es siempre todo el costo. En otros casos en
lugar de esta asignación, hay buses de acercamiento. En el caso de la colación es un monto
para almuerzo, como los cheques restaurant.
ii. Desgaste de herramientas: esta legislación nació de los trabajadores forestales, porque iban a
trabajar con sus propias motosierras, herramientas, tijeras, etc. Ahora se contrata a
trabajadores con moto o auto para delivery. Las partes acuerdan una suma para costear los
gastos de desgaste de la moto o auto, se puede pagar como quieran. Por ejemplo, se puede
pactar que cada cierto tiempo se arregla el instrumento y el costo lo lleva el empleador.
Pactarlo también es voluntario. Una suma que le otorga el empleador cuando hayan pactado
en el contrato individual o colectivo.
iii. Asignación de perdida de caja: las partes lo convienen por las eventuales perdidas de caja
que tuviera el trabajador que maneja dinero. Por ejemplo, una cajera, está a cargo de dinero,
tiene que hacer cuadre de caja y le falta, el problema es que no se podría descontar a menos
que haya acuerdo del trabajador. Pero también se puede hacer cargo de la perdida de caja y
el empleador por ejemplo les da $20.000, entonces si pierde $5.000, se le dan solo $15.000. Si
no pierde nada, se queda con los $20.000.
iv. Viáticos: sumas de dinero que se otorgan a los trabajadores cuando se ausentan
temporalmente de su lugar de trabajo por razones laborales. Por ejemplo, les pagan los
pasajes en avión o la estadía en el hotel.
52 Art. 12 CT.
53 Art. 486 CT.
54 Art. 503 y 512 CT.
55 Art. 41.
48
Constanza Schneider
v. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley 56: hay gente que es carga familiar,
uno de los cónyuges o de los hijos. No hay que confundir con las cargas médicas. Se les paga
un monto por carga.
vi. Indemnización legal por años de servicios y demás que procedan al término de la relación
laboral: cuando se termina el contrato por necesidades de la empresa o desahucio, se paga la
indemnización correspondiente. En nuestro país solo cuando se aplican tales causales, se
gatilla una indemnización legal por años de servicio. También existe el régimen
convencional. Por ejemplo, si ganaba $500.000, por 10 años, le deben $5.000.000, pero no se le
puede quitar un porcentaje para cotizaciones. sí al despedir a alguien de la empresa y tiene
feriados pendientes (vacaciones) se deben indemnizar y se paga al término de la relación
laboral.
vii. Las devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo: o sea cualquier gasto en
que se incurra por la prestación de servicios, por ejemplo, en gastos de representación, es
decir, una persona que debe recibir gente, invitarlos a almorzar, etc. Y se gasta tanta plata y
se pasa el gasto al empleador que debe pagar porque fue a causa del contrato de trabajo.
Hoy la más cercana es el gasto en que incurre el trabajador por los gastos por trabajar a
distancia: internet, luz, agua, etc.
4. Clasificación de las remuneraciones:

4.1 Remuneraciones en dinero y especies.
4.2 Remuneraciones por unidad de tiempo o de obra 57: si es de obra, se contrata para que haga
una obra, por ejemplo, hacer un muro o recoger manzanas. Si es remuneración por unidad
de tiempo, se paga por el tiempo trabajado, independiente de lo que haga en ese tiempo.
4.3 Remuneración fija, variable y esporádica: La remuneración fija sería el suelto, variable,
como por temporadas y esporádica como los aguinaldos o bonos de navidad.
5. Categorías de remuneraciones58:
5.1 Sueldo: estipendio obligatorio, fijo, en dinero, pagado por periodos iguales determinados
en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de los servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10. El sueldo no
podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
→ De esto se concluyen los requisitos del sueldo:
● Que se trate de un estipendio fijo.
● Que se pague en dinero.
● Que se pague en periodos iguales determinados en el contrato.
● Que sea consecuencia de la prestación de los servicios en una jornada ordinaria de
trabajo.
El sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. Hoy hay problemas con el sueldo
base, porque de acuerdo a los convenios internacionales, el gobierno tiene que fijar el ingreso
mínimo escuchando a las organizaciones sindicales más representativas. Hay sindicatos,
federaciones, confederaciones y centrales. Según dicen, la organización más representativa es la
CUT porque tiene más socios, y nadie sabe porque hoy no es obligación mandar las nóminas a
la DT de las personas de un sindicato. Así que nadie sabe cuál es realmente la más
representativa. Entonces el gobierno tiene que conversar con la CUT para fijar el ingreso
56 DFL. 150.
57 Art. 44 CT.
58 Art. 42 CT.
49
Constanza Schneider
mínimo y reajuste del sector público, ha estado conversando y no ha habido acuerdo. Hoy el
sueldo mínimo es 320.500 y el Min. De Hacienda señaló que no es posible fijar un ingreso
mínimo mayor por la crisis, entonces el ingreso se fijó de acuerdo a la inflación y quedó en el
mismo valor sin acuerdo de la CUT. A partir de 2005 con la ley N° 20.281 pasó a ser obligatorio
para los trabajadores sujetos a jornada de trabajo, no es obligatorio para los que están exentos de
la limitación de jornada de acuerdo al art. 22 inc. 2º.
→ Excepciones: los últimos dictámenes de la DT han hecho bastante jurisprudencia respecto de
los trabajadores excluidos:
● Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el
ingreso o egreso a sus labores. El último dictamen era muy extraño porque no tenían
jornada, pero les descontaban atrasos e inasistencias. Como había muchas personas
que estaban en esta situación, se hizo la presunción simplemente legal de que si se
registra de algún modo la entrada o salida, hay jornada de trabajo. Se les pagaba a las
personas por el cumplimiento de la jornada de trabajo.
● Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos : Con la presunción no se debe
descontar atrasos, faltas e inasistencias porque no hay jornada, lo que no se suele
entender aunque no es lógico que se les descuente porque no tienen horario de
entrada o salida ni horas diarias.
● Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores:
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso
de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
Es importante tener claro que no solo es sueldo lo que aparece como sueldo, sino que cualquier
otra remuneración que se pague en dinero, en periodos iguales y como pago por prestaciones
laborales. Por ejemplo, se puede pagar un “bono nocturno” que en la práctica reúne todos los
requisitos de sueldo. Muchos trabajadores que tienen jornada excepcional se les paga un monto
adicional que se le llama bono, pero reúne los requisitos de sueldo. El aguinaldo de septiembre
no es sueldo, porque no es mensual y no tiene que ver con el cumplimiento de la prestación de
servicios.
→ El sueldo es relevante para distintas materias:
● Indemnización legal por años de servicio.
● Indemnización sustitutiva del aviso previo.
● Indemnización del feriado.
● Remuneración del feriado.
● Horas extra.
● Gratificación.
● Subsidios.
● Asignación familiar y maternal
5.2 Sobresueldo: consiste en la remuneración de las horas extraordinarias 59. Las horas
extraordinarias deben pagarse con un 50% sobre el sueldo convenido. Si no existe sueldo
convenido o este es inferior al IMM 60, este último es la base de cálculo para el aludido
recargo, esto es en caso de personas que tengan solo otro tipo de remuneraciones que no
tienen sueldo.
59 Art. 42 letra b).

60 Ingreso Mínimo Mensual.
50
Constanza Schneider
→ Se incluye para calcular:

● Subsidios.
● Asignación familiar y maternal.
● Gratificaciones legales.
5.3 Comisión: es un porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador 61. Por
ejemplo, si el jumbo tiene tantos millones de ventas, se les da a los trabajadores el 1%, es un
pago para los vendedores, e suba típica remuneración variable, porque no se sabe cuánto va
a vender. Por ejemplo, si un ejecutivo de banco vende créditos, se les da tanto porcentaje de
las ventas. Hay diversos parámetros para pagar la comisión, hay gente que gana mucho
dinero con esto, porque si alguien vende un auto a Arturo Vidal que vale 180 Millones, el
vendedor del auto se llevó la comisión.
→ Derecho al pago: Nace desde el momento en que se realiza la prestación, como una
obligación pura y simple sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable que el
empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad.
→ Se incluye para calcular:
● Indemnización legal por años de servicio.
● Indemnización sustitutiva del aviso previo.
● Indemnización del feriado.
● Remuneración del feriado.
● Gratificación.
● Subsidios.
● Asignación familiar y maternal
⮚ Se excluye de las horas extra porque es variable.
5.4Participación62: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o solo de la de una o más secciones o sucursales de la misma. Es un beneficio
contractual, es decir, que pactan las partes sin que la ley lo imponga. Según las utilidades de
un negocio, se entregan ciertas.
→ Características:
● Es una forma de participación en las utilidades.
● Tiene origen exclusivamente contractual.
● Puede pactarse sobre utilidades líquidas o brutas de un negocio determinado, de una
empresa o de una o más secciones o sucursales.
● Es de origen contractual a diferencia de la gratificación, por una parte solamente de
la empresa y puede ser de las utilidades brutas o líquidas.
5.5 Gratificación63: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia al
sueldo del trabajador. Esta es de carácter legal, es decir, obligatoria, todo empleador que
obtenga utilidades debe pagar gratificación. Esta se calcula sobre todas las utilidades de la
empresa a diferencia de la anterior. Además, se paga sobre las utilidades líquidas, es decir,
la utilidad luego de que se descuente el 10%.
→ ¿Qué empresas están obligadas a dar gratificación?64
61 Art. 42 letra c).

62 Art. 42 letra d).
63 Art. 42 letra e).
64 Art. 47 CT
51
Constanza Schneider
●
Establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrícolas, empresas,
cooperativas.
● Perseguir fines de lucro.
● Obligación de llevar contabilidad, no todos llevan contabilidad porque hay gente con
renta presuntiva.
● Obtener utilidades o excedentes líquidos en su giro.
→ Sistemas de pago:
● Sistema general65: El empleador distribuye entre los trabajadores el 30% de la
utilidad,
o Forma de cálculo: (1) Se divide el 30% de la utilidad líquida obtenida en el
respectivo ejercicio comercial por el total de las remuneraciones mensuales
devengadas por todos los trabajadores durante el mismo período, incluidos
los que no tengan derecho. (2) El factor resultante se multiplica por el total de
las remuneraciones que haya devengado el trabajador en el respectivo
ejercicio comercial. (3) El resultado así obtenido constituye la gratificación
que debe pagarse al trabajador .
⮚ Con este sistema el que gana más se lleva más gratificación.
● Sistema alternativo66: El empleador puede pagar a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales con un tope de 4.75 IMM. Por ejemplo, si gana 6.000.000 en el año, debe
pagar el 25% que es 1.500.000, pero el tope es de 1.200.000, así que eso es lo que se
paga.
Pero no siempre es así, los empleadores no hacen el ejercicio anual, lo dividen en 12 y

van pagando mensualmente los anticipos, es decir, el 4.75 IMM que es 1.200.000 se
divide en 12 y paga 100.000 mensuales a cuenta de la gratificación final. Esta forma
de pago requiere de común acuerdo, por eso algunas empresas pagan a final de año.
Otras empresas chicas no pagan porque no les dan las utilidades líquidas.
Normalmente los trabajadores reciben el sueldo bruto, el anticipo de gratificación y

la mayoría de las empresas paga una asignación de movilización y/o colación. Por
eso que cuando se habla de promedio de remuneraciones, hay que tomar en cuenta
muchas cosas.
El empleador puede elegir el sistema de pago, puede elegir individualmente por

trabajador el sistema de pago, es decir, diferenciado por trabajador. El empleador
debe pagar la gratificación con carácter de anticipo sobre la base de la liquidación
presentada al SII, en tanto se practica la liquidación definitiva, no obstante que el
derecho nace al cierre del ejercicio comercial.
● Sistema de pago proporcional: ¿Qué pasa si el trabajador no alcanza a completar un

año de servicio?
Ellos tienen derecho a la gratificación en proporción al tiempo trabajado 67. Esto pasa
cuando no se paga mensualmente y se paga el 30% a fin de año, usualmente en el
finiquito queda pactado que la gratificación se va a pagar en el futuro cuando ya esté
consolidado, si se ha pagado mes a mes no hay nada que se adeude.
65 Art. 47 CT.
66 Art. 50 CT
67 Art. 52 CT.
52
Constanza Schneider
Hay una norma complicada que dice que no hay derecho a gratificación en los
contratos de duración no superior a 30 días y si se prorroga el contrato de 30 días a
un periodo que sumado al periodo inicial no exceda los 60 días. Entonces si se
contrata por 30 días y luego se prorroga por otros 30 días, no paga gratificación.
o Procedimiento de cálculo: (1) Se determina la gratificación que le hubiere
correspondido al dependiente si su contrato se hubiere extendido por todo el
ejercicio comercial, utilizando el sistema elegido. (2) El producto se divide por
12. (3) El resultado se multiplicará por el número de meses que hubiere
durado el contrato.
→ Situaciones especiales:
● Cada año es distinto, no es procedente deducir de las utilidades obtenidas en un
ejercicio financiero, las pérdidas originadas en ejercicios anteriores. Es decir, no se
puede compensar la pérdida de un año con la ganancia de otro para evitar pagar las
gratificaciones.
● En el caso de establecimientos con contabilidad separada y declaración única, es
procedente el pago de gratificación solo en los establecimientos con utilidades. Por
ejemplo, Codelco Teniente no tuvo utilidades y Codelco El Salvador sí, se paga solo
en El Salvador.
● El ingreso mínimo a considerar para calcular el tope de 4.75 IMM es el vigente al 31
de diciembre de cada año.
⮚ Hay bonos que son pactados entre empleadores y trabajadores que no están
tipificados en el CT, por ejemplo, se puede pagar por no tener accidentes de
trabajo. Otros ejemplos son bonos por rendimiento, por ventas, por asistencia,
etc.
6. Semana corrida68: Es una de las leyes más antiguas, cuya razón de ser es porque las personas
remuneradas por día que tenían que trabajar los días domingos y festivos, por lo que la semana
corrida es un beneficio de carácter legal que obliga a pagar estos días. El 2005 se distorsionó un
poco porque los trabajadores con sueldo o jornada también tenían derecho a la semana corrida.
6.1 Concepto: pago de los días domingo y festivos o de los días de descanso compensatorio.
6.2 Trabajadores con derecho a semana corrida:
● Trabajadores remunerados exclusivamente por día.
● Trabajadores afectos a un sistema remuneración al mixto por sueldo mensual y
remuneraciones variables. Esto distorsiona porque en el pago del sueldo van incluidos los
30 días, no solo los efectivamente trabajados sino también el domingo y festivo, de forma
que el pago ya estaba cubierto. Pero pasó que la semana corrida era un beneficio que si se
cumplía la jornada se tenía derecho al pago cuando era trabajador por día, siempre nació
para privilegiar el trabajo de toda la semana y que así no hubiera faltas, por lo que en este
grupo no se justifica este derecho.
6.3 Cálculo de semana corrida.

● Trabajadores remunerados exclusivamente por día: promedio de lo devengado en el
respectivo periodo, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones
diarias devengadas por el número de días que debió laborar en la semana. Por ejemplo, le
pagan todos los días $15.000 por día, se paga eso en los domingos y festivos. Ahora, si el
68 Art. 45 modificado por Ley N° 20.281.
53
Constanza Schneider
trabajador faltó el día lunes va a ser 15.000 por 4 días y esto es 60.000, que se divide en 5 y
eso es lo que se paga por el domingo. Entonces si se faltó un día pierde plata.
● Trabajadores remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables. Promedio de lo
devengado en el respectivo periodo, por concepto de remuneraciones variables. Se ve
cuánto gana por las variables y se divide en los 5 o 6 días.
⮚ En la DT se dijo que debían achicar las variables, entonces si todas las variables
que recibe deben incluirse en el pago de la semana corrida, porque el
remunerado por día no tenía inconveniente, pero acá las variables debían ser
solucionadas para sostener qué variables se incluirían. La DT dio el concepto de
posibilitar que el resultado mensual fuera variable, así se inventó la
remuneración variable.
7. Remuneración variable:
7.1 Concepto69: todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de
remuneración, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a
otro. Esta está supeditada a que se venda, cumpla metas, parámetros, etc. Por ejemplo, si
vende hasta 100.000 tiene 0 de comisión si vende 100.000-200.000 tiene 1% y así va
subiendo.
7.2 Requisitos: A veces se cumplen las metas y otras veces no y esta varia mes a mes, pero la
pregunta era si toda remuneración entra en la semana corrida. La DT inventó estas
condiciones que debe tener la remuneración variable, diciendo que no toda entra en la
semana corrida, sino que tiene que ser el esfuerzo individual de los trabajadores que gana a
medida que trabaja, por lo que no reúne ese requisito cuando la remuneración variable no
es personal.
● Que sea devengada diariamente: deberá estimarse que una remuneración se devenga
diariamente si el trabajador la incorpora a su patrimonio día a día, esto es, aquella
que el trabajador tiene derecho a impetrar por cada día trabajado. No reúne el
requisito si se trata de una remuneración variable que se determina mensualmente
sobre la base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los
trabajadores, como sucedería, por ejemplo, en el caso de una remuneración pactada
mensualmente en base a un porcentaje o comisión calculada sobre la totalidad de los
ingresos brutos de una empresa o establecimiento de esta.
Así la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre
otros, en dictámenes Nºs 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, y 2372/111, de
12.04.95 ha resuelto que no tienen derecho al beneficio de semana corrida, por no
cumplirse el requisito en análisis, aquellos trabajadores que tienen pactadas
comisiones mensuales en base a un porcentaje de la venta neta efectuada por el
establecimiento en un determinado mes, las cuales se reparten proporcionalmente
entre todos los vendedores.
● Que sea principal y ordinaria: pueden ser calificadas como tales aquellas que
subsisten por sí mismas independientemente de otra remuneración.
⮚ Se excluyen las remuneraciones accesorias (incapaces de subsistir por sí mismas)

y extraordinarias (excepcionales e infrecuentes). Pero esto es un invento porque
el impacto sobre las variables e hizo que las empresas tuvieran que pagar semana
corrida sobre el sueldo ordinario, pero había algunos que abusaban de esto y
tenían $1 de sueldo base para no pagar semana corrida.
69 Art. 71, inc 2º CT.
54
Constanza Schneider
8. Protección en relación al pago: es una regulación un tanto anacrónica.

8.1 En cuanto a la forma70:
● Moneda de curso legal.
● Solo a petición del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista: la DT, en un ataque de
modernidad dijo que se podía pagar con una tarjeta de banco y él puede sacar el sueldo con
la tarjeta vista, también puede ser que se deposite, después vino el problema porque se les
tragaba la tarjeta, se les cobraba por giro, etc. Además estaban culturalmente no adaptados
para este método. Los trabajadores luego alegaban que se les pagaba el último día del mes y
no podían girar más de $200.000, entonces no disponían de todo el sueldo el mismo día, la
DT dijo que se debo pagar antes.
● Comprobante con indicación del monto pagado y la forma de su determinación, como
asimismo los descuentos efectuados.
8.2 Las liquidaciones deberán contener en anexo, que forma parte de las mismas, los montos de
cada comisión, bono, premio u otro incentivo, junto con el detalle de cada operación que le
dio origen. Con esto se lograba que tuvieran claridad de los montos y el empleador no
calculara mal los montos, esto se modificó con una ley de 2012.
● Requisitos del anexo:
o El monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que proceda pagar.
o El detalle de cada operación que dio origen a estos pagos
o La forma empleada para el cálculo del respectivo estipendio 71
8.3 En cuanto a la periodicidad72: Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad

establecida en el contrato, la que no podría exceder de un mes. Es decir, se debe pagar todas
la remuneraciones en el mes en que fueron devengadas.
En caso de remuneraciones mensuales en que la remuneración es compuesta total o

parcialmente por comisión, la DT dijo que, como las comisiones tienen una serie de
componentes que no se pueden hacer en el mismo día o mes que se paga, pueden pagarse en el
mes siguiente, por razones técnicas. Es importante que el mes no tiene que ser calendario, sino
que puede ser de 15 a 15 o de 5 a 5. La cláusula que difiera el pago de la comisión se entiende no
escrita.
→ Siempre se debe dejar muy claro cómo se devenga la comisión, porque puede haber varias
situaciones que afecten la remuneración.
7.4. La comisión y cualquiera otra remuneración similar, debe entenderse devengada y se incorpora
al patrimonio del trabajador en términos generales, en el momento en que se perfecciona el
contrato de venta efectuado por su intermediación, sea en un acto único o complejo, sin que
pueda afectar su existencia un hecho posterior a su perfeccionamiento, a menos que este hecho
posterior se origine en el incumplimiento por parte del trabajador.
No se pueden establecer cláusulas que impliquen devolución, reintegro o compensación por

parte del trabajador, ante ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneración se devengó. Por ejemplo, cuando alguien compra algo con una tarjeta robada, se
le da al vendedor la comisión y luego se deshace la compra, no se le quita la comisión al
70 Art. 54 CT
71 Art. 54 bis introducido por ley 20.611 de 8.08.2012.
72 Art. 55 CT. modificado por la ley 20.611.
55
Constanza Schneider
vendedor si ya se devengó la remuneración. Cuando el trabajador ya tiene la remuneración en

el patrimonio no tiene que devolverlas si ocurre un hecho posterior. Excepto si los hechos
posteriores dependen del cumplimiento por parte del trabajador a las obligaciones contenidas
en su contrato, es decir, si el trabajador debía revisar la tarjeta y ver que correspondía a quien
compraba, sí es posible la devolución.
7.5. Protección frente al empleador:
→ Descuentos obligatorios73:
● Impuesto único: que depende de la renta de las personas.
● Cotizaciones de seguridad social: para la AFP, AFC y salud. Hoy hay un proyecto en
el congreso para añadir un 6% de cargo del empleador, la discusión está en si va a
fondo solidario o cuenta individual.
● Cuotas sindicales: cuando se pertenece a un sindicato se debe pagar la cuota, también
se paga el aporte sindical que es cuando un trabajador no es del sindicato, pero se
beneficia del contrato colectivo negociado por el sindicato, de igual forma debe pagar
al sindicato. Esta cuota está en los estatutos de la organización sindical, el empleador
está obligado a descontar este monto a simple requerimiento del presidente del
sindicato. Es distinto del aporte al sindicato que debe hacer el trabajador que no está
afiliado al sindicato pero recibe un beneficio de una negociación colectiva.
● Obligaciones contraídas con instituciones de previsión y organismos públicos: acá
están las mutuales y las cajas de compensación, que dan beneficios a los trabajadores
y la empresa se afilia. El problema es que se desvirtuaron porque prestan dinero
también llamados créditos sociales que el empleador está obligado a descontar. Lo
mismo pasa con Fonasa como organismo público. Es el caso de las resinas que están
en Fonasa y se le hace prestamos cuando la persona no tiene capacidad para pagar la
atención, y las cuotas del préstamo se pagan mediante descuento del empleador,
también pasa esto con las cajas de compensación.
→ Descuentos obligatorios con acuerdo escrito del empleador y trabajador: el trabajador le
pide al empleador que descuente y el empleador está obligado a hacerlo.
● Cuotas correspondientes al pago de la adquisición de viviendas.
● Cantidades para ser depositadas en cuenta de ahorro para viviendas
● Sumas destinadas para la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos:
algunas empresas tienen convenios con universidades para que estudien magister o
diplomados.
● Sumas destinadas a pagar mutuos o créditos sin interés otorgados por el empleador,
respeto de los cuales este podrá hacerse pago deduciendo el 30% de la remuneración
mensual del trabajador, solo si paga directamente el mutuo o crédito a la institución
financiera o servicio educacional.
→ Descuentos voluntarios o permitidos: destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.
Sus requisitos son: (a) acuerdo por escrito y (b) no pueden exceder el 15% de la
remuneración total del trabajador.
⮚ El límite total de los descuentos voluntarios (no los obligatorios) debe ser de
45% de la remuneración total del trabajador.
→ Descuentos prohibidos:
● El empleador está impedido de efectuar descuentos por arriendos e habitación, luz,
agua, uso de herramientas, medicinas u otras prestaciones en especies o por multas
no autorizadas en el reglamento interno, es importante que por no cumplir el
73 Art. 58 CT.
56
Constanza Schneider
reglamento se arriesga a multa. Esto se refiere a los descuentos relativos en el lugar

de trabajar, no se les puede descontar por la luz que usen o el agua, etc.
● Está prohibido deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos
de comercio74 que el empleador hubiere autorizado recibir como medio de pago por
los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. La
autorización del empleador deberá constar por escrito, así como también los
procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los
respectivos efectos de comercio. Si no hay procedimiento y sale protestado el cheque
o la tarjeta no corresponde no puede ser culpa del trabajador, si el trabajador no
sigue el procedimiento establecido es responsabilidad del trabajador.
● Si hay hurtos, robo, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la
empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no
podrá descontar de la remuneración de los trabajadores el monto de lo robado,
hurtado, perdido o dañado. Esto pasaba en el caso de los garzones cuando se
quebraban las cosas por parte del cliente, o se robaban las cosas bajo su vigilancia,
pero ahora si no son responsables no se les puede descontar.
→ Publicidad75: el empleador que cuente con 5 o más trabajadores debe llevar un libro auxiliar
de remuneraciones timbrado por el SII. Solo las que figuren en dicho libro pueden ser
considerados como gatos. Pronto se va a suprimir el libro porque es muy antiguo.
→ Reajustabilidad76: las sumas que se adeuden por concepto de remuneraciones, beneficios,
indemnizaciones y cualquiera otra, deben pagarse reajustadas conforme al IPC y además
con el máximo interés permitido para las operaciones reajustables. Por ejemplo,
normalmente la indemnización por años de servicio se paga al momento de suscribir el
finiquito, no obstante las partes pueden acordar el pago en cuotas. Como esa indemnización
debió pagarse dentro del plazo de 10 días y se termina pagando en cuotas, tienen interés y el
máximo permitido para las operaciones reajustables.
7.6. Protección frente a terceros: dice relación con la inembargabilidad de las remuneraciones y de
las cotizaciones de seguridad social77.
→ Excepciones: aquella parte de la remuneración que exceda las 56 UF: hasta el 50% de las
remuneraciones en los siguientes casos:
● Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. Lo que se fije en
tribunales no puede exceder el 50% de la remuneración, llega un oficio a la empresa y
le dicen al empleador que debe descontar y depositar a la cuenta corriente xx.
● Remuneraciones adeudadas por el trabajador a dependientes que hayan estado a su
servicio. Cuando se es trabajador de una empresa, pero empleador de otra persona,
se puede pedir que descuenten la deuda de las remuneraciones.
● Defraudaciones, robos o hurtos cometidos por el trabajador en contra del empleador
el ejercicio de sus funciones.
9. Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres78:

Obligación del empleador de dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo. Se supone que cada mujer debe recibir exactamente lo mismo
74 Cheques, vale vista, tarjetas, etc.

75 Art. 62 CT.
76 Art. 63 CT.
77 Art. 57 CT.
78 Art. 62 bis incorporado por ley 20.348 de 19.06.09.
57
Constanza Schneider
que un hombre en el mismo cargo, el empleador puede distinguir entre hombre y mujer de acuerdo
a capacidades, estudios, etc., las que no son consideradas discriminaciones arbitrarias.
→ Reclamo: las brechas siguen existiendo y las personas pueden reclamar si hay
diferencias de sueldo por razones de género. Debe hacerse por escrito ciñéndose al
procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la
respectiva a empresa y una vez agotada a esta instancia, sin un resultado satisfactorio,
se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y
ss. del CT.
10. Protección en relación con la familia:

10.1 Facultad del trabajador para solicitar que se asigne un monto para la mantención de su
familia: es difícil que exista esta cláusula, pero pasa con los extranjeros que quieren que se
les remita parte del sueldo al país en que se encuentra su familia. No es una cláusula
obligatoria pero se puede hacer.
10.2 La mujer casada tiene derecho a percibir el 50% de la remuneración de su marido declarado
vicioso por el juez de letras del trabajo. En caso de fallecimiento del trabajador, las
remuneraciones adeudadas se pagan a la persona que se hizo cargo del funeral, si queda
plata se da al cónyuge, hijos o padres, unos a falta de otros.
10.3 En caso de fallecimiento del trabajador: (a) las remuneraciones adeudadas serán pagadas a
la persona que se hizo cargo de los funerales hasta el costo de los mismos, el saldo y demás
prestaciones se pagaran al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres, unos a falta
de otros en el orden indicado.
11. Protección en relación con los acreedores del empleador: Si concurren respecto del empleador
insolvente varios acreedores, entre ellos los trabajadores, para los efectos de hacer efectivos sus
créditos precede aplicar las normas sobre prelación de crédito previstas en el art. 2470 CC.
Conforme a dichas normas: (a) las remuneraciones e indemnizaciones constituyen crédito
privilegiado quedando comprendidos en la primera clase que regula el art. 2472 CC.; (b) para gozar
del privilegio los créditos deben estar devengados; (c) el privilegio por indemnizaciones no puede
exceder por cada trabajador de 3 IMM por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con
un límite de 10 años. Si bien esta norma está en el CT, estaría derogada activamente por la
insolvencia.
XII. TERMINACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO
1. Conceptos generales: en el derecho del trabajo existen ciertos principios básicos.

1.1. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
1.2. Principio protector.
1.3. Principio de la primacía de la realidad.
1.4. Principio de la buena fe.
1.5. Principio de la no discriminación.
1.6. Principio de continuidad: es la tendencia actual del derecho de trabajo de atribuirle la más
larga posible. Es una conquista del derecho del trabajo, constituido en favor del trabajador y
para que este siga siempre en el empleo, por lo que todo lo que conlleve la terminación del
empleo, tenga reglas claras.
→ Consecuencias de la continuidad:
58
Constanza Schneider
i. Preferencia de los contratos de duración indefinida.

● Justificación de la preferencia de los contratos de duración indefinido:
o El contrato de duración ilimitada tiende naturalmente a durar más.
o El contrato de duración determinada concluye sin derecho a
indemnización por años de servicio.
● Consecuencias prácticas:
o Presunción de duración ilimitada de los contratos
o Conversión automática en contrato de duración indeterminada
o Presunción de duración indefinida de determinados contratos a plazo.
o El art. 159 N° 4 CT dice que una causal de terminación del contrato es el
vencimiento del plazo.
ii. Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades
en que se haya incurrido.
iii. Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, pro voluntad patronal,
debe haber una razón fundada.
iv. Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
v. Prolongación del contrato en casos e sustitución del empleador 79. Si el empleador
A compra la empresa B, los trabajadores se mantienen.
2. Jurisprudencia:
2.1. Art. 4: Jurisprudencia administrativa. Dictamen del 2001:
“En otros términos, la relación laboral se establece entre el trabajador y su empleador, considerando
como tal la “organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos“. Lo fundamental, entonces, para
mantener el vínculo laboral es el componente factual, el que, permaneciendo en el tiempo, permite la
continuidad de la relación laboral, independientemente de las modificaciones que pueda sufrir el
componente jurídico. La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores en caso de
modificación total o parcial del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa se produce por el sólo
ministerio de la ley, no siendo necesario, en consecuencia, para tal efecto, que las partes suscriban un
nuevo contrato de trabajo o que modifiquen los ya existentes. Así lo ha manifestado esta Dirección en los
dictámenes números 3501, de 13 de junio de 1984; 2372, de 26 de octubre de 1982; 2661/161, de 31 de
mayo de 1996 y 5693, de 16 de octubre de 1996”.
“De lo expresado se colige que la situación que motiva la presente consulta no constituye causal de
término de los respectivos contratos de trabajo, motivo por el cual no afecta la plena vigencia de los
celebrados con Hipermercado Jumbo S.A. y con Mercado Mayorista P y P Limitada y, consecuentemente,
resulta improcedente la suscripción de nuevos contratos, el otorgamiento de finiquitos y el pago de
indemnizaciones por término de contrato.
Lo expuesto no obsta a que se actualicen los contratos de trabajo, dejándose constancia en ellos del cambio
de empleador y conteniéndose una mención relativa a la antigüedad de los dependientes. Es del caso
señalar, sin embargo, que la falta de anuencia del trabajado en la antedicha actualización es irrelevante,
toda vez que la subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores por aplicación de la norma
contemplada en el inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo, se produce, según ya se expresó, por el
sólo ministerio de la ley. Así lo ha sostenido este Servicio, entre otros, en los dictámenes números
2661/161, de 31 de mayo de 1993 y 5693/245, de 16 de octubre 1996”.
79 Art. 4 CT.
59
Constanza Schneider
Es importante porque si la empresa A compra a la B no es necesario que se haga un nuevo

contrato o anexo al contrato, porque pasan de pleno derecho a ser trabajadores de la nueva
empresa.
2.2. Dictamen 2000:
“La división, filialización, fusión o la transformación de sociedades, es un acto unilateral del empleador
que no afecta los derechos sindicales de los trabajadores, los que, además, mantienen su derecho a
negociar colectivamente en los plazos señalados en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo.
El artículo 4º, inc. 2º del Código del Trabajo al distinguir entre empresa y empleador, ha vinculado los
derechos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o jurídica que la
administra. Por estas razones las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa, no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores, emanados de sus
contratos individuales o colectivos.
La organización sindical no es una prolongación de otra persona, ya sea natural o jurídica, sino que es
un ente autónomo constituido e integrado por trabajadores vinculados por una realidad de hecho, que es
la organización de medios para un fin determinado, creado por y para los trabajadores”.
Dice que la filiación, fusión o transformación de sociedades mantiene a los trabajadores.

Básicamente toda la jurisprudencia dice lo mismo.
2.3. Jurisprudencia Judicial:

“En virtud del principio de continuidad de la empresa y la primacía de la realidad, corresponde aplicar el
artículo 4 del Código del Trabajo pues la referida Sociedad aparece como continuadora en la empresa que
había contratado al trabajador, ya que es evidente y así ha quedado comprobado, que realiza la misma
empresa que ejercía el demandado persona natural, cuando el trabajador se desempeñaba bajo su
subordinación y dependencia; es decir, es su continuadora legal, por lo que es procedente el embargo del
bien en cuestión”. I. Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 511-2009, de fecha 21 de abril
de 2010.
“La infracción al artículo 4° inciso 2° del Código del Ramo (Código del Trabajo), la fundamenta en que
éste establece que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia no
alterarán los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales de trabajo que mantendrán
su vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores, por lo cual la condición de empleador se
puede fundar incluso en la mera tenencia de la empresa y el demandado desde mayo de 2013 ha
ostentado la calidad de tenedor de los bienes donde funciona el colegio, de acuerdo al contrato de promesa
de compraventa, desde el 20 de mayo de 2013, por lo que a su respecto operó el principio de continuidad
laboral, según el cual los contratos de trabajo de los trabajadores se traspasan en forma íntegra a la
persona que adquiere el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa en los hechos, sin necesidad de
declaración expresa o formal que reconozca la continuidad de los contratos de trabajo”. I. Corte de
Apelaciones de Rancagua, Rol N° 53-2014, de fecha 15 de diciembre de 2014.
3. Sistema:
3.1. Incausado: es el sistema de EE.UU., caso real: una mujer en EE.UU. iba manejando y un policía
la adelanta y le pide que se detenga. Ella tenía hálito alcohólico y el policía le hace el test y le
cursa una multa. La mujer le cuenta a su marido que era una reconocido empresario del pueblo
y él despide a una de sus trabajadoras que era la esposa del policía. Esto era perfectamente
posible porque ellos tienen un sistema incausado.
3.2. Causado: sistema en Chile.
3.2.1 Art. 159 del CT. Que establece 6 causales que no dan derecho a indemnización.
60
Constanza Schneider
i. Mutuo acuerdo de las partes: las dos partes, empleador y trabajador deciden
terminar el contrato.
ii. Renuncia del trabajador: dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos. Sin embargo, si lo hace con menos anticipación no hay
ninguna sanción y la norma es letra muerta.
● En estos dos casos es necesario, para que sean válidos: (a) que consten por
escrito; (b) firmado ante ministro de fe: notario público o presidente del
sindicato.
iii. Muerte del trabajador: si el trabajador fallece, se le debe pagar lo que queda
pendiente en primer lugar a quien se hizo cargo del funeral y si queda plata, se
paga al cónyuge, a los hijos o padres, etc. Es una norma especial porque no
siempre la familia se hace cargo del funeral. Una vez falleció un recolector de
basura, llegó la esposa del trabajador a cobrar las remuneraciones pendientes,
pero no se le podía pagar sin los papeles de servicio funerario, etc. Después fue
la conviviente del trabajador, que sí se había hecho cargo de los funerales fue a
quien se pagó, entonces, para evitar el adagio “el que paga mal, paga dos veces”,
si la empresa hubiera pagado a la cónyuge, después hubiera tenido que pagar
otra vez a la actual pareja. Esto solo se puede pagar hasta 5 UTA, todo lo que
exceda eso se debe pagar previa posesión efectiva.
iv. Vencimiento del plazo convenido en el contrato: En Chile existe el contrato a
prueba, que es excepcionalísimo y se aplica solo a trabajadores de casa
particular, quienes pueden tener un contrato a prueba de 15 días. Esto es
relevante porque si bien no existe para todos, para los otros se aplica el contrato
a plazo fijo como contrato de prueba por poco tiempo y luego se renueva o no.
v. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: son los
denominados contrato por obra o faena en algunos sectores de la industria. Acá
termina la obra y el contrato termina.
vi. Caso fortuito o fuerza mayor: el contrato puede terminar sin derecho a
indemnización, es una causal muy específica. Históricamente la quiebra no era
considerada caso fortuito porque no es un hecho imprevisto, la gran mayoría de
las quiebras no son de un día para otro, salvo que sea muy raro y quiebre de un
día para otro. Eso cambio porque el art. 163 bis señala que cuando el empleador
cae en insolvencia, hay derecho a indemnización por termino de contrato. En
caso de incendio, si hay una protesta en la calle y quema la empresa, se podría
alegar caso fortuito o fuerza mayor. Si el incendio que causa porque hubo un
cortocircuito ya que la última revisión fue en 1982, no habría caso fortuito o
fuerza mayor. Es importante diferenciar porque si es o no caso fortuito o fuerza
mayor puede haber o no indemnización. Los tribunales han dicho que el
terremoto no es fuerza mayor o caso fortuito porque en un país sísmico debería
haber preparación para ellos.
3.2.2 Causales del art. 160: “Causales disciplinarias”: estas no dan derecho a la
indemnización.
i. Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan.
▪ Carácter grave: Ejemplo real: una trabajadora de una empresa
de estacionamientos fue sorprendida robando 5.000 pesos, la
despidieron. Se generó la discusión de si era correcto despedir
a o no. Quienes decían que no debían despedirla porque la
61
Constanza Schneider
conducta, aunque era indebida, no era grave, de todas

maneras no es que quede sin sanción, sino que se sanciona con
amonestación, multa… pero el despido es muy gravoso. Otra
posición es que dice que robar es un acto que atenta contra la
honradez, rectitud e integridad y da lo mismo si roba $5.000
que $2.000.000. Siempre hay fallos para todos los lados,
dependiendo de la posición que se quiera defender.
▪ Debidamente comprobado: es importante poder comprobar
muy bien que hubo una conducta indebida.
a. Falta de probidad: “La falta de probidad es la falta de honradez,
rectitud o integridad en el actuar laboral, y de lo acreditado en el
proceso se deduce de manera evidente que el actor incurrió en
reiteradas oportunidades en una conducta ímproba o deshonesta, cuya
gravedad salta a la vista considerando la institución en la que
desempeñaba sus funciones, la trasgresión que implicaba a una
regulación interna, comprometiendo la credibilidad de un proceso
administrativo interno y el riesgo en que ponía el patrimonio
institucional. Por ejemplo, (1) que le pase la tarjeta al amigo para que
la marque y se queda en la casa; (2) que falsifique datos del CV.
b. Conductas de acoso sexual80: Las conductas (del empleador) que se
traducen en requerimientos sexuales físicos y verbales, no consentidos
por la destinataria, exceden lo que puede calificarse como relación
laboral seria y respetuosa, atentando contra la dignidad de la
trabajadora, el mutuo respeto que debe regir las relaciones laborales y
la intimidad de la actora, desde que como víctima del hostigamiento
aparece invadida su privacidad, en lo que a su sexualidad se refiere,
vulnerando así el contenido ético-jurídico de la relación laboral. Debe
ser: (a) requerimiento indebido (de carácter sexual); (b) por cualquier
medio (mensajes, miradas, toques); (b) no se consentido; (d) amenazar
o perjudicar las oportunidades laborales de la persona. Por ejemplo: en
una empresa en la región del Biobío camino a Coronel, venían tres
gringos (la empresa era gringa) porque había acusaciones de la
secretaria al jefe por acoso sexual. Desde un tiempo comenzó a mirarla
raro, le decía comentarios subidos de tono y un día le dio un beso. El
jefe dijo que era un coqueteo mutuo. Finalmente, se sancionó con
amonestación grave y él renunció dos meses después.
c. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: es una
agresión física. Cuando el trabajador incurra en acciones atentatorias
contra la integridad física de las personas que nombra, violentas o no,
ya sea contra el empleador, su representante, y/o en contra de sus
compañeros y con la única restricción que tendrá lugar en el trabajo,
Ejemplo: en una obra de construcción los trabajadores terminaron su
jornada, estaban en la ducha, uno se intentó hacer el lindo, no le gustó,
se vistió y a la salida le pegó con un palo. Ambos fueron despedidos,
el primero por acoso sexual y el segundo por vías de hecho.
d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador 81: En 2006 la CS dijo
que estaba bien despedida una trabajadora que le dijo “sinvergüenza”
80 Art. 2 CT.
81 Si es del trabajador a otro trabajador se configura la causal del N° 7 de esta artículo, porque se incumple algo
de la esencia del contrato: el respeto.
62
Constanza Schneider
al jefe. Hoy no es muy común que se declare como despido justificado

esto, nos hemos vuelto más tolerantes con eso.
e. Conducta inmoral del trabajador que afecta la empresa donde se
desempeña. Por ejemplo, (1) en un caso un profesor que amenazó a un
alumno con bajarle los pantalones si se portaba mal e instruyó a sus
compañeros a que lo hicieran en el recreo; (2) en el mundial de
Sudáfrica 2010, Chile v/s Suiza, Chile ganó y en una empresa de
lavandería, un trabajador se alegró tanto que se sacó toda la ropa y se
puso a correr por las instalaciones. Nadie estuvo de acuerdo y lo
despidieron.
f. Conductas de acoso laboral o mobbing: todo acto contrario a la
dignidad de la persona, entendiéndose por tal toda conducta que
constituya la agresión u hostigamiento reiterados, ejercidos por el
empleador por cualquier medio. Por ejemplo: (1) un trabajador
discapacitado fue amarrado a la silla con scotch y estaban todos
riéndose, podría configurarse como acoso laboral, pero no sabemos si
es reiterado.
ii. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro de un giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador: son actos de operación dentro del giro de la empresa. Por ejemplo,
(1) un trabajador trabajaba en una compañía de energía solar, con contrato de
exclusividad, el empleador también prestaba servicios para la competencia. (2)
una trabajadora en una fábrica de chocolates Sanhe Nuss, también hace
chocolates en su casa y los vende durante los fines de semana, no se configura
causal porque no es competencia para Sanhe Nuss.
iii. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra. La jurisprudencia ha sido laxa, la justificación por
excelencia es el certificado médico. Por ejemplo: un hombre iba manejando
curado y lo toman detenido, en consecuencia, falta dos días seguidos al trabajo.
Los tribunales, mayoritariamente, han dicho que es ausencia justificada. (3) la
operación Heidi fue una operación de la policía de investigaciones que
desbarató una red de prostitución infantil, que tenía una persona conocida
involucrada, uno de ellos que fue sorprendido era gerente de una empresa
constructora y lo condenaron a 22 años de cárcel, pero resulta que el hecho de
que lo condenen no es causal de despido. La empresa tuvo que negociar con el
abogado por renuncia para poder poner término al contrato, no había causal
que configure despido y si no se despide seguía contando años de servicio,
porque la relación laboral se suspende, pero no se termina.
iv. Abandono del trabajo por parte del trabajador: dos hipótesis (1) salida
intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente; (b) la
negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
v. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de esto: una vez había un trabajador que debía
63
Constanza Schneider
entregar las herramientas a otros trabajadores, no hizo nada mejor que tirar
toda la caja de herramientas por la escala, otro trabajador estuvo en altura sin
las medidas de seguridad. Estos casos no son fáciles de comprobar, porque se
debe acreditar el acto, que fue temerario y que se puso en riesgo a otros.
vi. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías: es
difícil de acreditar, porque requiere dolo, se puede acreditar por testigos, en un
caso un trabajador se enojó y golpeó maquinarias hasta romperla.
vii. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: es la
causal genérica, se usa cuando no hay una causal especifica. Por ejemplo. (1)
que llegue tarde media hora todos los días por dos semanas; (2) despidieron a
un piloto comercial porque para el cumpleaños de su padre lo subió a la cabina
durante un vuelo, las normas de seguridad en un vuelo son super estrictas,
más aun después de los ataques terroristas.
3.2.3 Causales del art. 161: Esta causal da derecho a la indemnización por años de servicio, es
decir, que se le pague un mes por año trabajado, con dos topes: (a) mensual hasta 90 UF
y (b) hasta 11 años. Por lo que si trabaja 5 años y el sueldo es de 2 millones de trabajo,
tiene derecho a 10 millones, pero se gana 3 millones se le pagan hasta las 90 UF
(2.700.000). La excepción para recibir más de 90 UF o más de 11 meses de sueldo es por
acuerdo con el empleado y los trabajadores contratados antes de 14 de agosto de 1981.
También tiene derecho a la indemnización sustitutiva del aviso previo, es decir, cuando
un trabajador es despedido por una de estas causales, se debe avisar con 30 días de
anticipación de que su contrato termina, pero si el empleador no quiere que pasen 30
días se indemnizan los 30 días.
i. Necesidades de la empresa: es una causal que el empleador puede esgrimir
cuando hay motivos de racionalización, de modernización, baja de producción.
Es una casual objetiva independiente de la voluntad de las partes, sino que
depende de condiciones económicas. El empleador puede despedir a quien
quiera, pero se debe ver el caso particular, por ejemplo si se despide a alguien
que justo hizo un reclamo.
ii. Desahucio escrito del empleador: es una causal sin expresión de causa, se
puede despedir sin motivos en medida que se trate de trabajadores de exclusiva
confianza y de las trabajadoras de casa particular. Se aplica a todos los
trabajadores con poder para representar al empleador siempre que estén
dotados de facultades de administración a lo menos, a los cargos de exclusiva
confianza y a los trabajadores de casa particular.
4. Comunicación del despido: debe ser por escrito, si el trabajador no la quiere recibir, debe
entregarle una carta certificada por correo al domicilio que señala el contrato. La carta debe
contener cuales son los hechos en que se funda y la causal que se invoca, si la carta de despido no
señala la causal o hechos se declara despido injustificado, por eso debe ser bien hecha y las suele
hacer un abogado, ya que si se hace mal y se declara despido injustificado se paga toda la
indemnización con recargo de 30%.
4.1. Plazo: tres días siguientes a la separación del trabajador.
4.2. Requisitos: explicita y bastarse a sí misma. No basta la causal genérica, sino que debe exponer
por qué pasa eso y debe trasparentar.
64
Constanza Schneider
4.3. Importancia: es importante porque constituye una oferta irrevocable de pago, es decir, que
compromete un pago y debe ejecutarse, no puede cambiarlo después 82; y no se pueden alegar
hechos distintos en el juicio.
5. Indemnizaciones83: (a) indemnización por años de servicio y (b) sustitutiva del aviso previo.
6. Sanción por no configurarse adecuadamente la causal de despido: el trabajador tiene derecho a
que le paguen las indemnizaciones aumentadas en 30% si la causal es del 161, si la causal que se
aplicó fue la del 159 o no se le dijo causal es de un 50%, si se despide por una causal del 160, se
incrementa en 80%. Además si el despido fue declarado carente de motivo plausible, se puede
aumentar en un 100%.
7. Finiquito: es un documento en virtud del cual las partes declaran que anda se adeuda y las partes
renuncian a acciones que puedan tener en contra del otro. También se define como: un acto jurídico
bilateral, de carácter solemne, a través del cual las partes dan cuenta y dejan constancia del término de la
relación laboral. Se suscribe ante ministro de fe: (a) presidente del sindicato; (b) notario; (c) inspector
del trabajo; (d) delegado de personal. Se puede reservar el derecho y firmar el finiquito, debe ser
algo explicitado, no genérico. La ley dice que se debe pagar en un solo acto, se puede pagar en
cuotas pero de común acuerdo y ante la inspección del trabajo. En situaciones de accidentes del
trabajo hay discusión de si se abarca en el finiquito, hay jurisprudencia a favor y en contra.
8. Despido indirecto o auto despido 84: Es cuando el empleador comete alguna falta contra el
trabajador y el trabajador mismo pone termino a su contrato, invocando como causal el
incumplimiento del empleador, pueden ser la 1, 5 o 7 del 160. Puede demandar en un tribunal que
se paguen las indemnizaciones con recargo del 50% si es causal del 7 y del 80% cuando es del 1 o 5.
Si al trabajador le va mal y pierde el juicio, el efecto es que se entiende que renunció y pierde las
indemnizaciones, lo que no es un riesgo menor. Un típico caso es cuando el empleador no ha
pagado las cotizaciones.
XIII. ORGANIZACIONES SINDICALES
En Chile, la sindicalización es voluntaria, es decir, la gente puede elegir si pertenecer a un sindicato o

no. El porcentaje de sindicalización, de acuerdo con la OIT y Ministerio del trabajo es de cerca del 16%,
pero la negociación colectiva es solo de 8%. Hay empresas pequeñas que no pueden otorgar
demasiados beneficios a todos los trabajadores, por lo que hay que ser prudente en el equilibrio de la
negociación colectiva. Un segundo problema es que los dirigentes sindicales no suelen estar
capacitados, comparativamente en otros países, los jefes sindicales colaboran con las empresas, no es
una “enemistad” con la empresa, los líderes sindicales no suelen estudiar para serlo, aunque hay cursos
para ellos. El problema está en la política, cuando un líder sindical no tiene la visión de bien común
más que personal, no es un líder capaz, falta educación y herramientas para tener la visión técnica y de
lo que debiera ser un sindicato. También hay una gran brecha con las mujeres, porque muchas no
quieren sacrificar la familia por el sindicato y como sus actividades son fuera de horario laboral,
significan una carga horaria mayor.
1. Derecho de sindicalización. Todos los trabajadores del sector privado y empresas del estado
pueden sindicalizarse. Esto no quiere decir que en el mundo púdico no haya sindicatos, sino que
82 Art. 169 letra a) CT.

83 Arts. 163 y 163 CT.
84 Art. 171 CT.
65
Constanza Schneider
tienen otro nombre, tienen colegios de profesores, de médicos, etc. Son asociaciones de funcionarios
del sector privado.
1.1 Normas:
i. Es un derecho garantizado en el art. 19 N° 19 de la CPR. La CPR establece que es
voluntario, nadie puede obligar a sindicalizarse. Anta antes de la CPR la constitución del
sindicato se hacía mediante un decreto del ministerio del trabajo que dependía del
ministro y la conveniencia política.
ii. Convenios internacionales ratificados por chile: 87 y 98 de la OIT. Son de libertad
sindical y deben respetarse en Chile, más o menos parecidos a la normativa chilena.
iii. Art. 212 CT: Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización
previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de
sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
1.2 Características de la afiliación:

i. Es única en función del mismo empleo: por ejemplo, alguien trabaja de reponedor en
un supermercado y es guardia de otra empresa, puede estar afiliado a los sindicatos de
cada empresa. Pero con un mismo empleo no puede estar en tres sindicatos de empresa
diferentes.
ii. Es personal: se debe afiliar personalmente, por lo que no puede transferirse ni delegarse.
iii. Es voluntaria: nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para
desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Por ejemplo, había estibadores en el
puerto que manejaban los cupos y exigían que se afiliaran al sindicato para poder
trabajar. También pasaba que los locutores se peleaban con los periodistas, por lo que el
colegio de locutores prohibía a los periodistas estuvieran en la radio o televisión. No
obstante, hoy igualmente hay listas negras que discriminan a los trabajadores que no
están sindicalizados.
2. Tipos de sindicato85: pueden constituirse, entre otros:

2.1 Sindicato de empresa: es el que reúne solo a trabajadores de una misma empresa. En el
Unimarc puede haber varios sindicatos de empleados, puede haber múltiples sindicatos,
pero de la misma empresa.
2.2 Sindicato interempresa: es el que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos,
a veces hay sindicatos de choferes de Chile, de camioneros, etc. Normalmente agrupan a
trabajadores de una misma actividad (comercio, transportes, etc.), aunque la ley no obliga a
eso.
2.3 Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: trabajadores que realizan labores bajo
dependencia o subordinación en periodos cíclicos e intermitentes. Pertenecen a una
empresa pero no siempre están trabajando. Por ejemplo, agricultura, construcción, etc.
Puede ser el sindicato de los trabajadores eventuales de O’Higgins.
2.4 Sindicato de trabajadores independientes: es que al que agrupa a trabajadores que no
dependen de empleador alguno. Aunque no deberían estar acá porque no tienen empleador
y no se rigen por el CT. Incluso existe el sindicato de trabajadores sexuales.
3. Finalidades de las organizaciones sindicales86:
85 Art. 216 CT.

86 Art. 220 CT.
66
Constanza Schneider
3.1 Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva: la última
reforma dejó al sindicato como único protagonista de las negociaciones colectivas. Esto fue
muy discutido porque se sostenía que el derecho de negociación colectiva no debería estar
sujeto al sindicato ya que un grupo de personas no sindicalizadas podría entablar una
negociación y luego disolverse.
3.2 Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los socios: la diferencia con el anterior
es que en el primer caso tienen la facultad de representar por derecho propio, en cambio acá
deben ser requeridos por el socio.
3.3 Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y seguridad social: pueden exigir el
cumplimiento, aunque no de cualquier forma, no pueden llegar y parar el trabajo de las
personas.
3.4 Constituir mutualidades, fondos u otros servicios: hay sindicatos que incluso tienen aviones
para transportar a los trabajadores, claramente con otras cuotas y obligaciones.
3.5 Constituir una AFP o Isapre: Codelco tiene también un sistema previsional y de salud
propios, de igual forma el banco del estado, etc. Los sindicatos más poderosos están en las
empresas del estado normalmente.
3.6 En general toda aquella actividad que esté en los estatutos y que no estén prohibidas por
ley: el sindicato podría tener una farmacia o cualquier negocio, pero los réditos van al
patrimonio sindical, no se reparten entre socios, muchas veces participan de actividades
lucrativas y pagan impuestos. El problema muchas veces no se usan todas las herramientas
que se les brindan como capacitaciones, convenios con universidades, etc. Muchos socios
pueden ser incluso analfabetos o que no han terminado la básica o media y los sindicatos no
desarrollan todas las actividades que puedan tener. Los sindicatos pueden hacer un
programa de acción de los años en el cargo, de forma que podrían hacer muchas cosas en
favor de los asociados, tomar parte en la integración femenina, etc.
4. Constitución de sindicatos87: El sindicato de empresa puede constituirse a contar de la fecha de

iniciación de actividades de la empresa. Desde que se arma la empresa puede haber sindicato, la
iniciación de actividades se refiere a la del SII.
→ Importante: no todos los trabajadores pueden hacer sindicato, hay trabajadores externos
que no son parte de la empresa, sino de una empresa contratista o de servicios transitorios,
tampoco los trabajadores con honorarios.
4.1 Quórum:
i. De empresa: es un quorum compuesto.
▪ Empresas con más de 50 trabajadores: 25 trabajadores que representen a lo
menos el 10% de los pendientes de la empresa. Por ejemplo, si una empresa tiene
60 trabajadores, son 25, si bien el 10% es 6, el mínimo son 25 trabajadores. Si
fueran 300 trabajadores, serian 30 mínimo, por el 10%.
● Excepto si no existe sindicato vigente: 8 trabajadores debiendo completar
el quorum dentro del plazo de un año.
▪ Empresas con menos de 50 trabajadores: necesitan 8 trabajadores siempre que
representen como mínimo el 50% del total de los trabajadores.
ii. Sindicato de establecimiento: 25 trabajadores que representen al menos el 30%% de los
trabajadores del establecimiento. Es el primo hermano del sindicato de empresa, es una
parte de la empresa que tiene plena autonomía para contratar. Por ejemplo, Codelco
puede hacer un sindicato por toda la empresa o por establecimiento Chuquicamata, El
87 Art. 227 CT.
67
Constanza Schneider
Salvador, el teniente, etc. No es como si fuera una sucursal del banco, sino que debe
tener autonomía en la contratación, autofinanciamiento, gerentes, etc.
iii. Sindicato interpresa, eventuales o transitorios, de trabajadores independientes y
otros88: 25 trabajadores. Cuando salió la reforma, se comenzaron a formar muchos
sindicatos.
⮚ Los sindicatos tienen puros derechos sin obligaciones, entonces no hay normas
que definan sus obligaciones. Ni siquiera deben mandar las nóminas de afiliados,
muchos sindicatos no tienen socios y solo tienen dirigente, o tienen receso, no
tienen actividades durante el año.
4.2 Tramitación89: (a) se realiza una asamblea de trabajadores en presencia de ministro de fe,
debiendo reunirse los quorums para constituirlo, normalmente la asamblea se hace en otro
lugar, distinto de la empresa, porque no se quiere que sepan que se va a formar el sindicato.
(b) Se aprueban los estatutos y se elige el directorio, levantando el acta correspondiente,
normalmente hay estatutos tipo según el sindicato, se da lectura y se vota por el estatuto,
obviamente todos votan a favor, porque nadie ha leído y ya se aprobó por los dirigentes.
Para elegir al directorio no hay sindicatos oficiales. (c) El directorio sindical debe depositar
en la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 15 días, el acta original de constitución y 2
copias autorizadas de los estatutos certificadas por el ministro de fe.
4.3 Adquisición de la personalidad jurídica 90: al momento de efectuar el depósito adquieren la
personalidad jurídica y se le da el RSU, rol sindical único, que se utiliza en todos los
tramites del sindicato. Importante que para que nazca el sindicato no hay intervención del
ejecutivo.
4.4 Facultades de la Inspección del Trabajo: después de que se adquiere la personalidad
jurídica, dentro del plazo de 90 días, contados del depósito del acta, la DT puede formular
observaciones que el sindicato puede corregir o reclamar ante el tribunal correspondiente,
el control no es para adquirir la personalidad jurídica, sino que es solo posterior para
revisar los estatutos y que no haya discriminaciones, se cumpla el quorum, etc.
5. Estatutos91: deben contemplar.
5.1 Requisitos de afiliación y desafiliación.
5.2 Obligaciones y derechos de los afiliados.
5.3 Requisitos para ser elegido dirigente sindical.
5.4 Mecanismos de modificación de los estatutos.
5.5 Régimen disciplinario interno.
5.6 Clase y denominación del sindicato: se debe establecer la clase de sindicato y el nombre que
puede ser de fantasía, aunque usualmente se denominan con números.
6. Fuero de los trabajadores constituyentes 92: los trabajadores constituyentes de un sindicato gozan
de fuero desde los 10 días antes a la celebración de la asamblea y hasta 30 días después de
realizada. Los trabajadores que constituyen un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios
gozan de fueron desde 10 días antes a la asamblea y hasta el día siguiente a ella. Se trató de sacar
esta norma y no hubo quorum en el congreso. La experiencia dice que cuando van a haber despidos
constituyen un sindicato para dejar sin efecto el despido por ser constituyentes de un sindicato. Si
es una causal muy grave se debe pedir el desafuero. Suele haber un fuero constituyente y un fuero
88 Art. 228 CT.

89 Art. 221 CT.
90 Art. 222 CT.
91 Arts. 231, 232 CT.
92 Art. 224 CT.
68
Constanza Schneider
de negociación colectiva, así hay que esperar a la suscripción de contrato colectivo para que se
elimine el fuero.
7. Directorio sindical: los requisitos son los que diga el estatuto del sindicato, aunque la DT
recomienda establecer los requisitos de la legislación del 81: mayor de edad, sin condena a pena
aflictiva, etc.
7.1 Número de dirigentes: cuando son menos de 25 socios, es 1 dirigente, este puede elegir a
otras personas, pero es solo 1 dirigente. Cuando son más de 25 socios, los dirigentes que
señalen los estatutos pueden tener 25 dirigentes si quieren, pero otra cosa es quienes tienen
fuero sindical y derecho a horas de trabajo sindical, solo tienen fuero algunos de las
mayorías relativas según los afiliados.
⮚ Es distinto el número de dirigentes del quorum para formar el sindicato. Los
dirigentes se rigen por los afiliados al sindicatos no los trabajadores de la
empresa.
7.2 Dirigentes con fuero93: son las más altas mayorías relativas, puede haber más dirigentes,
pero solo ellos tienen fuero y negocian colectivamente. Entre ellos eligen a un presidente,
secretario y tesorero. El problema de los dirigentes es la capacitación, porque muchos se
eligen por listas políticas y no por capacidades. Si los afiliados bajan, se mantienen los
dirigentes hasta la nueva elección, por ejemplo, si baja de 1000 a 800 afiliados, se mantienen
con 7 dirigentes hasta la próxima elección en que solo eligen 5.
● 25 a 249 afiliados: 3
● 250 a 999 afiliados: 5
● 1000 a 2999 afiliados: 7
● 3000 o más afiliados: 9
● Si es un sindicato con presencia en dos o más regiones y agrupa a más de 3000 socios: 11.
Por ejemplo, Sindicatos del Banco Estado, que tiene filiación de casi un 99%; y sindicato
de Walmart.
7.3 Candidatos a la elección de directorios94: todos los trabajadores que reúnen los requisitos de
los estatutos. No ocurre la candidatura en la constitución, sino cuando se vuelven a elegir
los dirigentes. Deben haber presentado su candidatura de acuerdo a los estatutos o al
secretario no antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la elección. Este debe
comunicarla a la IT dentro de los dos días hábiles siguientes. Ha pasado que el secretario no
manda nada a la IT y no aparece en el listado porque no le conviene o no quiere que sea
candidato, entonces, se les dice a los postulantes que les deje una nota o algo de que
presentó la candidatura como prueba para decirle a la IT que sí hubo inscripción.
7.4 Elección del directorio95: se realiza conforme a los estatutos, votan los que reúnen los
requisitos de los estatutos. Muchas veces los estatutos señalan que los que deben cuotas no
pueden participar. Son elegidos como dirigentes sindicales aquellos socios que habiendo
formalizado su candidatura obtienen las más altas mayorías relativas. Los estatutos pueden
exigir ciertos requisitos como antigüedad en la empresa, etc. Pero tampoco pueden ser tan
estrictos los requisitos para que no solo un grupo vote y se mantenga la misma directiva de
siempre. Aunque no suelen cambiar las directivas.
7.5 Duración en el cargo y fuero: el tiempo se define en el estatuto, no pudiendo ser menos de 2
ni más de 4 años96. Los contratos colectivos duran no más de 3 años y entre medio de la
93 Art. 235 CT.

94 Art. 237 CT.
95 Art. 237 CT
96 Art. 235 CT.
69
Constanza Schneider
negociación colectiva se cambia la directiva sindical, porque no están cuadrados los

periodos. El fuero dura desde la elección y hasta 6 meses de cesados en el cargo, mientras
están en el cargo no se puede hacer uso del ius variandi de los empleados con fuero a
menos que sea por caso fortuito o fuerza mayor, esto implica una complicación para el
empleador, porque limita su poder de decisión.
Las excepciones97 al fuero son la censura del directorio, los trabajadores tienen derecho a
censurar al directorio, sanciones aplicadas por el tribunal y término de la empresa. Hay dudas
cuando se cierra un establecimiento de la empresa, porque si un dirigente fue elegido por el
sindicato del establecimiento de la empresa podría aplicarse la regla del término de la empresa,
además no va a tener socios el sindicatos, sería una aplicación por analogía dentro del contexto.
● Los directores con contrato a plazo fijo o por obra o faena o servicio determinado solo gozan
de fuero durante la vigencia del contrato. Igual norma aplica respecto de los integrantes
aforados de los comités paritarios de higiene y seguridad.
7.6 Horas de trabajo sindical98: Es la obligación de otorgar permisos para ausentarse de sus
labores y cumplir actividades sindicales. Tienen no menos de 6 horas semanales y no menos
de 8 horas semanales en caso de sindicatos que agrupen 250 o más afiliados. Son
acumulables dentro del mes calendario y pueden cederse. Cada director puede ceder sus
permisos, previo aviso por escrito al empleador. Por ejemplo, si un dirigente sindical no se
toma las horas en la semana, puede acumularlas dentro del mes calendarios, si no se usan
en el mes calendario, se pierden. Además, puede cederlos por si alguien necesita ir a hacer
un trámite importante y puede ceder sus horas, avisándole al empleador. Esto está en la ley,
pero no es así en la práctica porque la DT tiene una teoría de que se puede acordar expresa
o tácitamente los permisos sindicales, es decir, se puede, al momento de formar su sindicato
que solo va a tener 6 u 8 y si los cede o acumula, avisa, además la DT permite que se
reglamenten los permisos con anterioridad. En la práctica los empleadores nunca
reglamentario, se pasaron de las 6 u 8 horas, no avisan y entonces dicen qué hay acuerdo
tácito con el empleador de usar más horas, entonces salen muchas más horas y no avisan,
no van, etc. Las horas deberían pagarse por el sindicato, porque son de cargo de ellos, pero
muchas veces esto nunca se descontó, los dirigentes salen sin control, etc. Entonces, no hay
cambios, no van, no trabajan y listo porque se sostiene que hay un acuerdo tácito. Acá hay
un problema grave de las horas de trabajo sindical.
Podrían excusarse enteramente de prestar servicios y solo se dedican a prestar servicios al

sindicato. Se hace con acuerdo de la asamblea, siempre que sea por un lapso superior a 6 meses
y hasta el término del mandato. Pueden también hacer uso de un permiso por una semana en el
año para realizar actividades necesarias o indispensables para el cumplimiento de sus funciones
o para el perfeccionamiento en su calidad de tales. Muchas veces iban a la OIT en
representación de los trabajadores, van invitados del gobierno como organización más
representativa (CUT). Pero muchos se financian a sí mismos el viaje a Ginebra, es decir, con
cargo al sindicato, los del gobierno y la CUT se financian por la OIT. El tiempo que abarquen los
permisos se entiende trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
8. Remuneraciones de las horas de permiso sindical 99: las remuneraciones, beneficios e imposiciones
de los dirigentes por este tiempo son de cargo de la organización sindical. Son de cargo del
97 Art. 243 CT.

98 Arts. 249, 250 y 252 CT.
99 Art. 249 CT.
70
Constanza Schneider
empleador cuando así lo han acordado expresa o tácitamente con la organización sindical
respectiva.
9. Asamblea sindical: es el órgano más importante, porque si bien la directiva es relevante, la

asamblea es la mandataria de lo que se determina, por lo que si bien los dirigentes tienen fuero y
horas de sindicato, deben actuar conforme a los lineamientos de la asamblea. Es la reunión de los
asociados, es la base democrática de la organización sindical. Se juntan en:
a. Asambleas ordinarias: se juntan con la frecuencia que digan los estatutos, normalmente una
vez al mes.
b. Asambleas extraordinarias: se convocan cuando sea necesario, tienen la finalidad de tomar
acuerdos sobre materias específicas y la convoca el presidente o el 20% de los socios.
9.1 Lugar de reunión100: se celebra en la sede sindical, este es el lugar donde ellos se reúnen, hay
empleadores que arriendan una sede sindical, muchas veces llegan a acuerdo. Todo recinto
de la empresa en que habitualmente se reúnen los afiliados. Muchas veces cuando el
empleador facilita una sede varias veces esta queda como sede sindical permanente, es
decir, ahí se puede votar la huelga, se toman las decisiones, etc. Después hay roces y
problemas porque muchos empleadores no conocen esta regla.
9.2 Cuando se reúnen: después de las horas de trabajo. Se programan previamente con el
empleador o representantes.
10. Patrimonio sindical: es el patrimonio del ente con personalidad jurídica, no de sus integrantes.
10.1 Cotizaciones sindicales101: también llamada cuota sindical. Es obligatoria y ordinaria, todo
sindicato debe establecer una cuota en los estatutos, puede ser un porcentaje del sueldo, de
la remuneración, cuota fija, normalmente los estatutos señalan que se reajusta con el IPC.
Podría haber una cuota extraordinaria, pero como no está en los estatutos, se requiere de
asamblea extraordinaria. Normalmente, antes de un proceso de negociación colectiva que
son muy caros.
Se puede recaudar directamente por los tesoreros, pero también se puede determinar que
sea el empleador el que recaude las cuotas sindicales pasando a ser un descuento
obligatorio. En la práctica, le manda al jefe de personal o finanzas el descuento de cuota
sindical y los socios del sindicato, el empleador, al pagar las remuneraciones, descuenta el
valor de la cuota del sindicato, en otros casos podría ser que el propio trabajador lo autorice
por escrito para que le descuenten. El empleador debe entregar la cuota dentro de los 10
primeros días del mes siguiente, si se cobra la cuota del mes de octubre, tiene hasta el 10 de
noviembre para entregarla al sindicato, si la entrega fuera de plazo tiene un interés de 3%
mensual. Puede que el sindicato esté en una organización de mayor grado como las
federaciones, confederaciones o centrales sindicales, en este caso el empleador debe pedir
copia de la afiliación. La cuota ordinaria se divide en dos, un porcentaje va al sindicato y el
otro a la organización superior, pero el empleador antes de eso debe pedir la copia de la
afiliación, si no la entrega el empleador no está obligado a dividir la cuota en el porcentaje
que le señalen los dirigentes.
11. Disolución del sindicato102: siempre hay que decir que debe ser declarada por el juez de letras del
trabajo el domicilio del sindicato, así no interviene el ejecutivo en la disolución del sindicato.
100 Art. 255 CT.

101 Arts. 260, 261 y 262 CT.
102 Art. 298 CT.
71
Constanza Schneider
11.1 Las causales son:

a. Acuerdo de la mayoría de los afiliados: no se requiere nada más.
b. Por incumplimiento grave de las obligaciones legales: es una cosa bastante amplia,
puede ser desde actos terroristas a que no se elijan los dirigentes. Pueden estar en
receso, pueden no hacer las reuniones, no recaudan la cuota, etc.
c. Incumplimiento de los requisitos de constitución: esta es la causal más usada,
porque ya no tienen socios y no tiene quorums para subsistir, a menos que se
adapten a un sindicato de menos gente.
11.2 Puede ser solicitada103: (a) por cualquier afiliado; (b) por la DT y; (c) por el empleador que le
pide a la DT ejercer la acción de disolución, el empleador no puede actuar directamente,
sino que por intermedio de la DT. Por ejemplo, en el Transantiago había más dirigentes que
afiliados y se disolvieron varios sindicatos, con las mismas listas formaban distintos
sindicatos por la línea de buses, que no son empresas ni entidades, estaban mal
constituidos.
11.3 Liquidación: se hace por la persona que señalen los estatutos, normalmente nombran a un
inspector del trabajo.
11.4 Destino del patrimonio:
a. Organización sindical que señalen los estatutos.
b. Organización sindical que decide el presidente de la república (Ministerio del trabajo
y DT). Esto se cambió, porque antes podía ser para organizaciones sin fines de lucro,
pero luego se señaló que debía ser una organización sindical.
12. Federaciones y confederaciones: es la unión de 3 o más sindicatos. La asamblea toma la decisión de
afiliarse a la federación, que a la vez puede estar afiliada en una confederación. La confederación: es
la unión de 3 o más federaciones o 20 o más sindicatos.
12.1 Finalidad: prestar asistencia y asesoría a las entidades de menor grado que agrupan.
12.2 Participación de sindicato en la federación o confederación: (a) mayoría absoluta de los
trabajadores; (b) votación secreta y (c) ministro de fe.
13. Centrales sindicales104: es la organización nacional de representación de intereses generales de los

trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida por
sindicatos, confederaciones, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de
las municipalidades u asociaciones gremiales, según lo determinen los estatutos. También podría
afiliarse organizaciones de pensionados.
14. Prácticas antisindicales105: prácticas que vulneran la libertad sindical.
14.1 Prácticas del empleador: Obstaculizar el funcionamiento de los sindicatos negándose
injustificadamente a recibirlo, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida de
empleo, cierre de la empresa, en caso de constituir un sindicato, el que maliciosamente
ejecutare actos tendientes a alterar el quorum del sindicato.
● Pueden presionar a los trabajadores para que no se afilien o amenazar con
cerrar la empresa, despedir trabajadores, etc.
● Pueden negarse a proporcionar información a los dirigentes relativa a los
antecedentes para preparar el proyecto de contrato colectivo, ya que tienen el
deber de entregar una serie de información, después de la reforma, pueden
pedir las remuneraciones de todos los trabajadores, pero de forma
innominados, es decir, sin nombre, sino por cargos.
103 Art. 297 y 298 CT.

104 Art. 276 CT.
105 Art. 289 CT.
72
Constanza Schneider
● También pueden ofrecer mayores beneficios para desincentivar la formación

de un sindicato.
● Realizar algunas de las acciones anteriores, a fin de evitar la afiliación de un
trabajador e a un sindicato.
● Realizar actos de injerencia sindical, tales como:
o Ejercer presiones conducentes para que un trabajador ingrese a un
sindicato determinado.
o Discriminar entre sindicatos.
● Pueden negarse a reincorporar a un trabajador despedido que estaba con
fuero.
● Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización que los
hubiere negociado los mismos beneficios pactados en instrumentos colectivos.
Para negociar colectivamente se necesita autorización de sindicatos, lo que
hace que el empleador no pueda ampliar beneficios sin el sindicato, lo que es
duro y podría dejar afuera a trabajadores no afiliados.
14.2 Es difícil de probar la práctica antisindical, cuando es de parte del trabajador los tribunales
lo dan, pero cuando es de parte del mismo sindicato es complejo que se acepte como
practica antisindical. Cuando los sindicatos destrizan, ejercen actos de violencia, impiden
que otros trabajen se llama práctica desleal.
14.3 Sanciones: muchas de estas sanciones son llevadas al TC porque son discriminatorias.
● Micro empresa: de 5 a 25 UTM
● Pequeña empresa: 20 a 50 UTM.
● Mediana empresa: 15 a 150 UTM.
● Gran empresa: 20 a 300 UTM.
⮚ Destino de las multas fondo de formación sindical y relaciones colaborativas
MTPS.
⮚ Aplicación: tribunales de justicia quienes conocen y resuelven conforme al
procedimiento de tutela laboral.
● Inhabilidad para contratar con el estado por 2 años: art. 4º inc. 1º de la ley 19.886
sobre bases de contratos administrativos de suministro y prestación de servicios.
● Prohibición de los partidos políticos de contratar empresas condenadas por prácticas
antisindicales: art. 14 de la ley 19.884 sobre transparencia, limite y control de gasto
electoral.
14.4 Facultades de la DT106: pueden denunciar al tribunal los hechos que constituyen prácticas
antisindicales, los que constituirán presunción legal de veracidad. También pueden
elaborar el informe correspondiente. Ser parte del juicio y llevar un registro de las
sentencias.
14.5 Despido con práctica antisindical:
● Trabajadores amparados con fuero laboral: El juez en su primera resolución debe
ordenar su inmediata reincorporación y el pago de las remuneraciones derivadas de
la relación laboral del período comprendido entre la fecha de despido y aquella que
se materialice la reincorporación , bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM. El
juez debe señalar en la resolución el día y hora de la reincorporación , indicando
además que debe acreditarse en el plazo de 5 días de la reincorporación el pago de
las remuneraciones.
⮚ Negativa del empleador: El tribunal de oficio, hará efectivos los
apercibimientos, sin perjuicio de sustituirlos o repetirlos hasta obtener el
106 Art. 292 CT.
73
Constanza Schneider
cumplimiento de la medida. Si no son reincorporados pueden ir a los

tribunales de justicia y el juez dicta una resolución que manda al DT que
debe pagar remuneraciones entre el despido y la reincorporación y si hay
negativa, el tribunal puede dictar resoluciones para que el empleador
cumpla. Normalmente cuando hay fuero, si al director del trabajo le acreditan
qué hay fuero, muchas veces el empleador no sabe quiénes son aforados
porque son parte de sindicatos interempresa y el empleador no sabe, muchas
veces se arregla con la inspección.
o Trabajadores no amparados con fuero: el despido no produce efectos, si dice que es
practica antisindical por parte del empleador, la legislación hoy en día, le da la
facultad para optar entre reincorporarse o tener indemnizaciones desde 6 a 11 meses,
es complicado porque si no es dirigente, pero lo obligan a no pertenecer al sindicato
y después lo despiden, puede declarar que lo despidieron por prácticas
antisindicales, se tramita la tutela laboral y le dan la posibilidad de reincorporarse y
además de las indemnizaciones que le corresponden, el juez fija otra de 6 a 11 meses.
XIV. NUEVA LEY N° 21.227: ACTUALIZA EL ART. 13 CT
Capacidad para contratar

En el Diario Oficial de 6 de octubre del año en curso se publicó la ley Nº 21.227, que reemplaza el
epígrafe del capítulo II del Título I del Libro I por el siguiente: “De la capacidad para contratar y otras
normas relativas a la protección del trabajo de niños, niñas y adolescentes”.
1. Definiciones: Nuevo artículo 13 del Código del Trabajo.

Para los efectos de las laborales se entiende por:
a. Mayor de edad: toda persona que ha cumplido dieciocho años. Estas personas podrán
contratar libremente la prestación de sus servicios.
b. Adolescente con edad para trabajar: toda persona que ha cumplido quince años y que sea
menor de dieciocho años. Estas personas pueden ser contratadas para la prestación de sus
servicios, previo cumplimiento de los requisitos y condiciones establecidos en este Código.
c. Adolescente sin edad para trabajar: toda persona que ha cumplido catorce años y que sea
menor de quince años.
d. Niño o niña: toda persona que no ha cumplido catorce años.
2. Trabajo adolescente protegido: Nuevo Artículo 14 del Código del Trabajo.

Es aquel realizado por adolescentes con edad para trabajar, que no sea considerado trabajo
peligroso y que, por su naturaleza, no perjudique su asistencia regular a clases y/o su participación
en programas de orientación o formación profesional, según corresponda.
La contratación de un adolescente con edad para trabajar debe sujetarse a las siguientes reglas:
a. Que los servicios que sean prestados por el adolescente con edad para trabajar sean de aquellos
que puedan ser calificados como trabajo adolescente protegido.
b. Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos o a falta de ellos, de quien
tenga el cuidado personal; a falta de éstos, de quien tenga la representación legal del
adolescente con edad para trabajar; o a falta de los anteriores, del Inspector del Trabajo
respectivo.
c. El adolescente con edad para trabajar deberá acreditar haber concluido su Educación Media o
encontrarse actualmente cursando esta o la Educación Básica. En el primer caso, del
74
Constanza Schneider
adolescente con edad para trabajar deberá acompañar el Certificado de Licencia de Enseñanza
Media, entregándolo al empleador el cual debe anexarse al contrato de trabajo que el empleador
debe registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo. En caso de estar cursando la
Educación Básica o Media, el adolescente con edad para trabajar deberá acreditar al empleador
su calidad de alumno regular, mediante certificado vigente para el respectivo año académico
emitido por la respectiva institución educacional. El referido certificado deberá actualizarse
cada seis meses, debiendo anexarse al contrato de trabajo.
d. La jornada laboral del adolescente con edad para trabajar no podrá ser superior a treinta
horas semanales, distribuidas en un máximo de seis horas diarias en el año escolar y hasta
ocho horas diarias durante la interrupción del año escolar y en el período de vacaciones, de
conformidad con lo dispuesto en la normativa del Ministerio de Educación que fije normas
generales sobre calendario escolar. En todo caso, durante el año escolar, la suma total del
tiempo diario destinado a actividades educativas y jornada de trabajo no podrá ser superior a
doce horas. En ningún caso será procedente el trabajo en jornada extraordinaria.
e. El empleador deberá garantizar siempre y en todo caso condiciones de seguridad y salud en el
trabajo para los adolescentes con edad para trabajar, así como los mismos derechos de
alimentación y transporte a que accedan los demás trabajadores, según corresponda.
f. El empleador debe comunicar a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de protección
administrativa de la niñez que corresponda de la contratación respectiva, dejando constancia
del cumplimiento de los requisitos legales.
3. Prohibiciones. Nuevo Artículo 15 del Código del Trabajo.

a. Los niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para trabajar no
serán admitidos en trabajos ni faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que
puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
b. Queda prohibido el trabajo de niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y con edad para
trabajar, en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos en vivo,
como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento o en aquellos en que se consuma tabaco. En ningún caso se podrá autorizar a
niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para trabajar, para
prestar servicios en recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos de significación
sexual.
c. Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la
Dirección del Trabajo, la Subsecretaría de la Niñez y la Defensoría de los Derechos de la Niñez,
y suscrito además por el Ministerio de Salud, determinará las actividades consideradas como
trabajo peligroso e incluirá directrices destinadas a evitar este tipo de trabajo, dirigidas a los
empleadores y establecimientos educacionales, de tal manera de proteger los derechos de las y
los adolescentes con edad para trabajar.
4. Contratación de menores y adolescentes sin edad para trabajar en espectáculos. Nuevo Artículo
16 del Código del Trabajo.
En casos debidamente calificados, cumpliendo con los requisitos del artículo 14 y con la
autorización y con la autorización del Tribunal de Familia competente, podrá permitirse a los niños,
niñas, y a los adolescentes sin edad para trabajar, que celebren contratos para participar en
espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares, debiendo el
empleador adoptar las medidas de protección eficaz para proteger su vida y salud física y mental.
En este caso, la jornada de trabajo deberá acordarse teniendo en consideración el interés superior
del niño, niña o adolescente sin edad para trabajar, y la edad, madurez y grado de desarrollo en que
se encuentre.
El empleador deberá costear o proveer el traslado y alimentación en condiciones adecuadas de
higiene y seguridad.
75
Constanza Schneider
5. Sanciones Artículos Nuevos 18 bis y 18 ter.

Artículo 18 bis. - El empleador que incumpliere cualquiera de los requisitos establecidos en el
artículo 14 será sancionado con una multa de:
a. a 5 unidades tributarias mensuales, en el caso de las microempresas.
b. 3 a 10 unidades tributarias mensuales, en el caso de las pequeñas empresas.
c. 6 a 40 unidades tributarias mensuales, en el caso de las medianas empresas.
d. 8 a 60 unidades tributarias mensuales, en el caso de las grandes empresas.
Artículo 18 ter. - El empleador que contrate niños, niñas o adolescentes sin edad para trabajar para
la prestación de servicios personales bajo dependencia y subordinación, salvo lo dispuesto en el
artículo 16, será sancionado con una multa de:
a. a 50 unidades tributarias mensuales, en el caso de las microempresas.
b. 20 a 100 unidades tributarias mensuales, en el caso de las pequeñas empresas.
c. 50 a 200 unidades tributarias mensuales, en el caso de las medianas empresas.
d. 100 a 300 unidades tributarias mensuales, en el caso de las grandes empresas.
6. Vigencia de las normas del Código del Trabajo modificadas por la ley 21.271.
De acuerdo al artículo transitorio, las normas en análisis entrarán en vigencia el primer día del mes
siguiente a la publicación del reglamento a que se refiere el inciso final del artículo 15, el que deberá
dictarse en el plazo de noventa días contado desde la publicación de la ley Nº 21.227.
Negociación colectiva
1. Concepto: es un procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una
o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para tal efecto con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo
determinado de acuerdo a las normas contenidas en el Libro IV del CT.
Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo los plazos y obligaciones, sin poner
obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas.
2. Ámbito de aplicación: la NC está radicada en la empresa, es el núcleo fundamental,

normalmente no se negocia con otros empleadores, porque nuestra legislación dice que es la
empresa donde se mide la productividad y aporte del trabajador, por ello se ha discutido
mucho la aplicación de esto por rama de actividad, por ejemplo, que todos los agrícolas,
comerciantes, etc., negociarían. En Chile radica en la empresa, es decir, no se negocia fuera de la
empresa. Muchas veces se producía en problema en comisiones tripartitas, porque se fijaban
remuneraciones, pero solo las empresas grandes podían pagarlas, no las pequeñas.
Normalmente negocian las empresas del sector privado.
2.1 Empresas del sector privado y en aquellas en que el Estado tenga aportes, participación y
representación.
2.2 NO pueden negociar colectivamente:
i. Empresas del Estado dependientes del ministerio de defensa nacional o que se
relacionen con el gobierno a través de ese ministerio y que en leyes especiales lo
prohíban.
ii. Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de
los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más del 50% por el
Estado, directamente o a través de derechos o impuestos. Por ejemplo, la universidad
autónoma es una empresa, pero su financiamiento es a través de becas y
presupuestos del Estado, es dicho caso tenían más del 50% proveniente del Estado,
76
Constanza Schneider
de manera que no podían negociar colectivamente, esto ha traído una serie de

dificultades, hay que analizar caso a caso.
⮚ Excepción: pueden tener más del 50% y negociar colectivamente los colegios
particulares subvencionados y técnicos profesionales administrados por
corporaciones.
3. Tipos de negociación colectiva:
3.1 No reglada: es el procedimiento que se realiza en cualquier momento y sin restricciones de
ninguna naturaleza pueden iniciarse negociaciones entre uno o más empleadores y una o
más organizaciones sindicales, negociaciones directas. Son sujeción a normas de
procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un
tiempo determinado107. no sigue el procedimiento y pasos regulados en la NC, puede
iniciarse entre uno o más empleadores y organizaciones sindicales, sin sujeción a las normas
por un tiempo determinado, esto culmina en un convenio colectivo. Se usa más cuando hay
buenas relaciones en la empresa. No se puede hacer uso de la huelga ni el fuero, porque con
conversaciones y no se rige por los plazos y procedimientos.
3.2 Reglada: es aquella que se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectiva
dentro del plazo establecido en la ley y se sujeta a toda las normas de procedimiento
establecidas en el libro IV CT, otorgando a los trabajadores la prerrogativa de fuero de NC y
derecho a huelga. Le dice al empleador que tales son las condiciones propuestas por el
sindicato y el empleador responde, pero parte con un proyecto y sigue diversas reglas
otorgando el derecho a huelga y fuero.
4. Negociación colectiva reglada:

4.1 Se inicia con la presentación del proyecto por parte del sindicato o grupos
negociadores.
4.2 Menciones mínimas:
i. Cláusulas que proponen: significa que se proponen condiciones, jornadas,
reajustes, etc. Por ejemplo: Cláusula 1: “los sueldos básicos de los
trabajadores tendrán un incremento real del 3%”. No se puede hacer mención
a cláusulas de contratos anteriores, debe repetirse porque el proyecto debe
ser autosuficiente.
ii. Vigencia: máximo 3 años.
iii. Comisión negociadora: si se sigue la teoría de que puede negociar un grupo
negociador, se establece quienes son, sus firmas, etc. Si es el sindicato, firma
el sindicato.
iv. Domicilio físico o electrónico: se usa el dominio xx y el correo.
v. Nómina de los afiliados a la fecha de presentación: se adjuntan los nombres
de los socios del sindicato, incluso se pueden afiliar hasta 5 días después de
presentado el proyecto.
4.3 Comisión negociadora: si hay personal femenino y la respectiva comisión no está
integrada por ninguna trabajadora debe elegirse a una representante. Es una especie
de discriminación positiva.
4.4 Partes del proceso:
i. El empleador.
ii. Los trabajadores afiliados al sindicato:
● Afiliación durante el proceso: los trabajadores se pueden afiliar al
sindicato una vez iniciado el proceso hasta el quinto día de
presentado el proyecto de contrato colectivo. El sindicato debe
informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro del
plazo de dos días contados desde la respectiva incorporación. La
107 Art. 314 CT.
77
Constanza Schneider
aplicación de la norma del art. 312, respecto del plazo si venciere un

sábado, domingo o festivo, se entiendo prorrogado hasta el día
siguiente hábil. Por ejemplo, si se presenta el proyecto el 2/10 se
vence el plazo el 12/10 que es feriado, así que se corre al 13/10.
iii. Los trabajadores que se unen a través de un grupo negociador: en la ley no se
mencionan los grupos trabajadores, sino solo los sindicatos, pero algunas
personas sostienen que el derecho a negociar es de los trabajadores
independiente del sindicato. Además se consagra en el art. 19 N 4 CPR.
iv. Trabajadores impedidos de negociar colectivamente108: Por regla general
pueden negociar todos los trabajadores de una empresa, pero hay
exclusiones:
● Aquellos trabajadores que tengan facultades expresas de
representación y estén dotados de facultades generales de
administración, tales como gerentes y subgerentes, debiendo
estipularse la exclusión.
● Los trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad de contrato
por obra o faena transitoria o de temporada, pueden negociar
mediante un procedimiento especial con el objeto de suscribir un
convenio colectivo.
108 Art. 305 CT.
78

Apunte Laboral Sanchez (2020)

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Derecho del Trabajo – MCS/FA

DERECHO DEL TRABAJO

3. ¿A quién se aplica el derecho del trabajo?

4. Análisis art. 1 CT.

1. Evolución del derecho del trabajo en el mundo.

Ciertos derechos se constitucionalizaron y se establecieron dentro del CT, entonces en la

III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

4 Américo Plá Rodríguez.

2. Funciones de los principios:

ir a pedirle autorización a un juzgado laboral. ¿Quiénes tienen fuero en

● Formas en que se proyecta el principio protector del trabajador:

9 Básicamente hasta que el hijo tiene un año y 84 días de edad.

cambio, en derecho laboral se debe aplicar la más favorable al trabajador.

4.2 Principio de irrenunciabilidad:

4.3 Principio de continuidad:

● Causas del Desajuste entre la realidad y los documentos:

4.5 Principio de la razonabilidad:

4.6 Principio de la buena fe:

iii. Es un principio general en derecho laboral, que informa la totalidad de su

4.7 Principio de Dignidad: No revisado.

La dignidad humana es un valor o un derecho inviolable e intangible de la persona, es un derecho

La dignidad humana, contiene elementos subjetivos, que corresponden al convencimiento de que

IV. DERECHOS FUNDAMENTALES EN DERECHO LABORAL

10 Art. 2° Inciso 2° C.T.

procedimiento de tutela laboral. Si se vulnera la dignidad y honra, se procede a establecer

El respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa, constituyen

1. ¿Qué son los Derechos Fundamentales?

Si se vulneran dentro de la empresa, el trabajador tiene derecho a exigir su respeto y observancia,

2.3 Art. 19 Nº 5 de la C. P. Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

14 Como antes en el caso de los guardias.

bomba de bencina que establecía un overol medio ridículo e incómodo, el

3. Lesión de derechos fundamentales.

4. Restricción de derechos fundamentales

5. ¿Cómo se resuelve si la restricción es justificada?

6. ¿Quiénes pueden reclamar vulneración?

● El trabajador que estima vulnerado algún derecho fundamental.

7. Actuación de la dirección del trabajo

● Publicación en el sitio web de la empresa.

10. Etapa de denuncia judicial

Igual procedimiento se utiliza si no se cumplen los acuerdos que se contienen en el Acta de

11. Actuación de los tribunales

12. Normas de procedimiento

El trabajador debe acreditar a lo menos la existencia de indicios suficientes de la existencia de la

V. ACOSO LABORAL Y SEXUAL

Nuestro ordenamiento jurídico vigente establece expresamente el respeto a la dignidad del

3. Conductas que podrán constituir acoso laboral:

15 Art. 2 inciso 2° C.T.

o Restringir injustificadamente a uno o más trabajadores la posibilidad de hablar

4. Tramitación e investigación: El ordenamiento jurídico vigente no establece normas sobre la

5. Sanciones por acoso laboral:

adoptar medidas relativas a mejorar el clima laboral y garantizar un ambiente digno

2. Formas de acoso sexual:

4. Sanciones por acoso sexual:

VI. CONTRATO DE TRABAJO

2. Tipos de Contratos de Trabajo17.

3. Contrato Individual de Trabajo.

2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada:

19 Artículo 8 del Código del Trabajo.

→ Monto: La remuneración debe ser en moneda de curso legal, se debe acordar el

6.- Plazo del contrato:

7.- Demás pactos que acordaren las partes: cláusula de confidencialidad de la información,

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el