Resumen Laboral Completo Clase Con El DR Tosca

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Resumen laboral completo- con el libro de Ackerman y

apuntes de clase con el Dr. Tosca
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Universidad de Buenos Aires)
Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

Descargado por Lucía Gonzalez Furlan (lucia.gonzalezfurlan@gmail.com)
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El trabajo y el derecho del trabajo - Unidad 1
“El trabajo es una actividad humana libre que se realiza a cambio de una remuneración”.
Ackerman cuestiona estas definiciones en cuanto a:
● Actividad humana: toda actividad requiere esfuerzo físico o intelectual. El único que realiza una actividad
relacionada al trabajo es el ser humano, por lo cual es redundante decir ACTIVIDAD HUMANA. Entonces Ackerman
solo lo considera como una actividad.
● Libre: El ser humano trabaja por necesidad, para conseguir dinero. No se puede (generalmente) elegir entre
trabajar y no trabajar.
Tampoco se elige para quien se trabaja. La tercer libertad negada es el sometimiento a las órdenes del empleador; se
cobra una remuneración arbitraria a mes vencido. Al no ser libres de negociar, el trabajador es más débil que el
empleador.
Derecho del trabajo: conjunto sistemático de normas y de principios que, de acuerdo con la idea social de la justicia,
regulan las relaciones jurídicas, tanto individual como sus ramificaciones que nacen a raíz del trabajo subordinado.
● Objeto: trabajo prestado en relación de dependencia. Su finalidad es proteger a los trabajadores; es un

medio para igualar a los trabajadores y empleadores generando “desigualdades” para compensar las diferencias
entre ellos.
Art. 4 (LCT).- Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración…
El trabajo puede ser:
● Autónomo: Él es el que organiza su propio trabajo, beneficiándose de las ganancias y soportando las
pérdidas, trabaja por su cuenta y riesgo, como por ejemplo el dueño de un local, el cual no está protegido por la LCT
ni goza de los beneficios del trabajo dependiente: vacaciones pagas, licencias etc.
● En relación de dependencia: es en el cual se obedece a otra persona.
Implica una prestación subordinada respecto del empleador, quien ejerce un poder de mando y que goza de cierta
supremacía social-jurídica.
Se obedece a otra persona por una remuneración fijada, y siempre es por cuenta ajena, no soporta las pérdidas o
ganancias, ya que de eso se encarga el empleador (puede ser persona física o empresa).
Es decir trabaja a riesgo de otro, sin asumir riesgos económicos. Está protegido por el art 14 bis CN y la LCT. Hay una
distinción basada en la naturaleza de quien dirige el trabajo (el empleador):
○ Privado: se rige por el derecho laboral.
○ Público: se rige por el derecho administrativo.
Evolución
El derecho del trabajo tuvo 3 etapas evolutivas:
1. Etapa pre industrial: esclavos, comerciantes, señores feudales. Se manejaban por el derecho privado, no
existía el derecho laboral. La actividad era realizada por esclavo. Éste no era considerado como persona
sino como una cosa y por ende, carece de libertad.
La relación era de dominio, el propietario tenía poderes absolutos sobre él. Los comerciantes celebraban
contratos de locación servicios y/o de obra. Se regía por el derecho civil y comercial (no existía el derecho
del trabajo).

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2. Etapa industrial: surge la máquina a vapor, revolución francesa, se rebelan contra los feudos, surge la
clase media. Se crean las fábricas.
Surge el Estado de Bienestar que se entromete en todas las relaciones, inclusive las laborales. El estado de bienestar
se mete a través de las normas de fuerza estatal (leyes).
El límite se lo pone al empleador.
Se le impone un piso y techo para las negociaciones, protegiendo al trabajador.
Con el tiempo los trabajadores se dieron cuenta que todos juntos equiparaban la balanza, y surgen los sindicatos
(colectivos de trabajo); se eligen delegados.
El sistema de la seguridad social también nació con el derecho del trabajo.
Recién acá nace el derecho del trabajo, en consecuencia de la revolución francesa y con el estado de bienestar.
3. Etapa post industrial: Neoliberalismo, busca achicar el estado de bienestar, se privatiza lo público porque
el estado ya tiene mucho gasto, y acá vienen las figuras laborales flexibles.
La globalización precarizó el derecho de trabajo. Se comienzan a crear figuras como los contratos basura (ley 24013
nacional de empleo), que regula de modalidades contractuales, que le permiten al empleador contratar al trabajador
por muy poco tiempo cuando la regla general es por tiempo indeterminado.
Desde la década del 90 en adelante se crearon contratos con caducidad, regulados por la ley 24013 donde el
trabajador puede trabajar 1 mes o año y a veces no tiene derecho a indemnización.
Le permitían al empleador contratar por poco tiempo y no pagar indemnización.
Todo esto crea la crisis laboral, a esto se le sumaba la globalización y el avance tecnológico.
Hoy tenemos lo que es el teletrabajo (el trabajador lo hace desde su casa por computadora o teléfono), home office.
En el teletrabajo, el trabajador era visto como un trabajador autónomo, a pesar de que no es así ya que es más
estricta la norma, hay plazos más rígidos, uno se loguea.
Hoy está más demostrado que el teletrabajo no es independiente, que si hay una subordinación jurídica (obedece
órdenes), puede no ser una subordinación técnica pero si jurídica.
Si hay relación de dependencia, se aplica la ley de contratos de trabajo.
Derecho de trabajo: normas que regulan las relaciones laborales y la seguridad social en relación de dependencia, de
forma subordinada.
En el fuero laboral no existe la teoría de los actos propios.
La extinción del contrato laboral conlleva a una indemnización objetiva (años, antigüedad, si hubo preaviso o no,
etc.); si se quieren solicitar daños, habrá que ir al fuero civil.
Otras cuestiones que si pasan en Europa es que hay pocos trabajadores jóvenes. No pasa en nuestro país, acá había
mucho trabajo no registrado, que era lo mismo que decir que no había gente joven que no aportaba al sistema y eso
afectaba al jubilado de mañana, había una crisis de la seguridad social.
Ante la duda siempre se está a favor del empleado.
En contratos por tiempo indeterminado, los primeros tres meses son a prueba, en una época esto implicaba registrar
ante la afip que se llama alta temprana.
Hoy por hoy debo registrarlo desde el primer momento de trabajo (desde el periodo de prueba), yo acá puedo
despedirlo sin motivo o indemnización. Hoy se hacen aportes desde el primer momento del período de prueba.
El derecho de trabajo solo atiende lo referente a la regulación jurídica de las relaciones nacidas con motivo del
trabajo LIBRE, SUBORDINADO (dependiente) Y PRIVADO.

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Solo se ocupa de las relaciones en las cuales media una prestación laboral.
Está fuera de su ámbito lo referente a la regulación de derechos y obligaciones de las personas que no desarrollan
actividad laboral, porque no componen el sector económicamente activo; (constituyen “el sector pasivo”) tales como
los jubilados y pensionados; o que aun integrando el grupo económicamente activo, no se están vinculados por una
relación laboral (desocupados): a estos temas les incumbe al derecho de la SEGURIDAD SOCIAL.
Cuando hablamos de relaciones individuales del trabajo, hablamos del vínculo entre el trabajador y el empleador, es
decir, del “contrato de trabajo”. Nos estamos refiriendo al trabajo dependiente, trabajo dirigido, por cuenta ajena. Es
decir, una persona trabaja para otra a cambio de una contraprestación, que es la “remuneración”.
El derecho del trabajo va evolucionando para llegar a lo que es hoy. El objeto de nuestro estudio no es TODO el
trabajo humano, sino que es SÓLO el trabajo DEPENDIENTE.
La costumbre es partir en la Revolución industrial (siglo XVII), porque marca un antes y un después. Pero, si bien es
trascendente el cambio en la producción, cuanto realmente tiene voluntad de trascender más allá (por la producción
en escala –empresa-), es cuando se encarna la justicia en esa relación humana. Entonces, la trascendencia está dada
en (además de la forma de producción), la regulación de las normas que son aplicables a los trabajadores, es decir, se
les da una diferencia en el trato. Entonces, ese trato, en una primera etapa, va a estar enmarcado en el CONTRATO –
AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD-. En principio son las partes las que negocian ese contrato.
La justicia iba a estar dada en esta primera etapa en que las partes fijaban sus propias normas. Pero esto no es TAN
así por la disparidad que hay entre una parte y la otra. Entonces, durante el siglo XVIII, siguen dándose malas
condiciones de trabajo, y esto es porque la autonomía de la voluntad no podía explayarse en su plenitud.
Luego, en el siglo XIX, comienzan a aparecer las normas de derecho del trabajo concretamente “Legislación del
trabajo”, que van a establecer máximos y mínimos inderogables de las que las partes no pueden prescindir, y si lo
hacen, es para mejorar (esta es la característica del ORDEN PÚBLICO LABORAL).
Son instancias superadoras.
En el Siglo XX, podríamos señalar una tercer etapa marcada por la actuación de los sindicatos y la forma en que se
asocien las empresas en función del tipo de actividad “AUTONOMÍA COLECTIVA PARA NEGOCIAR”.
Entonces tenemos:
- Primer etapa: Autonomía de la voluntad
- Segunda etapa: Justicia normativa en el trabajo
- Tercer etapa: Actuación de sindicatos
Entonces, podemos decir que el trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o
intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la
realidad.
Es toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el
trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia.
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el benévolo, amateur, religioso,
familiar y el trabajo autónomo.
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación:

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● Jurídica: posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los
objetivos de la empresa.
Situación de sujeción del trabajador al poder de dirección del empresario, quien ejerce facultades de dirección,
control y poder disciplinario sobre el trabajador.
Esta sujeción no importa una sumisión absoluta del trabajador a los designios del empleador, pues el derecho de éste
tiene sus límites en el contrato y en las normas de orden público.
Esta dependencia nunca puede faltar, a diferencia de las otras dos, es la que permite diferenciarla del trabajo
autónomo.
● Técnica: el empleador tiene facultades para organizar las prestaciones comprometidas por el trabajador,
impartiendo instrucciones y órdenes acerca de la forma de realizar las tareas.
Sin embargo, esta dependencia técnica puede faltar cuando el trabajador tiene una elevada calificación o cuando
este dispone de un amplio margen de libertad en la adopción de las decisiones propias de su incumbencia técnica.
Esta subordinación ya no existe mucho en la práctica porque los conocimientos ya los tiene el trabajador y por eso el
empleador los contrata.
● Económica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración.
Esto se da por que existe inferioridad económica del trabajador, ya que carece de medios propios para organizar su
propia empresa y no tiene otra opción que colocar su fuerza de trabajo al servicio de un empresario a cambio de un
salario para subsistir.
Hay dos nociones en el derecho de trabajo que tienen que ver con dos funciones:
1. Función individual: derecho que tienen todos los trabajadores a trabajar.
2. Función colectiva: todos tenemos el deber de trabajar. El trabajo tiene una función social, donde se debe
trabajar por el bien de la comunidad, ya que en el trabajo se brindan los servicios, los cuales todos necesitamos.
Los sujetos del derecho del trabajo - Unidad 2
● Desde el punto de vista individual:
○ Trabajador: persona humana (no jurídica) o conjunto de ellas. Su condición es intuito persona (no puede ser
reemplazada). Si fallece, el contrato se extingue.
Es el destinatario básico del derecho de trabajo, ya que la disciplina nació precisamente con el propósito de mejorar
las condiciones humanas y laborales de los trabajadores dependientes.
Concepto técnico jurídico: persona física que libremente se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajena a
cambio de una remuneración y en virtud del contrato de trabajo.
Concepto económico: persona física que realiza una actividad determinada con una finalidad productiva (concepto
muy amplio para el derecho laboral).
Concepto legal: determinado por el art. 25 LCT, define al trabajador como sujeto (persona física) que se obliga a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, en favor de otra persona (física o jurídica) y bajo la dependencia de
ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
○ Empleador: puede ser una persona humana o jurídica, o un conjunto de ellas. Puede ser reemplazable. Si el
empleador fallece, el contrato puede o no extinguirse.
Se encuentra definido en el art. 26 LCT.
Es la persona que da u otorga trabajo y quien recibe la tarea que brinda el trabajador.
Es la persona que organiza y dirige la empresa.

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■ La empresa es la organización de todos los medios con fines de lucro y está dirigida por el empresario.
Se encuentra regulada en el art. 5 LCT, como una disposición ordenada de distintos elementos tendientes a la
consecución de un bien o fin elegido por el titular o dueño de la empresa.
Es un medio instrumental, no un fin en sí mismo, que se integra mediante la colaboración de personas que cumplen
distintos roles, sumado a los medios materiales (edificios, máquinas, etc.) e inmateriales (tecnología, informática,
etc.) para alcanzar determinados fines (económicos o benéficos).
Tal actividad se desarrolla bajo una dirección que la ley pone en cabeza del empresario o de sus representantes.
■ Establecimiento: una empresa tiene establecimientos que son la sede de ella.
Cada establecimiento puede tener distintas explotaciones. Según la ley es la “...unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones” (art. 6 LCT).
■ Empresario: es la persona física o jurídica que tiene el poder de organizar y dirigir la empresa y es el titular
de la autoridad empresaria.
● Punto de vista colectivo:
○ Asociaciones sindicales: son un conjunto de trabajadores en relación de dependencia, de la misma actividad,

oficio u profesión (con excepción de las liberales); que deben tener personería gremial.
Nacen como persona jurídica, con inscripción en la IGJ. Luego de 6 meses se debe inscribir en el Ministerio de Trabajo
como personería gremial.
Para pertenecer hay que pagar una cuota. Se rigen por el derecho laboral. Ley 23.551. Conforme al CCCN son
consideradas personas jurídicas de carácter privado, previstas en el art. 148, inc C.
■ Sindicato: organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de sus

intereses económicos y sociales, frente a los de los empleadores y sus organizaciones y, eventualmente, frente a los
de cualquier otro sujeto público o privado.
○ Asociaciones de empleadores: se rigen por el derecho civil y comercial (leyes especiales).
Están organizados en Cámaras (cámara de carne, cámara de comercio, etc).
Se juntan para beneficios económicos propios. Para pertenecer hay que pagar una cuota.
Tienen como propósito representar los intereses de sus asociados, no sólo en el aspecto laboral, sino en lo referente
a las múltiples facetas de la actividad económica, tales como análisis de mercado, solución de problemas de
coyuntura, asesoramiento técnico, etc.
● Puntos de vista del Estado:
○ Empleador: Derecho administrativo.
○ Interventor: estado de bienestar. Hay 3 tipos de intervención:
■ Legislativa: el Estado tiene a su cargo el dictado de normas reguladoras de las relaciones colectivas e
individuales (techo y piso para la negociación), son límites a la autonomía de la voluntad entre el trabajador y el
empleador.
■ Judicial: la existencia de normas implica necesariamente la creación de órganos jurisdiccionales que

permitan resolver los conflictos generados por la aplicación de las normas de origen laboral (fueros laborales).
La instancia judicial aparece entonces como medio de resolución de conflictos y como instancia de control de
cumplimiento de las normas laborales.
El estado a través del juez también interviene poniendo orden, sancionando.
■ Administrativa: es la función más importante respecto al derecho laboral. La llaman la policía de trabajo.

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El estado controla a través de inspectores que van a la empresa a revisar que se cumplan todos los requisitos.
Límites al empleador y protección al trabajador.
● Punto de vista internacional
○ Organización internacional del trabajo (OIT): intentan imponer que el trabajo no es una mercancía, que se
dejen de utilizar términos como “recursos humanos”.
Se establecen normas mínimas mundialmente con respecto al derecho del trabajo, para beneficio de todos.
Los principios - Unidad 3
Para Ackerman los principios son lineamientos a seguir. Para que el Derecho de trabajo siga siendo autónomo, hay
principios que lo argumentan.
Los principios generales del derecho de trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en que
se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral.
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.
Además, son propios del derecho de trabajo.
Todos los principios deben tener alguna conexión o armonía entre sí, permitiendo que el derecho laboral tenga
unidad y cohesión interna.
El único principio que existe en el derecho de trabajo según Ackerman es el protectorio: este principio hace a la
dignidad del trabajador.
El principio protectorio puede ser enunciado como una directriz política o una preferencia axiológica que reclama
que en las relaciones laborales se otorgue una tutela o amparo preferente a las personas que trabajan.
La doctrina encontró el fundamento del principio protectorio en la desigualdad de las partes vinculadas por un
contrato de trabajo, y a partir de la lógica de corregir tal desigualdad con la creación de otras desigualdades.
Sin embargo para Ackerman el fundamento se encuentran en la falta de libertad del trabajador, por la necesidad de
trabajar.
El sistema normativo tiene que estar nutrido de principios que lo diferencien de otras ramas del derecho, porque en
el derecho del trabajo existe una disparidad de negociación motivada porque una de las partes no tiene la posibilidad
de imponer las condiciones de trabajo.
Los principios son anteriores a la norma. Los principios son directrices, son estructuras del sistema. Incluso hay
principios que son contrapuestos a los principios del derecho civil.
Son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento
jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo
laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción.
En nuestro derecho se hace fuerte el poder de policía del Estado que controla el cumplimiento de las leyes laborales.
El poder de policía también está en los conflictos de los convenios colectivos de trabajo.
El derecho del trabajo considera que el trabajador está en desigualdad con el empleador. Por lo tanto su función es
proteger al trabajador para borrar esa desigualdad. Para ello hay principios del derecho del trabajo, que es lo que la
sociedad pretende de una rama específica del derecho
Hay que tener en cuenta que los principios en general tienen la función de legislar la hiposuficiencia del trabajador.
Entre los PRINCIPIOS, tenemos: Protectorio, buena fe, continuidad de la relación laboral, primacía de la realidad,
razonabilidad, justicia social, equidad, progresividad, gratuidad, etc.

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Funciones
● Informativa: debe orientar y dar fundamento al legislador para el diseño de las normas en materia laboral.
Sirven de información e inspiración.
● Normativa (o integradora): fuente supletoria en el ordenamiento jurídico.
Opera sobre la actividad judicial para resolver los problemas que plantean las lagunas legales (ausencia de normativa
expresa para la solución del caso).
● Interpretación: orientadora para el juez, es el criterio para interpretar la jurisprudencia.
Marca el sentido de la interpretación de las normas cuando éstas tengan más de uno.
Principios generales: no hacen a la esencia del derecho del trabajo, pueden faltar.
● Continuidad de la relación laboral: siempre se va a tender a que el contrato perdure en el tiempo. Hubo una
época en las que se crearon figuras laborales con fecha de finalización (contrato a plazo fijo) y esto rompió con este
principio. Otro ejemplo: contrato eventual.
● Primacía de la realidad: relacionado con la condición más beneficiosa. No importan las formas, siempre van
a importar los hechos.
● Buena fe: las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
● Razonabilidad
El principio rector del derecho del trabajo es el PRINCIPIO PROTECTORIO.
1) PRINCIPIO PROTECTORIO -tuitivo del trabajo dependiente-:
Parte de la base de la relación asimétrica, de la disparidad en la negociación y de la restricción a la

autonomía de la voluntad. Esto sucede porque las partes van al contrato sin la igualdad que supone el
derecho.
Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en
distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador.
Este principio se ve plasmado a través de reglas, a saber:
A. Regla in dubio pro operario En aquellas situaciones en las que una parte aparece más débil (el
trabajador) siempre el juez se inclina en favor del trabajador. Esta duda es en cuanto a la interpretación
de una norma. Es decir, se plantea una norma que es dudosa, y hay que ver si es aplicable al caso
concreto.
Se discutió si este principio también se aplica durante el proceso, por eso el art. 9 LCT también habla de
la prueba. Pero, entendemos que dentro del proceso no se da tanto esta disparidad, porque se supone
que para eso está el juez, para tratar de equiparar.
El juez para llegar a una solución más favorable, también puede hacer uso de la sana crítica, o puede
utilizar las medidas para mejor proveer.

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Es decir, si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en

los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador.
B. Regla de la norma más favorable Esta regla habla de la duda en la aplicación de las normas legales o
convencionales. Entonces, en caso de que dos normas sean aplicables al caso y generen conflicto porque
tratan el mismo tema y lo solucionan de manera distinta, entonces se aplicará la norma que sea más
favorable al trabajador. Por ejemplo: una norma convencional (CCT), puede llegar a desplazar a la ley si
ambas son aplicables al mismo caso, y es más beneficioso para el trabajador.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable
al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones
del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos

concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Existen diferentes maneras de aplicación de la regla de la norma más favorable, a saber:
+ Sistema de atomización: En virtud del cual, cuando tenemos esta situación, lo que hay que hacer es
sacar de cada norma lo más favorable. Ejemplo: cuando había dos normas distintas que regían las
vacaciones (una ley más beneficiosa en cuanto los días, y un decreto más beneficioso en cuanto a la
remuneración), se crea una nueva norma. Entonces, ante la situación que implicaba ir más allá de la
regulación del juez, se hace lugar a un nuevo sistema.
Este criterio de atomización o acumulación implica que se extraen de cada régimen las disposiciones más
favorables para conformar una nueva norma que resultará ser el producto de la suma de todas las
ventajas.
Es sin duda el mecanismo que menos adhesiones ha tenido.
+ Sistema del conglobamiento o conglobamiento simple: Este sistema sostiene que, en su conjunto, hay
que ver cuál es más favorable para el trabajador. O sea, se resuelve seleccionando en el cuerpo de
normas, aquellas que entiendo que es mejor para el trabajador.
La fórmula del conglobamiento o del conjunto compara en forma global dos cuerpos normativos, lo que
implica que se deben confrontar los dos tratamientos normativos en conjunto y que se debe dar la
preferencia a aquella fuente, que aparece como más favorable al trabajador; de modo que se aplica la
disciplina de una fuente en bloque, excluyendo completamente la disciplina de la otra fuente,
considerada, todo sumado, como menos favorable.
El criterio así, tiene en cuenta el carácter unitario de cada régimen, hace la comparación entre los dos
regímenes en su conjunto, y excluye la posibilidad de aplicar simultáneamente una disposición de un
régimen y la de otro.
+Sistema del conglobamiento orgánico o por instituciones (ÉSTE ES EL QUE SE APLICA HOY EN EL ART. 9
LCT): Resuelve por instituto. Entonces, puede aplicar para un instituto la ley general, y para otro instituto,

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puede aplicar el CCT. Ej: el estatuto del encargado de propiedad horizontal tiene una extinción
específicamente regulada (que es distinto el sistema de despido, preaviso, indemnización, etc.), y si
comparo con la ley general, y ésta es+ más beneficiosa, por ejemplo el despido, se aplicará la ley general
a ese instituto en particular, lo mismo con otro instituto.
El sistema del conglobamiento orgánico o por instituciones, es factible siempre y cuando no haya un
estatuto (norma que lo explaya expresamente).
Las instituciones son los títulos de ordenamiento normativo o los capítulos que integran la regulación del
contrato de trabajo o los grandes temas de Derecho del Trabajo.
Art. 2° — Ambito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen
jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por
acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias
del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. (Inciso sustituido por art. 72 inc.
a) de la Ley N° 26.844. Vigencia: de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas por este
régimen al momento de su entrada en vigencia)
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N°
26.727 B.O. 28/12/2011)
C. Regla de la condición más beneficiosa Apunta a que, a diferencia de la regla de la norma más favorable
(concurso de normas), en este caso es un tema de SUCESIÓN DE NORMAS, porque las normas podrán
ser modificadas, pero nunca podrán ir en perjuicio del trabajador si ya tienen el derecho incorporado y
ejercido. Es decir, podrán pactarse otras cosas que amplían los derechos del trabajador, pero nunca que
los perjudiquen. Esto no quiere decir que en una misma empresa, distintos trabajadores tengan
condiciones distintas porque entraron bajo el imperio de otra ley, y de este modo confluyen sistemas
normativos distintos en un mismo ámbito de trabajo.
Es decir, cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de
esta ley.

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Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más
favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales
exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en
juicio.
Todo esto, irá de la mano del:
2) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:
El trabajo no puede abdicar de un derecho consagrado a su favor. Esto es porque el trabajador tiene reducida
su capacidad para negociar, por ello, que el trabajador firme un contrato en donde se vean reducidos sus
derechos, esto será nulo, porque no es negociable. Esto también incluye el contrato individual. Lo que es
nulo, son las cláusulas, el contrato seguirá siendo válido. Entonces sólo serán nulas las cláusulas que
menoscaben los derechos del trabajador, y serán sustituidas por la ley que establece lo que le corresponde.
Es decir, no puede negociarse sin el orden público laboral.
El principio de irrenunciabilidad va de la mano del protectorio porque protege al trabajador, penándolo con
la nulidad.
La irrenunciabilidad trae aparejada que los derechos del trabajador son irrenunciables. Pero algunos autores
plantean situaciones que podrían ser dudosas. El sistema le va a dar un formalismo a la renuncia, atento q no
es valida si no está formalizada conforme art. 240 LCT (CD-TELEGRAMA). Pero hay otras circunstancias como:
acuerdos conciliatorios y transaccionales (vemos que antes del procedimiento judicial, tenemos un
procedimiento de conciliación laboral -SECLO-), y es requisito para iniciar una demanda, acompañar el acta
de cierre de la conciliación previa.
Una conciliación/transacción no sería una excepción al principio de irrenunciabilidad, sino que es eso, las
partes llegan a un acuerdo sin reconocer hechos ni derechos.
La prescripción tampoco sería una excepción al principio de irrenunciabilidad, es decir, no está violentando el
principio de irrenunciabilidad.
En resumen, este principio acompaña al anterior, porque si no sería muy fácil desechar el principio
protectorio. NO se pueden renunciar los derechos establecidos en el contrato de trabajo, ni en el convenio
colectivo de trabajo, ni antes ni durante ni después del contrato.
El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador,
forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte
estipulaciones que impliquen renuncias y, para ello, excluye la validez de toda convención de parte que
suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o convenciones
colectivas.
La irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica del trabajador de privase voluntariamente de una o más

ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Lo pactado por debajo de las normas
imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.

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Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley,
los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al
tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de
pleno derecho por éstas.
3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD O DE CONSERVACIÓN DEL VÍNCULO JURÍDICO:
Este principio consagra la regla del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (con las excepciones de
contrato eventual a plazo fijo). Siempre se está en favor de la continuidad.
Es decir, en caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se
debe resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al
mantenimiento de la fuente de trabajo.
Siempre se va a considerar que en principio, hay una relación laboral, lo cual implicaría la presunción de que
hay un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. La LCT mantiene la relación laboral en caso de
transferencia de establecimiento, en caso de muerte del empleador (salvo que sea excepcional su presencia).
También se relaciona con las cláusulas nulas (sólo van a ser nulas las cláusulas, pero el contrato sigue en pie).
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
4) PRINCIPIO DE BUENA FE:
Podemos decir que la buena fe es la convicción de obrar conforme al ordenamiento jurídico. Son las reglas
objetivas de la honradez en el comercio o en el tráfico, que inducen a creer en la palabra comprometida y en
que el acto sea concertado lealmente, procediendo con rectitud.
El contrato de trabajo no sólo crea derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, sino
también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada en la cual se exige la confianza
recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un período prolongado de
tiempo.
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta
ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.

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Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.
Vinculado al principio de buena fe, tenemos el de:
5) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:
La razonabilidad sirve porque la ley no puede determinar todo.
Se aplica por ejemplo en cuanto a: ius variandi, sanciones, etc.
Este principio apunta a que se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta
que resultan lógicas y habituales.
El empleador en virtud del poder jurídico y técnico que tiene, puede imponer sanciones, cambios, etc, pero
tiene que ser ejercido de forma razonable. Esa facultad tiene que ser razonable y ejercida de acuerdo con las
necesidades de la empresa; es decir, el negocio laboral no admite el antojo o capricho del empleador. Sus
actos deben ser funcionales, es decir, estar justificados en el fin común de la empresa. Las sanciones tienen
que ser notificadas por escrito, tienen que ser contemporáneas e indicar cuál es la falta cometida.
6) PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL:
Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección
de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio, y
en el plano colectivo, con la libertad sindical.
La justicia social es aquella que se interesa por dar satisfacción a un sistema de repartos en donde el valor
solidaridad juega un papel preponderante.
Artículo 11 LCT. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o
por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe.
7) PRINCIPIO DE EQUIDAD:
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o
por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe.
8) PRINCIPIO DE PRHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES ARBITRARIAS:
El empleador puede hacer distinciones, siempre y cuando no sean arbitrarias. Relacionado con el principio de
igualdad.

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Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como
forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.
Art. 14 Bis CN.
Principio de igualdad de trato y de no discriminación.
La igualdad civil es una proyección de la igualdad natural de todos los hombres al mundo jurídico. Se
expresa en la fórmula de Joaquín V. González, del “goce por igual de todos los derechos que constituyen la
libertad civil en una sociedad determinada”. Es una consecuencia del principio supremo de justicia, y como
tal, consiste en la prohibición de la arbitrariedad discriminatoria, o dicho en otros términos, en introducir en
el mundo jurídico desigualdades injustas entre las personas, por ejemplo, otorgar derechos a las de una
determinada raza o color y negarlos a las de otros. Esta exclusión de las distinciones arbitrarias, irrazonables
e injustas, es la esencia de la igualdad civil.
Explica luego el mismo autor, que la igualdad civil o igualdad de derechos no es suficiente, dado que la
justicia exige también que se igualen las posibilidades. El sentido de la justicia distributiva se corresponde
con el de la igualdad de proporción. La igualdad no consiste en asignar a todos lo mismo con idéntica
medida, sino con proporción adecuada, que a cada uno se le dé según sus necesidades.
La relación laboral se caracteriza por la desigualdad existente entre las partes, desigualdad que se vislumbra
no solo en las instancias de negociación –en las que el empleador se encuentra en condiciones de imponer
su voluntad por sobre la del trabajador- sino además en el ejercicio de las facultades que componen el poder
de dirección –el trabajador se encuentra sujeto a las órdenes, directivas, controles y facultad disciplinaria del
empleador-. El Derecho del Trabajo, a través de sus normas y principios, limita la autonomía de la voluntad
de las partes –la libre disposición del empleador- como modo de equiparar las prestaciones y preservar la
dignidad del trabajador.
Tal como sostenía Katz, “el tratamiento igual de los iguales en iguales circunstancias constituye un principio
fundamental y general del derecho del trabajo”
9) PRINCIPIO DE GRATUIDAD:
Es decir, este principio garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus
derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa

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prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin
costo alguno. Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de
recursos económicos.
Art. 20. —Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos

judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
10) PRINCIPIO DE INDEMNIDAD:
Tiene que ver con la ajenidad de los riesgos. Supone que el trabajador debe estar incólume, es decir, que el
trabajo no deba causarle ningún perjuicio, ya sea físico, psíquico, material. Este principio pretende que el
trabajo no dañe a la persona. Y si pasa, la ley da una serie de normas, por ejemplo: licencia por enfermedad,
por maternidad, etc.
11) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD:
Marca que lo que importa son los hechos, más allá de lo que esté escrito o de la documentación. Lo que
trasciende son la realidad de los hechos.
Este principio se relaciona con los contratos simulados o en fraude. Lo que priman son los hechos aunque
por escrito se hayan realizado otro tipo de contrato.
En estos casos, la ley declara la nulidad del contrato y la relación pasa a ser regida por la LCT y/o convenio
colectivo de trabajo. Es decir, hay que atenerse a los hechos, no a la instrumentación por escrito.
12) PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD:
Este principio apunta a las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección
establecida en el 14 bis CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra
el orden público laboral.
El Estado está obligado a conceder mayores derechos en la medida de sus posibilidades.
13) PRINCIPIO DE AJENEIDAD DEL RIESGO EMPRESARIO:
En virtud del cual el trabajador nunca se va a ver afectado por los vaivenes del empresario (este principio lo
dan algunos autores). Hay excepciones: en caso de que el empresario promueva una crisis o también en los
casos de quiebra del empleador.
Medios técnicos jurídicos - Unidad 4
El orden público laboral consiste en una serie o conjunto de condiciones de trabajo que son, en principio, sólo
relativamente imperativas para los sujetos del contrato.

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Sin embargo, existen ciertas condiciones de trabajo que tienen imperatividad absoluta, inmodificables; son
condiciones cuya alteración es susceptible de declaración de nulidad.
Los medios técnicos (reglas) son herramientas o instrumentos a través de las cuales se hace operativo el principio de
protección.
La legitimación de éstos debe encontrarse en el propósito de proteger a la persona que trabaja. Si faltan, sigue
siendo derecho laboral.
Los medios técnicos pueden ser:
● Jurídicos: tienen que ver con la normativa, el orden público, las reglas.
● Judiciales: tienen que ver con los jueces y fueros laborales. Debe haber un juez laboral que aplique la
normativa, es decir, el principio protectorio. Si el juez no aplica el principio protectorio, éste fallará.
● Administrativos: el Ministerio de Trabajo debe verificar si las empresas están cumpliendo con los derechos
del trabajador.
● Colectivos: los sindicatos. Los representantes sindicales trabajan a la par de los empleados. No tienen fines
de lucro. Nacieron para representar a los sindicatos en el ámbito privado, ya que en el ámbito público había
estabilidad. Si tienen personería legal tienen poder de negociar.
● Internacionales: la OIT baja lineamientos generales a todos los estados miembros, los cuales deben adecuar
su normativa nacional a dichos lineamientos.
Si alguno de estos medios técnicos falla, la aplicación del principio protectorio a la realidad fallará.
Medios técnicos jurídicos
1. In dubio pro operario (art. 9): ante la duda se va a estar a favor del trabajador (el juez).
Es una norma dirigida al juez para el caso de que una norma se pueda entender de varias maneras, es decir, en
caso de duda de la interpretación de la norma, debe preferirse la interpretación más favorable al trabajador.
Debe aplicarse tanto para la interpretación de la norma jurídica como en la apreciación de la prueba de las
partes.
2. Norma más favorable: en caso de que haya más de una norma aplicable a una misma situación jurídica el
juez deberá optar por aquella más favorable, aunque por jerarquía no corresponda, por ser inferior.
Por ejemplo: un predominio de la cláusula más favorable de un convenio colectivo, respecto de las normas de una ley
laboral que regula la misma materia, o la de un contrato individual frente a las de una convención colectiva o una ley.
Hay 3 criterios:
3. Condición más beneficiosa: contrato (verbal o escrito) prima sobre la norma si la condición es mejor.
Determina que la condición pactada por acuerdo debe ser respetada si es más favorable para el
trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse.
Busca que la aplicación de una nueva norma laboral no disminuya condiciones más favorables en que
pudiera hallarse el trabajador.
Cuando hay una condición mejor, se aplica ésta, por más que se modifique la ley (no es como el resto de
las leyes que tienen orden de prelación, si el empleador ya dio una condición beneficiosa, no importa si
la ley, aunque sea posterior diga otra cosa). La modificación debe ser para ampliar y no para disminuir
derechos.

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4. Irrenunciabilidad (para el resto de los autores es un principio): se encuentran regulada en el art. 12 LCT;
y constituye la garantía de cumplimiento del objetivo del ordenamiento protectorio, ya que el trabajador
no puede renunciar a ningún derecho por propia voluntad.
Este principio consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el Derecho laboral en beneficio propio.
Sin embargo, hay excepciones:
a. Renunciar al empleo: cumpliendo ciertos requisitos, como la voluntad. La LCT fija requisitos especiales (ad
solemnitatem) que se relacionan con la validez de la renuncia, entre ellos, debe hacerse por escrito, debe
manifestarse la voluntad de quien renuncia, en forma personal a través de un telegrama laboral.
b. Conciliación: se renuncia a algunos derechos por una indemnización. Consiste en un acuerdo suscripto por el
trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa.
c. Transacción: contrato por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones
dudosas y litigiosas: cada una cede parte de sus derechos.
d. Prescripción: la abstención de ejercer un derecho durante 2 años desde que el crédito es exigible (en
seguridad social son 10 años). La prescripción extingue la acción judicial correspondiente para ejercerlo.
e. Caducidad y prescripción: 2 años. La caducidad es el instituto en virtud del cual la inacción del titular de un
derecho subjetivo durante el tiempo señalado por la ley genera su pérdida.
La caducidad extingue el derecho, debiendo ser declarada de oficio por el juez.
Hay 3 posturas que hablan de la irrenunciabilidad:
● Tesis restringida: sólo son irrenunciables los mínimos legales (ley de contratos de trabajo es irrenunciable).
● Tesis amplia: todo es irrenunciable.
● Tesis intermedia (goldin): se presume que si el trabajador renunció a algún derecho, fue por vicio de la
voluntad, por presión del empleador.
Evasión de medios técnicos
La protección a quienes trabajan es un mandato constitucional (art. 14 bis CN), y para proteger a la parte más débil
del contrato de trabajo, la normativa laboral impone el contenido de algunas normas tuitivas con la finalidad de
alcanzar un punto de equilibrio que permita una negociación justa y equitativa.
La evasión aparece cuando hay normas imperativas o de orden público cuyo reemplazo no se admite.
Esta evasión existe porque quien debe cumplirlas elige no hacerlo, mientras pretende no resultar responsable por
dicho incumplimiento.
Art. 14.- Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier
otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
En la doctrina se distinguen dos técnicas de evasión:
● Simulación ilícita: es un medio de eludir la ley, ocultando su violación. Es similar a lo que se conoce en
derecho civil como simulación relativa.
Es aquella en la que se pone entre el trabajador y el empleador figuras que no son laborales (ejemplo: contrato de
locación).

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Hay un enmascaramiento de la realidad, el contrato de trabajo celebrado se pretende ocultar bajo una falsa
apariencia, detrás de la cual se esconde la verdadera relación laboral, que se intenta sustraer del conocimiento de
terceros. Se aplica principio de realidad y protectorio.
● Fraude a la ley: según algunos autores, el fraude consiste en la ingeniosa elección de caminos desviados para
lograr el incumplimiento, pero quedando a salvo de su sanción.
Los empleadores toman un camino paralelo a la ley; por ejemplo cuando A crea una empresa llamada B que contrata
a C (registrado), pero en realidad A es quien le da órdenes a C, y B es una empresa fantasma sin capital.
Resuelto por la ley de contratos de trabajo en los arts. 29, 30 y 31 → responsabilidad solidaria.
Diferencias entre simulación y fraude:
✓ El acto jurídico simulado genera una apariencia, y el negocio fraudulento una realidad.
✓ Los negocios simulados son ficticios, en tanto los fraudulentos son reales, serios, conformados para obtener
un resultado prohibido.
Evasión total y parcial
Las formas de evasión total comportan un desplazamiento absoluto de las normas laborales y de seguridad social que
resulten de aplicación a una determinada relación. También hay modalidades de evasión parcial en la relación,
referidas sólo a algunos aspectos de ella.
Trabajo no registrado: el trabajador está en negro, no registrado ante la AFIP. Hay diferentes maneras de estar en
negro y estas figuras se encuentran en la Ley 24.013 desde el art. 8.
● Falta de registración total: el empleador no registra la relación en los libros y documentación laboral de la
empresa. En esta figura el trabajador es como que no existe, no está en los papeles. Esto sucede en los casos
de simulación ilícita también, si no se encuentra bajo contrato de trabajo (por ejemplo, por contrato de
locación), se lo considera como trabajo no registrado.
● Falta de registración parcial: se registra al trabajador pero con cláusulas que no son sinceras o fechas que no
son verdaderas. En el derecho laboral las formas más características de evasión parcial son:
Consignar una fecha posterior a la real, en los libros, registros laborales y contables, etc. tendiendo a evadir
una parte de la relación (período no registrado) sumado a los beneficios que tendría el trabajador de ser por
su verdadera antigüedad.
Registrar una remuneración menor a la real, es decir, se lo registra pero con un salario menor (el salario es de
$30.000 y le dan $20.000 en blanco y $10.000 en negro). Esto lo hacen con la finalidad de eludir el pago de
contribuciones al sistema de seguridad social y además reducir la base de cálculo a fin de determinar
vacaciones, aguinaldo e indemnización, entre otros.
También lo pueden registrar por tareas diferentes a las que el trabajador realmente hace (esto lo hacen por
la escala salarial); o lo registran por menos horas de las que realmente trabaja.
Ley 24013 Ley Nacional de Empleo.
ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere
inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que
haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

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Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no
registradas.
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la
percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la
asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto
de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a
remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan
calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación
dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas
hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.
(Artículo sustituido por art. 47 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
ARTICULO 12. — El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de modo fehaciente al trabajador
dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las relaciones laborales establecidas con anterioridad a dicha vigencia
y no registradas, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados, incluyendo
obras sociales, emergentes de esa falta de registro.
El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o consignare el verdadero monto de la
remuneración de una relación laboral establecida con anterioridad a la vigencia de esta ley y comunicare simultánea
y fehacientemente al trabajador esta circunstancia, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas
y recargos adeudados hasta la fecha de esa vigencia, derivados del registro insuficiente o tardío.
No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas administrativa o judicialmente.
A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto en este artículo:
a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio;
b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.
ARTICULO 13. — En los casos previstos en el artículo anterior el empleador quedará eximido del pago de las
indemnizaciones que correspondieren por aplicación de los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley.
ARTICULO 14. — Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley, no
será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.

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ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le
hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho
a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en
los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto
inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.
ARTICULO 16. — Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el
empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal
podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual
del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización establecida en el artículo anterior
hasta la eliminación de la duplicación allí prevista.
ARTICULO 17. — Será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en los artículos 8, 9 y 10 que no
se realizare ante la autoridad administrativa o judicial.
Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme la resolución que reconozca el derecho a
percibir dichas indemnizaciones o de la resolución homologatoria del acuerdo conciliatorio o transaccional que
versare sobre ellas, la autoridad administrativa o judicial, según el caso, deberá poner en conocimiento del Sistema
Unico de Registro Laboral o, hasta su efectivo funcionamiento, del Instituto Nacional de Previsión Social, Caja de
asignaciones y subsidios familiares y obras sociales, las siguientes circunstancias:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;
b) Nombre y apellido del trabajador;
c) Fecha de comienzo y fin de la vinculación laboral si ésta se hubiere extinguido;
d) Monto de las remuneraciones.
Constituirá falta grave del funcionario actuante si éste no cursare la comunicación referida en el plazo establecido.
No se procederá al archivo del expediente judicial o administrativo respectivo hasta que el funcionario competente
dejare constancia de haberse efectuado las comunicaciones ordenadas en este artículo.
Ley 25323 Indemnizaciones Laborales.
ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las

indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6°
y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones
judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada,
podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de
su pago.
Prescripción para reclamar trabajo no registrado: 2 años desde el despido.
No se considera el periodo en que el trabajador está contratado debido a que se cree que no debe reclamar la
registración laboral por la probabilidad de perder su trabajo; a diferencia de cuando lo despiden que ya no tiene nada
que perder y ahí si se aplica la teoría del acto propio.
Si el trabajador reclama registración y por esa razón lo despiden, la liquidación será el doble. Esto protege al
trabajador.
Ley 24.013, Art. 11 → Carta documento para pedir que se registre el trabajo.

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Se le debe mandar al empleador con todos los detalles, pidiendo que se registre correctamente y diciendo fecha de
ingreso, tareas, horario, etc. y a la vez se tiene 24hs para mandar esa misma CD a la AFIP de la jurisdicción del
empleador, y esto es para ser acreedor de la multa.
El empleador tiene 30 días para registrar al trabajador. Luego de esto se reclama que aclare situación laboral dado
que se le negó el ingreso al establecimiento.
Art. 57 → el silencio del empleador implica la negativa, es lo mismo que decir: no te voy a registrar.
Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador, ante un incumplimiento patronal
(injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato.
El trabajador se considera injuriado, despedido de forma indirecta, en el caso que no se conteste la Carta
Documento o que la contesten con cosas no ciertas.
Al mandar esta CD ya se extingue la relación laboral y se reclaman todos los rubros y la indemnización (incluye
preaviso). Esa es la diferencia con el despido directo que es aquella donde el empleador es quien notifica que no
debe ir más a trabajar y se considere despedido.
Aquí, en cambio, el empleado es quien debe enviar una carta documento que extingue la relación laboral y se
reclaman todos los rubros salariales (vacaciones proporcionales, sueldo complementario proporcional, etc.) y las
diferencias salariales (que son pagos no realizados como corresponde).
En algunos casos corresponde la indemnización y en otros no, pero la liquidación siempre corresponde.
Indemnización no es lo mismo que liquidación.
La indemnización puede no corresponder en ciertos casos, pero siempre corresponde la liquidación.
Doble indemnización (art. 245): si se pide la registración (total o parcial) y a causa de eso lo despiden, por ley
corresponde una doble indemnización.
Conciliación laboral: se pide turno en el SECLO. En la primera audiencia en general es para presentar los papeles, etc.
El conciliador es un funcionario del ministerio de trabajo.
Los acuerdos del SECLO pueden ser:
● Conciliación obligatoria: instancia previa a la demanda obligatoria.
● Acuerdo espontáneo: no es necesario que se quebrante la relación laboral. es un acuerdo durante la relación
laboral.
Es la instancia administrativa obligatoria en CABA para iniciar juicio laboral, pero no en provincias.
Es como una mediación, porque el conciliador laboral tiene injerencia en la conciliación tratando de convencer a las
partes de llegar a un acuerdo.
Fuentes - Unidad 5
➔ Fuentes formales: hacen a la norma, son obligatorias. Canales por los cuales se crea la norma.
Entre ellas pueden mencionarse las constituciones, los tratados, las leyes, los decretos, los convenios colectivos de
trabajo, los reglamentos de la empresa, entre otras.
➔ Fuentes materiales: le dan el contenido a la norma, el fundamento. Son los hechos históricos, sociales,
culturales, y otros que en un momento y lugar determinado impulsan y generan el dictado de las normas formales.
◆ Costumbre
◆ Doctrina
◆ Jurisprudencia

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Las fuentes que componen el sistema jurídico del Derecho Laboral no operan en forma aislada sino que en función
de las afinidades que las relaciona, constituyen partes de conjuntos normativos.
Artículo 1 (LCT).- Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Es evidente que este listado no es taxativo debido a que omite la consideración de muchas fuentes, entre ellas, nada
menos que la propia CN.
Orden de prelación del derecho laboral: se suele quebrantar. En el Derecho Laboral está determinado por el
principio del régimen más favorable al trabajador.
Fuentes Clásicas: son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
1. Constitución Nacional: es la ley jerárquicamente suprema, a la cual se han incorporado el derecho del
trabajo y de la seguridad social.
Aparecen los “Nuevos derechos sociales” en el art. 14 bis.
2. Tratados internacionales y Convenios de la OIT: ciertos tratados tienen jerarquía constitucional y otros
poseen una jerarquía infraconstitucional pero superior a la de las leyes.
También son de gran importancia los Convenios de la OIT sobre temas específicos en materia laboral
(edad mínima de ingreso al trabajo, por ejemplo).
Es una fuente particular del Derecho del Trabajo.
Tratados internacionales. Los Convenios de la OIT: La OIT tiene como fines esenciales promover
internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico
y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de
validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
3. Normas en general (leyes decretos y resoluciones): la ley de contratos de trabajo, por ejemplo, que
forma parte del orden público. También están los estatutos que son leyes especiales (ejemplo: estatuto
docente).
La LCT recopiló la legislación dispersa relativa al derecho individual del trabajo; un orden específico para
determinados sectores de actividad (estatutos profesionales, viajantes de comercio, etc.) y otras normas
referidas a determinados institutos del derecho laboral común (jornadas).
4. Los usos y costumbres: Conductas reiteradas en el tiempo, por ejemplo: intimar para que le paguen el
sueldo. Costumbre de buena de o antes de despedir, hay que sancionar.
5. La voluntad de las partes: Se refiere al CONTRATO DE TRABAJO. Las partes pueden negociar condiciones
de trabajo siempre que no se violente el orden público laboral, es decir, siempre que no sea en
detrimento del trabajador. Son aquellos celebrados entre el trabajador y el empleador para regular la
relación individual de trabajo.
Estos contratos establecen condiciones de trabajo que no pueden ser menos beneficiosas que las
previstas en las leyes y en los convenios colectivos de trabajo.

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Fuentes propias (o específicas, son exclusivas del derecho del trabajo). Además de las leyes laborales, se
aplican otras normas:
1) Estatutos profesionales: Son leyes especiales/particulares para una actividad específica. Ej.: Construcción,
encargado de propiedad horizontal, viajante, peón agrario, servicio doméstico, etc.
Algunos de ellos empezaron a perder fuerza cuando empezaron a aparecer los CCT.
Es decir, los estatutos profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
2) Convenios colectivos de trabajo: son acuerdos de voluntades en los cuales una de las partes tiene que ser
colectiva (la parte del trabajador), representado por un sindicato.
Es un producto de una negociación entre un colectivo de trabajadores y el empleador (o un grupo de

empleadores).
La fuente de creación no es el poder legislativo, por lo que no tiene fuerza de ley; sin embargo el Estado
es parte de estos convenios como controlador, garante.
Se hará un control de legalidad (que no se oponga a las leyes) y de oportunidad y conveniencia (control
subjetivo); y si se encuentra alguna controversia, se les dirá que modifiquen esos artículos que están mal
(sin indicar que modificar).
Si el acuerdo está correcto, se homologa, y recién ahí existe como tal.
El convenio colectivo, como es un acuerdo de voluntades, está por debajo de la ley, pero a la vez, el
trabajador tiene a su favor la ley más favorable, lo que implica que, en cada caso concreto, la relación
laboral está regida por aquella norma que lo beneficie más al empleado (ya que los convenios siempre
son iguales a la ley o mejores, no peores).
Cuando un nuevo convenio colectivo reemplaza a otro, bajando la calidad de algún derecho que ofrecía
el viejo (la escala salarial solo fue peor en casos de emergencia), esto tiende a conllevar un beneficio en
el nuevo que el viejo no otorgaba (una especie de trueque dentro de la negociación).
El viejo convenio con mayor beneficio debería de seguir vigente para aquellos empleados que ya
gozaron del mismo (aunque puede darse un cambio gradual).
De esta forma se puede decir que el convenio está por encima de la ley.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional: respecto de
los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa.
3) Laudos con fuerza de convenios colectivos de trabajo: es un método para establecer convenciones
colectivas.
Se lleva un proyecto de convenio colectivo a un árbitro (porque hay desacuerdos) y éste decide sobre los
puntos controversiales para luego dictar una sentencia (laudo) y determinará cómo será el convenio
colectivo.
Esto se deberá aceptar porque se sometió voluntariamente.

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El laudo surge de un arbitraje voluntario, en el cual las partes acuden voluntariamente al no lograr una
composición de sus intereses.
4) Reglamentos internos de empresa: normas de convivencia de la empresa.
El reglamento establece las sanciones. Son ordenamientos generales de las condiciones de trabajo,
pactados en las empresas, producto de la deliberación entre el empleador y el personal.
Solo entran en vigencia por la aceptación o adhesión de los interesados. Son las normas de convivencia,
tiene como fin regular el ambiente y la imagen que tiene la empresa.
El mismo reglamento establece las sanciones para su incumplimiento. Y la empresa debería de dar una
copia del reglamento.
Mediante estos reglamentos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento
escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo,
estableciendo obligaciones y prohibiciones y la forma de efectuar las tareas.
5) Jurisprudencia
6) Doctrina
La regulación de más alta jerarquía prevalece sobre la de menor rango; sin embargo, la regulación inferior prevalece
cuando es más favorable para el trabajador.
Esto es consecuencia del principio protectorio.
En este sentido, un caso típico es que la ley contenga disposiciones que mejoren un convenio colectivo, pero también
éste último puede tener cláusulas más favorables para el trabajador que las ordenadas en la ley; y el intérprete, al
optar por la disposición convencional más favorable, no desplaza una norma legal.
En el supuesto de varias regulaciones sucesivas rige el principio general según el cual la regulación posterior
reemplaza a la anterior. Esta derogación por la norma posterior puede ser expresa o tácita por incompatibilidad de
contenido.
Otro supuesto es el de colisión entre una norma general y otra especial del mismo rango y, se soluciona aplicando el
principio de especialidad.
Ante carencia de norma aplicable a la relación, se impone una función normativa supletoria cumplida por otras
fuentes como por ejemplo el derecho común, o acudir a una fuente subsidiaria para elaborar disposiciones aplicables
al caso, como los principios generales del derecho de trabajo.
El contrato de Trabajo - Unidad 7
El contrato de trabajo se encuentra regulado entre los arts. 21 y 24 de la LCT.
Es el acto que da origen a la relación de trabajo, acto jurídico bilateral, que puede ser expreso o implícito.
Esta última situación es la que representa en la mayoría de los casos, el mero hecho de trabajar para otro, en
situación de dependencia, es suficiente para activar la aplicación de toda normativa protectoria, y lleva a considerar
que, aun en ausencia de todo acuerdo explícito de voluntades que disponga el modo, tiempo y demás condiciones en
que una persona se dispone a trabajar para otra, se éste en presencia de un contrato de trabajo.
Art. 21.- Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia
de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
➔ Art. 21: habla del contrato de trabajo como una obligación.

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Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su trabajo personal en favor de
otra, física o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de esta última, que organiza y dirige la prestación y aprovecha
sus beneficios mediante el pago de una retribución.
◆ Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones. El contrato se
perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento.
◆ Es un servicio personal, se hace referencia a la persona física.
◆ “...cualquiera sea su forma o denominación”: no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni
las formas. El contrato es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primacía
de la realidad y la presunción del art. 23 LCT.
◆ No tiene importancia el plazo: puede ser por plazo cierto o incierto.
◆ El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
◆ El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.
◆ El trabajador se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del
negocio.
Es un contrato de cambio ya que las partes persiguen intereses contrapuestos, no comunes, el empleador busca
aprovechar el trabajo para obtener una finalidad económica y el trabajador percibir su salario.
El objeto es el trabajo personal y la remuneración.
En cuanto a la primera, la prestación es personal (el trabajador se obliga personalmente). Es decir, es un contrato
intuito personae.
Por otro lado, la remuneración o salario, es independiente de los beneficios que el trabajo procure al empleador. El
trabajador siempre tiene derecho a un salario, aún cuando no hubiese alcanzado el objetivo propuesto por el
empleador.
La onerosidad es una característica esencial del contrato de trabajo, de manera que cuando alguien presta servicios y
no espera obtener por ello una retribución, no es trabajador.
Tal sería el caso de los deportistas amateurs o de quienes prestan ocasionalmente una ayuda por razones de
benevolencia o buena vecindad.
Art. 22.- Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen.
➔ Art. 22: refiere al contrato de trabajo como una relación laboral. Hay una subordinación, una dependencia
del otro, y puede ser:
◆ Técnica: te dicen cómo tienes que hacer las cosas. Hoy ya casi no existe ya que te contratan por tus
capacidades.
◆ Económica.
◆ Jurídica: cumplir las órdenes que da el empleador. Esto siempre está presente.
Art. 23.- Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

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Existe una presunción iuris tantum de que se configura un contrato de trabajo entre quien presta un servicio
personal y quien lo recibe.
Demostrar que existía contrato depende de probar los hechos de que cumplía un horario y seguía órdenes. Hechos
que demuestren esta subordinación, es decir, sistema de indicios de dependencia
El objetivo del abogado es demostrar que el contrato era de trabajo, es decir que había cierta relación de
dependencia.
Para eso va a utilizar los hechos para demostrar una subordinación jurídica, que llevará a una relación de trabajo
(art. 22) → relación de dependencia.
Con esto no se necesita probar que hay un contrato, ya que al demostrar la relación de trabajo este se presume (art.
23). Si hay contrato se aplica la LCT, por ende si hay una indemnización será la del art. 245.
Art. 245.- Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será
el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que
hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio
al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base
del sistema establecido en el primer párrafo.
La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad un acuerdo tácito, que
resulta válido ya que el contrato de trabajo es informal.
Esto es para evitar que el empleador use los servicios del trabajador y luego desconozca el vínculo por falta de
contrato, siempre que los efectos de las relación jurídica sean similares a los de los del contrato de trabajo.
Art. 24.- Efectos del contrato sin relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se
juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la
remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo
correspondiente.
Si no existe subordinación, el contrato es autónomo. Toda relación de trabajo conlleva un contrato, ya sea
materializado o presumido por la ley.
Sin embargo, puede existir el caso donde un empleado tenga una mejor oferta laboral en una empresa diferente a la
que está en ese momento, entonces renuncie a su trabajo original y al recurrir a esta empresa que le había
prometido un trabajo, le retire la oferta.

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La LCT intenta protegerlo, pero no se le aplica la ley de trabajo, sino por el derecho común.
Características del contrato
● Consensual
● Bilateral
● Oneroso
● De tracto sucesivo
● Nominado
● Informal
El sistema normativo le da rasgos especiales. “Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma”. El contrato es un
acto jurídico de la manifestación de la autonomía de la voluntad, ya sea escrito u oral.
En el acuerdo de voluntades es indistinto el instrumento, es decir, el contrato de trabajo puede ser oral u escrito.
Entonces, habrá contrato de trabajo sea la forma q sea.
El legislador toma la idea del contrato civil, en el que las partes se obligan a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios. El trabajador se pone a disposición del empleador Esa es su obligación principal. Luego, si el empleador
utiliza o no sus servicios, es independiente de que el trabajador tenga que estar a disposición de él, es decir, realiza el
trabajo en favor del empleador.
Es un acuerdo de voluntades entre dos partes: empleador y trabajador. Entre ellos hay prestaciones recíprocas. El
trabajador tiene la obligación de dar su fuerza de trabajo, y a cambio el empleador tiene la obligación de pagarle una
remuneración relación de dependencia.
En cuanto a la forma, no hay una exigencia de la ley del modo en que debe darse el contrato. El trabajo puede ser
por tiempo determinado o indeterminado. El principio general es que el contrato es por tiempo indeterminado.
Después puede haber distintos modos.
Hay libertad de forma, no importa la denominación porque siempre está la primacía de los hechos.
SUBORDINACIÓN: De esta manera, tenemos otra característica del contrato de trabajo, que es la DEPENDENCIA o
SUBORDINACIÓN. Ésta se da de tres maneras:
- DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN TÉCNICA
- DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN JURÍDICA
- DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN ECONÓMICA
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los elementos del contrato de trabajo, son comunes a los elementos de los contratos.
1) SUJETOS
En el ámbito del Derecho del Trabajo coexisten tres tipos de relaciones principales y conectadas entre sí, que
involucran a otros tantos grupos de sujetos: los sujetos de la relación individual de trabajo; los sujetos de las
relaciones colectivas de trabajo y los sujetos en relación con la Seguridad Social.
El trabajador
Concepto
Para caracterizar correctamente la noción de trabajador es posible distinguir tres conceptos:

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a) Concepto técnico-jurídico: el trabajador es la persona física que libremente se obliga a trabajar por cuenta y
bajo dependencia ajena a cambio de una remuneración, y en virtud de contrato de trabajo.
b) Concepto económico: es toda persona física que realiza una actividad determinada con una finalidad
productiva.
c) Concepto legal: lo determina cada ordenamiento positivo: así, en Arg., el art. 25 LCT define al trabajador
como el sujeto que se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra persona
(física o jurídica), y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración.
En cualquiera de las tres expresiones, el trabajador sólo puede ser una persona física o de existencia visible, a
diferencia de lo que ocurre con el empresario, que puede ser una persona física o visible o una persona jurídica o
moral.
El trabajador sometido al Derecho del Trabajo ha sido caracterizado por la ley por los elementos de la dependencia o
subordinación jurídica hacia el empresario en la realización de su trabajo, y por la ajenidad en los riesgos de la
empresa en función del salario que percibe.
Exclusiones del concepto de trabajador

No son trabajadores:
a) Quien no es persona física
b) Quien no esté obligado a prestar servicios
c) Quien no esté obligado a ser remunerado
d) Quien no preste servicios bajo la dependencia de otro
e) Quienes no se comprometen personalmente a la realización de un servicio, sino que se limitan a la entrega
de un resultado cuyo autor es jurídicamente irrelevante
f) Quienes trabajan en utilidad patrimonial propia y/o en un régimen de autoorganización
g) Quienes no conciertan un verdadero contrato, por no haber un consentimiento contractual en sentido
estricto
h) Cuando se trate de servicios exigibles por una relación de empleo público y que su regulación legal se funde
en normas constitucionales o bien de Derecho Administrativo
El empleador
Concepto
Empleador es la persona que da u otorga trabajo y el que recibe la tarea que brinda el trabajador, y al mismo tiempo,
es la persona que dirige y organiza la empresa, concebida ésta como la organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, pudiendo
estar ella constituida por una sola unidad técnica o de ejecución o por varias de ellas.
Tipos de empleadores
a) Personas físicas o de existencia visible: cualquier persona física o de existencia visible puede ser empleadora,
con excepción de los incapaces de hecho y de derecho señalados.
b) Sujetos colectivos (personas jurídicas, otros sujetos de derecho, conjunto o grupo de personas físicas, etc).
La LCT ha tratado de asegurar la existencia del contrato de trabajo aun cuando la persona que recibe el trabajo
(empleador) carezca de una personalidad jurídica propia, configurándose el carácter de empleador y por ello la
capacidad para contraer obligaciones y adquirir derechos, cuando éste requiere los servicios de un trabajador.
Resultan irrelevantes para conceptuar el carácter de empleador:
a) El tipo de negocio o explotación

b) La relación jurídica entre el empresario y la explotación o negocio (puede ser el dueño, locatario,
arrendatario, etc.)

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c) La existencia o no del ánimo de lucro

d) La existencia o no de organización empresarial
e) La existencia o no de personalidad jurídica propia.
Actos de las personas jurídicas
Cuando un empleado del sector de dirección o con responsabilidades en tal sentido contrata a un trabajador, lo hace
en nombre y representación de éste y por una delegación expresa o tácita de éste, sea el empleador una persona
física, jurídica o un sujeto colectivo con o sin personalidad jurídica propia.
La empresa
Concepto
La empresa es la acción y efecto de emprender.
La idea de empresa está esencialmente ligada a la de la complejidad de la organización, de estructura, de orden, y el

orden no es mera adición de partes iguales sino disposición de cosas diversas.
La materia ordenable que posee una empresa estaría compuesta por tres elementos: las personas, las cosas y las
propias acciones.
Las acciones no pueden existir sin las personas que las ejecuten y las cosas, si bien pueden tener energía y desarrollar
actividad, requieren de la persona que las ponga en movimiento hacia un fin determinado.
Esta distinción da noción y sentido a la relación de dependencia donde los fines de la empresa son diferentes de los
fines del trabajador. La empresa (como sustantivo) tendrá por fin fabricar determinados bienes o servicios. En
cambio, el fin del trabajador será percibir un salario (por poner su fuerza de trabajo a disposición del empresario). La
empresa se servirá para su fin de las personas, de las cosas y de las acciones.
Noción económica de la empresa
Desde una óptica puramente económica, empresa es una organización de producción de bienes o de servicios
destinados a ser vendidos con la esperanza de realizar beneficios.
Noción de empresa en el ámbito de las relaciones laborales
La empresa posee un poder social y económico pero también poder técnico-jurídico, a través del reconocimiento a
uno de los sujetos de la relación, de poderes y facultades negadas al otro, manifestada en sustancia al poder de
imponer jurídicamente al otro las propias decisiones.
El reconocimiento de la ley da derechos de organización y coacción a quien detenta la propiedad de los medios de
producción cuando éstos son orientados a la prosecución de un fin.
La empresa en la LCT
El empresario organiza los medios personales. Es la empresa el marco donde se van a desarrollar esas relaciones
personales, y el Derecho del Trabajo es el marco regulador de tales conductas.
La empresa es entonces para la ley laboral un medio instrumental que se integra mediante la colaboración de
personas que cumplen distintos roles, más los medios materiales e inmateriales, para alcanzar determinados fines.
Tal actividad se desarrolla bajo una dirección que la ley pone en cabeza del empresario o de sus representantes.
El interés del Derecho del Trabajo se encuentra vinculado básicamente con la normativa de orden público laboral que
debe aplicarse al personal de la empresa, con independencia de la forma jurídica que haya adoptado el
emprendimiento del empresario, y por otra parte interesa determinar cuáles son los derechos, deberes,
responsabilidad y cargas del empleador por su condición de empresario y cuáles son los deberes del personal.

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En consecuencia, no importa la forma societaria que exhiba la empresa. La función tuitiva del Derecho del Trabajo
respecto del trabajador debe prevalecer por encima de la forma jurídica que adquiera la empresa, e incluso podrá
hacer pesar la responsabilidad personal al empresario o dueño del negocio, o incluso al cedente y al cesionario en
caso de transferencia de establecimiento.
El objetivo de la empresa: intereses del empresario e intereses del trabajador
Cuando los intereses del empresario están en desacuerdo con aquellas finalidades, el acto de organización y de
dirección podrá declararse ilegítimo.
Participación de los trabajadores de la empresa
Se distinguen cuatro pilares sobre los cuales se asienta la gestión empresarial:

a) Económico-financiero
b) Productivo
c) Personal
d) Social
El establecimiento
Concepto
No debe confundirse el establecimiento con el ámbito físico donde el mismo se asienta, ya que muchas veces la
actividad laboral puede carecer de un establecimiento físico de actuación (ej.: viajante de comercio). El
establecimiento caracterizado por la ley es un espacio productivo determinado por la existencia de una unidad
técnica o de ejecución que incluso puede desarrollarse en un espacio virtual.
Establecimiento. Explotación. Empresa.
El establecimiento se diferencia de la empresa pero no resulta ser independiente de ésta, ya que el establecimiento
está a su servicio.
El concepto de explotación solamente tiene relevancia jurídica cuando una misma empresa tiene más de una
explotación productiva. Se analiza cada explotación (unidad productiva) como parte de un todo (empresa). En
cambio, establecimiento es una parte localizada y dotada de unidad técnica.
Una misma empresa admitirá divisiones internas de su actividad (distintas explotaciones o establecimientos) y en ese
sentido, podría darse el caso de que los avatares de una explotación o establecimiento podrían tener consecuencias
jurídicas solamente para los trabajadores que participan de esa explotación.
La importancia práctica de distinguir el concepto de explotación del de establecimiento y de empresa reside

básicamente en la aplicación de los convenios colectivos de trabajo de “actividad”, porque precisamente lo que
diferencia a las explotaciones es la específica diversidad de actividades productivas.
Es perfectamente posible que una empresa tenga que aplicar simultáneamente dos o más convenios, en cuanto al
personal que realiza tareas distintas, pero debe tratarse de explotaciones perfectamente diferenciadas entre sí.
El empresario
El empresario es la persona física o jurídica que tiene el poder de organizar y dirigir la empresa y es el titular –por
disposición legal- de la autoridad (poderes jerárquicos) empresaria. La titularidad del poder de dirección corresponde
al empresario, el ejercicio de dicho poder se delega comúnmente en directores profesionales, que a su vez suelen
delegar parcelas de su poder general en otros mandos inferiores.
La autoridad de la empresa

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El trabajo está dirigido por el empresario por sí o por medio de otras personas, y con él se relacionan
jerárquicamente los trabajadores. De esta manera existe el poder o autoridad empresarial en la medida en que la
posición de las partes no sea igualitaria, sino jerárquica.
En correlato del poder de dirección del empresario corresponde el deber de obediencia del trabajador, ello claro está
dentro de los límites legales y convencionales que se verán oportunamente.
Nuevas tendencias de la autoridad empresarial
A través de una seria de mecanismos, básicamente convencionales, se ha ido estructurando un proceso de

objetivación y tipificación de la discrecionalidad empresarial. La administración de la relación de trabajo que se
realiza en la empresa adopta como regla de actuación desde hace tiempo el “principio de legalidad”, y como novedad
afirma querer basarse también en una dinámica de consenso.
Esta búsqueda de consenso es la nueva dinámica empresarial. La compaginación entre trabajador y empresario para
lograr eficiencia y eficacia productiva responde a una ampliación de los niveles de la responsabilidad del trabajador, a
cuyo concepto se corresponde el intercambio y fluidez de la información que posee el empresario revalorizando al
máximo la función de coordinación de las actividades productivas, provocando que los trabajadores se unan al
destino económico de la empresa.
En la relación de trabajo se puede afirmar que existe el reconocimiento de que el empleador detenta un conjunto de
prerrogativas en virtud de las cuales puede sustituir la voluntad del trabajador por la suya propia en lo referente a la
forma en que se debe desarrollar la tarea, sin posibilidad de que el trabajador pueda modificar la misma. Ahora bien,
este conjunto de prerrogativas empresariales deberá ser objetivado mediante la restricción de la arbitrariedad
empresarial.
La organización de la empresa y las responsabilidades laborales
El empleador como empresario y titular de la autoridad de la empresa, tiene la facultad de organizarla económica y
técnicamente.
Las potestades expresas son concedidas en beneficio del interés colectivo de la empresa (como organización), no en
interés personal del empresario (fin de lucro), aun cuando uno y otro se encuentran conectados.
El empresario puede elegir, organizar y ordenar el conjunto de elementos personales, materiales e inmateriales que
integran la empresa.
También podrá determinar las distintas actividades que desarrollará en el establecimiento.
Podrá circunscribir los trabajos o servicios a la actividad principal, contratando o subcontratando las periféricas; o
bien podrá ceder a terceros la realización de trabajos propios del giro normal de la empresa.
Y en este aspecto de la gestión el empresario tiene plena libertad, con la única restricción de que la medida tomada
sea lícita y sin perjuicio de la responsabilidad que la ley pueda imponerle con respecto a los trabajadores
dependientes de las empresas con las que haya contratado.+
Cuando sea hace referencia a que la medida sea lícita estamos haciendo alusión concretamente a la situación de
fraude, mediante la cual el empresario, en algunos casos, recurre a falsos contratistas, con el objeto de eximirse de
responsabilidad por las normas laborales y de la Seguridad Social.
Los ordenamientos jurídicos se valen de diferentes herramientas para prevenir y sancionar las conductas que
intentan evadir las normas que conformen el orden público laboral: a) declarando la nulidad de todo contrato cuando
las partes actuaron con simulación y fraude a la aplicación de la norma laboral; b) imputando la relación de
dependencia directamente a quien se beneficia o aprovecha el trabajo; c) disponiendo la responsabilidad solidaria o
subsidiaria entre los sujetos que intervienen en el negocio.

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La responsabilidad del empresario tiene como finalidad primera proteger y tutelar el crédito del trabajador frente a
la eventual insolvencia del empleador, obligando a un tercero que no es empleador pero que se beneficia con el
trabajo a responder solidariamente. Y por otro lado, intenta disuadir posibles tentaciones de fraude.
De ahí que en su carácter de titular del capital y de los medios de producción el empresario pueda organizar la
empresa con plena libertad, realizando determinadas actividades y tercerizando las demás.
Descentralización productiva
En la actualidad el empresario sólo concentra una parte de ese proceso, o realiza una determinada actividad,
contratando o subcontratando las restantes. Este fenómeno se conoce comúnmente con los nombres de
descentralización productiva, tercerización o externalización, e importa la contratación de terceras empresas para la
realización de parte de su actividad productiva.
Es decir, la descentralización productiva consiste en una forma de organización del proceso de elaboración de bienes
o de prestación de servicios para el mercado final de consumo, en virtud del cual una empresa decide no realizar
directamente a través de sus medios materiales y personales ciertas formas o actividades precisas para alcanzar el
bien final de consumo, y opta en su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales con quienes
establece acuerdos de cooperación de muy diverso tipo. Con ello se lleva a cabo una segmentación del proceso
productivo, en la generalidad de las ocasiones a través de una desintegración vertical del ciclo de producción, por el
que las empresas transfieren al exterior actividades hasta entonces asumidas internamente.
La descentralización productiva incluye, por consiguiente, como componentes definitorios, dos ideas centrales: por
un lado, una división del trabajo entre empresas y, por el otro, la exteriorización de funciones que una empresa
podría realizar, pero que para desarrollarlas decide recurrir a una cooperación interempresarial.
Y son estas notas, justamente, las que separan la descentralización productiva externa de la interna. Esta última tiene
lugar contando con una estructura de medios y con los propios trabajadores de la empresa, descentralizando
funciones y atribuyendo a sus propias unidades de gestión un mayor grado de iniciativa y de capacidad de
autoorganización.
La descentralización productiva, desde la óptica de la actividad externalizada, puede ser vertical u horizontal.
La primera supone el desmembramiento de ciertas actividades que normalmente realizaba la empresa, para
encomendarlas a otras empresas especializadas en las mismas.
En cambio, la tercerización horizontal consiste en la fragmentación o segmentación del ciclo productivo, es decir, la
empresa se reserva la realización de una determinada etapa o faceta del producto, derivando a terceras empresas las
restantes hasta su finalización.
La descentralización productiva, desde el punto de vista de la relación individual de trabajo, supone un esquema
triangular, ya que intervienen al menos tres sujetos: el contratante, que es el que externaliza su actividad y se
beneficia en último término con los trabajos realizados; el contratista, que es el que, utilizando personal propio,
efectúa los trabajos encomendados, y los trabajadores de este último. Las relaciones se tornan más complejas
cuando se está en presencia de una red empresaria o cuando el contratista, a su vez, subcontrata parte de la
actividad, que ya había sido desmembrada anteriormente por el contratante.
2) CAPACIDAD
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato
de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando
el adolescente viva independientemente de ellos.
Hoy en día, como la mayoría de edad se adquiere a los 18 años, la modificación de ley 26.390 es que
eleva ese piso. Se puede trabajar desde los 16 años, pero entre los 16 y 18 años, se requiere la
autorización de ambos padres para que el menor pueda trabajar. Dentro de lo que implica, es que el

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chico sigue siendo menor de edad, para todos los efectos. Ese menor puede hacerse de los frutos del
trabajo, puede estar en juicio, puede contratar entonces un abogado (cosa que en principio no está en
condiciones de contratar porque es menor de edad, sin embargo en este caso, puede contratarlo).
Entonces, el hecho de que el menor entre 16 y 18 años viva solo, hace presumir que tiene la autorización
de los padres, porque si no, cómo viviría. No obstante, el empleador puede pedir una autorización de los
padres (los padres tendrán que acreditar su carácter de padres).
Entonces, podemos decir que la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir derechos y
contraer obligaciones.
⮚ Capacidad del empleador: La persona jurídica contrata por medio de sus representantes legales, pero
también por medio de quienes, sin serlo, aparezcan facultados para ello, en una suerte de mandato tácito.
Si el empleador es una persona física, tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
- Siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 18 años.

- Si tiene menos de 18 años y está emancipada comercialmente por habilitación de edad.
- Si es menor pero está emancipado por matrimonio.
⮚ Capacidad del trabajador: La capacidad para celebrar un contrato de trabajo en calidad de empleado, parte
del reconocimiento de tal facultad a partir de una edad determinada por motivos de política de empleo.
3) CONSENTIMIENTO
Art. 45. —Consentimiento.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de
trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.

Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o
las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate,
con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
El consentimiento es oferta y aceptación. Es cuando la parte presta su voluntad para contratar. Esta
prestación del consentimiento está limitada a partir del orden público laboral, que establece mínimos y
máximos.
El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un

contrato con determinado objeto. Puede ser expreso o tácito.
4) OBJETO
Art. 37. —Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

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Art. 38. —Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Art. 39. —Trabajo ilícito.

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres
pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 40. —Trabajo prohibido.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el
empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las
previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 43. —Prohibición parcial.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún
caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la
relación.
Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en
los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte.
La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven
aparejados tales vicios.
La actividad del trabajador es PERSONAL e INFUNGIBLE, DET e INDET.
En definitiva, decimos que el contrato de trabajo no puede ser de objeto ilícito ni prohibido. Son dos
categorías distintas que conllevan la nulidad. En el objeto ilícito la LCT establece que es aquel que es
contrario a la moral y a las buenas costumbres.
Distinto es el objeto prohibido. El objeto prohibido es nulo y la nulidad va contra el empleador.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Por ejemplo: prohibición de que los menores realicen trabajo insalubre. Si lo hacen, es trabajo prohibido.
La nulidad va dirigida al empleador. Hasta que se decrete, el contrato sigue produciendo consecuencias, y
si eso pasa, habrá indemnizaciones.
5) FORMA

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Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas, es decir no se
requiere una forma determinada como requisito de validez. Por lo tanto el principio general es que el
contrato de trabajo es informal.
FORMA Y PRUEBA
Art. 48. — Forma.

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de
trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
La forma es un requisito que impone la ley en cuanto al formalismo. En el derecho del trabajo rige el
AFORMALISMO. Pero ello no impide que cuando la ley lo cree necesario, imponga una forma específica.
Por ejemplo: contrato de trabajo a plazo fijo o eventual.
- El pago de la remuneración debe formalizarse mediante un recibo.
Art. 140. —Contenido necesario.
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación
Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación
Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el
porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En
los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase
de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley;
embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el
período de pago.
- La renuncia debe ser por escrito por cd o telegrama para que sea válida.
- Una suspensión disciplinaria debe aplicarse por escrito.
- Un apercibimiento debe aplicarse por escrito.

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La PRUEBA es la demostración de hechos a fin de que sea reconocido un derecho.
El libro especial, es fundamental porque es donde, futuramente, podrá trabajar el perito contador en un
conflicto judicial.
Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas
móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada
conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y
fecha de habilitación.
Art. 53. —Omisión de formalidades.
Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan
de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí
consignados.
Art. 54. — Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor.
Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de contralor
exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo, que serán apreciadas judicialmente según lo prescrito en el artículo anterior.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 27.321 B.O. 15/12/2016)
¿Qué pasa cuando no se exhibe el libro ante un requerimiento administrativo o judicial? Crea una
presunción en favor del trabajador (MUY IMPORTANTE, YA QUE PODRÁ HABER OTRAS PRUEBAS, PERO EL
LIBRO QUE ES EL MÁS IMPORTANTE, NO ESTÁ).

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Art. 55. —Omisión de su exhibición.

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en
tales asientos.
El silencio
Silencio del empleador:
Art. 57. —Intimaciones. Presunción.
Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador
de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o
cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del
mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será
inferior a dos (2) días hábiles.
El empleador tiene dos días hábiles a partir de que se notificó (es decir, a partir de las 00 hs del día
siguiente comienza a correr el plazo de 2 días hábiles).
Si no contesta la CD o el Telegrama del trabajador dentro de las 48 hs hábiles, genera una presunción a
favor del trabajador, por ende, tendrá que trabajar más para probar su postura.
Entonces, el silencio genera una presunción a favor del trabajador.
Silencio del trabajador:
Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones

colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea
que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquél sentido.
El silencio DEL EMPLEADOR NO GENERA PRESUNCIÓN EN CONTRA DEL TRABAJADOR. Por el principio de
irrenunciabilidad, todo tiene que ser inequívoco. La renuncia del trabajador requiere una forma de
comportamiento INEQUÍVOCO, CONCLUYENTE.
6) CAUSA
La causa fuente es el motivo objetivo que llevó a las partes a contratar. La causa fin se relaciona con el
fin que cada parte tuvo para contratar.
Duración del Contrato y continuidad de las prestaciones – Unidad 8
Ley 24.013 → Ley nacional de empleo (clasificación) → Modalidades de empleo.

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La relación de trabajo por su duración
Ejecución única o instantánea: comporta el cumplimiento de una sola vez.
Ejecución sucesiva, continuada o periódica: por voluntad de las partes se desenvuelve a lo largo del tiempo:
➔ Determinada: modalidad particular, se fija el término final. El momento de finalización puede ser:
◆ Plazo cierto: plazo fijo. Las relaciones laborales tienen una duración determinada cierta (las partes convienen
un término final). Tiene ciertos requisitos que si no se cumple alguno, el contrato será indeterminado. Art. 93 al 95
LCT
● Se sabe que finaliza en una fecha fija.
● Forma: siempre por escrito, detallando el motivo del trabajo.
● Preaviso: si el contrato dura más de 1 mes, tiene que tener un “preaviso” de entre 1 o 2 meses anteriores,
que actúa como un recordatorio de la finalización del contrato.
● El contrato no puede durar más de 5 años. Es renovable hasta ese límite.
● Si dura menos de 1 año, no tiene indemnización. Si es mayor a 1 año, 50% de indemnización al vencerse.
● En el caso de extinción antes de la finalización del contrato, por una causa no justificada, deberá indemnizar
con el art. 245 + los salarios caídos.
◆ Plazo incierto: contrato eventual. Hasta que se cumpla el acontecimiento que lo genera. La duración de las
relaciones laborales, que terminan con el servicio, el trabajo o la obra de que fueron objeto, es determinada pero
incierta. Art. 99 y 100 LCT Requisitos:
● Por escrito. Debe detallar qué es lo que lo diferencia de un indeterminado y el evento que lo condiciona.
● Si se cumple el evento, se extingue la relación y no hay indemnización.
● Por jurisprudencia, no debería ser de más de 5 años.
● No hay preaviso
● Si es despedido antes de la finalización del evento, debe indemnizar con el art. 245 + los salarios caídos
aproximados (los mismos se proyectan sobre una “estimación” de cuándo hubiera ocurrido evento).
➔ Indeterminada: no se establece el momento de su extinción. No hay fecha de caducidad en el trabajo.
Art. 90.- Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo
que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Los trabajadores ligados al empleador por un contrato de tiempo indeterminado generan un derecho a permanecer
en el empleo durante todo el tiempo de su vida laboral, que debería ceder ante la comprobación de alguna de las
causas justificadas de extinción del contrato.
Sin embargo, como la ley no priva al empleador de derecho de despedir, la estabilidad se convierte en indemnización,
ya que las partes pueden extinguirlo en cualquier momento con o sin causa justificada (estabilidad impropia a
diferencia de la estabilidad propia del empleo público)
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador (siempre que el
trabajador sea quien alegue la indeterminación). Art. 92 LCT

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Período de prueba art. 92 bis LCT
El contrato se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia (si no son PYME), aunque
podrá modificarse el plazo hasta un lapso de 6 meses para PYME.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso de prueba sin justa causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero si con la obligación de preaviso.
Es la etapa inicial del contrato por tiempo indeterminado; las partes tienen todos los derechos y obligaciones del
vínculo jurídico (se incluyen los derechos sindicales del trabajador), con la salvedad de poder extinguir libremente la
relación sin responsabilidades indemnizatorias.
A fin de desalentar el uso indebido de este instituto la LCT, dispone que el período de prueba se regirá por las
siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.
De hacerlo, se considera de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de
las sanciones.
3. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
4. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de
pleno derecho que ha renunciado a dicho período, es decir, no podrá invocar sus beneficios.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del
trabajo.
También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad
Social.
La norma establece que los primeros tres meses (de prestación continua) se va a entender que está a prueba con la
obligación de avisar 15 días antes de cumplidos esos 3 meses si no se sigue con la relación laboral. Si el empleador no
le da ese preaviso, tiene que indemnizarlo por ese preaviso de 15 días. Pero el empleador no tiene que dar ninguna
explicación.
- FALLO GUISADO DE JAKOBS (SALA III CNAT): Una trabajadora estaba bajo el período de prueba, y esa
trabajadora queda embarazada, le comunica a su empleador, y entonces el empleador le mandó el telegrama
diciendo que había cumplido el período de prueba y que ya no requería de sus servicios. Entonces, de una
lectura no integral del art. 92 bis LCT, no había ningún impedimento para que el empleador lo haga. Pero,
integralmente, dentro de la misma LCT hay artículos que protegen la maternidad. Entonces, el abogado fue a
la justicia y le dieron la razón, diciendo que si bien el empleador no tenía que justificar nada, se presumía que
en ese caso fue por la maternidad.
La relación de trabajo por las prestaciones
Del contrato de trabajo derivan obligaciones recíprocas, siendo la prestación su contenido. Esa reciprocidad en el
contrato de trabajo se conforma mediante la correspondencia que existe entre las prestaciones básicas del
trabajador y del empleador.
La frecuencia de las prestaciones:
➔ Continuas: todos los días hábiles, 14 días de vacaciones. Se trabaja todo el año.
➔ Discontinuas: contratos de temporada.

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LCT
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del
giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a
repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo,
de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a
partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la
empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar
en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato
en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en
un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador
no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente
el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
La actividad se desarrolla en unos meses del año, todos los años. Son indeterminados y pueden ser verbales.
No tiene período de prueba.
Treinta (30) días antes de la temporada se convoca a los trabajadores directamente o mediante algún medio de
difusión masiva.
El empleado tiene 5 días para presentarse.
Si es despedido a mitad de temporada, se lo indemniza con el art. 245 + los salarios caídos hasta el fin de la
temporada.
El trabajador tiene vacaciones “económicas”, se las paga al final de las vacaciones: 1 día cada 20 trabajados.
◆ Típico: las empresas solo funcionan esos meses del año. Las prestaciones se cumplen durante cierto periodo
del año, al cual sigue un lapso en la que la actividad empresarial cesa por completo (ej cosecha de trigo), aunque se
mantenga ciertas secciones de la empresa para atender a la conservación o prolongación de las actividades que se
derivan de aquellas (colocación de productos elaborados o administración.
◆ Atípico: la actividad empresarial se mantiene durante todo el año, pero se incrementa en algunos periodos,
en los cuales resulta necesario aumentar el número de trabajadores debido al incremento de demanda(hoteles
ubicados en zonas de turismo).
Coexiste entonces, personas que prestan servicios todo el año ligado al empleador por un contrato de tiempo
indeterminado y otro que lo hace durante solo una época, formalizando para ello un contrato de temporada.
La relación de trabajo por la cantidad de personas
➔ Individual: Empleador-Trabajador que debe prestar el trabajo personalmente y no puede hacer representar,
ni tampoco está obligado, en caso de impedimento a enviar un sustituto a la empresa o unidad laboral donde preste
servicios.

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➔ En grupo: Poco utilizada. Se contrata un equipo ya formado, con un jefe, manager, productor, gerente, etc.
(orquesta). Pacta con el “jefe” el salario por el grupo. Art. 101 y 102 LCT
Si algún integrante se va del grupo, el jefe debe encargarse del cambio del integrante (con el aval del empleador). Si
el empleador quiere agregar a otra persona ajena al grupo, será un contrato individual bajo su responsabilidad.
Estabilidad
Es la perdurabilidad del puesto de trabajo del empleado.
El 14bis habla sobre la estabilidad del empleado público y la protección contra el despido arbitrario.
La estabilidad puede ser:
➔ Absoluta: la tiene el empleado público.
No puede ser despedido, a menos que sea por un sumario y por el debido procedimiento administrativo.
➔ Relativa:
◆ Propia: la tiene el representante sindical por su condición. Su estabilidad no es absoluta: dura por el mandato
y hasta un año más. Durante el mandato el representante que es despedido puede:
● Pedir su reincorporación.
● Pedir la indemnización art. 245 + los salarios caídos hasta la finalización de su puesto.
◆ Impropia: es una protección para el empleado privado, la cual se materializa en la indemnización para los
casos de despido arbitrario (la cual puede ser del art. 245 o a agravada para casos especiales como la de la mujer
embarazada).
La CSJ de justicia habla de estabilidad propia e impropia (fallos Madorran y Ramos)
La estabilidad se halla solamente garantizada por un sistema indemnizatorio, mediante el cual se procura disuadir al
empleador de un uso afuncional de sus facultades resolutorias; las cuales si no prueba la existencia de una causa
justificada por la ley, deberá abonar una suma de dinero a título de reparación (sanción indemnizatoria al empleado).
Modalidades Contractatuales.
Tiene que ver con la permanencia en el tiempo de trabajo. El legislador establece que el contrato de trabajo va a ser
contrato de trabajo por tiempo indeterminado, es decir, que dure hasta que el trabajador pueda jubilarse. Esto está
incluso regulado en el art. 14 bis CN cuando se protege al trabajador del despido arbitrario.
Para saber la modalidad hay que determinar cuál era la actividad para ver si corresponde tiempo indeterminado, o
alguna de las excepciones: plazo fijo o eventual. Por ejemplo:
- Necesidad permanente Corresponde contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

- Necesidad excepcional Corresponde contrato de trabajo por plazo fijo, y tiene que estar determinada la
cantidad de tiempo.
-
Por ejemplo: un guardavidas es por tiempo indeterminado por temporadas, porque es cíclico.
Entonces, podemos decir que en principio, el contrato de trabajo preferentemente es contrato por tiempo
indeterminado. Esto es porque siempre ante necesidades permanentes de la empresa, tiene que ser contrato
permanente. Entonces, lo importante es preguntarnos ¿Cuál es la realidad de la necesidad de la empresa?
Pero hay excepciones y la LCT establece otras modalidades de contratos distintos al contrato por tiempo
indeterminado:

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⮚ Que se conozca con precisión la fecha de finalización de esa finalidad. En ese caso corresponde “contrato de
trabajo a plazo fijo”.
⮚ Puede ser que no se conozca la fecha de finalización (MINUTO 4) por eventualidades que hacen que el
tiempo no sea conocido, entonces corresponde “contrato de trabajo eventual”.
Por el art. 13 LCT, se indica la sustitución de las cláusulas nulas. Es decir, se sustituyen por otras por el principio de
primacía de la realidad. Es decir, si sucede que te toman con un contrato eventual, pero la empresa que te da
ordenes no tenía una necesidad eventual, se produce un FRAUDE LABORAL.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas
por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por
éstas.
� NO puede haber contrato de plazo fijo más de 5 años.
Los tipos de contrato según su duración. Modalidades del contrato
Hay excepciones al contrato de trabajo que se da en líneas generales:
⮚ CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA:
Tiene ciertas características muy importantes:
- Durante el período de actividad rigen para las partes todos los derechos y obligaciones: deber de ocupación,
deber de ponerse a disposición del empleador, remuneración, etc.
- Durante el período de receso quedan suspendidos esos derechos y obligaciones: deber de ponerse a
disposición del empleador, derecho a cobrar el salario, etc.
- Algunos deberes permanecen durante el receso: deber de buen trato, buena fe, etc.
- A los efectos de computar el período de trabajo, se computa solamente el efectivamente trabajado. Y a los
efectos de hacer la liquidación o un despido de un trabajador por temporada, para poder computar por
ejemplo, dos años, hay que sumar todos los meses de la temporada, hasta llegar por ejemplo, al año y tres
meses. (art. 245 LCT). La ley establece que para calcular la indemnización, cambia si el despido fue durante el
período de receso, o durante el período de actividad. Si fue durante el período de receso, se aplica la
indemnización normal del 245. Pero si fue durante el período de actividad, corresponde, además de la
indemnización común del 245, le va a corresponder además una indemnización por daños y perjuicios. Y a
falta de prueba, van a ser los salarios que tendría que haber cobrado hasta que se termine la temporada.
T
Art. 97 LCTArt. 95 LCT
- La ley da órdenes para indicar a las partes como tienen que manejarse al inicio de cada temporada. La ley
dice que: 30 días antes del inicio de la temporada, el empleador tiene que avisarle fehacientemente o por
medio idóneos (radio, televisión, diario, etc.) -no hace falta la notificación personal- que va a continuar o no
va a continuar con la relación laboral. Si no dice nada, se entiende que no va a continuar con la relación
laboral. El trabajador, 5 días después de haber recibido esa notificación, tiene que presentarse ante el
empleador y expresarle la voluntad de trabajar esa temporada o no.
En resumen, podemos decir que el contrato de trabajo por temporada tiene que ser expresado por escrito y es por
una temporada. Se acumulan los períodos de antigüedad. Es un contrato permanente pero con suspensiones

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intermedias. 30 días antes de la temporada, el empleador los convoca fehacientemente y el trabajador tiene 5 días
para manifestar si accede a seguir o no.
El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestación: el

trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo
durante una determinada época del año. Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan
suspendidas en el receso.
El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento), ya que es un
contrato permanente discontinuo. Se extingue por: renuncia del trabajador; despido del trabajador o fallecimiento
del trabajador.
⮚ CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: Exige una forma requerida que es por escrito, expresando plazo de inicio y
finalización y la causa que le da origen al contrato. No tiene un plazo mínimo legal, pero sí máximo (no puede ser
mayor a 5 años).
Tiene que estar expresada la causa origen que tiene que ser excepcional, extraordinaria, sabiendo por qué se
necesita al trabajador por ese tiempo.
Extinción del contrato: a) despido sin causa antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponde una doble
vía reparatoria dada no sólo por las indemnizaciones por antigüedad sino también por los daños y perjuicios
provenientes del derecho común que comprenden tanto el daño material como el daño moral producido; b) Ruptura
ante tempus del contrato por parte del trabajador podría obligarlo a responder con una indemnización de daños y
perjuicios por la ruptura anticipada del contrato; c) vencimiento del plazo la llegada del término establecido produce
la extinción del vínculo contractual en todos los casos y siempre que se den las condiciones.
⮚ CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: El contrato de trabajo eventual está dirigido, a cubrir un lugar de trabajo en
circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. En este tipo de contratos,
las partes desconocen el plazo de finalización exacto del vínculo ya que lo contrario, el empleador debería recurrir al
contrato a plazo fijo.
Los casos más comunes de contrataciones son: 1) para la realización de una obra determinada; para atender un
aumento circunstancial del trabajo; para cubrir una ausencia temporaria de personal.
Objeto, forma y prueba del contrato- unidad 9
Forma (art. 48): Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato
de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
El contrato de trabajo no requiere, en general, de una forma determinada y muchas veces se celebra verbalmente, o
aún tácitamente. Rige la libertad de formas.
La excepción es que se requiere la forma escrita para los contratos a plazo fijo, eventuales y promovidos por la ley
24.013.
No obstante la LCT establece una forma determinada para ciertos actos vinculados con la relación laboral (en forma
escrita): renuncia, comunicación de embarazo, notificación de matrimonio; comunicación de causa de despido,
comunicación de vacaciones, notificación de suspensiones, etc.
Caducidad: El principio general sobre el plazo de caducidad es que es indefinido.
Capacidad (art. 32): las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.

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Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo,
con autorización de sus padres, responsables o tutores.
Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
➔ El empleador debe ser mayor de edad
➔ El trabajador mayor de 16, y entre 14 y 16 puede trabajar en la empresa familiar.
Objeto (art. 37): El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada.
En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración
al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales
y convenciones colectivas de trabajo.
➔ Objeto: prestación de servicio (a cargo del trabajador) y por la remuneración (a cargo del empleador).
➔ La prestación del trabajador consiste en un hacer personal: el trabajo no es una cosa o un producto que
pueda ser entrado a otro, ni abstenerse de hacer algo, sino una actividad humana en sentido positivo, aún en los
casos donde existe una aparente inacción.
➔ El trabajador compromete su propia actividad y no puede sustituirla por la de otro.
➔ Requisitos de la prestación del trabajador: posible, licito y determinado.
◆ Posible: debe ser intrínsecamente posible, aunque el trabajador pueda no tener las aptitudes necesarias
para su realización, en cuyo caso se puede provocar la resolución del contrato, pero no configura la imposibilidad del
objeto.
Licitud: la prestación debe consistir en servicios que no sean contrarios a las leyes o a la moral y las buenas
costumbres
● Objeto ilícito (art. 41): contrario a la moral y las buenas costumbres, excepto que este tolerado por una
ordenanza, resolución, etc. Ejemplo: prostitución.
El contrato es nulo de nulidad absoluta, no se pueden reclamar derechos laborales.
● Objeto prohibido (art. 42): aquel que se encuentran prohibido en la normativa. Opera contra el empleador y
no es oponible para el trabajador, es decir, es un contrato de nulidad relativa que puede subsanarse.
Consecuencia: la nulidad.
● En el primer caso la nulidad es ABSOLUTA y el trabajador no puede reclamar ningún tipo de derecho, ni
siquiera el salario.
● En el segundo caso, la nulidad es RELATIVA. Puede subsanarse, el trabajador puede reclamar. El contrato no
es nulo, sólo se sancionará al empleador.
Se le reconoce al trabajador el derecho a percibir el salario correspondiente a los servicios prestados aunque el
contrato sea invalido.
Prueba del contrato de trabajo (art. 50):
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de
esta ley.
Rige el principio de libertad de prueba, según el cual se permite la prueba del contrato de trabajo por todos los
medios que autorizan las leyes procesales.
El art 23 1° párrafo dispone: “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o las causas que lo motiven se demostrase lo contrario”.

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Establece, asimismo, en su párrafo 2° que la “presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a
quien presta el servicio”.
Relaciones laborales complejas CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN
La relación laboral tradicional está compuesta por dos únicos sujetos: el empleador y el trabajador. Sin embargo, esta
situación se fue modificando con el traspaso del tiempo, ya que se comenzó a utilizar la intervención de otros sujetos
que se ocupan de la selección y contratación del personal.
Estas personas, si bien no aparecen como beneficiario directo de las tareas prestadas del trabajador, intervienen en
la relación laboral, por los que la LCT los contempla a fin de evitar que a través de ellos se opere un fraude laboral.
Así, puede ocurrir que sea contratado por un tercero para proporcionarlo a un sujeto distinto que recibe la prestación
laboral.
Este sujeto no ejerce las facultades de empleador, se limita a seleccionar personas que coloca luego en otras
empresas.
Por otro lado, los avances tecnológicos y la complejidad de los procesos productivos provocaron que las empresas
externalicen parte de su ciclo productivo a otra empresa, la cual, a su vez, contrata trabajadores para cumplir su
cometido, esto es el fenómeno de la contratación y subcontratación.
En todas estas situaciones se complejiza (relaciones complejas) del verdadero empleador y responsable de las
obligaciones laborales y facilita que en ocasiones se cometa un fraude laboral.
Es por ello que la LCT con un tinte protectorio ha recurrido al remedio de la solidaridad laboral, para cuya aplicación
exige ciertos requisitos en cada uno de los supuestos.
En virtud de dicha solidaridad impuesta por la ley, el trabajador puede exigir no sólo al deudor principal sino también
a cualquiera de los responsables solidarios, en forma individual o conjunta, el cumplimiento íntegro de las
obligaciones laborales.
La LCT contempla diversos casos de solidaridad:
1. Por interposición y mediación (art. 29 y 29bis):
Art. 29.- Interposición y mediación — Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la
empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán considerados en relación de dependencia,
con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
Ejemplo: una empresa envía trabajadores a otra. Se dedica exclusivamente a hacer esto.
Envío de personal a través de servicios eventuales (empleado enfermero, en lugar de contratar uno nuevo, envían a
otro que cumplirá las órdenes). Ambos son considerados como empleadores.
Art. 29 BIS.- El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la
autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá
retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para
los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.

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El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Ejemplo: Agencias proveedoras de personal/servicios eventuales. Los trabajadores previstos prestan servicios en las
empresas usuarias. La empresa usuaria no es considerado empleador del trabajador.
2. Por subcontratación: es el acuerdo entre dos empleadores con el fin de que uno de ellos (contratista o
subcontratista) preste servicios al otro (principal o mandante) por su cuenta y riesgo y con sus propios trabajadores.
El contratista o subcontratista ejerce el mando, control y fiscalización de sus trabajadores.
Art. 30.- Subcontratación y delegación. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas
el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del
Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago
de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una
cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en
terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de
los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos
o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la
seguridad social".
Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el
artículo 32 de la Ley 22.250..
El art. 30 de la LCT regula la responsabilidad solidaria para los casos de cesión de establecimiento y de contratación y
subcontratación. Será responsable solidario el que delegue los “trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento”.
Postura restrictiva.
Los presupuestos son:
● Cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a su nombre.
La cesión opera cuando una persona cede su establecimiento en forma total o parcial para que otra persona lo
explote con su propio personal, pero manteniendo aquel la titularidad del establecimiento; la situación prevista no se
refiere al personal preexistente a la cesión del establecimiento o explotación, sino que lo único que se cede es el
establecimiento.
● Contratación o subcontratación de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica

propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, cualquiera sea el acto que le dé origen.
La contratación o subcontratación se configura cuando un empresario externaliza la realización de algunas tareas o

servicios de la empresa; ello puede obedecer a que resulta más económico tercerizarlos ya sea porque los
contratistas son más eficientes o porque se evitan costos fijos.
Los cedentes, contratistas y subcontratistas deben, por mandato del art. 30 de la LCT, exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

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El incumplimiento de alguno de los requisitos torna responsable solidariamente al principal por las obligaciones
laborales de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del trabajador, incluyendo las de extinción y de
las obligaciones de la seguridad social.
El trabajador puede solicitar el cumplimiento de las obligaciones laborales tanto al empleador como al responsable
solidario.
3. Por conducción temeraria o maniobras fraudulentas de un grupo económico (art. 31) y por transferencia
de establecimiento con transferencia de trabajadores (art. 225 a 228).
Art. 31.- Empresas subordinadas o relacionadas.
Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la
dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de
carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y
con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.
Intermediación e interposición laboral. Subcontratación. Servicios eventuales.
Interposición e intermediación
Los empleadores, con el fin de eludir la observancia de las obligaciones a su cargo, utilizan distintas maniobras
tendientes a asegurarse la violación de la norma laboral y, a la vez, evitar los efectos propios del incumplimiento. Para
ello, o bien adoptan figuras contractuales no laborales, o bien apelan a la interposición de personas, mecanismos
éstos que son generalmente sancionados con la nulidad por las distintas legislaciones laborales.
La adopción de figuras contractuales no laborales es un típico caso de simulación ilícita donde el empleador, con el
consentimiento forzado (en casi todos los casos) del trabajador, disimula el contrato de trabajo bajo contratos
comerciales o civiles. En este caso, donde los sujetos intervinientes son sólo dos, el trabajador y el empleador, la
solución legal consiste en no aplicar la norma civil o comercial que corresponde, reemplazando las cláusulas
contractuales por la ley laboral.
La interposición es un claro supuesto de fraude, que consiste en interponer un tercero entre el trabajador y el
empleador, apareciendo este último desobligado, y recayendo la responsabilidad en aquél. En este supuesto se está
en presencia de una relación triangular.
La interposición puede hacerse por una persona física o jurídica.
Si la interposición es de una persona física, ésta puede ser dependiente o no del empleador.
En el primer caso, el contratante utiliza a uno de sus trabajadores, quien aparece dirigiendo el trabajo. La ley para
prevenir este tipo de artificio considera dependiente del empleador a los que auxiliaren al trabajador.
En el segundo caso, el empresario se vale de testaferros u hombres de paja, quienes sin ser contratistas, por no tener
una empresa propia ni solvencia económica, aparecen contratando trabajadores con el fin de eximir de
responsabilidad al verdadero empleador.
Pero también se puede recurrir a la interposición de una persona jurídica, la cual, en la generalidad de los supuestos,
sólo cuenta con la inscripción en el registro correspondiente, ya que carece de autonomía financiera, medios de
producción y solo posee un inmueble locado con equipamiento incluido. Esta maniobra puede surgir tanto de la
iniciativa del falso empresario o del empleador. En este último supuestos se utiliza a la persona jurídica como mera
pantalla para burlar la ley, ocultando a la o a las personas físicas o jurídicas que bajo la apariencia de integrar aquélla
en calidad de socios en realidad la dirigen personalmente.

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La interposición es un supuesto de fraude, y por ende, implica un accionar ilícito. Por el contrario, la mediación o
intermediación, que se verifica cuando una persona contrata trabajadores con vistas a proporcionarlos a las
empresas, supone una situación perfectamente lícita en la cual el verdadero empleador es la empresa que se
beneficia con el trabajo, sin perjuicio de la responsabilidad que se le endilga al tercero contratante.
En uno y otro caso se imputa la relación laboral a quien en definitiva se beneficia con el trabajo de los trabajadores
contratantes, pero el tercero, sea que haya sido interpuesto o que simplemente haya contratado trabajadores para
asignarlos al verdadero contratante, debe responder solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
En la Argentina se exceptúan de los efectos contractuales descriptos a las empresas de servicios eventuales
debidamente habilitadas por la autoridad competente en la medida en que provean personal para realizar trabajos
eventuales, pero sólo de la imputación de relación laboral, que se considera entablada con aquélla y no con la
empresa usuaria. Este es un supuesto particular de interrelación triangular, distinto a los hasta aquí analizados.
Contratación y subcontratación
El empresario, para realizar los trabajos o servicios necesarios para el cumplimiento de su actividad productiva,
puede contratar trabajadores en forma personal, o bien puede delegar parte de su actividad, mediante la
contratación de otra u otras organizaciones empresarias, las que, con una estructura y medios propios, intervienen
en el proceso productivo de la anterior, contribuyendo en el logro de los objetivos de ésta.
No se trata de un negocio fraudulento como sucede con la interposición, sino de una contratación lícita realizada
entre dos empresas reales, que cuentan con medios materiales, inmateriales y personales propios.
La figura del contratista, que es aquella persona que presta servicios o realiza obras para otro, contando para ello con
elementos propios de trabajo y determinada solvencia económica.
En este supuesto, la relación jurídica laboral se entabla entre los trabajadores y el contratista (en la medida en que
sea un verdadero empresario), revistiendo éste el status jurídico de empleador y no el de contratante principal, sin
perjuicio de la eventual responsabilidad que éste pueda tener. Es decir, en la contratación encontramos tres partes
(contratantes, contratistas y trabajadores de este último) que se encuentran relacionadas por dos tipos de contratos
distintos (uno civil o comercial entre el contratante y el contratista y otro laboral entre éste y sus trabajadores).
Empresas de servicios eventuales
Tanto las empresas de servicios eventuales como las agencias de colocación forman parte de una clasificación más
amplia como son las agencias de empleo privadas, las cuales han adquirido protagonismo a raíz de la aprobación del
Convenio 18 de la OIT, que se ocupa detalladamente de su regulación.
El art. 1 del Convenio designa agencia de empleo privada a toda persona física o jurídica, independiente de las
autoridades públicas, que presta uno o más de los servicios siguientes en relación con el mercado de trabajo: a)
servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser parte
en las relaciones laborales que pudieran derivarse; b) servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de
ponerlos a disposición de una tercera persona física o jurídica (en adelante “empresa usuaria”), que determine sus
tareas y supervise su ejecución; c) otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo, determinados por la
autoridad competente, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de
trabajadores, como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y una demanda
específicas.
Las empresas de servicios eventuales son aquellas que tienen por objeto proporcionar, o si se prefiere, ceder
trabajadores a otras empresas, para efectuar en ellas un trabajo de duración temporaria, a veces calificado de
misión.
La fórmula general consiste en que las empresas conciertan un contrato con el trabajador temporero, que ponen
después a disposición del usuario, incumbiéndoles la responsabilidad de pagar el salario, de efectuar diversas
formalidades y de asumir las cargas sociales relacionadas con el trabajo ejecutado.

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Los principales requisitos que se exigen para el funcionamiento de las empresas de servicios eventuales son dos. El
primero es la habilitación administrativa, ya que de lo contrario se ven impedidas de actuar como tales. El segundo
es que los trabajadores destinados por las empresas eventuales a las empresas usuarias deben realizar trabajos de
naturaleza eventual, esto es, deben cumplir en forma temporaria servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
La empresa de servicios eventuales entabla así dos tipos de relaciones laborales con sus trabajadores, según estos
sean empleados para cumplir funciones administrativas directamente para aquélla, o sean destinados a cumplir
trabajos en las empresas usuarias.
En el primer caso se está en presencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, con carácter
permanente continuo.
En el segundo caso se genera también un contrato por tiempo indeterminado, pero permanente discontinuo. Es
decir, existen períodos de prestación efectiva de servicios, y períodos de inactividad, aunque limitados en el tiempo.,
ya que la suspensión no puede ser sine die.
La relación existente entre la empresa de servicios eventuales y la usuaria es una típica relación comercial, por lo que
deberá estarse a los términos del contrato celebrado por escrito entre las mismas.
La contratación de trabajador por empresas de servicios eventuales. (Tercer párrafo art. 29 y 29 bis LCT + 99 LCT+ 71,
72, 73, 77 y 80 de la ley 24.013 + Decreto 1694/06 de servicios de empresas eventuales)
En este caso, la relación laboral va a estar con la empresa CONTRATANTE. Pero para eso tienen que darse una serie
de requisitos (si se ausenta alguno de los requisitos, se vuelven al primer o segundo párrafo del art. 29 LCT).
Requisitos para empresas de servicios eventuales:
1) Tiene que estar habilitado por el Ministerio de Trabajo (requisito de forma).

2) Luego hay que ver si es de las contempladas por el contrato de trabajo eventual (art. 99 LCT), es decir, una
empresa no puede tomar un trabajador eventual para cualquier actividad normal de la empresa. (Tiene que
ser una necesidad extraordinaria y eventual, lo que determina lo “extraordinario” es la calidad –tarea ajena
al giro normal de la empresa- o cantidad –pico de trabajo-, por ejemplo para ganar una licitación). Si no es
así, el empleador pasa a ser la empresa usuaria y el contrato no sería eventual, sino un contrato por tiempo
indeterminado.
Arts. 69, 70, 71 y 72 de la Ley Nacional de Empleo (24.013)
ARTICULO 69. — Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente
trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran
derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador
reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare
prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la
continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del
trabajador reemplazado.
Tiene que ser por escrito y precisar a quien está reemplazando.
ARTICULO 70. — Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que
no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.

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ARTICULO 71. — Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o
disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al
personal afectado por esas medidas.
No pueden reemplazar a trabajadores que hayan sido suspendidos seis meses antes por falta de trabajo.
ARTICULO 72. — En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado,
deberá estarse a lo siguiente:
a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un
máximo de un año en un período de tres años.
No puede superar los 6 meses, y tiene que explicarse “cuál es el pico de trabajo”.
Arts. 6, 7 y 8 del Decreto 1694/06
Art. 6º — La empresa de servicios eventuales sólo podrá asignar trabajadores a las empresas usuarias, cuando los
requerimientos de las segundas tengan por causa exclusiva alguna de las siguientes circunstancias: a) Ante la
ausencia de un trabajador permanente, durante ese período. b) En caso de licencias o suspensiones legales o
convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una
huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad
de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores. d)
Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones. e) Cuando
se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o
para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a
terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria. f) En
general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y
habitual de la empresa usuaria. La inobservancia a estas previsiones, dará lugar a la aplicación del artículo 25 del
presente decreto y a las sanciones previstas en el artículo 20, inciso b), de este decreto, sin perjuicio de los
derechos que pudieran corresponderles a los trabajadores involucrados.
Art. 7º — Los requerimientos a que se refiere el artículo precedente, deberán respetar una proporción razonable y
justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes de la empresa
usuaria, como así también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar. Mediante
negociación colectiva se establecerán las pautas que permitan determinar los límites mencionados para cada
actividad o sector. La violación a dichos límites, dará lugar a la intervención del Observatorio de Buenas Prácticas
en materia de servicios eventuales creado por este decreto y, en su caso, a la aplicación del artículo 25 de la
presente medida, sin perjuicio de los derechos que pudieran corresponderles a los trabajadores involucrados.
Art. 8º — Cuando el empleador requiera de trabajadores para destinarlos a prestar servicios en eventos
temporarios de exhibición, promoción o venta de sus productos, ya sea en ferias, congresos, conferencias,
exposiciones o programaciones, deberá optar por: a) contratarlos y registrarlos como trabajadores propios con las
modalidades permitidas en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones; o b) contratar
sus servicios a través de una empresa de servicios eventuales, adecuando esta contratación a las normas que
regula esta última actividad; o c) subcontratar el evento a terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad y
promoción. En este caso la contratante deberá, además de cumplir con los recaudos del artículo, 30 segundo
párrafo, de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), retener las contribuciones con destino a la
Seguridad Social que deban efectuarse por los trabajadores destinados a la promoción, exhibición y venta de sus
productos, conforme a la normativa que a tal efecto dicte la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS
(A.F.I.P.), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMIA Y PRODUCCION.

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Que cumpla con todos estos requisitos, no quiere decir que quede eximido de toda responsabilidad por el art. 29 BIS
LCT: Habiendo cumplido con todo, es solidariamente responsable por las obligaciones laborales por lo que dure la
prestación, y además es agente de retención por los aportes y contribuciones.
Mientras dura la contratación eventual, le corresponde: convenio colectivo de trabajo, sindicato y obra social.
Además, el empleador tiene que registrar a los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales, en el
libro del art. 52 LCT.
-El art. 29 LCT, tercer párrafo, dice que se entabla una relación de trabajo permanente, continuo y discontinuo. Esto
es porque la empresa de servicios eventuales va a necesitar: trabajadores para tener para el trabajo interno y
trabajadores para las empresas usuarias. La ley admite la ocurrencia de interrupciones. Sería fácil que a través de
ésta se menoscabe el derecho de los trabajadores.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
Los deberes y derechos de las partes son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de
trabajo. Actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.
Los deberes de conducta comunes a las partes se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de
comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad, y con el deber de buena fe.
En el contrato de trabajo, las obligaciones deben ejecutarse de buena fe.
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y
de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
La colaboración es consecuencia de la buena fe que inspira el contrato de trabajo, traducido en un concepto ético.
También la solidaridad califica a la buena fe, en cuanto cada parte debe sentirse responsable en el ejercicio de sus
derechos y cumplimiento de sus deberes.
⮚ FACULTADES DEL EMPLEADOR:
1) Existencia de un poder jerárquico/de dirección:
Es la dirección unilateral que tiene el empleador, es decir, es discrecional, no consulta. Dirección con
carácter funcional, es decir, tiene que equilibrarse con el trabajador. Este poder de dirección se va a
ver reflejado en el ius variandi y en la facultad disciplinaria.
El ius (derecho) variandi (a variar).
El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores
mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y
necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en la
desigual posición de las partes en el contrato.

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Puede definirse como el conjunto de facultades jurídicas a través de las cuales el empresario
determina las modalidades según las cuales se concreta la prestación laboral por parte del
trabajador.
Esta facultad debe ser ejercida dentro de ciertos límites.
Artículo 65. —Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
2) Facultad de organización:
Es el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para determinar las
modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de establecer qué trabajo debe
efectuar el trabajador y en las condiciones, modo, tiempo y lugar en que se debe realizar.
Art. 64. —Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.
3) Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo (IUS VARIANDI):
El empleador tiene derecho a modificar unilateralmente las condiciones de trabajo

discrecionalmente. El empleador puede hacer una modificación mientras que sea RAZONABLE y no
se alteren las CONDICIONES ESENCIALES (remuneración, jornada, cargo, etc) del trabajo, NI CAUSEN
PERJUICIO MORAL NI MATERIAL AL TRABAJADOR (principio de indemnidad).
Requisitos para su utilización: razonabilidad, inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato
y la indemnidad del trabajador. Si el ejercicio del ius variandi afecta alguno de ellos se trata de un uso
abusivo, ilegítimo o arbitrario y en ese caso solo podrá ejercerse con el consentimiento del
trabajador.
La modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no puede alterar ni su

persona, ni sus bienes, es decir que no debe producirle daño moral ni material.
Para modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius variandi y producir una novación objetiva,
se requiere el consentimiento del trabajador y no debe violar el orden público laboral.
Los cambios posibles en principio son los elementos no esenciales del contrato: las modalidades de
prestación de las tareas, la distribución del tiempo de trabajo y el lugar de trabajo.
Las acciones del trabajador frente al ejercicio abusivo del ius variandi:
⮚ Despido indirecto: Si el empleador se excede en sus facultades de modificar las formas y modalidades del
contrato, habilita al trabajador a considerarse despedido por exclusiva culpa del empleador o iniciar la
acción de restablecimiento de las condiciones alteradas.
⮚ Acción cautelar o de reposición: En la actualidad, si el empleador dispone medidas que importen un
ejercicio abusivo del ius variandi, el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar una acción de
restablecimiento de las condiciones anteriores, la que tramitará por vía sumarísima. Mientras esta acción se
sustancia, el empleador no puede alterar las condiciones y modalidades del contrato hasta que recaiga

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sentencia definitiva. Solo se encuentra eximido de esta exigencia cuando las modificaciones sean generales
para todo el establecimiento o sección.
También el proceso podría terminar por conciliación, cuando las partes arriben a una justa composición de
sus derechos e intereses.
⮚ Acción de daños y perjuicios Consiste en la posibilidad de que el trabajador discuta la legitimidad del
cambio considerado abusivo, atacando con expresa reserva la medida adoptada por el empleador.
⮚ Excepción de incumplimiento contractual La llamada excepción de incumplimiento contractual consiste en
abstenerse de prestar tareas hasta que se restituya el contrato en las condiciones pactadas.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar
por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En
este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que
recaiga sentencia definitiva.
Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
Este art. Determina que el ius variandi no puede ser ejercido como facultad disciplinaria. Siempre el ius variandi va a
traer conflictos.
4) Facultad disciplinaria:
La potestad disciplinaria se define como la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador
que constituyen faltas intencionales o negligentes en la prestación del trabajo, que pueden consistir
en acciones u omisiones, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la
organización interna o corrosivas de la disciplina de la empresa.
La sanción se aplica al trabajador incumplidor, pero también tiene un efecto aleccionador para los
otros trabajadores, para que sepan cómo reaccionará el empleador frente a una inobservancia igual.
Los requisitos para el ejercicio del poder disciplinario son:
a) contemporaneidad debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada;

b) proporcionalidad la sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida
por el trabajador, se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sus
antecedentes y su antigüedad, como también si la falta ha sido reiterada;
c) no duplicación de las sanciones el empleador no puede aplicar por una misma falta o
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción;
El simple llamado de atención no se toma como sanción propiamente dicha. Las dos sanciones
posibles son el apercibimiento y la suspensión. Si bien la ley no establece la formalidad, se entiende
que debe ser por escrito para que el trabajador pueda dentro de 30 días impugnarlo. El trabajador
puede impugnar la última sanción por extensión. Se prohíbe la duplicación de sanciones del mismo
hecho.
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

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El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los
artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y
con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos
dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la
empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo
toda forma de abuso del derecho.
Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de
trabajo.
5) Facultad de control
El empleador que tiene el poder de emitir directivas al trabajador necesariamente debe tener la
posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. La facultad de control se
realiza sobre la prestación del trabajo y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador.
También la norma laboral lo faculta para efectuar controles de salida con el fin de evitar la
sustracción de mercadería o materias primas. También puede señalarse el control médico.
Deben respetar la dignidad e intimidad del trabajador. Tiene que ser discreto, mecánico y destinado
a la totalidad.
Art. 70. —Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su
mismo sexo.
Art. 71. —Conocimiento.

Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de
aplicación.
Art. 72. —Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por
la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
⮚ DEBERES DEL EMPLEADOR:
1) Deber de pagar la remuneración:

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Es la contraprestación debida por el empleador como consecuencia de la prestación de trabajo o por

haber puesto el trabajador su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
El pago de la remuneración es un acto jurídico de carácter recepticio que consiste en la entrega de

dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
La remuneración tiene carácter alimentario.
Es una de las obligaciones más importantes. Se protege el pago íntegro y oportuno de la

remuneración. (Art. 103 a 149 LCT)
El empleador debe pagar al menos el salario mínimo vital y móvil o el salario convencional.
La obligación de pagar la remuneración debe ser cancelada en su totalidad dentro de los plazos
legalmente previstos o en los días y horas señalados en el contrato individual que respeten aquellos
plazos.
-No se puede excusar la falta de pago

-La falta de pago genera la mora automática, pero el trabajador para considerarse despedido, debe
intimar previamente al empleador.
-Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades
inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley.
- No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económica.
-En caso de contrato de objeto prohibido igualmente se debe la remuneración.
Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los
plazos y condiciones previstos en esta ley.
2) Deber de ocupación:
Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categoría o

función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y
pactadas.
La ocupación debe ser efectiva, pues si bien la remuneración se devenga con la puesta a disposición,
lo cierto es que el empleador debe garantizarle la realización de tareas.
La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad
física del trabajador, sino también a su calificación, que se vincula al nivel salarial y a lo que
establezca el convenio colectivo aplicable.
Debe dar la materia prima necesaria. Debe dar lo suficiente para la jornada laboral de 8 horas.
3) Deber de seguridad y protección (deber de previsión):

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El deber de previsión importa la obligación de adoptar todas aquellas medidas que resulten
adecuadas y necesarias para que el trabajador no sufra daños en su persona o en sus bienes.
Tiene 3 formas/aspectos:
A- Deber de seguridad personal Protege la seguridad y la salud psicofísica del trabajador. Se

relaciona con los recursos técnicos para evitar accidentes que pueden ser evitados (obligación de
hacer y no hacer); cumplimiento de la jornada y las pausas; y rige la ley de seguridad e higiene.
B- Deber de seguridad patrimonial o indemnidad Seguridad patrimonial del trabajador. Se
protegen los bienes introducidos a la relación laboral. El trabajador que pida este artículo va a tener
que probar el daño y la relación. Se establece la solidaridad de deudores.
C- Deber de protección, alimentación y vivienda El trabajador viva en el lugar donde presta
servicios (protección de la vivienda). La vivienda debe cumplir con las condiciones básicas de medio y
confort. En el caso de que se brinde alimentación, ésta debe ser sana y suficiente.
Art. 75. —Deber de seguridad.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas
en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la
experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes
insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le
ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a
tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el
incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo
competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o
proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.
Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del
mismo.
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y
suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su
costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
Esto apunta a que el empleador cumpla con las normas de jornada de trabajo, descanso, seguridad e
higiene, etc. A partir de la modificación de este artículo, el trabajador está autorizado a no hacer por
el incumplimiento del otro “retengo la prestación ante su incumplimiento”.
4) Deber de iniciativa y de diligencia

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Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el

trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del
dependiente.
Establece que el empleador es responsable cuando el trabajador por su falta de diligencia se ve

impedido del goce de un derecho dispuesto por la ley o el estatuto.
Las obligaciones del empleador son: a) obligación de registro; b) obligación de ingresar aportes,
contribuciones e impuestos; 3) obligaciones con el SIPA; c) obligaciones con relación al sistema de las
obras sociales; d) obligaciones previstas en la LRT; e) Obligaciones asegurables.
Es decir, el empleador es fuente de retención de salario para obra social, jubilación, cuota sindical,
etc.
Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo
de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le
acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos
beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no
probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente
de retención, contribuyente u otra condición similar.
5) Deber de observación de obligaciones y organización
Se establecen 3 obligaciones:
A- Ingresar los aportes a los organismos de seguridad social o sindicales, sea como obligación
principal o agente de retención.
B- Dar constancia certificada que justifique.
C- Al momento de la extinción, debe emitir certificado de servicios y remuneraciones. Después
de 30 días, se habilita para exigirla y puede intimar por 48 hs. Y si el empleador no cumple, el
trabajador se va a hacer acreedor por tres remuneraciones.
Es decir, apunta a la obligación contractual del empleador. El trabajador puede intimar a que se
cumpla bajo apercibimiento de considerarse despedido.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a
su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una
obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de

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prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en
los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a
partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el
trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que
será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para
hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo
incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
6) Deber de no discriminación
No puede hacer discriminación arbitraria, es decir, cuando se funda en razones ideológicas, sexuales,
raciales, etc.
También se prohíbe que el empleador indague sobre cuál es la posición política ni sexualidad del
trabajador.
Art. 81 LCT. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios
de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus
tareas por parte del trabajador.
Artículo 16 CN.- La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay

en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y
admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto
y de las cargas públicas.
Artículo 17 CN.- La propiedad es inviolable, y ningún habitante de la Nación puede ser privado de
ella, sino en virtud de sentencia fundada en ley. La expropiación por causa de utilidad pública,
debe ser calificada por ley y previamente indemnizada. Sólo el Congreso impone las contribuciones
que se expresan en el Artículo 4º. Ningún servicio personal es exigible, sino en virtud de ley o de
sentencia fundada en ley. Todo autor o inventor es propietario exclusivo de su obra, invento o
descubrimiento, por el término que le acuerde la ley. La confiscación de bienes queda borrada para
siempre del Código Penal argentino. Ningún cuerpo armado puede hacer requisiciones, ni exigir
auxilios de ninguna especie.
Ley 23.592
7) Llevar libros
Debe contener todos los libros. El hecho de que el empleador no lleve los libros a juicio, hace que lo
que diga el trabajador se presuma válido.
8) Formación profesional

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Consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para

desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con
mayores requerimientos técnicos, a fin de lograr ser promovido y avanzar profesional y
humanamente.
Es decir, los trabajadores deben poder formarse. Y eso el empleador debe poder facilitarlo.
9) Deber de información, balance
Se dispone que las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un
balance social que recoja información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo
laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa.
Se relaciona con el balance de la empresa. Se trata de un obrar de buena fe, que el balance sea un
reflejo de la realidad. Va a presumir que el sindicato pueda presionar. (Art. 20 ley 25.877)
⮚ DEBERES DEL TRABAJADOR
1) Deber de diligencia y colaboración
Es un deber primordial del trabajador.
Debe cumplir con la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo
conforme a las pautas de rendimiento normal.
Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.

El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente
ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
2) Deber de fidelidad
Se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a
patrones de no honestidad.
El deber de fidelidad abarca también a la obligación de comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento o
impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo; y además
el deber de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.

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Es decir, abstenerse de realizar cualquier acto que perjudique al empleador. El trabajador debe guardar secreto de
toda información que sea motivo del contrato de trabajo y debe comunicar al empleador cualquier situación que lo
perjudique, por ej: rotura de una máquina, inasistencia del personal, etc.
Además supone puntualidad, asistencia, cuidado en los elementos, etc. Si no hay dolo, responsabilidad por daños.
Art. 85. —Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento
de su parte.
Ley 24.768
3) Deber de obediencia
Es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta
en la subordinación jerárquica del trabajador.
El trabajador en cambio, no debe obedecer la orden que comprometa o perjudique su patrimonio, su dignidad
personal o su integridad psicofísica, ni la orden de quien no está legitimado para darla, ni aquella que pueda entrañar
un ilícito penal que excede el marco de la obediencia debida.
Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo,
ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la
realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
4) Custodia de instrumentos
El trabajador debe evitar los daños de los instrumentos que se ponen a su disposición, pero no va a ser responsable
por el desgaste normal de esos instrumentos.
Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo,
ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la
realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
5) Responsabilidad y daños
Responsabilidad que tiene el trabajador cuando su accionar produzca daños. Va a responder por dolo o culpa grave.
Art. 87. Responsabilidad por daños.

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa
grave en el ejercicio de sus funciones.
6) Deber de no concurrencia
También se denomina “competencia desleal”.

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El trabajador debe abstenerse de realizar negocios por su cuenta o cuenta ajena que perjudique al empleador.
Para que se verifique la competencia desleal, se necesita la conjunción de tres circunstancias, a saber: a) que el
trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o ajena; b) que produzca un daño real o potencial; c) que no
tenga autorización del empleador.
Art. 88. —Deber de no concurrencia.

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo autorización de éste.
⮚ DERECHOS DEL TRABAJADOR
1) Invenciones y descubrimientos
Es el deber de preservar la propiedad del trabajador sobre los descubrimientos o inventos.
Clasificación:
- Invenciones personales o libres del trabajador Según la ley son propiedad del trabajador, aun cuando se
hayan valido de instrumentos que no le pertenecen. Son aquellas invenciones en las que predomina la
personalidad e inventiva del trabajador.
-
Las invenciones y descubrimientos del trabajador son de su propiedad aun cuando se haya valido de elementos que
no le pertenecen (invenciones libres)
En caso de cederlas, debe dar prioridad al empleador.
- Invenciones o descubrimientos de explotación o de empresa Los inventos de empresa son producto del
trabajo de un grupo de trabajadores que realizan investigaciones en forma coordinada, sin poder
determinarse la mayoría de las veces cuál ha sido el aporte personal en el invento, ya que se debe al grupo
en su conjunto.
Excepcionalmente puede ser el resultado de la actividad personal de un solo trabajador.
Son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos
industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados.
Es decir, son el resultado de una conjunción de cosas, y pertenecen al empleador, pero tiene derecho a una
compensación económica justa.
- Invenciones o descubrimientos de servicios o contractuales son las formulas, diseños, materiales y

combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto
Como es el objeto del contrato de trabajo, van a pertenecer al empleador. El trabajador va a tener derecho a
compensación económica si excede en lo que tenía que hacer. En caso de disputa, es competente el INPI.
Art. 82 LCT. —Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen.

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Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son
propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Art. 83 LCT. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El empleador deberá ser
preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la
invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de
aquellas formas.
ARTICULO 10. – Invenciones desarrolladas durante una relación laboral:

a) Las realizadas por el trabajador durante el curso de su contrato o relación de trabajo o de servicios con el
empleador que tengan por objeto total o parcialmente la realización de actividades inventivas, pertenecerán al
empleador.
b) El trabajador, autor de la invención bajo el supuesto anterior, tendrá derecho a una remuneración
suplementaria por su realización, si su aporte personal a la invención y la importancia de la misma para la empresa
y empleador excede de manera evidente el contenido explícito o implícito de su contrato o relación de trabajo.
Si no existieran las condiciones estipuladas en el inciso a), cuando el trabajador realizara una invención en relación
con su actividad profesional en la empresa y en su obtención hubieran influido predominantemente
conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta, el empleador
tendrá derecho a la titularidad de la invención o a reservarse el derecho de explotación de la misma. El empleador
deberá ejercer tal opción dentro de los noventa (90) días de realizada la invención.
c) Cuando el empresario asuma la titularidad de una invención o se reserve el derecho de explotación de la misma,
el trabajador tendrá derecho a una compensación económica justa, fijada en atención a la importancia industrial y
comercial del invento, teniendo en cuenta el valor de los medios o conocimientos facilitados por la empresa y los
aportes del propio trabajador; en el supuesto de que el empleador otorgue una licencia a terceros, el inventor
podrá reclamar al titular de la patente de invención el pago de hasta el cincuenta por ciento (50
d) Una invención industrial será considerada como desarrollada durante la ejecución de un contrato de trabajo o
de prestación de servicios, cuando la solicitud de patente haya sido presentada hasta un (1) año después de la
fecha en que el inventor dejó el empleo dentro de cuyo campo de actividad se obtuvo el invento.
e) Las invenciones laborales en cuya realización no concurran las circunstancias previstas en los incisos a) y b)
pertenecerán exclusivamente al autor de las mismas.
f) Será nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos conferidos en este artículo.
2) Derecho a la intimidad
Tema controvertido por el mail laboral.
El derecho a la intimidad o privacidad es uno de los derechos fundamentales que tiene el individuo, que tiene
consagración en el art. 19 CN.
Un caso singular es el de la protección de la intimidad del trabajador frente a los accesos del empleador, sin su
consentimiento, al contenido de las casillas de correo electrónico (e-mail), donde el trabajador recibe y remite
correspondencia en el ámbito laboral.

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El e-mail pese a que no puede ser asimilable completamente a la correspondencia tradicional, guarda evidentes
similitudes con ella.

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Resumen laboral completo- con el libro de Ackerman y

Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

El trabajo y el derecho del trabajo - Unidad 1

Ackerman cuestiona estas definiciones en cuanto a:

● Objeto: trabajo prestado en relación de dependencia. Su finalidad es proteger a los trabajadores; es un

El trabajo puede ser:

● En relación de dependencia: es en el cual se obedece a otra persona.

○ Privado: se rige por el derecho laboral.

○ Público: se rige por el derecho administrativo.

El derecho del trabajo tuvo 3 etapas evolutivas:

Descargado por Lucía Gonzalez Furlan (lucia.gonzalezfurlan@gmail.com)

El límite se lo pone al empleador.

Se le impone un piso y techo para las negociaciones, protegiendo al trabajador.

El sistema de la seguridad social también nació con el derecho del trabajo.

Le permitían al empleador contratar por poco tiempo y no pagar indemnización.

Si hay relación de dependencia, se aplica la ley de contratos de trabajo.

En el fuero laboral no existe la teoría de los actos propios.

Ante la duda siempre se está a favor del empleado.

Descargado por Lucía Gonzalez Furlan (lucia.gonzalezfurlan@gmail.com)

Son instancias superadoras.

- Primer etapa: Autonomía de la voluntad

- Segunda etapa: Justicia normativa en el trabajo

- Tercer etapa: Actuación de sindicatos

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación:

Descargado por Lucía Gonzalez Furlan (lucia.gonzalezfurlan@gmail.com)

1. Función individual: derecho que tienen todos los trabajadores a trabajar.

Los sujetos del derecho del trabajo - Unidad 2

● Desde el punto de vista individual:

Se encuentra definido en el art. 26 LCT.

Es la persona que organiza y dirige la empresa.

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■ Establecimiento: una empresa tiene establecimientos que son la sede de ella.

● Punto de vista colectivo:

○ Asociaciones sindicales: son un conjunto de trabajadores en relación de dependencia, de la misma actividad,

■ Sindicato: organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de sus

○ Asociaciones de empleadores: se rigen por el derecho civil y comercial (leyes especiales).

Están organizados en Cámaras (cámara de carne, cámara de comercio, etc).

● Puntos de vista del Estado:

○ Empleador: Derecho administrativo.

○ Interventor: estado de bienestar. Hay 3 tipos de intervención:

■ Judicial: la existencia de normas implica necesariamente la creación de órganos jurisdiccionales que

El estado a través del juez también interviene poniendo orden, sancionando.

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Límites al empleador y protección al trabajador.

● Punto de vista internacional

Los principios - Unidad 3

Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.

Además, son propios del derecho de trabajo.

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● Normativa (o integradora): fuente supletoria en el ordenamiento jurídico.

● Interpretación: orientadora para el juez, es el criterio para interpretar la jurisprudencia.

El principio rector del derecho del trabajo es el PRINCIPIO PROTECTORIO.

1) PRINCIPIO PROTECTORIO -tuitivo del trabajo dependiente-:

Parte de la base de la relación asimétrica, de la disparidad en la negociación y de la restricción a la

Este principio se ve plasmado a través de reglas, a saber:

Descargado por Lucía Gonzalez Furlan (lucia.gonzalezfurlan@gmail.com)

Es decir, si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos

Existen diferentes maneras de aplicación de la regla de la norma más favorable, a saber:

Es sin duda el mecanismo que menos adhesiones ha tenido.