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DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 1. Concepto e Historia del Derecho del Trabajo
TEMA 1
Concepto e Historia del Derecho del Trabajo
1. Concepto de Derecho del Trabajo
2. Nacimiento e historia del Derecho del Trabajo
● Introducción
● El fenómeno sindical
● Reacción e intervención del Estado
● Evolución en España
● El futuro del Derecho del Trabajo
3. Las funciones del Derecho del Trabajo
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1. Concepto de Derecho del Trabajo
El concepto de trabajo tiene diversos significados y acepciones → “actividad del hombre
ordenada a la producción de una obra útil”
Este es el concepto de trabajo. El que a nosotros nos interesa.
El Derecho del Trabajo, nombre como se conoce nuestra disciplina jurídica se encarga de
regular una parte de esas actividades:
Se encarga de regular el trabajo. Pero no todo ese trabajo. Sino una parte de esas
actividades. También es trabajo el que realizaban en el imperio romano los esclavos, en
EEUU hasta que se abolió la esclavitud… Pero de ese trabajo no se encarga el Derecho
del Trabajo. Hay en determinadas situaciones donde se produce esa actividad y no da
lugar a una relación jurídica.
1. No dan lugar a una relación jurídica → el autoconsumo ❌

No hay ninguna relación jurídica de por medio. Tampoco es objeto del Derecho del
Trabajo.
❌
2. La relación jurídica entre las personas queda fuera de su ámbito →
arrendamiento de servicios, ejecución de obra, contrato de transporte. Son
reguladas por otras ramas del derecho.
En otros casos sí hay relación jurídica, si hay partes, sí hay un contrato. Alguien
realiza un trabajo y alguien le retribuye.
Esas relaciones jurídicas quedan al margen del derecho del trabajo. Por ejemplo, los
contratos civiles. El contrato de arrendamientos de servicios, contrato de ejecución
de obra, de transporte. Son contratos en los que aparecen dos partes, hay un
intercambio de una actividad humana a cambio de una retribución. No es derecho
del trabajo.
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✅
3. El DT sólo se ocupa del trabajo subordinado, por cuenta ajena, retribuido y
voluntario. Los conceptos de dependencia y ajenidad son manejados por el
derecho de forma flexible.
Estos son los cuatro elementos básicos: subordinado, por cuenta ajena, retribuido
y voluntario.
Al hablar de voluntario el trabajo de los esclavos evidentemente no podría ser

objeto del Derecho del Trabajo. Si hubieran trabajos forzados tampoco podrían ser
objeto del derecho del trabajo porque falta la voluntariedad.
Si el trabajo se realiza por amistad, sin retribución tampoco va a ser objeto del DT.
Los elementos realmente importantes, los que van a definir el trabajo es el

SUBORDINADO y POR CUENTA AJENA. Son las dos características. Eso da lugar
a la DEPENDENCIA y a la AJENIDAD. Eso se conoce como los presupuestos
básicos del DT.
Cuando queremos determinar si una relación jurídica tiene o no que estar regulada
por el DT tenemos que fijarnos en si existen estos dos elementos. Si se da la
dependencia y si se da la ajenidad.
Estos dos elementos serán objeto de una lección. La dependencia tiene que ver
con el concepto de subordinación de cómo el trabajador de alguna manera se
incorpora al ámbito de organización, dirección y control del empresario. Por lo tanto,
responde a unas órdenes, sigue unos parámetros, cumple unos objetivos…
La ajenidad se puede entender de distintas maneras. Se habla de la ajenidad en

los riesgos en el sentido que el trabajador tiene un salario garantizado
independientemente. El empresario arriesga. Sus trabajadores tienen un salario
garantizado independiente de que la empresa vaya bien o mal.
Por otro lado, se habla de la ajenidad de los frutos. Aquello que yo realizo no me
pertenece a mi sino que pertenece al empresario. Yo soy ajeno al rendimiento, a los
frutos de mi trabajo.
Por lo tanto, el DT se encarga de regular el trabajo subordinado, por cuenta ajena,

retribuido y voluntario. Y tampoco todo. Hay excepciones. En este caso las
excepciones, es la propia disciplina jurídica la que dice esto en realidad es objeto
de mi regulación peo no lo voy a regular yo, lo va a regular otra rama del Derecho.
Es lo que ocurre con los funcionarios en la administración pública.
Los funcionarios de la administración pública (un trabajo subordinado, por cuenta

ajena, retribuido y voluntario). El propio Estatuto de Trabajadores, que regula el
contrato de trabajo, excluye este tipo de relación jurídica de su ámbito de aplicación
y determina que se regulará de acuerdo con las normas administrativas o bien el
Estatuto básico del empleado público.
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4. Trabajo subordinado - trabajo autónomo
Además de estos elementos (trabajo subordinado y por cuenta ajena) nos va a servir
para diferenciar entre el trabajo subordinado y el trabajo autónomo.
El trabajo autónomo no es objeto del DT, aunque en la disciplina jurídica se

explican muchas cosas del trabajo autónomo. Pero el Estatuto de los
Trabajadores no se aplica a los trabajadores autónomos.
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2. Nacimiento e historia del Derecho del Trabajo
1. Introducción
2. El fenómeno sindical
3. Reacción e intervención del Estado
4. Evolución en España
5. El futuro del Derecho del Trabajo
2.1. Introducción
El trabajo ha existido siempre, desde que el hombre se empezó a conformar en grupos
sociales. Distintos tipos de trabajo: hubo una época en la que trabajaban los esclavos,
durante el feudalismo, baja edad media, alta edad media el elemento fundamental del
trabajo era el artesano… Pero llega un momento en el que se da un cambio de mucha
importancia, trascendental. Esto ocurre con la revolución industrial.
1. Revolución Industrial → siglos XVIII y XIX → nacimiento del trabajo asalariado.

● Artesano, une trabajo y capital.
● Los nuevos sistemas de producción (las fábricas) lo impiden, pues requieren
grandes inversiones.
● Se disocian estos elementos.
● Se vende la fuerza de trabajo a cambio de un salario.
Elementos característicos de la revolución industrial: el éxodo masivo del campo a la

ciudad. La cantidad de mano de obra que necesitaba el nuevo sistema de producción hizo
que hubiera una migración masiva.
Cambió completamente. Hasta ahora el artesano unía trabajo y capital (él mismo
realizaba todo el proceso). Ahora con los nuevos sistemas de producción, con el nacimiento
de las fábricas impiden esto. La cantidad de dinero es tan grande que impide que sea una
única persona la que realice todo el proceso de producción. Se disocia capital y mano de
obra.
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Aparecen los inversores (aquellos que ponen el dinero) y aparece el proletariado (los
trabajadores que venden su mano de obra a cambio de un salario, venden la fuerza de
trabajo).
Se produce una emigración masiva de personas del campo a la ciudad. Las ciudades
crecen mucho, creando suburbios donde mayoritariamente va a vivir esa nueva clase social.
Luego dará lugar a la clase trabajadora.
2. En las fábricas se introducen elementos para aumentar la producción y reducir costos:

división, especialización y jerarquía → alienación del trabajador. Este sistema cambia la
estructura de la clase trabajadora con la drástica reducción de la figura del artesano y el
campesino.
Aparecen las cadenas de producción. El hecho de que haya una subordinación. Eso
produce la alienación del trabajador (está muy relacionado con la disciplina del derecho
del trabajo).
El concepto de alienación hace referencia a un límite que se impone a un individuo o a un

colectivo (en este caso a la clase obrera). Un límite que impide el desarrollo. Por tanto,
limita. Es el poner un límite a la clase trabajadora. En criterios generales: imponer un límite
a un individuo o a un colectivo por factores externos que tienen que ver normalmente
con determinados factores sociales, económicos o políticos.
La situación que se produce con la revolución industrial (el hecho de que haya una oferta
de mano de obra grandísima, que se les reubique en suburbios) produce esta alienación.
De imposibilidad de desarrollo de la clase obrera.
3. Regulación de esta nueva realidad bajo el dogma de igualdad, heredero de la

revolución burguesa. Se utilizan figuras del derecho civil: principio de libertad del trabajo
y autónomo de la voluntad. Se aplica la ley de oferta y demanda
Surge una nueva realidad para la que el derecho no estaba preparado. ¿De dónde
venimos? La revolución industrial es el paso inmediatamente posterior a las revoluciones
burguesas. El cambio del régimen de gobierno. Del feudalismo se pasa a la democracia.
Tenemos la aparición del principio de libertad absoluta. La idea de la revolución francesa

es el paradigma de la libertad. Ya no estamos sometidos al poder del rey. Nueva realidad
incipiente como consecuencia de la revolución industrial.
Los principios de libertad del trabajo y de la autonomía de la voluntad son los que
predominan. Esto lleva a aplicar entre estas dos personas la ley de la oferta y la demanda.
De repente hay muchísima gente que va del campo a las ciudades. Por lo tanto, a la hora
de solicitar trabajo el empresario puede elegir. Se da una oferta de mano de obra muy
grande.
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En estas condiciones de la ley de oferta y demanda se bajan los salarios porque siempre va
a encontrar a alguien. Hay tanta oferta de mano de obra. A mayor oferta bajan los precios,
cuando más demanda hay suben los precios.
4. Problema: la igualdad formal impide una negociación justa

Lo que no se está contemplando desde este punto de vista de el sistema es que el salario
(la contraprestación de un determinado trabajo) es aquello que sirve a las personas para
vivir. La supervivencia de sus familiares va a depender de ese salario.
Si bajo los salarios porque hay mucha oferta lo que estoy haciendo es derivar hacia una
situación de pobreza a un número muy importante de personas. Por lo tanto, no hay una
negociación justa. Realmente hay una persona que está imponiendo las condiciones de
trabajo, que es el empresario. Muchas veces no hay una aceptación voluntaria (que sería
la aplicación real del principio de igualdad). El trabajador no es libre para aceptar o no
aceptar porque necesita el trabajo. Por lo tanto, desaparece la voluntariedad.
Como consecuencia de ello, de alguna manera, surge el fenómeno sindical.
2.2. El fenómeno sindical

1. La explotación de la clase obrera y su posición singular en la cadena de producción
(al fin y al cabo eran esenciales para el funcionamiento del nuevo sistema) les llevó a
agruparse para luchar por condiciones de trabajo más elevadas
La explotación de la clase obrera, lo que conlleva es que poco a poco se va creando una
conciencia de clase. Pero además también se dan cuenta los trabajadores que hay mucha
mano de obra, pero ellos son esenciales en la cadena de producción. Esa conciencia de
clase y el saberse indispensables les lleva a agruparse.
Individualmente siempre va a haber alguien que acepte las condiciones de trabajo, pero “y
si nos agrupamos y decidimos como un colectivo”. Si nadie acepta las condiciones
ofertadas, las condiciones tendrán que mejorarse.
Lo que pretende este agrupamiento es que en vez de que haya una suma de decisiones
individuales, haya una decisiones colectivas. Eso es lo que origina el agrupamiento de los
trabajadores en una colectividad, lo que se conoce como fenómeno sindical.
2. Primero en organizaciones mutualistas con el fin de cubrir riesgos sociales. Luego en

asociaciones destinadas a la reivindicación y a la lucha de clase contra el movimiento
burgués → sindicatos obreros (anarquistas y socialistas)
Estas organizaciones se conocen primero como organizaciones mutualistas, de ayuda, en

situaciones específicas (para cubrir riesgos sociales). Pronto esas asociaciones toman un
papel reivindicativo.
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En una época muy convulsa con respecto a las revoluciones. Finales del siglo XVIII, siglo
XIX, principios del siglo XX. Una época muy convulsa. Los sindicatos también forman parte
de ese entramado de movimientos. En estos momentos estas asociaciones tienen un
marcado cariz político anarquista, socialista (las nuevas ideas políticas que van surgiendo
como reacción a este nuevo sistema (el capitalismo).
3. Obviamente este asociamiento obrero, en cuanto que interfiere en el principio de

libertad se prohíbe y se reprime sin concesiones conforme adopta características
revolucionarias.
¿Qué se hace desde los partidos burgueses? El asociacionismo obrero está interfiriendo
en el principio de libertad, por tanto lo prohíben. Lo reprimen sin ningún tipo de concesión.
4. Pese a la represión, el movimiento obrero está cada vez está más asentado y
organizado, con estructuras más sólidas
Hay incluso de buscar una internacionalización del conflicto. Su problema es igual en todo
el mundo. Buscan constituirse a nivel internacional.
5. Además, los partidos burgueses comprenden que la vía de la reforma social es más
ventajosa que la de la represión.
La vía de la represión, mantener constante el conflicto de clase que surge plantea
problemas.
6. Todo ello llevó a tolerar el asociacionismo sindical, desaparece como delito, aunque se
mantiene la represión pública de sus manifestaciones (delito de huelga, manifestaciones)
y privada (no contratación y despido de sindicalistas)
Una cosa es que no se reprima que se asocien, pero en el momento en que intervienen
alterando el proceso productivo si que van a intervenir. Hay una represión pública.
Reconoce la posibilidad de asociarse, pero los elementos de lucha (de llevar a cabo el
conflicto) los sigue reprimiendo.
También hay una represión privada. El empresario de alguna manera descabeza el

sindicalismo en el ambiente o entorno de su empresa. Si no contrata o despide a los
asociados. En estos momentos el despido es libre. El empresario libremente puede
despedir o no contratar a esas personas. No hay todavía una regulación que les proteja en
estas situaciones.
7. Posteriormente, se reconocen jurídicamente los sindicatos, legalizándose sus

actuaciones
● Trade Union Jack 1871 (Inglaterra)
● Ley de Waldeck- Rousseau 1884 (Francia)
● Ley Republicana 1934 (España)
Lo que dio paso a su reconocimiento constitucional y su consideración en la consecución

de los fines el Estado y de la Democracia (Constitución de Weimar 1919, Italia 1947,
España 1978)
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En una etapa posterior, que no es igual en todos los países. El proceso es similar en todos
los países pero cada uno teniendo en cuenta sus tiempos, en función de su contexto político
y social.
El último paso es su reconocimiento constitucional. El paso a los estados democráticos

y sociales. Ese concepto de democrático y social lleva no solamente a reconocer
constitucionalmente los sindicatos, sino que los fines de los sindicatos de este tipo de
asociaciones contribuyen de alguna manera a la creación de ese Estado Democrático y
Social.
8. En este sentido Derecho del trabajo como una conquista

El DT es algo que han conquistado los propios trabajadores mediante esta lucha social.
Mediante su concepción como clase y esta lucha social que ha llevado a que finalmente
esos intereses sociales sean reconocidos y entendidos como principios necesarios y
reconocidos constitucionalmente.
Esta es una visión de como surgió y cómo se fue consolidando el derecho del trabajo. Pero
no es la única.
2.3 Reacción e intervención del Estado

1. El DT no puede explicarse sólo como una conquista fruto de la lucha de clases
El Estado no ha estado nunca al margen.
2. La represión del movimiento obrero y el predominio de la igualdad formal en la

contratación provocó una situación de explotación masiva de la clase obrera (jornadas
interminables, salarios bajos, condiciones de insalubridad, trabajo infantil…) y su
asentamiento en suburbios.
Ante eso reaccionan. Antes del Estado reaccionan en algunas ocasiones instituciones como
la Iglesia. Acciones de caridad.
3. En estas condiciones el Estado reacciona e interviene para proteger a la parte más

débil, primero estableciendo límites al arrendamiento de servicios:
● Se tutela a colectivos específicos (mujeres y niños) y se limitan algunas condiciones
de trabajo como la jornada
Las primeras acciones que realiza el Estado están dirigidas a proteger a la parte más débil
y además a aquellos colectivos (dentro de la parte más débil, que son los trabajadores) los
vulnerables. Colectivos específicos. Se regula por ejemplo, el trabajo de las mujeres, de
los niños.
El Estado está actuando desde un punto de vista de tutela paternal, no es propiamente una
toma de conciencia. Frente al abuso pone algunos límites. Mediante estas acciones
estatales no hablamos de Derecho del Trabajo, sino que hablamos de legislación del
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Trabajo. Hablamos de normas que van a servir para regular determinados aspectos y en
relación con determinados colectivos dentro de los contratos civiles. Pero realmente no hay
un derecho del Trabajo, sino normas que regulan el trabajo.
4. y más tarde creando un vínculo específico (el contrato de trabajo), asumiendo que el
trabajo no es solo un negocio jurídico, ya que es el vehículo de subsistencia del trabajador y
su familia.
El cambio se produce cuando se crea un vínculo específico, que es el contrato de

trabajo. Aquí se produce la transformación. De alguna manera se cambia la mentalidad y
ya no se ve el trabajo solamente como algo que se vende y por tanto es un negocio jurídico
a cambio de dinero, sino que se toma conciencia de que el trabajo es el medio de
subsistencia del trabajador y de su familia.
Eso es lo que hace que pasemos a hablar de una legislación del trabajo a conformar el
derecho del Trabajo como una disciplina jurídica independiente y específica.
5. Se pasa de una legislación del trabajo a conformar el Derecho del Trabajo que incluye
unas normas imperativas que limitan la autonomía de la voluntad:
● El contrato de trabajo se convierte en elemento jurídico que despliega todo un
sistema de normas.
● Proceso de internacionalización del Derecho del Trabajo (OIT)
El primer elemento de tutela del trabajador que realiza el Derecho del Trabajo es que las
partes ya no son libres de regular cualquier cosa mediante el contrato de Trabajo, sino que
una parte de esas condiciones viene establecida por la ley.
Reduce el espacio de las partes contratantes. Un Derecho del Trabajo que tiene como
centro jurídico el contrato de trabajo. Es el contrato de trabajo el que de alguna manera
proyecta una serie de normas y una regulación específica.
Conforme se produce esta transformación y ese espíritu de internacionalización… Llegó el

momento de conseguir eso al final de la Primera Guerra Mundial cuando en el Tratado de
Versalles (que pone las condiciones de paz al final de la I Guerra Mundial). En el Tratado
de Versalles aparece la constitución de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), que
de alguna manera se reconfiguró luego en el Tratado de Filadelfia años después.
La OIT tiene una singularidad importante. Cuando hablábamos de normas internacionales

eran normas que se realizaban de alguna manera por los estados. En este caso, tienen un
protagonismo los agentes sociales (tanto los empresarios como los trabajos).
La OIT tiene carácter tripartito. Las decisiones, las normas que surgen de la OIT son
elaboradas no por los Estados, sino por los agentes sociales junto con los Estados. La
característica de este nuevo sistema internacional de fijación de reglas es la participación de
los propios interesados en la creación.
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6. El asociacionismo obrero se tolera porque se le reconoce como un sistema de

reequilibrar la balanza en la contratación, lo que con el tiempo llevó a su reconocimiento
institucional (constitucionalismo social)
Desde este punto de vista de intervencionismo estatal, de la respuesta de los estados a

estos fenómenos, el asociacionismo obrero se tolera. Pero se tolera porque se constata
que mediante su funcionamiento como un colectivo se permite reequilibrar la balanza.
Este fenómeno además de la intervención del Estado también tiene una lectura económica.
7. Este fenómeno también ha sido explicado desde una lógica económica, como la
asunción del conflicto laboral por parte del sistema capitalista como un medio de
subsistencia ante el auge del socialismo y el comunismo. En este sentido se señala que
el DT es un derecho otorgado.
El sistema capitalista empieza a verse que puede desaparecer. Conforme van surgiendo
movimientos (la revolución rusa, el comunismo, el socialismo). Esto puede acabar con este
sistema.
La solución es integrar el conflicto en el propio sistema. Llevar el conflicto a sus propios

intereses. Regular yo el conflicto. “Vosotros podéis luchar por vuestros intereses pero dentro
del sistema y con las normas que yo de”.
A diferencia de lo que hemos visto antes, desde este punto de vista el DT es un derecho
otorgado. Es algo que se otorga a la clase trabajadora. Para la protección del propio
sistema. La supervivencia del modelo capitalista llegó a integrar este tipo de revolución
dentro de los parámetros del propio sistema.
El Derecho del Trabajo es, por un lado, una conquista y, por otro lado, es algo que se
otorga. Comparte esta doble visión.
Vamos a ver como ha ido ocurriendo en españa. El proceso de transformación es similar en

todos los países. Todos los países han pasado por una etapa de reconocimiento o de
tolerancia del fenómeno sindical, de represión, luego de tolerancia y luego de integración.
Lo que cambian son los tiempos. El contexto de cada país.
El caso de España es paradigmático. La historia de España ha sido muy convulsa.

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2.4. Evolución en España

1. Primeras leyes laborales → 1873-1900
2. Desarrollo del ordenamiento laboral → 1900-1923
3. Dictadura de Primo de Rivera → 1923-1930
4. Segunda República → 1931-1939
5. Dictadura franquista → 1939-1976
6. La transición política → 1977-1978
7. La Constitución de 1978 → el Estatuto de los Trabajadores y sus reformas
1. Primeras leyes laborales → 1873-1900

Las primeras leyes laborales, cuando estamos hablando de esa primera legislación del
trabajo que lo que pretendía era regular algunos aspectos de algunos colectivos poniendo
algunos límites.
1. Normas relativas a la protección de menores y mujeres

2. Ley de asociaciones de 1887 → despenaliza el asociacionismo obrero
3. Ley de accidentes de trabajo → reguló el accidente de trabajo y la responsabilidad
empresarial frente al mismo
Normas para proteger a algunos colectivos.
2. Desarrollo del ordenamiento laboral → 1900-1923

A partir del siglo XX se suceden una serie de normas que regulan diversos aspectos de las
condiciones de trabajo (descansos, salarios, jornada) y que ya empiezan a proyectarse
sobre todos los trabajadores, aunque muchas de ellas todavía tienen como destinatarios
a colectivos específicos (vgr. trabajo femenino)
Es una regulación para todos. No obstante, en muchas ocasiones siguen teniendo como
destinatario principal a un colectivo.
3. Dictadura de Primo de Rivera → 1923-1930

Es un frenazo. Se continúa la labor legislativa anterior, pero los derechos que se conceden,
la amplitud, las garantías… ya no son las mismas
Durante este tiempo se continúa la labor legislativa anterior. Debe destacarse el Código de
Trabajo de 1926 (RDL de 23 de agosto de 1926)
● Contiene una regulación del contrato de trabajo e incorpora la “presunción de
laboralidad
La presunción de laboralidad todavía se aplica hoy. Es que cuando una relación jurídica
tiene indicios de que allí podría haber una relación de trabajo. Allí se presume que existe.
Presumo que es laboral salvo que se demuestre que no lo es.

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Se regulan los Comités Paritarios para determinar las condiciones de reglamentación del
trabajo por profesiones.
Paritarios significa que participan tanto los trabajadores como la empresa. Hay una
clasificación profesional.
4. Segunda República → 1931-1939

Es un momento de avance, de progreso en la regulación del Derecho del Trabajo.
➢ La Constitución republicana reconoció el derecho de asociación sindical
No es el reconocimiento del sindicato institucional como con la de Weimar (bastante
antes). Nosotros tenemos que esperar a la constitución del 78.
➢ Se promulga la Ley de Contrato de Trabajo de 1931, de marcado carácter

progresista con instituciones que aún perviven. Reconocía la causalidad del
despido y el derecho de huelga como causa de suspensión del contrato. Aunque
prevé un sistema de convenios colectivos para regular las condiciones de trabajo,
esta labor se desarrolla principalmente a través de los Jurados Mixtos, sucesores
de los Comités Paritarios.
El despido ya no es libre. El empresario tiene que argüir una causa para poder
despedir. Esas causas están tasadas por la ley.
El trabajador que iba en huelga (a pesar de que hubiera desaparecido la

persecución). Al final, un trabajador que va a huelga, un trabajador que no estaba
yendo a trabajar. Por eso, le permitía en un momento determinado despedirlo. Ahora
ya no. El periodo durante el cual el trabajador va a la huelga se entiende que implica
un supuesto de una suspensión del contrato. Por lo tanto, no se puede despedir al
trabajador.
Se prevé un sistema de Convenios Colectivos
5. Dictadura franquista → 1939-1976

40 años de involución. Sobre todo al principio.
1. Visión comunitaria de la empresa que niega el conflicto entre las partes → Fuero
del Trabajo de 1938
Todos los empresarios y trabajadores forman una comunidad que tienen los mismos
fines y los mismos objetivos. Por lo tanto, es imposible que exista un conflicto para
ellos. Porque están unidos todos por los mismos objetivos y fines.
2. Sindicato unitario y obligatorio. Se prohíbe la alteración de la normalidad de la

producción
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El fenómeno sindical cambia. No existe la lucha de clases como un único sindicato.

Todo aquel que atente contra esta concepción de la empresa y de las personas que
lo conforman, se vuelve a perseguir la huelga, etc.
3. Ley de Contrato de Trabajo, vuelta atrás, exclusión del servicio doméstico,

penalización de la huelga (delito de sedición)
El servicio doméstico (que se había incluido en la Ley de Contrato de Trabajo de
1931) se saca. Ya no está regulado por el Derecho del Trabajo.
Se vuelve a penalizar la huelga.
4. Reglamentaciones de Trabajo estatales para regular las condiciones de trabajo

(desaparición de los convenios colectivos)
Ya no se hace a través de los Jurados Mixtos o de los Comités Paritarios, sino
que es el propio Estado a través de unas reglamentaciones.
5. Fuero del Trabajo de 1967 → recoge la apertura de algunas leyes anteriores que
hacían revisión de los principios reguladores anteriores
Poco a poco, tuvo que ir acomodándose para ser aceptada por los países de nuestro
entorno. Tuvo que hacer alguna apertura. El régimen nunca perdió el control.
6. Esta apertura continua tímidamente en leyes posteriores, sin perder el control sobre
el asociacionismo sindical y el conflicto social
7. Ley de Relaciones Laborales de 1976 (relaciones laborales especiales, período de

prueba, limitación de la contratación temporal, readmisión obligatoria por despido
improcedente…)
Contiene algunas cosas que van a mantenerse en el Estatuto de Trabajadores.
Hemos visto como previamente se había incorporado el despido causal (el
empresario ya no es libre para despedir, tiene que argumentar alguna de las causas
que están reguladas por ley). Este es un nuevo cambio. Aquel despido que no tiene
causa se considera improcedente. Y en este caso la resolución es que reincorpore a
su puesto de trabajo.
7. La transición política → 1977-1978
➢ RDLRT 1977 y su regulación de la huelga y el conflicto colectivo, aún en vigor

Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 1977. Es una norma
preconstitucional que todavía está en vigor. Es la norma que regula la huelga en
España.
La huelga es un derecho fundamental recogido en el artículo 28 de la

Constitución. Su desarrollo se ha de dar mediante ley orgánica. En España está
regulada por una ley que no es una ley orgánica y además es anterior a la
constitución.
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Hubo una sentencia de 1981 del Tribunal Constitucional que reinterpretó el RDLRT
para adecuarlo al sentido constitucional.
Ha habido dos intentos de regular la ley de huelga en España y no ha sido posible.

“La mejor ley de huelga es la que no existe”
Artículo 28.2 CE
Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para
asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
➢ Ratificación de los tratados de la OIT y reconocimiento de la libertad sindical
➢ Adaptación de la anterior normativa a la nueva realidad
7. La Constitución de 1978 → el Estatuto de los Trabajadores y sus

reformas
➢ CE 1978 →el asociacionismo sindical tiene un papel en la defensa y promoción de
los intereses que le son propios. Se reconocen como derechos fundamentales los
derechos colectivos de los trabajadores.
Su labor es fundamental para lograr el Estado Democrático y Social en el cual se ha

convertido España. Derechos colectivos de los trabajadores (la huelga y la libertad
sindical)
➢ Estatuto de los Trabajadores de 1980 → Desarrolla las previsiones

constitucionales, democratizando la regulación de la relación individual del trabajo
y reformulando la representación de los trabajadores en la empresa (doble canal)
y estableciendo un sistema de negociación colectiva.
El doble canal. En algunos países para que pueda haber un pacto necesitamos a los
sujetos que van a realizar la negociación. Por el lado tenemos a la empresa y por el
lado de los trabajadores lo van a hacer los representantes de los trabajadores.
Los representantes de los trabajadores pueden ser:

➢ representantes sindicales. Los sindicatos a nivel de empresa tienen sectores
sindicales. Se formulan sistemas para constituir asociaciones sindicales que
junto con el empresario van a negociar las condiciones de trabajo.
➢ En otros países son lo trabajadores quienes eligen a sus representantes
(representación unitarias) → delegados de personal y a partir de un
determinado número de trabajadores comités de empresa
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En España existe el doble canal. Se dan ambas representaciones. Coexisten las

secciones sindicales con la representación unitaria (delegados de personal, comités
de empresa). O uno u otro. A veces se mezcla. Acaban confluyendo.
Las reformas laborales se han ido produciendo por diferentes causas

Desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores se han sucedido reformas
laborales.
Todavía mantiene algunos de sus postulados, pero ha ido cambiando. Sobre todo, porque el
Derecho del Trabajo se ve obligado a cambiar mucho. Principalmente por lo siguiente:
● La situación económica y la globalización de los mercados. Tendencia a utilizar el

DT como un derecho de la crisis
Muchas veces se culpabiliza a la forma por la cual se regula el derecho del Trabajo
(el contrato de trabajo) como un elemento que provoca crisis. O cuando se da una
crisis se intenta modificar la legislación laboral para intentar reaccionar y solucionar
dicha crisis.
En realidad el Derecho del Trabajo poco puede hacer respecto a la crisis. Pero se ha
convertido en el mundo de política. Es un elemento que tienen en cuenta las
políticas económicas en función de las situaciones de crisis.
● La influencia del derecho supranacional. El derecho de la UE y de otros

organismos menguando la capacidad del legislador nacional.
El otro factor de reforma del Derecho del Trabajo. Impuesto por una organización
supranacional que es la UE.
La UE conforma unos mínimos de regulación han de respetarse por los países.
Principales reformas
➢ 1984 →desempleo masivo y flexibilización de la contratación temporal
Para que suba el nivel de empleo.
➢ 1994 → aumento de la flexibilidad y del poder empresarial
Se dan más armas al empresario para que pueda actuar sobre su empresa
modificando algunos aspectos con el fin de adecuar las necesidades de la empresa
a las necesidades de la plantilla.
Flexibilidad interna → poder manejar y cambiar el contrato para hacer lo más
flexible.
➢ 1997 → busca aumentar el empleo estable limitando la contratación temporal, lo que
continuó con las reformas de 2001 y 2006.
Es un poco contraria a la del 84. Intentar lograr un empleo estable.
➢ Reformas de 2010-2012 debidas a la situación de crisis. Flexibilidad interna,
reordenación de la negociación colectiva.
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Se dio primacía al convenio colectivo de empresa. Permitiendo que a través de la

negociación colectiva se pudieran modificar determinadas condiciones de trabajo
pactadas a nivel superior. Eso permitía que los empresarios pudieran retirarse de
esas condiciones para ir a algunas condiciones más concretas.
Se mantiene un problema estructural del mercado del trabajo español que tiene sus
puntos débiles en:
● Alta tasa de desempleo
● Trabajo de poca calidad →temporalidad, involuntariedad del trabajo a tiempo parcial
El contrato a tiempo parcial a priori es ventajoso, pero aquí no. Para determinados
colectivos es o lo tomas o lo dejas. Mayoritariamente es un trabajo de mujeres, es un
trabajo precario, no es un trabajo elegido. Marcado sesgo de género.
Situación actual → reformas en materia de género y conciliación familiar e intento de

revertir las últimas reformas.
Se estaba intentando volver a empezar con al corresponsabilidad. De la integración también

del hombre en la conciliación. No solo de la mujer sino compartido. No normas de
protección de la mujer sino normas que busquen la participación de hombres y mujeres.
Un intento de revertir las últimas reformas.
Flexibilidad interna → posibilidades que tiene el empresario para variar aspectos de esas
condiciones de trabajo.
2.5. El futuro del Derecho del Trabajo

1. La innovación tecnológica
La revolución digital
2. Cambios en el uso y formas del poder empresarial
Para controlar a los trabajadores
3. Cambios en los modelos de empresas (plataformas digitales)
Uber, Cabify, Globo…
4. Robotización
5. Globalización absoluta de los mercados
6. Nuevos peligros y desafíos para el derecho del trabajo y para el trabajo mismo
Uno de los estamentos más reformados será el tiempo del trabajo.
DERECHO DEL TRABAJO
3. Las funciones del Derecho del Trabajo

Su función originaria es la tutela del trabajador lo que condiciona una serie de derechos
y limitaciones en el momento del contrato.
El reconocimiento de las relaciones colectivas y el reequilibrio de poderes hace que el

Derecho del Trabajo asuma como función regular el marco en el cual se encauza el
conflicto industrial de manera más o menos neutral, dejando que los sujetos establezcan,
modifiquen, compongan y recompongan los términos del conflicto.
Esta regulación del marco del conflicto permite que el DT funcione como un factor de
estabilización del sistema político y económico.
El Derecho del Trabajo se mueve en estos tres aspectos:

● Tutela del trabajador
● Regulación de las reglas a través de las que se encauza el conflicto industrial
● Estabilizar. Mantener el sistema político y económico basado en ser un estado
democrático y social.
DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 2. Las fuentes del Derecho del Trabajo
TEMA 2
Las fuentes del Derecho del Trabajo
1. Sistema de fuentes del Derecho del Trabajo
2. La Constitución Española de 1978
3. Las norma internacionales y supranacionales
4. Las leyes y reglamentos
5. Los convenios colectivos
6. Costumbre, principios generales del derecho y otras fuentes supletorias
---------------------------------------------------------------------------
1. Sistema de Fuentes del Derecho del Trabajo
● Significado de fuentes del derecho
● Fuentes del ordenamiento jurídico español (artículo 1.1 CC)
● Fuentes del Derecho del Trabajo (artículo 3.1 ET)
Artículo 1.1 Código Civil: “las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la
costumbre y los principios generales del derecho”.
A este esquema le faltan cosas. Falta la constitución, la jurisprudencia… Lista incompleta.

El Derecho del Trabajo tiene una idiosincrasia propia, una peculiaridad, unos fines
específicos. En base a esa especialidad y a esos fines sociales que tiene el Derecho del
Trabajo presenta peculiaridades de diversas maneras:
➢ En cuanto a las fuentes (algunas son específicas del derecho del Trabajo)
➢ En cuanto a cómo se modelan o articulan esas fuentes (la costumbre no es igual en
el derecho civil que en el derecho del trabajo. Articulación o modulación distinta.
➢ Cómo se relacionan las fuentes las unas con las otras (tema 3)
Quedémonos ahora con el Estatuto de los Trabajadores.
Precisiones:
1. Derecho del Trabajo posee un sistema de fuentes (materiales y formales) con
peculiaridades respecto del genérico
2. El artículo 3.1 ET establece el sistema de fuentes de esta disciplina jurídica para regular
los derechos y obligaciones
Artículo 3.1 Fuentes de la relación laboral.

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
1. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
DERECHO DEL TRABAJO
Normas que emanan del congreso y de aquellas normas con rango de ley y normas
reglamentarias que emanan poder ejecutivo (decretos leyes, decretos legislativos,
reales decretos)
2. Por los convenios colectivos
Son esa fuente peculiar que solo existe en el derecho del trabajo. Si hablamos del
convenio colectivo como fuente material (poderes sociales que la crean) estaríamos
refiriéndonos a trabajadores y empresarios (entendidos como sujetos colectivos) (no
son los sujetos individuales que pactarían un contrato). Esos sujetos colectivos son
los que crean el convenio colectivo.
Y el convenio colectivo como fuente formal sería la fuente formal.
Hay unos poderes sociales efectivos (los agentes sociales) que crean una norma
específica que es el convenio colectivo.
3. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su

objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y
convenios colectivos antes expresados.
Voluntad de las partes estamos hablando de la autonomía individual, del acuerdo

individual manifestado en el contrato de trabajo. El contrato de trabajo es fuente del
derecho. Señala los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral.
Siempre se ha dicho que el contrato tiene fuerza de ley para los sujetos
contratantes. La autonomía individual no puede regular cualquier cosa, no puede
establecer cualquier condición. Tiene que respetar todo lo señalado en las leyes y en
los convenios colectivos. No puede establecer condiciones que sean contrarias a lo
que disponen las leyes o a los convenios colectivos o menos favorables
(pensando en el trabajador).
Si el convenio colectivo fija tantas horas semanales, el contrato no puede fijar una de
más horas, es decir, más horas. La autonomía individual está muy limitada con
respecto al contrato de trabajo
El contrato de trabajo está muy normado. Permite mejorar las condiciones. Es

fuente del derecho pero tiene una importancia relativa.
4. Por los usos y costumbres locales y profesionales.

No es cualquier costumbre.
3. Está incompleto: falta la CE, normas internacionales, principios generales del derecho,
normas de las CCAA
Faltan fuentes. Ocurre lo mismo que con el artículo 1.1 del Código Civil. Ahí no está todo.
Faltaría:
● la constitución
● principios generales del derecho
DERECHO DEL TRABAJO
● normativa internacional y comunitaria

● legislación de las comunidades autónomas
4. Incluye el Contrato de Trabajo como fuente: escasa trascendencia

5. Fuente propia: los Convenios Colectivos
Sistema de Fuentes del derecho del Trabajo

1. Constitución Española
la más importante
2. Normas comunitarias
3. Normas internacionales
4. Leyes y disposiciones normativas con rango legal (ley orgánica, ley ordinaria,
Decreto Ley, Decreto legislativo). / Leyes CCAA (EA, ley ordinaria, Decreto Ley)
5. Reglamentos / Reglamentos CCAA
6. Convenios Colectivos
7. Costumbre y Principios Generales del Derecho
---------------------------------------------------------------------------
2. La Constitución Española de 1978
➢ La CE como fuente: contenido laboral de la CE
● Derechos fundamentales (arts. 14-29)
● Derechos no fundamentales (arts. 30-38)
● Principios rectores y económicos
● Otros principios generales
● Aplicación y desarrollo legal de los derechos y principios constitucionales
➢ La tutela de los derechos constitucionales

● Control de constitucionalidad de las normas inferiores
● Tutela judicial de ciertas normas: amparo judicial y constitucional
La constitución tiene dos partes y además cada una de estas partes cumple unos objetivos.
De alguna manera estas dos partes coinciden con los dos objetivos de la constitución.
Dos objetivos fundamentales → dos partes de su contenido:

● Parte orgánica → regula las instituciones o poderes del Estado
Establece la estructura de los poderes del Estado regulando la organización política
y jurídica. Títulos II a X.
● Parte normativa → define y garantiza los principales derechos y libertades de los
ciudadanos
El título preliminar y el Título I. Nos interesa la parte normativa. Derechos y
libertades a los cuales están sujetos todos los ciudadanos y poderes públicos.
Resultan vinculantes para los ciudadanos y los poderes públicos. No es una mera
DERECHO DEL TRABAJO
suma de principios, tiene carácter jurídico. Por lo tanto, es fuente del derecho. La
primera fuente.
Es una fuente más del ordenamiento jurídico → la primera fuente NORMA

SUPREMA
1. Expresión directa del pueblo (poder constituyente)
2. Superioridad → norma supralegal (elaboración y reforma por procedimiento
exigente: Título X CE)
3. Norma de Normas → norma fundante y fundamentadora del OJ = determina l
validez del resto de normas
Primera fuente del derecho y el origen de las demás (norma fundante).
Fundamentadora en cuanto que da coherencia y unidad al ordenamiento jurídico.
Determina la validez del resto de normas. Aquello que no se adecúa a la constitución
queda expulsado del ordenamiento jurídic.
4. Fuerza derogatoria o anulatoria (Disp. Derogatoria 3º) → quedan derogadas las
normas anteriores incompatibles
5. Protección específica por parte del TC
Carácter fundamental. No puede ser obviada ni por los poderes públicos ni por acción u
omisión. Contiene mandatos jurídicos que son vinculantes y por lo tanto son exigibles ante
los tribunales.
Se tiende a confundir el concepto de norma con el concepto de ley. Una ley no es una
norma. Una ley es una disposición normativa. Norma son los concretos mandatos que
contiene una ley. “Queda prohibido…” → eso es la norma, que queda contenida en una
disposición normativa que adquiere la forma de la ley.
Nos vamos a fijar en los distintos principios, derechos, que tienen de alguna manera
trascendencia laboral.
Contenido laboral
● Los Derechos fundamentales
● Los Derechos fundamentales (arts. 14-29 CE)
● Derechos y libertades no fundamentales (arts. 30-38 CE)
Los Derechos fundamentales
Artículo 10 de la Constitución Española

1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre
desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son
fundamento del orden político y de la paz social.
2. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la

Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de
DERECHO DEL TRABAJO
Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias
ratificados por España.
Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH), 1948
Derechos Humanos y Derechos Fundamentales: diferencia

➢ DDHH → conjunto de valores morales, relacionados con la dignidad de la persona,
establecidos por el Derecho Internacional y que supone que los Ordenamientos
Jurídicos deben reconocer e incorporar
➢ DDFF → derechos subjetivos reconocidos por la Constitución. Consecuencia:
tutela judicial y vinculación al legislador
Vinculan. Se pueden exigir ante un tribunal. La consecuencia de que sean derechos
subjetivos es la vinculación al legislador (tendrá que regular conforme a los mismos)
y la tutela judicial (la posibilidad que tenemos los ciudadanos de exigir su respeto).
Los derechos fundamentales vendrían a ser la concreción de los derechos humanos

en el ordenamiento español. Por eso, los tribunales están obligados a interpretar las
normas conforme a los DDHH.
Los Derechos fundamentales (arts. 14-29 CE)

Derechos específicos
Solo hay dos de contenido laboral. Estos derechos son los que provocaban el
reconocimiento constitucional del fenómeno sindical.
➢ Derecho de huelga
Poder manifestarse en conflicto para poder reivindicar unos determinados intereses.
En el aḿbito constitucional lleva a que sea protegido. Suspensión del contrato de
trabajo, que no se pueda despedir...
➢ Derecho de libertad sindical
Tiene varias vertientes. Una vertiente positiva que es el derecho a crear un
sindicato o a afiliarse a un sindicato. Y una vertiente negativa que es el derecho que
tiene una persona a no afiliarse a un sindicato si no quiere.
Dos derechos fundamentales de contenido específicamente laboral. Por eso, los llamamos
derechos específicos.
Derechos inespecíficos
Derechos del ciudadano que se hacen valer en la relación del trabajo (STC 98/2000 y
STC 38/1981)
Son derechos que no me corresponden por el hecho de ser trabajador sino por el hecho de
ser ciudadano.
● La iguldad y no discriminación (art. 14)

● Libertad ideológica (art. 16)
● Derecho a la intimidad personal y a la propia imagen (art. 18)
● Libertad de expresión e información (art. 20)
DERECHO DEL TRABAJO
● Derecho de reunión (art. 21)

● Participación política (art. 23)
● Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24)
Todos estos derechos se hacen valer en la relación del trabajo.
Eficacia vertical y eficacia horizontal de los derechos fundamentales. Tradicionalmente los

derechos fundamentales se han entendido como derechos subjetivos que tienen los
ciudadanos frente a l Estado, frente a los poderes públicos. El Estado no puede realizar
injerencias en aspectos que son estos derechos que tienen las personas y que deben
respetarse. Esto es un límite a la acción del Estado.
Tengo estos derechos frente al Estado → hay una “RELACIÓN VERTICAL”. En este
sentido, se habla de la eficacia vertical de los derechos fundamentales. Como límites al
poder del Estado que tienen las personas.
En la tradición constitucionalista no había una eficacia horizontal. La eficacia horizontal

sería la eficacia de los derechos fundamentales entre particulares.
El Estado no puede discriminar a nadie como ciudadano (eficacia horizontal). Ahora bien,
yo como ciudadano a la hora de celebrar una contrato puedo elegir a la contraparte con un
motivo de discriminación. Si no hay eficacia horizontal, sí podría. Este fue el cambio que se
empezó a producir a mediados del siglo XX. Nace en Alemania con la teoría de la
Drittwirkung → empieza a postular esta “EFICACIA HORIZONTAL”.
Los textos constitucionales clásicos no la recogían. Aunque se podría inferir de la doctrina

constitucional o de algunos de sus artículos. Nuestra constitución al ser más moderna
tampoco la recoge de manera expresa esta eficacia horizontal. Sin embargo, está claro que
algún artículo la deja entender. El artículo 9.1 habla de vinculación de los ciudadanos y de
los poderes públicos. Eso se podría entender que hacer referencia a la eficacia horizontal,
aunque no es claro.
No obstante, el TC ha sentado la existencia de esta eficacia horizontal en España. Y lo ha

hecho precisamente en relación con el contrato de trabajo. Lo ha hecho en conflictos en
los cuales se han visto afectados derechos que no tenían contenido laboral pero como
consecuencia de la existencia de un contrato de trabajo.
La STC 98/2000 y la STC 38/1981 se refieren a eso. Por ejemplo, que el hecho de firmar un
contrato de trabajo no significa que el ciudadano pierda esos derechos que tiene como
persona. Esto implica que el empresario a la hora de contratar no pueda discriminar.
El hecho de que yo tenga un contrato de trabajo no implica que yo pierda mi derecho a la

libertad de expresión o al derecho de información. El empresario a la hora de controlar la
actividad laboral no puede atentar contra mi intimidad personal.
Por lo tanto, esos son los derechos específicos. Derechos que por esa eficacia horizontal
tienen trascendencia en la relación laboral.
DERECHO DEL TRABAJO
Derechos y libertades no fundamentales (artículos 30-38 CE)

Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección
de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda
hacerse discriminación por razón de sexo.
Discriminación por razón de sexo (concreción del art. 14 CE) en relación con los salarios.
Lo que ha llevado es a entender el derecho a la igualdad salarial no en relación con el
mismo trabajo sino con el valor del trabajo.
Se entendía que si el trabajo no era el mismo se podían establecer salarios distintos, eso
❌
provocaba que distintas categorías feminizadas tuvieran un menor salario que los hombres.
✅
Se cambió la concepción. Se pasó de hablar de trabajos iguales a trabajos de igual
valor (medir el valor para la empresa).
Una lucha para que las categorías feminizadas tengan salarios inferiores.

La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes
de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de

conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las
limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
La huelga es una medida de conflicto colectivo. Hay otras medidas de derecho colectivo,
entre las que se incluye el derecho de cierre patronal.
¿Qué es el derecho de cierre patronal? El cierre patronal en su origen era algo parecido al
derecho de huelga pero en manos de los empresarios. La posibilidad que tenían los
empresarios de cerrar las empresas. En un principio los objetivos eran similares a los de la
huelga. Imponer determinadas condiciones de trabajo. Eso sería un cierre patronal
ofensivo. Que hoy en día está prohibido. Entre otras cosas porque vulneraría un derecho
fundamental como es el derecho de huelga.
Tan solo se permite un cierre patronal defensivo. Que en determinadas situaciones tenga
que cerrar. Las consecuencias de ese cierre son las mismas consecuencias de la huelga:
suspensión de los contratos de trabajo y por lo tanto de las obligaciones de las partes. Ni el
empresario a pagar el salario ni el trabajador a prestar el trabajo.

Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.
No laboral, pero tiene influencia.

DERECHO DEL TRABAJO
No es un derecho estrictamente de contenido laboral pero tiene mucha influencia.
Principios rectores y económicos

Capítulo 3º “sistemáticos” (artículos 39-52 CE)
● Artículo 40.1 CE →en relación con el progreso social y económico, la distribución
de la renta, la estabilidad económica...
● Artículo 40.2 CE → la adaptación y readaptación profesional, del sistema de
seguridad e higiene del trabajo, garantizar el descanso necesario mediante la
limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas
● Artículo 41 CE →tiene que ver con el régimen de seguridad social, con la protección
social
● Artículo 42 CE→protección de los trabajadores migrantes
● Artículo 43 CE → derecho a la salud
● Artículo 49 CE → política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de
personas con discapacidad
● Artículo 50 CE → protección de tercera edad mediante mediante pensiones
adecuadas y servicios sociales
Principios rectores económicos todos con trascendencia laboral.
Fuera del Capítulo 3º “extra-sistemáticos” (artículos 129-131 CE)

● Artículo 129 CE→se establecen las fórmulas de participación de los interesados en
el sistema de seguridad social, las distintas formas de participación en la empresa, el
desarrollo de la economía social (de las cooperativas) y el acceso de los
trabajadores a los medios de producción
● Artículo 131 CE → respecto de la planificación de la actividad económica que
prevée la colaboración de los sindicatos y otras organizaciones empresariales a
través de la creación de un consejo (el consejo económico y social) que tiene el
carácter de emitir dictámenes, consultas...
Otros principios generales

Artículo 14 de la Constitución Española →principio de igualdad formal y prohibición de
discriminación
- “Los españoles son iguales ante la ley…”
- “...sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,
sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”
El principio de igualdad formal y de no discriminación no son iguales. Son distintos. Cuando

hablamos de igualdad ante la ley nos referimos a que dos situaciones iguales se tienen que
regular de la misma manera. No pueden regularse de distinta manera. Pero si las
situaciones no son iguales cabe la desigualdad.
El principio de no discriminación es el trato desigual prohibido. Basado en motivos de

discriminación.
Artículo 9.2 de la Constitución Española → principio de igualdad real

DERECHO DEL TRABAJO
“Corresponde a los poderes públicos:

● promover las condiciones para que la libertad e igualdad del individuo y de los
grupos en que se integra sean reales y efectivos
● remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud
● y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica,
cultural y social”
Los poderes públicos están obligados a promover la igualdad real tienen que actuar para
conseguir la igualdad real. Este es el artículo que da constitucionalidad a lo que se conoce
como la discriminación positiva. Medidas que favorecen a un colectivo que está en una
situación de desventaja.
Lo que quiere es reequilibrar la balanza.
Artículo 9.3 de la Constitución Española

La Constitución garantiza:
1. el principio de legalidad
2. la jerarquía normativa
3. la publicidad de las normas
4. la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de
derechos individuales
5. la seguridad jurídica
6. la responsabilidad
7. y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.
Aplicación y desarrollo legal de los derechos y

principios constitucionales
Derechos y libertades reconocidos en el Capítulo 2º (artículo 53.1): “vinculan a todos los
poderes públicos” → eficacia directa. No es necesario su desarrollo legal, aunque
frecuentemente lo tienen
● pueden ser exigidos ante lo poderes públicos (eficacia vertical)
● Pueden ser exigidos ante particulares (eficacia horizontal)
Los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo 2º “vinculan a todos los poderes

públicos”. Lo que significa que tienen una eficacia directa. Y esto significa que no requieren
un desarrollo legal. Normalmente va a haber un desarrollo legal, una ley que desarrolle y
regule el contenido del derecho. Pero lo cierto es que no lo necesita.
¿Qué significa que tienen una eficacia directa, pero no es necesario su desarrollo legal?
Significa básicamente que pueden ser exigidos ante los poderes públicos (eficacia
vertical), pero también pueden ser exigidos ante particulares (eficacia horizontal).
DERECHO DEL TRABAJO
Existe algún derecho que resulta incompleto y que pierde esta característica de ser
directamente aplicado. Por ejemplo, el Derecho al Trabajo desde el punto de vista del
derecho al empleo necesita una mayor regulación. La Constitución reconoce el derecho al
trabajo, pero el derecho al empleo está en otra faceta. Está más bien entre los principios
rectores económicos (y estos siempre van a requerir una ley que lo desarrolle para poder
ser exigidos ante los Tribunales).
Principios rectores capítulo 3º → (art. 53.3 CE)

● “solo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que
dispongan las leyes que los desarrollan”
Necesitan un mínimo desarrollo legal. En cualquier caso, estos principios rectores tienen
cierta eficacia o aplicabilidad inmediata.
Artículo 53.3 CE
El reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo
tercero informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los
poderes públicos. Sólo podrán ser alegados ante la Jurisdicción ordinaria de acuerdo con
lo que dispongan las leyes que los desarrollen.
Significa que el legislador que tienen la labor legislativa, tiene que llevarla a cabo de
acuerdo con estos principios. También la práctica judicial, lo cual significa que los fallos de
los jueces tienen que ser acordes o tienen que llevarse a cabo de acuerdo con estos
principios. También la actuación de los poderes públicos.
Eso implica cuando estos (el legislador, los poderes públicos…) se apartan de estos
principios, de alguna manera se puede exigir su cumplimiento. El modo más claro de
hacerlo es el de que cuando se entiende que el legislador se ha apartado seguramente
podría plantearse un recurso de inconstitucionalidad en relación con aquella norma o
disposición legal que se haya apartado de estos principios.
En cuanto a los principios, unos lo requieren otros no. Pero lo cierto es que ese desarrollo la
mayoría de las veces se dan.
Derechos y libertades (fundamentales o no) y principios: deben ser

regulados por ley
Existe una reserva de ley. La ley es la fuente, la expresión normativa que los tiene que
regular.
● Art. 53.1 CE: “...Sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido
esencial podrá regularse el ejercicio de estos derechos y libertades…”
● Art. 53.3 CE: “...podrán ser alegados...de acuerdo con lo que dispongan las leyes
que lo desarrollan”
DERECHO DEL TRABAJO
Tanto los principios económicos como los derechos constitucionales, todos tienen reserva
de ley en cuanto su regulación. Pero además los derechos fundamentales requieren una ley
orgánica. Un tipo especial de ley que jerárquicamente es igual que la ley ordinaria, pero que
en su elaboración, los procesos para su elaboración son más complejos. Y sobre todo
requieren de mayor consenso. Las mayorías para aprobar estas normas requieren mayor
consenso.
○ Derechos fundamentales →sólo podrán ser desarrollados por ley orgánica (art.
81.1 CE)
○ Competencia estatal: art. 149.1.1 CE

No solamente tienen que ser desarrollados por ley, sino que además esta ley tiene
que ser estatal. Existe competencia estatal. Todo esto que se refiera a estos
derechos constitucionales y a estos principios rectores, son de competencia estatal.
El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias: 1.ª La

regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los
españoles en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes
constitucionales.
○ Regulación: tiene que respetar “el contenido esencial” (STC 11/81, FJ10º):
■ Facultades o poderes que hacen que el derecho se pueda reconocer como
tal
■ Contenido que permite que llegue a la función atribuida por el derecho en
cuestión
Por lo tanto, tenemos una regulación estatal que necesariamente tiene que ser por ley y que
como señala el artículo 53.1 además ha de respetar el contenido esencial del derecho.
¿Qué es el contenido esencial del derecho? En núcleo sobre el cual pivotan el resto de
facultades que confiere el derecho. Lo que se tiene que respetar es el núcleo. Es aquello
que hace reconocible al derecho, sin lo cual probablemente (si se pierde) el derecho
quedaría desdibujado. Es aquello que permite que el derecho cumpla con la finalidad que
tiene establecida.
Derecho de Huelga. Una huelga es una acción concentrada llevada a cabo por un colectivo
de trabajadores que como forma de protesta o reivindicación (para intentar imponer unas
determinadas condiciones en un proceso de negociación) dejan de trabajar. Evidentemente,
cuando se cesa de trabajar, los trabajadores pierden el salario y la empresa sufre como
consecuencia un daño (no necesariamente tiene que ser igual al beneficio que le cuesta no
abonar los salarios).
Es decir, se constitucionaliza el derecho a causar un daño. Y ese daño explica la huelga.

Forma parte de su contenido esencial. Por lo tanto, si el empresario (como reacción a la
huelga) lleva a cabo determinadas acciones que lo que hacen es evitar el daño, está
dejando sin sentido la huelga. Ese derecho ya no cumple su finalidad. Por tanto, está
atacando a su contenido esencial.
DERECHO DEL TRABAJO
Una ley orgánica que regulara determinados métodos de defensa empresarial que pudieran
llegar a restarle esa efectividad (esa necesidad de que cause un daño, el elemento de
presión) sería inconstitucional porque afecta al contenido esencial del derecho.
● TC manifestó que ningún derecho es absoluto, sino que puede venir limitado por el
ejercicio de otros derechos o intereses constitucionalmente protegidos. Pero las
limitaciones deben respetar el contenido esencial del derecho. Ejemplo limitaciones
DDFF y contrato trabajo
El ejercicio de un derecho, al final, siempre entra en colisión o contraposición con otros

derechos. Otros derechos que pueden estar recogidos constitucionalmente. Todos los
derechos tienen unos límites, en cuanto que intersecciona con otros derechos.
Significa que los derechos tienen que ser modulados. Eso ocurre normalmente entre partes
privadas por ejemplo, en un contrato de trabajo. Siempre va a existir este roce. Frente al
derecho del trabajador va a existir el derecho del empresario (basado en la libertad de
empresa, organizar de la manera que mejor crea…).
Esta moderación la va a tener tanto el empresario como el trabajador. El empresario

seguramente cuando toma medidas que pueden afectar a un derecho constitucional tiene
que basarse en dos principios.
● Principio de proporcionalidad → que la medida a adoptar no tenga otras medidas
que sean más respetuosas con el derecho. En su caso deberían elegirse esas y no
la que es más invasiva.
● Principio de necesidad → que el fin que yo pretendo lograr y que implica la
limitación del ejercicio de un derecho, que ese fin solo se pueda alcanzar con la
medida propuesta. Es decir, que no haya otra medida. Para poder justificar la
intromisión en el derecho.
Por ejemplo, el empresario en la facultad de controlar la actividad laboral en su empresa

quiere establecer un sistema de videovigilancia. Lo cual puede entrar en colisión con dos
derechos fundamentales: el derecho a la intimidad y el derecho a la protección de datos del
trabajador. Ese sistema de videovigilancia ¿es necesario? ¿se puede ejercer el control de
otra manera? ¿cómo lo establezco a efectos de ser más respetuoso con el derecho a la
intimidad? Solo en zonas de trabajo, no en determinadas zonas... Es lo que va articular.
El trabajador, lo mismo. No puede ejercer sus derechos de forma absoluta. El derecho a la

libertad religiosa es un derecho fundamental pero no puede imponerlo el trabajador a toda
costa en la empresa. El trabajador (por ejemplo, un judío) no puede imponer que su día de
descanso sea el sábado. El ejercicio de los derechos en la relación de trabajo por parte de
los trabajadores se hace acorde con las reglas de la buena fe. Difícilmente pueden servir
para imponer determinadas condiciones de trabajo.
Por ejemplo, un deportista profesional que contrata promociones en relación con su contrato
de trabajo. Por ejemplo, se compromete a hacer determinadas promociones. A continuación
esgrime que no las va a hacer porque vulneran el derecho a la propia imagen. Pues,
DERECHO DEL TRABAJO
evidentemente no podría hacerlo. Sería un ejercicio del derecho excesivo y contrario a las
reglas de la buena fe.
● Art. 35.2 CE → reserva legal Estatuto de Trabajadores

Finalmente, en relación con el Estatuto de Trabajadores, el art. 35.2 CE establece
una reserva legal expresa. La norma que regula el contrato de trabajo debe estar
recogida en una ley
La tutela de los derechos constitucionales
Para todos los derechos:

➢ Recurso ordinario ante la jurisdicción ordinaria (art. 24 CE)
● Principios (sólo si hay ley que lo desarrolle)
● Orden jurisdiccional que corresponda (C, P, S, CA)
● Social: ley 36/2011, 10 de octubre, de la Jurisdicción social
➢ Recurso o cuestión de inconstitucionalidad (art. 53.1) → art. 161.1.a CE
En relación con todos los derechos existen dos mecanismos.
Uno es el recurso ordinario ante la jurisdicción ordinaria. El art. 24 CE establece el

derecho a la tutela judicial efectiva que garantiza el acceso a la justicia de todos los
ciudadanos. Si yo entiendo que se me ha lesionado un derecho fundamental, puede acudir
a la justicia a exigir su cumplimiento. *Recordemos que en relación a los principios (como es
necesario una ley que los desarrolle) solo puedo exigirlos si existe esa norma.
Por ello, seguramente el derecho a percibir una prestación por desempleo no podría
exigirse ante los tribunales si no existiese una normativa que regulara la fórmula de acceso
al desempleo. Se trata de un derecho recogido en un principio rector.
El acceso a los tribunales se lleva a cabo en función del orden jurisdiccional en el cuál se
haya producido la violación. En nuestro caso, se va a acudir al orden jurisdiccional social.
Regulado en la ley 36/2011, 10 de octubre, de la Jurisdicción social.
El otro método de tutela es el recurso o cuestión de inconstitucionalidad. Dos mecanismos

que pretenden lo mismo, que es el desplazamiento de aquellas leyes que se entienden que
son inconstitucionales.
Artículo 162.1.a CE
En el caso del recurso lo pueden plantear unos determinados sujetos. Se plantea y el TC
decide. Declara nula la ley o los artículos que entiende que son nulos. Si la ha declarado
nula desaparece. Es una decisión que se toma en el interés general, no se toma en el
interés particular. Se hace abstracción de los intereses y se vela por el interés general.
DERECHO DEL TRABAJO
La cuestión de inconstitucionalidad se plantea de otra manera. La plantean los jueces

que en el conocimiento de un litigio entienden que tienen que aplicar una norma de cuya
constitucionalidad no están claras. Plantean de forma previa a su solución que el TC se
pronuncie sobre la constitucionalidad de dicha norma.
Para los derechos fundamentales (art. 53.2 CE):

● Recurso sumario y preferente ante la jurisdicción ordinaria → procedimiento de
Tutela derechos fundamentales LJS arts. 177-184 LJ
● Recurso de Amparo constitucional → art. 161.1.b CE
Además para los derechos fundamentales existen dos procedimientos específicos. Uno es
el recurso sumario y preferente ante la jurisdicción ordinaria. Antes hemos visto como
se podía ir a través de la justicia ordinaria, pero se va a través de los procedimientos al uso.
En el caso de la ley de procedimiento laboral se regula un procedimiento tipo, a través del
cual se solicita la intervención judicial en relación con cualquier derecho y luego existen
modalidades procesales.
Si yo lo que voy a hacer es reclamar frente a un despido, no voy a un proceso ordinario. Voy
a la modalidad procesal de despido. Así ocurre con otros, en función de cuál sea el derecho
lesionado o la demanda que se pretende plantear.
Además dentro de la jurisdicción social existe un procedimiento específico de tutela de

derechos fundamentales. ¿Cuál es la diferencia? Se trata de un procedimiento sumario y
preferente, específico. En dicho proceso el juez solo va a decidir si se ha violado o no se ha
violado el derecho fundamental. No se van a resolver otras cuestiones.
Por lo tanto, el objeto de la demanda se reduce a si efectivamente se ha vulnerado o no el

derecho fundamental. No puedo ampliar el petitum a otras cuestiones (salvo que están
íntimamente relacionadas). Si quiero plantear otras cuestiones debo ir al procedimiento
ordinario o a la modalidad procesal correspondiente, no puedo acudir a ese procedimiento.
Además es preferente. Significa que se acortan plazos y que cuando se presentan las
demandas. De normal las demandas cuando llegan al juzgado se ordenan y se van
resolviendo conforme a ese orden. Pues estas tienen preferencia. Es como que saltan el
orden para que se solucionen más rápido. Se entiende que la envergadura del objeto de
conocimiento condiciona o posibilita este “salto”. Plazos más cortos, eliminación de algunos
trámites.
Por ejemplo, de normal en el orden jurisdiccional social, uno tiene que hacer una
reclamación previa antes de ir a juicio. Cuando uno plantea un procedimiento de tutela esto
no ocurre, desaparece. Al final es una opción del demandante. El acudir al procedimiento
ordinario o al procedimiento de tutela de derechos fundamentales (con las restricciones y
garantías que uno obtiene en cada uno de los dos procesos).
DERECHO DEL TRABAJO
El recurso de Amparo Constitucional. El derecho a exigir el cumplimiento o exigir la

reparación de la violación de un derecho fundamental. Pero esa violación debe venir de los
poderes públicos (incluidos el poder legislativo, el poder ejecutivo, todos los poderes
público). Por lo tanto, no aparece como posible acudir al recurso de amparo cuando la
violación de un derecho proviene de otro particular, de un privado.
Esto plantea un problema. Antes hemos hablado de la eficacia horizontal. Los derechos
constitucionales son también exigibles entre las relaciones (entre las partes). Sin embargo,
el recurso de amparo (tal y como está regulado) no permite acudir directamente en
base a esto. Para dar eficacia a la eficacia horizontal de los derechos, para conseguir que
se materialice la eficacia horizontal de los derechos fundamentales:
Cuando tú has agotado la vía judicial ordinaria. Por ejemplo, supongamos que en un
contrato de trabajo se ha vulnerado un derecho fundamental. Planteo un procedimiento de
tutela de derechos fundamentales ante el juzgado de lo social. La sentencia no me da la
razón, se me abre la posibilidad de acudir al recurso de suplicación ante la sala social del
Tribunal Superio de Justicia de la comunidad autónoma correspondiente. De nuevo no me
dan la razón, se me plante la posibilidad de presentar un recurso de casación de unificación
de doctrina ante el Tribunal Supremo y ahí tampoco me da la razón el Tribunal Supremo.
Acabada la fase ordinaria se me da la posibilidad de plantear (como lo afectado es un

derecho constitucional) un recurso de amparo constitucional. Yo el recurso no lo planteo
en relación con la vulneración de un derecho fundamental que ha hecho el empresario, sino
que lo planteo porque entiendo que el poder público en este caso judicial no ha reconocido
adecuadamente mi derecho fundamental. Esto sí que da pie a un recurso de amparo.
Yo no recurro por la violación del derecho que ha hecho el empresario, sino que recurro
porque en toda esa vía judicial previa (que hay que agotarla necesariamente para acudir al
amparo) no se me ha reconocido un derecho fundamental que entiendo que ha sido violado.
Evidentemente, el TC cuando examina los hechos va a ir al origen. Si efectivamente el

empresario cometió o no cometió la violación del derecho fundamental. Y en el caso que
entienda que sí, dice que “aquí hubo una violación del derecho constitucional que usted juez
no ha reconocido adecuadamente en el proceso judicial”.
Necesitas agotar la vía previa. No puedes acudir al Tribunal Constitucional sin haber
agotado todos los casos previos.
Por lo tanto, esa necesidad de realizar todo el iter judicial previo antes de acudir al amparo
constitucional.
Control de constitucionalidad de las normas inferiores
Tutela judicial de ciertas normas: amparo judicial y constitucional

DERECHO DEL TRABAJO
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3. Normas internacionales y supranacionales
Desde el propio origen del Derecho del Trabajo hubo un intento de internacionalización del
Derecho del Trabajo.
El derecho internacional del trabajo
La internacionalización del derecho del trabajo:

➢ Causas
● Aspiración de la clase trabajadora muy movilizada y organizada
● Evitar la concurrencia internacional (dumping social)
● Mejorar las condiciones de vida de los trabajadores
● Lograr instrumentos de paz más estables
➢ Instrumentos: tratados globales, «regionales», bilaterales
En primer lugar, porque era una aspiración de la clase trabajadora muy movilizada y
organizada en un período de revoluciones, de nuevas ideas, el socialismo, comunismo, la
revolución rusa (ese espíritu de unión de la clase trabajadora)...
Pero no es solo una aspiración de la clase trabajadora. También los Estados tienen un
interés porque lo que quieren es evitar una concurrencia internacional, una competencia
internacional desleal que se va a realizar en relación con lo que se conoce como dumping
social.
El dumping social. Deslocalización → me voy a otro país donde voy a abaratar costes. Y en
el fondo eso lleva a un dumping social. Es decir, a un sistema de competencia. Los países
que tienen un nivel de protección en derecho del trabajo salen beneficiados porque las
empresas quieren producir allí para ahorrar costes. Lo cual lleva a una suerte de
competencia desleal.
Por eso, si consigo que a nivel internacional el derecho del trabajo sea más homogéneo,
que las condiciones de los trabajadores sean iguales, evito eso. Me va a salir igual producir
en un país que producir en otro país.
El peligro del dumping social es ese. Además de perpetuar, condicionar que las condiciones
de trabajo se mantengan bajos. Aunque eso no es cierto, el dumping social (la
deslocalización) tiene un efecto rebote. Si muchas empresas van a ir a trabajar y tienen
sus fábricas en un país determinado, en ese país las fuerzas de los trabajadores va a ser
mayor porque a la empresa no le es tan fácil irse y poco a poco las condiciones de trabajo
van a ir subiendo.
DERECHO DEL TRABAJO
Este es el efecto rebote que tiene el dumping social. Que al final sirve un poco de nivelador
de las condiciones de trabajo. En estos momentos en algunas zonas de china ya no es tan
barato producir. Las exigencias por efecto de que se han ido ahí, han empezado a subir y ya
no conviene tanto.
La idea de evitar la concurrencia internacional estaba basada en eso. En igualar,

homogeneizar las condiciones del trabajo para evitar este tipo de competencia. Mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores es uno de los objetivos claros de la
internacionalización del trabajo, pero también lograr instrumentos de paz más estables.
Este bienestar social también sirve para mantener la paz. Los dos grandes procesos de
internacionalización del derecho del trabajo se han producido al finalizar las dos guerras
mundiales. Con los actores muy concienciados en que probablemente con una sociedad
más cohesionada, con mayor igualdad social se podrían evitar muchos de estos problemas.
La internacionalización del derecho del trabajo se produce a través de tratados globales,

regionales y bilaterales.
Normas internacionales y supranacionales

Cuando hablamos de normativa internacional hablamos de dos tipos distintos.
Normas internacionales→ nacen del pacto entre dos (bilateral) o más países
(multilateral)
Normas supranacionales→ el texto normativo se aprueba y crea por una organización de

carácter internacional.
No se negocia por los países. Sino que se aprueba por una organización de carácter
internacional.
Tratados internacionales → una vez ratificados y publicados forman parte del

ordenamiento interno, con superioridad sobre las normas internas.
● Declaraciones políticas → Declaración Universal de Derechos Humanos
● Pactos con obligaciones para los Estados firmantes:
○ Pacto internacional sobre derechos civiles y políticos
○ Pacto internacional sobre derechos económicos sociales y culturales
● Convenios OIT
En España para que sean aplicables requiere que estén ratificados (un instrumento de
ratificación) y que se publique dicha ratificación en el BOE. A partir de ese momento tienen
eficacia en España y tienen superioridad sobre las normas internas. Por lo tanto, una ley no
puede actuar en contra de un Tratado Internacional, no puede establecer algo distinto a lo
que se establece en un Tratado Internacional.
De hecho, si lo que se pretende es derogar o modificar dicho tratado internacional hay que
hacerlo a través de los propios medios que el tratado haya previsto. Acudir a la normativa
propia.
DERECHO DEL TRABAJO
Existen tratados que contienen meras declaraciones políticas, declaraciones de intenciones.

La más típica la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948). Realmente no
obliga a nada. El incumplimiento de los mandatos de la declaración no crea ningún tipo de
responsabilidad para los países.
Ahora bien, hay algunos instrumentos (en este caso, derivados de la propia Declaración
Universal de Derechos Humanos) que sí que tienen obligaciones para los Estados
firmantes → Pacto internacional sobre derechos civiles y políticos y Pacto
internacional sobre derechos económicos sociales y culturales
Dentro de las normas internacionales, las que tienen mayor vinculación con el derecho del
Trabajo es lo que denominamos Convenios de la OIT.
La Organización Internacional del Trabajo

➢ Criterios organizativos: el tripartismo
➢ La acción de la OIT:
● Acción normativa: convenios y recomendaciones
● Control de las normas
● Otras funciones
OIT → institución de carácter tripartito vinculada desde 1946 a la ONU que tiene como
objetivo fijar un sistema internacional de normas laborales que garantice los derechos
de los trabajadores.
En el momento de su origen (en el Tratado de Versalles) estaba vinculado a la Sociedad de

Naciones. La Sociedad de Naciones desapareció, la OIT se mantuvo en ese momento
como organización independiente y al finalizar la IIª Guerra Mundial aparece como una
agencia especializada dentro de la ONU.
Una de las cosas más características es ese carácter tripartito que tiene representación
gubernamental, representación de los agentes sociales. De la empresa y de los
trabajadores.
Respecto de los Tratados Internacionales normales (que hemos visto que se negociaban
directamente por los países) esta tiene ya un carácter más avanzado. No es una norma
supranacional, pero al menos en la fórmula en la cual se realizan las normas se parece más
a eso. No hay una negociación directa, sino que son estos representantes (este carácter
tripartito) que forman parte de las distintas oficinas y organismos de la OIT quienes elaboran
la norma en la organización internacional.
La expresión de esta norma sí (normalmente) para por un proceso como el de cualquier

otro tratado. Requiere ser ratificado y publicado en el BOE o la Agencia de Publicidad de
cada uno de los países que conforman la OIT.
DERECHO DEL TRABAJO
1. No hay una negociación o acuerdo entre estados, se elaboran directamente por la

organización internacional
2. Convenios, una vez ratificados son vinculantes
3. Recomendaciones. Determinan orientaciones que deben seguir los estados que
deberán justificar mediante memorias.
Desde su fundación, la OIT ha adoptado 190 Convenios y 206 Recomendaciones que

abarcan todos los aspectos del mundo del trabajo.
El último convenio (el 190) es un convenio sobre la violencia y el acoso. La necesidad de

actuar frente a la violencia y al acoso en el mundo de las relaciones laborales. Se aprobó en
2018, requería que fuera ratificado por los países. Lo han ratificado al menos dos países y
ahora ya está en vigor. España aún no ha hecho nada.
Por tanto, el proceso es similar al de un tratado internacional, requiere la ratificación y la

publicación.
Principalmente de la OIT emanan dos tipos de normas. Los convenios (que una vez
ratificados son vinculantes) y también recomendaciones (instrumentos que determinan
orientaciones que deben seguir los estados que deberán justificar mediante memorias). Eso
sí, exigen anualmente a los Estados que envíen a la oficina internacional del trabajo que
envíen una memoria donde deben justificar si efectivamente se están siguiendo o no se
están siguiendo las recomendaciones. No son vinculantes, pero de alguna manera sí que
crean cierta obligación.
El otro tipo de normas internacionales son las normas supranacionales. Nuestro ejemplo es
la normativa de la UE.
Los tratados internacionales en la CE (arts. 95 y 96 CE; Ley 25/2014)
Normas supranacionales
El derecho social comunitario

España ha hecho una cesión de soberanía a un organismo supranacional, del cual emana
una legislación que es directamente aplicable en España. Ahora ya no se necesita un
proceso de ratificación y publicación. La normativa de la Unión Europea es directamente
por esa cesión de soberanía aplicable en España y solo hace falta que se publique en el
Boletín Oficial de la Unión Europea.
Forma parte del derecho interno y es vinculante desde el momento de su publicación a

través del órgano oficial de la UE.
DERECHO DEL TRABAJO
La UE surge con un objetivo claramente económico, se basa en la libertad de circulación de

personas, bienes y servicios. Y la creación de un mercado común único, común, europeo y
libre. Este es el principio básico
El derecho del trabajo ha estado siempre muy vinculado a la consecución de estos

principios. Estos principios económicos han estado incluso por encima de los derechos
fundamentales. La actuación de la UE en relación con los derechos fundamentales (los
laborales) ha ido formándose a posteriori.
Hubo con el paso del tiempo un boom social y han ascendido gracias a la UE mucho los
derechos de los trabajadores. Últimamente parece que ha habido un retroceso.
El derecho comunitario:
➢ Derecho originario → los tratados.
➢ Derecho derivado:
● reglamentos y directivas; negociación colectiva europea
● garantías jurisdiccionales
En el derecho de la UE se distingue entre el derecho originario → el contenido en los

tratados fundacionales y los posteriores tratados que se han ido dando en relación con los
distintos momentos de cuando se incorpora un nuevo país o cuando se refundan en los
distintos momentos de la UE (tratado de Roma, tratado de Maastricht).
Luego está el derecho derivado, que son las normas que emanan de los órganos de
producción normativa dentro de la UE.
El derecho social comunitario y sus limitaciones
Normativa comunitaria
1. La Unión Europea regula, en régimen de competencia compartida con los Estados,
la legislación laboral (o Derecho del Trabajo)
2. En el ámbito europeo, la legislación laboral abarca dos grandes campos

● Las condiciones de trabajo, incluidos los horarios, el trabajo a tiempo
parcial, el trabajo de duración determinada y el desplazamiento de
trabajadores.
● Los derechos de información y consulta de los trabajadores, en particular, en
caso de despido colectivo y traspaso de empresas
3. Los reglamentos → son disposiciones de carácter general, obligatorias y

directamente aplicables
4. Las directivas → son disposiciones de carácter general, obligatorias, aunque no

son directamente aplicables, necesitan una norma de desarrollo (norma de
transposición). Pretenden la armonización de la legislación de los miembros.
DERECHO DEL TRABAJO
Pretenden armonizar en su ámbito de aplicación determinadas materias. Derechos

laborales, el derecho concreto. Conseguir que todos los países tengan una
regulación homogénea. Fijan unos mínimos.
Pero no son directamente aplicables. Requieren que los países miembros

establezcan a través de leyes propias el contenido de esas directivas. Eso se hace
transponiendo el derecho de la directiva al ordenamiento interno. Incorporarlo en
instrumentos normativos internos. Para de esta manera organizar esta legislación.
Por lo tanto, si sale una directiva de contenido laboral, lo que tiene que hacer el
Estado español es ver si la legislación española cumple o no el mínimo que
establece la directiva. Si entiende que la cumple, ya no tiene que hacer nada. Si
entiende que no lo cumple (que determinados aspectos deben incorporarse al
ordenamiento interno), a través de leyes internas transpondrá el contenido de la
directiva en el plazo que se le de. Normalmente tienen que ser transpuestos en el
plazo de dos años.
De hecho, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea tiene entendido que si

finalizado el plazo de transposición de una directiva no se ha producido la
transposición o bien se ha hecho de forma deficiente y alguno de los derechos de la
incurridos en la directiva tiene la entidad suficiente. Ello daría pie a que pese a no
ser normas vinculantes, en este caso sí pudiera exigirse su cumplimiento en los
tribunales.
5. Las recomendaciones → no tienen carácter obligatorio tan solo la pretensión de

uniformar la política de los Estados miembros
Tampoco obligan a los Estados miembros a proceder conforme a las mismas
6. Eficacia interna del derecho comunitario → las normas comunitarias prevalecen

sobre el derecho interno (artículo 93 CE). No precisa la publicación en el BOE,
bastando la publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE).
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4. Ley y reglamento en materia laboral
Normativa endoestatal, la que se lleva a cabo a través de leyes y reglamentos.
Fuentes normativas endoestatales que regulan las relaciones laborales

● Leyes orgánicas y ordinarias
● Leyes delegadas → Textos articulados y textos refundidos. Su papel en materia
laboral
● Real-Decreto Ley → la legislación de urgencia en materia laboral
Leyes orgánicas. Dentro de los específicos, el derecho a la huelga es el único derecho

fundamental que su regulación no es por ley. Es una norma reglamentaria (Real Decreto
Ley de Relaciones de Trabajo) que además es una norma reglamentaria anterior a la
DERECHO DEL TRABAJO
Constitución. Por lo tanto, es una situación peculiar. Porque la constitución tiene una
cláusula derogatoria, por la cual se derogaría todo aquello que no fuera acorde con la
Constitución.
De hecho, se requirió una intervención del TC en esta norma. No solo anuló aquellos
preceptos de la norma que se entendían que eran contrarios a la constitución, sino decir
cómo había que interpretar unos tantos preceptos para adecuarse al marco constitucional.
Determinados preceptos son nulos (desaparecen de la normativa), y otros requieren una
interpretación en un determinado sentido.
En cuanto a las leyes ordinarias, han tenido bastante incidencia en relación con la materia
del derecho del trabajo.
Leyes delegadas → reales decretos legislativos. Es una ley, normalmente de dos tipos. A
partir de una ley de bases para que se conforme un texto articulado o mediante una ley
ordinaria se hace un mandato al gobierno para que elabore un texto refundido.
Se entiende que la regulación de una determinada demanda social en esos momentos está
muy dispersa. A través del proceso de sucesión de normas… lo que tenemos es un único
cuerpo normativo (un único objeto) que está en muchísimas normas.
La orden que se le da al gobierno es “conforme usted un único texto”. No tiene que crear
nada en este caso. Mediante una ley de bases se dan unos principios que desarrolla el
gobierno a través de un texto articulado. Solamente están las bases y yo le doy forma y
desarrollo de una ley. Mediante el texto refundido el gobierno lo único que tiene que hacer
es unir en un cuerpo normativo único (texto refundido) la regulación que está desperdigada.
Normas tan importante como el Estatuto de los Trabajadores o la Ley General de

Seguridad Social están reguladas en estos momentos mediante dos textos refundidos.
Real-Decreto Ley → norma con rango de ley que emana del gobierno, que solo procede en
casos excepcionales o en casos de urgencia. En principio es una norma que al derecho del
trabajo debería afectarle muy poco. Y pese a ello muchas cosas del derecho del trabajo han
ido apareciendo mediante reales Decretos Leyes (luego ya en su caso se han tramitado
como leyes ordinarias).
Decimos que en principio no debería afectarle mucho porque el Real-Decreto Ley

normalmente no puede afectar a los derechos fundamentales y libertades públicas. Y como
vemos el contenido laboral de una manera u otra pertenece a esos derechos
constitucionales, el campo de actuación de un Real Decreto Ley en materia laboral es
también muy restringido. Lo que ocurre es que el TC al término afectar le ha dado un
sentido muy restrictivo.
De manera que se refiere a una prohibición de que por Real Decreto Ley se lleve a cabo
una regulación general de dichos derechos. Una construcción general, o se contradiga su
contenido o sus elementos esenciales. Fuera de este ámbito tan restringido sí puede verse
afectada la normativa laboral por reales decretos leyes.
DERECHO DEL TRABAJO
La ley y su tipología
La ley orgánica y su papel (art. 81 CE)
La ley ordinaria
Actos con fuerza de ley:

➢ Decretos legislativos:
● delegación legislativa: modalidades y régimen (arts. 82 ss. CE)
● papel de los decretos legislativos en materia laboral
➢ Decretos-leyes
● la legislación de urgencia y sus límites (art. 86.1 CE)
● papel de los decretos-leyes en materia laboral
El reglamento en el ámbito laboral

Reglamentos generales:
● La reserva de ley en materia laboral y su alcance: reserva material versus reserva
formal.
● El papel del reglamento en materia laboral
Reglamentos sectoriales:
● La intervención administrativa histórica: RT/OL y RRI
● Las posibilidades actuales
○ Extensión de los convenios colectivos
○ Regulación administrativa sectorial
Bajando en la pirámide tenemos los reglamentos generales. La normativa reglamentaria.

Estamos ante disposiciones de carácter general que como las leyes regulan derechos y
deberes de los sujetos a los que se aplican. Son leyes en sentido material, pero no lo son
en sentido formal. De hecho, son de rango jerárquico inferior a la ley. Pero tienen esta
posibilidad de regular un derecho.
Lo que ocurre es que esta posible actuación está limitada. Hemos visto cómo determinados
derechos tienen reserva material de ley porque está expresamente reconocida en la
constitución. Por lo tanto, si dice que debe estar regulado por ley, no cabe regulación
reglamentaria.
Además, debemos tener en cuenta no solo esta reserva material, sino lo que se conoce
como reserva formal de ley. La reforma formal significa que si la regulación de un
determinado derecho no está recogida en la constitución bajo reserva de ley, pero hay una
ley que lo regula, ya no cabe una regulación a través de reglamento. En un reglamento de
los que se llaman autónomos.
DERECHO DEL TRABAJO
Porque sí hay una posibilidad. Los reglamentos sí pueden de forma complementaria a la

regulación que hacen las leyes establecer un desarrollo, una concreción de ese derecho.
Desarrollar lo establecido en la ley (siempre y cuando no modifiquen su contenido, no
induzcan derechos nuevos, eliminen derechos previstos en la norma. Pueden de forma
complementaria desarrollar lo establecido en una ley.
Los reglamentos autónomos (dada la amplia reserva legal, material y formal, existente con
el contenido laboral) difícilmente vamos a poder hablar de reglamentos autónomos. Aunque
sí que es cierto que en algunos casos se ha hecho alguna entramada, que se podría
entender que es un exceso ya que se parecen demasiado a reglamentos autónomos.
SI hay unos reglamentos autónomos específicos (que podríamos entender como una
excepción a esta imposibilidad). Es la regulación mediante Real Decreto de las Relaciones
laborales especiales. Como determinadas relaciones donde que existe que relaciones de
trabajos (los principios de dependencia y ajenidad). No quedan regulados por el Estatuto y
hay un mandato. Para que sea el gobierno el que a través de un reglamento regule las
condiciones de esa relación laboral.
En esa regulación se puede establecer que no se aplica el Estatuto de los Trabajadores. Por
lo tanto, está haciendo una regulación autónoma de una realidad social. Pero en principio
no puede. Y cuando lo hace, se entiende que hay una regulación ultra vires (que se ha
excedido en los límites).
Lo que se puede es establecer una legislación complementaria de desarrollo de

determinados derechos laborales.
Por ejemplo, la contratación temporal está recogida en el artículo 15, pero existe un Real
Decreto de contratación laboral donde se desarrollan más allá de lo que establece el
Estatuto de los Trabajadores los distintos contratos laborales y su régimen jurídico.
En materia de suspensión, modificación o extinción del contrato de carácter colectivo.

Todo el procedimiento tiene un Real-Decreto, que lo regula de forma específica. Reales
decretos que complementan, que desarrollan los derechos reconocidos en las normas.
Con carácter sectorial (por lo tanto en distintos ámbitos) el gobierno también tiene la
posibilidad de actuar reglamentariamente mediante dos elementos. Mediante la extensión
de convenios colectivos.
Consiste en aplicar a un territorio donde no se puede negociar un convenio colectivo porque

no existen sujetos que lo puedan negociar. Aplicarle el convenio colectivo de un ámbito
similar, un convenio que guarde cierta homogeneidad. Mediante un reglamento se extiende
el convenio colectivo a un ámbito donde no hay negociación.
Las ordenanzas de necesidad. Cuando no se puede extender un convenio colectivo, se

permite que sea la administración, el Estado, quien mediante una ordenanza de necesidad
regule las condiciones de trabajo en un determinado ámbito.
DERECHO DEL TRABAJO
Esto desde que aparece el Estatuto de los Trabajadores en 1980 no se ha puesto en

marcha, no existe ninguna ordenanza de necesidad.
Reglamentos sectoriales:
- La sustitución durante el franquismo de la autonomía colectiva por la intervención
administrativa (LRT-1942)
- Reglamentaciones de Trabajo/Ordenanzas laborales; reglamentos de régimen
interno
- Situación actual
- Las posibilidades de intervención actuales:
- extensión de convenios colectivos (la polémica vigencia del art. 92.2 ET)
- regulación administrativa sectorial (disp. adic. 7ª ET)
El papel de las Comunidades Autónomas

Distribución de competencias en materia laboral (art. 149.1.7 CE; art. 51.1 EACV)
Estado:
● legislación
● laboral
CCAA:
● ejecución
Reglas competencia ley estatal - ley comunidad autónoma

➢ Estado
Hay materias que son competencia exclusiva del Estado. Respecto de la legislación
laboral hay una reserva exclusiva al estado. La CCAA no puede establecer
normativa de contenido laboral.
Ahora bien, este término de legislación laboral ¿cómo se ha interpretado? ¿Qué

límites tiene? De acuerdo con el TC hay dos cosas importantes.
● legislación
El término legislación se ha entendido desde un punto de vista muy amplio.
No solo comprende las leyes, sino que también comprendería aquellos
reglamentos en desarrollo de la ley.
Por lo tanto, una CCAA no podría dictar una norma reglamentaria

desarrollando un derecho establecido en una ley estatal.
● laboral
El término laboral se ha entendido de forma restringida. Se ha entendido que
solamente en relación con las fuentes de trabajo por cuenta ajena.
Exclusivamente.
DERECHO DEL TRABAJO
Eso permite que cuando la materia es estrictamente laboral, lo único que

podrá hacer la CCAA es establecer la normativa reglamentaria propia de
cómo ve en su labor de ejecución de la política laboral del Estado va a
requerir por ejemplo, que existan determinados organismos (Administración
Laboral Autonómica). Que se va a encargar de poner en marcha en dicho
territorio la normativa estatal.
La normativa sobre cómo funcionan dichos órganos o cómo van a ser

distribuidos los presupuestos que el Estado concede eso sí es competencia.
Para que se dé cumplimiento a esos aparatos sí es competencia de la CCAA.
Si hablamos de una materia que no es estrictamente laboral (relacionada con

lo laboral, pero no es estrictamente laboral) sí cabrá una normativa propia de
la CCAA.
Las CCAA tienen la posibilidad de regular en materia de empleo en atención

a su conexión con la política económica. En este sentido, sí que pueden
establecer normativa autónoma.
➢ CCAA
Hay materias que son competencia de las comunidades autónomas
● Ejecución
Posibilidad de legislar materias no estrictamente laborales

Hay materias que son de competencia mixta.
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5. La negociación colectiva: convenios, acuerdos y
pactos
La negociación colectiva, su expresión el convenio colectivo. Estamos hablando de una
fuente exclusiva, propia y particular del Derecho del Trabajo. No existe en otros
ordenamientos jurídicos. Se le da poder de creación de normas a unos poderes sociales,
unos sujetos colectivos que ejercen la representación de la empresa y de los trabajadores
que también conocemos como los agentes sociales.
Estos poderes sociales tienen la posibilidad de organizarse y de actuar de forma colectiva.

A través de estos poderes sociales se va a tratar de encauzar el conflicto social típico (la
contraposición de intereses que define el contrato de trabajo).
Para solucionar este conflicto hay distintas maneras: elementos de presión (los trabajadores
pueden llevar a la huelga, reivindicar). Hay que intentar darle solución. La negociación es
una forma de dar solución a este conflicto. Las partes llegan a un acuerdo.
Se podría acudir a un tercero para que pusiera solución. Entonces estaríamos hablando de
procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos (conciliación, mediación y
DERECHO DEL TRABAJO
arbitraje). En todos interviene un tercero pero no tiene las mismas funciones. En el único en
el que el tercero decide la solución al conflicto es en el arbitraje.
Esa negociación colectiva finaliza en un convenio colectivo.
La autonomía colectiva
Organización y acción colectiva:

● Conflicto y negociación
● Acción sindical general, sectorial, empresarial
Convenio colectivo y derecho común de los contratos:

● Función contractual y función normativa del convenio
Pacto entre una empresa o una o varias organizaciones empresariales y una

representación colectiva de los trabajadores para regular:
● las condiciones de trabajo
● y las relaciones entre las partes firmantes.
Pactos con cuerpo de contrato y alma de ley
Los problemas de la función normativa:

● La eficacia personal
● La eficacia jurídica
Hablamos de la función normativa del convenio colectivo en referencia al contenido

normativo del convenio, que son esas condiciones de trabajo (la regulación de las
condiciones de trabajo).
Hablamos de la función contractual en relación con ese contenido que va a regular cómo
se relacionan las partes firmantes. Por ejemplo, las partes firmantes pueden decidir en
aplicación de un convenio que en caso de un conflicto habrá que acudir a un arbitraje, o que
durante la vigencia del convenio no se puede ir a la huelga… Las partes deciden cómo van
a relacionarse.
Las condiciones de trabajo (lo que se pretende que se traslade a las relaciones individuales)
conforman el contenido normativo del convenio. En ese sentido, se les ha llamado a los
convenios colectivos: Pactos con cuerpo de contrato y alma de ley
DERECHO DEL TRABAJO
Negociación colectiva: los problemas de eficacia
Los convenios colectivos (no necesariamente el caso español, con carácter general) pueden
tener dos tipos de eficacia personal y dos tipos de eficacia jurídica.
● Organización empresarial (en amarillo las empresas afiliadas a dicha organización

empresarial)
● Organización sindical (en rojo los trabajadores afiliados a la organización sindical)
Esta organización empresarial firma con esta organización sindical un convenio

colectivo. Por tanto, su contenido normativo se aplicará a los contratos de trabajo.
Eficacia personal
● Eficacia personal limitada → el contenido del convenio colectivo solo se aplica a
las empresas y trabajadores representadas en las organizaciones. Solo las
empresas pertenecientes a la organización empresarial y solo a los trabajadores
afiliados a la organización sindical.
Por ejemplo, imaginemos que es un convenio colectivo de ámbito de CCAA para las
empresas de metal de la Comunidad Valenciana
● Eficacia personal general → aunque lo hayan negociado dos asociaciones

concretas, el convenio colectivo va a afectar a todas las empresas del ámbito y a
todos los trabajadores de dicho ámbito (pertenezcan o no a la organización sindical
firmante, a otra organización sindical o no estén afiliados). Y lo mismo en relación
con las empresas.
Estos trabajadores no afiliados y trabajadores de empresas no representadas

también se les aplicaría el contenido del convenio colectivo.
DERECHO DEL TRABAJO
A su vez también hablamos de una eficacia jurídica, que entendemos que puede ser
contractual o normativa.
● Eficacia jurídica contractual → si es contractual lo que negocia, luego tiene que

ser trasladado al contrato de trabajo. Se requiere un acto posterior de adhesión
al convenio de estos contratos individuales. De hecho, como contrato podría
establecerse un derecho distinto mejor o peor al establecido en el convenio
colectivo. No deja de tener eficacia contractual. Las partes podrían decidir dotarse
de otra eficacia.
Además, el incumplimiento solo podría ser exigible ante los tribunales si las
que incumplen son las partes firmantes, no otras. Por lo tanto, eficacia de
contrato.
● Eficacia normativa → deben respetarse por los contratos que hagan los
particulares. En un contrato de compraventa rige la normativa del Código Civil. No es
necesario que hagamos un pacto expreso de que vamos a someternos a la
normativa del código civil. Aquí ocurre lo mismo
Si entendemos que la eficacia jurídica del convenio es una eficacia jurídica

normativa. Este convenio colectivo, en este caso, afecta a las empresas y a los
trabajadores de un determinado ámbito.
Ese ámbito puede ser la empresa (solo a los trabajadores de la empresa), ámbito
funcional (normalmente hablamos de ámbito sectorial). Pero además, los
convenios colectivos sectoriales van a su vez unidos a un ámbito territorial.
ámbitos limitados.
Por ejemplo, el convenio colectivo del sector del metal de la provincia de Valencia.
Esta norma va a afectar a los trabajadores y a las empresas del sector del metal en
la provincia de valencia. Su ámbito de aplicación. Trabajadores y empresas en un
determinado ámbito funcional y geográfico.
Si tiene eficacia jurídica normativa. Los contratos individuales sin necesidad de

un pacto de adhesión (un acto expreso de recoger el contenido del convenio) se
van a ver influidos por dicho convenio y tendrán que respetarlo. Por tanto, no puede
ser que un contrato disponga de los dispuesto en el convenio colectivo o que regule
las condiciones de trabajo de las que están recogidas en el convenio colectivo.
Además el incumplimiento es inexigible en todo caso.
Si la empresa no afiliada incumple el contenido de un convenio colectivo respecto de

un trabajador no afiliado a la organización sindical, este trabajador podrá demandar
a la empresa porque se ha incumplido una norma, se ha incumplido el convenio
colectivo.
DERECHO DEL TRABAJO
1. El derecho a la negociación colectiva en la CE

(art. 37.1)
Vamos a ver el tipo de eficacia que tienen los convenios colectivos (esta expresión de la
negociación colectiva) en España. Para ello debemos ver cómo se recoge la negociación
colectiva en la Constitución Española, en el artículo 37.1 CE.
Configuración material:
● Titulares: “representantes de los trabajadores y los empresarios”
Con carácter general. No los limita. No dice los sindicatos más representativos, ni
organizaciones sindicales más representativas. Lo establece en unos términos muy
amplios.
● Contenido: “negociación colectiva laboral”

También en términos muy amplios. No impone determinados contenidos. No hay un
contenido obligacional ni pone limitaciones.
● Resultados: “fuerza vinculante de los convenios”

Esta fuerza vinculante ha sido de dos maneras. Se ha defendido que fuerza
vinculante de los convenios es igual a fuerza normativa. Pero también hay otras
posiciones que la fuerza normativa es un plus de la ley que regule ese derecho y
que la fuerza vinculante se refiere a que crea obligaciones para las partes.
Por ejemplo, haría referencia a la imposibilidad de acudir a una huelga para intentar
modificar el contenido de lo pactado en tanto el término se haya establecido.
Configuración formal:
¿derecho/libertad o garantía institucional?
Consecuencias interpretativas:
● las restricciones de la negociación en el ET (Tít. III)...
● ... la necesidad de reconocer la negociación «extraestatutaria»
Si nos vamos al Estatuto de los Trabajadores, que es la ley que ha regulado ese derecho,
vemos que por un lado establece unos contenidos mínimos para el convenio colectivo.
Por otro lado, determina en los ámbitos quién puede negociar.
Negocian los sujetos que cumplen con unos determinados índices de representatividad.
● A nivel de empresa → negocia el empresario con la representación unitaria
● Empresa de hasta 50 delegados sindical → delegados sindicales
● Por encima de 50 → el comité de empresa
● O las secciones sindicales →las secciones sindicales les exige que tengan un cierto
grado de representatividad, que se mide en función de que aparezcan representadas
en los comités de empresa
DERECHO DEL TRABAJO
Ocurre muchas veces que en las elecciones a delegados de personal y comités de empresa
se presentan afiliados. De manera que muchas veces el miembro del comité de empresa es
a su vez delegado sindical de una sección sindical.
Para medir cómo está introducido el sindicato en los distintos niveles se va a tomar como
parámetro la cantidad de delegados y de miembros de un comité de empresa que
pertenezcan a un determinado sindicato. Esto es lo que me va a permitir medir la
representatividad real de un determinado sindicato en un determinado ámbito.
El ET dice que a nivel empresarial para hacer un convenio colectivo de empresa negocian:
por encima, las organizaciones sindicales que cumplan con unos requisitos y que a su
vez todas juntas sumen que de todos los delegados de personal y miembros de comités de
empresa del ámbito de donde se va aplicar dicho convenio sumen más de un determinado
porcentaje. Si no no se puede negociar.
Por lo tanto, establece límite. No negocian todos los representantes. Negocian solo aquellos
que cumplan unas condiciones.
En función de lo establecido antes. Si toda la negociación colectiva en España se tiene que

hacer por el ET, seguramente esa norma está afectando al contenido esencial del derecho,
con las limitaciones impuestas.
La consecuencia interpretativa es que al margen de la negociación colectiva que se canaliza

a través del Estatuto hay otro tipo de negociación colectiva, que es la negociación
colectiva extraestaturaria.
Convenios colectivos estatutarios → aquellos que se realizan y siguen los cauces

procedimentales y los requisitos que se establecen en el Estatuto de los
Trabajadores.
Negociación colectiva extraestatutaria → la que se lleva a cabo fuera de esos

condicionantes del estatuto, basada directamente en el precepto constitucional.
El siguiente paso es ver las características de la negociación colectiva estatutaria y otros

tipos de negociación colectiva.
2. Los convenios colectivos en el Estatuto de los

trabajadores (tít. III)
Los condicionantes
● Estructurales: arts. 83 y 84 ET
● Formales: procedimiento, publicación…
● Representatividad de los firmantes: arts. 87 y 88 ET
Eficacia:
DERECHO DEL TRABAJO
● jurídica →el carácter normativo (art. 82.3 ET, ...)

● personal → la aplicación erga omnes (art. 82.3 ET)
● temporal → prórroga y ultraactividad (art. 86 ET)
Situación del convenio después del vencimiento de la ultraactividad
Contenido (art. 85.1 ET)
Negociación colectiva → negociación estatutaria

Condicionantes → en especial la representatividad
Eficacia:
● jurídica
● personal
● temporal → prórroga y ultraactividad
Respeto de la eficacia jurídica el ET es muy claro, determina para los mismos eficacia
jurídica normativa. Por lo tanto, el convenio colectivo estatutario tiene eficacia normativa.
En cuanto a la eficacia personal es erga omnes (afecta tanto a los afiliados a los
sindicatos firmantes como los no afiliados a los sindicatos o a otros sindicatos). Por lo que
se refiere a la eficacia temporal, las partes son libres para determinar la anulación de un
convenio colectivo y establecer también un procedimiento de denuncia del mismo.
Si llega a haber término establecido, no se denuncia el convenio, el convenio se entiende

prorrogado de año en año. Si existe denuncia el convenio colectivo decae y deja de
aplicarse y las partes tienen que renegociar otro convenio o cambiar de ámbito.
A lo mejor tenían un convenio colectivo de empresa y a partir de que decae, en vez de

negociar un convenio colectivo propio deciden estar regulados por un convenio colectivo de
ámbito superior.
Hablábamos de un convenio colectivo provincial para las empresas del sector del metal en
la provincia de Valencia. Puede ocurrir que una determinada empresa haya funcionado a
través de un convenio colectivo propio y a partir de un momento denunciamos el convenio y
en vez de negociar uno, nos sumamos al de ámbito superior. El provincial del metal en la
provincia de Valencia.
Desde el momento que se denuncia el convenio hasta que aparece el nuevo convenio
colectivo o se cambia de ámbito (que es lo que se conoce como la ultraactividad) se
prorroga el contenido normativo del convenio. Pero no el contenido contractual.
Hemos dicho que una parte del contenido contractual es el deber de paz relativo. La
imposibilidad de ir a la huelga para alterar lo pactado, ahora sí podrías ir a la huelga. La
huelga pasa a ser un elemento más de presión cara a la posible renegociación del
convenio para lograr determinados derechos.
DERECHO DEL TRABAJO
Pero el contenido normativo se mantiene, las condiciones de trabajo establecidas en el

convenio colectivo se largan en el tiempo, en ese proceso de negociación.
Si ese proceso de negociación se entiende que ha desaparecido al cabo de un año,

decae y deja de aplicarse el convenio colectivo y si existe uno de ámbito superior se
aplica el de ámbito superior y si no existe desaparece el convenio colectivo. Con lo cual
pasa a regularse las condiciones de trabajo conforme a lo establecido en el contrato y el
respeto a las leyes.
3. Pactos y acuerdos colectivos

La negociación colectiva
Convenios colectivos extraestatutarios → diferencias con los convenios estatutarios
Eficacia:
● jurídica
● personal
Pactos de empresa: sustitutivos, modificativos: de gestión

Acuerdos de finalización de conflictos → acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales.
Tratamiento
Negociación colectiva extraestatutaria. A veces es originaria (nace ya como

extraestatutaria, porque las partes que van a negociar el convenio colectivo no cumplen con
los requisitos de legitimación que establece el ET) y otras veces ocurre que una negociación
colectiva que empieza como estatutaria (unas asociaciones sindicales legitimadas en ese
ámbito y que a su vez entre todas suman el número de representantes de los comités de
empresa y delegados de personal que se exige con las asociaciones empresariales que dan
trabajo a un número de trabajadores… los criterios que establece para la negociación
supraempresarial el ET) Si se descuelga un sindicato de la negociación y eso hace que ya a
no se cumplan los requisitos de legitimación.
Por tanto, un convenio colectivo que se estaba negociando como estatutario, puede ser que
en el momento final al haberse descolgado algún sujeto, acabe convirtiéndose en
extraestatutario.
La diferencia principal con los convenios colectivos estatutarios es que los extraestatutarios
tienen una eficacia personal limitada → solo se aplica a los afiliados y a las empresas
afiliadas a las asociaciones firmantes.
Respecto de la eficacia jurídica hay dos posiciones. No se puede dar una solución concreta.
Según su opinión personal, el profesor defiende que el concepto de fuerza vinculante (que
se recoge en la constitución) implica fuerza jurídica normativa. Por tanto, los convenios
colectivos extraestatutarios tendrían eficacia jurídica normativa.
DERECHO DEL TRABAJO
Las STC parece que hablan de eficacia jurídica normativa. Sin embargo, si nos vamos a la
jurisprudencia del TS se habla de los convenios colectivos extraestatutarios como
contratos, se los equipara a los contratos en el sistema de fuentes. Si bien es cierto que si
se lee en detalle parece que se confunda eficacia jurídica personal con eficacia jurídica
contractual. Parece que hable de eficacia jurídica personal limitada. Es por tanto una
cuestión abierta. Tiene las 2 posibilidades. Hay quien piensa que tiene eficacia jurídica
normativa y quien señala que tiene eficacia jurídica persona.
Existen otro tipos de pactos. Como los pactos de empresa que normalmente actúan:
➢ en sustitución de un convenio (lo más normal) → no existen sujetos legitimados,
se hace un pacto de empresa, cuya eficacia dependerá de que sea un acuerdo
sustitutorio de un convenio colectivo estatutario o extraestatutario.
➢ Otros pactos de empresa que tienen que ver con la gestión de la organización.
Normalmente ponen a unos períodos de consulta que se organizan dentro de
distintos procedimientos. Por ejemplo, un procedimiento de despido colectivo.
➢ Acuerdos que ponen fin a conflictos como el final de una huelga o durante el
proceso de negociación de un convenio colectivo. Normalmente, en los
procedimientos de negociación llegamos a puntos muertos, para avanzar o
logramos un pacto o nos sometemos a un procedimiento de solución de conflictos
(conciliación, mediación, arbitraje) para continuar avanzando. Esos acuerdos, en
parte, también son una expresión de la negociación colectiva.
Convenios extraestatutarios: diferencias con los convenios estatutarios

Inexistencia de condicionantes
La eficacia
● personal
● ¿jurídica?
● temporal
Restricciones del contenido

sustitución de la ley
límites por razón de la eficacia
Acuerdos de finalización del conflicto

Supuestos:
Legislación sobre huelga (art. 8.2 RDLRT)
Legislación sobre procedimientos de solución de conflictos colectivos
Art. 91 ET
Art. 24 RDLRT
DERECHO DEL TRABAJO
Art. 156 LJS
Modalidades:
acuerdos directos (con asistencia o no)
acuerdos indirectos: laudos arbitrales
Tratamiento: determinación en función del cumplimiento o no de los requisitos de la

negociación estatutaria (art. 156.2 LJS)
Acuerdos de empresa:
● sustitutivos (arts. 22.1, 24.1, 34.2, 34.3... ET)
● modificativos (arts. 41.6, 44.4 y 82.3 ET)
● de gestión (arts. 40, 41, 47 y 51 ET)
---------------------------------------------------------------------------
6. Fuentes supletorias
Contrato individual (remisión)
Costumbre laboral: su papel residual
La aplicación supletoria del derecho común y sus fuentes supletorias: los principios
generales del derecho
El papel de la jurisprudencia
Costumbre laboral, principios generales y otras

fuentes supletorias
➢ Costumbre laboral supletoria → características
➢ Costumbre llamada. Aplicada por la norma. Eficacia de norma
➢ Principios generales del derecho → significado
● Estabilidad en el empleo
● Principio pro operario
➢ Código Civil como norma supletoria
Costumbre laboral supletoria → características

Tiene que ser local y profesional. Tienen que darse dos elementos. Por tanto, para poder
aplicarse:
● el supuesto de hecho al que se quiera aplicar esté en el mismo ámbito local de la
costumbre que quiero aplicar
● que coincida la profesión
DERECHO DEL TRABAJO
Costumbre llamada. Aplicada por la norma. Eficacia de norma

La propia ley determina que determinados aspectos de la relación de trabajo se harán de
acuerdo con la costumbre. Con los usos y costumbres locales. En este caso, deja de ser la
costumbre una fuerza supletoria y por este efecto llamada pasa a tener eficacia de norma.
Principios generales del derecho → significado

➢ Estabilidad en el empleo
➢ Principio pro operario
Son principios que se pueden extrapolar de mandatos jurídicos concretos. En este

sentido, por ejemplo, si nos vamos al artículo 15 ET (y a otros artículos que regulan
distintos tipos de contratación laboral) vemos que el tratamiento de la contratación temporal
siempre es algo limitado, algo excepcional. Luego la realidad es otra. La realidad es que la
contratación temporal en España es la práctica generalidad de los contratos. Pero en su
formulación legal es algo excepcional, no es algo libre por parte del empresario. De eso se
puede deducir que en España existe un principio de estabilidad en el empleo. Una
preferencia por la contratación indefinida, luego por desgracia no se materializa.
Principio pro operario. Cuando es posible aplicar varios derechos a un determinado

supuesto de hecho hay que elegir aquel que sea más favorable para el trabajador.
Código Civil como norma supletoria

Por último, que el Código Civil (derecho común) funciona como norma supletoria en
relación con el Derecho del Trabajo.
En realidad tanto los principios generales, las costumbres, el Código Civil son todo normas
supletorias. Solo actúan cuando no encontramos ninguna otra fuente en el derecho que
permita regular dicha situación.
DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 3. La aplicación de las fuentes del Derecho del Trabajo
TEMA 3
La aplicación de las fuentes del Derecho del Trabajo
1. Introducción
2. Concurrencia de normas laborales
3. Sucesión de las normas laborales
4. Conflictos entre ordenamientos nacionales
5. Interpretación de las normas laborales
El otro día cuando hablamos de las Fuentes, al principio del tema, se señaló un punto
importante. La relación de fuentes del Derecho del Trabajo tiene una serie de
peculiaridades. Otra de las peculiaridades o especialidades del DT era ver cómo se
relacionan, cómo se aplican a un supuesto concreto estas normas.
Temas a tratar
1. Naturaleza de las normas
2. Criterios de aplicación de las normas
3. Concurrencia de normas
4. Sucesión de normas
5. Interpretación de las normas
6. Jurisprudencia
---------------------------------------------------------------------------
1. Concurrencia de normas laborales
Existe concurrencia o concurso de normas cuando dos o más normas jurídicas de un
mismo ordenamiento son aplicables a una misma realidad jurídica.
Conflicto normativo → a una determinada situación le afecta el contenido de una o más

disposiciones normativas cuyo contenido es incompatible.
1. Jerarquía normativa
2. Sucesión normativa
3. Competencia
4. Especialidad
Lo primero que tenemos que tener claro es que el ordenamiento jurídico van surgiendo
normas nuevas, se van sumando las que ya existen, normas que provienen de diversos
poderes sociales, tenemos especialmente en el DT la figura del Convenio Colectivo como
una norma que emana de unos poderes sociales específicos (los agentes sociales)...
Es decir, al final el entramado normativo es muy grande, muy complejo y no resulta difícil
que a una misma realidad social en un momento dado se le apliquen dos o más normas.
Esto es lo que conocemos como concurrencia o concurso de normas. Cuando dos o más
normas de un ordenamiento jurídico son aplicables a una misma realidad.
DERECHO DEL TRABAJO
Además existe un conflicto normativo cuando el mandato específico que vamos a

aplicar, efectivamente se encuentra en dos normas, pero es que además resulta
incompatible. Hay una incompatibilidad.
Hay que determinar cuál es la aplicable para solucionar el conflicto. No podemos

solucionarlas conforme a ambas porque son incompatibles. En principio los criterios que se
utilizan para resolver estos conflictos son los siguientes:
➢ Jerarquía normativa → la norma superior se aplica sobre la norma inferior
➢ Sucesión normativa → la sucesión en el tiempo. Cuando dos normas pertenecen al
mismo rango, no hay jerarquía entre ellas, en principio se aplica el principio de
modernidad. La norma posterior deroga a la anterior en aquello que resulte
incompatible.
➢ Criterio de competencia → se aplica aquella norma cuya competencia recae sobre
el hecho regulado. Por ejemplo, entre una ley orgánica y una ordinaria ya sabemos
que no hay una relación de jerarquía, es una relación de competencia.
➢ Criterio de especialidad → si existe una norma aplicable, una norma común amplia
y una norma de carácter específico que regule ese supuesto de hecho, se aplica la
ley especial sobre la ley común.
Estos son los criterios genéricos. De lo que se trata en este momento es de determinar si
existen ciertas especialidades en relación con el Derecho Laboral.
---------------------------------------------------------------------------
2. Naturaleza de las normas laborales
1. Derecho necesario
2. Supletoriedad (derecho dispositivo)
3. Complementariedad (normas abiertas)
Lo primero que tenemos que hacer es referirnos a la naturaleza de las normas. Hemos
dicho que efectivamente se produce un conflicto cuando los criterios que establecen las
normas son antagónicos entre sí, son incompatibles. Pero si no hay esta incompatibilidad,
las dos normas conviven, regulan el mismo supuesto.
Muchas veces esta posibilidad de compatibilidad de las normas va a depender de la propia

naturaleza que tienen las normas.
La naturaleza de las normas va a determinar que en ocasiones puedan convivir varias

normas de forma complementaria.
2.1. Derecho necesario

➢ Absoluta (derecho necesario absoluto) Ejemplo: 26.4 ET; artículo 32 ET
➢ Relativa (derecho necesario relativo)
DERECHO DEL TRABAJO
● Máximos → admiten empeorar el contenido, pero no mejorarlo → no son

frecuentes. Por ejemplo, límites presupuestarios a los incrementos salariales
funcionarios públicos.
● Mínimos → admiten mejora pero no empeoramiento (artículos 27, 38, 34
ET). Característica típica de la normativa temporal.
¿Cómo podemos clasificar las normas?

Hablamos de normas imperativas cuando hablamos de un contenido normativo que se
impone a los particulares a los que se dirige de forma obligatoria. Los particulares a los que
se dirige la norma han de cumplir el contenido de la norma. Los particulares u otras
normas.
La naturaleza jurídica de la norma es lo que va a determinar que otras normas emanadas

de otros poderes puedan ser compatibles o no. En principio, decimos particulares porque
son los destinatarios últimos de la norma.
El grado de imperatividad no siempre es el mismo. Por eso, podemos hablar de tres tipos:
Normas imperativas absolutas

No permiten absolutamente ningún cambio. En el caso de los particulares, no pueden
disponer del contenido de la norma.
*Disponer, en este caso, para sí mismo del contenido de una norma sería regular de otra
manera. En lugar de asumir lo que dice la norma, dispongo de su contenido y realizó otro.
En este caso, sinónimo a modificar el contenido de la norma.
Se imponen de forma absoluta a los sujetos a los que se destinan que no la van a poder
eludir. De ahí que también se les conoce como normas de derecho necesario absoluto.
Ejemplos:
El artículo 26 ET habla del salario y establece el régimen jurídico del salario.
Artículo 26.4 ET
“Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas
por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.”
Lo que señala es que el salario en bruto, el empresario descuenta la parte que tiene que
pagar el trabajador de IRPF (que tiene que adelantar) y la ingresa el empresario en nombre
del trabajador. Pero la asume el trabajador. Lo que nos dice este precepto es que no la
puede asumir el empresario. No puede ser que el empresario la ingrese en Hacienda y
luego no la descuente del salario del trabajador. Eso sería algo prohibido.
Esa es la diferencia entre salario bruto y salario líquido.
A lo mejor esto choca con lo de los deportistas. Veremos que los futbolistas profesionales
son unos trabajadores específicos. Los futbolistas están regulados por una relación laboral
DERECHO DEL TRABAJO
especial (tiene características específicas, no se aplica el ET, sino que se aplica una
regulación específica que a veces tiene como norma supletoria el ET).
La propia norma al decir “...siendo nulo todo pacto en contrario” se está definiendo como
derecho necesario absoluto. Igual que el salario mínimo se define como un mínimo. Esto
nos da seguridad jurídica. No obstante, no es habitual.
Otra es el el artículo 32 ET → garantías del salario

Puede ocurrir en un momento determinado que varios acreedores (varias personas a las
cuales se les debe dinero por parte de la empresa) ejerciten sus acciones para recuperar
ese dinero al mismo tiempo. Y que en ese caso el empresario no tenga dinero para
abonarlas todas. Es lo que se conoce como un concurso de acreedores.
En el caso de que se declare un concurso mercantil se seguirán otros trámites. Pero si no

hay eso y lo que hay es un concurso de acreedores y no hay dinero para satisfacerlos a
todos. Lo que establece el artículo 32 son las determinadas garantías que tiene el salario.
Es una norma de Derecho necesario absoluto.
Normas de derecho necesario relativo

Normas que hacen que una parte de su contenido sea indisponible para las partes, mientras
que otra parte del contenido sí puede alterarse bien como Convenio Colectivo, bien como
Contrato Individual, bien por ambos.
En estos casos hablamos de dos tipos de normas: mínimos de derecho necesario y

máximos de derecho necesario.
Empezamos por los mínimos porque son los más habituales. Éstas admiten una mejora del
contenido en beneficio del trabajador. Pero no permiten empeorarlo.
Artículo 27 ET → Salario mínimo interprofesional (la propia norma nos lo está diciendo)
“El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional”
Este año se mantuvo el del año pasado. Este decreto (esta norma reglamentaria del
Gobierno) determina el salario mínimo para cualquier profesión. Esos 900 euros es a tiempo
completo.
Significa que si un Convenio Colectivo de cualquier sector decide regular el salario, ese va
a ser su tope mínimo. Puede mejorarlo. Puede fijar un salario por encima, pero no inferior.
Además, el Contrato Individual está sujeto a lo que diga la norma y a lo que diga el
convenio. En este caso tendría que hacer una mejora de lo que establezca el salario mínimo
y mejora de lo establecido en el convenio colectivo (que es aplicable a ese contrato).
DERECHO DEL TRABAJO
En el caso de los máximos, digamos que funcionan en sentido contrario. Permiten empeorar
el contenido. En este caso a quien benefician es al empresario. Son excepcionales, no se
suelen encontrar.
El único ejemplo que podríamos poner son los límites que las leyes de presupuestos
fijan a la retribución de los empleados públicos. De manera, que un Convenio
Colectivo de una administración pública tiene ese tope. Jamás podrá superar ese tope
establecido en las leyes de presupuestos.
2.2. Supletoriedad (derecho dispositivo)

Permiten regular de forma diferente. En ausencia de regulación se aplica lo dispuesto en la
norma. Pueden combinar distinta naturaleza (vgr. artículo 14 ET o artículo 34 ET) o
especificar el instrumento a través del cual resultan modificables (artículo 15 ET: CC
sectorial).
Derecho dispositivo. Posibilita que las partes dispongan de lo establecido en la norma.

Permiten que regulen de forma diferente y en ausencia de regulación se aplica de forma
supletoria el contenido establecido en la norma. Por eso es derecho dispositivo o derecho
supletorio. Un ejemplo muy claro es el artículo 14 ET
Artículo 14 CE → Periodo de prueba

¿Cuál es la duración del período de prueba? La que diga el convenio. Si no hay un pacto al
respecto, se aplica esto. Cuanto más corto es el período de prueba, más beneficioso es
para el trabajador.
Por lo tanto, por Convenio Colectivo se puede establecer para los técnicos titulados un
período inferior a seis meses o superior a seis meses. No hay un mínimo. Funciona en
✅
precepto de pacto. Sin ello, al final se puede aplicar este. A quien se lo permite alterar es al
❌
Convenio Colectivo. Sólo se lo permite al Convenio Colectivo , no al Contrato
Individual .
La norma que es dispositiva puede concretar quién puede disponer del contenido de la
norma.
Además podría combinar la naturaleza estableciéndose una suerte. Al mismo tiempo

puede ser disponible para unos sujetos, establecer unos criterios para que sea y otros
casos en los que no lo sea.
Por ejemplo, en relación con el Artículo 11.1.b) →Contratos formativos

“La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro
de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del
contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar”
A la hora de establecer la duración del contrato formativo. Pueden disponer de lo que

establece la norma. Podrán disponer de la duración del contrato atendiendo a las
DERECHO DEL TRABAJO
características del sector. Pero dentro de unos límites. No es un derecho dispositivo

absoluto. No se podría establecer una duración superior a dos años ni una inferior a seis
meses. De alguna manera se acerca también a una especie de mínimo. COmbina la
naturaleza de ambos criterios
2.3. Complementariedad (normas abiertas)

No existe conflicto entre las normas a aplicar. Arts. 22.2, 23.1, 24.1 ... ET
Hablamos de normas complementarias como normas abiertas cuando las normas que se
van a aplicar no generan ningún tipo de conflicto.
Artículo 24.1 ET
“Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo
que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores”
No establece un régimen jurídico concreto ❌

. Dice que lo tiene que regular el Convenio.
No es que el convenio disponga. No dispone de nada porque no hay un régimen jurídico
que se aplique. En realidad es la relación que existe entre una norma legal y un reglamento
de desarrollo.
Se sientan los principios pero al final el régimen jurídico lo sienta el convenio colectivo.
Conviven ambas normas, no hay ningún tipo de conflicto.
Artículo 26.3 ET
Señala también una norma de este tipo. Hablando del salario dice que “Mediante la
negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la
estructura del salario”.
Estos son los órganos que van a establecer la estructura del salario. Pero no señala aquí un
régimen alternativo. Estamos ante normas abiertas o complementarias.
---------------------------------------------------------------------------
Concurrencia de las normas y principio de norma
más favorable
El artículo 3.3 ET articula el principio de norma más favorable. Principio específico:
⚠️
cuando dos preceptos entran en conflicto será aplicable el más favorable, aunque se
encuentre regulado en una norma inferior. Excepción.
Escasa virtualidad práctica en función de otros mandatos.
Artículo 3.3 ET
“Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
DERECHO DEL TRABAJO
necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador

apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”
❌
Nos está hablando de un criterio a aplicar distinto de los que hemos visto anteriormente.
No estamos viendo el principio de jerarquía , no estamos aplicando el principio de
sucesión normativa… Nos dice que determinamos cuál es la más favorable y se aplica esa.
Por tanto, se aplicaría aunque se tratara de una inferior respecto de una norma superior.
Eso es lo que aparentemente nos está señalando. Que no se aplica el principio de jerarquía
normativa, según el cual: la constitución, los tratados internacionales, leyes, convenios
colectivos, y luego las costumbres y principios.
Sin embargo, lo cierto es que esa afirmación tan categórica desaparece. Ese principio de
norma más favorable tiene una escasa virtualidad práctica. Al final existen otros mandatos.
La propia enumeración de fuentes que hace el artículo 3, nos está señalando que en
algunos casos el criterio aplicable sigue siendo el criterio de jerarquía normativa. Además, la
modulación que hace el principio de jerarquía normativa. La distinta naturaleza de las
normas hace que se resuelvan de alguna manera posibles conflictos entre las normas.
Prácticamente se puede decir que cuando existe un conflicto se aplica el principio de

jerarquía normativa. Y cuando se está aplicando el principio de norma más favorable no
existe un conflicto. No se aplica el principio de norma más favorable por orden del
artículo 3.3 ET, sino porque la propia naturaleza de las normas permite esa
complementariedad.
Que convivan dos normas y que se esté aplicando la más favorable. Por lo tanto, no hay
realmente un conflicto de normas.
Conflicto entre normas internacionales /

comunitarias y normas internas:
En estos casos se siguen las reglas se marcan desde las propias instancias internacionales.
Así, el artículo 19 del Acta de la Constitución de la OIT dispone que la adopción de un
convenio no supone un menoscabo de las leyes, costumbres o acuerdos interinos que
garanticen condiciones más favorables.
Por su parte, las Directivas son, normalmente de carácter mínimo.
Por tanto, siempre resulta de aplicación la norma más favorable, pero no por la existencia
de un conflicto que haya de ser resuelto por la aplicación del artículo 3.3 ET, sino porque
las propias normas de referencia lo permiten.
DERECHO DEL TRABAJO
Un conflicto entre normas de derecho internacional o supranacional y normas internas. En

estos casos, los criterios a seguir son los criterios que marcan las propias normas, las
propias instalaciones internacionales.
La normativa de la OIT. Si una norma interna es más favorable, se aplica la norma interna.
Si por el contrario la norma interna es menos favorable, primacía del Convenio de la OIT.
Donde hay una colisión se aplica el Convenio de la OIT (jerarquía normativa).
En el caso de que no haya un conflicto porque la norma interna es más favorable, no hay
conflicto. Por eso, aplico el artículo 3.3 ET. El propio convenio llama a la norma interna
para que regule de forma más favorable. Por lo tanto, no hay conflicto normativo y acudo
al 3.3.
Lo mismo ocurre en relación con el derecho comunitario. Las Directivas tienen ese carácter
mínimo. Permite que la regulación de los Estados supere ese estándar que pretende lograr
y unificar en el espacio común europeo, las directivas.
Por lo tanto, siempre resulta de aplicación la norma más favorable. Pero no por la
existencia de un conflicto que deba ser resuelto, sino por que las propias normas los
permiten o se imponen (en el caso de que las internas sean menos favorables).
Relaciones entre normas de diferente rango (Ley-

Reglamento)
➢ En el caso de un conflicto entre una norma con rango de ley y otra reglamentaria
se aplica el principio de jerarquía.
➢ Limitada actuación de los reglamentos autónomos en el ámbito laboral, lo que
restringe su uso a los reglamentos de desarrollo. A este respecto, el artículo 3.2 ET
establece que los reglamentos “desarrollarán los preceptos que establecen las
normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo
⚠️ ✅
distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.”
❌
➢ Es decir, si se produce un conflicto, se aplica la ley , a pesar de la mayor
favorabilidad del reglamento .
Artículo 3.2. ET
“Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los
preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer
condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.”
Nos está indicando que los conflictos se resolverán de acuerdo con el principio de
jerarquía normativa. Por lo tanto, no se aplica el 3.3. *Además ya se explicó que los
reglamentos prácticamente lo que pueden hacer en el ámbito laboral es desarrollar el
contenido de la norma, no reglamentos autónomos.
DERECHO DEL TRABAJO
Un reglamento que desarrolla una norma puede desarrollarla, explicarla…. pero ⚠️

en
ningún caso podrá crear derechos nuevos ni suprimir o modificar los existentes. Por
lo tanto, cuando haga eso (aunque sea para desarrollar una norma) se aplica el principio
de jerarquía normativa.
Aunque sea más favorable el reglamento. Si eso implica que ha ido más allá de lo que se
le permite, que es el mero desarrollo o concreción del derecho se va a aplicar la norma
(aunque sea menos favorable). Porque es superior en rango.
Si hay un conflicto se aplica la ley a pesar de la mayor favorabilidad del reglamento. Con lo
cual no estamos aplicando el artículo 3.3.
Conflicto entre normas de diferente rango

(Ley/Convenio Colectivo)
Vigencia del Principio de Jerarquía
➢ Artículo 9.3 CE → “la constitución garantiza el principio… de jerarquía normativa”

➢ Artículo 1.2 CC → “no tendrán validez las disposiciones que contradigan a otra de
rango superior.”
➢ Artículo 3.1 ET → En la enumeración de fuentes que se realiza, se establece el
principio de jerarquía normativa
➢ El artículo 3.2 y 3.3 ET → implica la aplicación de dicho principio mediatizado por la
propia naturaleza de las normas
Si nos vamos al ET vemos que se regulan por los convenios colectivos. Efectivamente, de
acuerdo a los principios del 3.3. Pero como se nos dice que deberán respetar en todo caso
los mínimos de derecho necesario. Al final por Convenio Colectivo se podrá hacer aquello
que permita la nueva norma.
Entra en juego esa modulación del principio de jerarquía que tiene que ver con la naturaleza
de la norma. El Convenio Colectivo, si … derecho necesario absoluto, podrá jugar en
relación con los máximos y mínimos de derecho necesario en la parte que le corresponde y
podrá disponer de aquello que se califique como derecho dispositivo.
Se aplica el principio de jerarquía mediatizado por la propia naturaleza de las normas.

Pero no nos vamos a aplicar el artículo 3.3. Otro supuesto en el que no se aplica el 3.3.
Relaciones entre normas no ordenadas

jerárquicamente
Conflictos entre convenios colectivos estatutarios

➢ Mismo ámbito → sucesión normativa (artículo 86.4 ET)
DERECHO DEL TRABAJO
➢ Mismo ámbito → reglas de concurrencia (artículo 84 ET)
Tenemos distintos tipos de convenios colectivos. Imaginemos que una empresa tiene el
convenio colectivo de su empresa, el convenio colectivo de la comunidad autónoma y el
convenio colectivo estatal.
❌
Al final todos se aplicarían al ámbito de esa empresa. ¿Cuál es el aplicable? ¿Nos vamos
al principio de norma más favorable? NO
¿Aplicamos es el criterio de modernidad? La norma posterior deroga a la anterior. De
❌
todos esos convenios colectivos aquella que se haya promulgado en el último momento
(sea o no sea más favorable). La última. Pues NO
Si nos vamos al artículo 86.4 ET vemos como la sucesión normativa de los convenios tiene
unas características específicas. Porque solo actúa respecto a convenios colectivos que
tengan el mismo ámbito.
Tenemos unas reglas específicas que están en el propio estatuto de los trabajadores. El
artículo 84 ET determina cuáles son las reglas de concurrencia de convenios colectivos.
Artículo 84 ET
“Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en
convenios de ámbito distinto” → esa es la regla general. Si la empresa ha negociado su
❌
convenio colectivo y posteriormente es cuando surge el convenio colectivo provincial de
⚠️
Valencia de las empresas del metal, no se aplicará a este supuesto específico .
Porque ya hay uno vigente y no cabe aplicar los dos. Aunque las regulaciones
contenidas en el provincial sean mejores que las de la empresa.
Se aplica el primero en el tiempo. Sin embargo, esta regla general tiene dos excepciones.
Esta regla general se excepciona de dos maneras. El propio ET establece unas
excepciones y además permite un determinado pacto en contrario que al final veremos.
“salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo

previsto en el apartado siguiente.”
“La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá

negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito
superior”
Si el primero en el tiempo era un convenio colectivo provincial o un convenio colectivo

de comunidad autónoma referido a ese sector. En esa empresa sí puede negociarse un
convenio colectivo de empresa y se aplicará. Tendrá prioridad de aplicación, respecto el
convenio sectorial autonómico o de ámbito inferior.
Ahora bien, limita las materias. “tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias”
Además no tiene por qué mejorar lo establecido en el convenio colectivo de ámbito
superior.
DERECHO DEL TRABAJO
“La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la
situación y resultados de la empresa.”
Estamos hablando de la cantidad del salario del trabajador, no dice que siempre y cuando
se establezca un salario superior. Podría rebajarse el salario establecido en el convenio
colectivo mediante un convenio colectivo de empresa (con los límites que se establezcan
por lo menos con los límites del salario mínimo interprofesional)
Lo que permite es completar lo dispuesto por unos colectivos superiores para adecuarlo al
marco de la empresa. Esta posibilidad de la prioridad aplicativa al convenio de empresa
es algo que se hizo en la reforma de la crisis. Es decir, facilitar que las empresas (en esta
situación de crisis) empeoren las condiciones de trabajo con la excusa de la crisis
económica. Al hacer más real las condiciones de trabajo a la realidad de la empresa.
Debido a que a veces desde el plano de vista superior se pierde el ámbito concreto. Se
permite (siempre y cuando haya un pacto con representantes de los trabajadores)
completar ese ámbito aunque eso implique reducir las condiciones de trabajo.
Esta norma, permite un acto en contrario del artículo 83.2 ET, pero la prioridad aplicativa
del convenio colectivo de empresa, se blinda. De manera que ese mismo pacto que puede
alterar esta, no puede alterar esta excepción.
Otra excepción legal es que se permite que vigente un convenio colectivo a nivel estatal
sea afectado por un Convenio Colectivo de Comunidad Autónoma. Siempre y cuando
este convenio colectivo no afecte a determinadas materias. Aquí nos dice a qué materias
puede afectar. Y aquí a qué materias no puede afectar.
De alguna manera lo que se pretende es descentralizar la negociación colectiva estatal

para adecuarla al ámbito de Comunidad Autónoma. Aquí sí, para que esto ocurra tiene
que ser un pacto negociado conforme al artículo 83.2 ET siempre y cuando lo permita.
Vemos que existen unos pactos que permiten alterar esta regla de concurrencia y no
permiten en ningún caso alterar esta regla de concurrencia.
Artículo 83.2 ET
“Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de
carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos
interprofesionales” → es decir, acuerdos generales que se aplican a todos los sectores.
“cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las

reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito”
Son los llamados convenios para convenir. Son convenios que establecen las reglas con
las cuales se articula la negociación colectiva del ámbito inferior. Con lo cual mediante un
convenio colectivo interprofesional (alcanzado y pactado por las asociaciones sindicales
DERECHO DEL TRABAJO
y empresariales más representativas). Puede establecer una excepción a la regla general,

criterios de concurrencia nuevos.
✅
Puede establecer, prohibir o impedir que los convenios colectivos de comunidad
autónoma dispongan o no dispongan de los convenios colectivos estatales . Lo
que no pueden es alterar esa de aquí. Pero esas dos sí.
Estas reglas de acuerdo con respecto a los convenios colectivos estatutarios. Estas
reglas no se aplican entre conflictos de convenios colectivos estatutarios con
extraestatutarios ni en conflictos entre convenios extraestatutarios entre sí.
Conflictos entre convenios colectivos estatutarios con extraestatutarios

Además vimos que los convenios colectivos extraestatutarios, no está claro qué tipo de
eficacia jurídica tienen. Si es normativa o si es contractual.
❌
Si entendemos que es contractual, directamente no hay ningún tipo de conflicto
normativo . No hay una contraposición de dos normas. No vamos a tener que acudir al
artículo 3.3. Solamente se dará ese conflicto normativo si entendemos que el convenio
colectivo extraestatutario tiene eficacia jurídica normativa.
✅
Poniéndonos en la tesis de que tiene eficacia jurídica normativa. En ese caso sí que nos
encontraríamos con un conflicto entre dos normas que se tiene que resolver con el
artículo 3.3. Se aplicará el que sea más favorable.
Si hablamos de conflictos entre convenios colectivos extraestatutarios también tenemos

un conflicto entre normas y se resolverá de acuerdo con el artículo 3.3. La aplicación de la
norma más favorable.
Lo mismo cuando apliquemos un convenio colectivo por ser más favorable que una norma
legal que no se define de ninguna manera, que no es un mínimo y que aun así el convenio
colectivo la mejora (siempre que no sea una norma de derecho imperativo). Aunque no
habría un conflicto porque es un mínimo.
Artículo 3.3 ET
“Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador
apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos
cuantificables.”
Parecía que se iba a aplicar mucho, pero vemos que se aplica limitadamente. Además,
tenemos que ver cómo se aplica.
Entre los preceptos, no me habla de comparar la disposición ❌ . No se trata de que este

convenio colectivo sea más favorable que otro convenio colectivo. Directamente a los
preceptos, tienen que referirse a una determinada materia. Tienen que ser homogéneas las
materias que vamos a comparar. Necesitamos que los conceptos sean homogéneos. Los
DERECHO DEL TRABAJO
concretos preceptos. Aquellos que sean cuantificables, se les aplica lo más favorable en
su conjunto y en cómputo anual.
Si no son cuantificables no es esta la regla a seguir. De ahí que la jurisprudencia distinga
entre mínimos compensables y mínimos incompensables.
Si son compensables basta que el convenio sea en su conjunto y en cómputo anual más
favorable. Si se trata de conceptos no cuantificables (mínimos incompensables) estos los
tiene que disfrutar el trabajador. Por lo tanto, solo se va a aplicar el convenio cuando los
respete.
Conflictos entre convenios colectivos extraestatutarios

En estos casos, si como viene sosteniendo el Tribunal Supremo los convenios colectivos
extraestatutarios tienen eficacia contractual no existe un conflicto, por lo que la
aplicación de un Convenio Colectivo extraestatutario dependerá de cómo se configure el
mandato en el convenio colectivo estatutario y en el otro caso hay que pensar que se
está modificando un contrato por la voluntad de las partes.
Aplicación del principio de norma más favorable

Sólo se aplica a los conflictos entre:
➢ Convenios colectivos → estatutarios, estatutarios y extraestatutarios y entre
extraestatutarios, si se entiende que la eficacia de estos últimos es normativa.
➢ Conflicto entre disposición legal o reglamentaria y convenio colectivo
estatutario cuando la norma no indica su carácter (no está claro que haya un
conflicto, cabría entender que es un mínimo) norma que no indica su carácter.
● Comparación de preceptos en materias homogéneas → se comparan los
mandatos normativos y se actúa en función de que sean compensables o no
● Mínimos compensables → basta con que el convenio sea en su conjunto
más favorable
● Mínimos incompensables → los ha de disfrutar el trabajador por lo que no
se aplica el convenio si no los respeta o mejora
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3. Sucesión de las normas laborales
➢ Inexistencia de condicionantes a la sucesión de leyes y reglamentos
○ No previsión de un principio de irreversibilidad ni de condición más
beneficiosa de origen normativo
○ El limitado alcance del principio constitucional de irretroactividad (art. 9.3 CE)
➢ Condicionantes en la sucesión de convenios colectivos (arts. 82.4 y 86.4 ET)
○ Ultraactividad (art. 86.3)
○ Cláusulas de garantía ad personam
El principio de modernidad ordena y determina la norma aplicable a una determinada

situación cuando coinciden en rango. La norma posterior de igual o ayor rango deroga a la
anterior (Artículo 2.2 CC)
DERECHO DEL TRABAJO
Principio de irregresividad e irretroactividad de las normas

➢ Irregresividad de la nueva ley no tiene porque respetar los derechos contenidos en
la anterior, puede ser más o menos favorable. No existen condiciones más
beneficiosas de carácter normativo.
➢ Irretroactividad → artículo 9.3 CE, la nueva norma no puede tener efectos
retroactivos si afecta a derechos individuales.
En principio los conflictos entre normas de igual rango se solucionan de acuerdo con el
principio de sucesión normativa (también conocido como el principio de modernidad). La
norma posterior de igual o superior rango deroga la anterior.
Muchas veces las normas, son sobre una materia y hay determinados preceptos de ella que
afectan parcialmente a otras normas que de alguna manera regulan esa misma materia.
Pero no. son dos normas homogéneas. Eso hace que cuando se aprueba una ley, haya que
entender que haya partes de la otra derogadas.
Facilita mucho y da seguridad jurídica que la nueva norma cuáles deroga. Pero sabemos
que esto no sucede así. Las normas lo que tienen es una cláusula general. La derogación
se dará cuando haya un conflicto y sea el juez el que determine si estamos ante contenido
incompatible.
Principio de irregresividad
La norma a partir de su nacimiento se proyecta hacia adelante. Todas las nuevas
relaciones jurídicas (incluidas en el ámbito) que nazcan con posterioridad a la norma.
Todas esas se van a regular por la nueva norma (eso es evidente). La norma despliega sus
efectos hacia el futuro. Eso aunque el contenido de la norma sea peor. No hay un
principio que diga que tenga que ser más beneficiosa. Puede regular in peius, de forma
peyorativa. No hay un principio de regresividad en el Ordenamiento Jurídico laboral.
Principio de irretroactividad
Es un principio distinto. Ahora no estamos hablando de la dirección normal (la norma se
proyecta en las relaciones jurídicas que nazcan después de la promulgación de la norma).
Ahora de lo que estamos hablando es de la aplicación del contenido de la norma a
situaciones nacidas con anterioridad. Relaciones jurídicas que nacieron con la anterior
norma. Es lo que se conoce como retroactividad. La aplicación del contenido de la norma
hacia el pasado.
Por ejemplo, un Convenio colectivo estatutario (por lo tanto, una norma) decida que va a
tener efectos desde antes. Pero la Constitución establece un límite a la irretroactividad.
Diferentes tipos de retroactividad

Modificación normativa.
Cuando un empresario despide a un trabajador el trabajador puede demandar si entiende

que ese despido no se ha ajustado al derecho. Se presenta una reclamación ante el juez. El
juez determina si es procedente (le da la razón a la empresa) o improcedente. En el caso
de que haya sido improcedente se añadirá un derecho a una indemnización. Una
DERECHO DEL TRABAJO
indemnización que se calcula multiplicando el último salario de esa persona por la

antigüedad del trabajador. Esa cantidad de dinero tiene un máximo.
Pensemos que a partir de la modificación normativa se rebaja el límite de indemnización.

Significa que en un despido, si yo sobrepasaba el máximo, voy a cobrar menos. Es una
norma regresiva, establece una peor condición.
A los contratos de trabajo que nazcan a partir de aquí se les va a aplicar un nuevo límite
(no hay ningún problema). No son esos los que nos interesan. Si hablamos de
irretroactividad, hablamos de aquellos contratos de trabajo que se hicieron antes de que se
produjera la modificación normativa.
✅ ✅
✅
La situación nacida con la antigua norma se ha consumado y ha producido sus
efectos → retroactividad en grado máximo. Sería más o menos obligar al trabajador a
que devolviera la parte de la indemnización que cobró, que está entre el antiguo máximo y
el nuevo máximo.
Si en el 3 se da la extinción del contrato de trabajo (una situación nacida en el espacio de la

antigua norma), se produce la extinción pero la sentencia tiene lugar en un momento
posterior. Es una situación que se ha producido al amparo de la antigua norma, pero que los
efectos van a aparecer después de la entrada en vigor de la nueva norma. Si
entendemos que es aplicable el límite que establece la nueva norma estamos hablando de
un supuesto de retroactividad en grado medio.
Por el contrario, el contrato nacido aquí, pero sigue en vigor cuando entra la nueva norma,
muere en 5, se produce el juicio y la sentencia y la sentencia en 6. Si entendemos que a
esta situación le es aplicable la nueva indemnización estamos hablando de retroactividad
en grado mínimo.
⚠️ La retroactividad prohibida es la de grado máximo y la de grado medio. La de grado

mínimo no. Se puede aplicar ese nuevo límite a la indemnización a las indemnizaciones que
se generen como consecuencia de las terminaciones de los contratos posteriores a las
normas. Pero no se puede aplicar ese límite ni a aquellas que ya fueron cobradas ni
aquellas indemnizaciones que naciendo después como consecuencia de la sentencia pero
que provenían de una finalización del contrato anterior a la norma.
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Derecho internacional privado
Hasta ahora hemos visto las reglas que determinan la selección de la norma aplicable del
ordenamiento jurídico español a una situación concreta. Pero caben otro tipo de conflictos,
donde lo que entra en colisión no son normas de un determinado ordenamiento sino que
entran en colisión distintos ordenamientos. Ordenamientos jurídicos de distintos
países.
En principio a cualquier contrato se le aplica la ley de donde se realiza el contrato, donde se

ejecuta el contrato, la ley de la nacionalidad de las partes. Si confluye está clarísimo. Pero
cuando se altera alguno de estos elementos puede surgir un conflicto.
DERECHO DEL TRABAJO
➢ El problema
Derecho internacional privado del trabajo
El problema
¿Cómo determinamos cuál es la norma aplicable?
Soluciones
En el derecho comunitario → Reglamento (CE) n. 593/2008
➢ Elección de las partes
➢ Si no eligen
● Ley donde se realice el trabajo habitualmente
● Ley donde se encuentre el establecimiento contratante
● Si hay un vínculo estrecho con otro país la ley de ese país
➢ La elección no puede evitar la protección inoperativa de la ley aplicable en caso de
elección
Se conoce como tratado de Roma I. Establece que dentro del espacio de la UE cuando se
producen este tipo de situaciones se aplica:
➢ La norma que elijan las partes
➢ Si no eligen → la ley
● La ley donde se realice la prestación habitualmente
● Si no hay habitualidad la Ley donde se encuentre el establecimiento
contratante
● Si hay un vínculo estrecho con otro país la ley de ese país
Estas son las tres reglas. Se aplican de forma subsidiaria. En primer lugar la a),
salvo que haya que aplicar la b), salvo que haya que aplicar la c).
Lo que no puede ser es que mediante un pacto se establezca un régimen jurídico inferior
al que se obtendría al aplicar la ley aplicable como si no hubiera ningún acuerdo. Se está
protegiendo al trabajador, para que tenga la máxima protección posible.
*No puede ser que decidamos (entre una empresa polaca y un trabajador español) que
aplicamos la ley polaca, cuando si no hubiéramos dicho nada hubiese sido la ley española
la aplicable. Y resulta que la ley española es más protectora que la ley polaca.
En el derecho español
● Artículo 8.1 CC
“Las leyes penales, las de policía y las de seguridad pública obligan a todos los
que se hallen en territorio español” → es lo que se conoce como las normas de
orden público. No los españoles, sino cualquiera en territorio español.
● Artículo 10.6 CC
DERECHO DEL TRABAJO
“A las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en defecto de sometimiento

expreso de las partes y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 8,
les será de aplicación la ley del lugar donde se presten los servicios” → en
principio son las partes las que determinan bajo qué ley van a regular su relación
jurídica (cuando exista algún elemento de extranjería de algún tipo). Si están en
españa tendrán que cumplir con las normas de orden público español, aunque
decidan que se aplica otra distinta. Sin embargo, se aplica la ley de donde se ejecuta
la prestación.
● Artículo 1.4 ET
“La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el
lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos
que les corresponderían de trabajar en territorio español”
Está pensando en la situación de los trabajadores españoles que realicen su trabajo

en España y las prestaciones fuera.
Los ordenamientos jurídicos suelen establecer reglas específicas para resolver este tipo de
problemas. Este tipo de reglas las encontramos tanto en el derecho nacional, como en el
derecho comunitario (derechos supranacionales).
Limitada aplicación de las normas territoriales en el caso de prestación transnacional

de servicios en el ámbito europeo.
Además, hay situaciones específicas cuando estamos en situaciones de trabajadores

desplazados temporalmente. La ley aplicable no cambia. Una empresa española que
desplaza temporalmente a sus trabajadores fuera de España se aplica la ley española
(regla general).
Sin embargo, se producen correcciones. Para evitar una competencia, se aprobó una
directiva (Directiva 96/71) que ha su vez ha sido modificada por una directiva posterior
(2018)
En España la primera directiva se traspuso al ordenamiento interno a través de la ley

45/1999. Pero las modificaciones que ha realizado la nueva directiva todavía no se han
transpuesto al ordenamiento interno.
Se entiende que hay una serie de normas de la ley española que se deben aplicar. Salvo
que sean menos favorables. Obligaciones de información etc. Además se establecen una
serie de garantías adicionales en el caso de que los trabajadores desplazados no hayan
sido desplazados por la empresa sino por una ETT.
Se da una relación triangular. En este caso se señala. Es la ETT la que desplaza los
trabajadores a España, que vamos a aplicar la normativa española a los supuestos de
cesión.
DERECHO DEL TRABAJO
Si son trabajadores españoles desplazados a otros países de la UE se tiene que respetar la

de los países a los que se desplaza. Conforme al desarrollo de la directiva en esos países
salvo que sea más favorable la legislación española. En cuyo caso se aplica la española.
El incumplimiento se sanciona en España pero se permite demandar en el país de

desplazamiento.
Reglas que determinan la ley aplicable cuando hay elementos de extranjería.
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5. Interpretación de las normas laborales
Criterios comunes (artículo 3.3 CC)

1. Literal
2. Sistemática
3. Antecedentes históricos
4. Adecuación social
Criterio in dubio pro operario → amplio asentamiento jurisprudencial en la interpretación

del derecho - puede chocar con los principios anteriores y no ajeno a las críticas
(imparcialidad)
Principio de igualdad de trato (artículo 4 Ley Orgánica 3/2007)
Las normas pueden presentar dificultades en cuanto a su interpretación. No solo eso, ya

que existen normas que se promulgaron hace muchísimo año… Esto hace que en un
momento determinado la aplicación de las normas posibles a un caso concreto requiera una
cierta interpretación.
Los criterios para interpretar las normas son:

1. literal
2. sistemática
3. antecedentes históricos
4. adecuación social
Existe aparentemente un criterio específico cuando hablamos del Derecho del Trabajo.
CRITERIO IN DUBIO PRO OPERARIO. Cuando una norma tenga la posibilidad de distintas
interpretaciones elegiremos aquella que sea más favorable para el trabajador. Ese es el
criterio.
Es un criterio que nace con esa primera concepción del Derecho del Trabajo de Tutela del
Trabajador.
No obstante, se dice que el Derecho del Trabajo ya no tiene ese fin último de tutela del
trabajador puesto que se entiende que esa tutela del trabajador se ha reequilibrado
DERECHO DEL TRABAJO
reconociendo a los agentes sociales. De manera que la autonomía colectiva es la que se

encarga de establecer esa tutela.
En ese sentido se dice que ya no tiene tanto sentido y que además puede crear situaciones
injustas en cuanto están modulando un principio de la actuación de justicia que es la
imparcialidad.
En cualquier caso, es un principio que tiene asentamiento jurisprudencial. Está en conexión

con el principio de tutela del Derecho del Trabajo.
Otro criterio que se tiene que aplicar siempre es el principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres que se desprende de la Ley Orgánica 3/2007.
Lo importante es tener en cuenta que esa labor de interpretación que hacen los tribunales y
que determina al final el sentido de la norma, acompaña a la norma ya. Se une a ella.
La jurisprudencia
A diferencia Common Law no crea normas, solo interpreta y aplica. No es una fiente del
derecho en sentido estricto.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo complementa el ordenamiento jurídico (artículo

1.6 CC). Integra el derecho vivo del trabajo (aplicación de la norma a la realidad)
La jurisprudencia:
➢ Permite impugnar un recurso, por lo que se incorpora a la norma que interpreta
(expectativa de una determinada solución)
➢ Las sentencias colectivas tienen efectos de cosa juzgada sobre las individuales
➢ Las sentencias del TC en recursos de inconstitucionalidad tienen el efecto de
desplazar normas del ordenamiento jurídico
➢ El TJUE determina la interpretación del ordenamiento interno para su adecuación al
TJUE
A diferencia del Common Law (ordenamientos jurídicos anglosajones, EEUU, Inglaterra)

donde no hay una primacía de la ley (prácticamente la ley está regulada en segundo plano).
El órgano creador del derecho principal son los tribunales con sus decisiones. Implica que
son de obligado cumplimiento, obliga normalmente a las resoluciones o tribunales inferiores.
En nuestro ordenamiento esto no ocurre. El juez no es creador del derecho, tiene una labor
de interpretación. Sin embargo, esa labor de interpretación hace que se le de como un
sentido auténtico a la norma. Y eso crea una expectativa de derecho.
Yo entiendo que si estoy en una situación similar se me va a resolver el conflicto de acuerdo

con esa interpretación. Eso es lo que se conoce como jurisprudencia.
DERECHO DEL TRABAJO
Cuando existe una determinada solución del conflicto mediante distintas resoluciones en el
tiempo que actúan de la misma manera. Estamos hablando de la jurisprudencia. La
jurisprudencia no es una sentencia, sino que estamos hablando de varias sentencias.
No se requiere reiteración si hablamos de recursos de casación en unificación de

doctrina. Unificación de doctrina es cuando el Tribunal Supremo determina cuando es
conocedor de que a la misma situación se le ha dado solución judicial distinta. Bien en
recursos del supremo o de los tribunales superiores de justicia. Se permite (como a los
mismos hechos se han dado dos soluciones distintas) acudir al TS mediante un recurso
extraordinario para que decida cuál es la doctrina aplicable. Una sola sentencia es ya
jurisprudencia.
Esto tiene un efecto. El incumplimiento por parte de los tribunales de la jurisprudencia

permite plantear un recurso. El apartarse de la jurisprudencia permite a las partes entablar
un recurso.
Otro de los aspectos para entender que la jurisprudencia (por mucho que no cree derecho)
tiene una determinada importancia es la existencia (y en laboral es algo relativamente
común) de sentencias colectivas. Que tienen efecto de cosa juzgada sobre los supuestos
individuales. De hecho los paralizan.
Se está discutiendo la aplicación de un determinado convenio a un supuesto concreto. Cabe

en algunos momentos que se establezca un recurso por agentes colectivos en contra: no
del supuesto convenio individual, sino entendiendo el grupo de trabajadores al cual le va a
afectar una cláusula de un convenio. Planteo como sujeto colectivo cómo se interpretaba
esa cláusula. Puede ser que previamente hubiera conflictos individuales planteados por
trabajadores sobre la misma cláusula. Pues esos se paralizan (los que están pendientes).
Se resuelve dicha sentencia colectiva y a continuación los conflictos individuales se van a

resolver conforme a lo establecido en ese conflicto planteado de forma colectiva.
Las sentencias del TC tienen el efecto de desplazar normas del Ordenamiento jurídico.
Finalmente la labor del TJUE que es el que determina cómo tiene que ser interpretado el
Ordenamiento interno para que se adecue al sentir de la normativa comunitaria.
DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 4. Funciones del Contrato de Trabajo
Autonomía individual: las funciones del contrato de

trabajo
Concepto de contrato de trabajo
1. Funciones del contrato de trabajo
2. Función constitutiva: nacimiento, modificación, extinción
3. Función reguladora: determinación de condiciones de trabajo
4. Función aplicativa: gestión de los derechos laborales
No hay en la legislación laboral un concepto de contrato de trabajo como tal. Lo que no

impide que dicho concepto pueda deducirse, pueda extrapolarse del ámbito de aplicación
que limita dicha norma.
Artículo 1.1 ET
“Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”
Podemos entender que el contrato de trabajo será aquel acuerdo entre dos personas por el
que alguna de ellas (el trabajador) se compromete a prestar un trabajo dependiente y la
otra (el empresario) se compromete a pagar un salario garantizado (ajeno a los riesgos
de la empresa).
Dos elementos (dependencia y ajenidad). De alguna manera conforman lo que se conocen

como los presupuestos básicos del contrato de trabajo. Sin estos dos elementos básicos
no existe un contrato de trabajo.
La dependencia se viene a equiparar a la sumisión del trabajador a las órdenes, al poder

directivo y al poder de control del empresario. Por lo tanto, su inserción en una
organización empresarial.
La ajenidad, explica el salario desde el punto de vista de la ajenidad de los riesgos. El

salario está garantizado independientemente de que la empresa tenga o no tenga éxito en
su actividad económica. O incluso no tenga actividad económica. Pueden haber empresas
que no tengan ánimo de lucro y al mismo tiempo tienen trabajadores que tienen un salario
garantizado.
Funciones
El contrato de trabajo cumple tres funciones distintas.
1. Función constitutiva → en cuanto que el contrato determina el nacimiento de la

relación jurídica. Pero también tiene influencia en cuanto a su posible modificación
durante la vigencia del contrato y también en relación con la extinción.
DERECHO DEL TRABAJO
De la voluntad de las partes nace la relación laboral. El pacto es el origen de la

relación laboral.
2. Función reguladora → lo que hace es fijar cómo se va a desarrollar la relación.

Cuales son las condiciones de trabajo. Las partes fijan el contenido del contrato.
3. Función aplicativa → Las partes no solo fijan el contenido del contrato sino que
tienen que impulsar su aplicación. Es la gestión de los derechos laborales y llevar
a que se ejerciten de la manera correcta en el seno del contrato.
---------------------------------------------------------------------------
La función constitutiva
● Constitución del contrato de trabajo: contractualismo vs. relacionismo
● Constitución, modificación, extinción y autonomía de la voluntad
Función constitutiva
Se entiende que el contrato de trabajo ese acuerdo por el cual nace el contrato de trabajo.
El hecho de que sea el contrato la fuente, el momento inicial por el cual esta relación entre
el trabajador y el empresario se forma ha estado sujetada a diversos debates.
En un momento inicial tenemos el arrendamiento de servicios como forma de regular el

trabajo hasta que aparece ese contrato de trabajo, que desplaza el arrendamiento de
servicios para incorporar una determinada tutela al trabajador.
A continuación surgen, sobre todo en el primer tercio del siglo XX, corrientes dentro de la
❌
doctrina científica que entienden que este tipo de actividad humana no puede estar regulada
por el régimen del derecho patrimonial (que al fin y al cabo es el régimen que regula
los distintos contratos).
No puede considerarse en este aspecto un contrato más. Porque el objeto de este contrato
sería una actividad humana. Implicaría la cosificación de la actividad humana. Se intenta
buscar otra explicación.
Esta explicación se lleva a través de lo que se conoce como el relacionismo. Básicamente,

lo que entiende es que hay una relación jurídica preexistente a la cual, se incorpora el
trabajador. En el momento en el que se incorpora a esa relación (independiente, no es
necesario un contrato). En el momento en que se inserta en esa relación, en esa
comunidad de empresa.
*El relacionismo atrae ese concepto de comunidad, como algo en lo que las partes se
introducen y, por tanto, tiene unos fines comunes.
Es a partir de ese momento cuando surgen los distintos derechos y obligaciones. No existe
por lo tanto un contrato. Esta teoría se desarrolla de forma paralela y con algunas
divergencias al mismo tiempo prácticamente en Francia y en Alemania.
DERECHO DEL TRABAJO
*En Alemania es el momento de la consolidación del nacismo, previo al inicio de la II

Guerra Mundial.
❌
De alguna manera esta idea de comunidad (que lleva a la relación entre empresario y
trabajador), sirve para negar la existencia del conflicto social . Permite prohibir o
redenominar como son esas relaciones de trabajo, que no necesitan ya de esa fuerza
colectiva para regular la balanza. No hay conflicto. Empresa y trabajador están unidos en
una comunidad en la consecución de un fin común. Por lo tanto, tienen la misma causa.
Esta forma de entender la relación laboral se ha superado. Ahora, prácticamente la doctrina

es unánime, en cuanto que es el contrato el que inicia la relación de trabajo. Es ese
acuerdo de voluntades lo que inicia el contrato de trabajo. Claramente normado, que
limita mucho la autonomía individual…
De alguna manera, hay un contractualismo que también es cierto que ha asumido algunas
de las características de ese relacionismo.
En cualquier caso, es importante tener claro que el contrato de trabajo implica el

nacimiento de la relación de trabajo. Ese acuerdo de voluntades por el cual se inicia la
relación de trabajo. Pero también influye en un momento posterior. También influye en la
posible modificación del contrato a lo largo de su vigencia.
Las mismas partes serán las que en un momento dado decidan modificar el contrato de
trabajo. Siempre se va poder hace por el acuerdo entre las partes y en algunos supuestos
también de forma unilateral por una de las partes.
En relación con el empresario, el artículo Artículo 41 del ET establece un procedimiento

por el cual se permiten modificaciones sustanciales del contrato cuando existan razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por tanto, tienen un motivo. Son
unilaterales pero vienen justificadas en la existencia de unos criterios objetivos.
Artículo 41 del ET
1. “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción…”
También las partes mediante el acuerdo de voluntades pueden poner fin a la relación
laboral. Por tanto, también son las partes las que deciden en qué momento se acaba el
contrato.
Si hablamos de contratos indefinidos (no sometidos a término) porque los contratos

temporales (el término pone fin a la relación laboral). Si hablamos de contratos indefinidos,
los contratos acaban, bien por decisión de las partes, bien por un acto unilateral de
alguna de las partes.
Aquí no están en la misma posición. La decisión de extinguir el contrato para el trabajador

siempre es libre. Puede hacerlo a través de la institución que se conoce como:
DERECHO DEL TRABAJO
● Dimisión → implica que el trabajador avisa al empresario (con un plazo que suele
estar establecido en 15 días) de que va a abandonar el puesto de trabajo
❌
● Abandono → es lo mismo que la dimisión, lo único es que no hay una
notificación , un preaviso al empresario. Simplemente se produce el abandono
por parte del trabajador de la realización de sus servicios. De ahí la extinción del
contrato de trabajo.
En cambio el empresario no tiene esa libertad. El empresario solo puede realizar la

extinción del trabajo de forma unilateral acudiendo a determinadas razones. Acudiendo a un
criterio en orden al despido disciplinario. El incumplimiento del contrato por parte del
trabajador. En ese caso, se puede proceder al despido del trabajador.
Tenemos una situación imputable al trabajador, ese comportamiento grave de

incumplimiento del trabajo.
Tenemos otros supuestos, que son los criterios objetivos (que en este caso no son
imputables al trabajador). Existe una denominada causa objetiva que permite extinguir el
contrato de trabajo. Entre estas causas objetivas están las que se conocen como causas
empresariales (que son la existencia de esas causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción).
Estos criterios objetivos están regulados en el artículo 52 ET y permiten extinguir el

contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empresario.
----
La función constitutiva del contrato de trabajo es que el acuerdo de voluntades (que al final
es el contrato de trabajo) constituye, es el origen de la relación. El contrato de trabajo (ese
acuerdo de voluntades) es el inicio, constituye la relación laboral.
Al mismo tiempo, ese mismo acuerdo de voluntades y en ocasiones decisiones unilaterales

también permiten la modificación del contrato y a su vez la extinción del contrato.
Por lo tanto, es el origen y el final. Y detrás del contrato de trabajo está el acuerdo de
voluntades, la autonomía individual, el pacto que alcanzan en este caso las dos partes (el
empresario y el trabajador) para llevar a cabo una determinada prestación de servicios.
---------------------------------------------------------------------------
Función reguladora: el principio de condición más
beneficiosa
● Los límites de la autonomía individual en el contrato de trabajo → artículo 3.1.c) ET
● El principio de condición más beneficiosa
○ Condiciones contractuales y normativas
La función reguladora nos va a llevar a hablar del principio de condición más

beneficiosa de origen contractual. En el ámbito del derecho privado (a diferencia de lo que
ocurre con el derecho público), el principio de libertad contractual posibilita a las partes a
que tengan espacio de decisión para determinar cómo serán sus relaciones.
DERECHO DEL TRABAJO
La peculiaridad del DT como garante de la parte más débil de la relación lleva a superar el
principio de igualdad formal y se dota al contrato de trabajo de un importante contenido
normado externo de carácter inderogable, que las partes tienen que respetar.
Al tiempo, la autonomía individual cede protagonismo a la autonomía colectiva como

fuente reguladora de condiciones de trabajo. Lo cual reduce aún más su espacio.
En cualquier caso, sí que existe, tiene un cierto espacio. Las partes de la relación laboral (la
empresa y el trabajador) pueden fijar las condiciones de trabajo que regulan el contenido del
contrato.
Si nos vamos al artículo 3.1 c) ET vemos que es así:

“Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto
lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones
menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes
expresados.”
Es una fuente del ordenamiento jurídico laboral que está sometida, supeditada al respeto
a las leyes y a los convenios colectivos.
Por lo tanto, el contrato (pacto individual) no puede incidir, no puede establecer condiciones
distintas a aquellas que están reguladas como derecho necesario absoluto en una ley o
en un convenio.
Se puede negociar el derecho dispositivo relativo. Se pueden mejorar los mínimos de

derecho necesario. Se puede regular a peor en relación con los máximos. Se puede regular
de cualquier manera cuando hablamos de derecho dispositivo.
En general, puesto que el derecho dispositivo o los máximos de derecho necesario son
supuestos escasos y a veces excepcionales, podemos entender que la función que tiene la
autonomía individual a la hora de regular el contrato de trabajo es la de mejorar el contenido
establecido en las normas legales y las normas convencionales.
Esta forma de actuar es lo que de alguna manera justifica el conocido como principio de
respeto a la condición más beneficiosa de origen contractual.
La jurisprudencia define la condición más beneficiosa como una mejora de las

condiciones laborales nacida o generada por la voluntad de los interesados. Mejora
que se incorpora al conjunto de derechos del trabajador o trabajadores afectados,
integrando una ventaja para estos emanada del propio querer de las partes.
La base esencial de la condición más beneficiosa es la voluntad de otorgar o establecer

el beneficio correspondiente superando las condiciones legales que puedan regir en la
materia.
DERECHO DEL TRABAJO
Por lo tanto, es una decisión de las partes para establecer una cierta ventaja en relación
con el contenido del contrato.
Vemos que la condición más beneficiosa está sometida a ciertos límites. Unos los
acabamos de ver. Nos los marca el propio artículo artículo 3.1 c) → el respeto de la
normativa aplicable (tanto la legal como la convencional). Además, el objeto, la condición
más beneficiosa tiene que ser siempre un derecho, un objeto lícito.
Pero además existen unos límites constitucionales, que deben ser respetados.
Los límites constitucionales a la autonomía individual

● Igualdad y no discriminación
● Libertad sindical: el problema de la autonomía individual en masa
Pero además existen unos límites constitucionales.
El principio de no discriminación e igualdad de trato.

El ordenamiento jurídico está reconociendo que no es necesario que dentro de una
empresa el régimen jurídico de todos los trabajadores sea homogéneo, puede ser distinto.
Por lo tanto, hay trabajadores que pueden disfrutar frente a otros de determinadas ventajas
contractuales. Ahora bien, lo que no cabe es que ese disfrute de ventajas contractuales sea
discriminatorio, esté basado en un motivo de discriminación.
La prueba de discriminación siempre es difícil. Hay dos conceptos de discriminación:

discriminación directa o indirecta.
➢ La discriminación directa → es cuando directamente el acto mediante el cual se

actúa es en sí mismo discriminatorio. Por ejemplo, no contratar a una mujer porque
está embarazada.
➢ Sin embargo, normalmente las discriminaciones se ocultan. Una forma de ocultarse

es la actuación mediante criterios que aparentemente son lícitos y neutros.
El concepto de discriminación indirecta nace en EEUU con un supuesto de una

empresa que lo que hace es establecer para contratar a trabajadores de una
determinada categoría una determinada titulación de estudios. En realidad la
titulación de estudios no era necesaria para el desarrollo de la prestación laboral.
Esta empresa estaba en un territorio donde la población afroamericana no llegaba a

esos estudios, los criterios hacían que esta población quedara relegada. El resultado
de ello es que para algunas funciones que no requerían esos requisitos (que como
tales eran neutros), el resultado era discriminatorio.
Un determinado colectivo se ve afectado. Aunque es formalmente es neutro, el

resultado es discriminatorio. Esa titulación no aportaba nada a las funciones que se
realizaban.
DERECHO DEL TRABAJO
Si se determina en un momento que una ventaja contractual en una empresa es algo

que está disfrutado (por ejemplo, por los hombres) se podría demostrar que es
discriminatoria.
El problema de la autonomía individual en masa

El segundo criterio, principio que se deriva de los derechos constitucionales y que tiene que
estar protegido frente a la actuación empresarial en este caso el problema de la
autonomía individual en masa.
Mediante múltiples pactos individuales establecidos con los trabajadores estableciendo

una mejora al final lo que hago es evitar la aplicación de un convenio colectivo en esa
materia. Se entiende que en estos casos lo que se está haciendo es vulnerar el derecho de
libertad sindical en el plano del derecho a llevar a cabo una negociación colectiva.
El supuesto más famoso que dio lugar con esto y donde se calificó por primera vez de esta
manera es la actuación que llevó a cabo un empresario. El convenio colectivo había
establecido un sistema de jornada continua. La empresa ofrecía a sus trabajadores pasar a
jornada partida con una serie de compensaciones (que es donde estaba la mejora).
Al final lo que consiguió es que no se aplicara el sistema de jornada que se había pactado
en el convenio colectivo.
El TC entendió que era una quiebra del sistema de negociación colectiva y de su fuerza
vinculante. Es cierto que no siempre que ocurren este tipo de cosas se determina que hay
un menoscabo del derecho a la negociación colectiva.
Sí hay una línea clara del TC en relación con este tipo de actuaciones.
Nacimiento de las condiciones más beneficiosas

➢ Libertad de forma → condiciones expresas y tácitas
➢ La interpretación de las conductas reiteradas
● Tolerancia y voluntad contractual en la jurisprudencia
● Una imposible reconstrucción
○ Interpretación del silencio empresarial en las conductas reiteradas
○ Dos excepciones:
- La voluntad viciada
- Las facultades organizativas del empresario
Las condiciones más beneficiosas de origen contractual pueden pactarse en el momento

inicial de la relación laboral (en el momento de firmar el contrato de trabajo), pero también
pueden pactarse en un momento posterior.
En ambos supuestos el pacto puede tener carácter expreso (por escrito o verbal) o
carácter tácito. Dada la libertad de forma reconocida en nuestro ordenamiento jurídico.
DERECHO DEL TRABAJO
Si la condición más beneficiosa figura en el contrato o proviene de una decisión

unilateral del empresario (por la cual concede la condición), pero que aparece fijada de
forma expresa en una circular de la empresa, en nota informativa de la empresa, en los
reglamentos de origen interno… Probar la existencia de la condición si en algún momento
existe un conflicto, al estar documentada, no va a resultar difícil.
Las condiciones verbales y las tácitas es evidente que presentan dificultades probatorias.
Se trata de demostrar en estos casos que existe una voluntad concesiva que en realidad no
se ha manifestado como tal. En las verbales sí (pero carece de prueba) y en las tácitas
directamente no se ha manifestado como tal. Luego, tengo que deducirla del contexto, de
los hechos tal y como se han producido.
El problema se presenta especialmente en relación con las actuaciones unilaterales de la

empresa que reconocen derechos a los trabajadores que no requieren una aceptación
expresa y que pasan a formar parte de un contrato. Lo que impiden que después sean
modificadas unilateralmente por la empresa. Lo cierto es que estas son las más corrientes
Para que esta conducta empresarial se entienda que ha originado una condición más
beneficiosa hace falta:
1. Que sea una conducta reiterada. Es decir, que se aplique de forma prolongada en
el tiempo. En cualquier caso, no es una regla exacta. En ocasiones, un solo acto
puede dar lugar a una condición más beneficiosa y la existencia de una reiteración
en el tiempo de una determinada forma de actuar no la origina.
2. También es necesaria. Que al final es el elemento principal para determinar si existe

o no una condición más beneficiosa de origen contractual es determinar que existe
una clara voluntad concesiva del empresario. Que la conducta empresarial se
tiene que derivar la voluntad de obligarse.
Esto lleva a distinguir entre lo que se conoce como actos de concesión y actos de
mera tolerancia (o lo que se conoce como concesiones graciosas), que se otorgan
sin ese ánimo de obligarse. Solamente los actos de concesión pueden determinar
condiciones más beneficiosas.
3. En tercer lugar, va a resultar necesario que la conducta empresarial no se

encuentre viciada. Que no derive, por ejemplo, de un error.
Por lo tanto, se va a trabajar con indicios de prueba.
¿Qué son los indicios? Normalmente, en el derecho para considerar un hecho probado se
exige que haya una prueba plena sobre el mismo. El hecho tiene que estar
fehacientemente probado. Pero en ocasiones es difícil. Es prácticamente imposible,
entonces entran en juego los indicios.
Los indicios son una serie de una serie de hechos (cuantos más mejor), los cuales
determinan una cadena de pensamiento que permiten llegar al convencimiento de que algo
DERECHO DEL TRABAJO
es de una determinada manera. Por lo tanto, una serie de indicios (una cadena lógica de
pensamiento que llevan a esa conclusión) pueden ser también una prueba plena.
Los contextos hay que verlos en un contexto determinado, no siempre los mismos indicios
van a permitir llegar a las mismas conclusiones. En este caso vemos que se basa en
indicios. Algo que se repite en relación con la jurisprudencia, que determina la existencia
de un contrato de trabajo.
De todos estos indicios, seguramente el más importante son aquellos indicios que permiten
❌
demostrar que estamos ante una conducta concesiva y que no sea una conducta de
mera tolerancia .
¿Cuáles serían esos indicios relevantes? ¿En qué cosas podríamos fijarnos?
Podríamos ver qué pacta el convenio colectivo en relación con esa condición más
beneficiosa, qué es lo que se introduce en los contratos de trabajo y que tenga que ver con
esa condición más beneficiosa, en el conocimiento de la condición por parte del
empresario, en la forma de actuar por parte del empresario…
Seguramente una forma de actuar activa por parte del empresario es un indicio de que hay
voluntad de conceder. Mientras que una actitud pasiva de mera tolerancia por parte del
empresario nos lleva a determinar que son conductas de mera tolerancia.
⚠️ Si el empresario permite (no hace nada) que el trabajador llegue siempre 10 minutos
tarde, seguramente estamos hablando de una conducta de mera tolerancia ✅, y no de
❌.
una condición que adquiere el trabajador de reducir su jornada diaria en 10 minutos
Algunos ejemplos.
Una práctica empresarial que consistía en que los periodos de incapacidad temporal.
*En un momento donde la regulación del período de vacaciones no se veía afectada por el
hecho de que hubieran bajas por enfermedad, una incapacidad temporal. Esto ha
cambiado.
Había bajas una práctica por parte del empresaria. De manera que luego las vacaciones se
ampliaban por el mismo día que el trabajador hubiera estado de baja médica.
El convenio colectivo que firmaba la empresa anualmente nunca reconoció este hecho.
Es más, lo negaba. En este sentido el TS entendió que no se había producido nunca una
concesión por parte de la empresa. El argumento utilizado fue el hecho de que cuando
se firmaba el convenio colectivo no se recogía esta situación.
Otro supuesto aparentemente contrario

El convenio colectivo aplicable a una empresa fijaba una jornada semanal de 37 horas. A
pesar de esto la empresa venía a exigir 32 horas. Los convenios colectivos (como en el
caso anterior) sucesivamente confirmaban que la jornada era de 37 horas semanales. La
empresa aplicaba las 32.
DERECHO DEL TRABAJO
En este caso el Tribunal sí entendió que había una voluntad de conceder una condición
más beneficiosa a los trabajadores. Aparentemente el supuesto es claramente contrario
al anterior.
¿Cuál es la diferencia? La diferencia es que a la hora de fijar el calendario laboral, es

decir, a la hora de que la empresa actúa determinando cuál es son los horarios, los días
festivos, etc. Concretar todo lo relativo al tiempo de trabajo. Ahí se establecía que eran 32
horas, Por lo tanto, se entendió que había una actuación por parte del empresario, una
fijación de ese calendario laboral que indicaba que se quería conceder ese derecho. Por
lo tanto, era una condición más beneficiosa.
Otro supuesto
Los profesores de un centro de enseñanza no iban a trabajar durante el mes de julio,
aunque claramente solo tenían reconocido como mes de vacaciones el mes de agosto. De
repente, un año, la empresa exige que vayan a trabajar en julio. Los trabajadores dicen “no,
esto es un derecho que tenemos reconocido en el contrato, es una condición más
beneficiosa, que proviene de una decisión de la empresa y se ha incorporado a nuestro
contrato de trabajo”. Surge el conflicto.
La sentencia que vino a resolver este conflicto, dijo que no existía toda vez. Todo contrato
que se firmaba por la empresa establecía claramente un mes de vacaciones que
coincidía con el mes de agosto. Se formalizaban los contratos siempre de esta manera.
❌
De ahí, el Tribunal deduce que no hay voluntad de concesión por parte de la empresa.
Por tanto, no existe la condición más beneficiosa de origen contractual .
La eficacia de las condiciones contractuales

1. Imposibilidad de modificación unilateral → artículo 1256 C. vs. modificación
sustancial de condiciones (artículo 41 ET)
2. Impermeabilidad al cambio normativo → el juego de la absorción y compensación
(artículo 26.3 ET)
3. Absorción y compensación como facultades empresariales
4. El requisito de la homogeneidad y su alcance
¿Cuál es la eficacia de este tipo de condiciones?
❌
En principio, cuando se ha generado una condición más beneficiosa, esta ya no se puede
❌
eliminar ni modificar unilateralmente por la empresa. Ni siquiera se puede eliminar
por un convenio colectivo .
La alteración exige la actuación de los sujetos del pacto. Se puede eliminar si la parte
✅
empresarial y la parte del trabajador llegan a un acuerdo sobre su modificación o sobre
su eliminación .
Es cierto, que existen algunos mecanismos que permiten neutralizar las condiciones más
beneficiosas. En principio el primer método sería acudir al mecanismo del artículo 41 ET.
El artículo 41 ET permite que ante la existencia de razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción el empresario unilateralmente cambie sustancialmente el
DERECHO DEL TRABAJO
contenido del contrato. Por lo tanto, en ese cambio sustancial puede modificar tanto las
condiciones que están pactadas como aquellas que han surgido como condiciones más
beneficiosas (bien del pacto, bien de una actuación empresarial de la cual se deduce su
voluntad de concederla).
En cualquier caso, tendrá que estar ajustado al procedimiento artículo 41 ET y basado en

dichos motivos.
También puede neutralizarse, extinguirse o modificarse la condición más beneficiosa por

el juego excepcional de la cláusula “Rebus sic stantibus”. Esta cláusula se aplica
excepcionalmente en aquellos supuestos en los que se produce una alteración muy
significativa de las circunstancias que dieron lugar al nacimiento de la condición más
beneficiosa.
Se ha venido así admitiendo a la misma cuando desaparecen las circunstancias básicas

de la voluntad negocial en el momento de la conclusión del contrato. Y que son
objetivamente necesarias para que el mismo pueda continuar existiendo de manera que
se cumpla la finalidad que tenía.
Si cambian las circunstancias que vieron nacer esa condición, de manera que ya no pueden
cumplir la finalidad que tenían se permite su eliminación.
También cuando se producen acontecimientos posteriores de carácter imprevisibles que

determinan que aquello que el empresario pactó o concedió, ahora le sea muy gravoso
mantenerlo. Por ese cambio de trascendencia.
Dos mecanismos para actuar unilateralmente
El tercer mecanismo es el que se conoce como el juego de la absorción y compensación

de condiciones más beneficiosas.
Artículo 26.5 ET
“Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su
conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el
orden normativo o convencional de referencia”
El juego de este mecanismo de absorción y compensación, está expresamente recogido

legalmente en relación con el salario.
Nos está señalando este principio que las mejoras que se disfrutan a título individual no se
acumulan a las mejoras que se produzcan en la normativa de referencia. La situación es
bien distinta. El establecimiento de un régimen jurídico por estos mismos medios más
favorecedor tiene como efecto la neutralización de la condición más beneficiosa por el
juego de esta absorción y compensación. Con el ejemplo del salario se entiende.
Ejemplo
DERECHO DEL TRABAJO
Un convenio colectivo del año 1999 fija un salario mensual de 540 euros y el señor x es
contratado por 660 euros. En 2001 el convenio colectivo actualiza los salarios y pactan un
salario de 600. ¿Cuál será en ese momento el salario del señor x?
El salario sería de 600 euros. Se ha neutralizado la condición. Se ha perdido. Hay una

mejora que lo que hace es neutralizar la condición.
Imaginemos que en el convenio de 2002 se pacta un salario de 660 euros. El señor x

continuará con esos 660.
Si en 2003 se pactan 720 euros. Ya ha desaparecido la condición más beneficiosa del

señor x, que pasará a cobrar los 720 euros que se establecen en el convenio colectivo de
referencia.
En cualquier caso, estos convenios de absorción y neutralización. Yo tengo que respetar

lo establecido en las leyes y en las normas convencionales.
Es un principio recogido expresamente recogido en la ley respecto de los salarios. En este
✅
caso es aplicable, siempre y cuando se cumpla una cuestión. Tienen que ser homogéneas
❌
. No se puede jugar con el mecanismo de neutralización y absorción para compensar
. Tienen que compartir la misma finalidad. Las dos cosas que comparo tienen que ser
homogéneas.
Además, se puede pactar que no se aplique la absorción y compensación ✅

. En este
caso sí. Conforme sube y hay una mejora en la normativa de referencia se mantiene la
diferencia porque se ha pactado el carácter no compensable de la condición más
beneficiosa.
Por lo tanto, esta sería la fórmula en la cual las condiciones más beneficiosas de alguna
manera al final no se perpetúan en el tiempo. Sino que de alguna manera se van
compensando conforme va pasando el tiempo.
Esto en cuanto a la función reguladora.
---------------------------------------------------------------------------
Función aplicativa
Principio de indisponibilidad de los derechos laborales (artículo 3.5 ET)

➢ Actos y negocios prohibidos
● literalidad legal…
● … y la experiencia aplicativa
➢ El ámbito de la prohibición
● Condiciones contractuales
● Condiciones normativas; el problema de los convenios
DERECHO DEL TRABAJO
El ordenamiento laboral prohíbe que en el momento de inicio del contrato, que cuando se
inicie una relación laboral se pacten condiciones contrarias o peores a las establecidas
en las normas legales y en los convenios colectivos. Se trata de garantizar la adquisición
por parte del trabajador de los derechos reconocidos en las normas imperativas.
Ahora bien, con la misma función de tutelar al trabajador mediante la integración en su

relación jurídica de todo este contenido (de estas normas mínimas y adecuadas).
Seguramente esta garantía de tutela no sería bastante si el ordenamiento garantizara, que
yo en el momento de la contratación no puedo hacerlo, pero a continuación no tengo porque
mantener esos derechos.
Es decir, que en un momento posterior el trabajador pueda disponer de los mismos. Con
lo cual seguramente por presiones empresariales y demás… en un momento dado yo no
puedo poner un salario inferior al mínimo en el contrato. Pero luego presiono al trabajador
para que acepte un salario inferior.
Para evitar eso el artículo 3.5 ET señala lo siguiente:

“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles
por convenio colectivo”.
Es lo que se conoce como el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Por ejemplo, imaginemos que el convenio colectivo fija un salario anual de 1000 euros. el
artículo 3.1.c) ET impide que en el momento de firmar el contrato se pueda fijar una salario
inferior (por ejemplo, 900 euros). Ahora bien, no impediría que después todos los meses el
empresario le pagara un salario de 900 euros y que libremente el trabajador le perdonara
esos 100 euros restantes.
Esto que aparentemente está permitido por el artículo 3.1.c) ET aparece, sin embargo,
prohibido por el artículo 3.5 ET.
Si nos fijamos, el artículo 3.5 ET en su tenor literal habla de que no podrán disponer
válidamente. No establece qué tipo de negocio jurídico se está refiriendo.
En relación con esto se conocen 2 tipos de negocios jurídicos:

● Los aplicativos → de los cuales forma parte la renuncia. En donde se cede el
derecho a cambio de nada. No hay una compensación.
● Otros son los negocios transaccionales → que son aquellos en los que se produce
una compensación mutua.
Si acudimos a normativas anteriores al ET. Por ejemplo, en la ley de relaciones laborales se

hablaba de la renuncia, de forma expresa. Lo que estaba prohibido era el negocio
aplicativo de la renuncia. Por lo tanto, sí se permitía disponer de los derechos en los
negocios transaccionales.
DERECHO DEL TRABAJO
El artículo 5 no diferencia. Por lo tanto, aparentemente está hablando de todo tipo de

negocio. Pese a ello se hace una interpretación restrictiva de este artículo.
Mayoritariamente la doctrina piensa que el artículo solo se refiere a la renuncia. Por lo

tanto, la transacción de derechos sería posible excepto cuando el legislador la
excluye de forma expresa. Así ocurre por ejemplo, con el artículo 246 de la Ley de
jurisdicción social, que permite la transacción con los derechos reconocidos en sentencia
hasta un cierto límite. O el artículo 38.1 en relación con la no compensación económica de
las vacaciones.
Si no admitiéramos los negocios transaccionales sería muy difícil aceptar la posibilidad de

la conciliación judicial o extrajudicial o los finiquitos. Que al final son pactos que se
logran y en las que las dos partes ceden para lograr el acuerdo.
Para otros autores (como Ramírez Martínez, quien defendió esta doctrina) no cabe hablar
solamente de la renuncia a la que está prohibida. Entiende que el cambio, el pasar de
nombrar expresamente la renuncia a la nueva norma, engloba todos los negocios. Lo que
ocurre es que hay que ponerlos en relación con lo que está diciendo el artículo. Es decir, no
cabe ni la transacción ni la renuncia respecto de los derechos que vengan reconocidos
por disposiciones legales de derecho necesario o que estén reconocidos como
indisponibles por convenio colectivo.
Por lo tanto, atendiendo a la naturaleza de las normas, no cabe ni la transacción ni renuncia

respecto del derecho necesario absoluto. Pero sí cabrá transacción o renuncia con
respecto de las partes en que las partes pueden actuar, en relación con el derecho
necesario relativo o el derecho dispositivo.
Si nos vamos al artículo 3.5 ET esto aparece bastante claro. No se prohíbe la disposición
sobre cualquier tipo de derechos. La disposición sobre unos derechos determinados, los
que deriven de disposiciones legales de derecho necesario y los que deriven de
disposiciones convencionales indisponibles.
El artículo 3.5 ET además señala expresamente que no podrán realizarse negocios

dispositivos ni antes ni después de su adquisición. Esta expresión merece dos tipos de
consideraciones.
Del artículo 3.5 ET y artículo 3.1.c) ET se deriva la existencia de tres momentos en los
cuales la autonomía individuales se encuentra limitada por los preceptos legales. Como
hemos señalado:
1. En el momento de firmar el contrato de trabajo no es posible pactar condiciones
contrarias a la ley o al convenio colectivo. En el caso del salario, pactado un salario
inferior al fijado en la normativa de referencia.
2. No es posible disponer de un derecho antes de su adquisición. No sería posible
renunciar el día 15 (antes de la adquisición del salario) a una parte del mismo.
3. Tampoco es posible disponer de un derecho después de su adquisición. el
contrato de trabajo. Ya he cobrado el salario y puedo renunciar a él.
DERECHO DEL TRABAJO
La segunda consideración que tiene que hacerse es que de acuerdo con el artículo 3.5 ET
la indisponibilidad entra en juego a lo largo de la vigencia del contrato de trabajo e incluso
después de su extinción. Eso lleva a plantear en relación con el finiquito.
*Se llama finiquito a la declaración que pone fin a un contrato. Engloba en realidad a dos
cosas. Por un lado hay una declaración de haberes. En el sentido de que cuando se cierra
un contrato de trabajo las partes tienen que compensarse las cantidades mutuas y es
establecer a la finalización del contrato si queda algo pendiente de abonar.
A la finalización del contrato seguramente el trabajador tiene que recibir la parte

proporcional de pagas extras por los meses trabajados que todavía no haya cobrado y la
parte proporcional de las vacaciones (de los días de vacaciones que le correspondan en
función del tiempo trabajado). Esos serían conceptos que figuran en el haber del trabajador.
En el haber del empresario puede figurar por ejemplo, cuando se incumple el preaviso. Si
hay establecido un preaviso para que el trabajador dimita. Si no cumple con el preaviso se
entiende que debe al trabajador los salarios correspondientes a los días no preavisados. Se
abonan esas cantidades y se abonan los correspondientes.
El finiquito, hay una declaración de voluntades por las cuales se comprometen a poner fin a
la relación laboral y que entienden que se han extinguido los derechos propios de esa
relación laboral sin que quepan reclamaciones futuras.
¿Qué ocurre si en el momento de firmar el finiquito existen derechos ocultos? ¿Se

entiende que el finiquito es una renuncis a los mismos, y que por lo tanto no se podrán
exigir en el momento que se conozcan? NO.
Las sentencias que se han ocupado del tema dicen que no pueden entenderse. Sería
contrario al artículo 3.5. ET No puede entenderse de esta manera.
Requisitos temporales en el ejercicio de los derechos

Prescripción y caducidad
➢ Analogías
➢ Diferencias
● Por su tratamiento procesal
● Por el régimen de su interrupción
● Por los criterios sobre su cómputo
El juego de los requisitos temporales en el ejercicio de los derechos. El ordenamiento jurídico está
necesitado de seguridad jurídica, y eso implica que no podemos que los derechos sea posible
ejercitarlos en cualquier momento y sin ningún tipo de límite. Seguramente traería más problemas y
haría que las partes nunca estuvieran seguras sobre el alcance de sus obligaciones y derechos.
En relación con eso, se establece que los derechos son ejercitables dentro de un plazo. Finalizado
ese plazo, ya no se puede ejercitar. Es decir, no puedo exigir el cumplimiento ante los tribunales.
DERECHO DEL TRABAJO
La diferencia con la renuncia es que el derecho deja de existir. En este caso, el juego es parecido. No
lo puedo exigir (en este sentido se parece a la renuncia).
Lo que ocurre es que el derecho todavía lo tengo. Yo no he perdido el derecho, no he renunciado

a él, pero no puedo exigir su cumplimiento ante los tribunales. Seguramente puedo intentar que
dicho derecho se cumpla de forma voluntaria. Lo que no puedo es para ser resarcido acudir a un
tribunal mediante una sentencia se me de satisfacción a ese derecho.
Estamos hablando de lo que se conoce como la prescripción y la caducidad. Ambas instituciones

determinan un plazo de tiempo, en el cual los derechos son exigibles. Por lo tanto, finalizado ese
plazo de tiempo (en eso son dos instituciones análogas). Finalizado este plazo de tiempo decae la
posibilidad de ejercitar una acción sobre dichos hechos.
Junto con esta analogía, esta similitud en cuanto a las instituciones, existen también diferencias.
Las primeras en cuanto a su tratamiento procesal.

● La caducidad está ligada a normas de orden público. Eso lleva a que tengan una
característica especial.
● La prescripción actúa ope exceptionis.
Eso significa que en principio si no se presenta una excepción de prescripción en el
procedimiento (si no se hace de esa manera), el procedimiento continúa hasta la sentencia.
Y la decisión deberá ser cumplida porque existirá un título ejecutivo. Por lo tanto, se deberá
cumplir la sentencia.
Yo presento una acción de reclamación (que en realidad ya ha transcurrido el tiempo y ha prescrito).

Pero yo presento una demanda y la otra parte no alega que el derecho está prescrito. Por lo tanto, el
juicio continúa hasta el final.
Sin embargo, la caducidad actúa ope legis.

⤷ Al estar vinculada a derechos de orden público, el propio juez de oficio lo primero que tiene
que hacer es examinar si el plazo para ejercer la acción había caducado o no.
Una diferencia fundamental en el juego de ambas instituciones.
Segundo → el tipo de plazos.
✅
En la prescripción los plazos tienden a ser más largos y no se descuentan los días
inhábiles . Computan de fecha a fecha. Si el plazo de prescripción de un derecho es de
un año y se inicia el 16 de enero, finaliza el 16 de enero. No hay descuento de los días.
❌
Los plazos de caducidad normalmente regulan plazos más cortos. Y además se
descuentan los días inhábiles del cómputo.
✅ y suspensiones ✅.
Otra característica que las diferencia.
La prescripción admite interrupciones
¿Cuál es la diferencia entre la interrupción y la suspensión?

La interrupción lo que hace es que acaecido ese hecho que la interrumpe y en tanto dura ese
hecho. Cuando finaliza, a partir del día siguiente, vuelve a tener el plazo completo. Se reinicia el
cómputo. Eso sería en la interrupción.
DERECHO DEL TRABAJO
La suspensión implica que en el momento que llega el hecho que implica la suspensión. Se
suspende el plazo, se deja de contar. Cuando finaliza el hecho que la ha suspendido, a partir del día
siguiente no reinicio desde el primer día, sino que el plazo comienza donde se acabó. Si habían
transcurrido 5 días en un plazo de 20, a partir del 6 se vuelve a computar hasta el final.
Eso sería la diferencia entre suspensión y entre interrupción.
La caducidad en principio no admite ni suspensiones ❌

ni interrupciones ❌ salvo lo
que expresamente señala la ley. En lo laboral se admite la suspensión . ✅
Requisitos temporales en el ejercicio de los derechos (artículo 59 ET)
Prescripción en el contrato de trabajo
● Plazo general
● Cómputo: inicio
○ Regla general
○ Excepciones
● Supuestos especiales de prescripción
La prescripción. Se regulan las dos instituciones en el artículo 59.
Artículo 59.1 ET
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial
prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o
convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta
continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
Por lo tanto tenemos una regla general. Las acciones derivadas del contrato de trabajo
prescriben al año. Dies a quo. El día inicial es el día siguiente a la caducidad del
contrato. Un año.
Fijémonos que cuando no se dice nada, se aplica la prescripción. En ningún caso se aplica
la caducidad. La caducidad por su carácter de orden público siempre tiene que estar
prevista expresamente en la ley. Si no se dice nada en el caso de las acciones derivadas
del contrato será un plazo de prescripción de un año.
A continuación modula una determinada forma de contar el año en unos supuestos

específicos. Día que se entiende terminado el contrato de trabajo, es al día siguiente
cuando computa el plazo.
Artículo 59.2 ET
“Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de
obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el
DERECHO DEL TRABAJO
contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera

ejercitarse.”
En el 59.2 aparece esa modulación inical de ese plazo de un año.
Percepciones económicas
Por ejemplo, pensemos en salarios. El empresario no cumple con la nómina de junio (bien
porque no me la paga, bien porque no me paga lo correspondiente). Por lo tanto, se genera
una deuda salarial. Se computará a partir del día en que la acción pudiera ejercitarse. Si se
cobran a final de mes. Si se establece que el día de pago es un día concreto, a partir del día
siguiente de dicho pago. Si no el primer día del mes siguiente comienza el plazo. Tengo un
año de fecha a fecha.
También se aplica una modulación en cuanto al día del cómputo que no va a ser a la
finalización del contrato en relación de cumplimiento de obligaciones de tracto único, que
no puedan tener lugar después de extinguido el contrato. Determinadas condiciones que no
tiene sentido exigirlas cuando ya no hay contrato.
Por ejemplo, “yo tenía derecho a un ascenso”. Finalizado el contrato yo no puedo

exigir el cumplimiento de un ascenso. ¿Cuándo comienza el cómputo del año si no me
conceden el ascenso? A partir del primer día que pudiera ser exigido dicha acción.
Esas son las dos modulaciones sobre el día inicial del cómputo.
La norma dice que hay algunos supuestos específicos que tienen plazos especiales. Los
iremos viendo. El ejercicio del poder disciplinario está sometido a unos plazos de
prescripción, la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de vacaciones también
tiene unas reglas específicas, los cambios de titularidad de la empresa también se fijan
plazos específicos de prescripción.
Hay determinadas instituciones. En relación con la posibilidad de exigir que se cumplan

determinadas condiciones contractuales en los supuestos de contratas y subcontratas.
También juega con plazos de prescripción específicos en función de distintas instituciones.
En qué situaciones se produce la introducción de la prescripción. El artículo 1973 del CC

determina que la interrupción de la prescripción se produce con el ejercicio de las acciones
ante los tribunales, por la reclamación extrajudicial o por el reco.
Estas tres situaciones dan lugar a un supuesto de interrupción.
⚠️
En este sentido, reglas que la jurisprudencia ha ido delimitando. Se señala que la
prescripción se interrumpe por la presentación de una demanda. Se interrumpe
aunque luego el trabajador desista de la misma. La presentación de la demanda y en
principio lo que grava el juicio (en este caso el desistimiento). Al día siguiente del
desistimiento se renovará el plazo. Volverá a tener el plazo de un año o el plazo especial
si estamos en alguna de las situaciones con un plazo especial.
De la misma manera, la jurisprudencia ha delimitado que ⚠️

la acción del procedimiento
colectivo interrumpe la prescripción de las acciones individuales sobre el mismo
DERECHO DEL TRABAJO
objeto. En el terreno laboral. Sobre todo, por la existencia de los convenios colectivos. Se
da muchas veces acciones de lo que se conoce como un procedimiento colectivo.
Cuando hablamos de un procedimiento individual estamos hablando de intentar la

satisfacción individual de una persona. Si hablamos de un conflicto plural, de lo que
estamos hablando es de la suma de distintos conflictos individuales que se ejercitan
de forma conjunta. Pero no dejan de ser conflictos individuales.
Un conflicto colectivo es algo distinto en el sentido de que no es divisible. En declaraciones

entre iguales. Afecta de forma homogénea a un colectivo, a una determinada clase.
Si yo impugno la interpretación de un convenio colectivo en cuanto a una condición

de trabajo determinada para una categoría de trabajadores. Eso es un convenio
colectivo. Lo que no se derivara la posibilidad de plantear.
Imaginemos que lo que se está discutiendo es si una determinada condición nace o no nace
un determinado derecho económico. El trabajador entendía que tenía ese derecho
económico, por tanto, lo reclamaba si no se lo concedían. Se ha planteado un conflicto
colectivo sobre la interpretación de esa cláusula para determinar. Porque se entiende que
esa cláusula está interpretada como que genera ese derecho económico.
La presentación de la demanda de conflicto colectivo interrumpe la prescripción de las

acciones individuales que se pudieran dar sobre dicho objeto. Hasta que no finalice el
conflicto colectivo, no se reanudan los plazos para presentar reclamaciones
individuales.
Además, esta sentencia tendrá efecto de cosa juzgada sobre los procedimientos
individuales. De manera que los conflictos individuales se resolverán conforme al criterio
establecido en el procedimiento colectivo.
Si finalmente se ha interpretado que de dicha cláusula convencional se deriva un derecho

económico la sentencia de los trabajadores fallará en dicho sentido. Si se ha dicho que no,
fallará en sentido contrario.
También se interrumpe la prescripción por la presentación de una conciliación laboral o

de una reclamación previa (que vienen impuestas por la normativa laboral). Por la
presentación de una denuncia ante la inspección del trabajo (también actúa como un
supuesto de reclamación extrajudicial que interrumpe la prescripción. O de la reclamación
del comité de empresa en los procesos arbitrales. Como lo establece la normativa. Artículo
65.3 de la ley de jurisdicción social.
Estos serían supuestos de interrupción de la prescripción.
Requisitos temporales en el ejercicio de los derechos (artículo 59 ET)

Caducidad en el contrato de trabajo
● Supuestos
● Plazo de caducidad
DERECHO DEL TRABAJO
○ determinación
○ suspensión
Caducidad de acciones. La caducidad tiene carácter de orden público y hemos visto que
una de sus características es que se aplicaba de oficio. Además, solo son plazos de
caducidad los que se establezcan como tales en las leyes. Si nada se dice, estamos ante un
plazo de prescripción.
En concreto, en relación con las acciones laborales, son plazos de caducidad.
Artículo 59.3 ET
“El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a
los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el
plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de

conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.”
Por lo tanto, un supuesto específico de caducidad que se establece en 20 días. Otros

supuestos que también recoge la norma…. estos supuestos juegan en relación con las
✅
acciones de despidos objetivos. No solamente con los posibles despidos disciplinarios,
sino también con los despidos objetivos .
✅
También en relación con las decisiones de acciones empresariales en materia de
✅
decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación
sustancial de condiciones de trabajo .
Artículo 59.4 ET
“Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones
empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones
de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la
decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas”
Dentro de la movilidad geográfica se habla de dos tipos de modificación del contrato.

Una es un traslado (que tiene carácter permanente). Trasladar el centro de trabajo al
trabajador. La otra es un desplazamiento. Implica que es un traslado temporal y luego se
retorna al puesto de trabajo.
Para los desplazamientos rige el período de presunción de un año y para los traslados
el de 20 días.
También es un plazo de caducidad el que se establece para interponer acción sobre las
decisiones disciplinarias de la empresa, el de 30 días para impugnar los acuerdos
logrados en la conciliación laboral y preprocesal, y también el establecido en relación con la
posible conciliación judicial.
DERECHO DEL TRABAJO
Cómputo de plazos
A efectos de cómputo de los días hay que tener en cuenta los siguiente:
➢ A efectos procesales son días inhábiles “los sábados y domingos, los días 24 y 31
de diciembre, los días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en la
respectiva comunidad autónoma o localidad” (artículo 182.1 LOPJ).
➢ Por otro lado, a efectos administrativos son inhábiles los sábados, los domingos y
los días festivos (artículo 30.2 LPACAP). La referencia a los festivos autonómicos
implica que los plazos pueden variar en función del lugar en el que se debe entablar
la acción.
✅
➢ A tenor del artículo 43.4 LJS, y por lo que aquí interesa, el mes de agosto es hábil
en relación con las modalidades procesales de despido extinción del contrato de
trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.
Ejemplo
A modo de ejemplo: se procede a despedir a un trabajador con fecha de efectos el día 9
de enero de 2020, el día 15 de enero se presenta la demanda de conciliación ante el
SMAC de Valencia con cita para celebrar el acto del día 3 de febrero. ¿Cuándo termina el
plazo para presentar la demanda judicial por despido?
El plazo de 20 días para presentar la demanda comienza el día 10 y se suspende el día 15

al presentarse la demanda de conciliación. Hasta entonces se han consumido 3 días. Si
pasados 15 días hábiles no se ha celebrado el acto de conciliación se reanuda el plazo.
Para el cómputo de los 15 días se han de descontar los sábados, domingos y festivos, por
lo que el día 22 de enero al ser fiesta local en Valencia no computa. De esta manera, el
plazo comienza de nuevo a contar el 7 de febrero, al día siguiente de cumplirse los 15 días,
y se tratará del día 4º del plazo de 20, por lo que acabará el día 2 de marzo.
Hasta las 3 de la tarde.
El plazo de caducidad queda interrumpido por la presentación de la solicitud de

conciliación ante el órgano público de mediación arbitraje y conciliación competente.
Normalmente, dentro del procedimiento ordinario y en casi todas las modalidades
procesales que se regulan en la ley de la jurisdicción social. Previo a la reclamación judicial
hace falta intentar una conciliación previa, que se hace a través del órgano público de
mediación arbitraje y conciliación competente (que se conoce como el SMAC, Servicio de
Mediación, Arbitraje y Conciliación).
Yo presento la papeleta de conciliación y eso implica la suspensión de la caducidad. La

reanudación se realiza a partir del día siguiente en que finaliza la causa de la
suspensión. También implica suspensión la presentación de una reclamación
DERECHO DEL TRABAJO
administrativa previa, cuando presentamos una demanda ante la administración pública, por
la suscripción de un compromiso arbitral o la solicitud de un abogado del turno de oficio.
A efectos del cómputo hay que tener en cuenta. Sobre todo en relación con la caducidad.
● se descuentan los días inhábiles. Descontamos sábados y domingos, los días 24 y
31 de diciembre, los días que son fiesta nacional y también los festivos de la
respectiva comunidad autónoma o de la localidad (a efectos laborales).
Por lo tanto, no me sirve un calendario único, sino que según donde esté el descuento de
días inhábiles va a ser uno u otro. Y eso va a afectar al día final del plazo. Y que yo pueda
presentar mi derecho a reclamar.
A efectos administrativos son inhábiles los sábados, domingos y días festivos. Pueden
darse situaciones que hagan variar los plazos en función de donde estamos.
El mes de agosto es hábil en relación con algunas modalidades procesales (como es la del
despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52, movilidad geográfica y
modificación sustancial de los contratos de trabajo). Para estos el mes de agosto es hábil y
hay que tenerlo en cuenta.
Se procede a despedir a un trabajador con fecha de efectos el día 9 de enero de 2020, el

día 15 de enero se presenta la demanda de conciliación ante el SMAC de Valencia con cita
para celebrar el acto del día 3 de febrero. ¿Cuándo termina el plazo para presentar la
demanda judicial por despido?
A partir del día siguiente. Se paraliza en el momento en que se presenta la papeleta de

conciliación (ahí se suspende). Y una vez finaliza la papeleta de conciliación, se recupera.
Si nos dice qué día se hace la conciliación, entendemos que se hace sin acuerdo. Continúa
el plazo a partir del día siguiente a eso.
Se celebra sin acuerdo el 3 de febrero. Si hubiera acuerdo, ahí se acabaría el tema y no

habría que seguir computando. Ya se habría acabado, no habría demanda puesto que hay
un acuerdo.
Estamos hablando de suspensión.

DERECHO DEL TRABAJO
El día 9 es el día de efectos. Por lo tanto, el plazo empieza a contar al día siguiente. Día 10
es primer día. Sábado y domingo son días inhábiles. Tenemos 3 días. El día 15 se presenta
la papeleta de conciliación. Se suspende el plazo. El día 3 de febrero se realiza el pacto sin
avenencia, sin acuerdo. Comienza el plazo al día siguiente.
Hasta ahora llevábamos 3 días. El día 26 de febrero acabaría el plazo.
Ahora tenemos que añadir una característica. Si el día 3 de febrero (por lo que sea) no se
celebrara, aunque está fijado ahí. Si no se celebrara, a los 15 días se entiende. Desde que
se presenta la papeleta, si no se celebra el acto. Transcurridos los 15 días se reanudan los
plazos.
Imaginémonos que el día 3 de febrero no se ha realizado. ¿En qué momento finaliza la

demanda?
Si se realiza el acto es fácil: si hay acuerdo ya no se va a juicio y si no hay acuerdo

computamos.
El problema es porque no se celebre el acto de conciliación y por lo tanto, hay que jugar con
ese plazo de 15 días.
El 9 (fecha de efectos) el 10 (se inicia el plazo). Se presenta la papeleta de conciliación el

15 (por lo tanto, llevamos 3 días). El día que acabe el plazo tendremos que empezar en el
día 4º.
No se ha celebrado el acto de juicio. Tenemos que calcular tres días. La papeleta se

presenta ante un órgano administrativo. Esto en un principio planteaba un problema. Así
como en los plazos judiciales se descontaban sábados y domingos, en los plazos
administrativos los sábados eran días hábiles. Eso provocaba muchos errores.
Ahora eso se ha unificado, tanto para plazos judiciales como plazos administrativos
sábados y domingos son inhábiles. Se simplifica el cómputo. Se presenta la papeleta el día
15 y tengo que contar 15 días. El 22 es festivo, no lo computamos.
Finaliza el plazo de la papeleta de conciliación sin que se haya producido el día 6 de

febrero. Por lo tanto, el día 7 se reinicia el plazo. Y el día 7 será el 4º día del plazo de 20
días. El día 2 de marzo es el último día para presentar la demanda por despido.
Ahora hay que tener el cuenta una cosa más.
La normativa laboral procesal permite que se presente una demanda del martes 3 hasta
las 3 de la tarde. Del martes 3 de marzo.
DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 5. El trabajador
TEMA 5
El trabajador
1. El concepto legal de trabajador asalariado.
2. Figuras próximas al trabajo asalariado; criterios de calificación.
3. Actividades laborales excluidas: trabajo autónomo; funcionarios; prestaciones
personales obligatorias; consejeros societarios; trabajos amistosos, benevolentes o
de buena vecindad; trabajos familiares.
4. Relaciones laborales especiales.
5. Otras relaciones laborales singulares (personal al servicio de las Administraciones
Públicas; profesores de religión en centros públicos)
1. El concepto legal de trabajador asalariado (art. 1.1 ET)

2. Figuras próximas al trabajo asalariado: criterios de calificación
Introducción
1. Posibilidades de adquisición de fuerza de trabajo por las empresas.
2. Régimen jurídico aplicable: diferencias; costes y riesgos empresariales; derecho del
trabajo versus derecho privado común.
3. Relevancia de los límites: arts. 1 y 2 ET; aproximaciones teórica y práctica.
● Posibilidades de adquisición de fuerza de trabajo por las empresas
● Régimen jurídico aplicable; diferencias; costes y riesgos empresariales derecho del

trabajo versus derecho privado común
Trabajo subordinado
● Trabajo autónomo
● Externalización de servicios
Derecho del Trabajo

● Derecho privado (civil, mercantil)
Una empresa que se dedica a cualquier actividad necesita una serie de recursos. Recursos
que pueden ser materiales, técnicos… y también va a necesitar recursos humanos (la
fuerza de trabajo). Es decir, los elementos personales necesarios. Hoy por hoy sigue siendo
necesaria. La fuerza de trabajo son las personas que permiten llevar a cabo esa actividad.
¿Cómo puede adquirir esa fuerza de trabajo una empresa? Si nos vamos a las distintas
posibilidades del ordenamiento jurídico sabemos que por ejemplo:
● Puede hacerlo asumiendo una plantilla propia. Contratando trabajadores para que
desempeñen esa función.
DERECHO DEL TRABAJO
● Lo puede hacer también externalizando la producción. Es decir, en vez de trabajar

yo, que me fabriquen y yo me dedico exclusivamente a la venta. Ese proceso de
externalización es lo que se conoce como los contratas y subcontratas.
● Lo puede hacer también asumiendo la fuerza de trabajo ajena a la empresa.
Acudo a fórmulas de contratación mercantiles o civiles. Contrato de arrendamiento
de servicios, contrato de transportes, contrato de ejecución de obras… Todos estos
contratos permiten (en función de la actividad) realizar una actividad sin asumir
como propio al trabajador. Por lo tanto, sin asumir una plantilla.
Las diferencias entre un supuesto y otro son bastante importantes.
Hasta ahora hemos visto como el derecho del trabajo proporciona una tutela específica a
parte del trabajo, establece una serie de contenidos que ya vienen predefinidos en la norma
sobre los cuales no se puede pactar condiciones de trabajo peores.
El contrato de trabajo es el vínculo de trabajo que también despliega una protección

específica. Desprende una seguridad social. La seguridad social es universal, todo el
mundo tiene en mayor o en menor grado derecho a la misma, pero no es la misma en
obligaciones para los trabajadores por cuenta ajena que para los trabajadores autónomos.
A la hora de contratar un trabajador, tiene un salario bruto. Hay que descontar la parte del
IRPF, para ingresarlo en hacienda. Además tendré que descontar la parte de la contribución
a la seguridad social que hace el trabajador. Pero junto a esa parte del trabajador que es
ínfima, está toda la parte que paga la empresa de seguridad social de ese trabajador. Eso
es un coste añadido, no lo descuento del salario bruto.
La diferencia del salario bruto al salario neto es el IRPF más la parte proporcional del
trabajador a la seguridad social. Lo otro es un coste añadido. No lo tiene el trabajador
autónomo. Como trabajador autónomo no tengo ningún gasto social añadido. Es el
trabajador el que se va a dar de alta a la seguridad social. Va a ser el que pague todas las
cuotas a la seguridad social. A la retribución que yo le voy a dar no le tengo que dar el coste
social añadido.
Me resulta más barato tener a un trabajador autónomo que a un trabajador por cuenta
ajena.
¿Cómo se protege al trabajador?

Estableciendo que tiene derecho a una retribución de fin de semana, derecho a 30 días de
vacaciones, a una serie de interrupciones de la actividad que son retribuidas. Una serie de
derechos que no tiene el trabajador autónomo.
Cada 5 días y medio va a generar un día y medio de descanso retribuido. Cuando finalice el
contrato tengo que abonar la indemnización.
Por lo tanto, tenemos unos costes que hay que sumar al salario, a la retribución, que
evidentemente hacen más costosa la contratación. Si por el empresario fuera tendría
siempre trabajadores autónomos. Son más rentables. Sin embargo, lo que ocurre es que no
hay esta posibilidad de elegir.
DERECHO DEL TRABAJO
El ordenamiento jurídico nos dice de alguna manera cuando es posible un tipo de

contratación y cuando es posible otro tipo de contratación. Esta diferencia provoca que en
muchas cosas se busque el fraude. Se busque disfrazar como un autónomo algo que en
realidad no lo es. Los falsos autónomos.
Desempeñan sus servicios como autónomos, pero que en realidad no lo son.
1. El concepto legal de trabajador asalariado (art. 1.1

ET)
1. Elementos genéricos y específicos
● Elementos genéricos
○ Voluntariedad
○ Prestación de servicios
○ Retribución
● Elementos específicos: la subordinación
○ Dependencia
○ Ajenidad
2. La dependencia y su espiritualización
● El trabajo industrial como paradigma
● La expansión del contrato de trabajo y la difuminación de la dependencia.
3. La ajenidad y sus distintas concepciones.
● En los frutos
● En los riesgos/resultados
● En la organización
● En el mercado
El artículo 1.1 ET nos define la relación sujeta al derecho del trabajo. Nos define un
contrato de trabajo. Define el trabajador, el ámbito subjetivo al cual se aplica el derecho del
trabajo. En él encontramos los cinco elementos básicos que definen un contrato de trabajo.
Artículo 1.1 ET
Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Estos son los cinco elementos que determinan que estamos ante una relación laboral.
Algunos son genéricos, comunes a los contratos. Los tres primeros elementos son los
mismos. Los que son específicos de la relación laboral son la dependencia y la ajenidad.
La dependencia y la ajenidad, lo que se conoce como la subordinación propia del contrato

de trabajo.
DERECHO DEL TRABAJO
Nos centraremos en los elementos específicos.
En el contrato de trabajo, a diferencia de lo que ocurre en el arrendamiento de servicios no

se produce un intercambio que podríamos decir genérico de un trabajo por la retribución,
sino que lo que se intercambia es algo específico (intercambio específico trabajo) en
dependencia y una retribución en régimen de ajenidad.
Este es el contrato de trabajo.
Elementos del concepto

● Voluntariedad
● Prestación de servicios → dependencia
● Retribución → ajenidad
● Elementos específicos → la subordinación
Es un contrato cambiario, donde cada una de las partes tiene un interés propio. Además
muchas veces es contrapuesto. Pero es un contrato cambiario.
Además de la dependencia y la ajenidad, hay un elemento que siempre se ha integrado

como delimitante del contrato de trabajo que lo diferencia de otros tipos de contrato → el
carácter personalísimo.
El carácter personalísimo (intuitu personae) significa que el trabajador no es sustituido.

Solo la puede realizar él.
En un contrato de arrendamiento de obra, yo lo que contrato es la obra. Me da igual que

venga un obrero que otro. Cabe la sustitución. Pero en un contrato de trabajo no cabe.
El carácter personalísimo se da. Pero también es cierto que el TS en una sentencia de 16

de noviembre de 2017 (la sentencia de los traductores) determinó que en el caso de que
esporádicamente se proceda a la sustitución del trabajador por otra persona, si existe
dependencia y ajenidad no es lo suficientemente importante como para entender que no
existe contrato de trabajo. Pero en principio el carácter personalísimo sí que es algo que
define y acompaña a la relación laboral.
Subordinación elementos específicos del concepto

● La dependencia y su espiritualización del trabajo industrial a su expansión y
difuminación
● La ajenidad
● en los frutos
● en los riesgos
● en la organización
● en el mercado
Dependencia
DERECHO DEL TRABAJO
La dependencia se entiende como la exigencia fundamental en una relación laboral.

Consiste en que el trabajo que realiza la persona se pone a disposición del poder de la
organización del empresario. Como ya se señala en la jurisprudencia del TC en el año 88
es la situación del trabajador que está sometido a la esfera organicista, rectora y
disciplinaria de la empresa.
Estos tres elementos son importantes. Son los tres elementos que definen la dependencia.
Sometimiento a la organización del empresario, al control del empresario y al poder
disciplinario del empresario. Tres elementos cruciales para saber si hay dependencia o no.
Rectora, organicista y disciplinaria.
La dependencia y la ajena son criterios que nacen cuando la propia disciplina nace. Nacen
a partir de que nace el propio derecho del trabajo. Evidentemente, cuando nace tenemos un
trabajo tipo. El trabajo industrial. El trabajador va a la fábrica. Está sometido al poder del
empresario y a su poder disciplinario. En ese momento la dependencia (cómo se somete el
trabajador al empresario) tiene casi como un elemento físico.
En ese momento en que se elabora la dependencia son elementos fáciles. Está cumpliendo
un horario determinado, sometido al poder de control, al control disciplinario.
El derecho del trabajo ha ido evolucionando de la misma manera que ha ido cambiando el
trabajo. Cuando nació el derecho del trabajo los trabajos intelectuales estaban fuera del
derecho del trabajo. Se entendía como el derecho de los operarios. Ahora nadie lo piensa.
Se ha ido amoldando a las formas de trabajar.
Eso ha llevado a entender que el concepto de dependencia se ha espiritualizado, se ha

difuminado, que ya no es como en la revolución industrial. Es de otra manera.
El problema es que ahí se está entendiendo la dependencia en base al concepto físico

inicial. Se entiende que la dependencia es necesariamente en el lugar, en el centro de
trabajo. Pero no lo debemos entender así.
Los elementos siguen siendo los mismos para que exista la dependencia, lo que varía es la
forma en que se exterioriza la dependencia. Que no vaya a trabajar a la empresa, no
significa que no esté sometido a la organización del empresario, que no tenga que cumplir
un horario, que no esté sometido al control del empresario. Tampoco significa que si
incumplo el empresario no pueda actuar disciplinariamente sobre mí.
Las nuevas formas de trabajar son diferentes. Lo que cambia no es el concepto de

dependencia, lo que cambia y se difuminan los elementos. A veces es más complicado.
El DT hay como dos fuerzas que son contrarias. Por un lado el DT tiene como una vista
expansiva, lo que pretende es tutelar a un número de personas. Eso significa que se aplique
a cuantos más colectivos mejor. Sin distorsionar los elementos de trabajo. Al mismo tiempo
hay un fenómeno de huida del derecho del trabajo. Eso hace que cada vez que nace una
nueva forma de trabajo tengamos estos problemas.
DERECHO DEL TRABAJO
El trabajo de las plataformas, el rider no toca una oficina.
Hay muchos elementos que desaparecen.
En cuanto a la ajenidad → es la condición definitoria del salario, es lo que define el salario.
Cuando hablamos de ajenidad hablamos de cosas distintas. Hablamos de varias teorías, de

varias tesis, de varias realidades que explican una situación:
➢ Ajenidad de los frutos → que el dueño originario del resultado es el empresario,

no el trabajador. Eso explica otra teoría, la de la ajenidad en los riesgos o ajenidad
en los resultados.
➢ Ajenidad en los riesgos → el trabajador es ajeno a los riesgos o a los resultados.

Al trabajador no le incumbe esa aventura empresarial. Los riesgos no le pertenecen.
Tiene un salario garantizado. Sea cual sea el destino de la empresa, va a recibir una
retribución.
Estos dos fenómenos se explican de la siguiente manera también.
➢ La ajenidad en los medios de producción o en la organización → la titularidad

de la organización o de los medios de producción corresponden al empresario.
Como corresponde al empresario el trabajador es ajeno a los riesgos y a los frutos.
➢ También se explica por la ajenidad en el mercado. El trabajador es ajeno al

mercado. Mediante la relación, mediante el contrato de trabajo, se evita que el
trabajador esté en el mercado de bienes y servicios. El trabajador elabora los
productos y no los pone él en el mercado de bienes y servicios, los pone el
empresario.
Mediante el contrato de trabajo se impide que acceda al mercado de bienes y

servicios. Se queda en el mercado inferior, en el mercado de la fuerza de trabajo.
Ahí es donde cumple su papel.
Estos cuatro elementos explican la ajenidad.
De la misma manera que hemos visto con la dependencia, se entiende que la ajenidad
admite graduaciones. A veces está atenuada.
Las distintas formas de trabajo conlleva que muchas veces aparezcan formas distintas de
ajenidad. La retribución no siempre es a cambio igual. Una retribución fija y periódica es
indicio de que hay contrato de trabajo. Una retribución variable no periódica indica lo
contrario. No obstante puede haber una relación de trabajo donde la mayor parte de lo que
se cobra sea en función de los beneficios, comisiones por ventas. Eso hace más difícil. Al
final es lo mismo, lo que cambia es la manera de cómo se exterioriza la ajenidad.
Por lo tanto, estamos ante un contrato cambiario en el que además de dependencia y

ajenidad. La dependencia y la ajenidad están en el mismo nivel, cada una es causa y
DERECHO DEL TRABAJO
efecto de la otra. No hay una por encima de otra. Podemos definir el contrato de trabajo de
la siguiente manerra:
Un acuerdo entre dos personas a través del cual una de ellas (el trabajador) se
compromete a prestar un trabajo dependiente y la otra (el empresario) a entregar un
salario garantizado ajeno a los riesgos.
Por lo tanto, tenemos dos círculos.
Surgen problemas. Los elementos definitorios del contrato de trabajo (la ajenidad y la
dependencia) hace que esos límites tan difusos que tienden a la confusión, que a veces
sea difícil determinar si estamos ante un supuesto de ajenidad y dependencia o un trabajo
autónomo.
Además existen contratos que no son de trabajo muy similares, que sirven prácticamente
para lo mismo. Contrato de ejecución de obra, contrato de arrendamiento de servicios,
contrato asociativo. Eso también hace que sea difícil la conclusión.
Junto a estos problemas de delimitación, aparecen otros, que son los que se derivan de la
voluntad de las partes. Hemos visto que como es más rentable realizar la prestación de
forma autónoma, las partes deciden acudir a una fórmula distinta.
Por lo tanto, simulaciones de contrato. Esto lleva a problemas de identificación. El

empresario lo hace para ahorrarse las cotizaciones a la seguridad social. No siempre es por
parte del empresario. A veces el trabajador por sí mismo, pero no suele ser así. El fraude
suele ser al revés. Se simula un contrato de trabajo donde no lo hay para obtener un
beneficio de seguridad social.
Quien no es trabajador simula que lo es. El ejemplo de una empresa familiar que mete al
hijo, le da de alta para que vaya generando un derecho. Eso es un fraude a la seguridad
social. Alguien que no está trabajando figura como que está trabajando y se va a convertir
en beneficiario de prestaciones. No es que no se pueda, sí que se puede ser familiar y
trabajador. El problema es cuando se simula.
Esto lo que determina es que estos círculos no son así de cerrados. En realidad tienen una
zona de intersección donde aparecen los problemas de delimitación. Por esas tres
razones:
● Porque hay contratos a fines
● Porque los elementos son difusos
● Porque las partes se empeñan en simular el tipo de relación que tienen
Aparecen lo que se conocen como zonas grises. Conforme aparecen nuevas formas de
trabajar, las zonas grises se nutren. Una zona donde es difícil. Las zonas grises se renueva.
Situaciones que parecen ser una cosa y luego al final lo son o no lo son.
El fenómeno de los riders es nuevo, pero el derecho del trabajo desde el inicio. El DT vive
con esto. Cuando apareció la radio, la primera máquina de telares. Esto ha ocurrido.
DERECHO DEL TRABAJO
Nuevas formas de trabajar. Desde el DT se tiene que ver si son o no relaciones incluidas.
Es un proceso que no ha parado.
Las zonas grises se van alimentando conforme aparecen nuevas formas de trabajo. Lo que
implica es que al final, no es libre. No es que pueda elegir si quiero un contrato de trabajo o
un contrato autónomo. En función del tipo de trabajo, el contrato ha de ser uno u otro.
Si existe dependencia y ajenidad, contrato de trabajo. Si no, el que corresponda por la

actividad.
¿Cuándo surge el problema?

El problema aparece de tres maneras. Una la tenemos todos clara. Es cierto que la función
de tutela del ordenamiento jurídico laboral ya no es una función primordial. Desde el
momento en que se produce la fuerza colectiva, se da una serie de derechos normados
(una parte del derecho del trabajo ya viene normada). Parece ser que se nivela a las partes
y por tanto ya podrían ser libres. Gracias a esa parte de derechos las partes vuelven a estar
en el mismo nivel para contratar. Sin embargo, la realidad demuestra que no siempre es así.
Personas que están trabajando como autónomo sin serlo. Por ejemplo, una persona que
está en paro. Llevas 5 años en el paro y te sale. Hablamos de servicios en que es más fácil
la simulación. Te das de alta como autónomo. Esa persona no tiene capacidad de elegir.
Lo normal es que ese tipo de relaciones nazcan mueran sin que salgan a la luz. Sale a la
luz cuando finaliza la relación. Cuando el empresario le dice al trabajador autónomo que
va a prescindir de sus servicios. Habla con un abogado y le dice que presente una
demanda.
Presenta una demanda por despido. Da igual la forma de trabajo, era un trabajador y se
ha prescindido de mis servicios sin causa. El trabajador es libre para prescindir de la
relación laboral en cualquier momento (si preavisa, dimisión; si no preavisa, abandono).
Pero el empresario siempre tiene que alegar la causa: disciplinaria (en caso de
incumplimiento por parte del trabajador) o una causa de otro tipo (lo que se conoce como
causas objetivas, por ejemplo, causa económica.
Un despido sin causa es un despido improcedente. Un despido improcedente genera para

el trabajador la posibilidad de ser readmitido o que se le abone una indemnización.
Este trabajador autónomo presenta ante el Orden jurisdiccional social. No ante el civil, que
es el que en principio le correspondería ya que es un trabajador autónomo (según lo que
sabemos). Se va a lo social y presenta una demanda. Esa demanda llega al juez. El juez se
encuentra con una situación en la que alguien figura como autónomo y presenta la
demanda por lo civil.
El juez tiene que determinar si era una relación jurídica era una relación de trabajo o una
relación de trabajo autónomo. Si llega a la conclusión de que el trabajador era un trabajador
autónomo, dice que no es competente (diríjase al orden jurisdiccional civil). El juez de lo
social solo conoce de los conflictos que surgen entre trabajadores y empresarios.
DERECHO DEL TRABAJO
Si identifica que por mucho que figurara como autónomo, ahí hay una relación laboral.
Declara la naturaleza laboral de la relación y examina si el cese de actividad que se ha
producido constituye o no un despido. Dará parte para que se le persiga el fraude que el
empresario ha hecho a la seguridad social. Porque no ha estado abonando las cuotas de
seguridad social durante un tiempo.
No va a poder obtener los derechos que podía haber entendido. Reclamará aquello que se
le debe respecto del último año de contrato.
Esta es una de las formas que salen a la luz estos conflictos.
La otra es por la actuación de la inspección del trabajo. Es un órgano administrativo que se

encarga de controlar que las relaciones de trabajo se realizan conforme a ello.
En este tipo de situaciones los empresarios no están abonando las cuotas que
corresponden a la seguridad social. Las está pagando el trabajador. Son dos regímenes
distintos, donde la forma de pagar no tiene nada que ver.
Normalmente los trabajadores autónomos pueden elegir la base sobre la cual cotizan. En
función de sus necesidades. Al principio todos eligen una forma de cotización más baja. Y
conforme van estabilizando van subiendo porque a mayor cotización mayor protección,
Esto es un fraude a la seguridad social muy importante. La seguridad social no está

ingresando aquello que debía ingresar.
La inspección de trabajo (este órgano administrativo) en estas situaciones va a investigar.

Realiza un expediente que acabará en un acta de infracción (en el caso de que haya una
infracción) y una solicitud a la empresa del abono de las cuotas de seguridad social que no
ha pagado. Es otro de los casos en los que sale el conflicto a la luz.
El tercero es por la propia presión de los colectivos. A poco que se externalicen y tienen
un poco de publicidad. Pensemos en el caso de los riders. Si se unen los riders, dan
publicidad de los actos es más difícil que los empresarios puedan actuar. La propia presión
de los colectivos favorecen a que florezcan estas situaciones y de alguna manera se actúe.
Para que salga a la luz se requiere una situación de estas.
¿Cómo se actúa?
La actuación es obligada porque estamos ante una cuestión de orden público. No es un
problema de obligaciones y derechos de las partes de un contrato. Va más allá. Es un
problema de orden público. Implica un fraude. Un fraude que como mínimo dará lugar a una
responsabilidad administrativa. Pero que por la cantidad de dinero defraudado puede dar a
un delito penal. Estamos ante una cuestión del orden público. No es ver quien tiene razón o
no, sino que trasciende más allá
El artículo 8.1 ET sienta una presunción de laboralidad. Entendemos como presunción

que cuando una cosa no está definida, presumimos que es de una determinada manera.
Normalmente vamos a admitir que nos demuestren lo contrario. Ante una situación que no
DERECHO DEL TRABAJO
está definida, hay una relación de trabajo. Demuéstreme que no lo hay. En realidad no hay
una presunción real.
El artículo 8.1 ET
“El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente
entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y
dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.”
Se presumirá que hay un contrato de trabajo cuando se den los elementos. Es si se dan los
elementos de trabajo. No hay una presunción laboral. Lo que ha facilitado es reforzar
algunos presupuestos.
Tiene otra virtualidad importante. Está diciendo que siempre que se den los elementos será
una relación de trabajo. Lo que digan las partes me da igual. Todos esos elementos
formales me da igual. Lo que decidan las partes sobre cual es la forma del contrato no es
válida. Lo que importa es cómo es materialmente.
El tercer elemento que utilizan los operadores jurídicos en este caso es el método de
indicios.
La aproximación judicial. La calificación judicial en la práctica

Conflicto típico → líneas judiciales
Cuestión de orden público
Presunción de laboralidad
Insuficiencias y limitaciones de los indicios
El método de indicios. Son esas cosas que en un contexto determinado aparecen, que dan
a entender que algo es de una determinada manera. Cuando son indicios, en una cadena
de pensamientos, cuando uno de alguna manera es consecuencia de otro. Puedo llegar a la
conclusión que una cosa es de una determinada manera. Esos indicios son esas pruebas
de identificación. Los presupuestos del contrato de trabajo (no solo los específicos, sino
también los genéricos). También es indicio.
Los presupuestos del contrato de trabajo se descomponen en una serie de elementos

cuya presencia o ausencia da a entender ante qué tipo de relación nos encontramos. Con
estos tres criterios, asumiendo que hay indicios. No importa lo que digan las partes. Hay
una suerte de presunción de laboralidad, los operadores jurídicos pueden definir si
estamos ante una relación de trabajo o no. Los indicios no son una solución absoluta.
Los indicios pueden significar varias cosas. Los mismos indicios que se utilizan para negar
una cosa, sirven para afirmar la contraria. No son criterios seguros.
Son las ventajas y las insuficiencias que nos señalan los indicios.
DERECHO DEL TRABAJO
Los indicios
Retribución Periodicidad / variabilidad
Prestación ● Lugar de trabajo

● Jornada y horario
● Órdenes
● Sanciones
Organización ● Medios
● Trabajadores
● Exclusividad
Documentación ● Fiscalidad
● Régimen de Seguridad Social
● Voluntad declarada
La concurrencia de todos esos elementos va a determinar que el inspector de trabajo, el

juez establezcan si estamos o no estamos ante una relación de naturaleza laboral o no.
Junto a estos existen otros que podríamos llamar extrajurídica. La presión de la opinión
pública, la presión colectiva. Fuerzan muchas veces la interpretación de una situación.
En una sentencia laboral normalmente me voy a encontrar con:

● Los antecedentes: los hechos que han causado el conflicto. Si es la primera
sentencia hasta la presentación de la demanda ante el juzgado.
● Los fundamentos de derecho. Normalmente los primeros suelen resolver
cuestiones de índole procesal. Lo relativo a la prescripción serán los primeros
fundamentos de derecho. Primero se resuelven las cuestiones laborales.
2. Figuras próximas al trabajo asalariado: criterios

de calificación
1. Aproximación práctica: los conflictos de calificación ante los operadores jurídicos.
2. Criterios judiciales:
● La calificación como cuestión de orden público.
● La presunción del carácter laboral y la relativización de su alcance (art. 8.1
ET)
● El método de indicios
3. El método de indicios:
● El contrato de trabajo como tipo
● Los indicios y su utilización. Ventajas e insuficiencias del método.
● Indicios:
○ En la retribución
○ En la prestación
DERECHO DEL TRABAJO
○ En la organización
○ En la documentación
3. Actividades laborales excluidas (art. 1.3 ET)

Exclusiones constitutivas y exclusiones declarativas
Las actividades excluidas

Cuando no concurran los indicios de ajenidad y de dependencia, cuando no concurran los
requisitos del contrato de trabajo nos encontramos ante una relación laboral excluida. El
Estatuto de trabajadores en una labor ejemplificativa señala varios ejemplos de relaciones
laborales excluidas. En principio casi todo son ejemplos. Falla la dependencia, falla la
ajenidad, fallan las dos. Eso implica que aunque el estatuto de los trabajadores no hubiera
dicho nada serían actividades excluidas porque no encajan.
Sin embargo, en relación señala una de ellas. La declaración es constitutiva. La de los

funcionarios públicos. Porque concurren la dependencia y la ajenidad. Por lo tanto, había
que pensar que está incluida. La decisión del legislador constituye un supuesto excluido.
En la otra son meramente declarativas. Esta es la diferencia entre unas y otras.
3.1. La exclusión (declarativa) general del trabajo autónomo

1. Concepto del trabajo autónomo
● Actividades incluidas: extracción/producción; distribución; prestación de
servicios
● Negocios
○ dare
○ facere
■ Contratos cambiarios
○ Arrendamiento de obra
○ Arrendamiento de servicios
■ Contratos societarios y parciarios
2. Régimen jurídico aplicable
● Exclusión del régimen laboral: la regla y sus excepciones
● El Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007)
○ Régimen profesional común
○ La regulación de los TRADE
La exclusión del trabajo autónomo (artículo 1.3 g))

➢ Concepto de trabajo autónomo
➢ Actividad incluidas
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● Dare
● Fare
○ Contratos cambiarios
○ Contratos societarios
La exclusión declarativa, la más importante que realiza el artículo. Se refiere a la

contraposición del contrato dependiente y por cuenta ajena al contrato autónomo.
El artículo 1.3 g) ET excluye de forma general el trabajo autónomo. Personas que

voluntariamente ofrecen un servicio a un tercero. Sin subordinación, sin dependencia ni
ajenidad.
Las actividades que se realizan en el trabajo autónomo son muchísimas, hay de todo tipo.
Incluye muchos tipos de negocios jurídicos. Negocios jurídicos de dare (entrega de una
cosa) o negocios jurídicos de fare.
Dentro de estos tipos de prestaciones se canalizan a través de diversos contratos.

Contratos que presentan un problema de delimitación.
Se realizan a través de contratos cambiarios. En los contratos cambiarios cada una de las
partes tienen un interés propio. En ocasiones se trata de intereses contrapuestos. El
contrato de ejecución de obras es un contrato cambiario en el que una parte se obliga a
ejecutar una obra por un precio a la otra. Existen dos tipos:
● el contrato de obra que yo realizo con una empresa. Dentro de lo que se conoce
como las contratas y las subcontratas. No es un contrato que se asemeje al
contrato laboral. No vamos a tener problemas de delimitación como tal. La contrata
es una mera tapadera.
En algunos supuestos concretos. Esto es una persona. Supuestos de divisiones a

nivel político.
Ha ocurrido en la relación laboral de artistas. Los artistas, que van a realizar un

espectáculo público se ofrecen como una sociedad. Yo cantante creo una sociedad
con mi nombre. Yo aparezco como trabajador de esa sociedad. Ahí no hay sociedad.
Está usando el disfraz de una sociedad. Por lo tanto, también podría llegar a haber
una confusión.
El problema de contrato de ejecución de obra tiene cuando yo contrato

directamente con una persona física, con una persona natural la realización esa
obra. Eso ya se parece a un contrato de trabajo. Hay retribución, hay una prestación
de servicios. La diferencia es que no hay dependencia ni ajenidad.
Quien encarga la obra. Se parece a ese poder de organización, control de la empresa. Se

puede pactar una revisión de precios. De esta manera la persona que realiza la obra ya no
asume tanto los riesgos.
Otro ejemplo del contrato típico cambiario sería el contrato de arrendamiento de servicios.
La similitud con el trabajo de trabajo es evidente. El contrato de arrendamiento de servicios
DERECHO DEL TRABAJO
es el que dio origen al contrato de trabajo. Las primeras relaciones de trabajo (antes de que
se creara esta disciplina y se existiera este contrato específico) se canalizaba a través de un
contrato de arrendamietno de servicios.
Otro tipo de contratos propios del trabajo autónomo son los contratos asociativos. A
diferencia de los que tienen causa cambiaria, no hay intereses contrapuestos, no hay dos
intereses, hay un único interés. Las partes del contrato tienen un único interés. Se unen
para conseguir este interés. Ponen dinero en común, para obtener un beneficio lucrativo. El
contrato típico de todas las sociedades. Tanto las sociedades de capital, como las
personalistas.
¿Cuándo aparecen los problemas?

Tampoco parece que vaya a haber confusión. Cuando determinadas sociedades
personalistas permiten la figura del socio industrial. Este socio en vez de aportar como el
resto de los socios, lo que aporta es su trabajo. Eso parece que le sitúa en una posición
subordinada respecto del resto.
Respecto de este socio se puede limitar los riesgos de las sociedad. De manera que sea
ajeno a los riesgos. Lo vemos más parecido al contrato de trabajo. Puede aparecer como un
posible disfraz que oculte un contrato de trabajo.
Respecto de las sociedades de capital. Muchas veces ocurre que se tiene la doble
condición, de socio y de trabajador. Es decir, la empresa de la cual soy socio, a su vez me
contrata a mi (socio de la empresa) como trabajador de la misma.
Si el socio ostenta un control efectivo de la sociedad (su participación es mayoritaria, tiene

un cierto volumen de control sobre la misma) se considera al menos a ciertos efectos que
no tiene contrato de trabajo. Por ejemplo, cuando tienen más de un determinado % de la
sociedad, aunque figure que trabajan para la sociedad con un contrato de trabajo no pueden
estar dados de alta en el régimen general. Tienen que estar dados de alta en el régimen
especial de trabajadores autónomos.
Supuesto específico de los estatuto de los trabajadores. En el artículo 1.3 g) ET excluye de

forma general el trabajo de los autónomos, pero también muestra como se refiere a ciertas
exclusiones concretas que constituye trabajo autónomo.
La prestación de los administradores sociales artículo 1.3 c) ET.

“La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero
o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica
de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de
cometidos inherentes a tal cargo”
A priori es una exclusión muy limitada. Para los consejeros societarios puro puros… Lo
cierto es que la jurisprudencia la viene entendiendo en términos más amplios. En la práctica
el problema que tiene esta figura es su confusión con una relación laboral especial → la
relación de los altos cargos.
DERECHO DEL TRABAJO
Muchas veces estos administradores sociales también realizan funciones de altos cargos,
de labor directiva. Ahí pueden aparecer los problemas.
En principio, para que estén excluidas ha de tratarse de actividades de administración. La

jurisprudencia lo matiza y amplía el término.
Un tercer tipo de contratos asociativos (de causa asociativa, típicos del trabajo autónomo)
vienen regulados en la Ley de Arrendamiento Rústicos. Los contratos de arrendamiento
partiarios (la figura del apartero). Lo que hay es campo y una persona que lo trabaja. Pone
un bien común y se reparten los beneficios de la venta de la cosecha. Uno con el campo,
uno con el trabajo. El contrato es asociativo porque es por un bien común. Estos también
pueden funcionar como elementos de difícil delimitación en relación conciertas actividades
rústicas que se rigen por el contrato de trabajo.
Artículo 1.3 f) ET
1. Representantes de comercio
2. Viajantes de comercios
3. Agentes comerciales
4. Agentes comerciales comisionistas
5. Agentes de seguros
Otro suùesto específico de exclusión del trabajo autónomo artículo 1.3 f) ET → los agentes
de comercio
“La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de
uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del
buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma”
Se refiere a personas que actúan de mediadores que han intervenido en un negocio jurídico
y lo que hacen es llevarse esa comisión. Actúan de manera libre, y asumen el riesgo (por
ejemplo, si no se da la compraventa ellos no ganan nada). No hay dependencia y no hay
ajenidad. EL problema en este caso puede venir, se puede confundir. La relación de los
representantes de comercio. No asumen el riesgo.
El problema en este caso es que se puede confundir con otra relación laboral que tiene
carácter especial. La relación laboral de los que representantes de comercio.
Hacen algo parecido. Pero en este caso no asumen el riesgo o ventura de la operación. Por
lo tanto, sí hay dependencia y ajenidad. La normativa que la regula, excluye de su ámbito
de aplicación aquellos representantes de comercio que actúan como si fuera una empresa
propia. Salvo que se demuestre que esa empresa es un fraude. Lo que está escondiendo es
a un representante de comercio que actúa a las órdenes de un empresario, le pone unos
horarios... Un problema de delimitación.
Además la normativa que regula la legislación laboral especial también excluye aquellos
representantes de comercio que actúan en el sector de los seguros. A los cuales les
deriva la propia normativa del sector de seguros.
DERECHO DEL TRABAJO
Además la ley del Contrato de Agencia (donde estarían por tanto los agentes de
comercio) desde 1992 permite que los agentes de comercio no respondan del riesgo y
ventura de la operación. Lo asemejan todavía más a un contrato de trabajo. Es un campo
de confusión entre una figura y otra. En función de las circunstancias y de la normativa
aplicable, si no hay conflicto no pasa nada. Pero cuando salga el conflicto tendrá que ser el
juez quien en función de la normativa aplicable, de las circunstancias de cada caso,
determine ante que figura estamos.
Tendríamos por un lado lo que se conocían como los viajantes de comercios. Una
expresión que ha caído en desuso en favor del comercial. Es una persona que es
trabajador de la empresa cuya actividad es vender para la empresa. Muchas veces parte
de su sueldo, es una comisión de las ventas que él realiza. Realiza una operación parecida.
Luego estarían los representantes de comercio. Los representantes de comercio

sometidos a una regulación laboral especial pueden trabajar para una o varias empresas,
que tienen una relación laboral especial con estas empresas, con unos derechos similares a
los trabajadores. Con alguna especialidad. En principio tampoco responden del riesgo y
ventura de la operación.
Luego aparecerían los agentes comerciales. El agente comercial, vendedor. En el sentido

de que no corre los riesgos que la ley del contrato de agencia, permite que no asuman el
riesgo y ventura de la operación. En ese sentido son vendedores, se parecen más a los
viajantes de comercio. Pero estos son autónomos.
Y el agente comercial comisionista. Este sí responde del riesgo y ventura de la operación.

Este sería el agente comercial del que hemos hablado en primer lugar. Busco a las
personas para que se pongan en común. Si llegan a un acuerdo me llevo una comisión, si
no no.
Además estarían los agentes de seguros, que realizan operaciones iniciales solamente en
materia de seguros y que están regulados por su propia normativa.
Todos este tipo de actividades están entremezcladas y relacionadas.
Otro supuesto específico de exclusión de trabajo autónomo. En el párrafo segundo del

artículo 1.3. g) ET.
“A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas
prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las
que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales
de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando
dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o
comercializador.”
Tras la exclusión genérica aparece la exclusión específica. En relación con los

transportistas. Excluyen a tales efectos la actividad de las personas prestadoras…
DERECHO DEL TRABAJO
Esta exclusión tiene su origen en la jurisprudencia sobre los mensajeros. Porque a raíz de la
inclusión de los mensajeros, la jurisprudencia empezó a aplicar esos mismos criterios a
otros sujetos que realizaban una labor de transporte para una empresa con su vehículo.
Aquella jurisprudencia va incluyendo a más personas. Nace con los mensajeros y se va
extendiendo a otras personas que también utilizan un vehículo para realizar su actividad y el
vehículo les pertenece. En un momento dado el legislador reacciona poniendo un límite.
Aunque siempre trabajan para la misma empresa (de forma continuada) cuando se den una
serie de características no van a ser considerados en ningún caso trabajadores.
¿Qué se exige? Que realice una actividad bajo una autorización administrativa. Una tarjeta
de transporte. Esto obliga a que los vehículos superen unos determinados kilos. Que
además el trabajador sea el titular del vehículo, o la persona que tiene el poder de
disposición del mismo.
Por lo tanto no se va a aplicar a aquellos que llevan vehículos de empresa.
Que el transporte se realice en vehículos comerciales de servicio público.
Todo el trabajo autónomo ¿Cómo está regulado?

Se encuentra en distintas normas, pero la principal es el estatuto del trabajo autónomo.
Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. Esta norma es la norma
básica de ellos. Es cierto que tanto la normativa laboral como la ley del estatuto del trabajo
autónomo determinan que en circunstancias especiales y de formas especiales se puede
arbitrar para algún supuesto específico. Este estatuto del trabajo autónomo lo que hace es
derivar a las normativas concretas. Este tipo de leyes han ido respondiendo a las
reivindicaciones de estos colectivos.
Recordemos que no solo era más barato para el empresario contratar a un autónomo que a
un trabajador, sino que el régimen de protección de derechos del mismo. Los trabajadores
autónomos están menos protegidos.
La Ley del Trabajo Autónomo lo que hace es perfilar una serie de derechos individuales
colectivos que tienen los trabajadores autónomos.
La labor de tutela de una parte de la contratación ha ido haciendo que esté mucho más
protegido el trabajador. Ahí tenemos las reclamaciones del colectivo de los autónomos.
Determinadas cosas se han ido consiguiendo.
Una especial protección en materia de prevención de riesgos laborales. Que en realidad

obliga al empresario que contrata a un trabajador autónomo para que tenga en cuenta esta
circunstancia. Una serie de garantías económicas, que difumina un poco más las fronteras.
Habíamos dicho que una de las diferencias principales entre un trabajador autónomo y un
trabajador por cuenta ajena es que el trabajador por cuenta ajena es ajeno a la empresa.
Aquí se establece una garantía similar a la retribución del trabajo autónomo. Un conflicto
más a la hora de dilucidar qué tipo de relación hay.
DERECHO DEL TRABAJO
Se les permite a afiliarse a sindicatos o asociaciones empresariales. No se les permite

fundar sindicatos. Sí se les permite fundar asociaciones empresariales que representen sus
intereses. Eso es algo que solo pueden hacer los trabajadores por cuenta ajena. Sí pueden
asociarse.
Se les permite una actividad colectiva empresarial. La realidad es que por mucho que haya
avanzado tenemos dos regulaciones distintas, donde tenemos a un colectivo
especialmente protegido frente a otro que podrá ejercer frente al empresario la normativa
civil y mercantil.
EL trabajador autónomo: régimen jurídico

● Régimen jurídico aplicable
● Exclusión del régimen laboral → la regla y sus excepciones
● El Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007)
● La LETA: Régimen profesional común
● La regulación de los TRADE
○ concepto
○ régimen jurídico
La realidad es que muchas veces los trabajadores autónomos no tienen ese poder para
poner esas condiciones o actuar en situación de igual a la hora de negociar sus contratos.
Al menos una parte de los trabajadores autónomos están en una situación similar a la de los
trabajadores. No tienen una posición fuerte a la hora de negociar las condiciones de sus
contratos.
Consciente de eso y como presión de las reivindicaciones de sobre la base de que no todos
los autónomos son iguales. Se crea la figura del TRADE (trabajador autónomo
económicamente dependiente). Lo que hace es dar una especial protección a un colectivo
determinado de autónomos (los económicamente dependientes). Que se distinguen porque
realizan más del 75% de su actividad con una sola empresa. Prácticamente hay una
relación de dependencia absoluta. Si la empresa decide dejar de trabajar con ellos, no hay
nada, eso obliga a que esté en una posición más débil, que tengan que aceptar las
condiciones.
A estos lo que hace es dotar de una serie de derechos dentro de su relación, una serie de
derechos que se han de cumplir necesariamente. Inspirados en los derechos de los
trabajadores. Una serie de derechos que los protegen y han de cumplir, los asemejan un
poco a los derechos que tienen los trabajadores.
Además, permite que los sindicatos extiendan su labor representativa a estos colectivos
como una suerte de convenios colectivos. Unos convenios colectivos que se denominan
acuerdos de interés profesional. Eso va implicar que los contratos tengan que garantizar
esas condiciones que se hayan establecido en esos acuerdos.
❌
De la misma manera los conflictos que se produzcan entre estos TRADES y las empresas
para las cuales trabajan no van a ir al orden jurisdiccional civil (que es donde van las
DERECHO DEL TRABAJO
✅
reclamaciones de los trabajadores autónomos) sino que van a ir al orden jurisdiccional
laboral .
Por lo que respecta al resto de exclusiones declarativas, son más fáciles de ver.
Exclusiones declarativas
Prestaciones personales obligatorias Carácter no contractual
Consejeros societarios Inexistencia de dependencia
Trabajos amistosos y de buena voluntad Carácter no contractual
Trabajos familiares Inexistencia de ajenidad
Agencia mercantil Inexistencia de dependencia ni ajenidad
Prestaciones sociales obligatorias, artículo 1.3 b) ET. En estas el requisito que nos falla es
la voluntariedad. Subordinación en estos casos sí que hay. Lo que ocurre es que no hay
voluntariedad, son obligatorias y no hay contrato.
En España el trabajo de los penados está incluido como una relación laboral especial. Se
considera una relación laboral, solo que es especial.
Los supuestos de trabajo que escapen a la relación laboral especial sí que podríamos
reconducirlos a estos casos.
Antes esto se relacionaba con el servicio militar y la prestación militar sustitutoria que se
realizaba por aquellas personas que por objeción de conciencia no lo realizaban.
Quedan algunas. Prestaciones sociales obligatorias, a nivel de comunidades locales. De

ámbito local. Que en circunstancias excepcionales tienen que realizar los vecinos de la
localidad en favor de la comunidad. Es una prestación de este tipo.
Seguramente podríamos incluir la actuación en las mesas electorales. O la actuación como

jurado. Prestaciones obligatorias que no son un contrato de trabajo.
Trabajos amistosos y de buena voluntad

No hay ánimo de contraprestación, no hay ánimo de obligarse, de realizar un contrato,
tienen que ser actividad esporádicas, ocasionales de profesionales. Tienen que consistir
una en una prestación de trabajo. Se han de realizar sin ánimo lucrativo. En este caso
quedan englobadas actividades como el voluntariado social, intercambio de servicios, la
cooperación en la construcción en las casas, las becas…
DERECHO DEL TRABAJO
El artículo 1.3 e) ET excluye los trabajos familiares. No todos los trabajos familiares, sino
solo aquellos realizados por el cónyuge o familiares hasta segundo grado que convivan
con el empresario.
Las sentencias hablan de que convivencia así como de convivencia económica. Si depende
económicamente del empresario también se aplica. En cualquier caso, respecto de estos lo
que se establece es una presunción.
Se entiende que no hay una relación laboral cuando esto sucede. Ahora bien, cabe
demostrar lo contrario, que sí la hay.
Eso no quita a que se pueda demostrar o no. La presunción es de que no lo hay. HAy una
presunción porque además de esa presunción. Lo que late detrás es una lucha contra el
fraude.
Un fraude inverso de lo que hemos visto hasta ahora. Hasta ahora hemos visto que lo que
se intenta es huir del derecho del trabajo. Ahora se quiere incluir a personas en el derecho
del trabajo. Es el caso del empresario que mete al hijo o a la hija. Para beneficiarse de las
prestaciones se incluye a una persona que no trabaja. Solo figura como trabajador. Eso
hace que se beneficie de las prestaciones.
Es un fraude inverso. Eso también los persigue el inspector del trabajo. Busca pequeñas y
medianas empresas familiares. Aunque se constituyan como sociedades. El padre cotiza
por el hijo cara a una posible jubilación.
La presunción se plantea para favorecer evitar estas cosas. Si lo tiene dado de alta es un
fraude. Tendrá que ser el empresario el que demuestre que viene a trabajar y realiza la
prestación. La función de la presunción es que invierte la carga de la prueba.
Normalmente quien demanda a alguien es el que tiene que aportar la prueba. De manera
que si no consigue aportar prueba no se sigue.
Cuando hay una presunción sucede lo contrario. Si presume que algo es cierto, el otro tiene
que encargarse de probar que no lo es. La labor de carga recae en el empresario.
3.2. Las restantes exclusiones declarativas y su fundamento

1. Prestaciones personales obligatorias
2. Consejeros societarios
3. Trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad
4. Trabajos familiares
5. Agencia mercantil
3.3. Exclusión constitutiva del empleo público:

1. Aspectos generales:
● Fundamento
DERECHO DEL TRABAJO
● Requisitos: la reserva de ley

● Consecuencias: régimen jurídico sustantivo y procesal
2. Alcance de la exclusión
● funcionarios públicos y personal estatutario
● contratación administrativa de servicios
3. El personal laboral de las Administraciones Públicas
La exclusión constitutiva: el empleo público

- Aspectos generales:
- fundamento
- Requisitos: la reserva de ley
- Consecuencias: régimen jurídico sustantivo y procesal
- Alcance de exclusión
- funcionarios públicos y personal estatutario
- La contratación administrativa de servicios
- otros supuestos: exigencias de la reserva formal de ley
- EL personal laboral de las AAPP
La exclusión constitutiva. Si no lo dijera el estatuto de los trabajadores habría que pensar

que está en el ámbito del estatuto de los trabajadores. Hablamos del artículo 1.3 a) ET.
“a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las
correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de
las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público,
cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o
estatutarias”
Un funcionario público tiene dependencia y tiene ajenidad. Por lo tanto, es una relación
prácticamente idéntica a la de un trabajador. El motivo de por qué se les excluye es un
motivo fundamentalmente histórico. Siempre ha sido así, siempre han estado sometidos a
una regulación específica. Seguramente tiene un origen más antiguo que las normas
laborales.
El estatuto de los trabajadores no cambio esta situación. La mantiene. Existe reserva de ley.
Tienen que estar reguladas por normas de rango legal. La principal norma que regula es el
Estatuto Básico del Empleado Público.
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
La exclusión afecta a todos aquellos funcionarios a los que se llaman de carrera como al
interino... a todos en general. También al personal estatutario. Este tipo de personal la
norma que rige su relación con la administración pública es una norma estatutaria. Estos
sobre todo en servicios de salud.
DERECHO DEL TRABAJO
También está excluida la contratación administrativa de servicios.
Sin embargo, no está excluido, esto sí lo hará el derecho del trabajo. El personal laboral
de las administraciones públicas. Cada vez es más normal. Desde los años 1980 en
adelante se empieza a consolidar una tendencia. Es que las administraciones públicas para
determinar los puestos de trabajo en vez de contratar a un funcionario, contrata
laboralmente.
Cuando contratan laboralmente la administración está actuando como un empresario. En

consecuencia está sometido al derecho del trabajo. Ocurre muchas veces que en una
administración hay dos personas prácticamente realizando la misma prestación de
servicios. Uno es funcionario y otro es trabajador. A uno se le aplican las normas
administrativas de funcionario y a otro el estatuto de los trabajadores.
La protección de unos y otros no son los mismos.
4. Relaciones laborales especiales (art. 2 ET) y otras

relaciones laborales singulares
1. Concepto
2. Régimen jurídico
3. Supuestos
● La reserva de ley formal
● Relaciones especiales y relaciones con regulación especial
4. Enumeración
● Altos cargos
● Personal de servicio doméstico
● Penados
● Deportistas
● Artistas
● Representantes de comercio
● Trabajadores con discapacidad
● Estibadores
● Menores en centros de internamiento
● Residentes
● Abogados en despachos profesionales de abogados
DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 6. El empresario
TEMA 6
El empresario
1. El empresario laboral
2. La empresa como organización
3. Empresario y personalidad jurídica: los grupos empresariales
4. La descentralización productiva
5. Transmisión de empresa (artículo 44 ET)
En el contrato de trabajo, como en todo contrato, hay dos partes. Vamos a hablar del
empresario, de la otra parte del trabajo. Si para el trabajador tomamos como referencia el
artículo 1.1 ET, ahora para el empresario tomamos como referencia el artículo 1.2. ET.
1. El empresario laboral
➢ La visión tradicional del empresario: concepto reflejo de empresario (art. 1.2 ET)
➢ recepción directa de la prestación de servicios (excepto ETT) con independencia de
la propia naturaleza
● personas físicas
● personas jurídicas
● entes sin personalizar
Artículo 1.2 ET
“A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas (físicas o jurídicas) o
comunidades de bienes → que reciban la prestación de servicios:
● de las personas referidas en el apartado anterior,
● así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por
empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
❌
✅
Lo cierto es que no no hay una definición autónoma de lo que es el empresario, más
bien hay una definición refleja . Toma la definición del trabajador.
Empresario laboral → es todo aquel que reciba la prestación de servicios dependiente y

por cuenta ajena.
Matizaciones
Amplitud del concepto de empresario

La primera tiene que ver con la amplitud del empresario. En el derecho, el concepto que
tenemos de empresario (realiza una actividad comercial con vistas a lograr unos beneficios)
se encontraría en la rama jurídica del derecho mercantil. El derecho mercantil define al
empresario como comerciante. La persona que pone en el mercado bienes y servicios y
realiza una actividad económica.
¿Ese es el concepto del empresario laboral? ¿Son sinónimos o son similares? NO.
DERECHO DEL TRABAJO
Por ejemplo, un conserje. No hay actividad comercial. El empresario laboral y el empresario

mercantil no tienen porqué coincidir.
Requiere fuerza de trabajo. El empresario laboral es quien tiene a su cargo un trabajador.
2ª matización
El empresario puede ser una persona física (el comerciante). Hay una relación laboral, hay
empresario laboral.
También puede ser una persona jurídica. Se hace abstracción de la personalidad de los
socios. Es la propia entidad la que es sujeto de derechos y obligaciones (que eso es lo que
significa tener personalidad propia). Ser dentro del derecho la posibilidad de ser sujeto de
obligaciones y derechos.
Además las personas jurídicas tienen una responsabilidad limitada. Significa que esa
entidad va a responder con el patrimonio propio de la entidad que tiene personalidad
jurídica. No se va a extender al patrimonio personal de las personas que componen esa
personalidad jurídica (de las cuales hemos hecho abstracción de su personalidad para crear
una nueva personalidad jurídica).
Además, también aparece señalizada en el artículo tanto la comunidad de bienes, y por

extensión otros entes o entidades sin personalidad jurídica. Por ejemplo, la comunidad
de propietarios. Una comunidad de propietarios no no es una comunidad de bienes pero se
parece.
Otro ejemplo de ente sin personalidad jurídica es la empresa yacente. La empresa, desde
que muere la persona hasta que es aceptada o rechazada. Esa masa de bienes se llama
empresa yacente y es capaz de actuar como empresario.
Se suele incluir. Se hace referencia a dos tipos de agrupaciones de empresas, que pueden
actuar como empresarios laborales. Dos fórmulas de cooperación dentro de las empresas
recogidas en la Ley 12/1991:
● La Unión Temporal de Empresas (UTE)
● y las Agrupaciones de Interés Económico (AIE).
Respecto de las UTE, normalmente aparecen para optar a una adjudicación pública muy
costosa. Varias empresas que no tienen esa capacidad se unen. Se presentan a la
adjudicación como una única. La unión temporal de empresas no crea una nueva
personalidad jurídica, no crea una nueva entidad que las agrupa con una personalidad
jurídica propia, sino que es un ente sin personalidad.
A la hora de realizar esa actividad para la que se han agrupado, cada empresa tiene a sus
trabajadores. En este caso, la relación jurídica es entre la empresa y los trabajadores. Pero
puede ocurrir que la UTE contrate trabajadores para la realización de la actividad. Esos
nuevos trabajadores son trabajadores de la UTE. No son trabajadores individuales de cada
DERECHO DEL TRABAJO
una de las empresas. No pertenecen a cada una de las empresas, sino que pertenecen a la
UTE.
La UTE por sí misma puede contratar trabajadores.
El artículo 1.2 ET crea una cierta confusión.
Las Agrupaciones de Intereses Económico sí que tienen personalidad jurídica propia. Y no

tienen ánimo de lucro. Hay una empresas a las que les falta un servicio. Es como que se
monta una nueva empresa con una nueva actividad que les sirve. No tiene ánimo de lucro.
Servir a los intereses de esas empresas. Facilitar. Estas agrupaciones de interés
económico. Respecto de sus responsabilidades responden ellas en primer lugar, pero
subsidiariamente responden las empresas que forman esta agrupación.
El concepto de empresario
El concepto de empresario se puede referir tanto a entidades públicas (los que prestan
servicios a la administración pública) como a entidades privadas (lo normal).
Relación excluida → el personal laboral que presta servicios en la administración pública.

Es empresario a todos los efectos.
Existen otras entidades públicas.
Finalmente, señala “personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por
empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”. Vamos a analizar esa definición.
Empresa Temporal. La empresa en vez de contratar a trabajadores, lo que hace es utilizar

trabajadores que le proporciona una Empresa de Trabajo Temporal.
Tal y como está redactado el artículo puede dar a entender que este trabajador es de la
empresa usuaria. Pero su empresario es la ETT. La definición no es la más adecuada.
2. La empresa como organización

➢ Empresa, centro de trabajo y unidad productiva autónoma
➢ Relevancia de la organización empresarial en el contrato de trabajo
● tutela del interés de empresa: modalizaciones del contrato de trabajo (arts.
40, 41, 47, 51, 82.3 ET)
● marco de referencia de la aplicación de las normas laborales: empresa /
centro de trabajo
○ empresa
○ centro de trabajo
No debemos confundir la figura del empresario con el de la empresa. Lo que vamos a
delimitar ahora es de la empresa como organización. El sentido objetivo.
DERECHO DEL TRABAJO
Si nos fijamos en el Estatuto de los Trabajadores. Se hace referencia a 4 realidades. Se

habla de empresario, de empresa, de centro de trabajo y de unidad productiva.
Por lo tanto, tenemos que establecer criterios que nos ayuden a diferenciar estos distintos
conceptos.
El concepto de empresa y el de empresario.

A lo largo del articulado el ET se refiere a empresa y empresario indistintamente y lo hace
en dos sentidos.
➢ Por un lado, en el sentido subjetivo del término. Cuando se está utilizando el
término empresa, en realidad se está refiriendo al empresario, al titular, a quien toma
la decisión.
➢ El sentido objetivo de la empresa es el que hace referencia al ámbito funcional
donde se ejerce el poder de dirección y control del empresario. El sentido objetivo
que estamos buscando.
El ET algunas veces se refiere a la empresa como el titular (el empresario) y en otras

ocasiones se refiere a la empresa en el sentido objetivo. La jurisprudencia se ha dedicado
a mezclar estos dos conceptos.
La doctrina ha tenido que incidir a la hora de separar una de otro y de tratar de dar una
definición de empresa en su sentido objetivo.
Luis Camps proporcionaba la siguiente definición:
Sentido objetivo (el que ahora nos interesa)

Una organización de medios materiales y humanos dirigida por el empresario y que
tiende a la obtención de un fin, la producción de bienes o servicios.
Similar a esta definición que ha manejado la jurisprudencia en este sentido objetivo.
En este segundo sentido, la empresa sería «una organización de medios personales y

materiales para producir bienes o servicios con destino al mercado, cuya titularidad
corresponde al empresario» (STS 24 octubre 1988).
En ambas definiciones está pensando al empresario mercantil. Está dejando de lado al

empresario laboral. No está definiendo la empresa en el sentido del empresario laboral, sino
que está definiendo la empresa en el sentido mercantil.
Centro de trabajo
Junto a esta noción de empresa el ET nos habla del centro de trabajo. Este sí que lo define
en el artículo 1.5 ET.
“A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización
específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
DERECHO DEL TRABAJO
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,

entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.”
Una definición de centro de trabajo. Pero hay que hacer unas precisiones.
“En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,

entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.”
Cada buque es un centro de trabajo.
La segunda precisión tiene que ver con ese requisito formal de dar de alta. No es un
requisito constitutivo. No significa que solamente estamos ante un centro de trabajo cuando
se ha formalizado. De hecho es un requisito que tiene que hacer el empresario. Si no lo
hace hay una infracción. No podemos entender que solo existe un centro de trabajo si se ha
cumplido con dicha obligación.
El centro de trabajo existe independientemente de que el empresario cumpla o no con esa

obligación. El elemento que realmente da sentido al centro de trabajo es el carácter de
unidad productiva o normalización específica.
Eso es lo que convierte al centro de trabajo en una unidad técnica de producción. Algo que
funciona por sí mismo.
El centro de trabajo es un lugar de producción dotado de organización específica

propia dentro de la organización general que es la empresa.
Por ejemplo, las cadenas de supermercados. Cada supermercado es un centro de trabajo.
Unidad productiva
Concepto de unidad productiva. Solo aparece dos veces en el ET.
● En el artículo 1.5 ET para definir que es un centro de trabajo utiliza el concepto de
unidad productiva.Se parece en ese sentido al centro de trabajo.
● La siguiente vez que aparece es en el artículo 44 ET. El artículo 44 ET establece el
régimen de transmisión de empresa. El artículo 44 regula qué responsabilidades
laborales asume el nuevo titular de una empresa.
A la hora de regular la transmisión, regula junto a la transmisión de empresa, regula otra

que es la transmisión parcial de empresa.
Define la transmisión parcial de empresa como la transmisión de un centro de trabajo o de

una unidad productiva autónoma. Tienen que ser dos cosas distintas. Hay un cierto debate
en la doctrina.
● Para unos era claramente un sinónimo de centro de trabajo.

● Para otro sector de la doctrina se trata de un elemento funcional, implica que se
puede desgajar y seguir funcionando como tal. Tiene esa autonomía, esa posibilidad
DERECHO DEL TRABAJO
de seguir desgarrado de la empresa. Es un elemento funcional que puede coincidir

con un centro de trabajo o puede ser algo menor o mayor.
Ejemplo de una unidad productiva autónoma.
Si hemos determinado que mercadona tiene tantos centros de trabajo como supermercados
tiene. Una unidad productiva autónoma sería cada una de las secciones (la carnicería).
Cada supermercado es un centro de trabajo.
Ya tenemos los elementos que necesitamos para saber cual es esa concepción técnica y
funcional de la empresa.
El cómo está organizada una empresa tiene relevancia. El concepto de empresa en el

sentido técnico tiene relevancia para el derecho del trabajo. El derecho que se encarga de
tutelar, tiene como fin primordial la tutela del trabajador. La empresa como esa entidad
también es objeto del derecho del trabajo.
En este sentido se establecen, en los artículos:

● 40 → movilidad geográfica
● 41 → Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
● 47 → suspensión del contrato
● 51 → despido colectivo
● 82.3 → donde se habla de la posibilidad de que la empresa se descuelgue. Es decir,
no aplique las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo para pactar
unas condiciones peores.
Todo esto son posibilidades que se le dan a la empresa, que está pasando una situación
crítica para modular sus obligaciones, modular su fuerza de trabajo a través de un
expediente de regulación de empleo. Conseguir adaptar la situación de la empresa (que a lo
mejor está sobredimensionada en ese momento) a las necesidades reales que marca el
mercado por su situación.
Las causas empresariales normalmente hacen referencia a las causas técnicas,

organizativas, económicas y de producción. En situaciones se les permite hacer una serie
de modificaciones en el contrato.
En segundo lugar, la empresa es el marco de referencia en el cual se aplican las normas

laborales. En unas ocasiones el ET se refiere al centro de trabajo, en otras se refiere a la
empresa, en otras ocasiones en ambas.
Normalmente se refiere a donde se materializa una determinada obligación o derecho que

establece el ET.
Finalmente, en relación con esto hay que señalar que la dimensión de la empresa puede
tener alguna peculiaridad en relación a como se regulan sus obligaciones en relación con la
normativa laboral. Para ello, vamos a hablar de la pequeña y mediana empresa.
DERECHO DEL TRABAJO
● diferenciación por su dimensión: PYME y derecho del trabajo

● concepto
● relevancia
● objeto del tráfico jurídico (remisión)
La pequeña y mediana empresa es la que adquiere más relevancia, y probablemente la

gran olvidada.
Obligaciones en materia de igualdad de remuneración por razón de sexo

● planes de igualdad
● Despido colectivo consultas
● Representación trabajadores
Categoría de la Efectivos Volumen de negocio Balance general

empresa
mediana <250 <= 50 millones EUR <= 43 millones EUR
pequeña <50 <= 10 millones EUR <= 10 millones EUR
micro <10 <= 2 millones EUR <= 2 millones EUR
Definición de la normativa comunitaria de la pequeña y mediana empresa.
Las empresas grandes estarían por encima de los 250 trabajadores. La mediana empresa
entre 50 y 250 trabajadores. Establece pactos de corrección. Para considerarla mediana
empresa se requiere además que su volumen de negocios no supere los 10 millones de
euros y su balance general igual o inferior a 10 millones de euros.
La pequeña empresa es la que tiene entre 50 y 10.

La microempresa es la que tiene menos de 10 trabajadores.
Muchas de las cosas que están explicitadas en la normativa laboral están pensadas para
una empresa que no es la PYME. Seguramente eso hace oneroso, costoso que las PYME
pongan en marcha muchas de las cuestiones a las que están obligadas.
De hecho, hay una asociación específica que trata de poner en evidencia este tipo de
cosas.
Si nos vamos al ET. Las empresas tienen que cumplir. Las obligaciones varían. En función
de que tengan más o menos de 50 las obligaciones varían.
Los planes de igualdad consiste en que las empresas deben realizar un diagnóstico de su
empresa. Diagnóstico del nivel alcanzado de igualdad. Eso incluye, brecha salarial,
DERECHO DEL TRABAJO
comprobar si hay categorías feminizadas, si los ascensos se producen en igualdad de

sexos. Muchos factores. Todo lo que tenga que ver con igualdad.
Y luego establece un plan de igualdad. Lo que hace es analizar la situación y en función de

las deficiencias encontradas tiene que poner en marcha un plan de igualdad. Con su
intención de solucionar este tipo de problemas que se presentan en la empresa.
Hasta la reforma que ha habido en 2020. Los planes de igualdad eran obligados para las
empresas de más de 250 trabajadores. Por debajo era opcional. Esto ha cambiado y estos
planes de igualdad son obligados para todas las empresas, salvo para las que tengan
menos de 50 trabajadores, donde sigue siendo opcional.
Sigue siendo muchísimo la dimensión de la empresa obligada a realizar el plan de igualdad.
Las microempresas son las grandes olvidadas del derecho del trabajo. Siendo las
mayoritarias.
Todo el problema de la desconexión digital.
No tener presente la dimensión real de las empresas. Muchas veces lo que hace la
normativa laboral es canalizar dichas medidas a través de la negociación colectiva para que
se especifiquen. Que sea la negociación colectiva la que en función del tipo de actividad
establezca unas medidas concretas.
Normalmente, en las microempresas no hay convenios colectivos. Por debajo de 9, no

tenemos ni delegados de personal. Con lo cual no tenemos la posibilidad de negociar un
convenio colectivo de empresa. Estos problemas van apareciendo.
Los órganos de representación de trabajadores. Hasta 50 trabajadores existen delegados

de personal. A partir de los 50 trabajadores hay un comité de empresa. La composición de
estos comités de empresa serán mayor en función de la empresa. Cuanto mayor, más
grande será.
La empresa como organización.
3. Empresario y personalidad jurídica: los grupos

empresariales
Personalidad jurídica y responsabilidad limitada de sus componentes
● Ventajas
● Inconvenientes: los remedios
○ responsabilidad de los administradores y sus limitaciones desde la
perspectiva laboral
○ el «alzamiento» del velo: carácter excepcional
DERECHO DEL TRABAJO
Las personas jurídicas se suelen caracterizar por la responsabilidad limitada. Es decir,

que estas obligaciones agotan sus efectos en el patrimonio social. Sin que llegue a
traspasarse al patrimonio personal de los socios. Si resulta insuficiente allí se acaba. Esto
tiene una ventaja. La ventaja es que permite poner en marcha actividades empresariales
que no se pondrían en marcha si tengo que correr el riesgo.
La desventaja que tiene es que en el momento en que la empresa se va a fer la mar. Va a

deber. Contratos de suministro que no ha pagado, fondos de la actividad empresarial y va a
tener como acreedores a los trabajadores. Si no paga a quienes le tienen que suministrar el
material, cómo va a pagar a los trabajadores. Con lo cual vamos a tener una serie de
obligaciones pendientes también con los trabajadores. Es la desventaja. Hay remedios a
estas situaciones.
Remedios, cuya función en el derecho del trabajo son muy escasas. Son soluciones que no
están pensadas para el derecho del trabajo.
El primer remedio es el de la responsabilidad personal de los administradores. Los

administradores de una sociedad son la cabeza visible de la empresa. En el día a día hay
un administrador que es el que impulsa y lleva a cabo las decisiones a nivel empresarial. Si
pensamos en la persona. Es el que toma las obligaciones. A nivel de contratación, de
formación, de pago de salarios... Todo va a pasar. Se puede equiparar en este sentido al
administrador de la empresa con el empresario. En este sentido asumen las mismas
prerrogativas.
Si incumple el administrador no se le hace a él responsable de estas obligaciones. La

responsable va a ser la empresa. Hasta que haya actuado mediante actos contrarios a la
ley o a los estatutos. O incumpliendo los deberes inherentes al desempeño de su acto.
Aunque haya esta mala actuación y esta mala praxis.
Normalmente, al menos de las responsabilidades laborales no va a ser responsable. El

derecho del trabajo no lo tiene previsto. Sin embargo, otros ordenamiento jurídicos (como el
concursal, el ordenamiento mercantil, el ordenamiento penal) sí lo tienen previsto.
En ocasiones, cuando el administrador actúa en estos parámetros, se establece que

responde también con su patrimonio personal de las deudas y obligaciones de la sociedad.
La otra figura que excepcionalmente puede llevar a que el patrimonio de la sociedad se

incremente cara a responder de las obligaciones. Es a través de lo que se conoce como el
levantamiento del velo. Es la trasposición de una forma de actuar en el derecho
anglosajón. To leave de vel.
El levantamiento del velo → lo que hace es que de forma retórica entiende que una
personalidad jurídica tiene como un velo que cubre a los socios. Si levanto el velo, debajo
están los socios. Si levanto el velo los que responden de las deudas de la sociedad son los
socios. Los socios ya no pueden oponer frente a las obligaciones que existe una
personalidad jurídica que debe responder de las mismas.
DERECHO DEL TRABAJO
No obstante, el levantamiento del velo tiene que ser una cosa excepcional. Si no se
quebraría la confianza, la seguridad jurídica como para poner en marcha esta situación.
Actúa en situaciones de fraude de ley. Cuando en realidad lo que se está pretendiendo es

hacer un uso ilegítimo de la persona jurídica para conseguir un fin jurídico. Fraude de ley
implica actuar bajo la apariencia del derecho para lograr un fin distinto al querido por el
derecho.
Un ejemplo del levantamiento del velo. En relación por ejemplo, con las sociedades de
artistas. La sociedad Camilo Sesto actuaba como una sociedad (llamada Camilo Sesto), y el
único socio era él. Eso le permitía:
- No responder con su patrimonio. Responder con el patrimonio de la empresa
- Le permitía pagar impuestos como si fuera una sociedad (el 20%), y no el IRPF.
Lo que se está utilizando es la figura de una sociedad de responsabilidad limitada con un fin
ilícito No cumplía los requisitos para ser una sociedad.
En este caso, la sentencia del tribunal laboral vino a decir que era trabajador. Hizo
responsable a quien lo había contratado. Un problemas más. Pero es un supuesto en el que
se levanta el velo de la empresa.
Una cosa es que estén creadas por una persona. Pero luego tiene que tener una actividad
real. Requiere de una fuerza de trabajo. Una empresa sin trabajadores es ficticio.
En este tipo de caso se funciona en base a indicios.
Grupos de sociedades: concepto

La dimensión fisiológica de los grupos
Normas existentes
● contratación
● gestión empresarial: despidos colectivos
● negociación colectiva
● intervenciones comunitarias y representación de los trabajadores
Con los grupos de empresa pasa un poco lo mismo.
¿Qué es un grupo de empresa? De forma fisiológica.

Un grupo de empresas es un fenómeno que aparece cuando una sociedad dominante
impulsa y dirige la actividad de varias empresas. Normalmente suele tener vínculos
accionariales en determinadas empresas.
Las grandes corporaciones son grupos de empresas. Por ejemplo, repsol, ibedrola. Es un
grupo de empresas que tienen una unidad económica. Pero luego canaliza las
especialidades de su actividad a través de empresas especializadas.
Por ejemplo, Repsol grupo actúa accionarialmente en todas. Desde lo que a nosotros nos
importa (desde el plano del derecho del trabajo). Tenemos a una entidad como unidad
DERECHO DEL TRABAJO
económica que actúa en el mercado. Pero, luego tenemos que eso no es el empresario de
los trabajadores del grupo.
El empresario es cada empresa individual. Porque cada empresa individual tiene

personalidad jurídica propia. Cada una de las empresas del grupo tiene personalidad
jurídica propia, por lo tanto, es quien actúa.
Esta sería la regla general. Desde el punto de vista del derecho del trabajo no se tiene como
empresario al grupo, sino a cada una de las empresas.
El derecho del trabajo en algunas ocasiones lo ha matizado. En ocasiones sí que toma

como referencia no a las empresas, sino al grupo. Por ejemplo, en materia de contratación
con la sucesión de contratos temporales.
La contratación. En España no es posible contratar temporalmente como una decisión

laboral. Si tengo una causa para contratar temporalmente puedo, si no tengo que hacer un
contrato.
La contratación en España es causal, requiere una justificación. Es una situación de

circunstancias eventuales. Si yo hago un contrato temporal, donde no había lugar para un
contrato laboral (tendría que haber hecho un contrato indefinido) estoy actuando en fraude
de ley. Llamo contrato temporal a algo que no lo es. Y eso, la norma determina que implica
la conversión por entendimiento de ese contrato temporal es un contrato indefinido porque
es lo que tendría haber sido desde un principio.
El artículo 15.5 ET regula un límite a los contratos temporales (pero no a los fraude de ley).
Si usted “empresa” quiere contratar un trabajador más de 24 meses con varios contratos
temporales justificados. Pone un límite objetivo para una mayor garantía del trabajador.
El contrato se convierte en indefinido. Aunque esté bien hecho el contrato. Se toma como
referencia la empresa o el grupo de empresas. Si una persona es contratada en ese marco
de más de 24 meses. Aunque sean distintas empresas del grupo. Ese contrato se convertirá
en laboral.
Tengo como referencia el marco del grupo de empresas. Para aplicar esa completa medida
laboral.
En relación con los despidos colectivos. Un despido colectivo se da cuando hay causas
empresariales. La más típica es la causa económica. Una situación de falta de liquidez.
Debo probar que existe esa ineficiencia empresarial.
Esa documentación que tengo que presentar no es solo la relativa a la empresa, sino
también la relativa al grupo de empresas. Puede ocurrir en determinadas circunstancias que
no me sirva que la situación económica se de en la empresa. Sino que se tenga que dar en
todo el grupo. Por si acaso, me piden la documentación en relación al grupo
DERECHO DEL TRABAJO
En el caso de la negociación colectiva también se ha introducido una regla para intentar

facilitar que este tipo de empresas puedan negociar un convenio colectivo aplicable al
grupo.
Siguiendo las reglas de legitimación para negociar un convenio colectivo. No son una
empresa. No podían acogerse a un convenio colectivo de empresa. Sin embargo, si iban al
empresarial también tenían dificultades.
Esto se ha solucionado. En el caso de los grupos se permite negociar unos convenios

colectivos híbridos, que tienen en cuenta las reglas de negociación colectiva
supraempresarial en relación con los empresarios. Y la negociación colectiva empresarial
en relación con la negociación de los representantes de los trabajadores. Para facilitar que
se pueda negociar un convenio colectivo de grupo.
Luego, en el caso de la normativa comunitaria hubo una normativa específica para facilitar
las labores de información y consulta de los representantes de los trabajadores. En lo que
se conoce como grupos de empresa de dimensión comunitaria.
Grupos de empresa de dimensión comunitaria son aquellos en los cuales, al menos, dos
empresas del grupo tienen su sede en dos países distintos de la unión europea.
Para estos grupos de empresa, la normativa establece la creación de lo que se conoce

como el comité de empresa europeo. Un órgano de representación del grupo que tiene
unas labores específicas en materia de información y consulta de los trabajadores. Recibir
un determinado tipo de información, actividades del grupo, reunión anual con la cúpula de
dirección del grupo… Facilitar la labor de información y consulta de los trabajadores.
Fuera de estos casos en el derecho del trabajo, los grupos de sociedades actúan de forma
independiente y cada uno asume solo responsabilidades en relación con sus trabajadores.
Esto en ocasiones puede dejar de tener sentido. Sobre todo, en aquellas situaciones en que
el grupo de empresas pasa a tener un componente patológico. Está actuando de forma
ilícita. En ese caso, que se vea desprotegido un trabajador porque solo responde su
empresa y no responde el grupo, deja de sentido.
Lo que se ha hecho es establecer una distinción entre los grupos fisiológicos, aquellos
que están actuando de forma ilícita y que sería la definición de grupo mercantil (donde cada
empresa tiene su propia responsabilidad, diferenciada del resto del grupo). Solo responderá
frente a los trabajadores.
Y los grupos patológicos, cuando escapan a esto. Por lo tanto, se aplica la técnica del
levantamiento del velo. En este caso a la responsabilidad diferenciada de cada una de las
empresas. Se levanta el velo y se considera que todo el grupo es una empresa. Que hay un
único empresario que debe responder el grupo. Eso implica la comunicación de
responsabilidades. Implica que el grupo responde con todas las empresas del grupo.
Responden solidariamente de las obligaciones de otra empresa.
DERECHO DEL TRABAJO
Responsabilidad solidaria → se puede exigir la totalidad de la cuantía a cualquiera de los

deudores, sin distinguir entre principal y solidario.
¿Cuándo se dan esos elementos que lleva a considerar que estamos ante un grupo
patológico o ante un grupo laboral? Nos encontramos con una técnica de indicios. Los
jueces examinan cómo actúa el grupo. En base a eso determinar si estamos ante:
- un grupo fisiológico (cada empresa frente a la reclamación del trabajador, solo va a
responder su empresa)
- o un grupo patológico → frente a la reclamación del trabajador van a responder
todos.
Para ello, se fijan criterios que muchos están relacionados con esa organización fisiológica
del grupo. Fijan criterios.
La dimensión patológica de los grupos

Elementos fisiológicos: relaciones accionariales, dirección unitaria y apariencia
externa
Elementos patológicos
- ... confusión patrimonial
- .. confusión de plantilla
- ... uso abusivo de la personalidad jurídica
tratamiento judicial:
- unidad empresarial y procedimientos de reestructuración
- la responsabilidad solidaria
Fijan criterios como que las empresas estén participadas a nivel accionarial por otras
empresas del grupo. Eso es lo que hemos definido. Eso por sí mismo no puede ser
suficiente. Para llevar esa comunicación. Eso llevaría a que todos fueran grupos
patológicos.
Lo mismo ocurre con la dirección unitaria. Si tomamos eso como referencia (que también es
un elemento fisiológico, ocurriría lo mismo).
También ocurre lo mismo con la apariencia externa. Hemos dicho que actúa en el mercado
como unidad económica. Es decir, en el mercado externamente tiene la apariencia de que
es algo único. Si tomamos exclusivamente ese elemento, eso implicaría que todos los
grupos serían grupos patológicos.
Estos elementos no son suficientes como tales. Van a ser suficientes si ocurre algo más.
Junto a estos indicios que se denominan indicios fisiológicos aparecen los indicios
patológicos. Donde es más clara esta actuación ilícita del grupo, que por lo tanto se produce
este alzamiento del velo.
Por ejemplo, cuando se da una situación de confusión de patrimonio social. Una

situación de lo que se denomina caja única. De interdependencia económica. Las empresas
tienen personalidad jurídica distinta. Y a la hora de las finanzas, sí que hay dinero. En un
momento determinado ha hecho uso del dinero de otras empresas, ha hecho un fondo
común.
DERECHO DEL TRABAJO
Cuando se descubre que las nóminas las está pagando otra empresa. Esa insolvencia se
había cubierto.
También cuando hay una confusión de plantilla. Implica que el trabajador al mismo tiempo
realiza la prestación de servicios para todas las empresas del grupo. A la hora de
determinar. Si le despiden sin causa, se declara el despido improcedente y hay que calcular
la indemnización.
Se toman es estos casos, para computar los días de salario que hay que hacer el monto de
la indemnización. Se comunica la responsabilidad.
En el último supuesto. Cuando los elementos fisiológicos, se utilizan de forma fraudulenta.

De forma ilícita, y por lo tanto en perjuicio.
Por ejemplo, en relación con la dirección unitaria. Un elemento fisiológico. Siempre va a

haber una dirección unitaria. Siempre hay una empresa que establece cuál es la forma de
dirigir al grupo.
Por ejemplo, esto ya se confunde como insinuaciones de que las decisiones que afectan a
un trabajador las toma un empresario distinta de la que la contrata.
O cuando en la apariencia externa concurre un ánimo defraudatorio. Cuando a la hora de

responder no responde la unidad. Cuando concurre ese ánimo defraudatorio se ha
entendido que hay un uso abusivo de la personalidad jurídica, fraude de ley.
Esos criterios son difíciles. Los jueces (sistema de indicios) analizan el caso concreto, ven lo
que ocurre, los indicios que hay y toman una decisión al respecto.
En el caso de confusión patrimonial o confusión de plantilla, lo que hace el juez es

determinar que estamos ante un único empresario. Ahí sí que se produce el levantamiento
del velo, considera existe un grupo de efectos laborales o un grupo patológico. Por lo tanto,
el empresario es el grupo.
En el caso de los abusos de la personalidad jurídica realmente (más que entender que
estamos ante un único empresario) se admite que son varios los empresarios, pero se
establece una responsabilidad solidaria entre todos los empresarios. El trabajador puede
reclamar al suyo o al resto.
En el fondo, es lo mismo. Si yo los considero un único empresario, estoy entendiendo que

todas las empresas son responsables, hay responsabilidad solidaria. Y si yo entiendo que
son empresarios distintos, pero aplico que todas son responsables, solidariamente. La
solución es la misma.
DERECHO DEL TRABAJO
4. La descentralización productiva
Tradicionalmente las empresas realizaban la actividad comercial por sí mismas. Pero esto
ha empezado a cambiar. Ese modelo tradicional está en desuso. Cada vez es más habitual
que descentralicen parte de la actividad que desempeñan. Consiste en el recurso a otra
empresa.
✅, también lo hacen las empresas público

✅
No es algo exclusivo de las empresas privadas
.
La decisión de cómo realizarlas en principio es libre. En aplicación del derecho de libertad

de empresa del artículo 38 de la Constitución.
La descentralización tiene unas consecuencias.

➢ Por un lado los servicios prestados por los trabajadores de las empresas
(contratistas) realizan una prestación de la cual se beneficia la empresa principal
(que no es su empresario). Esto permite a las empresas flexibilizar la gestión mano
de obra.
No necesito tener una plantilla propia. Me permite ajustar mis necesidades a la mano
de obra. Es un contrato civil. Es un buen recurso.
➢ La experiencia nos demuestra que los trabajadores quedan desprotegidos. Las

condiciones de las empresas contratistas son las mismas condiciones que la
empresa principal, sino que son peores. Tiene unas condiciones distintas. Conforme
más descendemos en la cadena de contratación…
La empresa principal puede ocurrir que contrate con una empresa contratista
parte de esa actividad. Pero a su vez puede subcontratar a otra empresa. En vez de
realizarlo directamente aparece una empresa subcontratista. Esa empresa
subcontratista puede contratar con otra empresa subcontratista. Cuanto más nos
desplazamos en la cadena las condiciones son peores. De los frutos de esos
servicios se beneficia la empresa principal.
Aunque esté vigente un convenio colectivo del sector, siempre se puede negociar un
convenio colectivo de empresa con condiciones peores. Cuando más estamos bajo
suelen ser peores. La descentralización productiva juega como un vector de
precarización de condiciones laborales.
El ordenamiento laboral establece unas cautelas para proteger a los trabajadores.
Aspectos generales
● ¿Qué es la descentralización productiva?
● Valoración
● Ventajas e inconvenientes
○ Descentralización y flexibilidad
○ Descentralización y precariedad
● Tratamiento jurídico: diversificación de supuestos
DERECHO DEL TRABAJO
Se permiten las contratas ✅ con carácter general. Se establece una responsabilidad

subsidiaria → en caso de insolvencia de la contrata se extiende a la empresa principal.
Para evitar la precarización se extiende. Se establece como un mecanismo de garantía una
responsabilidad subsidiaria por parte de la empresa que se beneficia. Eso con respecto
de las contratas con carácter general.
✅
Si además son contratas de propia actividad esa responsabilidad pasa de ser una
responsabilidad subsidiaria a ser una responsabilidad solidaria (limitada en el
tiempo y a determinados conceptos).
Si estamos fuera de lo que es una contrata y nos encontramos en un supuesto de cesión

ilegal (prohibido) → la responsabilidad es solidaria y sin límites.
Hay una cesión ilegal cuando la empresa que figura como empresaria en realidad es una
mera fachada, formalidad. Unas empresas que no realizan ningún tipo de actividad que lo
único que hacen es ceder trabajadores a la empresa principal, pero no figura como
empresario. Figura como empresa la otra.
4.1. Contratación y subcontratación de obras o servicios (art. 42 ET)

Concepto
● El paradigma: el contrato de obra
● La extensión del concepto: la subcontratación de servicios. Las diferencias
entre contrata y cesión de trabajadores (remisión)
● Contratación y subcontratación.
Implica que una empresa principal o comitente encarga a la empresa contratista el

desarrollo de ciertas actividades.
El paradigma de este tipo de desarrollo es un contrato civil o mercantil en función de las

características. El paradigma es el contrato de ejecución de obras.
✅
No solamente se contrata la realización de determinadas actividades, con el tiempo se ha
ampliando. También se contrata la prestación de determinados servicios (por ejemplo,
el servicio de seguridad, de limpieza).
Además es posible que haya una cadena. Contratación y subcontratación son posibilidades
legales. Pero establece una serie de garantías en función de que sea o no de propia
actividad.
El artículo 42 ET requiere dos presupuestos:

➢ Que se trate de una verdadera contrata o subcontrata de servicios→ que haya
una empresa con una actividad, con una organización. En otro caso estamos en una
cesión ilegal → así estaríamos en el artículo 43 ET, que prohibe la cesión ilegal de
empresas y sus consecuencias.
➢ Se requiere que las contratas sean de propia actividad.
DERECHO DEL TRABAJO
❌ ✅
Establece para estos supuestos una responsabilidad más fuerte. En lugar de subsidiaria
, solidaria . Le exijo una responsabilidad mayor. Esa garantía está reforzada. Cuando
es de propia actividad queda sujeto a mayores obligaciones que si lo que externaliza son
actividades ajenas a su actividad normal.
Propia actividad →no hay una definición en el ET. Vamos a un concepto creado por la
jurisprudencia. Han ido elaborando un concepto de lo que es propia actividad. La
jurisprudencia se ha movido entre dos.
Es la actividad indispensable para el proceso productivo de una empresa. Además de

las actividad que constituyen el ciclo productivo, se incluyen todas aquellas que resulten
necesarias para la realización del trabajo. También todas actividades complementarias
que de no contratarlas debería de hacerlas la propia empresa principal.
En este sentido, cualquier contrata de limpieza es una contrata de propia actividad. Es

excesivamente amplio. Una línea jurisprudencial del TS.
---
¿Cómo funciona el iter laboral?
El camino normal en un conflicto laboral, el primer órgano que lo conoce es el juzgado de la
social. El juzgado de los social resuelve.
La parte perjudicada son los que pueden interponer un recurso de suplicación, que se
interpone al TSJ de la comunidad autónoma de donde está el juzgado. Y ahí en principio
se acaba.
La posibilidad que haya soluciones judiciales distintas son muchas dadas las 17
comunidades autónomas. El ordenamiento jurídico laboral tenía un camino. El recurso de
casación de unificación de doctrina.
Si no estoy contento con la sentencia que ha dado a raíz del recurso de suplicación TSJ de
comunidad. Si encuentro una sentencia firme (que ya no puede haber recurso frente a la
misma, se ha agotado). Si encuentro una sentencia que es firme que es contraria a la mía
(en situaciones iguales), puedo acudir al TS y le planteo al TS que en un supuesto igual otro
tribunal (o bien del supremo o del TSJ) sí que me lo hubieran dado.
Una sentencia que tiene que ser del TS otro TSJ que sí que me hubieran dado la razón. El
TS resuelve.
Revoca o puede decir que la jurisprudencia aplicable es la mía. Y no hay ningún efecto
sobre la otra. Porque el TS ya no actúa sobre eso. Puede incluso salir por otra doctrina.
Nos tenemos que nutrir de sentencias del TS en unificación de doctrina. Este es el camino
normal.
DERECHO DEL TRABAJO
Puede que lo que se impugne en primera instancia sea un convenio colectivo de la

comunidad autónoma. No es el juzgado de lo social sino el TSJ. Frente al TSJ cabe un
recurso al TS. Ahí no hay casación en unificación de doctrina.
La vía ordinaria finaliza en el TSJ. Solo cuando en este caso se puede plantear un recurso
ante el supremo.
Nos interesa principalmente acudir al TS. Aunque puede ser novedoso y necesitar más.
En otros supuestos el TS no actúa porque no puede. No cabe admitir un recurso de

unificación de doctrina en el caso de despidos. Porque es imposible encontrar supuestos
iguales. El contexto que rodea el despido es tan casuístico no es posible comparar dos
situaciones. Cuando le llega dice que no da lugar al recurso.
En una sentencia del supremo en los recursos de unificación de doctrina, en el primer y

segundo se habla de si era o no recurrible en casación de unificación de doctrina.
Determinar si son iguales. Hay veces que no hay contradicción.
En función del ámbito del conflicto. Hay determinadas reglas competenciales. Juzgad →
TSJ y TS
Normalmente son TS. Pero en este caso vamos dos que son diferencias. Hay variaciones y
vueltas atrás. También hay choques.
------
La otra posición del TS en relación con la propia actividad es la que relaciona la propia
actividad con las actividades inherentes. Actividades inherentes son solo las que se
identifican con el ciclo y se incorporan al resultado final, mucho más limitada. Hace que las
actividades complementarias quedan excluidas.
La doctrina señalaba que debíamos hacer una doble operación.

● Primero fijarnos en las actividades inherentes. «Operaciones o labores que son
inherentes a la producción de los bienes o servicios específicos que [el comitente]
se propone prestar al público o colocar en el mercado».
● En segundo lugar hay que poner atención en las actividades complementarias de

tipo indispensables. Por ejemplo, el servicio de comedor de una escuela. Por
ejemplo, en una empresa de telefonía, es una contrata, gestionan subcontratando.
Es una actividad indispensable. No es propia actividad por ejemplo, en la
universidad el servicio de cafetería o de limpieza.
Otra manera de delimitar lo que es propia actividad al catálogo de servicios que

normalmente realizan los ayuntamientos o las administraciones. Para sus administrados en
función del tamaño de la población. En ese catálogo de servicios vemos si es o no propia
actividad.
DERECHO DEL TRABAJO
En estos casos en los que existe propia actividad se establece un régimen de

responsabilidad.
⚠️ Hay una excepción en el artículo 42 ET.

“No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se
refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de
familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no
contrate su realización por razón de una actividad empresarial.”
Cuando hablábamos del contrato de trabajo el ET determinamos que habían unas

exclusiones declarativa. Es decir, que aunque no se hubieran dicho estarían excluidas.
Otras son constitutivas, porque si no estuviesen excluidas estarían incluidas porque
cumplen con los requisitos. Esta exclusión es declarativa.
La contratación de obras que puede contratar un padre de familia o la contratación de una

actividad no empresarial ¿es propia actividad? Es una exclusión declarativa. Aunque no
hubiera estado en la norma estaría excluida.
Responsabilidad solidaria en los casos de propia actividad. La responsabilidad implica

que se puede exigir el cumplimiento de la obligación a cualquiera de los deudores solidarios
o bien contra todos simultánea.
Luego ya se apañarán mediante las oportunas acciones de repetición.
De ese trabajador el empresario es… También hace solidario al principal. El trabajador puede
demandar al suyo y también al principal. El principal es deudor solidario, e intentará
resarcirse.
Las condiciones de trabajo son menores a medida de que avanzamos en el eslabón de la

cadena, y por lo tanto menos solventes.
Todo esto funciona para el supuesto en el que no hay concurso.
La responsabilidad solidaria se da por obligaciones salariales → ⚠️ solo las del tiempo

que dura la contrata. Ni las anteriores ni las posteriores.
Tenemos una empresa que durante 6 meses ha contratado con otra empresa contratista la
actividad. Un trabajador de esa empresa no cobra el salario durante uno de esos meses. De
eso la empresa principal va a ser responsable solidaria. Solo eso.
No todo el salario. La nómina de un trabajador está compuesta:

➢ por el salario base (el salario que recibe en función de un cómputo → por tiempo o
por hora). Eso le da una parte del salario.
➢ Junto a eso aparecen otras partidas que se denominan normalmente complementos.
Lo que hace que unos trabajadores cobren un salario distinto a otros incluso siendo
del mismo grupo profesional.
DERECHO DEL TRABAJO
Incluso dentro del mismo grupo, dependiendo de determinadas circunstancias va a

cobrar más o menos. El estar expuestos a materias peligrosas tiene un plus. Luego
hay determinados complementos que provienen del tipo exacto de trabajo. Por
ejemplo, plus de nocturnidad, plus de turnicidad. La antigüedad es un complemento
personal. Genera que cobres más. Es un complemento de carácter personal. Son
complementos de tipo salarial.
Luego hay otros complementos que son de carácter extrasalarial porque no dependen del
tipo de trabajo que realizas. Por ejemplo, imaginemos que la empresa da un dinero para el
transporte.
Esa empresa solo responde de las obligaciones salariales que no las hayan pagado al
trabajador durante el tiempo de la contrata. Siempre que sea de esa empresa. Responde
durante el año siguiente a la contrata.
La empresa respondería a las responsabilidades salariales nacidas en ese período y en el

año siguiente. Un plazo de prescripción. El plazo de prescripción para las obligaciones
dinerarias es un año → pero no es un año desde la finalización del contrato (que es la regla
general) sino desde el momento en que pudo ejercerse ese derecho a reclamarla.
Ese derecho surge. Si ha fallado la nómina de enero, se podrá reclamar un año. Si ha

transcurrido ese año sin que el trabajador haga nada, no la puede reclamar. Si termina la
contrata el empresario principal es responsable un año más. Pero no puede, ha prescrito.
Son dos plazos de prescripción distintos.
La obligación salarial tiene sus propios plazos. Necesito que los dos plazos estén vivos para
poder reclamar. Esto para las salariales.
Respecto de las deudas de seguridad social la responsabilidad solidaria es sobre las

obligaciones y prestaciones en aquellos casos en que la LSS obliga al empresario a
pagarlas cuando ha habido algún incumplimiento. Hace responsable solidario a la empresa
principal.
El plazo de prescripción es de 3 años hasta que finalice la contrata.
Además el artículo 42 ET.

“recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por
descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social”
Está obligado a comprobar si la empresa está corriente del pago de sus obligaciones. Tiene
que emitir ese informe en un plazo de 30 días. Si no lo da se exonera de responsabilidad el
empresario. Si lo solicita y no lo da, ya no es responsable. Si la solicita, está al descubierto y
la contrata, podrá ser responsable de las mismos. Si le dicen que está al corriente y luego
pasa a descubierto no queda claro.
Además, se establece una responsabilidad específica en materia de riesgos laborales y

deber de vigilancia. Puede ser que la actividad de la empresa contratista.
DERECHO DEL TRABAJO
*¿El responsable solidario es solamente el eslabón superior de la cadena o ese de este,

este y este? La ley habla de contratas y subcontratas. Es responsable solidario de toda
la cadena, de todos los eslabones inferiores.
Por la ley de prevención de riesgos laborales se establece una obligación de la empresa

principal de vigilar el cumplimiento por los contratistas y subcontratistas (todos) de la la
normativa de prevención de riesgos laborales. En consecuencia, si se producen
incumplimientos. Si en materia de prevención de riesgos laborales si resulta infractora se
hace responsable solidaria la empresa principal. Por lo tanto, surge una responsabilidad
solidaria específica en materia de prevención de riesgos laborales.
Estas son las características propias de la responsabilidad por propia actividad.
Contratación y subcontratación de la propia actividad

● La noción de “propia actividad”
● La responsabilidad solidaria y su alcance
● Obligaciones salariales
Tratamiento de las obligaciones de seguridad social (artes. 42.1 ET y 16.5 LGSS)
Prevención y deber de vigilancia (art. 24.3 LPRL)
Fuera de los supuestos de propia actividad.
Régimen general de la subcontratación

● Prevención de riesgos (art. 24 LPRL)
● Seguridad social: la responsabilidad subsidiaria (art. 168.1 LGSS)
● Obligaciones informativas y derechos colectivos
Prevención de riesgos (art. 24 LPRL)

Aparecen una serie de obligaciones y responsabilidades. En materia de prevención de
riesgos laborales. El artículo 24 LPRL → esta vez con vocación general, no solo los de
propia actividad obliga a los empresarios que tengan trabajadores en el centro de trabajo a
dar información respecto de los riesgos. Sea o no sea de propia actividad tiene que informar
a esa empresa sobre los posibles riesgos que puedan existir.
Obliga a que las distintas empresas que se ven involucradas coordinen sus planes. Están
obligadas a tener un plan de prevención de riesgos laborales. Eso implica hacer un
diagnóstico de los posibles riesgos que se dan en un determinado espacio.
Se tienen que dar a conocer. Se les obliga a que actúen.

DERECHO DEL TRABAJO
Seguridad social: la responsabilidad subsidiaria (art. 168.1 LGSS)

En materia de seguridad social. Además de la LGSS con carácter general para todas las
contratas (sean o no sean de propia actividad) establece una responsabilidad subsidiaria.
Una responsabilidad subsidiaria en relación con las cotizaciones y prestaciones de
seguridad social.
Además, todas las empresas tienen unas obligaciones informativas. Se entiende que son
extensibles a ls supuestos de contratas no relacionadas con la propia actividad.
El empresario principal (independientemente de que sea el primer eslabón). Cada
empresario principal tiene que informar a los representantes de la empresa de una serie de
datos. Los datos de la contrata, cuál va a ser el objeto de la contrata, donde se va a realizar,
número de trabajadores implicados...También de las medidas para coordinar los posibles
riesgos.
Para el empresario contratista también se establecen una serie de obligaciones

informativas. Y a sus trabajadores sobre la empresa principal. Con anterioridad al inicio de
la prestación. Cuando existe una cadena de contratación solo hay que informar de la
superior.
Información a la TGSS. En los términos que se fijen.
Estos incumplimientos dan lugar a determinadas sanciones administrativas.
En el ordenamiento jurídico laboral hay unos órganos de la administración.

- Por un lado la inspección del trabajo
- Por otro lado la administración con competencias laborales. Sería como la policía
laboral. Se encarga de establecer sanciones por el incumplimiento.
En el caso de que se incumplan estos deberes de información da lugar a una sanción grave.
En el caso específico.. una leve.
Por ejemplo, la construcción de un edificio.
Regulación normativa específica. Responsabilidades adicionales, restringe, limita. El sector

de la construcción. Resulta que es un sector en el que resulta habitual que haya
accidentes de trabajo. Se estableció una serie de obligaciones adicionales. con carácter
general. Determina para las empresas determinados requisitos.
● En materia de prevención y riesgos laborales. Un empresario no puede acudir

libremente a la contratación temporal. Solamente en los casos que se prevea.
● La ley establece tres tipos de contrataciones temporales
● supuestos de interinidad. Para sustituir a un trabajador.
● hasta 6 meses
● contrato de obra o servicio determinado → aunque se trate de mi
actividad. En este sector abundan estos tipos de contratos. Podría contratar a
todos sus trabajadores así. Para evitarlo la ley obliga a que tengan un
determinado de porcentaje de trabajadores fijos.
DERECHO DEL TRABAJO
Subcontratación en la construcción y su régimen especial (Ley 32/2006, de 18 de

octubre)
1. ¿La exoneración del promotor?
2. Los límites de la actuación empresarial
3. A la precariedad
4. A la cadena de contratos
5. Desarrollo de las garantías formales
6. Nuevas responsabilidades solidarias
Algo que tiene un principio y un fin. Abundan este tipo de contratos.
La ley obliga a que tengan un porcentaje fijo. La norma establece un límite a las
subcontrataciones.
Establece a llevar. En orden y día. El libro de subcontratación. No llevarlo al orden y al día

da lugar a una sanción administrativa.
Establece unas obligaciones de información específica para los representantes de las

distintas empresas.
El promotor es la persona que se va a beneficiar del resultado final de la construcción. No

es la que construye, sino la que vende el edificio. El empresario principal. Se considera al
primero que aparece. El promotor no forma parte de la cadena, salvo que sea
constructor. O porque tiene una empresa que actúa en la cadena. Para saber si es
responsable o no.
4.2. Cesión de trabajadores (art. 43 ET)

Diferenciación entre subcontratación y cesión
● el método indiciario y sus límites
● las empresas multiservicios
Cesiones prohibidas
● Responsabilidades de derecho privado
● Responsabilidades de derecho público
Las cesiones legales

● grupos de sociedades
● relaciones especiales
● ETT
art. 43 ET
Aparece una empresa que su negocio es ceder trabajadores para que realicen una
actividad. Es lo que se conoce como la ETT. Lo que ocurre es que a veces se hace y no se
hace a través de una ETT. Aparece como una contrata, pero lo que va a hacer es ceder a
unos trabajadores. Aparentemente tenemos una contrata. Es difícil identificarlo.
DERECHO DEL TRABAJO
La contrata se distingue del mero prestamismo laboral porque la empresa contratista

tiene en juego una actividad empresarial, tiene una organización empresarial propia.
Mientras que en el prestamismo solo hay una una puesta a disposición de mano de obra.
La jurisprudencia social viene determinando que hay cesión ilegal cuando el supuesto
contratista es una empresa sin estructura, sin organización de su actividad, sin patrimonio y
asunción del riesgo que simplemente proporciona la mano de obra. Estos criterios (que en
realidad son indicios). Se introducen, se legalizan, el artículo 43 los legaliza.
De estos indicios, el artículo 43 ET nos dice que hay cesión ilegal:

● que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera
puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa
cesionaria,
● o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y
estable,
● o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad,
● o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
El poder de dirección está en el contratista.

En una sentencia. Es un indicio de que hay una cesión ilegal. Tener una estructura. El
contratista debe asumir el riesgo. Diferenciable de la principal. Si no hay esta diferenciación
es una cesión ilegal.
Cesiones legales
Empresas multiservicios → tienen tantas actividades como servicios prestan. Servicios

integrales, proporcionan a las empresas prácticamente cualquier servicio. Enfermería,
limpieza, soporte informático.
Actúan normalmente en actividades que no son de propia actividad. Eso hace que escapen
del artículo 42 ET. Eso hace que no tengan responsabilidad solidaria. El empresario que
contrate con ellas no va a ser responsable solidario.
Está a caballo entre una contrata temporal, pero se acerca a una ETT.
Tengo un trabajador de esa empresa en la mía a la que le organizo la actividad. No hay una
jurisprudencia clara. En las pocas sentencias sobre estas empresas también se han
admitido.
Habrá que ver en el caso concreto. Si estamos ante contratas o supuestos de cesión ilegal.
En estas empresas el empresario no va a ser responsable. Si esa misma actividad se

realizará por una ETT. Cuando desplazó a un trabajador. A ese trabajador se le garantizan
las condiciones laborales.
Pero como no estamos hablando de una ETT, las condiciones no se le desplazan. Gracias a
la reforma laboral.
DERECHO DEL TRABAJO
No tienen un solo sector. Tienen el convenio colectivo. Se le tiene que proporcionar su

actividad principal.
Se permite que aunque estén vigentes los convenios colectivos sectoriales, se permite la
prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa. Convenios colectivos propios con
condiciones laborales peores a las que marcan los convenios colectivos correspondientes
del sector. Tenemos un trabajo precarizado.
Si vienen de la ETT se les aplica. En esto no. Es un paso más en la precarización. Lo normal
es que se le aplique el convenio colectivo de empresa con condiciones peores. Es una zona
gris.
¿Qué es lo que ocurre una vez se declara que hay una cesión ilegal?
El ordenamiento despliega tres tipos de responsabilidades distintas. Por un lado, establece
unas responsabilidades de tipo laboral (pertenecientes al ordenamiento jurídico privado):
➢ Una responsabilidad solidaria entre la empresa cedente (la empresa que pone a
disposición el trabajador) y la que lo recibe. Una empresa solidaria que no está
limitada (como habíamos visto en el caso de las contratas y subcontratas). Es una
responsabilidad solidaria absoluta.
➢ Además permite que el trabajador elija establecer su condición de fijo en

cualquiera de las dos empresas a su elección. Las condiciones laborales que tendrá
será las de un trabajador de la misma categoría que realice sus mismas funciones,
en la empresa que elija. Por lo tanto, sus condiciones podrán ser peores a las que
tenía de origen.
En el caso de que uno de los sujetos implicados sea una administración pública.
El acceso a la función pública supone pasar unas pruebas. Evidentemente, si de esta
manera consolidamos un puesto sin pasar esas pruebas no encaja en el
ordenamiento.
La jurisprudencia creó una figura híbrida que fue luego legalizada por el estatuto del
empleado público. Genera muchos problemas.
Se hace ficción. Se entiende que hay una conversión del contrato a un contrato
indefinido. Sin embargo, se entiende que ese trabajador no ha consolidado el puesto
en la administración pública. Por lo tanto, no es un trabajador fijo. Tenemos este
híbrido que es → trabajador indefinido no fijo.
Como no ha consolidado la plaza. En el caso de que la plaza se convocara habría un

elemento para poder extinguir el contrato de trabajo. Está ocupando una plaza que
hasta que no la convoquen la ocupa de forma indefinida.
Da lugar a unas sanciones administrativas. Habrá una sanción por parte de la autoridad
correspondiente. Pero en este caso se abre la posibilidad a sanciones de tipo penal en el
art. 312.1 del Código Penal, penas de prisión y multa al tráfico ilegal de mano de obra.
DERECHO DEL TRABAJO
Estamos hablando de dos tipos de sanciones → penales y administrativas. Aquí va a actuar

el principio de non bis in idem. No se pueden sancionar dos veces los mismos hechos. En
este sentido, o aplicamos la sanción administrativa o aplicamos la sanción penal.
Hay preferencia por la sanción penal. Si se comprueba que no hay delito, se reabre la
posibilidad de la sanción administrativa.
Estos son los efectos de las cesiones prohibidas.
----
No toda cesión de lo que se produce al margen de lo que sería al margen de las contratas y
subcontratas da lugar a este tipo de responsabilidades. Hay un supuesto que es
completamente legal, que es el caso de las empresas de trabajo temporal.
Además hay otro → grupos de empresa:

● Con confusión de plantilla, situaciones en las que un trabajador simultáneamente
presta sus servicios en diversas empresas del grupo.
● O con un único contrato sucesivamente presta sus servicios en diversas empresas
del grupo.
● O cada vez con un contrato va circulando entre todas las empresas.
Estos supuestos, vimos que si hay indicios de que se puede perjudicar puede dar lugar al
levantamiento del velo. En vez de responder las empresas individualmente, la ficción es que
hay una comunicación de responsabilidades. En este caso la consideración de un único
empresario. La consideración de un único empresario determina que al trabajador, a la hora
de computar la antigüedad nos retrotraemos a el primer contrato que tuvo, porque todo lo ha
hecho en una misma empresa que era el grupo.
Por ejemplo, si el trabajador es despedido y el despido se declara improcedente. 33 días de

salario por año trabajado. Si se levanta el velo de la personalidad jurídica la antigüedad se
debe computar desde el principio. La indemnización del trabajador será mayor, pero no es
una cesión ilegal. Provoca otros efectos.
La misma doctrina se aplica a la circulación de un mismo trabajador entre distintos
❌
organismos o departamentos. Son dos supuestos que quedan al margen de la cesión ilegal
de trabajadores .
Vamos a ver un supuesto de cesión legal → la que se realiza a través de las empresas de
trabajo temporal. Está desarrollada en un real decreto de 2015.
4.3. Las empresas de trabajo temporal (Ley 14/1994, de 1 de junio)
● Los ETT y sus garantías (arts. 1 ss. LETT)

● Los contratos de puesta a disposición y sus límites (arts. 6 ss. LETT)
● Los trabajadores de el ETT: tipología (arts. 10 ss. y art. 14 LETT)
● La misión
○ Obligaciones de ETT y empresa usuaria (arts. 10 ss. y 15 ss. LETT)
DERECHO DEL TRABAJO
○ Responsabilidades de ETT y empresa usuaria (art. 16 LETT)
*Ver libro.
La actividad de la empresa es ceder trabajadores. Visto el panorama de descentralización,

precarización, fraudes constantes... Una actividad de este tipo tiene que tener un control.
El ordenamiento jurídico establece un control. Es más fuerte que con respecto de otras
empresas. La administración laboral, la parte de la función pública que se encarga de velar
por el control de la normativa laboral establece una serie de requisitos.
Para actuar como una ETT es necesario una autorización administrativa, que requiere
una serie de requisitos.
Para obtener esta autorización se exigen unos requisitos:
1. Se obliga a que tengan una estructura organizativa propia. Se establecen

elementos para comprobar:
● dimensión
● equipamiento
● estabilidad
● sistema organizativo
Por el número de trabajadores y por la estabilidad se establece un criterio.

Por cada mil trabajadores cedidos tienen que tener como mínimo 12 con
contrato indefinido.
*No pensamos como mil trabajadores, sino que sumamos el número de días
que se ha cedido y se divide entre 365. Un mismo trabajador puede sumar
muchos días. Si ese cociente supera 5 mil, se considera que ha de tener 60.
2. Otro requisito es que tengan dedicación exclusiva. ⚠️ También pueden estudiar

como agencias privadas de colocación.
Básicamente son mediadores. Colocan trabajadores en función de la oferta

de empleo que haya. Las agencias privadas de colocación tienen unos
requisitos. Puede actuar como una agencia de colocación.
3. Otro requisito, no tener deudas pendientes. Tiene que estar al corriente de todos
sus pagos y obligaciones.
4. Se les obliga constituir una fianza para cubrir posibles impagos de salarios,
cotizaciones a la seguridad social, indemnizaciones. Fianza que se deposita donde
señala la autoridad laboral competente.
Esa fianza se calcula:

● para el primer año → 25 veces el salario mínimo interprofesional.
DERECHO DEL TRABAJO
● Luego se toma la masa salarial bruta que ha pagado esa empresa a sus
trabajadores durante 1 año → el 10% es la fianza del año siguiente. Tomo
por referencia la masa salarial bruta el del año anterior.
5. La mala actuación de una ETT puede llevar a sanciones administrativas o la

paralización durante un período de tiempo. Si ha ocurrido en más de dos ocasiones
se les retira la posibilidad de actuar como tales.
6. En su denominación social debe figurar las siglas ETT.
La autoridad laboral competente si observa que se incumplen alguno de estos requisito

puede iniciar de oficio un trámite para sacarla del sistema.
Las que cumplan con los requisitos se inscriben en un registro que controla la autoridad
laboral. En ese registro serán controladas.
Tiene que cumplir unos requisitos. Deberá informar de:

1. Los contratos de puesta a disposición
2. Los datos relativos a la masa salarial del año anterior.
3. Cualquier cambio en la estructura organizativa o de cambio de titularidad
El funcionamiento de una ETT sin la autorización administrativa → da lugar a una cesión

ilegal de trabajadores (artículo 43 ET).
Contratos de puesta a disposición

ETT - EU (empresa usuaria)
Contrato entre dos empresas, que podrá ser un contrato privado civil, mercantil o incluso
administrativo. Un contrato de puesta a disposición.
La ETT fija un precio por su servicio. Va a tener en cuenta el coste. Tiene que abonar
el salario del trabajador. A la empresa tener a un trabajador le sale más caro. Pero
no se sujeta a él. Por un lado, el coste es mayor. La ETT va a repercutir en el
contrato de puesta a disposición los gastos que genera este trabajador más el
margen de beneficio que quiera obtener.
La EU no asume la condición de empresario. Es la no asunción de las obligaciones

laborales. Quien va a responder es la ETT. Este queda más liberado. El margen de
beneficio lo va a tener que pagar, pero les conviene en determinadas circunstancias.
Hay dos contratos pero tenemos tres relaciones jurídicas. Una relación jurídica que conlleva
una serie de obligaciones jurídicas para la empresa usuaria.
1. El CPD se formaliza por escrito.

2. La duración del contrato del CPD viene determinada por el supuesto de utilización
del trabajador.
Si el supuesto de utilización del trabajador es de 4 días, la puesta a disposición del
trabajador será de 4 días.
DERECHO DEL TRABAJO
La empresa usuaria ha de informar de cada contrato a los trabajadores. Motivo por el que
se realiza el contrato.
La ETT debe suministrar a la EU documentación acreditativa de que está al corriente de

las obligaciones salariales y de seguridad social.
Las empresas no pueden utilizar a los trabajadores para cualquier trabajo. Los supuestos en
los cuales puedes acudir a una ETT son los mismos supuestos en los que podías haber
acudido a la contratación directa.
Contrato de obras → Lo que dure la obra.
Contrato eventual → Cuando la empresa coyunturalmente tiene que contratar a un

trabajador. Contratos con una duración fijada.
Contrato de interinidad:
● Para sustituir a un trabajador que tiene derecho de reserva de trabajo. La duración
es la de la reserva.
● El otro tipo de interinaje es para cubrir la plaza vacante.
Junto a estos supuestos también se pueden utilizar. Los contratos formativos. Estos
contratos unen formación junto con trabajo. Es posible hacer este tipo de contratos.
Artículo 11 ET
La Ley de Empresas de Trabajo Temporal. El artículo 8 señala supuestos en los que no es

posible. Por ejemplo:
● Para sustituir a trabajadores en huelga.
● Para realización de trabajos peligrosos
● Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa
hubiera amortizado los puestos de trabajo. *Es como que lo sustituyes por un
contrato temporal
● Para puestos de trabajo en los que no se haya realizado la evaluación de riesgos
laborales
● Para la cesión de trabajadores a otra ETT
● Para realizar tareas que la ley reserva a los funcionarios públicos
Los trabajadores de la ETT. Contrato de trabajo que une a la empresa temporal con la
trabajador. También tiene trabajadores propios. Necesita trabajadores. Trabajadores que
trabajan para la propia ETT.
Tiene dos tipos de trabajadores. Pueden ser indefinidos o contratados por el tiempo del
contrato de puesta a disposición.
También cabe hacer un único contrato que previera los movimientos. En el contrato inicial
se establece.
Si el trabajador es indefinido, para cada misión es necesario una orden de servicio.
Vamos a ver la misión. Tenemos al trabajador desplazado en la empresa usuaria.
DERECHO DEL TRABAJO
La que asume la condición de empresario, la que la ha contratado es la ETT. No estamos

hablando de una mediación. Las obligaciones salariales y de seguridad social son de la
ETT.
Respecto el salario y de las condiciones de estos trabajadores existen una equiparación

total con las condiciones que tendría el trabajador si hubiese sido contratado directamente
por la empresa (le vamos a aplicar el convenio colectivo de la empresa usuaria).
Es una obligación total.
Obligaciones indemnizatorias. Cuando finaliza el contrato, la ETT viene obligada a pagar

una indemnización de 12 días por año de salario trabajado. Si estuviéramos ante un
supuesto ilícito no hablamos de la indemnización por un contrato, estaríamos hablando de
un despido y la indemnización sería la de 33 días de salario y computaríamos a efectos de
la antigüedad todos los contratos.
Si cuando se extingue el CPD el trabajador continúa trabajando para la empresa usuaria.

Ahora tiene un contrato indefinido con la empresa usuaria. No cabe que en el CPD se
establezca cláusula que anule esa posibilidad.
Una formación en materia de riesgos laborales, en relación con el puesto de trabajo que
va a realizar. Esa formación tiene que llegar con anterioridad al inicio de la prestación.
Vigilancia de la salud.
La empresa usuaria también asume una serie de obligaciones con respecto del trabajador.
⚠️
Aunque la ETT es la empresa real, delega en la empresa usuaria los poderes de dirección y
control. Se inserta en el ámbito de organización y de control. Pero, la acción disciplinaria
reside en la ETT. Si ese trabajador incumple, la ETT ejerce la sanción disciplinaria.
Obligaciones de la empresa usuaria:

● una obligación de tipo informativo sobre los riesgos que puedan existir
● una información sobre las características del puesto a desarrollar y las condiciones
requeridas para el mismo
● es necesario haber hecho con anterioridad al mismo el proceso de evaluación de los
riesgos del trabajo.
● En el caso que haya una circunstancia, el recargo de prestaciones corresponde a la
empresa usuaria (aunque es de la ETT), que es la que está dando el trabajo.
● Como si fuera un trabajador suyo. Proporcionarle los mismos derechos y servicios.
Por ejemplo, al uso de instalaciones colectivas.
La responsabilidad de la Empresa de Trabajo Temporal y de la Empresa Usuaria. La

responsabilidad es subsidiaria en materia salarial y de seguridad social. También respecto
de la indemnización económica por extinción del contrato.
Subsidiaria — se acude primero a la ETT y en caso de que sea insolvente y no pueda

pagar, se puede demandar y solicitar la obligación de pagar a la ETT. Esta responsabilidad
DERECHO DEL TRABAJO
se convierte en solidaria si aparece alguna situación que convierta la cesión en una cesión
ilegal.
En relación con la subsidiaria, recordemos que como hay una garantía. En caso de que la
empresa ppsl no pueda cumplir, se acude al fondo de garantía. Por lo tanto, la
responsabilidad subsidiaria aparece cuando el fondo de garantía no es suficiente.
Centros portuarios de empleo

Sustituyen a las antiguas sociedades anónimas de cesión estibadores portuarios. Las
operaciones de carga y descarga de los barcos. En muchos países de Europa que tienen
puestos han tenido que cambiar su legislación poco a poco en relación con la estiba y
desestiba.
La estiba y la desestiba ha funcionado como una especie de “gueto” en la que no tenías

trabajo si no pertenecías al grupo de estibadores del puerto en cuestión. Trabajar como
estibador implicaba eso.
En España la estiba y desestiva se regulaba a través ee una relación laboral especial. Fruto
de ese continua transformación por influjo de la UE. La UE determina que fruto de la libre
circulación de personas, bienes y mercancías cualquier empresa puede instalarse en
cualquier puerto para realizar labores de estiba ydesestiba.
Cuando estas empresas se instalan. “Te instalas pero lo trabajadores son míos”. Aparece
una primera reforma para que solo haya un cupo. Llaga una empresa e impone un cupo.
Es tumbado por el Tribunal Europeo, e implica un cambio de normativa, donde aparecen los
centros de empleo. La normativa de 2017. El real decreto no es convalidado. Hemos estado
en un proceso de cambio continuo.
En la actualidad ha desaparecido la realción laboral especial.por lo tanto, se trata de una

relación laboral común.
En muchos casos provienen de la conversión de sociedades anonimas de cesión de

estibadores poruarios. Se les dio un plazo para reconvertirse. Funcionan como una ETT
dentro de lo spuertos, a efectos de proporcionar estibadores a las empresas.
Es muy similar a la ETT. Pero más o menos funcionan las relaciones como las de una ETT.
5. Transmisión de empresa (art. 44 ET)

Por transmisión de empresa se entiende en el cambio en su titularidad → cuando una
empresa cambia de dueño, cuando cambia de titularidad.
DERECHO DEL TRABAJO
Se encuentra regulado en el artículo 44. Cuando se daun cambio de titularidad la norma

laboral establece una serie de obligaciones.
¿Cuándo se aplica el art 44? es lo que vamos a ver. Cuál es el objeto de esa transmisión.
Si no hubiera un art. 44 ET. El art 44 lo que hace es imponer la continuación de los

contratos. Disocia la empresa de su titularidad. Si no fuera así. Si no hubiera el art. 44 ET,
cuando se vende una empresa habría dos realidades jurídicas distintas.
Por un lado, el que vende la empresa debería acudir a la legislación laboral para extinguir
los contraros de trabajo. Sería el responsable de las obligaciones pendientes de dichos
contratos de trabajo. Por otro lado, Quien adquiere la empresa se haría a cargo bien de sus
trabajadores. O Nuevas contrataciones que podrían incluir a trabajadores de la antigua
empresa. Pero los contratos que nacen en ese momento, de los cuales va a ser
responsable. En ningún caso sería responsable de las antiguas obligaciones, porque es un
nuevo contrato.
El art. 44 ET cambia ese régimen manteniendo los contratos.
Objeto de la transmisión. El art. 44 dice que se aplica tanto a los supuestos de transmisión
total de la empresa que a los de transmisión parcial.
Recordemos los conceptos. Lo relevante para poder hablar de transmisión es que la entidad
económica que se transmite mantenga su actividad — entendida como el conjunto de
medios organizados que permite realizar una actividad económica. Art 44.2
Esta descripción es coincidente con la que establece la directiva comunitaria Directiva

2001/23/CE. En 2001 se reforma el ET mediante una norma para incluiralgunos aspectos de
esta directiva. Por ejemplo, los deberes de información. En 2001 se reforma para incluir la
parte de la directiva relactiva a la transmisión de empresas que no recogía el ordenamiento
jurídico español.
El funcionamiento de la empresa depende de una serie de factores internos, factores

externos (la clientela) y una determinada organización personal (los trabajadores, la fuerza
de trabajo). Se eproduce una sucesión cuando el conjunto de elementos transmitidos
permite no solo el aprovechamiento económico de aquello que se compa. Si compro la
maquinaria voya usarla, la voy a integrar en mi empresa. Pero además del aprovechamiento
económico, es necesario que permita la actividad económica empresarial.
Si le compro las máquinas a una empresa no se produce una transmisión de empresa. En el

caso de las ventas parciales se requiere que la oarte que se vende cumpla esos requisitos.
No desvirtúa el hecho de que tenga que proporcionar un cierto soporte.
Por lo tanto, el ejemplo de la maquinaria no es un ejemplo de la transmisión de empresa.

Tampoco el local. Tampoco es una transmisión de empresa el cambio accionarial (que las
acciones se vendan a un nuevo titular). La sociedad no cambia, lo que cambian son los
componentes de la sociedad. No hay una transmisión de empresa.
DERECHO DEL TRABAJO
Puntualización con respecto a la sucesión de contratas. Cuando hablabamos de la

externalización de servicios. La empresa (que es la que se va a encargar) se hace cargo de
la parte de la actividad que yo externalizo. En un momento determinado puede que acabe el
plazo y a continuación la realice con otro. Se plantea que hay una sucesión de contratas. A
partir de un momento la realiza otra contrata. Se plantea si hay sucesión de empresas entre
las dos contratas.
Cuando hablamos de contratas, decimos que cada una tiene que aportar su propia
organización. No parece haber una sucesión. Si cada contrata incorpora si organización
para la realización de esa actividad, no estamos en un supuesto del art 44.
En determinados sectores los convenios colectivos o los pliegos cuando hablamos de

externalización de servicios en administraciones públicas. El convenio colectivo del sector
lo que hace es Informar a los posibles adjudicatarios de que tienen que cumplir. Oblig. bien
el convenio colectivo del sector, bien el pliego de condicioned. Obliga a que el nuevo titular
de la concesión asuma a los trabajadores de la antigua contrata.
Aquí los contratos se mantienen porque lo impone una norma de obligado cumolumiento, no
porque lo dice el art 44.
Como noestamos ante un supuesto legal. El art 44 ET se va a aplicar solo en aquello que
establezca el convenio colectivo de splicación. El art 44 en su conjunto obliga a una serie de
derechos de información, un régimen de responsabilidades... El convenio colectivo sectorial
puede señalar que no haya responsabilidad solidaria. Solamente se aplicará del 44.
Sería una aplicación del régimen de transmisión de empresas decidida por las partes. Un
acuerdo que se ha de cumplir. Un elemento que altera la regla general. Cuando hablamos
de sucesión de contratas no hsblamos de sucesión de empresas.
La otra viene determinada por una jusrisprudencia del tribunal de justicia de la Unión
Europea. En algunos sectores en los cuales la actividad descansa fundsmrntslmente en la
mano de obra. No requiere de elementos particulares. Por ejemplo, personal de seguridad,
servicio de seguridad de la universidad. En estos casos, Si la nueva empres asume una
parte cuantitativamente o cualitativamente significativa de la plantilla de la antigua
empresa estamos ante un supuesto de sucesión de empresa.
Está comparando la transmisión de elemetos patrimoniales (del conjunto organizado de la

empresa). En aquellas actividades en las que los elementos patrimoniales son relevantes,
tengo que ver si estos se transmiten. Pero si resulta que eso no es importante. Me he de
fijar en el elemento personal. Si se transmite el elemento personal estamos hablando
también de sucesión de empresa.
Si para realizar la actividad asume de forma significativa muchos trabajadores o aquellos

que trabajan una parte importante, también hay una sucesión.
No se nos especifica los sectores. Encontramos cambios de contrata en seguridad,

mensajería. Que solo requieren de elementos humanos para la realización. Tampoco dice
cuántos trabajadores. Habrá que determinar caso por caso.
DERECHO DEL TRABAJO
Esta doctrina comunitaria ha ido evolucionando. Si la asunción de plantilla es voluntaria

estamos ante un supuesto de sucesión. Si no se requieren elementos patrimoniales. Pero
si viene impuesta por el convenio colectivo, no sería un supuesto de sucesión de empresa y
se aplicaría solamente El art 44. Con los límites establecidos en el comvenio colectivo.
El tribunal europeo también reacciona frente a esto. El TUE dice que poco importa el motivo
por el que se incluya la plantilla. Sea voluntariamente o venga impuesta.
El caso es que si lo asumes estamos eante un suppuesto de sucesión de plantilla, sucesión

de empresa. Y se aplica el art 44 en todo su contenido, en su integridad. Porque
estamos ante un supuesto de sucesión de empresa. SOlamente en aquellos sectores donde
no son relevantes los elementos patrimoniales.
En aquellos sectores donde sí es importante la aportación de bienes materiales,

patrimoniales. Si estos elementos los aporta el nuevo titular ‘yo me hago cargo de esta
contrata pero voy con mi propia organización y con mis propios elementos”. Puede ocurrir
que haya un convenio colectivo sectorial o que me obligue a asumir la plantilla o no.
Si me obligan a asumir la plantilla de la antigua contrata sí estamos ante un supuesto en el

que el art 44 solo se va a aplicar en los términos que establece la norma de referencia
porque no hay sucesión de empresa.
No hay sucesión de empresa si asumo la plantilla es porque se me impone.
Si no se me impone (si no tengo esta obligación de asumir la plantilla) y yo decido contratar

a los trabajadores de la antigua contrata se trataría de nuevas contrataciones, no un
mantenimiento de los contratos. No generaría los efectos del art 44 ET.
¿Como se realiza la transmisión?

El art 44 se refiere al cambio de titularidad en general. No especifica. Quedan incluidos
tanto los inter vivos como los que se derivan mortis causas.
Inter vivos — compraventa, permuta, fusión...Todos estos darían lugar a supuestos de

transmisión inter vivos.
El arrendamiento de empresa (que no es un arrendamiento de local). La organización de

la empresa no solo del local. Implica una doble transmisión. Del arrendador al arrendatario
y al final del arrendatario al arrendador o a un nuevo subarrendatario.
Por ejemplo, yo soy dueña de un bajo comercial a una empresa que realiza un negocio.
Cuando el arrendatario decide irse puede hacer un traspaso. Por el medio, la persona que
venía pagando el arrendamiento se lleva un dinero. Quien realiza un traspaso.
En función la jurisprudencia entiende que hay una transmisión de empresa o no. En función
de si solo se transmite de arrendador a arrendador un local o si lo que se está transmitiendo
es un negocio. Si se transmite el negocio, el efecto es que los antiguos trabajadores tienen
que mantener los contratos con el nuevo titular.
DERECHO DEL TRABAJO
Otro supuesto — La venta judicial de empresa. Cuando la empresa resulta insolvente, no

puede hacerse cargo de sus deudas, se acaba vendiendo a través de una subasta
controlada judicialmente. El dinero que se obtiene sirve para pagar los créditos. Se suele
hacer dentro de un concurso de acreedores.
El art. de la 221 de la Ley Concursal

Artículo 221 → Sucesión de empresa.
1. En caso de enajenación de una unidad productiva, se considerará, a los efectos
laborales y de seguridad social, que existe sucesión de empresa.
2. El juez del concurso será el único competente para declarar la existencia de
sucesión de empresa.
Para que hablemos de una transmisión de empresa se necesita que la organización

empresarial esté viva, tenga una actividad. Si lo que yo vendo (está la maquinaria, el local)
no estoy transmitiendo una empresa y no se aplicaría el 44. Por tanto, esto puede dar lugar
a fraudes.
Se puede demostrar que no es fraude. También influye el tiempo que haya pasado. Si cierro
la empresa, hago un despido colectivo y al día siguiente vendo la empresa es más
significativo que si está parada y al cabo de dos años se vende. Habrá que atender a los
elementos.
La empresa se había liquidado, no tenía actividad. Los jueces de lo mercantil entendían que
no era un supuesto de sucesión de empresa. Por contra, los jueces laborales sí. El único
competente es el juez mercantil.
En el caso en que estemos ante una sucesión de empresa art 224.

El nuevo empresario asume los créditos laborales y de seguridad social anteriores que
correspondan a los trabajadores de esa unidad productiva, en cuyos contratos quede
subrogada la empresa. Permite exonerar al nuevo empresario de la asunción de aquellos
créditos que por motivos de insolvencia se haga cargo el Fondo de garantía salarial.
Mortis causa
El artículo 49 ET establece los motivos por los cuales se puede extinguir un contrato. Y
en la letra g) del apartado 1, señala:
1. El contrato de trabajo se extinguirá: g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en
el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del
contratante.
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 →se extinguen salvo que continue la

actividad. Los contratos se extinguen si no se continúa con la actividad empresarial.
Tres supuestos:
DERECHO DEL TRABAJO
1. que los nuevos titulares, los herederos continúen con la actividad (un supuesto de
sucesión de empresas, se aplica el art 44 ET y no se extinguen los contratos)
2. que los nuevos titulares, los herederos decidan no continuar pero la transmitan a un
tercero (supuesto de aplicación del art 44 ET y no se extinguirán los contratos de
trabajo)
3. los nuevos titulares deciden no continuar con la actividad y no la transmiten. Se
extinguen los contratos de manera automática. Un supuesto de extinción que
conlleva una indemnización correspondiente.
En estos casos estamos hablando de un empresario persona física. Porque las personas
jurídicas no mueren, ni se jubilan. En el caso de que la empresa sea una persona jurídica,
que sea una sociedad, en el caso específico estamos hablando de disolución de la
personalidad jurídica.
La disolución de la personalidad jurídica es causa de extinción de los contratos. Pero en

este caso, la vía procedimental es la del despido colectivo. La del artículo 51 ET. No se
extinguen sin más sino que para extinguirlo hay que hacer un expediente de regulación de
empleo. Consensuar las condiciones, con las indemnizaciones correspondientes (33 días de
trabajo por año de trabajo).
⚠️ Salvo que haya un proceso de transmisión de empresa. En cuyo caso se procede a la

disolución de la personalidad jurídica pero no se extinguen los contratos. Normalmente
ocurre en los supuestos de absorción y fusión de empresas.
Las personalidades jurídicas desaparecen. La junta de accionistas tendrá que acordar el

procedimiento de disolución. Pero los contratos de trabajo se integran en esa nueva
sociedad resultado de la fusión. Hay una transmisión de empresa. No hay una extinción de
los contratos de trabao.
Cambios de titularidad no transparentes.

Situaciones fraudulentas que buscan evitar las responsabilidades.
Por ejemplo, tengo un montón de deudas pendientes...Para escapar de esta situación me

deshago de la empresa. El nuevo empresario no quiere tanto. Así, cierro la empresa, la
liquido y bajo mano nos apañamos. A las pocas semanas aparece otra empresa en los
mismos locales que se dedica a la misma actividad, el personal de directivo es el mismo...A
veces el cambio de titularidad es hasta falso. Otro nombre, aparentemente distinta. Pero los
clientes son los mismos. Son indicios.
Los trabajadores de la primera empresa que no ven como cobran sus deudas dice que
declare que hay sucesión, que se aplica el art 44.
Serían cambios no transparentes. Aunque este sería un cambio transparente en relación

con estos cambios. Planteó problemas cuando eran los propios trabajadores. En estos
casos los jueces laborales eran más flexibles a la hora de determinar una sucesión de
empresas.
DERECHO DEL TRABAJO
Vino a entender que en estos casos hay una sucesión de empresas. Los trabajadores lo ven
y no continúan con la actividad.
La normativa está pensada para proteger al trabajador. No pardienen su contrato, lo

mantienen. Esa es la idea básica. Pero a base de exagerar la protección, muchas veces, lo
que ocurre es que impedimos la propia transmisión. Como las cargas son tantas, no merece
la pena. Eso aboca a que la empresa cierre y los trabajadores se queden sin trabajo.
Una normativa pensada para que sirva de protección. Siendo excesivamente rígida y
protectora. En el concurso de acreedores era lo mismo. Si como consecuencia. Me tengo
que comer las deudas de seguridad social no compro la empresa. Al final lo que hay que
hacer es vender la empresa por partes, que no constituye una unidad productiva
autónoma. Para no transmitir organizaciones que puedan funcionar. No me las van a
comprar. La venta de una unidad productiva autónoma, es muy superior al de sus partes,
porque permito realizar una actividad empresarial. Ese valor es mayor, pero el exceso de
protección hace que se dificulte el tráfico jurídico.
Régimen jurídico de la transmisión de empresas.

Aparece con carácter previo a la transmisión de empresa. Puede ocurrir que las partes
decidan tomar algunas decisiones acerca de control de trabajo.
Siempre que se tenga en mente la realización de unas medidas laborales que provengan de
esa futura transmisión de empresa debe realizarse este período de negociación previo y con
la suficiente antelación.
Además de esto, se requiere cumplir con una serie de obligaciones de información. Una
información que debe realizarse con la suficiente antelación y antes de la transmisión.
Si este procedimiento se lleva a cabo a través de un procedimiento de absorción o de

fusión. Existen además unas reglas específicas. Toda la información deberá prestarse al
tiempo de las respectivas juntas y accionistas. Si va a tener incidencia sobre el volumen de
empleo. Si se va a proceder a remodelar, el comité de empresa debe ser incluido.
El cambio de titularidad no extingue el contrato. El contrato se mantiene con el nuevo titular.

Pero no quiere decir que el contrato sea inatacable. Si el nuevo titular de la empresa puede
que le sobre personal. Puede hacer una reorganización de extinciones colectivas, por
ejemplo, que se harán a través del art 51. Tendrá que fundamentarse en causas
económicas, o de producción.
En relación con los derechos de informador, si el cedente y el cesionario forman parte de un

grupo de empresas eso no implica que no deban cumplir con los deberes de información.
✅
Estas obligaciones de información son independientes del proceso, se aplican tanto a los
✅ ⚠️
supuestos de sucesión mortis causa como en los supuestos de sucesión inter vivos
. Pero, el caso del incumplimiento de esta medida no afecta a la validez del negocio
jurídico. No anula el negocio jurídico. El negocio jurídico sigue siendo válido. Si que va a
acarrear una serie de sanciones administrativas.
DERECHO DEL TRABAJO
La subrogación contractual y su alcance.

Art 44.1 ET
Subrogación
Hay un nuevo acreedor, en lugar de lo anterior. Para mi no ha cambiado nada. Es poner a un
nuevo titular de la misma manera en que este estaba.
Si el art 44 no pusiera nada cuando se produce una venta de empresa. El dueño de esa
empresa extinguiría los contratos de trabajo y él sería el responsable de las posibles deudas
pendientes. EL nuevo titular que ha comprado la empresa en ningún caso asumiría las
deudas del anterior.
Lo que nos dice es que el nuevo titular se pone en la posición del antiguo. Implica que
tenemos la empresa el Titular originario se la pasa al Nuevo titular. Como el nuevo titular
pasa a ocupar el puesto del originario, las obligaciones laborales. En principio respecto de
las nuevas obligaciones el TO en principio queda desvinculado, se lo pasa todo al otro.
Para que se produzca una transmisión de empresas tiene que haber una actividad que esté
viva. Llevado de forma particular significa que el nuevo titular solo se va a subrogar en
aquellos contratos que estén vivos. Como dice la jurisprudencia “No se produce un efecto
lázaro”. Salvo en situación de fraude. Si la extinción del contrato de trabajo se ha hecho a
efectos de evitar su subrogación de forma ilícita estamos ante un fraude. En ese efecto si
reviven, a efectos indemnizatorios.
➢ SE HA DE TRANSMITIR UNA ACTIVIDAD VIVA

➢ SÓLO SE PRODUCE LA SUBROGACIÓN RESPECTO DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO
Imaginemos que el antiguo titular tenía 60 trabajadores y en el momento de la transmisión

40. Hay otros 20 que ya se habían extinguido. (sin fraude) Pero las indemnizaciones, como
la empresa iba mal, no pagó algunas indemnizaciones y faltaban salarios.
La subrogación es con respecto de los 40. Si a estos trabajadores, les deben aún salarios
será responsable de los mismos. Pero de las deudas en relación con los 20 contratos que
están extinguidos y no se ha subrogado en los mismos hay controversia.
Hay jurisprudencia que entiende que se subrogará tanto en una cosa como en otra. Así,
incluiría también obligaciones con respecto de contratos ya extinguidos. Hay una posición
más restringida que limita la subrogación de las obligaciones derivadas de los contratos que
se traspasan.
Si hablamos de una transmisión parcial. El nuevo titular solo se va a subrogar en los

contratos de trabajo destinados a esa unidad productiva autónoma. Y si nos vamos a la
noción amplia también de contratos extinguidos de la unidad productiva.
Además el art 42.3 establece que entre el cedente y el cesionario se establece una ⚠️
responsabilidad solidaria en relación con las deudas anteriores a la transmisión. Son
responsables solidariamente de las deudas anteriores a la transmisión durante 3 años.
DERECHO DEL TRABAJO
Teníamos al TO que por efecto de la subrogación había quedado liberado. Si el nuevo titular
es insolvente. Este que en principio se ha librado (TO) pasa a ser responsable solidario. Le
hago al TO responsable solidario.
Si leemos la directiva comunitaria, parece que se diga eso. Sin embargo, si miramos las
sentencias las nuevas sentencias (la última tendencia) parece que hablan de que la
responsabilidad solidaria va al revés. De que es el nuevo titular el que es declarado
responsable solidario. Porque lo que se está entendiendo es que por el mecanismo de
subrogación, el nuevo titular no se hace cargo de las deudas en relación con los contratos
que no se han subrogado.
Es como una especie de responsabilidades cruzadas. Esto dificulta el tráfico jurídico.
----
Imaginemos que se hace cargo de todas las obligaciones del anterior. A la hora del precio
de compra lo voy a tener en cuenta. Descuento las deudas del valor de la empresa y no te
las pago. Si genero una responsabilidad habrá más garantías. La confusión es grande.
✅ ❌
El mecanismo que establece el art 44. El mecanismo del que habla solo habla de
obligaciones laborales , no de seguridad social .
Pero los artículos 142.1 y 168.2 de la Ley de Seguridad Social establece que respecto de
las obligaciones de seguridad social cuando haya sucesión de empresa se establece una
responsabilidad solidaria de ambos en relación con las deudas anteriores de
seguridad social. Habla de todas las deudas anteriores. Dudas que tenga el titular
originario con respecto de los contratos de los que se haya subrogado, pero también de
otros contraos que no se subroguen pero con los que mantengan obligaciones. Pero
además, tal y como está señalado puede dar a entender, que si yo compro una parte de la
empresa, me hace responsable solidario de todas las deudas anteriores se correspondan o
no a la unidad productiva. Posible conforme a la letra de la ley.
Sobre todo en relación con las deudas de seguridad social. Muchas de estas sentencias
dicen que hemos establecido un régimen de protección mayor que la directiva. Dificultamos
el tráfico jurídico.
La directiva obliga a la subrogación y adicionalmente se puede establecer una

responsabilidad solidaria. Parece que se refiere a la del titular originario con el nuevo titular
que se ha subrogado. Con las responsabilidades inversas dicen que se ha creado un
régimen de directiva superior a la directiva.
Pero no olvidemos que la directiva está pensando en la protección de los trabajadores y

en la posibilidad de mantener las empresas facilitando el tráfico jurídico de las mismas.
Este exceso de protección a los trabajadores impide que este efecto de la directiva se
cumpla.
Estoy yendo en contra de principios fundamentales de la UE. Estoy dificultando las

transmisiones de la empresa. No está tan claro que ese exceso de protección esté
generando un efecto beneficioso.
DERECHO DEL TRABAJO
Si se estableciera un régimen jurídico más claro, y que pensara más en la protección del
empleo del trabajador que no en el cobro de los créditos de la seguridad social.
Dentro del procedimiento concursal se permite por ley que el pago de los impuestos del
antiguo titular no se traspasen al nuevo titular de la empresa. Permite que el juez decida que
esos no se traspasen. Pero por efecto de la ley general de seguridad social no puede
exonerarle de las deudas debidas a la seguridad social. Es una caja distinta, pero dentro de
lo mismo, los presupuestos generales del estado. Incongruencia. La seguridad social está
muy protegida. Genera confusión.
El régimen de responsabilidades siempre es respecto de las anteriores y durante los 3 años

siguientes.
Hay una sentencia que dice que esos tres años juegan como un plazo máximo. Las
obligaciones dinerarias tienen una año y puedo solicitarlas en el plazo de tres años. Pero
tienen que estar los dos plazos vivos.
Hay una sentencia que dice que esos tres años juegan como un plazo máximo en los cuales
se pueden solicitar las deudas al nuevo titular. Que una vez pasados esos tres años ya no se
le puede reclamar al nuevo titular. Está yendo en contra del principio de subrogación.
Respecto de lo nuevo no hay responsabilidad. Van a ser del nuevo titular. Salvo que la
venta, tráfico provenga de negocios inter vivos y sea declarado delito.
Art 311 en efecto de las contratas. Se consideraba delito a quien en situaciones de

necesidad impusiera condiciones de trabajo perjudiciales a los trabajadores. Si el nuevo
titular las mantiene estamos ante un delito. El antiguo titular será responsable no solo de las
antiguas sino también de las nuevas.
DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 7. El ingreso del trabajador en la empresa
TEMA 7
El ingreso del trabajador en la empresa
1. La capacidad para trabajar y para contratar como

trabajador (arts. 6 y 7 ET)
1. 1. Límites a la capacidad para contratar: la edad

➢ Edad y capacidad para contratar:
➢ Capacidad plena:
● Mayores de 18 años
● Emancipados
➢ Capacidad limitada (art.7 ET)
● Mayores de 16 y menores de 18
La capacidad para contratar se refiere a los sujetos que de forma genérica pueden concertar un
contrato. La capacidad de trabajar es la capacidad específica (las personas que pueden llevarla a
cabo).
En el art. 7 no solo se hace referencia a la edad, sino también a la nacionalidad. La nacionalidad no

es tanto una capacidad para contratar, sino una capacidad para trabajar.
Se distingue entre capacidad plena y capacidad limitada.
Capacidad plena → mayores de 18 años y emancipados

Capacidad limitada → mayores de 16 y menores de 18 no emancipados→ requieren una
autorización de sus padres o sus representantes para trabajar. No se puede revocar ni estar sujeta a
limitaciones.
1.2. Límites a la capacidad para trabajar
Tradicionalmente han existido limitaciones relacionadas con el carácter tuitivo o protector del
derecho del trabajo. Limitaciones que atienden sobre todo a la edad y al sexo de las personas.
También hay otras determinadas con la nacionalidad.
1.2.1. Edad y admisión al trabajo

➢ Mayor edad: tratamiento de la jubilación forzosa (DA 10ª ET)
● Posible negociación colectiva siempre que:
○ Cumplimiento requisitos exigidos por el trabajador
○ Vinculación a políticas de empleo recogidos en el propio convenio
➢ Menor edad: prohibiciones absolutas y relativas (art. 6 ET)
● Prohibición trabajo menores 16 y excepciones artistas
● Prohibiciones relativas
DERECHO DEL TRABAJO
Mayor edad → posibles máximos para trabajar. Se trata de delimitar si cabe determinar una
edad de jubilación forzosa. Esto lo hacía el ET de 1980, que en su DA 5ª la edad máxima
para trabajar a los 69 años. Pero una STC de 1981 los declaró inconstitucional.
A partir de las sucesivas reformas el ET introduce en la DA 10ª la posibilidad de cláusulas

de jubilación forzosa. Como una política de empleo. La edad legal de jubilación va
subiendo. Además deberá cumplir unos requisitos.
Por lo que se refiere a la Edad Mínima (art. 6 ET) distinguimos:

● Una prohibición absoluta → no pueden los menores de 16 años. Pero hay una
excepción que se refiere a los menores de 16 años en espectáculos públicos.
Trabajos artísticos que se deberán realizar con autorización administrativa que no es
genérica, para el caso concreto. No se concederá si pudiera ser peligrosa.
● Prohibiciones relativas → menores de 18 y mayores de 16 (prohibición de trabajo
nocturno y de horas extraordinarias)
Donde vaya a realizar un trabajo un menor, ese puesto de trabajo se debe realizar
una evaluación del riesgo del trabajo.
(ver libro)
Las consecuencias de esta normativa de los menores:

● Si se vulnera la prohibición absoluta de trabajar los menores de 16 años → el
contrato es nulo. Conlleva el derecho a la contribución por el trabajo que haya
realizado.
● En el caso de prohibiciones relativas → no lleva la nulidad del contrato. Si no que
se cambie la cláusula específica y su sustitución por cláusulas adecuadas.
● Al margen de esto → sanciones administrativas (la LISOS). En función de las
lesiones, puede concretarse algún tipo de delito de lesiones.
1.2.2. El trabajo de los extranjeros

Ciudadanos comunitarios → la libre circulación de trabajadores
➢ Arts. 45 y ss. TFUE y normativa comunitaria de desarrollo
➢ RD 240/2007, de 16 de febrero
Trabajadores extracomunitarios
➢ Ideas fuerza
➢ Situación de los trabajadores en España
➢ Régimen jurídico del trabajo
➢ Efectos de la falta de permiso (arts. 36 ss LOE)
El art. 7 c) reconoce a los extranjeros la capacidad de trabajar de acuerdo con la legislación

específica sobre la materia. Esta limitación se deriva de la CE. El art. 35 CE (que recoge el derecho
al trabajo) lo reconoce a los españoles.
Se trata de un reconocimiento limitado. La regla general es que exista una prohibición bajo
reserva de autorización. En principio, como se reconoce este derecho a los españoles, los
extranjeros lo tienen prohibido salvo que estén autorizados.
DERECHO DEL TRABAJO
La regulación se encuentra en la Ley Orgánica 4/2000 y el RD que contiene su reglamento. Esta

legislación específica no se aplica en dos supuestos:
● A los ciudadanos de la UE
● Trabajadores de estados que tengan tratados específicos (bilaterales)
CIUDADANOS COMUNITARIOS
Nos referimos a los arts. 45 y ss TFUE. El derecho a la libre circulación de trabajadores. De
personas, y por eso de trabajadores. También hay RD de 2007. También se aplica a aquellos países
que también forman parte del Espacio Económico Europeo.
Derecho a no ser discriminados en cuestiones de acceso al empleo. La LOE se va aplicar en los

casos en que el régimen jurídico sea más favorable.
Derecho a utilizar los mismos servicios que los nacionales y el derecho a la igualdad de trato en el
acceso al empleo. Es posible discriminar por motivos lingüísticos pero si es necesario. Hay dos ideas
fuerzas: si se trata de residentes pueden trabajar en la administración pública. La norma se refiere
en realidad.
En algunos momentos podría limitarse.
EXTRACOMUNITARIOS
Prohibición bajo reserva de autorización. Hay 2 ideas fuerza:
1. Los extranjeros tienen derecho a ejercer una actividad remunerada por cuenta propia o ajena,
así como a acceder al Sistema de la Seguridad Social en España, en los términos previstos por la
LO.
Si se trata de residentes podrán trabajar en la administración pública de acuerdo con los

requisitos del EBEP.
Cuando hablábamos de trabajadores comunitarios nos referíamos tanto a puestos

funcionariales (salvo los reservados a nacionales) como puestos de naturaleza laboral. Si
nos vamos al EBEP, solo los que sean residentes legales podrán acceder.
2. La segunda idea es que para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional la mayoría
de veces se encuentra condicionada a la obtención de una autorización administrativa para
trabajar (permiso de trabajo) y una autorización de residencia. Normalmente van unidas.
Estas son las situaciones en las que se pueden encontrar los trabajadores de forma legal en España:
- Situación de estancia
- Situación de residencia temporal
- Situación de residencia de larga duración o de residencia permanente
SITUACIÓN DE ESTANCIA
Permanencia en el territorio español por un período no superior a 90 días (no superior a 30 días).
Después de ese plazo para permanecer o bien se obtiene una prórroga o un permiso de residencia.
SITUACIÓN DE RESIDENCIA TEMPORAL

Autoriza para permanecer en España por un plazo superior a 90 días e inferior a 5 años.
DERECHO DEL TRABAJO
1. Cuando se acredita tener medios de vida suficientes sin necesidad de realizar una
actividad lucrativa. Tiene rentas suficientes para mantenerse sin necesidad de trabajar.
2. Cuando existe la voluntad de desarrollar una actividad lucrativa por cuenta propia o por
cuenta ajena y se ha obtenido la autorización para trabajar.
3. Por razones de arraigo o situaciones humanitarias
4. Víctimas de violenica extranjero
SITUACIÓN DE RESIDENCIA DE LARGA DURACIÓN O DE RESIDENCIA PERMANENTE
Da derecho a residir en España de forma indefinida y en igualdad que los españoles. Es necesario
con carácter general tras acreditar que se ha realizado una residencia temporal por 5 años.
El régimen del trabajo es diferente en la situación que nos encontramos.
Los residentes permanentes o de larga duración se encuentran equiparados a los españoles y

también por lo que se refiere a la posibilidad de trabajar. No tienen ninguna limitación para la
capacidad de trabajar. No necesitan autorización para trabajar.
Residentes temporales
A los residentes no permanentes se les exige un permiso de trabajo → una autorización
administrativa para que sea posible contratar sus servicios. Entre 90 días y 5 años.
Esta residencia temporal con autorización para trabajar se concede inicialmente por 1 año se limita a
un ámbito y sector determinado. Son las CCAA las que las dan. Y se pueden tener en cuenta la
situación de España.
Una vez finalizado este permiso inicial de 1 año, se abren renovaciones por 2 años, que son
válidas en todo el territorio nacional. Y ahora no se tiene en cuenta la situación del empleo.
Fuera de estas situaciones, tenemos permisos especiales de trabajo:

● Estudios
● Investigadores
● Personal altamente cualificados
● Prestación de servicios de carácter transnacional
● Trabajadores transfronterizos
También hay situaciones que no exigen autorizaciones (profesores, actividades culturales). O por
circunstancias personales (nacionales que han perdido su nacionalidad).
EFECTOS DE LA FALTA DE AUTORIZACIÓN
✅
La carencia de autorización no invalida el contrato respecto de los derechos del trabajador a efectos
laborales y de seguridad social. Un contrato VÁLIDO , que despliega sus efectos. Lo que no
implica que no se vayan a generar responsabilidades administrativas.
A efectos de seguridad social viene limitado.
No da derecho al desempleo ❌.
Genera sanciones administrativas.
LEVES → tiene autorización de residencia y de trabajo pero se le contrata para realizar una actividad
distinta de la reconocida en la autorización.
GRAVE → Teniendo la autorización el empresario no le da el alta en la Seguridad Social o sin los
trámites establecidos.
DERECHO DEL TRABAJO
MUY GRAVE → le contrata sin autorización.
También puede dar lugar a delitos penales. En el caso de concurrencia de delitos penales y
sanciones administrativas → se sanciona por el delito penal y si se resuelve sin delito, cabe la
posibilidad de poner la sanción administrativa.
1.2.3. Otras prohibiciones de acceso

1. Por razón de sexo y estado civil
2. Por razón de la capacidad psicofísica
3. Por razón de titulación
4. Incompatibilidades del sector público
Otras prohibiciones de acceso al trabajo.

➢ Por razón de sexo y estado civil → antiguamente había limitaciones según el estado. La
licencia marital. Además siempre han existido normas limitadoras del trabajo por el sexo
feminino. Hasta bien entrado el siglo XX se ha mantenido. Pero con la entrada de la CE esta
normativa histórica tenía que revisionarse. PRINCIPIO de IGUALDAD y NO
DISCRIMINACIÓN.
Fue importante la labor del TC. Las STC → Prohibición de normas protectoras genéricas y
admisión de medidas de protección que impiden ciertos tipos de trabajo en función con la
situación con embarazo y maternidad.
➢ Por razón de la capacidad psicofísica
➢ Por razón de titulación” → pueden ser académicas o de carácter profesional.
➢ Incompatibilidades del sector público
2. La capacidad del empresario

➢ Se aplican las reglas generales civiles y mercantiles
➢ Cumplimiento de algunas reglas administrativas
➢ Cumplimiento de algunos requisitos de comportamiento
En relación con el empresario en el ET ❌

no se establece ninguna norma específica.
Tenemos que acudir a la normativa general. A las normas civiles y mercantiles. En
función de las características del empresario.
*En ocasiones no solamente es necesario tener la capacidad para contratar sino que además
en función de determinadas actividades hay que cumplir con determinadas reglas
administrativas.
Por ejemplo: las ETT necesitan una autorización y determinados trámites. En relación con el
trabajo de los extranjeros. La LO de extranjería determina que cuando el empresario sea
autónomo se requiere que cumpla en España (cuando no se de la UE) con los requisitos
administrativos. Y unos requisitos en relación con la potencial creación de empleo de la
CCAA de donde va a desempeñar ese autónomo. Que potencialmente pueda crear empleo.
La incapacidad del empresario puede conllevar la extinción del contrato de trabajo. Muerte
de las personas físicas, jubilación o la incapacidad como formas de extinción del contrato de
trabajo.
DERECHO DEL TRABAJO
Para la celebración de determinados contratos (aquellos sujetos para fomento de empleo).

Se les requiere unos requisitos de comportamiento. Se le exige al empresario haber
cumplido previamente unos requisitos. Por ejemplo, no haber despedido a nadie
injustificadamente en los meses anteriores. Se le exige un determinado modelo de conducta.
3. Forma y documentación del contrato de trabajo

➢ La regla general: libertad de forma y presunción de existencia del contrato de
trabajo (art.8.1 ET)
➢ Excepciones:
● Supuestos legalmente establecidos (art. 8.2 ET y otros)
● A instancia de parte (art. 8.2 II ET)
➢ Tratamiento de la falta de forma: ¿forma constitutiva o forma declarativa?
La forma es el modo a través del cual se manifiesta externamente el consentimiento

de las partes.
Rige como regla general la libertad de forma. Así lo establece el CC con carácter general.
Art. 1278 CC
Los contratos serán obligatorios (cualquiera que sea la forma en que se hayan
celebrado) → siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su
validez.
Lo mismo hace el art. 8 ET, que establece libertad de forma en cuanto al contrato y también
en relación con los requisitos que debe tener ese contrato.
El artículo 64.4.b ET señala que el Comité de Empresa debe conocer los modelos de
contrato que se utilicen en la empresa. Los modelos deben ser puestos en conocimiento de
los representantes de los trabajadores.
Necesariamente algunos contratos se deben realizar a través de modelos oficiales. 2

límites a esa libertad de forma.
Frente al principio de libertad de forma, se articulan algunas excepciones donde se exige la forma
escrita.
Art. 8.2 ET
● Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición
legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a
tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o
servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado
cuya duración sea superior a cuatro semanas.
● Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los
trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio
de empresas españolas en el extranjero.
● De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá
celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite
su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
● Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante
el transcurso de la relación laboral.
DERECHO DEL TRABAJO
Podríamos decir que la regla general se convierte en excepción. Prácticamente los únicos contratos
que tienen libertad de forma son → los contratos indefinidos y los contratos temporales con
duración inferior a 4 semanas (siempre y cuando no sea un contrato de interinidad o se articule de
otra manera).
En ocasiones la ley no exige la forma escrita, pero sí las cláusulas. Por ejemplo, el período de
prueba. Se requiere que la cláusula del período de prueba esté por escrito.
✅
¿Qué ocurre cuando se incumple la forma escrita? ¿Es nulo?
❌
La eficacia del contrato se mantiene. La forma es un requisito ad probationem . No
tiene naturaleza constitutiva . La ausencia de la forma escrita hace que haya una
presunción de que estamos ante un contrato indefinido y a jornada completa. Debemos
acompañarla de la presunción del art 8.1 (que presumía que hay contrato de trabajo cuando
se den los indicios para que haya un contrato de trabajo).
El juego de estas 2 presunciones actúa así. Las partes pueden demostrar que nos
encontramos ante un contrato de trabajo regulado de otra manera.
La existencia del contrato de trabajo se puede demostrar con cualquiera de los métodos
admitidos como pruebas. Se pueden aportar recibos de nóminas, documentos de la
seguridad social. Todos estos elementos nos sirven para probar la existencia del contrato.
Documentación del contrato y sus vicisitudes

➢ Forma y seguridad de las expectativas del trabajador
● Información del trabajador sobre las condiciones de trabajo (art. 8.5 ET y RD
1759/1998)
➢ Forma y control colectivo
● La copia básica (art. 8.4 ET)
● Intervención para registro y notificación de contratos de la Oficina Pública de
empleo
El contrato de trabajo requiere de una documentación que sirve para establecer una
serie de garantías.
Las primeras tienen que ver con la forma y seguridad de las expectativas del trabajador.
El empresario está obligado a informar al trabajador por escrito (siempre y cuando el
contrato sea superior a 4 semanas de duración) de los elementos esenciales del contrato
que no se hubieran plasmado en el mismo.
Se refiere a la identidad de las partes, a la fecha de comienzo de la relación laboral y la

duración a vista, si es indefinido o temporal. El domicilio de la empresa, la categoría, la
cuantía del salario base y la de los complementos, las vacaciones, los plazos de preaviso…
el convenio colectivo aplicable (para conocer cuáles son sus derechos).
Las otras obligaciones en relación con la documentación tienen que ver con el
establecimiento de un control colectivo. De forma que los representantes de los
trabajadores puedan de alguna manera regular algunos aspectos de la contratación.
DERECHO DEL TRABAJO
El art. 8.4 ET determina la obligación empresarial de entregar antes del plazo de 10 días
desde la celebración de los contratos una copia básica de dichos contratos a los
representantes de los trabajadores. Con excepción de los contratos firmados con el personal
de alta dirección. El contenido básico será lo que hemos visto. Lo que se hace es
anonimizar el contrato.
La copia la firman los trabajadores y posteriormente se envía a la oficina de empleo. El

empresario (tanto respecto de los contratos que tengan forma escrita como de los que no)
está obligado a comunicar a la oficina de empleo. Hay unas obligaciones de entregar. Ejercer
cierto control sobre la contratación.
4. Ineficacia contractual
La regla general → la nulidad parcial y sus efectos
➢ Principio general → art.9.1 ET
➢ Desigualdad retributiva por razón de género → art. 9.3 ET
La regla subsidiaria → nulidad total → supuestos y efectos (art. 9.2 ET)
La ineficacia contractual. Algo es ineficaz cuando no produce las consecuencias jurídicas normales.
La eficacia en el derecho común.
1. Fallan los requisitos para perfeccionar el contrato o están viciados. No se dan o están
viciados.Los elementos esenciales del contrato son los del art. 1261 y 1265 y ss. CC. Por
ejemplo, las partes no tienen capacidad, las partes han prestado consentimiento pero está
viciado, la falta de forma cuando sea obligatoria, cuando el contrato no tiene objeto (no tiene
causa).
2. La otra causa de ineficacia viene por la contravención de las normas imperativas, salvo que
establezca la propia norma que en caso de contravenirla la consecuencia será otra.
El ET reproduce estos criterios. Cuando el ET determina la ineficacia del contrato establece primero
una regla general (la nulidad parcial). El art. 9.1 ET se refiere a las cláusulas que contengan una
infracción o contravención del OJ, que deberán ser sustituidas por unas apropiadas.
No es nulo el contrato, es nula la cláusula.
Si la violación deriva de una desigualdad por razón de género, en estos casos, el trabajador tiene
derecho a la retribución.
*Diferencia entre trabajo igual o de igual valor. Es lo que ha permitido un avance en cuanto a la
brecha salarial directa.
Una vez establecida la regla general, establece una regla subsidiaria, que es la nulidad total en
⚠️
aquellos supuestos en que falten los elementos esenciales que constituyen el contrato de trabajo.
Aunque la nulidad en principio es ficción de que no ha existido. En este caso la ineficacia
determina el cobro equiparable a los días trabajados. Los días trabajados se tienen que retribuir
como si el contrato hubiese sido válido.
DERECHO DEL TRABAJO
5. Contratación laboral y política de empleo
5.1. La libertad empresarial de contratación y sus límites

➢ Libertad de empresa y libertad empresarial de contratación (art. 38 CE)
● Determinación de plantilla
● Selección de trabajadores
➢ Límites a la contratación
● Medidas legales
● Medidas convencionales: cláusulas de empleo
● Facultades de control preventivo
➢ Límites a la amortización de vacantes: legales y convencionales
El art. 38 CE configura el derecho a la libertad empresarial, a la economía mercantil sin injerencias…

Eso implica que el empresario es libre para iniciar una actividad en el mercado. Y para configurar
cómo va a desarrollar esa actividad. Con qué elementos materiales y elementos personales. Va a
determinar funcionalmente cómo va a ser esa empresa.
En el régimen político anterior. En el modelo franquista existían una serie de normas que venían a
configurar lo que era la plantilla ideal de empresa. Para que las empresas se ajustaran a estas.
La consagración del principio de libertad de empresa en el marco de una economía de mercado

imidió este tipo de reglas.
Toda regla tiene limitaciones. Más que de limitaciones, son condicionantes. Se van a hacer más
intensas conforme afectan a otros derechos más importantes.
En relación con la contratación existen algunos límites directos.
Cuando hablamos de las ETT → están obligadas a mantener una relación de 12 trabajadores
con contrato indefinido por cada 1000 contratos que se hubieran realizado de puesta a
disposición. Lo mismo en relación con el sector de la construcción. O las empresas de
economía social. Límites legales en cuanto al número de trabajadores.
Junto a ellas otros límites vía negociación colectiva. Lo que se conoce como las cláusulas de
empleo. Son obligaciones que se pactan en un convenio colectivo por el cual la empresa está
obligada a contratar a tantos trabajadores, a no amortizar las vacantes, mantener una relación
estable… Cláusulas de empleo que se pueden imponer por la negociación colectiva. Su problema es
la efectividad real.
✅ ❌
*ULTRAACTIVIDAD → se entiende que el convenio colectivo prorroga la actividad en cuanto al
contenido normativo (salario..) Pero el contenido obligacional no se prorroga. El contenido
obligacional es el que regula cómo se comportan las partes en relación con este convenio colectivo.
Por ejemplo, las partes acuerdan un pacto para no ir a la huelga durante la vigencia del convenio
colectivo. Es contenido obligacional, no se prorroga. La jurisprudencia entiende que estas
cláusulas de empleo son de contenido obligacional.
Además, se reconocen a los representantes de los trabajadores unas facultades de control. Lo que
puede es ayudar a corregir las actuaciones desviadas del empresario. Los representantes de los
DERECHO DEL TRABAJO
trabajadores tienen derecho a recibir un informe trimestral sobre el empleo. Derecho a emitir un
informe. Además, intervienen en los procesos colectivos de despido.
En un procedimiento de despido colectivo. En dicho acuerdo se van a intentar. O medidas de

acompañamiento. Políticas de recolocación en otras empresas del sector.
Pero en dicho período de consultas las causas del despido. El período de consultas puede acabar sin
acuerdo. Pero esa discusión puede propiciar que los representantes de los trabajadores puedan
impugnar la caída en el período de consultas.
Amortización de vacantes → el número de trabajadores se condiciona tanto por la contratación de

nuevos trabajadores como por la no renovación de las extinciones. El empresario en principio es
libre. Este tipo de decisiones en la legislación anterior también se modulaba. Ahora no.
Sí aparecen algunos límites indirectos, para que determinadas vacantes deben ser resueltas.
Contratos de relevo. Cuando se pactan contratos de relevo. El pacto de relevo es una jubilación
acompañada de un trabajador. Es una jubilación parcial.
Cuando hablamos de las cláusulas de jubilación forzosa que puede establecer la negociación
colectiva tienen que ir acompañadas de políticas incentivas a la negociación. Lo normal es que haya
obligación de realizar contrataciones forzosas para cubrir dichas jubilaciones. Así puede condicionar
la amortización de vacantes.
Estos son los límites legales.
Los límites convencionales.
Estos serían límites directos a la contratación.
5.2. Incentivos a la contratación

➢ Principio de no intervención y sus excepciones (art. 17.2 ET)
➢ Programas de apoyo a la ocupación (art. 17.3)
● Fórmulas (cupos, contratos atractivos, incentivos directos a la contratación)
● Objetivos
Junto a ellos aparecen límites indirectos condicionados por la política de incentivos.
En principio las empresas operan en un mercado libre y no hay una intervención estatal. El art. 40.1
CE obliga a los poderes públicos a conseguir el pleno empleo.
Esto de alguna manera complementa el derecho y obligación de trabajo de los españoles en el art.
35 CE. Art. 17.3 → medidas de reserva, obligación…
Entran dentro de este cupo de medidas realizar modelos de contratos atractivos a las empresas.
Finalmente vamos a ver esos incentivos que pretenden orientar la contratación.
3 tipos de fórmulas
Vamos a ver los elementos estables. Los programas de fomento de empleo son muy variables
(pueden provenir de competencias estatales o de las ccaa, de normas laborales, de seguridad social
o fiscales…)
DERECHO DEL TRABAJO
Las fórmulas de las políticas de empleo son 3:

● SUBVENCIONES → una entrega de una cantidad de dinero
● DESGRAVACIONES (política fiscal). Desgravaciones de los tributos, rebajas fiscales para las
empresas y otras medidas que se suelen concretar en subvenciones o reducciones a las
cuotas de la seguridad social. El empresario da de alta al trabajador pero ingresa cuotas
reducidas.
En cuanto al régimen jurídico que se crea en relación con estas medidas. Tenemos que buscar
fórmulas que se aplican debidamente. Se requiere que el contrato se haya formalizado previamente.
El contrato no lo supeditado a la ayuda. La jurisprudencia ha llegado a entender que estos contratos
están sometidos a condición resolutoria, si no se da la ayuda se puede rescindir libremente.
Por otro lado, para garantizar la eficiencia de los problemas se establecen unas reglas:
● se excluye la posibilidad de contratar a familiares con programas de empleo.
● Las que han realizado extinciones de contrato injustificadas.
● Se suele obligar a las empresas a mantener el empleo durante un determinado tiempo
ERTES → los trabajadores pasan a desempleo parcial. Hay una suspensión de contrato.
Durante el tiempo que tengo suspendido el empleo cobro desempleo. El empresario está
obligado a cotizar.
Los ERTES por Covid no computan. A efectos de desempleo. La obligación de cotizar del
empresario la asume la administración. No hay obligación de cotizar a la seguridad social.
Es una ayuda de fomento. Pero esa ayuda obliga a que una vez se levanta el erte a
mantener el empleo durante 3 meses. Tengo que mantenerlos en el empleo.
MEDIDAS POR INCUMPLIMIENTO

En los programas de fomento de empleo, cuando se incumplen los requisitos que se establecen se
generan:
● sanciones administrativas
● la obligación de reintegrar las cantidades que se hayan recibido
● la exclusión de la empresa durante un tiempo de acceder a programas de fomento
Medidas que generan el incumplimiento.
OBJETIVOS
Los objetivo de este tipo de medidas de fomento de empleo. Pretenden orientar la contratación.
Pretenden hacer atractiva un tipo de contratación. En algunos casos el objetivo es la creación de
empleo de contratos indefinidos.
Tenemos un problema estructural de temporalidad. Difícilmente se refiere a un problema

coyuntural. Fomentando la creación indefinida. Uno solo puede acudir al contrato temporal
cuando la prestación es de naturaleza temporal.
Otro tipo de objetivo es fomentar un empleo de calidad. Se premia a las empresas que convierten
contratos temporales en indefinidos. El incentivo es para que las empresas conviertan empleos
temporales en empleos indefinidos.
DERECHO DEL TRABAJO
Por otro lado, la continuidad en el empleo. Va dirigida a ciertos colectivos que tienen especiales
dificultades para mantenerse en el empleo.
➢ Los trabajadores de edad (a partir de 45). Colectivo que tiene dos dificultades. La primera es
el acceso al mercado de trabajo. También en cuanto a mantenerse en el trabajo. Programas
de empleo dirigidos a estos.
⚠️ No es un programa de fomento de la contratación indefinida para cualquier trabajador,

sino que normalmente se condiciona a la selección de trabajadores de manera que se
favorezca a determinados colectivos que están en posición de desventaja en el mercado de
trabajo.
Estos colectivos normalmente son:

1. jóvenes entre 16 y 30 años
2. mayores de 45 años
3. personas con discapacidad
4. personas en situación de exclusión social
5. desempleados de larga duración.
Lo normal es que se cree un programa de fomento de la contratación indefinida en relación con

estos trabajadores. Durante muchos años también se incluyó entre estos colectivos a la mujer.
Esto no quiere decir que determinados problemas de las mujeres en el mercado de trabajo no se
tengan en cuenta a raíz de otras normas. Ha desaparecido de los programas de empleo pero
tenemos las ayudas a las mujeres víctimas de violencia de género, o las específicas medidas en
relación con la conciliación laboral.
5.3. Intermediación en el mercado de trabajo: la colocación

Obligaciones empresariales
● art. 8.3 ET
● Procedimientos objetivos de selección
A veces las normas legales y luego convencionales establecen límites a la selección. Exigiendo que
se haga mediante pruebas de aptitud o la realización de unos cursos de capacitación. Se
pretende evitar la discrecionalidad. Introducir criterios objetivos de cara a la selección de
trabajadores.
Este es el método normal del personal laboral en el acceso a la función pública. Así lo establece el
EBEP. El acceso a la función pública es a través de un concurso, unas pruebas de selección que se
han de pasar.
Al mismo tiempo otro tipo es la creación de bolsas de empleo. O bien se realizan unos
procedimientos específicos. O se crean las bolsas con los excedentes de pruebas.
Estos serían condicionantes que vienen establecidos en leyes. La negociación colectiva puede
establecer estos mismos condicionantes. Puede establecer que para las empresas se hagan estas
pruebas de aptitud, concursos, cursos de capacitaciones.
El establecimiento de pruebas de acceso ha sido muy habitual.

DERECHO DEL TRABAJO
El tiempo que está haciendo el curso, la jurisprudencia señala que no es laboral ❌. No está sujeto
al derecho del trabajo.
Este tipo de medidas, cuando es algo que exige la negociación colectiva, el problema que se plantea
es el de su efectividad. ¿Qué ocurre si el empresario no contrata al que ha superado las pruebas?
Imponer la contratación resulta muy difícil. Se puede pedir una indemnización para el trabajador, ya
que para el empresario crea una obligación de contratar. Se ha aplicado en relación con las bolsas de
empleo cuando lo que se hace es saltar al candidato.
En relación con el contrato que se ha realizado, se plantea la posibilidad de la nulidad. En base al

6.3 CC.
Tutela de igualdad y no discriminación

● Sujetos obligados (arts. 17 ET y 35 LE)
● Alcance del principio → igualdad y no discriminación
● Acciones positivas → concepto y determinación (art. 17.4 ET)
● La tutela antidiscriminatoria
SUJETOS OBLIGADOS
Los sujetos obligados a respetar este principio son todos los que intervienen en el proceso de
selección. El empresario en primer lugar.
ALCANCE DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

El art.35 de la ley de empleo señala que deberán velar por evitar la discriminación directa e
indirecta.
➢ Discriminación directa → el acto en sí mismo es ilícito y es discriminatorio

➢ Discriminación indirecta → acto aparentemente neutro, cuyos resultados son
discriminatorios. Se esconde tras un halo de legalidad. Sin embargo, sus resultados son
discriminatorios.
El principio de igualdad no es lo mismo que la no discriminación. El principio de igualdad obliga a

tratar de manera igual las situaciones que son iguales, pero admite la disparidad. La discriminación
impide cualquier tipo de trato desigual injustificado en relación con los colectivos. Si existe un
elemento objetivo no estaremos ante un acto discriminatorio.
ACCIONES POSITIVAS → CONCEPTO Y DETERMINACIÓN

En relación con la no discriminación hay que hacer referencia a un elemento de lucha frente
a las mismas → las discriminaciones positivas → el establecimiento de cupos o reservas
de empleo. Bien directamente o vía negociación colectiva.
Nivelar la posición de un sector. Así lo ha entendido el TS y tribunales internacionales. Cupo

de reserva de carácter legal.
Es fácilmente incumplible. La propia norma permite excepcionarla mediante un procedimiento

alternativo.
TUTELA ANTIDISCRIMINATORIA
La tutela que dispensa el OJ es la nulidad. Nos señala el art. 17 que serán nulas las
acciones empresariales y constituirá una infracción muy grave.
DERECHO DEL TRABAJO
El acto será nulo. Uno de los problemas va a ser la prueba. Es realmente difícil. Cuando se
inicia una reclamación tiene que probarlo quien reclama.
Si no lo demuestro no sale hacia delante. Ahí es cuando se traslada la carga de la prueba al

demandado.
Hay presunciones de dos tipo:

● iures et de iure → no admiten prueba en contrario
● iuris tantum → admiten prueba en contrario
En estos casos se altera la carga de la prueba. En los casos de presunciones se altera de la carga de
la prueba.
Si en el contrato no hay forma escrita. Asienta la presunción que es a tiempo completo e indefinido.
Seré el empresario el que tenga que probar que el contrato no es a tiempo completo e indefinido.
No se invierte la carga de la prueba pero se condiciona, se flexibiliza, se debilita. El trabajador (quien

demanda entendiendo que se ha vulnerado cualquier derecho fundamental) sólo tiene que crear una
ámbito de sospecha. Mediante la presentación de indicios.
Los indicios son elementos que permiten conjeturar que el resultado sea. Cuantos más y se pueda
hacer una cadena lógica. Llevo al juez que es probable.
⚠️ El demandante no tiene que probar los hechos de forma concluyente, basta con que
presente indicios suficientes de que ha existido.Se traslada la carga de la prueba y es el
empresario quien tiene que probar que su decisión ha sido ajena a una acción
discriminatoria.
No se pueden hacer investigaciones. En relación con trabajos peligrosos, en los que hay que realizar
pruebas médicas. Ley de prevención de riesgos laborales. Tenemos que tener en cuenta la
protección de datos personales.
No podemos recabar datos que se alejan de las aptitudes profesionales. Respecto de los datos
personales, tenemos que cumplir una serie de requisitos. La Ley de Protección de datos obliga a
quien recaba los datos a cumplir con unos parámetros.
El período de prueba (art. 14 ET)

➢ Concepto
➢ Régimen jurídico
● Establecimiento
● Requisitos formales y materiales
● Duración
● Situación contractual durante el período de prueba
● La facultad de desistimiento y sus límites
○ Criterio general
○ Desistimiento durante el embarazo de la trabajadora
DERECHO DEL TRABAJO
Favorece al empresario. Ya que el trabajador en cualquier momento puede rescindir del

contrato. Favorece al empresario porque durante el período de prueba podrá rescindir el
contrato de trabajo.
El plazo tiene que pactarse y es libre e individual. El pacto es individual. Hay juridprudencia judicial
que señala que no se puede pactar por convenio colectivo que tengan todos un período de prueba.
La forma escrita es ad solemnitatem. Si no es escrito no es válido, no hay período de

prueba.
En cuanto a la norma de duración, la que fija el convenio colectivo es una norma dispositiva.
Hay una directiva no transpuesta en relación con el período de prueba. Para que no se
establezcan superiores a 6 meses (aunque admite excepciones).
Si no dice nada el convenio colectivo son:

- 6 meses para técnicos titulados
- 2 meses para los trabajadores
- 3 meses para las empresas de menos de 25 trabajadores
- Si los contratos van a ser tener una duración inferior a 6 meses, el período de
prueba máximo de 1 mes.
✅, no con la firma del contrato

❌
El inicio del cómputo se da con el inicio de la prestación
.
Durante el período de prueba tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador
normal. Es un trabajador normal a todos los efectos.
El período de prueba se computará a efectos de antigüedad. Si el contrato continúa.
La principal característica del período de prueba es la facultad de desistimiento. El

empresario es libre para desistir del contrato sin alegar ninguna causa y sin pagar ninguna
indemnización.
El período de prueba sirve para evaluar la capacitación del trabajador. Por ello, se
estableció una doctrina que decía que no era libre. Pero lo cierto es que el desistimiento es
libre.
Está relacionado con el art. 52 ET (que permite despedir al trabajador por ineptitud
sobrevenida o no conocida en el momento de la contratación). No se había manifestado.
Que el desistimiento sea libre no significa que no sea libre. Desistimiento a la ley, a los
derechos fundamentales. Si se desiste por motivos discriminatorios el trabajador deberá
mostrar los indicios. Mostrar que el desistimiento se produjo por motivos discriminatorios.
El art. 14.2 → se establece una presunción. Desde el momento del embarazo hasta el
momento en que suspenda el contrato, si se produce el desistimiento → lo único que tiene
que probar la trabajadora es probar que estaba embarazada. Será nulo.
DERECHO DEL TRABAJO
El que tiene que probar que ha sido por motivos ajenos a aspectos discriminatorios es el
empresario.
-----
DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 8. La contratación laboral
TEMA 8
La contratación laboral
La contratación temporal
El paradigma contractual, el ejemplo arquetípico del contrato de trabajo, y como se ha ido
transformando. Se ha producido una expansión de los contratos atípicos. Entendemos el
contrato típico o paradigmático como aquel que se basa en 3 características:
➢ jornada completa
➢ duración indefinida → contrato estable que se perpetúa en el tiempo
➢ Se realiza dentro de la empresa → se prestan servicios en la empresa.
Los contratos atípicos son los que se desvían de estas 3 características. Las desviaciones
pueden estar relacionadas:
➢ con el tiempo de trabajo (contratos a tiempo parcial, jornadas mucho más reducidas,
contratos que no son a tiempo completo)
➢ desviaciones con la estabilidad del vínculo. Contratos que dejan de ser indefinidos,
dejan de ser estables. Contratos por tiempo determinado.
➢ otro elemento serían los servicios que se realizan fuera de la empresa. Trabajo a
domicilio, trabajo plataforma. Que no se tienen que hacer en el marco geográfico de
la empresa.
➢ Otra forma de atipicidad viene dada porque el trabajador presta los servicios para
varios empresarios. Todo el tema del auto serving. Contratos a través de ETT.
➢ Otra forma de atipicidad sería, no aquella que varía los elementos del contrato, sino
que los flexibiliza.
Cuando hablamos de flexibilizar el contrato, hablamos de hacer más flexible la rigidez del
OJ. Presupone la existencia de una relación de trabajo. Sin embargo, las otras implican una
modulación. Buscan evitar el derecho del trabajo. Procesos de huida.
Esta atipicidad de los contratos de trabajo puede venir de muchas maneras. Muchas veces
son los propios estados. Intentos de dar solución a casos concretos. En otras ocasiones son
informales, se crean al margen de la legalidad. Por ejemplo, la economía sumergida. En el
caso de los falsos autónomos.
Algo que no es. Muchas veces. Formas de trabajo que no están. El contrato de trabajo no
tiene requisito de forma. En realidad no hay nada. No hay nada de seguridad. Todo se
pagaa en negro.
Desde los años 80. El contrato de trabajo va quedandose relegado. Seguramente hay unas
causas económicas. La crisis desde los años 80. Seguramente hemos estado más tiempo
en crisis.
La crisis de los 80 economía del segundo sector en favor edel tercer sector (servicios.
Aligerar las rigideces para adecuarlos a cada momento.
DERECHO DEL TRABAJO
Siempre genera el aumentar el poder empresarial. Que pueda di. Aquellas que tienen que
ver con la extinición del contrato de trabajo.
Otro viene dado por el desempleo. Intentan ayudar a combatir el desempleo. Fórmulas que
se alejan. Al mismo tiempo los trabajadores se ven obligados a aceptar cualquier trabajo.
También influyen factores sociales. La aparición de nuevos colectivos.
La aparición de la mujer. Ha impulsado el contrato parcial. En la construcción está previsto.

LE contrato parcial deja de ser una opción. El que el 75 % sea un contrato parcial. Se ven
obligadas a acudir al contrato parcial. Una feminización. no es una opción, sino una suerte
de condena.
El aumento de la población ha roto la relación entre la oferta y la demanda. Tenemos un

exceso de demanda para una muy pequeña oferta. Si tienes mucha competencia es más
fácil que aceptes condiciones de trabajo por debajo del estándar.
Menor afiliación. Entre los contratos de trabajo atípico no hay el mismo nivel. Es más fácil
tener afiliados, que en empresas d contratos precarios. Pescadilla que se muerde la cola. Si
no puede actuar . Rueda maldita.
El último elemento es el exceso de cargas. Ha provocado. Se han intentado buscar otros

elementos. Creando contratos que escapan a este contrato.
Ver cómo han ido evolucionando. Expansión del contrato atípico.
En España, desde tiempos preconstitucionales se venía integrando un principio de

estabilidad en el empleo. Se consagra en la ley de relaciones laborales en l
El ET tiene esa preferencia por la contratación indefinida. La integración en la ley de

relaciones laborales. Y en el de 1980, donde se mantenía un principio por la contratación
indefinida. Solo puedo acudira un contrato temporal cuando tengo una causa temporal.
Si la cauda es permanente se cubre con el contrato indefinido. Si la ca
La crisis económica de los 80. Descausalizarlo.
Contrato temporal de fomento de empleo. Incentivar la contratación aunque sea para cubrir
necesidades permanentes. Para que en cualquier momento pueda
Contrato de fomento de empleo. Va dirigido a ciertos colectivos de trabajadores.
Lanzamiento de nueva actividad. A modo de prueba podía contratar trabajadores

temporales. Se flexibiliza para hacerlo más atractivo.
En España, prácticamente sube la tasa, a principios del 90% . Una tasa que no hemos
conseguido bajar. t
DERECHO DEL TRABAJO
Sube la tasa de temporalidad y la precariedad. La precariedad incide sobre la persona del

trabajador.
Trabajo precario → situación de inestabilidad.
O muy larga o muy corta. Incide sobre el estrés persona. También incide en la empresa.
Puede pensar que la empresa se
Donde hay mucho más trabajo precario es más riesgo. Van a sufrir los costes económicos
de bajas por enfermedad. La constante traba
Es difícil que consolide una plantilla eficiente.
En el propio mercado de trabajo.
El mercado de trabajo se ve influenciado. Más expuesto a las fluctuaciones económicas. Se

producen situaciones. Microempresas, el estao
Hay que reactivar la contratación indefinida. Recupero la causalidad y pongo el ojo en la

contratación indefinida. se saca el contrato de fomento de empleo. De determinados
colectivos (los discapacitados,
Como mecanismo se potenció y subvenciona. Que convirtieran contratos temporales en

indefinidos. Se actúa sobre el contrato de trabajo indefinido. Que sea más atractivo para las
empresas. Voy a establecer algún cambio para que el empresario lo vea más a
El empresario si por el fuera querría el despido libre. Quitando supuestos muy concretos, el
supuesto libre existe.
Si no hay una vulneración por derechos. Tú puedes extinguir un contrato libremente.
Incidir sobre el régimen jurídico y sobre el coste indemnizatorio. Se rebaja el coste de los
despidos.
En 1994 se redefine la causa económica. (organizativa, producción).
La única que no está indemnizada es el. Es un supuesto típico. Existe una indemnización.
Un despido objetivo → un despido colectivo de 20 días por año trabajado.
Se aligeraron los métodos de cotnrol.
La administración laboral tenía mucho que decir. Hasta el punto de que los autorizaba. Se
hacían presentandose ante el
Se aligeró el papel.
DERECHO DEL TRABAJO
No es hasta el 2011 cuando desaparece. El expediente de regulación de empleo. Si no

tenías un acuerdo. A partir de 2011 desaparece la prerrogativa. Si decide seguir adelante.
Ante el juez de lo social.
Contratos indefinidos que quieren promocionar el empleo estable. Se flexibiliza el cotnrato.

Permitiendo que el empresario se pueda descolgar.
Son elementos que se han ido desarrollándose.

- Reformas con la crisis 2008, 2011, 2012
- El derecho de trabajo actual proviene de esas reformas
Contrato típico
Contrato indefinido
Se ha incidido en su régimen jurídico para flexibilizarlo.
Contrato indefinido ordinario. Por tiempo indefinido. En principio es el que debería amparar
todos los contratos. no tiene unos requisitos formales específicos. La extinción tiene que
estar justificada. Bien en un incumplimiento del trabajador → despido discipilinario
Los despidos objetivos pueden ser
Causas objetivas → descenso del rendimiento del trabajador continuado.
Ineptitud es causa imputable al trabajador. Causas técnicas, organizativas o de producción.

los únicos 2 modos para extinguir los contratos.
La indemnización de 33 días por año de trabajo. Normalme. El empresario en los casos del
despido improcedente, el empresario elige entre readmitir y los salarios desde el día del
despido hasta la sentencia que declaraba improcedente. Antes se pagaban en caso como
que no. Tanto si optaba por la deadmisión no.
Ahora si lo readmite, en caso de despido improcedente.
Paga los salarios de tramitación.
en un salario. Si decide el trabajador devuelve
Si decide abonar no hay salario de tramitación. El empresario es más libre. No pago salarios
de indemnización.
La otra posibilidad es que te lo declaren nulo. se pagan
En ese momento era de 45 días por año trabajado. Una indemnización.
33 días en vez e 45. En 2012 se carga este contrato y generaliza los 33 días para todos los
contratos. Todos 33. Eso sí, a lo que se carga el contrato y
DERECHO DEL TRABAJO
Lo mantiene para los que. Que se siguen
Hay personas. El régimen indemnizatorio. 33 días en relación y 45 en relación con los

despidos. En su régimen jurídico
Se aplica una regla igual. Es una transitoria. Hasta en día de la refor,a Hasta el día de la
reforma le aplico la
A la antigüedad se le aplica los 33 días.
SOlo lo podían hacer las empresas. Régimen de bonificaciones y subvenciones. Se genera

un preríodo de prueba de un año. El empresario es libre de desistir.
Pretender que contraviene la
Estos son los tres tipos de contratos indefinidos.
Contratación temporal
- eStructurales o causales
- coyunturales o acausales
Si tiene una necesidad de mano de obra temporal tiene que acudir. El art. 15
FRente a los contratos temporales. Contratación sin causa. Para cubrir necesidades
permanentes. Se mantienen de forma
Estructurales o causales
15.1 a).
Contrato para obra o servicio. Son para realizar tareas que tienen un inicio y un fin
determinado. Trabajos ajenos pero también con esa tarea de la empresa. Bien porque
tienen AUTONOMÍA y SUSTANTIVIDAD propia. No se dan normalmente. Son una actividad
esporádica.
Cuando son distintos. Tienen que estar individualizados. En cualquier caso, la autonomía.
HA de responder a algo real. Debe tener algo que lo sustente.
Contrato de obra o servicio

Yo empresario, puedo acudir . Contrato a los especialistas. Cuando contratan se van.
La jurisprudencia no ha admitido la obra y servicios cuando hay una subvención.

DERECHO DEL TRABAJO
En relación con las contratas y subcontratas, entender que para hacer los servicios puede
usar. Para la empresa es permanente. El tribunal determinó que la actividad es temporal.
Fijándose en la actividad de la empresa. Es de duración incierta.
En diciembre de 2020. Una contrata que ha durado 15 años. Era más fácil esperar que la
contrata se mantuviera que que desapareciera. EL tribunal en una abstracción dice que es
aplicable a todos los supuestos de contratas.
Contratos que se alargaban.
Si transcurridos tres años se mantiene el contrato pasa a considerarse indefinido. Tendrá

que acudir a un despido objetivo.
El convenio colectivo puede ampliarlo a 4. Se pueden identificar aquellas actividades que

permiten realizar contrataciones de este tipo. Es identidicar.
En el contrato de trabajo se puede establecer un plazo de tiempo. Es meramente

informador.
Si hago una extinción anticipada, lo que habría hecho es un despido. Se ha de realizar

siempre por escrito. Los requisitos de forma dan lugar a la presunción de que el contrato es
indefinido y jornada compleo
Contrato eventual por circunstancias de la producción

Un exceso de demanda que ha de ser coyuntural. Si no plantilla mediante contrato
ordinario.
Los convenios colectivos tienen un doble papel. Qué actividades. Establecer una tasa entre
el empleo estable y el empleo que se puede realizar por este tipo de cotnratos de trabajo.
En relación con la duración, tienen un plazo máximo de
El período de 12 empieza a computar a partir de la causa. Todo aquello que se mantenga

más de 12 meses es estructural. La negociación colectiva puede cambier el tiempo de
referencia hasta 18 meses.
El período de contratai. El límite máximo son 12 meses. Admite una prórroga en el caso de
que sea inferior.
Previa denuncia d elas partes. Da lugar a una presunción si se mantiene la actividad sin que
se haya denunciado.
Derechos indemnizatarios. Tiene que ser por escrito cuando se conierta a tiempo parcial o
sea superior a semanas
DERECHO DEL TRABAJO
Contrato de interinidad
Un contrato de interinidad por sustitución. Sustitución de trabajdores que tienen derecho de
reserva. Suspensión por maternidad, cuidado de hijos. Reserva de puesto de trabajo.
cuando así lo pacta el convenio colectivo.
Sigifica cuando desaparezca la causa de suspención. la excedencia voluntaria es que te

vas, pero no me garantiza . Derecho preferente a ocupar la primera vacante de la empresa.
Cuando hay reserva de trabajo, el empresario me tiene que admitir en mi puesto de trabajo.
En tanto. Se permite
No tiene porque hacer las mismas funciones. Puedo reorganizarlo de l
Interinidad por vacante → surge no para sustituir un tra. en tatno llega la contratación
definitiva. en tanto dura el período de selección.
Va a ser la de la suspensión. Si sigue trabajando contrato indefinido
Que tenga reserva de puesto de trabajo, a lo mejor no me integro. Yo puedo amortizar la

vacante. Si sigue trabajando
En la interinidad por vacante es el tiempo que dura el proceso de selección más 3 meses.
La función pública son más largos.
En cuanto a la forma se tiene que identificar al trabajador sustituido. Los defectos formales
provocan que se entienda definido. Salvo que no se identifique la persona a la que
sustituye.
En este caso, fueran a tiempo parcial.
Contratos temporales de fomento de empleo

Desde 1997 su uso queda limitado, tan solo se pueden realizar para.
2 contratos que tienen el mismo
Contrato temporal de fomento de trabajadores con discapacidad

- Trabajador → un discapacitado con un índice de dicapacidad de maś del 33%. O un
pensionista en incapacidad general. Incapacidad y la gran validad.
Al trabajo propio. Absoluta para cualquier tipo de trabajo. Gran invalidez es

incapacidad permanente. El RGSS. EL máximo son 18 meses. Si se entiende que
sigue sin poder volver al trabajo
- Los pensionistas de clases pasivas. la inutilidad. Las clases pasivas es el ŕegimen

de seguridad social de los funcionarios. Es un régimen de seguridad social que se
regulan de otra forma
DERECHO DEL TRABAJO
Las clases. Régimen que tiende a la homogeneización. El trabajador tiene que estar
inscrito.
En relación con la empresa. El no haber realizado en los 12 meses a la contratación ni

despcidos colectivos. Convertir el empleo indefini
La duración se establece por un mínimo de 12 meses y un máximo de 3 años. Se pueden

hacer prórrogas. Sin superar el máximo de 3 años.
En cuanto a la forma, ha de ser escrito. En la oficina de empleo correspondiente.
Contrato temporal de fomento de empleo en empresas de inserción

COmo los colectivos a los que van destinado se exceptúan. Posibilitar la inserción en el
mercado de rtrabajo.
Nos señala quienes son las personas. Perceptores de rentas mínimas, o que no hayan
podido acercar a las mismas. Drogodependientes u otros trastornos en rehabilitación.
No pueden ser contratados si previamente han sido contrataod. Esta excepción a su vez se
excepciona si se considera que es mejor que se ine
Empresa de inserción social. Las define como aquellas sociedades mercantiles. Cuyo objeto
social tie. CUmple dos objetivos. Tiene ese objetivo de reintegrar en el trabajo. Dos tipos de
trabajadores: normal, e instrumento de reinserción.
En función de las necesidades de la reinserción se puede rebajar el mínimos de 12 meses a

6 meses.
Disposiciones comunes a los contratos temporales
⚠️
Obligaciones formales y legales.
requieren forma escrita. Salvo el contrato eventual , si se hace a tiempo parcial va a
requerir forma escrita.
Además se obliga de acuerdo con el 8.3. Avisar en el plazo de 10 días.
Desarrollo del contrato

Se puede hacer un período de prueba. Art. 14 para los contratos de duración de 6 meses no
puede ser superio
Los contratos temporales pueden ser a tiempo parcial. En forma escrita. Un contrato
temporal se puede suspender.
Si tengo un contrato de 3 meses, y salvo pacto en contrario. Durante la pandemia ha

cambiado. El período de suspensión no se computa. Queda el tiempo que quedara
DERECHO DEL TRABAJO
El principio del art. 15.6 ET principio de igualdad entre trabajadores indefinidos y trabajos
temporales.
En el caso de que sea posible, los derechos se aplicarán de forma proporcional. La igualdad
se aplica de forma proporcional. Esto lleva a que por ejemplo, esté prohibido algo común en
la negociación colectiva.
Los trienios a los trabajadores temporales. Los trabajadores temporales. Va a ser

complicado ¿Cómo computa? La antigüedad se tiene en cuenta. A efectos de extinciones
de despido. En función del tiempo trabajado en la empresa.
Qué contratos computan. En el momento de celebración de contrato. Si a los 6 meses me

convierto en indefinido.
Si los períodos de tiempo son mas corot. La jurisprudencia pone 20 días para impugnara. La
impugnación por despido. Si la renovación por contrato son 20 días. Si son superiores,
rompen esa cadena y cuentan a partir del úlitmo. A su vez, la excepciona si ve que hay una
continuidad.
En relación con esta paridad de trato, se permiten algunas discriminaciones positivas.

Vacantes de personal indefinido, el personal temporal de la empresa.
Se ha legalizado que se estableza. Un complemento que no tiene el personal indefinido.
Todos estos contratos requieren denuncia y preaviso. Son dos cosas distintas. La denuncia
es el acto jurídico por el cual las partes pone. Si fuera, la contratación resolutpria
Si no se denuncia el contrato, aparece la presunción de que es indefinido. Marca un tiempo.
EL incumplimiento de preaviso, voy a ser un responsable. Si el empresario no preavisa,

deberá pagarle una indemnización de
A la finalización de los contratos temporales se tiene → 12 días de indemnización. A los

contratos eventuales, pero no a los formativos ni de inserción.
Problemática jurídica importante.
SENTENCIA DIEGO PORRAS →
49.1 c)
✅
12 días
✅
contrato de obras
❌
Eventual
Interinos
Eleva una cuestión prejudicial TJUE. El TJUE (de las peores sentencias). Se va al art. 52
ET → los despidos objetivos (ineptitud, causas ETOP) → 20 días
DERECHO DEL TRABAJO
La extinción del interino no puede ser gratis. Un art. que está regulando un despido. Aquí no
hay un despido, hay una extinción.
Cómo vamos a dejar el de contratos de obras 12 días. Se consigue que el TJUE se había
equivocado.
en dos sentencias del 2018. Determina que cabe objetivamente excluir entre unos contratos
u otros.
Una medida muy poco coercitiva. Elevar el coste del contrato de trabajo. Si se contrato
temporalmente no pago indemnización. Se hace menos atractiva. Las diferencias son muy
pequeñas.
Las medidas de la legislación. La Doctrina Diego Porras decae. Se había equivocado.
Disposiciones comunes a los contratos temporales

Iures tantum → admiten prueba en contrario
- falta de forma → estamos ante un contrato indefinido y a tiempo completo.
- La otra presunción viene estipulada en el art.15.2 ET. Si no se da de alta en la
seguridad social, se entenderá que ese contrato es indefinido.
La presunción iures et de iure. No admiten prueba en contrario. SI se hace en fraude de
ley.
Art. 6.4 CC → los actos realizados al amparo de
La ingeniería fiscal. SOy una persona pero creo una sociedad.
Hay que diferenciar entre lacontratación ilegal. Que dan lugar a las presunciones iuris
tantum.
¿Cuándo aparece el fraude de ley? Cuando hay esa intención de hacer pasar una cosa por
otra. Sobre todo cuando se producen sucesiones de cotnratos. Con el mismo contrato
Si todos los contratos tienen una causa ñícita. Si desaparece, vicia la cadena.
Otra fórmula de protección
Restricciones legales a la reiteración de contratos temporales→ alcance de la regla

Señala la justificación objetiva. Medidas que impidan la sucesión de contratos temporales.
Sucesión de contratación temporal.
Lo a ido necesitando. Pero lo necesita. Es un déficit estructural.
El art. 15.5 si
DERECHO DEL TRABAJO
Da igual que hayan sifo continuos. Los voy a sumar toodos. Para el mismo o distitnoo
puesto de trabajo. Con la misma empresa. Pero se aplica también a los grupos de empresa.
Mediante dos o más contratos. Directamente o a travñes de una ETT. Con la misma o
distintas condiciones.
Se ezlcuyen los contratos de relevo,
Si hay un contrato de obra, ex
RElevo → para fomento de empleo

Va a durar hasta que se jubile definitivamente.
La concatenación para proteger el abuso.
La contratación temporal en las administraciones públicas

Convive personal laboral y funcionarial. Crecimiento excepcional. Estado social. Requiere
que se provea de mucho personal. La primera norma es de 19
El EBEP reconoce que se puede contratar indefinidamente y temporalmente. Dos

categorías equivalentes, contrato indefinido. Conviven ambas.
Cuando contrata se somete a las reglas del derecho del trabajo. Eso nos lleva a que si hay.
Reglas del art. 15. Está sometido a las reglas de 15.3.
Las meras irregularidades no convierten el contrato en indefinido.
No es que se extinga. Se pagan 12 días porque hay que proceder al despido objetivo. La
figura de este híbrido. interinidad indefinida. Es el origen. El EBEP determina cuando
describe el personal. Personal
Vienen recogidos en la disposición adicional
---
La plicación de las reglas generales creaba problemas acerca de mérito
Figura extraña. Determina que la plaza debe. Puede presentarse si. Si no se la saca existe
la posibilidad. La jurisprudencia ha ido variando. Interino no fijo, a entender que se aplicaba
un indemnización de 12 días, a entender que se alica la indemnifzación de 20 días por
despido objetivo
En el EBEP se habla que convive en la administración. indefinido, fijo o temporal.
El ET en su DA 15ª también la ha reconocido. La aplicación del art. 15.1 a) (conversión de

un contrato indefinido or el paso de tres años) o la regla de la sucesión de contratos.
Cuando cubre más de 12 meses enun período de 30. No puede implicar una contravención
de los principios
DERECHO DEL TRABAJO
Mediante procedimeitno reglamentario, lo que imlia. Se está reconociemndo esa figura de

forma legal Se una El TJUE
Se va a normalizar su situación. Los indefinidos no fijos es alto. Proceso de regulacióny

mecanismos para que no vuelva a ocurrir. Si lo regularizamos no, mecanusmos que imoidan
que vuelva a sucedeer.
Especialidades en relación con la contratación laboral.
Contratos temporales acudiendo a figuras específicas. Contratos temporales de

contratación especial colaboración social. No es voluntario.
No es un contrato de trabajo. Es obligatorio. Es un trabajo que tienen que realizar quienes

reciben una prestación retributiva o desempleo. Es obligatorio y está sometido a unos
límites. no se le puede obligar. Tiene que coincidir con sus aptitudes. No supone el
nacimiento de un contrato de trabajo
Contratos de obra o servicio para la realización que se dan en el marco del SEPE.
Universidad
Mediante subvenciones se hacen contratos de obra y servicio. Para pagar las prestaciones
de seguridad social.
Van descubriendo nichos de empleo. Unos criterios de aplicación específicos. Art. 15.5 ET.
Cuando existan dos o más contratos que sumen más
El contrato objetivamente.
Si hay fraude 15.3.
Lo que hace la administración pública es determinar que solo se tienen en cuenta los
trabajos en la misma administración. Aquí no. No pensamos en la administración como un
grupo. Hay otra
En relación con el contrato de obra o servicio. Si se ha hecho en base a algún contrato

previsto, en relación con proyectos de inversión esta regla no se va a tener en cuenta. En
los proyectos de investigación
Ese proyecto, inicialmente tiene una duración de 2, 3 o 5 años.
-- Hasta aquí la contratación laboral temporal
Modalidades de contratación laboral

Junto con el
DERECHO DEL TRABAJO
Contratos:
- Contrato común
- Contrato en grupo
- Contrato a tipmpo parcial
- Contr
factor de modalización. Que los singulariza. Un factor que los modaliza que es aceptado por
las partes.
No tienen la entidad jurídica suficiente como para entender que tiene que estar sujetas a
unos
Relaciones especiales.
Estas modalizaciones no tienen esa entidad suficiente. Por otro lado, estas modalidades
también participan.
La temporalidad no se justifi
Los trabajadores realizan las funciones normales de la emrpesa. Por ejemplo, en los
contratos formativos es la formación. Adquirida la formación. Son temporales.
Contratos formativos
Tipología
➢ El contrato para la formación y el aprendizaje
● Destinatarios
● Objeto del contrato → experiencia y formación
➢ El contrato en prácticas
● Destinatarios
● Objeto del contrato → la experiencia
Ha cambiado la estructura.
Alternamos entre el cotnrato para la formación y el aprendizaje
El contrato para la formación y el aprendizaje

Destinatarios →
Se puede desarrollar antes de los 25. No se aplica a determinados colectivos. Personas

condiscapacidad, colectivos en situación 2007, empresas de inserción social, contratos de
casas de oficio, excepciones
Además, se ha establecido de manera que en tanto que la tasa de desempleo no se

reduzca es hasta
EDAD
DERECHO DEL TRABAJO
AUSENCIA DE TITULACIÓN → destinado a quienes carecen de cualificación profesional.

De acuerdo con el sistema educativos. Estamos como en el escalón anterior. Si tiene la
titulación es un contrato de formación.
Si posee la titulación para realizar un contrato en prácticas, pero sí posee un
Darles unas aptitudes específicas. aumentando la competitividad de las empresas. Pueden

contratar mejor a quiene les convenga. Programas de formación en el marco. Aparece una
certificación. Elenco de certificaciones profesionales. Vienen especificadas. Objetivos de
formación que ha cumplido. Establecer para que es apto ese trabajador
no haber desarrollado por tiempo superior a 12 meses, en contrato. no voy a formarlo para
un contrat
No haber agotado la duración en la misma o e. Solicitar una. Duración. Se puede realizar un

nuevo contrato si la formación va dirigida a obtener una cualficación personal distinta. Se
aplican a distitnas empresas. No tanto con el puesto de trabajo sino con que certificación
profesional.
Si es para otrá sí se puede hacer.
en relación con la empresa, se puede realizar por una ETT. A través de este contrato. Lo
cede a través del cotnrato de puesta a disposición. La empresa obligadsa a cumplir con la
formación ha de ser la ETT.
El trabajo ha de estar relacionado con la formaición que se va a obtener. EL objeto de este

contrato está expresamente señalado al redactar el art. cualificación de los trabajadores.
Con actividad formativa recibida en el marco.
El contrato tiene dos objetivos. E instrumento para los jóvenes del desarrollo de un puesto
de trabaj
Contrato de trabajo en prácticas.

Tienen que estar en posesión de un título. Grado o máster. Título para la profesión personal.
módulos. Títulos reconocidos como equivalentes. Certificaciones que son las que generan
los servicios de formación profesional para el empleo.
Los certificados de profesionalidad se pueden recibir. Acreditando, accediendo a un contrato

para la formación y el aprendizaje. O convocatorias que sacan las comunidades
autónomasç
No se considera un titulo habilidrante determinasdas licencias administr
El art. 11 exige que se haga en los cinco años siguientes. en el caso de discapacidad. Y
títulos extranjeros cinco años que empiezan a contarse a partir de la convalidación
DERECHO DEL TRABAJO
La celebración del contrato fuera de los tiempos, implica la consideración dle contrato de
indefinido. Siempre que
Mediante una ETT. El objeto es la realización de un trabajo retribuido. Habrá fraude de ley si
la realización de las funciones no tiene ninguna relación con el título. O en un puesto en el
que ya se ha formado.
Régimen jurídico
El contrato para la formación y el aprendizaje
Mínima de 6 meses, máxima de 6 años.
Disposición de carácter dispositivo. Puede subir la mínima y bajar la máxima.
Las situación de de suspensión del trabajo, la baja o las relacionadas con el permiso de
materinidad,.. provocan la interrupción del comuto del trabajo. Se va a extender por el
tiempo.
Si esta de baja, cuando retome tendrá eso tres meses para la formalización. Se admiten dos
prórrogas. El mínimo de las prórrogas. Se entiende prorrogado hasta la duración máxima
Con previo avisto. Si no media denuncia. Si estaba concertado por tiempo inferior. Si
supera. contrato indefinido, salvo que se peruebe la temporalidad del mismo
Durante el primer años que la formación no sea inferior. La duraciń al menos el 25% tiene
que estar destinado a la dormación. El trabajo efectivo oscila entre el 75% y el 80%.
Primero solo trabajo efectivo y luego solo formación
Se puede ofertar en el ámbiot de y en el sitema educativo. Todo tipo de enseñanza. Estaba

previamente regilado de esta manera.
Bonificaciones en las cuotas de la seguridad social. Se puede subvencionar mediante

bnificaciones en las cuotas. Cuando están en el sistema nacional de garantía juvenil. Es una
iniciativa europea que pretende facilitar el acceso de los jóvenes
Para formarse en un cotnrato de trabajo.

Los jóvenes demandantes de mepleo. En el caso de cotnratarse procederán las
correspondientes deducciones a la seguridad social
Un tutor que se encargará del asesoramiento y de la evalucación.E En el caso e que se

haya formalizado por una ETT. EL tutor lo va a nombrar la empresa usuaria. TOsas las
obilgaciones relativas a la formación al ETT
El incumplimeitno de las formación conlleva dos:

. conversión del contrato
DERECHO DEL TRABAJO
Pone total, no sabemos que ocurre con una
Qué ocurre cuando el incumplimiento es. la reiterada falta de puntualidad. La no asistencia

o llegar reiteradamente conlleva sancions disciplinarias. El trabajador obtiene una
acreditación
Esas certificaciones quedan incluidas. Puede seleccionar a los trabajadores.

En relacion con la remuneración del cotnrato y la seguridad social. Solamente se refiere al
trabajo efectivo.
Si hablamos de un trabajo efectivo. La remuneración será la correspondiente a dichos

porcentajes. Que no pueden ser inferiores al podcentaje del salario mínimo interprofesional
En cuanto a la protección social de los trabajadores, no incluía la prestaciónes de

desempleo. FOGASA → organismo que se nutre. Asume el pago de indemnizaciones por
desempleo.
El régimen jurídico no puede ser ni inferior a 2 meses. Pueden modificar. Las situaciones
relacionadas con la lactancia, conciliación familiar
interrumpen la duración del contrato. Se prolongará el cotnrato lo que haya durado
La duración mázima si es por la misma titulación. Si es por titulación no
Para el mismo puesto de trabajo, aunque sea con una titulación distinta. los distintos títulos
universitarios son diferentes. Pueden salvo que en el momento de la cotratación ya tenga el
título superior. No puede hacerse uno por el grado por el master.
Cabe que sea la propia empresa. puedo realizar un contrato en práctivas. Pero no puede
ser. Es para hacer otro, más avanzado. No puede ser el mism
En relación con la formación. Relación entre las prácticas. Ha de emitir. Tareas realizadas
en el mismo.
Se admite aboanar una indemnización a la fijada en el convenio colectivo. Se puede refucir.

Hasta un 25% para los siguientes. EL salario tendrá que alcanzar. Uno el 100%
no hay un trato desigual por entender que es el elemento formativo. Como va a recibir
formación. No trabaja lo mismo, cabe esa reducción salarial Se atiende a todas las
contingencias.
En estos contratos se obtienen reducciones. Cuando se contrata a menores. Se potencia la

conversión de contratos prácticas en contratos ordinarios.
ASPECTOS COMUNES
siempre se tienen que hacer por escrito y en el modelo oficial. Lugar de trabajo, si ha habido
período de prueba. Conversión del cotnrato indefinido salvo prueba en contratio
DERECHO DEL TRABAJO
Cuando no hayan sifo dados de alta en la seguridad social tomando como referencia del
cotnrato de prueba. Admiten contrato de prueba. La duración del contrato afecta a los
plazos de prueba.
Si lo he formado yo.
En el cotnrato en rpaćtivas el cotnrato en prueba. No puede ser superior a un mes para o

cer. O no puede ser superior a dos meses. A títulos
La negociación colectiva lo.
La extinción → denuncia, preaviso. La ausencia de denuncia. Si se ha concertado por int Si

se ha llegado al mázimo, contrato indefinido.
En relación con todos los contratos indefinidos.
Hombres y mujeres vinculados a la empresa. Independientemente.
Se pueden establecer compromisos. En contratos indefinidos. En relación con los contratos

para la formación, no se puede limitar el contratos que puede hacer la empresa de este tipo.
En relación con los contratos para la formación y el aprendizaje. Los convenios colectivos,
se impugna. El TS dice que al eliminarlo, era una norma de derecho necesario. Un máximo
que no podía. La ley lo había quitado adrede.
Otras vías de conseguir formación y experiencia

Becas que van unidas a prácticas no laborales. Implican un convenio en tres entidades. Un
centro educativo, un estudiante, una entidad. La empresa ofrece una bolsa. Compensar
gastos. Evidentemente, puede llegar a parecerse. Ocultar contratos de trabajo. Una persona
que desarrolla. Mediante prácticas. Retribución que no es considerada salario. Podría
ocultar una relación de trabajo.
La inspección de trabajo lo persigue.

CUando existe una beca hay que dar de alta y cotizar por le estudiante que realiza las
prácticas. Hay una disposición. Se realice tanto si son remuneradas como si no.
Solo se da de alta por las prácticas no laborales becadas. Normalmente, las becas
aparecen por extracurriculares. Es voluntario.
Son necesarias para la obtención de título. Implican un convenio de colaboración. No vienen

de una beca. La ley de presupuestos ha incorporado al 11.3 contrato de formación dual
universitaria.
Solicita un desarrollo reglamentario que no tenemos. Aparentemente está llamado a cubrir

las prácticas curriculares.
Reglamentariamente
DERECHO DEL TRABAJO
Contrato a tiempo parcial

Introducción → trabajo a tiempo parcial y ocupación
- La lenta y permanente expansión
- Razones
- Incentivos
Contrato a tiempo parcial

Puede dar repsuesta. DE gestionar mejor el tiempo de trabajo. Lo puedo resolver con
contratos a tiempo parcial. Permite a los trabajadores distribuir el tiempo que dedica a la
vida laboral. Por compatibilizar dos contratos a tiempo parcial. debe tener estas dos
aspiraciones.
Si regulas mucho una, fastidias la otra. busca una flexibilidad. Que le permitan. Cómi va a
gestionar el tiempo de trabajo. Flexibilidad. No sobre la base de la desregulación.
Concediendole garantías que le permitan hacer esos cambios.
Las sucesivas reformas han incididp en hacerlo más ventajoso. Aumentando el poder
empresaria. Hoy podríamos tener. Con una bolsa de horas que además. Horas
complemtentarias. El trabajador que se acercaba porque lo ve ventajoso, con estas
condiciones de trabajo no lo quiere. Quien tenía la posibilidad. Se ven obligados a aceptarlo
quien no lo busca.
Aunque el contrato a tiempo parcial es una voluntaria. Un ejemplo de sustitución. Quien no

quiere entrar se queda incluido en el mismo
Tiene un impacto.
Entre el 73 y 75% a tiempo parcial son mujeres. Es un contrato con un sesgo de género
muy grande. Uno lo hace la propia.
El sistema de conciliación laboral. Sistema de introducción de medidas de conciliación

familiar. Lo que estaba buscando era proteger a las mujeres que conciliaban. Por mucho
que se ha. Lo que hace la norma es perpetuar las normas de género.
Eliminar los parientes por afinidad. Cuidan a los parientes del cónyuge. En esta
perpetuación.
75% ocupado por mujeres. El 25% lo ha elegido por motivos de conciliación. De este 25%
hombres. 3% solo para conciliación. Las medidas solo favorecen a que las mujeres
concilien mejor. Un método que tenga en cuenta la corresponsabilidad.
Deje de pensar en la mujer como una carga económica.
en el contrato a tiempo parcial tenemos. Casi jornadas a tiempo completo. En muchas

ocasiones no cumple. Potenciando situaciones de violencia al trabajo.
DERECHO DEL TRABAJO
Régimen jurídico
Realización de u. Trabajar menos horas que un trabajador.
Art. 12 → No hay un tiempo ni un máximo. Basta con que sea menor que la del trabajador a
tiempo completo comparable.
Menos horas al día, menos hora al año, menos. Puede ser trabajar menos días a la
semana, menos semanas al mes,
Trabajo a tiempo parcial horizontal → trabajar todos los días menos horas
Trabajo a tiempo parcial vertical → trabajar menos días más horas
En alguno proyecto de ley
Puede ser indefinido o temporal. El único contrato laboral que cierra las pueras es el de
contrato por aprendizaje. Se debe formalizar por escrito. En relación co la jornada. Así como
su distribución.
Trabajo a llamada implica que contrato un número de trabajo→ el empresario solicita a

conveniencia. Para evitar el trabajo de llamada. Para ello se establece la obligación
El trabajo a tiempo parcial es voluntario. También tiene que estar durante la vida del
contrato.
Despidos por causas empresariales →
Novación del contrato. Un contrato indefinido mantiene su carácter indefinido. Con el fin de
posibilitar la movilidad.
Principio de equiparación. Si corresponde según su naturales. Equiparación sería que

cobraran lo mismo.
Mayoritariamente es un trabajo feminizado. Se supone que en torno a un 62% no lo ha

elegido voluntariamente. Prueba estadística.
La falta de registro supone. Tiene prohibido realizar horas extraordinarias. Tanto con el fin
de prevenir estos sucesos, como sufragar.
Expreso y por escrito. Puede hacerse al inicio del contrato. Una bolsa de cupo cuando las
necesite. En principio están limitadas. no pueden exceder. Se permite que la negociación
colectiva amplíe.
Tiene que haber transcurrido un año desde el pacto. Hay que alegar una causa.
Horas voluntarias → se proponen por la empresa. Son solo contratos cuya sea. Antes daba
igual. Ahora ha de ser indefinido. los contratos temporales no pueden hacer horas
voluntarias.
DERECHO DEL TRABAJO
Además la suma de horas tienen que respetar la normativa de jornadas.
Normalmente va asociado a un contrato de relevo. Suple como mínimo. Puede ser superior
a tiempo completo. La conversión a través de un pacto de reducción de jornada y la
celebracióń de un contrato de relevo.
Por el cumplimeitno de la edad. Jubilarnos parcialmente
Ahora está en 65 años o 67 años. En función de que tenga 38 años y 6 meses cotizados. Si
tiene 38 años y 6 meses. Se estipula en el año 2007.
Ese es nuestro horizonte. Hay un proceso paulatino.
No hay que hacer un contrato de relevo. El contrato de relevo viene obligado cuando es una
anticipación
----
Contrato de relevo → transición hasta 2027.
El que se jubila parcialmente. Entre el 25% o el 50%. Se puede llegar al 75% cuando
contratemos al contratista a tiempo completo e indefinido. Hasta que se extinga la jubilación.
omo mínimo una cotización → se reducen a 25% en el caso de discapacidad
Lo mínimo será lo que le quede para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.

Aumentar la jornada del relevista u otro contrato.
CONTRATO DE RELEVO
Contrato vinculado a la política de fomento de empleo.
Puede concertarse por tiempo indefinido. Una vez se alcanza o cuando se pasa. el contrato
tiene una duración de 1 año. Se hace indefinido. O se prorroga de año en año. Si se jubila
ya no hay nexo de causalidad, o se extingue o hago un contrato indefinido.
Prorrogarse de año a año. Hasta que pase a completa.
Indembización de 12 días por salario. Si cesan el contrato por cualquier causa, el

empresario debe sustituirlo en un período de 15 días. No si hay un expediente de regulación
de empleo se produce la extinción de
Tengo que cubrir, tengo que rehacer el contrato. En caso de incumplimiento tiene que
abonar la prestación de seguridad social desde que se
Contratos de relevo a contratos indefinidos.
---
Art. 16
DERECHO DEL TRABAJO
Tiene que ser necesariamente indefinido. Tiene una necesidad permanente de trabajo. A los
que denomina como fijos periódicos.
Regula los trabajadore fijos discontinuos clásicos,
Actividades estacionales o de temporada.
TRABAJO FIJO PERIÓDICO

Siempre van a ser indefinidos. Contrataciones para trabajos fijos. Dentro del volumen
normal de la empresa, cíclicamente hay cambios.
Contrato eventual.
Diferencia de un contrato eventual y un contrato fijo periódico. Puede ser en fechas
ciertas o aproximadas. Por ejemplo, el inicio del curso.
FIJO DISCONTINUO
Una heladería. Estaciones de esquí.
La negociación colectiva permitía alterarlo en función del caracter estacional. Los convenios
colectivos suelen establecer cláusulas. Cuando se da por varias temporadas.
Lo que las diferencia es la orden de llamamiento. El hecho de que no sepamos cuando

empieza. El empresario está obligado a llamar a los profesores. De acuerdo con el orden
establecido en la negociación colectiva. No pueden afectar a derechos fundamentales.
Suele ser la antigüedad
Son indefinidos a pesar de ser antinguos. Si una año no puede tendrá que hacer un
expediente de regulación de empleo. El no llamamiento constituye un despido. Si no hay
llamamiento y no hay
Tendrá 20 días para impugnar la decisión empresarial. Si ya anticipa, no hay que esperarse
el no llamamiento. En ese momento se puede presentar esa interrupción.
No es una suspensión del contrato. Para a situación de desempleo. Ambos pasan a

desempleo. Los efectos de la antiguedad. El TSCE se tienen que tener en cuenta los
perídoos de inactividad.
Prestaciones discontinuasl
MODALIDADES INTERSUBJETIVAS
Aparecen otros sujetos. Un contrato de trabajadores vinculados con un contrato.
Normalmente hay un jefe de grupo. Por ejemplo, grupos de músicos. Artistas en
espectáculos públicos. La realidad va al margen de la legalidad.
---
Por dos horas. Debería darles de alta.
Los que más cumplen es los.

DERECHO DEL TRABAJO
Auxiliar asociado. Art. 10.3 ET → el mismo de 1980.
No hay una relación jurídica. No hay un contrato, el contrato es con el empresario. No es un

contrato de grupo.
TRABAJO A DISTANCIA
Por ejemplo, empresas de toldo. Contrataban a mujeres que las cosían en su casa.
Nueva ley. La primera ley que nace de un pacto previo. Consensuada por sindicatos y
patronal antes. Ministra de trabajo.
La ley no se aplica al teletrabajo surgido por la pandemia.
En marzo RDL de marzo. Plan para favorecer el trabajo. Trabajo a distancia.

--
Trabajo a distancia regular y teletrabajo (con nuevas tecnologías)
para hablar de tr
Se entiende trabajo a distancia cuando al menos Sobre un acuerdo voluntario e irreversible.
internet que tengo contratado yo. Gastos asumidos por la empresa.

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DERECHO DEL TRABAJO

TEMA 1. Concepto e Historia del Derecho del Trabajo

Este es el concepto de trabajo. El que a nosotros nos interesa.

1. No dan lugar a una relación jurídica → el autoconsumo ❌

Al hablar de voluntario el trabajo de los esclavos evidentemente no podría ser

Los elementos realmente importantes, los que van a definir el trabajo es el

La ajenidad se puede entender de distintas maneras. Se habla de la ajenidad en

Por lo tanto, el DT se encarga de regular el trabajo subordinado, por cuenta ajena,

Los funcionarios de la administración pública (un trabajo subordinado, por cuenta

4. Trabajo subordinado - trabajo autónomo

El trabajo autónomo no es objeto del DT, aunque en la disciplina jurídica se

1. Revolución Industrial → siglos XVIII y XIX → nacimiento del trabajo asalariado.

Elementos característicos de la revolución industrial: el éxodo masivo del campo a la

2. En las fábricas se introducen elementos para aumentar la producción y reducir costos:

El concepto de alienación hace referencia a un límite que se impone a un individuo o a un

3. Regulación de esta nueva realidad bajo el dogma de igualdad, heredero de la

Tenemos la aparición del principio de libertad absoluta. La idea de la revolución francesa

4. Problema: la igualdad formal impide una negociación justa

Como consecuencia de ello, de alguna manera, surge el fenómeno sindical.

2.2. El fenómeno sindical

2. Primero en organizaciones mutualistas con el fin de cubrir riesgos sociales. Luego en

Estas organizaciones se conocen primero como organizaciones mutualistas, de ayuda, en

3. Obviamente este asociamiento obrero, en cuanto que interfiere en el principio de

También hay una represión privada. El empresario de alguna manera descabeza el

7. Posteriormente, se reconocen jurídicamente los sindicatos, legalizándose sus

Lo que dio paso a su reconocimiento constitucional y su consideración en la consecución

El último paso es su reconocimiento constitucional. El paso a los estados democráticos

8. En este sentido Derecho del trabajo como una conquista

2.3 Reacción e intervención del Estado

2. La represión del movimiento obrero y el predominio de la igualdad formal en la

3. En estas condiciones el Estado reacciona e interviene para proteger a la parte más

El cambio se produce cuando se crea un vínculo específico, que es el contrato de

Conforme se produce esta transformación y ese espíritu de internacionalización… Llegó el

La OIT tiene una singularidad importante. Cuando hablábamos de normas internacionales

6. El asociacionismo obrero se tolera porque se le reconoce como un sistema de

Desde este punto de vista de intervencionismo estatal, de la respuesta de los estados a

La solución es integrar el conflicto en el propio sistema. Llevar el conflicto a sus propios

Vamos a ver como ha ido ocurriendo en españa. El proceso de transformación es similar en

El caso de España es paradigmático. La historia de España ha sido muy convulsa.

2.4. Evolución en España

1. Primeras leyes laborales → 1873-1900

1. Normas relativas a la protección de menores y mujeres

Normas para proteger a algunos colectivos.

2. Desarrollo del ordenamiento laboral → 1900-1923

3. Dictadura de Primo de Rivera → 1923-1930

Presumo que es laboral salvo que se demuestre que no lo es.

4. Segunda República → 1931-1939

➢ Se promulga la Ley de Contrato de Trabajo de 1931, de marcado carácter

El trabajador que iba en huelga (a pesar de que hubiera desaparecido la

Se prevé un sistema de Convenios Colectivos

5. Dictadura franquista → 1939-1976

2. Sindicato unitario y obligatorio. Se prohíbe la alteración de la normalidad de la

El fenómeno sindical cambia. No existe la lucha de clases como un único sindicato.

3. Ley de Contrato de Trabajo, vuelta atrás, exclusión del servicio doméstico,

4. Reglamentaciones de Trabajo estatales para regular las condiciones de trabajo

7. Ley de Relaciones Laborales de 1976 (relaciones laborales especiales, período de

7. La transición política → 1977-1978

➢ RDLRT 1977 y su regulación de la huelga y el conflicto colectivo, aún en vigor

La huelga es un derecho fundamental recogido en el artículo 28 de la

Ha habido dos intentos de regular la ley de huelga en España y no ha sido posible.

➢ Ratificación de los tratados de la OIT y reconocimiento de la libertad sindical

➢ Adaptación de la anterior normativa a la nueva realidad

7. La Constitución de 1978 → el Estatuto de los Trabajadores y sus

Su labor es fundamental para lograr el Estado Democrático y Social en el cual se ha