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DERECHO DEL TRABAJO

I. EL TRABAJO HUMANO

 Antiguamente, antes de la revolución industrial, como no existían normas propiamente tales del Derecho del Trabajo
las relaciones laborales se regían por las normas de derecho civil o de derecho privado. Pero las normas del código civil
son insuficientes para regular las relaciones jurídicas laborales, esta insuficiencia jurídica trae consecuencias tanto para
las partes contratantes como para la sociedad completa.

¿Qué debemos entender por trabajo? Definiciones Doctrinarias:

"Es aquella actividad humana física y/o intelectual, que le permite a las personas procurarse los bienes materiales o
económicos que necesitan para subsistir"
"Manifestación creadora del hombre a cuya virtud este transforma las cosas y les confiere un valor del que antes
carecía".

 El trabajo puede ser tanto físico como intelectual, en el avance de la legislación esta diferencia no tiene mucha
relevancia, pero antiguamente si la tenía, y había estatutos distintos para los obreros, que eran los que realizaban
labores en que primaba la fuerza física y empleados; de ahí nace el concepto de obrero; en los casos de los trabajos en
que predominaba el esfuerzo intelectual éstos se llamaban empleados, y tenían estatutos jurídicos distintos, los
empleados estaban mejor protegidos jurídicamente que los obreros, luego con la evolución jurídica esto se igualó.
¿Qué se hizo? a través de decretos empezaron a declarar que ciertas actividades eran "empleados". Para dejar a todos al
mismo nivel.
 En la actualidad se habla de "trabajadores", exceptuando algunas normas relacionadas con el área de seguridad social y
que todavía se hace la distinción entre obreros y empleados, pero hay un proyecto de ley para poder eliminar
definitivamente del ordenamiento jurídico esa distinción.
 ¿Cuál es el trabajo del hombre que nos interesará? Es el trabajo que se hace para poder procurarse ciertos bienes
materiales, el trabajo que se hace para poder subsistir. El Derecho del Trabajo protege al trabajador que cuando trabaja,
está con la intención de recibir una contra prestación, una remuneración, y la finalidad de esta contra prestación va a ser
satisfacer sus necesidades básicas, tanto las de él como las de su familia.
 Al derecho del trabajo le interesa el trabajo que le agrega un valor a las cosas, o sea, tiene que haber una plusvalía.  
Objetivos del Trabajo:

a) Subsistencia.
b) Seguridad.
c) Bienestar.                                   
Dimensiones:
a) Humana.
b) Social.
c) Económica.
d) Jurídica.
Características del trabajo humano: ¿Cuáles son las características del trabajo que al Derecho del Trabajo le preocupan?
a) el trabajo humano (de las personas, hombres y mujeres).
b) Tiene que ser LIBRE. 
c) El trabajo tiene que ser VOLUNTARIO: "yo voluntariamente tengo que someterme a una relación contractual",
si hubiere una norma que me obligara por ley a efectuar alguna actividad laborativa, ella no estaría regulada por
el código del trabajo, por ejemplo las prácticas profesionales están expresamente excluidas.
d) El trabajo tiene que ser PERSONAL, tiene que estar involucrada la persona, demás está decir que aquí las normas
sobre delegación no corren, si yo contrato a un trabajador, es éste el que debe cumplir la actividad laborativa.
e) El trabajo tiene que ser POR CUENTA AJENA (AJENIDAD): lo que se traduce en dos efectos:
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- El producto del trabajo se radica directamente en el patrimonio del empleador (jamás entra al patrimonio del
trabajador), ¿qué entra al patrimonio del trabajador?: la contraprestación.
- La suerte de la empresa, la ganancia o pérdida que ella pueda tener, es enteramente de responsabilidad del
empleador, cae 100% en el patrimonio del empleador. Ejemplo: si yo tengo un contrato de trabajo, y cumplo
con mi función en él, me pagarán $100.000, luego a la empresa le va fenomenal mente bien ¿cuánto tengo
derecho a ganar? $100.000, y si a la empresa le va mal, yo tengo derecho a ganar los mismo $100.000,
excepto lo referido a las normas de gratificación que se verá más adelante.
f) El trabajo tiene que ser PRODUCTIVO, tiene que generarse un mayor valor del producto, tiene que tener una
utilidad (plusvalía).
g) El trabajo tiene que ser SUBORDINADO O DEPENDIENTE: esto quiere decir que hay un determinado
sometimiento del trabajador al empleador en la ejecución de las labores. Es el empleador quién me dirá la forma
en que debo ejecutar el trabajo, dónde y cómo.
h) El trabajo debe ser RETRIBUIDO o REMUNERADO.

 Para saber si realmente es un contrato de trabajo o uno de prestación de servicios (regido por el código civil), hay que
saber si cumple con las características del trabajo, y la más importante es la de SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA (que
cumplía un horario, que seguía órdenes, etc.)

II. DERECHO DEL TRABAJO:


 "Es el derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la fijación y cumplimiento de las condiciones de dicha
prestación" (apunta al elemento patrimonial del contrato  de trabajo, intercambio de bienes por dinero; y esto es una
parte del contenido contractual pero no toda) (Bayón Chacón)

"Es un particular (especial) ordenamiento jurídico de las relaciones derivadas del trabajo personal, voluntario,
subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado, según principios éticos y con fines de organización y tutela"
(esta definición apunta a las características)

¿Por qué el Derecho del Trabajo, por qué la relación laboral tiene que regirse por normas independientes, diferentes de
las del código civil?
 Porque en el código civil, siempre partiremos del supuesto de que estamos entre dos personas que tienen igualdad de
condiciones. En el derecho del trabajo no es así, porque en la realidad las partes no están en igualdad de condiciones,
hay una parte que va a tener mucho poder (empleador), contra otra que va a ser "la parte más débil" de la relación
laboral (trabajador).

¿Qué busca el Derecho del trabajo?


 Proteger a la parte más débil de la relación laboral, que es el trabajador (esto es lo que busca el derecho del trabajo)
¿Y cómo la va a proteger?
A través de una serie de normas, que van a establecer derechos, garantías y límites en la prestación de los servicio. Por
ejemplo: la norma que regula el ingreso mínimo mensual, ésta es la norma más clara; si nosotros eliminamos el ingreso
mínimo mensual de las normas que regulan el Derecho del Trabajo, no podemos dejar la fijación de los salarios a la libre
disposición de las partes ¿por qué? porque la parte mas fuerte, que es el empleador va a querer pagar mucho menos, y
nuestro trabajador va a querer ganar más, pero como nuestro trabajador no tiene capacidad para negociar el monto de
su remuneración, se fijará un monto mínimo por ley. Otro ejemplo claro es la norma que regula las horas de trabajo
estableciendo un tope, 45 horas máximas de trabajo semanales.

 Thayer y Novoa: "El derecho del trabajo es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente
la situación de las personas naturales, que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un período
apreciable de tiempo a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios"
 
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 De esta definición nosotros podemos sacar variadas conclusiones: 


- ¿Qué nos dice?: El derecho del trabajo es una rama del derecho.
- El derecho del trabajo cuando nació, nació como modificaciones legales simplemente. Con el tiempo se fue
convirtiendo en una rama autónoma e independiente del Derecho Civil.
- Dice que en forma Principal, porque aparte de regular tuitivamente la prestación de servicios de trabajadores
dependientes, también regula otras materias, relacionadas principalmente con el área por ejemplo de la seguridad
social.
- se ocupa de regular tuitivamente: o sea se preocupa de regular mirando siempre, proteger a la parte más débil de la
relación laboral que es el trabajador, la situación de las personas naturales. El trabajador nunca será una persona
jurídica.
- Al código del trabajo no le interesan las relaciones jurídicas esporádicas, aunque se cumplan todos los requisitos, las
esporádicas no. Al código del trabajo sólo le interesan las relaciones jurídicas estables y sobre todo continuas. 
- Cuando dice "a un empleo señalado" quiere decir que, a las labores que me indicarán hacer, yo no puedo hacer mi
voluntad, sino que hay que hacer lo que el empleador ordena, y mi empleador sí puede ser una persona natural o
jurídica y que como contra prestación me remunerará los servicios.

1. Características:
a) ¿Nuevo? en relación a la legislación civil, obvio que es nuevo, pero si lo vemos desde el desarrollo de las
primeras normas del trabajo hasta la fecha, ya ha pasado un tiempo considerable.
b) Autónomo: es un derecho con sus propias características y principios, se entrecruza en alguna parte con normas
de derecho civil, penal y/o constitucional, sin lugar a dudas, pero definitivamente es una rama autónoma.
c) Tuitivo de los trabajadores dependientes: el derecho del trabajo nació para proteger a la parte más débil de la
relación laboral.
d) De rápida evolución: lo que se busca, son normas eficaces, que en la práctica nos sirvan. Interesa que las
normas sean actuales y capaces de ser ocupadas inmediatamente, así las normas del código del trabajo deben
tener una íntima relación con la realidad.
e) De orden público: Son de derecho privado pero de orden público, a través de las normas del derecho del trabajo
yo puedo regular lo que dice relación con la seguridad social. Son normas de derecho privado pero que tienen
interés público.
f) Inconcluso: esto tiene relación con el tema de su evolución. En la práctica los hechos siempre estarán delante de
la norma, por tanto, siempre habrá ciertas materias en relaciones laborales que el código no regulará. Es a
través de las modificaciones donde podemos ir a la par con los hechos. El código del trabajo es uno de los que
más se modifica en Chile. 
g) Frecuentemente imperfecto en su manifestación legislativa o reglamentaria.
h) Garantizador de los Derechos Básicos Irrenunciables (importante): es un principio del derecho del trabajo la
irrenunciabilidad; ¿Cómo en los hechos se materializa lo que ordena el código? es a través de la
Irrenunciabilidad.
i) Tendencia Estatuaria: Cómo las normas están constantemente cambiando y también se han multiplicado los
tipos de relaciones laborales, no es lo mismo el trabajo de un obrero que un jugador de fútbol, ni es lo mismo
que una secretaria, sino que hay múltiples necesidades; para poder regular realmente esas relaciones, lo que se
hacen son tendencias estatutarias, o sea, grupos de normas que regulan actividades determinadas, por ejemplo
en el tema de las nanas puertas adentro, se crea un grupo de normas particular para este tipo de nanas.
j) Realista: el derecho del trabajo tiene que actualizarse, tiene que ser real. Las normas del derecho de trabajo que
regula situaciones jurídicas que en los hechos no existen, no existen para nada.

Siempre se concibe la noción de trabajo humano como no asimilable a una mercancía. Esto no es un intercambio de
bienes por dinero, no es contrato del que emanan obligaciones puramente patrimoniales, como pueden ser la mayoría
de los contratos en el derecho civil. Por esto es que se hizo necesaria la creación de normas puramente laborales,
normas que van a regular especialmente el intercambio de prestaciones en el ámbito de las relaciones laborales.
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2. Fines del Derecho del Trabajo:


a) Protector.
b) Organizador.

Se reconoce que en los hechos hay una diferencia en cuanto a las posiciones de cada parte, no están en igualdad
para poder negociar el contenido contractual, si no que siempre se entiende que la parte empleadora como es la
dueña de los bienes de producción y dueña de la empresa, es la parte que va a tener una posición superior para
poder negociar en relación a la parte trabajadora que será la mas débil.  La idea es tratar de nivelar al trabajador
desde una perspectiva jurídica, a través de mayores garantías y mayores protecciones jurídicas para el trabajador,
se entiende que esta diferencia fáctica como jurídicamente nuestro derecho laboral es tuitivo y va a entrar a
proteger al trabajador, va a poder quizás darle un cierto plano de igualdad, a través de derechos y garantías
mínimas e irrenunciables que otorga la ley. El código del trabajo establece expresamente la irrenunciabilidad de los
derechos.  ¿Cómo se protege al trabajador?: Mediante una normativa tuitiva, una normativa que le otorga derechos
y garantías.  ¿Cómo se garantiza que en la práctica se apliquen?: A través de la Irrenunciabilidad de estos derechos.

3. Funciones del Derecho del Trabajo:


- Política: Servir de soporte y dar sustento y legitimidad social al esquema de producción capitalista.
- Económica: Redistribución de la riqueza.

4. Fuentes del Derecho del Trabajo:

 MATERIALES O REALES: Los hechos como las fuentes políticas, fuerzas sociales que impulsan la creación de
normas. La creación de derecho de trabajo obedece a realidades sociales, a fuerzas políticas, obedece a
necesidades del momento. Hechos que inspiran las creación de normas.
 FORMALES: Formas en las que se concretan las normas que surgen de las fuentes materiales.
 AUTÓNOMAS: Las partes intervienen directamente en la creación de la norma jurídica.
 HETERÓNOMAS: Las personas, en términos generales, no intervienen en la aplicación de la norma.
 EN SENTIDO PROPIO: todo órgano o poder social dotado de facultades normativas.
 EN SENTIDO TRASLATIVO: …
a) DE ORIGEN ESTATAL:
- Legislativo: la Constitución y la Ley.
- Administrativo o Ejecutivo: Decretos, Reglamentos, Dictámenes de la Dirección del Trabajo y
Dictámenes de la Contraloría General de la Rep.
- Judicial o Jurisdiccional: Auto Acordados y Sentencias.
b) DE ORIGEN PROFESIONAL: Reglamento interno, Instrumentos Colectivos.
c) DE ORIGEN INTERNACIONAL: OEA (Declaración de derechos y deberes del hombre), Convención Americana
de DDHH, Carta Americana de DDHH, ONU (Declaración de DDHH), Pacto Internacional de Derechos
Económicos y Culturales, Pacto Internacional de derechos civiles y políticos, OIT.
d) DE ORIGEN SOCIAL: Ejemplo: La Costumbre

Las de Origen Internacional: 

 Tratados Internacionales relativos a Derechos humanos.


 Normas que emanan de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Las más importantes): como el
organismo internacional que está dedicado exclusivamente a ver materias de índole laboral. La OIT deriva
de la antigua sociedad de las naciones, en el año 1919, como una organización independiente y que está
destinada a resolver los temas del trabajo de los países miembros, Chile es miembro de la OIT. El principio
que rige en la OIT es el de Tripartismo, el cual consiste en que en la organización por esencia tienen que
estar representadas por lo menos 3 partes: el estado, la parte trabajadora y también la parte empleadora
de cada país. Si nosotros vamos a la asamblea que es la reunión de los representantes de todos los países
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(que acá se hace una vez al año), la composición de las representaciones de cada país tiene que ser a lo
menos de 4 personas: 2 representantes propiamente del Estado, 1 representante de los trabajadores, y 1
representante de los empleadores; la delegación mínima son 4, independientes que ellos también puedan
estar asesorados, por asesores. De estos 4 el voto es individual, para adoptar las grades decisiones dentro
de la OIT el voto de éstos 4 es independiente el uno del otro; la idea es que estén representadas de
manera independiente las 3 partes principales que intervienen en las relaciones laborales de determinado
país. 
 Definición OIT: “Organismo especializado asociado a las Naciones Unidas…

Dentro de la OIT a nosotros lo que nos interesará de las fuentes del Derecho, es principalmente las normas que emanan
de este organismo, y éstas son principalmente de 2 tipos:

- Convenios: Ellos no sólo con su aprobación y entrada en vigencia del texto entran inmediatamente a aplicación en cada
uno de los países miembros, si no que para que pueda entrar a regir en cada uno de los países miembros, tiene que ser
previamente ratificado de acuerdo a la legislación interna de cada país; en nuestro país a los convenios internacionales
del trabajo se les da la misma tramitación de  un tratado, por tanto, tienen que ser sometidos a proceso de ratificación
en el congreso y publicada en el diario oficial, para luego entrar a regir con valor de ley. 

¿Se puede aplicar a un caso concreto directamente un convenio internacional? Sí, siempre y cuando esté ratificado por
el país. 

De los convenios practicados por Chile más importantes y del que más aplicación jurídica tiene, lejos son los sobre
materia de sindicalización y negociación colectiva N° 87 y 98 de la OIT, sin perjuicio de que hay muchos más; Otro es el
convenio 100 sobre eliminación de discriminación del trabajo de la mujer, igualdad de remuneraciones, que también se
ha recogido y que sirvió inspiración en la dictación de la ley sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
De manera independiente al hecho de que para aplicar en un caso concreto un convenio de la organización tiene que
estar primeramente ratificado, la obligación que tienen todos los países cuando se aprueba un convenio es a tomar el
convenio, y a aplicarlo no ya directamente sino que por lo menos hacer modificaciones de la legislación y del
funcionamiento interno de manera que el país se adecue al contenido del convenio, a eso se compromete la
organización. Existe como obligación para todos los miembros de la organización y todos los países miembros de la
organización, de emitir periódicamente informes a la OIT en que se da cuenta de cuáles son los avances que ha habido
en sus países en relación a el cumplimiento de estas normas que están establecidas en los convenios. Si vemos un
convenio nos daremos cuenta que ellos en general lo que hacen es establecer principios básicos o normas inspiradoras,
los convenios no establecen procedimiento ni mucho menos sanciones.

- Recomendaciones: éstas son de menor jerarquía que los convenios. Ellas no están sujetas a ratificación, y su idea es
tratar temas que no merecen la relevancia dentro de la OIT para estar contenidas en un convenio, y temas que son más
particulares que un convenio. Lo que se ha visto es que las materias previamente de ser tratadas a través de un
convenio generalmente lo son a través de recomendaciones, pero la jerarquía de las recomendaciones es menor.

Convenio 169 OIT es el más controvertido, el cuál trata temas de pueblos indígenas y no temas relacionados con el
derecho del trabajo.

¿Qué pasa si un país vulnera los contenidos de las normas internacionales del trabajo?: Se han establecido 2
mecanismos de conocimiento de este tipo de asuntos:

1° Quejas: Cuando se hace una queja en contra de un estado a la OIT, se hace generalmente quizá por otro estado, que
puede estar denunciando que hay infracción a los principios o que no se ha recogido la normativa que establece la OIT, e
incluso puede haber una queja en contra de un estado que emana de la misma OIT (de oficio) cuando se ha visto que un
estado es miembro pero que no tiene un actuar acorde con las normas y criterios de la organización. 

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2° Reclamaciones: En cambio, si se quiere tratar un caso concreto, con una persona en particular o generalmente una
organización de trabajadores u organización de empleadores, y quiere hacer una queja en contra del estado, eso se trata
a través de los procedimientos de reclamaciones. 

 Éstos temas no son vistos por la asamblea, sino que son vistos por áreas especializadas de la OIT, y dentro de éstas
áreas, el que más destaca es el: "Comité de Libertad Sindical", el cual es un organismo dentro de la organización que
está destinado a ver los temas sobre libertad sindical, sobre derechos colectivos del trabajo; según algunos los
documentos que emanan de estas sub unidades la cual la más destacada es el Comité de Libertad Sindical, configurarían
una especie de "jurisprudencia internacional", porque ellos también son los que conocen sobre los casos específicos.

 Dentro de la estructura de la OIT el organismo más importante es la Asamblea General, en ella se reúnen todos los
representantes de todos los países miembros de la organización por lo menos una vez al año, y es en esta asamblea en
donde van los 4 representantes miembros de cada estado; el segundo organismo más importante es el "Consejo de
Administración" a parte de la Asamblea, la asamblea se reúne una vez al año, y eso no quiere decir que la organización
deje de funcionar hasta el año siguiente, la OIT está todo el año en funcionamiento. El Consejo de Administración está
compuesto por 56 representantes de los estados, 14 de la parte empleadora y 14 de la parte trabajadora, y dentro de
este Consejo, se componen a los miembros en dos bloques: hay miembros del consejo de administración (países y
delegaciones que van a integrar el consejo de administración) que son designados por votación en la asamblea general,
y otros que tienen derecho propio, porque se entiende que representan a los países más industrializados; este
organismo tampoco tiene un funcionamiento permanente, ellos se reúnen 3 veces al año y el organismo que sí tiene un
funcionamiento permanente dentro de la OIT, es la "Oficina Internacional del Trabajo" (parte administrativa de la
organización) dirigida por el Director General (una persona natural, la cual es electa).

a) Las de fuente Nacional: No es sólo el Código del trabajo, como la norma fundamental o la norma que en
jerarquía está más alta, sino que hay disposiciones relativas al Derecho del trabajo en la Constitución como
norma máxima del ordenamiento jurídico nacional, ¿dónde? Art. 19 N°16 - 19

 N°16 "La constitución asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección.

 Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución (aquí lo que
nos dice la norma, es que 1° me proscribe todo lo que es el trabajo obligatorio y forzoso; además dice que a mí como
parte empleadora no se me puede obligar a recibir a un trabajador determinado, porque tengo libertad de contratación,
y a su vez el trabajador tiene derecho a elegir con quien quiere trabajar y puede elegir que trabajo va a desarrollar).

Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos (este es un tema que también está
recogido en el código del trabajo, el principio de no discriminación en materia laboral).

 Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pública, o
que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la
afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y
las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y
que digan relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan
sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones
respectiva. Los profesionales no asociados serán juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.

 La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley
expresamente no permita negociar (la negociación colectiva es una garantía constitucional, pero sólo al nivel de
empresa, esto se manifiesta en el derecho positivo en que, cuando el sindicato presenta el proyecto y la empresa se
entiende notificada y ya se está negociando, no es necesario un plazo, ni nada, al empleador se le entrega el proyecto de

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contrato colectivo y inmediatamente se está negociando, pero sólo si es a nivel de empresa, si es un sindicato empresa;
cuando cambia todo es si es un sindicato inter empresa, aquí el empleador tiene un plazo de 5 días, para decir si quiere
negociar o no, y si este plazo se vence, la ley le da valor positivo al silencio y se entiende que el empleador sí negocia,
pero si es un sindicato inter empresa, las empresas están facultadas para decir que no quieren negociar y ahí se acaba la
negociación). La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr
en ella una solución justa y pacífica (el procedimiento de la negociación colectiva está regulado en el código del trabajo).
La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el  que corresponderá a
tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella (la aplicación práctica de los
árbitros laborales al día de hoy es cero, la reforma laboral pretende eliminar todo esto y establecer arbitrajes que sí
funcionen y darle más competencia a la dirección del trabajo en los procedimientos de negociación colectiva de la que
tiene hasta ahora).

 No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades (los funcionarios públicos no
pueden declararse en huelga jamás, pero en la práctica todos se van a paro, estos paros son ilegales, los empleados
públicos no se pueden sindicalizar, ellos están afiliados a otro tipo de organizaciones que son las asociaciones de
funcionarios reguladas en la ley 19.296; los funcionarios públicos no pueden negociar colectivamente, en la práctica los
funcionarios públicos paralizan sus funciones y el estado en ese caso está facultado para hacer un sumario y destituirlos
de su cargo si así se requiere, pero no lo hace puesto que provocaría un gasto más que un beneficio, en vista de que no
es lo mismo trabajar con gente que sabe el trabajo que con gente nueva que no lo sabe) . Tampoco podrán hacerlo las
personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan
servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de
la población o a la seguridad nacional. 

¿Por qué los funcionarios públicos no pueden  irse a huelga legítimamente?: Porque los servicios públicos están para
satisfacer determinadas necesidades públicas, y estas necesidades tienen que ser satisfechas y los servicios tienen que
ser prestados, para poder satisfacer efectivamente esta necesidad de manera constante y relativamente uniforme. Si se
paralizan se causará un gran daño a la sociedad si esto no se cumple. Para puntualizar esta normativa constitucional se
dicta un decreto, el famoso "Decreto Triministerial"(ministros del trabajo, hacienda y economía), en él hay una nómina
de las empresas que no se pueden declarar en huelga, estas empresas pueden negociar, lo que no pueden hacer es
declararse en huelga.

 La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso;

17° La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la constitución, y las
leyes;

18° El derecho a la seguridad social. Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado.

 La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas
uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones
obligatorias (cotizaciones obligatorias hay varias, la mas importante es la de previsión o AFP, la de salud Fonasa o Isapre,
la cotización obligatoria para accidentes del trabajo que es de cargo del empleador, la cotización para seguro de
cesantía, que dependiendo del caso puede ser de cargo del empleador o del trabajador).

 El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social;

¿Qué instituciones crea el estado para supervigilar el ejercicio de éstas funciones?

A través de principalmente 3 organismos:

- La Superintendencia de Seguridad Social.


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- La Superintendencia de Pensiones.

- La Superintendencia de Salud. 

19° El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.

 Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley (esta norma es la que garantiza el efectivo funcionamiento
de las organizaciones sindicales y garantiza la existencia de la organización sindical a través de la adquisición de
personalidad jurídica, ¿y cómo la adquiere? la adquiere con el hecho de depositar los estatutos y el acta de constitución
de la manera que determina la ley, y esto es depositar éstos en la dirección del trabajo (inspección del trabajo)dentro
del plazo de 15 días contados desde la celebración de la asamblea constitutiva).

 La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales
no podrán intervenir en actividades político partidistas". 

 FUENTES GENERALES:

a) La Constitución.

b) La Ley.

c) Jurisprudencia Judicial.

d) La Costumbre.

e) La Doctrina.

El primer intento de redactar un código del trabajo en Chile data del año 1921, en el gobierno de Arturo Alessandri
Palma, que fue el primero que despachó al parlamento un proyecto de código del trabajo, pero este proyecto sólo
quedó en lista de espera, nunca vio la luz.

1924 "Ruido de Sables": El parlamento a raíz de este suceso y por insistencia de las fuerzas armadas, dictaron una serie
de normas. Así como el código del trabajo que había entrado como proyecto, un solo cuerpo normativo y nunca pudo
ver la luz, se tomaron ciertas materias que estaban reguladas en este proyecto y se aprobaron y se promulgaron como
leyes independientes que regulaban ciertas materias específicas.

El primer código del trabajo como tal se pudo dictar en el año 1931, pero no a través de ley sino que a través de un
Decreto Ley. Fue en este código el trabajo donde se estableció esta diferencia (a nuestros ojos odiosa) entre empleados
y obreros, dándole tratamiento un tanto mejorado a los empleados respecto de los obreros, y la distinción para saber
cuál era uno u otro era la preeminencia del trabajo, si es que era material o intelectual. Posteriormente esta diferencia
entre obrero y empleado se eliminaron.

El código del trabajo que nosotros tenemos actualmente en Chile es nuevo y data de 1994, este es el código que
tenemos vigente al día de hoy, pero el nivel de reformas es abundante, ya que todos los años tiene modificaciones; pero
no sólo el código del trabajo es el que regula las relaciones laborales, hay casos en que se debe recurrir a leyes
complementarias y sobre todo a una abundante reglamentación a través de decretos y reglamentos (dictar un decreto o
reglamento es mucho más fácil que dictar una ley).

En la legislación laboral están:

1° Código del Trabajo.

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2° Leyes Complementarias al Código del trabajo, ejemplo: las leyes sobre cotizaciones previsionales, que en el código del
trabajo se establecen que son descuentos obligatorios de las remuneraciones, pero el funcionamiento de cómo y
cuándo se descuentan, cómo se paga y las multas, no están el código sino que están en el Decreto Ley 2.200. Con esto
no sólo estaré vulnerando el código sino que también las leyes complementarias.

3° Reglamentos.

4° Decretos.

5° Decreto Supremo, etc.

c) Jurisprudencia Judicial: Con respecto a la jurisprudencia judicial como fuente del derecho, es poco lo que puede
aportar. En los hechos, y sin vulnerar el efecto relativo de las sentencias, es muy cierto que la jurisprudencia de los
tribunales superiores es considerada en los tribunales inferiores, y de eso no hay duda; y en materia laboral, incide
mucho la jurisprudencia que emana de la Corte Suprema, porque en atención al procedimiento laboral actual en
derecho laboral, no proceden los recursos de casación, de hecho ni siquiera procede apelación, en laboral los hechos se
ven en única instancia y si se quiere llegar a Corte de Apelaciones tiene que ser por vía de recurso de nulidad, que es un
recurso de derecho estricto y está más bien para que la corte conozca temas relacionados con el derecho, la corte no
revisa los hechos; si se quiere llevar el asunto a la Corte Suprema no procede la casación, ni en forma ni en fondo, sino
que procede un recurso llamado "Recurso de Unificación de Jurisprudencia", para deducirlo se tiene que demostrar que
hay a lo menos 2 posiciones opuestas emanados de los tribunales superiores de justicia, respecto a la aplicación o
interpretación de las normas que inciden en el caso. En la práctica todo lo que tiene que ver con materia laboral los ve la
4° sala de la Corte Suprema.

La Costumbre y la Doctrina: sus fuentes materiales existen, pero su aplicación práctica no existe. Claro que referido a la
evolución de la doctrina nacional, éstos últimos 10 años ha sido bastante grande, y suenan nombres de autores como
Sergio Gamonal Contreras, Eduardo Camaño, etc.

 FUENTES PARTICULARES (son especiales y propias del derecho del trabajo): ellas emanan principalmente de la
calidad particular del derecho del trabajo en relación al interés público que hay en el cumplimiento de la
normativa laboral, y sobre todo a la facultad que se le da a las partes de un contrato de trabajo, de dictar
normas que para ello las vincule a través de por ejemplo, contratos.
a) Instrumentos Colectivos (contratos o convenios): La denominación de cuándo es contrato o cuándo es
convenio deriva en atención al procedimiento que se aplique para su obtención. Si se tiene un procedimiento
de negociación colectiva arreglada, el instrumento que emanará de él, es un contrato colectivo de trabajo; si
no se aplica los procedimientos de negociación colectiva arreglada, el resultado será un convenio colectivo.
Los instrumentos colectivos del trabajo son los que uno o más empleadores pueden suscribir con más de un
trabajador, para fijar condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.
b) Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad: Los reglamentos internos la ley los establece como
obligatorios para determinados tipos de empresas, lo importante es que éste lo dicta el empleador y
emanado de su facultad de mando. Las disposiciones que están en el reglamento interno, son las que tiene
derecho a dictar el empleador como dueño de la empresa. El empleador tiene la obligación de informar el
contenido del reglamento al trabajador, pero no de convenir ni de discutir ni de negociar. Si el empleador
incurriera en una norma ilegal en el reglamento, el trabajador está capacitado para impugnarla en la
inspección del trabajo, pero sólo por causales de ilegalidad, sólo por eso.
c) Contrato Individual de Trabajo: Aquí es donde las partes van a convenir.
d) Jurisprudencia Administrativa: El derecho del trabajo es un derecho de orden público, derecho privado pero
de orden público, luego, el Estado tiene particular interés en que se cumpla la legislación laboral,
principalmente para el mantenimiento de la economía del país. Se hace necesario entonces establecer un
órgano administrativo especial dedicado sólo al tipo de materias laborales y que tenga como principal
función, velar por el cumplimiento de la legislación laboral; éste órgano especial es la "Dirección del Trabajo",
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la cual administrativamente se divide territorialmente en inspecciones. Si vamos a la ley orgánica de la


dirección del trabajo, que es el Decreto con fuerza de ley N°2 de 1967 del Ministerio del trabajo y previsión
social, dentro de sus funciones, la primera es velar por el cumplimiento de la legislación laboral, y dentro de
esta obligación se estimó necesario además que para poder dar certeza sobre el cumplimiento de esta
legislación teníamos que tener un mecanismo de fijación del correcto sentido y alcance de la norma laboral,
mas allá de la voluntad de las partes. Así tenemos que otra de las funciones de la Dirección del Trabajo es la
interpretación de la ley laboral, fijar el contenido y alcance de ella, y esto lo hará a través de dictámenes.

Importancia de los dictámenes, hay dictámenes que también emiten otros organismos, como la superintendencia, pero
en el ámbito laboral los que nos más nos interesarán son los dictámenes que emite la Dirección del Trabajo.

Los Dictámenes, atendiendo a que no son ley, ¿son de aplicación obligatoria?: NO

Los dictámenes de la dirección del trabajo no son de aplicación obligatoria, ni para el particular ni menos para el juez.
Pero sí son obligatorios para los funcionarios de este mismo servicio, para ellos el dictamen de la dirección del trabajo es
instrucción de su jefe superior y por tanto, están obligados a cumplir, un ejemplo es cuando un funcionario, un
fiscalizador va a fiscalizar a una empresa y ella no está actuando conforme a la ley, el fiscalizador está autorizado a
multar. El consejo para la empresa es actuar de acuerdo al dictamen, aunque se esté en desacuerdo.

Dentro de la jurisprudencia administrativa al ámbito puramente laboral, en el ámbito del código del trabajo, ¿la
dirección del trabajo es el único organismo público que puede interpretar el código del trabajo? NO, ¿qué es lo que
pasa? el código del trabajo es de aplicación para los contratos de trabajo en que hay prestación de servicios para el
sector privado. ¿el código del trabajo se aplica a los funcionarios públicos? por regla general no, se aplica el estatuto
administrativo; pero, ¿eventualmente se puede aplicar a los funcionarios públicos el código del trabajo? sí, lo que están
contratados bajo el código del trabajo y también regula en aquellas materias en que en los estatutos administrativos
especiales que no tienen materias puntuales. Respecto de los empleados del sector público, el código del trabajo tiene
aplicación supletoria, a éstos empleados se les aplica en 1° lugar la normativa especial que lo regule, si no hay o si no
tiene alguna norma particular 2° se aplicará el estatuto administrativo y si hay algún vacío en él, se aplicará el código del
trabajo. ¿El dictamen de la dirección del trabajo es obligatorio para los trabajadores del sector privado? No. El dictamen
de la dirección del trabajo es un dictamen que está diseñado para regular las relaciones en el sector privado, porque la
dirección del trabajo, es un organismo que tiene competencia para el sector privado, así concluimos que los dictámenes
de la dirección del trabajo no se aplican al sector público, aunque estén contratados por el código del trabajo. La
intervención que tiene la dirección del trabajo en las relaciones de prestación de servicios del sector público es
totalmente limitada.

¿Entonces, quién fija el correcto sentido y alcance de las normas del código del trabajo cuando se aplican al sector
público? Es la Contraloría General de la República, que es un órgano que también emite dictámenes.

Los dictámenes de la Contraloría sean de la materia que fueren tienen aplicación obligatoria.

Conclusión: los funcionarios del sector privado se rigen por los dictámenes de la dirección del trabajo, y los funcionarios
públicos se rigen por los dictámenes de la contraloría.

5. Principios del Derecho del Trabajo:


El autor que más desarrolló los principios del Derecho del Trabajo es Américo Plá y los define como:

"Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente a una serie de soluciones, por lo
que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver casos no previstos".

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Este autor centra su definición en las funciones que éstos principios tienen en el ordenamiento jurídico, dice que sirven
para inspirar nuevas normas, para interpretar las existentes y para resolver casos no previstos, o sea sirven para
integrar, suplir la falta de norma en el ordenamiento jurídico laboral. Por ejemplo: si un magistrado no encuentra una
norma, no hay una norma específica para regular una relación laboral por las particularidades que tiene o no hay una
norma que regule un determinado aspecto en la prestación de servicios.

Podría perfectamente a fin de encontrar una solución, inspirarse en los principios del derecho del trabajo.

Dworkin dice que: "Son estándares que han de ser observados no porque favorezcan ventajas políticas, económicas o
sociales sino que son una exigencia de la justicia, equidad o de alguna otra dimensión de la moralidad". Este autor
establece que los principios del trabajo tienen que existir por una idea de justicia, pone el énfasis en la justicia.

FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

- INFORMADORA: Está relacionada con los principios como ideas matrices que se tienen que tener en vista al momento
de crear nuevas normas, esto quiere decir que, los principios del derecho del trabajo tienen que servir de fundamento
en la generación de normativa laboral, las normas laborales en su conjunto tienen que obedecer al cumplimiento de
estos principios. Son postulados éticos que informan el derecho del trabajo.

- INTERPRETATIVA: A través de ella se puede fijar el correcto sentido y alcance de una norma laboral, éste tiene que
estar en concordancia y armonía con los principios del derecho del trabajo. Lo que significa que si tengo varias
interpretaciones respecto de una norma, la interpretación que debo seguir es la que esté más acorde con los principios
del derecho del trabajo.

- NORMATIVA O INTEGRADORA: Los principios se pueden utilizar para llenar vacíos que tenga la legislación, en caso de
que no esté regulado en profundidad una determinada materia se puede recurrir a los principios del derecho del trabajo
para poder suplir ese vacío legal. Esto en la práctica sí sucede y recurrentemente.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1.- PRINCIPIO PROTECTOR O PRO OPERARIO: Es el más importante de todos los principios y busca proteger a la parte
más débil de la relación laboral, que es el trabajador.

De este principio emanan ciertas reglas:

a) Indubio Pro Operario: ésta no es lo mismo que el principio pro operario, el principio pro operario es un
principio, y la indubio pro operario es una regla. Ella me dice que en caso de tener dudas sobre la
interpretación de una norma jurídica laboral, el correcto sentido y alcance de esa norma va a estar
determinado por aquella interpretación que sea más favorable para el trabajador. Cuando se aplica la regla
de indubio pro operario es cuando sea una norma, con varias interpretaciones.
b) La Norma más Favorable: aquí hay más de una norma actualmente vigente aplicable a un caso determinado,
y se tiene que aplicar aquella que resulte más favorable al trabajador. Ejemplo: si hay una norma en el código
civil y otra en el código del trabajo, y la norma del código civil es más favorable para el trabajador, se le
aplicará ésta y no la de código del trabajo. Esta regla ha originado dudas acerca de cómo se debe aplicar, por
lo que ha llevado a 3 teorías sobre cómo nosotros tendríamos que aplicar esto de la regla más favorable:
 Teoría de la Acumulación: este criterio nos dice que yo simplemente tengo que aplicar la norma
más favorable para el trabajador, de entre las dos que estén vigentes, incluso distinguiendo sobre
partes de la misma norma. Los detractores de esta teoría la critican y dicen que ese no es el
verdadero sentido y alcance de esta regla de la norma más favorable, porque dicen que es una
exageración, algunos dicen que esto es la creación de un "frankenstein jurídico",
nosotros tomamos un sistema de indemnizaciones (como ejemplo) pero que le sacamos varias
partes de varios otros cuerpos normativos para al final, tener una sola cosa que va
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a ser obviamente más favorable para el trabajador, porque será la sumatoria de todo, pero esto no
es la idea ya que esto deja al trabajador en una posición sobre exageradamente favorable a lo que
la norma lo estaba buscando.
 Teoría de la Inescindibilidad o Conglobamiento: Dice que nosotros tenemos que escoger, no
tenemos que aplicar cada trozo de norma que sea más favorable, sino que hay escoger por aquella
norma que regula una determinada institución y esa es la que se debe aplicar, un ejemplo de esto
es: Cuando se discute una indemnización por lucro cesante por término de contrato, entonces
veremos qué es lo que nos dice el código civil sobre indemnizaciones por lucro cesante, y qué nos
dice el código del trabajo sobre el mismo y luego no aplicaremos las dos sino que optaremos por la
más favorable. O sea, ella nos dice que tenemos que aplicar la norma en su conjunto.
 Teoría de la Inescindibilidad de los Institutos: Ella nos dice que no debemos ver la norma que
apunta la determinada materia, sino que debemos ver cómo está regulada ésta determinada
materia del contrato en general en los dos ordenamientos, y escoger de entre éstos, el más
favorable al trabajador, en el ejemplo de las indemnizaciones por lucro
cesante: veremos en materia civil cómo está regulado el tema de las indemnizaciones y luego
veremos en materia laboral como está regulado y posteriormente veremos cuál es la más
favorable para el trabajador y esa es la que finalmente aplicaremos. Aquí hay que ver cómo se
regula normativamente el aspecto que me interesa.
c) La Condición más Beneficiosa: aquí hay dos normas pero no están actualmente vigentes, sino que una ha sido
derogada por otra posterior, esta regla nos dice que en el caso de que un trabajador en aplicación de una
norma tenga acceso a un determinado derecho, pero que por una norma posterior este derecho se ve
disminuido por aplicación y disposición de la norma posterior, el trabajador tiene derecho a incorporar a su
patrimonio el beneficio que tenía con la norma que ya no está vigente. Ejemplo: Respecto a la indemnización
por años de servicio, antes del 14 de agosto 1981 la indemnización por años de servicio no tenía tope, por
cada año de servicio trabajado, el trabajador tenía derecho a que se le pagara una indemnización equivalente
a la última remuneración mensual, si éste trabajaba 20 años era una indemnización equivalente a 20 meses
de remuneración; cuando esta norma se modificó, se estableció un tope, a la fecha este tope es de 11 años,
así si se trabaja 5 meses, se pagan los 5 meses, si se trabaja 11 años, se indemnizan 11 meses y si trabajo más
tiempo me pagarán los mismos 11 meses porque ése es el tope, a no ser que se convenga un mínimo mayor,
pero si nada se conviene, será el tope legal de 11 meses ¿qué pasa en la aplicación de esta regla de la
condición más beneficiosa en los trabajadores que fueron contratados con anterioridad al 14 de agosto de
1981? para ellos se mantiene el beneficio de que su indemnización sea sin tope.

2.- PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: éste principio tiene consagración legal expresa en el Art. 5
del Cód. del Trabajo y es el que nos garantiza la aplicación práctica de las normas del código del trabajo, ¿y por qué es
esto? porque se entiende que las normas sobre relaciones laborales, por regla general, para la parte más poderosa de la
relación laboral que es el empleador tienen cierto nivel de resistencia, el empleador no se va a someter voluntariamente
a la aplicación de las normas del código del trabajo porque estas normas implican beneficios y garantías para los
trabajadores, que en cierta medida "perjudican" al empleador.

Art. 5 C.T "Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo"

Esta irrenunciabilidad tiene que interpretarse en el sentido más amplio posible, la irrenunciabilidad está diseñada para
beneficiar al trabajador, no procede ni una renuncia expresa ni tácita, no se puede renunciar bajo ninguna circunstancia,
a menos que la ley lo permita, si la ley permite la irrenunciabilidad no hay problema, pero éstos son casos excepcionales.
La irrenunciabilidad subsiste mientras subsiste el contrato de trabajo, una vez terminado éste, los derechos se vuelven
totalmente renunciables.

¿Cuáles son los efectos en el caso de vulnerarse este principio de irrenunciabilidad?:

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Ejemplo: Vamos a imaginarnos que efectivamente se suscribió un contrato en que a 45 horas de trabajo la
remuneración mensual es de $200.000

¿Cuáles son los efectos que va a producir esta cláusula en que se está renunciando al ingreso mínimo?

Habrá nulidad absoluta por objeto ilícito, porque desde que el código del trabajo me dice que los derechos son
irrenunciables, se entiende que me prohíbe renunciar y si yo lo hago ya sea expresa o tácitamente, se entiende que
estoy ejecutando un acto prohibido por la ley y la sanción para estos actos, es nulidad absoluta por objeto ilícito.

¿Es nulo el contrario o nula la cláusula? nulidad sólo de la cláusula.

¿Cómo se llena entonces el vacío que queda en el contrato respecto a esta cláusula? éste se llena con la garantía mínima
legal, por tanto, se entiende que en este caso específico la remuneración pactada es de $265.000, porque esa es la
garantía mínima legal. Se entiende además que el empleador debe resarcir al trabajador en todo en cuanto dejó de
percibir por el cumplimiento de esta cláusula nula, así el empleador va a tener que pagarle todos los $65.000 sucesivos
que dejó de percibir el trabajador contados hacia atrás, que le debió haber pagado y no le pagó.

3.- PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:

a) Contratos de duración indefinida: A lo que se debe propender es a establecer relaciones laborales estables y
continuas en el tiempo. Esta se manifiesta en el ordenamiento jurídico laboral: 1° Código del Trabajo: este
propende a relaciones laborales indefinidas, el contrato indefinido de trabajo y establece ciertas reglas en
que limita la procedencia de los contratos a plazo fijo, en primer lugar es que no pueden exceder del año,
excepto de los profesionales y técnicos que puede ser hasta dos años, pudiéndose renovar, pero a partir de la
segunda renovación del contrato a plazo fijo este pasa a ser indefinido, por el solo ministerio de la ley sin
necesidad de declaración judicial previa (Art. 159 C.T)
b) Suspensión del contrato de trabajo: El código también establece la posibilidad de suspender el contrato de
trabajo, lo que significa que se entenderán suspendidos los efectos del contrato, pero no terminado el mismo;
por ejemplo: si un trabajador sale con licencia médica, la ley dice que un trabajador que sale con licencia
médica tiene incluso la prohibición de trabajar, este se entiende que no está prestando el servicio, y por
tanto, ¿el empleador lo puede despedir por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato? NO, la
relación laboral está suspendida; el empleador no paga tampoco la remuneración, sino que eso lo hace la
isapre o fonasa (entidad previsional a la que se encuentre afiliado el trabajador) a modo de subsidio.
c) Indemnización por Despido:

4.- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Éste principio señala que ante una discordancia entre los hechos y lo que
está escrito, primarán los hechos, ejemplo: en un contrato de de trabajo se estipula que la remuneración será de
$265.000 pero en los hechos la remuneración es de $500.000; cuando hay diferencia entre los documentos escritos y los
hechos, van a primar los hechos. De este principio se pueden aplicar 2 reglas:

a) Cláusulas Tácitas: Estaremos en presencia de estas, cuando haya un determinado aspecto o materia que ocurre
en la realidad pero que no está regulado en ningún documento. Ejemplo: Al realizar un contrato el empleador
lo único que deja pactado es el sueldo base $265.000, sin embargo en la práctica además de entregar la
remuneración mensual se entrega también un bono de colación y de movilización, lo cual no está escrito en el
contrato pero que sí ocurre efectivamente en los hechos. Aunque el contrato no diga nada sobre éstos bonos,
ellos se entenderán incorporados en el contrato de trabajo, por la ejecución en la práctica del otorgamiento de
éstos bonos. Para que la cláusula tácita opere como requisito, debe este aspecto del contrato que no figura en
la escrituración del mismo, haber sido entregado reiteradamente en el tiempo. Y se debe entender también
que las partes están concibiendo este beneficio con la intención de que éste, va a emanar de la ejecución del
contrato. Las cláusulas tácitas son aquellas que se entienden incorporadas al contrato, por la ejecución que se
hace de ellas en el tiempo reiteradamente, pero que no están reconocidas expresamente en un documento.

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b) Regla de la Conducta: Ella se aplica cuando hay una cláusula escrita del contrato, pero esta cláusula escrita es
superada por la ejecución práctica que se hace de la misma cláusula. Ejemplo: En el contrato se pacta que se
entregará una remuneración de $265.000 pero en la práctica el empleador le entrega al trabajador una
remuneración de $300.000, aquí se aplica la regla de la conducta, y se entenderá que nuestra cláusula sobre
remuneraciones ya no será de $265.000 sino de $300.000.

RESPECTO AL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Estas son las relaciones que tienen uno o varios empleadores con más de un trabajador (conjunto de trabajadores). Los
trabajadores el sistema que tienen de organización es a través de la creación de una persona jurídica que se llama
Sindicato. El área del derecho tiene un GRAN principio y este es:

5. PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL: Éste apunta a entregar autonomía a las organizaciones sindicales y a evitar la
intervención en ellas por parte de los empleadores, su objetivo es entregar la máxima libertad posible a la organización
sindical, tanto en su ordenamiento interno como las relaciones que tenga con su entorno, ya sea con empleadores y
terceras personas con las que se ejecute actos jurídicos.

Este principio se entiende como "el derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o
desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de terceros, y especialmente el derecho al ejercicio de
la actividad sindical, por medio de aquellas acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son
propios y en particular la negociación colectiva y el derecho a huelga". (Varas Castillo, Mario)

En el área del derecho colectivo se entiende que él se basa en tres grandes pilares:

a) Sindicato.

b) Negociación Colectiva.

c) Derecho a Huelga.

"El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los
sindicatos al ejercicio libre de las funciones que le son atribuidas constitucionalmente, para la defensa de los intereses
del trabajo asalariado" (Palomeque – Álvarez de la Rosa). A lo que apunta el principio de libertad sindical es a otorgar al
Sindicato la mayor autonomía posible en el desarrollo de sus funciones, y otorgar también a los trabajadores
individualmente considerados, la mayor libertad posible en relación a esta organización, llamada sindicato.

El principio de libertad sindical no está definido en el código del trabajo, pero sí está reconocido, Art. 289 y siguientes
del C. del Trabajo en lo que se refiere a las prácticas anti sindicales y desleales.

Art. 289 "Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurren especialmente en esta infracción:

a) el que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a


recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare
actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.

Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;

b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los
incisos 5° y 6° del Art. 315;

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c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato;

d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador
a un sindicato ya existente;

e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato;
ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos
sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato
o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;

f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la
afiliación o desafiliación sindical;

g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el Art. 346
sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone"

El código del trabajo no define la libertad sindical, pero la reconoce estableciendo sanciones para las prácticas que son
contrarias a la libertad sindical.

Art. 290 "Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del
empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical. Incurre especialmente en esta infracción:

a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales
atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al
empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación


indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier
modo presione al empleador en tal sentido;

c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste
una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de
aquella;

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un directivo u otro
nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del
empleador exigiendo su reemplazo o la intervención persona de éste, y

e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste
los documentos o la información que hayan recibido del empleador que tengan carácter de confidencial o reservados".

Art. 291: "Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:

a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para
que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador
a promover la formación de una organización sindical, y

b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.

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El Art. 289, 290 y 291 nos dicen que pueden incurrir en infracción a la libertad sindical el empleador, el trabajador, una
organización sindical en contra de otra, y el 291 dice que puede ser cualquier persona. Estas enumeraciones no son
taxativas.

Definición de Práctica Anti sindical: "Cualquier conducta que vulnere el principio de libertad sindical".

Las prácticas anti sindicales están expresamente sancionadas en el Art. 292 del Código del Trabajo, ellas deben ser
denunciadas en el tribunal y a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

Para ver el contenido de la libertad sindical, se puede clasificar en:

 Aspecto Individual: tiene que ver con cuáles son los derechos que tiene el trabajador individualmente
considerado relacionado con la libertad sindical, cómo afecta este principio al trabajador individualmente
considerado. Dentro de este aspecto, él se subdivide en:
- Faz Negativa: el trabajador tiene el derecho a abstenerse de participar en la vida sindical, lo que se
manifiesta de dos maneras: 1° la libertad de desafiliación, el trabajador que ya está incorporado a
un sindicato, ya sea como constituyente o como simple socio tiene el derecho a salirse del
sindicato. 2° la libertad para no afiliarse.
- Faz Positiva: tiene que ver con el derecho de todos los trabajadores a constituir sindicatos o a
afiliarse a uno ya constituido, cumpliendo con los requisitos y formalidades exigidas en la ley. Si se
quiere constituir un sindicato lo que se necesita es: reunir el quórum, la cantidad mínima de
trabajadores dependiendo del tipo de sindicato; ejecutar la Asamblea Constitutiva en donde lo que
tiene que quedar definido son la intención de los trabajadores de constituir un sindicato, elegir a la
directiva sindical, y además deben aprobar el texto de los estatutos, para asegurar el efectivo
cumplimiento de éstos requisitos el código del trabajo exige que la Asamblea constitutiva se celebre
ante un Ministro de Fe (inspector del trabajo, notario público, oficial de registro civil, o cualquier
funcionario de la administración del estado designado para estos efectos); una vez hecho esto,
desde celebrada la fecha de la asamblea constitutiva, el sindicato tiene el plazo de 15 días para
depositar copia del acta y de los estatutos en la Inspección del trabajo respectiva, y con este
depósito se entiende que el sindicato adquiere personalidad jurídica, sin necesidad de resolución o
ningún pronunciamiento del ente administrativo fuera de las objeciones de legalidad, el que es otro
procedimiento. También tienen derecho a afiliarse a sindicatos que ya se encuentran constituidos,
la única limitación que establece la ley, es que dice que la afiliación sindical tiene que ser única, esto
quiere decir, que no se puede pertenecer a más de un sindicato en función de un mismo empleo. El
código nos dice que si un trabajador de desafília de un sindicato para luego pertenecer a otro, la
última afiliación sindical deja sin efecto todas las afiliaciones anteriores, y en el caso que no sea
posible determinar de entre varias cuál es la última, se entiende que el trabajador no está afiliado a
ninguna.
 Aspecto Colectivo: Se refiere a los aspectos de la libertad sindical en relación a los trabajadores como grupo, y
al sindicato como organización. Éste se puede dividir en:
o Faz Interna: La organización sindical tiene plena libertad para fijar sus normas y procedimientos de
funcionamiento interno al interior de la organización. La única limitación es la ley, y el instrumento
en que tiene que manifestarse este aspecto de la libertad sindical son los estatutos. En los estatutos
estarán contenidas las normas sobre organización del sindicato, su funcionamiento, etc. El código
del trabajo regula los estatutos y lo hace cautelando el principio de libertad sindical estableciendo
normas sobre contenido mínimo de los estatutos.
o Faz Externa: Ésta tiene que ver con la libertad que tiene la propia organización como persona
jurídica que es, de relacionarse válidamente con el entorno, lo cual tiene que ver con la facultad que
tiene de ejecutar actos jurídicos con terceros, de obligarse con terceros.

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III. CIUDADANÍA LABORAL EN LA EMPRESA:

Es el reconocimiento de los derechos y garantías que tiene el trabajador como persona, dentro del ámbito de la
relación laboral. Por ejemplo: Art. 184 C.T establece la obligación del empleador de adoptar todas las medidas
pertinentes a proteger la vida y salud de sus trabajadores.

El concepto de “Ciudadanía laboral en la empresa” busca reconocer al trabajador su calidad de persona.

¿Qué herramienta hay para poder resguardar los derechos y garantías que tiene el trabajador como persona?

La ciudadanía laboral tiene que ver con los derechos y garantías fundamentales, los cuales están recogidos en el Art. 19
de la Constitución; la aplicación y la forma de concretar la aplicación de los derechos fundamentales es a través de la ley,
mediante la elaboración de normas que estén acorde a estos derechos y garantías fundamentales.

1. Eficacia de los derechos fundamentales consagrados en la CPR:

• Eficacia directa o inmediata: La norma decisoria del conflicto, como razón “primaria y justificadora” ha de ser la
norma constitucional.

• Eficacia indirecta o mediata:

- El legislador: El más idóneo para “valorar en qué medida y en qué grado deben quedar afectadas las
relaciones privadas por la influencia de los derechos y libertades fundamentales.”
- El juez: Utiliza los derechos fundamentales como “criterios de integración privilegiados”

2. La Eficacia de los Derechos Fundamentales:

 La constitucionalización del derecho del trabajo: se le llama así el recoger y aplicar en la práctica, aparte de las
normas del código del trabajo, también a las relaciones laborales la norma constitucional.
 El poder del empleador en el ámbito laboral : No se le puede negar al empleador el poder de dirección y de
mando que él tiene. La empresa no puede existir sin el poder que posee el empleador, pero de todas maneras el
trabajador es titular de derechos y garantías fundamentales.
 La individualización de las relaciones de trabajo : Para una eficaz aplicación de los derechos fundamentales, se
debe dejar de lado la visión global de las relaciones laborales y se tiene que ver la aplicación de las normas
laborales en cada caso concreto.

El Recurso de Protección: esta es la acción que el ordenamiento jurídico establece para asegurar el respeto a los
derechos y garantías fundamentales, reconociendo la aplicación inmediata y directa a un caso concreto.

¿En el ámbito del derecho del trabajo, el Recurso de Protección fue una garantía eficaz ? Refiriéndose al Art. 19 N°24, es
muy poca la gente que se atreve a demandar a su empleador, y así con el tiempo se vio que el recurso de protección no
era la vía más idónea para dar solución al tema de la vulneración de derechos fundamentales del trabajador;

3. Reconocimiento normativo:

Artículo 5º inciso 1 C.T.: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a
las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos.”

Aquí el Cód. del trabajo establece que el primer límite de la facultad de administración y de mando del empleador, son
los derechos y garantías fundamentales del trabajador.

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Art. 2º C.T. inc. 1º: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y
dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan” (libertad de contratación y libertad de trabajo).

Inciso 3º: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.”

Artículo 154 bis: “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que
tenga acceso con ocasión de la relación laboral.” (Protección y derecho del trabajador a su vida privada y su integridad).

¿Cómo se garantiza el verdadero ejercicio del respeto a los derechos y garantías fundamentales del trabajador?

A través del: “Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales.” (Regulado en Art. 485 y siguientes del C.T)

En este procedimiento el tribunal competente será el juez de letras del trabajo, o en los casos en que no haya será el
juez de competencia común o de competencia laboral. Esto no pertenece a las cortes de apelaciones como sería el caso
del recurso de protección, sino que la competencia radica en los juzgados del trabajo, un juez que tenga competencia en
lo laboral.

El Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales es de aplicación general laboral, pero con determinados
cambios, y estos cambios son:

 Preferencia en su tramitación. Art. 488 C.T.: “La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto de
todas las demás causas que se tramiten ante el mismo tribunal. Con igual preferencia se resolverán los recursos
que se interpongan”. Si el tribunal tiene varias causas laborales, debe darle preferencia a las de tutela de
derechos fundamentales (se fundamenta en que para que sea eficaz se necesita una solución rápida, y la rapidez
está dada por la preferencia que se le da a este procedimiento); en las Cortes de Apelaciones las causas
laborales también tienen preferencia, puesto que se ven primero que las civiles, primero que las de policía local.

 Prueba indiciaria. Art. 493 C.T.: “Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten
indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al
denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”. “Hechos que han de
generar en el juzgador al menos la sospecha fundada de que ha existido lesión de derechos fundamentales".

Esta norma es pro operario, y la fundamentación es muy simple, es prueba indiciaria en tutela porque se
entiende que ningún empleador será tan torpe para vulnerar los derechos de los trabajadores de manera tan
abierta que la prueba directa sea suficiente para su ejecución. En la práctica es poco probable que el trabajador
tenga una prueba directa de la vulneración a sus derechos fundamentales, por eso es que se recoge la prueba
indiciaria.

 Carácter compuesto de la sentencia: La sentencia debe tener los requisitos de toda sentencia, pero además el
código exige además otros requisitos adicionales especiales a las sentencias de tutela

Art. 495 C.T.: “La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:

1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada;

2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de dictación del
fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el inciso 1 del Art. 492 (multa por incumplimiento);

3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la
reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, bajo el apercibimiento
señalado en el inciso 1 del Art. 492 incluidas las indemnizaciones que procedan,

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Esta disposición se refiere no sólo al pago de indemnizaciones, sino que a todo tipo de sanciones, por ej. Como
sanción el juez puede hacer que además de que se paguen las indemnizaciones, se publique en el diario mural
de la empresa la sentencia, para que todos sepan que el trabajador ganó el juicio y que la empresa vulneró los
derechos fundamentales; capacitación para el personal de la empresa, etc; y

4. La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas de este Código.

¿Cuándo se sanciona siempre con multa? En el caso de prácticas anti sindicales.

En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a
producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga
indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.

Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro”.

 Multiplicidad de sujetos activos Art. 486 C.T.: Existen varias personas que pueden demandar:

- El trabajador afectado.
- El Sindicato al cual pertenece el trabajador.
- La Dirección del Trabajo (en representación del Estado): La dirección del trabajo no tiene facultades para
decretar que una conducta es o no vulneratoria, esa facultad sólo la tiene el juez; lo que puede hacer el
trabajador (si no quiere demandar él directamente y prefiere que lo haga la inspección del trabajo
respectiva), es poner los antecedentes en conocimiento del órgano administrativo, segundo paso será la
fiscalización por parte de la inspección del trabajo.

Excepción: en el caso que la vulneración deje como consecuencia el despido del trabajador, el sujeto activo
exclusivamente será el trabajador.

“…Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, la Inspección
del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar los hechos al
tribunal competente y acompañar a dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente. Esta denuncia
servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso conforme a las normas de este
párrafo. La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.

No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección del Trabajo deberá llevar a cabo, en forma previa a
la denuncia, una mediación (obligatoria) entre las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las
infracciones constatadas.

La denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá interponerse dentro de 60 días contados desde que se
produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la forma a que se
refiere el Art. 168”

Cabe señalar que el establecimiento del procedimiento de tutela por derechos fundamentales no es limitante para la
interposición del recurso de protección, de todas maneras conserva el trabajador el derecho de deducir recurso de
protección si lo estima conveniente, según las reglas generales; pero el trabajador que decide recurrir de protección,
después no puede deducir la acción de tutela de derechos fundamentales. Se debe escoger entre una de las dos, o el
procedimiento de tutela o el recurso de protección, no se puede deducir ambas, aquí la sentencia de una causa cosa
juzgada respecto de la otra.

Plazo para interponer la acción por recurso de protección: 30 días corridos contados desde la vulneración del acto.

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Plazo para interponer la acción de tutela de derechos fundamentales: es el mismo que para las acciones por despido
injustificado, indebido o sin invocación de causal, es una plazo de caducidad (no de prescripción) y es de 60 días hábiles
contados desde el hecho vulneratorio.

¿Se puede suspender? Sí, hasta 90 días hábiles, por la interposición de una denuncia en la inspección del trabajo, y se
entiende suspendido (no interrumpido) mientras dure la tramitación de esta denuncia. Si en el caso de que la
investigación en la inspección del trabajo dura más de lo que debiera y ya está a punto de cumplirse los 90 días, para no
perder el plazo de caducidad (fatal), lo mejor es presentar la demanda en el tribunal.

Uno de los principales efectos de la diferencia entre la caducidad y la prescripción es que a la caducidad no se le aplican
las normas comunes a toda prescripción, y el tribunal puede y debe declarar la caducidad de oficio.

• Derechos constitucionales tutelados Art. 485 C.T.:

1. Derecho a la vida, a la integridad física y psíquica del trabajador, siempre que su vulneración sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral (Art. 19 Nº1 inc. 1CPR)
2. Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (Art. 19 Nº 4)
3. Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art. 19 Nº 5)
4. Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que
no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público. (Art. 19 Nº 6 inc. 1)
5. Libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio
(Art. 19 Nº 12 inc. 1)
6. Libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo a que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida
salvo excepciones de la propia CPR. (Art. 19 Nº 16 inc. 1 y 4)
7. Derecho a la no discriminación por los actos discriminatorios a que se refiere el art. 2º del C.T. con
excepción de su inciso 6. Se señala en el inciso 4: Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Esta enumeración del Art. 485 NO es taxativa, si hay un acto vulneratorio que no encaje con la enumeración antes
expuesta, de todas maneras es protegible.

El procedimiento de tutela de derechos fundamentales está diseñado para proteger derechos y garantías
constitucionales de aquellas establecidas en el Art. 19 de la Constitución, no todas, si no las del catálogo 485 del C.T;
este procedimiento no se aplica sólo a vulneración de derechos y garantías constitucionales sino que también derechos
que están establecidos en simples leyes y estos son:

 Prácticas anti sindicales: (Art. 289 y sgtes. C.T) “Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las
acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales,…”. La enumeración de este artículo no es
taxativa.

Su procedimiento está establecido en el Art. 292 del CT:

“Las prácticas antisindicales serán sancionadas de la siguiente forma:

Micro Empresa (1 a 9 trabajadores)  Multa de 5 a 25 UTM.

Pequeña Empresa (10 a 49 trabajadores)  Multa de 10 a 50 UTM.

Mediana Empresa (50 a 199 trabajadores)  Multa de 15 a 150 UTM.

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Gran Empresa (200 o + trabajadores)  Multa de 20 a 300 UTM.

La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la gravedad de la
infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical.

Reincidencia en Grandes y Medianas Empresas: (se aplicará inc. 5 art. 506) En este caso se aplicarán multas
especiales:

Medianas Empresas  sanción ascenderá de 2 a 40 UTM.

Grandes Empresas  sanción ascenderá de 3 a 60 UTM.

Las multas serán a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas”.

El procedimiento de tutela es también aplicable a las vulneraciones al principio de libertad sindical.

Ojo: en materia laboral las sentencias definitivas no se apelan, por tanto, no habrá recurso de apelación pero sí Recurso
de nulidad.

 Garantía de Indemnidad (no es fuero): El objetivo de esto es darle una garantía al trabajador de que no puede
ser objeto de represalias por parte del empleador y en segundo lugar otorgarle una acción judicial para que
pueda hacer valer su garantía en caso de vulneración.
El trabajador no puede ser objeto de represalias:
a) A causa de la acción fiscalizadora de la Inspección del Trabajo;
b) El ejercicio de acciones judiciales;
c) Por la declaración del trabajador como testigo;
d) O la sola citación a declarar.

Con esto se pretende que el trabajador no tenga miedo en ejercer su derecho y recurra a la Inspección o al
tribunal. Para demandar por represalia un requisito es, que se debe demostrar la causalidad que hay entre el
hecho por el que se está ejerciendo la represalia y la represalia en sí misma.

 Ley de Igualdad Salarial (Ley 20.348): Modifica una serie de textos legales, en el C.T crea el Art. 62 bis y modifica
el Art. 163 en cuanto a requisitos del reglamento interno de orden. Ella establece igualdad de remuneraciones
entre hombres y mujeres, a una mujer se le tiene que pagar lo mismo que a un hombre ante la ejecución de un
mismo empleo.

Art. 62 bis: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad
o productividad. Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al
párrafo 6, del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código (tutela), una vez que se encuentre concluido el
procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa”.

La norma nos dice que a igual trabajo, se le debe remunerar lo mismo a un hombre que a una mujer. ¿Se puede
establecer diferencias? Sí, pero ellas no tienen que ser arbitrarias y deben estar basadas en caracteres objetivos.

Para recurrir al procedimiento de tutela existe un requisito:

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 Se debe primero agotar la vía interna en la empresa, mediante una denuncia que se hace 1° ante el
empleador, por escrito; el procedimiento para tramitación de estas denuncias internas en la empresa tiene
que ser aquel establecido en el reglamento interno de orden.

Ya habiendo la trabajadora hecho su denuncia por escrito, la empresa está obligada a responderle dentro de un
plazo de 30 días corridos (contados desde la presentación de la reclamación al empleador), también por escrito.
Si el empleador no responde, cumplido el plazo se puede ir directamente al tribunal.

Siguiendo con el tema del Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales, el Art. 493 señala:

“Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la
vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad”.

¿Dónde está el límite entre lo que es directamente vulneratorio del derecho fundamental de los trabajadores? Eso se ve
caso a caso, ¿cómo se distinguirá o cual es el mecanismo que se ha establecido para distinguir cuándo hay una conducta
legítima o ilegítima por parte del empleador, dentro del ámbito de su derecho de dirigir y administrar su empresa, y
cuándo en este roce de este derecho de los derechos fundamentales del trabajador, los vulnera?

Se ha establecido que tiene que aplicarse el “Principio de Proporcionalidad”, y es por esto que la norma dice que tiene
que explicar el fundamento de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Principio de Proporcionalidad: Este principio consta de 3 juicios o etapas, para poder aplicar correctamente el principio
de proporcionalidad, se debe aplicar los tres juicios y en este mismo orden (si falla o no pasa la conducta 1 de estos
juicios, se debe inmediatamente a la conclusión de que la conducta es vulneratoria y no hay necesidad de continuar con
el análisis del proceso):

1.- Juicio de idoneidad: La pregunta es ¿El hecho que se está denunciando como vulneratorio era el idóneo para lograr el
fin perseguido? Ejemplo: si el empleador quiere salvaguardar los bienes de su empresa, porque ha habido muchos robos
e instala cámaras de seguridad apuntando a los baños, claramente No es idóneo el medio empleado; sería idóneo si el
empleador instalara las cámaras apuntando al bien que se quiere proteger.

- Identificación del fin perseguido y su legitimidad.


- Identificación de la medida de restricción (conducta del empleador).
- Identificación del o los derechos que se entienden restringidos o limitados.
- Análisis del nexo causal entre medio y fin.

2.- Juicio de necesidad: ¿la conducta es necesaria para la obtención del fin perseguido, o sea, el fin perseguido se
obtenía única y exclusivamente realizando esa conducta? Esto apunta a que de todos los mecanismos que se tiene para
la obtención del fin determinado el empleador debe optar por el menos vulneratorio para el trabajador.

- Determinación de la idoneidad del medio empleado para restringir la vulneración.


- Identificación de los medios alternativos.
- Comparación entre ambos.

3.- Juicio de proporcionalidad en sentido estricto:

- Razonabilidad en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

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IV. EL CÓDIGO DEL TRABAJO.

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN: Art. 1: “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por
este código y por sus leyes complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del
Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código
en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos
últimos.

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de
este Código”.

Este Artículo nos dice que no todas las relaciones laborales están reguladas por el C. T precisando en el inc. 2 que los
trabajadores del sector público se regirán por sus propios estatutos, y a falta de norma en su estatuto para un
determinado caso, recién ahí se sujetarán a las normas del Código del trabajo, pero sólo a falta de normativa en sus
leyes y estatutos.

Remisión expresa: Ej.: Art. 89 inc. 2 Ley 18.834: “Asimismo, tendrá derecho a gozar de todas las prestaciones y
beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar social en conformidad a la ley y de protección a la
maternidad, de acuerdo a las disposiciones del Título II, del Libro II, del Código del Trabajo.” Se refiere a los trabajadores
públicos y nos dice que el código tiene aplicación pero de forma supletoria. Ej. En las fuerzas armadas el CT solo tiene
aplicación supletoria.

Ley 19.945 interpretativa del Art. 1 inc. 4 C.T: "Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías,
archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.", debe interpretarse y aplicarse completo el
estatuto laboral, o sea se les aplica la totalidad de las normas del CT.

2. Art. 2 CT: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que elijan. (Reconocimiento de la función social y a la libertad de contratación).
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.
(Establece la dignidad de la persona y reconoce al trabajador como titular de derechos fundamentales).

Es contrario a ella, entre otras conductas: El Acoso Sexual y el Acoso Laboral.

El Art. 2 establece una serie de conceptos, que se van a entender aplicables tanto al ámbito individual como colectivo
del Código del Trabajo:
 Consagra expresamente la función social del trabajo.
 Libertad de contratación, la única limitación que pone la norma es que este trabajo sea lícito.
 No discriminación.
 Trato compatible con la dignidad de la persona.

Estas dos últimas debemos relacionarlas con los derechos fundamentales en el Trabajo.

El Acoso Sexual: “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo”
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Se introdujo a partir de la ley 20.005 por el reconocimiento de materias de género. Si bien este artículo está diseñado
para las mujeres puesto que ellas son más susceptibles a sufrir acoso sexual en el trabajo, eso no quita que cualquier
trabajador pueda ser víctima de este.

El procedimiento para que el trabajador denuncia el acoso sexual están en el Reglamento Interno de la Empresa.

La ley 20.005 señala un procedimiento de investigación y sanción para el acoso sexual, éste procedimiento está en los
Art. 211 A al E y siguientes del C.T:

Investigación y Sanción del Acoso Sexual:


211 A “La persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o
servicio o a la respectiva Inspección del trabajo”.

211 B “Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los
involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la
gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia
sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador”;
(Adoptar medidas de resguardo).

211 C “El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de 5 días, remitirá
los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo
de 30 días. Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva,
garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la
Inspección del Trabajo respectiva”.

211 D “Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla
practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado”.

211 E “En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la
recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan”.

El Acoso Laboral: “es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por
uno o más trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Aquí no hay ningún procedimiento especial, ni en el Código ni en el Reglamento, porque se entiende que la Acción de
Tutela laboral ya es lo suficientemente completa como para que el trabajador pueda ejercerla en caso de conducta que
configure acoso laboral.

Puede ser ejercido por el empleador o 1 o + trabajadores, y DEBE SER REITERADO.


Se clasifica en:

Vertical: se da cuando hay una diferencia jerárquica y vínculo de subordinación (empleador – trabajador);
 Vertical Descendente (de empleador a trabajador)
 Vertical Ascendente (de trabajador a empleador).

Horizontal: aquí no hay relación de jerarquía, y será de trabajador a trabajador. El trabajador tiene 2 vías, si el acoso
está en conocimiento del empleador y no hace nada, el trabajador lo puede demandar por “tutela por omisión” porque
hay una obligación del empleador de evitar que estos hechos ocurran y al trabajador acosador el empleador lo puede
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despedir por esas actitudes que atentan contra los derechos fundamentales de uno de los trabajadores.
Mixto: a un trabajador lo puede acosar el jefe y además sus jefes de trabajo. Esta última figura es muy frecuente porque
si el jefe le tiene mala al trabajador los demás trabajadores se “abanderan” con el jefe para llevarle el amén y quedar
bien con él y el trabajador acosado recibe abuso respecto de todos ellos.

Definición doctrinal (Marie-France Hirigoyen): “Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”.

Lo que diferencia al acoso laboral de otros problemas similares en el trabajo es la intención de causar daño, el focalizar
la acción en una o varias personas, de forma repetida y por un periodo continuado de tiempo. En ausencia de estas
características podemos hablar de factores de riesgo en la organización del trabajo pero no de acoso laboral.
Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso laboral. Tampoco situaciones
permanentes de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una
mala gestión del personal.
Jurisprudencia y RAE también define ciertas palabras como agresión, hostigamiento, menoscabo, maltrato y humillación.

Definiciones de la RAE:
- Agresión: es el acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle daño; definido también como un acto
contrario al derecho de una persona.
- Hostigamiento: molestar o burlar a alguien de manera insistente (denota una reiteración); e incitar con
insistencia a alguien para que haga algo.
- Menoscabo: causar mengua o descredito en la honra o en la fama de una persona.
- Maltrato: tratar mal a alguien de palabra u obra.
- Humillación: es herir el amor propio o la dignidad de otra o hacerla pasar por una situación en la que su dignidad
sufra algún menoscabo

Bienes jurídicos: El precepto legal transcrito permite inferir que la intención de legislador ha sido, por una parte,
sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas en la normativa como contrario a la dignidad de la
persona, por tratarse de una conducta ilícita, que lesiona diversos bienes jurídicos que derivan de dicho derecho, tales
como: Integridad física y psíquica, igualdad de oportunidad, la vida privada y la honra de la persona y su familia, la
discriminación, la libertad de emitir opinión e informar, etc.

Ejemplos:
- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando esta sola o en presencia de otras personas.
- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son
manifiestamente inalcanzables en ese tiempo.
- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún
trabajo que realizar.
- Modificar repentinamente y sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de
trabajo.
- Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente simulando su no existencia o ninguneándola,
o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste.
- Retener información crucial para el trabajo o manipularla para inducirle error en su desempeño laboral y
acusarla después de negligencia o de faltas laborales.
- Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su
profesionalidad.

Principio de No Discriminación:

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Art. 2 inc. 4 y 5: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son: las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica,
etc., que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con
todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no
serán consideradas discriminación”.

El listado de distinciones anteriormente señalado NO es taxativo, y es más amplio de lo que dice el Código.
Al hablar de diferencias, estas se pueden establecer pero deben ser objetivas y justificadas. No deben ser diferencias
arbitrarias.

Art. 2 inc. 6: “Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas
de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como
un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso 4°”

Lo que hace este artículo es extender el principio de no discriminación en materia laboral al ámbito pre contractual. Por
tanto, se entiende que están prohibidas las ofertas de trabajo realizadas de manera genérica o a personas en particular y
por cualquier medio, que impliquen discriminación.

En el ámbito pre contractual no es denunciable por tutela de derechos fundamentales, lo que sí puede suceder es que
haya multa de la inspección del trabajo por infracción a la ley laboral; y eventualmente accionar con recurso de
protección.

- Vías para recurrir para multas administrativas:


 Art. 503 (reclamación judicial de la multa).
 Art. 506 ter (aceptación de multa y sustitución de la misma).
 Art. 511 y 512 (reconsideración administrativa de la multa) C.T

Art. 2 inc. 7: “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de
carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza”

Con esta norma se prohíbe al empleador exigir el certificado de DICOM al trabajador.


Excepción: (de carácter restrictivo) se refiere a personas que deben ser de confianza del empleador, por lo que si ellos
no supieron llevar bien sus cuentas o administrar bien lo suyo menos se les podrá delegar el patrimonio de una empresa.
La norma dice que necesita 2 componentes: Que tenga poder para representar al empleador y que tenga facultades de
administración.

Art. 2 inciso 8 y 9: “Lo dispuesto en los inc. 3° y 4° de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los
empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren. Corresponde al Estado amparar al
trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la
prestación de los servicios”.

Es el estado quien debe tomar todas las medidas para que se respeten los principios de las normas laborales, y lo hace a
través del reconocimiento de la existencia de atribuciones por ley, otorgadas a un órgano administrativo: la Dirección del
Trabajo.

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3. CONTINUIDAD DE LA EMPRESA. Art. 4 inciso 2: “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores”.

Este principio se establece para dejar indemne al trabajador de eventuales negocios jurídicos que puede hacer el
empleador, esto se entiende en relación a la propiedad de la empresa. Lo que se busca con este artículo:

1.º. Vincula al trabajador tanto con el empleador como con la empresa misma, relaciona al trabajador con la
empresa, incluso de manera independiente a quien es la figura del empleador. Así el objetivo de esto es dejar
indemne al trabajador de eventuales negocios que pueda hacer el empleador, si este arrienda, vende, forma una
sociedad, divide o fusiona la empresa, el trabajador no tiene porqué sufrir las consecuencias de eso.

2.º. Se busca además que no se pueda eludir la normativa.

Entonces cuando un nuevo empleador, a cualquier título (dominio, posesión o mera tenencia) se hace cargo de la
empresa, este tiene que respetar los contratos de trabajo, las relaciones laborales, como vienen, con la antigüedad que
vienen y con los mismos beneficios.

Art. 4 inciso Final: “De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del Art. 1, no se
alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de
trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador”.

Lo que dice esta norma es que también se agregan al principio de continuidad en la empresa los trabajadores de
notarios, archiveros o conservadores. Así si se cambia de notario, archivero o conservador, los trabajadores no perderán
su empleo.

Art. 4 inciso 1:”Para los efectos previstos en este código, se presume de derecho que representa al empleador y que en
tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona
que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica”.

La idea de esta norma es dar garantía y certeza al trabajador con respecto a la existencia efectiva de su contrato de
trabajo, ni siquiera con respecto a su empleador. La garantía para el trabajador es que aunque no celebre el contrato
con el representante legal en término civiles, de todas maneras el contrato de trabajo será válido y se entenderá que la
empleadora va a ser la persona que se beneficie por los servicios del trabajador. Esto se mira desde 2 perspectivas:

 Perspectiva Sustantiva: es la que protege al trabajador aunque no celebre el negocio con el representante legal
en términos estrictos, así de todas maneras el contrato va a surtir efecto, será un contrato válidamente
celebrado y vinculará patrimonialmente al empleador.
 Perspectiva Procesal: si eventualmente el trabajador tiene que demandar a su empleador o ex empleador, el
trabajador puede señalar como representante legal y la notificación se entenderá válida y la empresa
legalmente emplazada, si se notifica a cualquiera de las personas que se encuentran en el Art. 4 del CT.

La idea de esto como es una presunción de derecho, es que lo único que hay que probar es la calidad dentro de los del
Art. 4 CT. (IMPORTANTE PARA LA PRUEBA)

4.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: Art. 5 “El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Los derechos establecidos por leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
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Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas
materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

Este último inciso representa la autonomía de la voluntad en materia laboral. La autonomía de la voluntad en materia
laboral opera de forma restringida, y la ley es la que restringe y reduce el ámbito de aplicación de la autonomía de la
voluntad, ¿cómo?:

• Las modificaciones unilaterales se pueden aplicar siempre y cuando sea en los casos en que la ley los reconoce,
el código del trabajo, reconoce como excepción que se puedan modificar unilateralmente el contrato, la regla
general es que se pueda modificar por mutuo consentimiento y sólo en las materias en que las partes hayan
podido convenir libremente.

Esta es una norma pro operario. La irrenunciabilidad es total y absoluta, ejemplo: el pago de imposiciones, es un
derecho del trabajador que cada vez que se paguen las remuneraciones tiene que hacerse un descuento que se va a
depositar en la AFP del trabajador; aunque el trabajador quiera renunciar a este pago y prefieran que su remuneración
les llegue completa, esto no se puede hacer, ya que es irrenunciable. Límite: la irrenunciabilidad subsiste mientras dure
el contrato de trabajo, no es perpetua.

Si despiden a un trabajador, y este descubre que le descontaron todos los meses las imposiciones pero nunca se lo
depositaron en la cuenta de la AFP él no puede renunciar a estos derechos, porque se supone que esos descuentos se
hicieron cuando la relación laboral estaba vigente y el empleador estaba obligado por ley a entregarlo.

Efectos de la Irrenunciabilidad de los derechos:

 Si hay una cláusula en el contrato en que expresa o tácitamente se está renunciando al derecho (sueldo mínimo,
horas de trabajo, pago de previsiones) que está vulnerando el Art. 5, esta cláusula tendrá sanción de nulidad
absoluta por objeto ilícito.
 El contrato subsiste, luego lo que será nulo será sólo la cláusula.
 Para suplir la cláusula nula y rellenar el vacío, se hará con la garantía mínima legal.
 El empleador está obligado a resarcir al trabajador todos los perjuicios derivados de la ejecución de la cláusula nula.

Esta norma del Art. 5 s aquella que nos permitirá garantizar la aplicación práctica de las normas laborales en cada caso
concreto.

V. LA RELACIÓN LABORAL.

1. DEFINICIÓN: “Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de
vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes
de carácter moral y económico” (Pérez Botija)
2. CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN LABORAL:
a) Es una relación jurídico-personal:
b) Ajenidad:
c) Subordinación:
.

d) Profesionalidad:
e) Estabilidad y Continuidad:

VI. EL CONTRATO DE TRABAJO.

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Si nosotros tenemos una relación jurídica laboral que cumple con todas las características anteriormente vistas,
estaremos en presencia de un contrato de trabajo, independiente de la denominación o no denominación que le den las
partes.

Clasificación del Contrato de Trabajo:

1. CONTRATO INDIVIDUAL: Art. 7: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada” (aprender de memoria).

En este tipo de contrato la individualidad estará dada por la parte trabajadora, en los contratos individuales
siempre habrá un solo trabajador y puede haber uno o más empleadores.

2. CONTRATO COLECTIVO: Art. 344 inciso 2: “Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con
una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado”.

En el contrato colectivo su característica es la pluralidad, puede haber pluralidad de empleadores, pero esta no
es necesaria, la que sí es necesaria es la pluralidad de trabajadores. Los contratos colectivos siempre se
producirán dentro de la negociación colectiva reglada, el producto de la negociación colectiva reglada es un
contrato colectivo de trabajo. Cuando hay negociaciones colectivas semi regladas el producto de esto se llama
Convenios colectivos de trabajo, se diferencian por el distinto procedimiento que una y otra tienen.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

- Acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador.


- Obligación del trabajador de prestar servicios personales.
- La obligación del empleador de pagar la remuneración determinada.
- La relación de subordinación y dependencia.

NATURALEZA JURÍDICA: históricamente antes de que se reconociera el contrato de trabajo como un contrato particular,
diferente de los demás contratos civiles, e incluso antes de que el Derecho del trabajo se reconociera como rama
autónoma, a este tipo de prestación de servicios se le trató de catalogar en otras figuras propias del derecho civil:

Arrendamiento: Se decía que la relación jurídica laboral era que el trabajador arrendaba su fuerza de trabajo al
empleador, a través de un canon de arrendamiento que es lo que ahora se conoce como remuneración; esto no es así
porque en el contrato de arrendamiento hay restitución de la cosa, y esto no se puede hacer en el contrato de trabajo.

Compraventa: Aquí se decía que el trabajador le vendía su capacidad de trabajo al empleador, pero no es así puesto que
el trabajo no se debe considerar una mercancía, y este excede lo patrimonial.

Sociedad: aquí no hay intención de asociarse, además no se puede relacionar con una sociedad ya que en el contrato de
trabajo hay una relación de subordinación, y en la sociedad los socios se miran como iguales.

Mandato: el contrato de mandato está destinado a que el mandatario haga en nombre y representación del mandante
ejecute ciertos actos jurídicos; y el contrato de trabajo va orientado a que el trabajador ejecute actos materiales.

CONTRATO DE TRABAJO PRESUMIDO: Art. 8 inciso 1 CT.: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el
artículo anterior (definición de contrato individual de trabajo), hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

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Aquí vemos la primacía de la realidad aplicada al ámbito del derecho laboral, y lo que dice es que no importa la
denominación que se le dé al contrato, si se está frente a una relación jurídica que cumple con los requisitos del Art. 7
estaremos en presencia de un contrato de trabajo.

PRESTACIONES DE SERVICIOS EXCLUIDAS:

 Servicios prestados al público, discontinuos o esporádicos. Art. 8 inciso 2 C.T

 Servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio: Art. 8 inc. 2 C.T. Aquí lo que falta es la
relación laboral estable y continua.

 Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional: Art. 8 inciso 3 C.T “…No obstante, la empresa en que
realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.”
Aquí lo que falta es la profesionalidad, porque el objetivo es hacer la práctica para conseguir el título
universitario y no recibir una remuneración.

 Servicios prestados por trabajadores independientes: Art. 8 inc. final: “Las normas de este Código sólo se
aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.”

Ejemplo: Art. 3º letra c): Trabajador independiente es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Art. 216 c): “Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que
afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:

c) Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de


empleador alguno.” El código reconoce que existen los trabajadores independientes y les reconoce el derecho a
formar sindicato, y esto lo hace para darle a este tipo de personas la oportunidad de poder asociarse y de poder
constituir una persona jurídica de manera fácil.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

- De derecho privado: Regula relaciones entre privados.


- Personal: Porque tiene un contenido extra patrimonial, en que el trabajador pone a su persona en disposición
de otra que es el empleador y esto tiene que ver con el contenido ético jurídico del contrato de trabajo.
- Bilateral: Porque es un contrato donde las partes se obligan recíprocamente.
- Oneroso: es así porque cada parte se beneficio de la otra.
- Conmutativo: porque las prestaciones se miran como equivalentes.
- Principal: porque es capaz de subsistir por sí mismo sin ningún otro anexo del cual pueda depender.
- Nominado: porque está establecido en la ley.
- Dirigido: porque es el legislador el que va a regular gran parte del contenido contractual.
- De tracto sucesivo: los efectos del contrato se van dando a través del tiempo.
- Consensual: porque basta con el acuerdo de voluntades para que quede perfeccionado el contrato.

LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 3 CT.: “Para todos los efectos legales se entiende por: a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Requisitos:
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 Persona natural o jurídica.


 Que utiliza los servicios materiales o intelectuales de una o más personas.
 En virtud de un contrato de trabajo.

b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo…” Requisitos:

 Una persona natural.


 Deudora de servicios personales, de carácter intelectual o material.
 Vínculo de subordinación y dependencia.
 En virtud de un contrato de trabajo.

Nacionalidad de los Trabajadores: Art. 19 del Código del trabajo.

El 85% de los trabajadores que prestan servicios para un mismo empleador deben tener la nacionalidad chilena.
Excepción: empleador que tiene 25 trabajadores o menos, ellos pueden contratar a trabajadores de la nacionalidad que
estimen conveniente.

Reglas para efectuar el cálculo del 85% Art. 20:

1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y
no el de las distintas sucursales separadamente.
2. Se excluirá el personal técnico especializado (se entiende por aquel el que tiene conocimientos particulares
sobre una ciencia o arte o sobre un oficio determinado y que es de acuerdo a ese conocimiento es que el
trabajador está contratado).
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge
chileno (a esta persona se cuenta como chileno, en relación al vínculo especial con el país, de tal forma que han
llegado a establecer relaciones familiares con el país).
4. Se considerará también como chileno a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país, sin tomarse en
cuenta las ausencias accidentales (ejemplo: vacaciones).

Capacidad para contratar:

Capacidad jurídica: es la que se tiene para poder celebrar válidamente un contrato de trabajo.

Capacidad de obrar: el trabajador debe ser capaz de ejecutar la labor para la cual lo están contratando.

La capacidad jurídica obedece a las reglas generales, así los que son plenamente capaces para poder contratar son las
personas mayores de 18 años, pero el Código del Trabajo regula y permite la prestación de servicios de personas
menores de 18 años, lo cual veremos a continuación.

Regulación del trabajo de menores de 18 años:

El tema del trabajo infantil es en demasía relevante para la OIT, la cual su objetivo es que se termine toda forma de
trabajo infantil que esté fuera de la ley, la OIT en términos generales nos dice que el trabajo es para los mayores de edad
y que los niños no deben trabajar sino que desarrollarse, luego la normativa apunta a que se deben tomar todos los
resguardos que permitan un correcto desarrollo en todos los ámbitos del menor y se entiende que este correcto
desarrollo no se dará en un menor que trabaja.

Normativa Internacional (OIT):

Convenio N°138 sobre la edad mínima (1973) ratificado por Chile con fecha 1/02/1999:

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“Todo miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se compromete a seguir una política nacional que
asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y leve progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al
trabajo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores”.

A lo que la OIT apunta es a una protección del trabajo infantil; se debe establecer un estándar de edad y la OIT dice que
este estándar no se puede bajar.

“La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que se
realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser inferior
a 18 años”.
“los tipos de empleos o de trabajo a que se aplica el párrafo 1° de este artículo (anterior) serán determinados
por la legislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de
empleadores y de trabajadores interesados cuando tales organizaciones existan”.

Este tema la legislación nacional lo cumple, y lo hace principalmente a través de 2 cuerpos normativos:

 1° Las normas sobre capacidad para contratar establecidas en los Art. 13 y siguientes del Código
del Trabajo.
 2° El reglamento de la aplicación del Art. 13 (este reglamento, a la persona que alguna vez se le
ocurra contratar a un menor no se puede omitir): este reglamento lo que hace es principalmente,
aumentar el nivel de detalle sobre los procedimientos para poder contratar a un menor, y además
el reglamento establece una lista extensa de trabajos que no pueden ser ejecutados por menores.

Convenio N°182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999) ratificado por Chile con fecha 17/07/2000:

“Todas las formas de esclavitud o las práctica análogas a la esclavitud, como la venta y la trata de niños, la servidumbre
por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de
niños para utilizarlos en conflictos armados; la utilización de reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la
producción de pornografía o actuaciones pornográficas; la utilización de reclutamiento y la oferta de niños para la
realización de actividades ilícitas, en particular la prostitución y el tráfico de estupefacientes tal como se define en los
tratados internacionales pertinentes, y el trabajo que por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es
probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los menores”.

Dentro de éstos cabe destacar el último, y si vemos el Art. 13 nos daremos cuenta de que cuando este define el trabajo
peligroso, claramente están estas dos clasificaciones, el peligroso por su naturaleza y el peligroso por sus condiciones;
entonces se entiende que el Art. 13 es la materialización del cumplimiento de lo establecido en los convenios.

Capacidad para Contratar: (Normas relativas a la contratación de menores)

 Plena Capacidad: mayores de 18 años.


 Incapacidades Relativas: menores de 18 años y mayores de 15 años. Los menores de 15 años no pueden
trabajar, excepto excepciones vistas más adelante.

Requisitos para que los mayores de 15 y menores de 18 años puedan celebrar válidamente un contrato de trabajo y
puedan válidamente prestar servicios en virtud del Art. 7:

- Deben ser TRABAJOS LIGEROS: Son aquellos que no puedan poner en riesgo la salud, el bienestar físico, psíquico
y la integridad del menor.
- Deben tener AUTORIZACIÓN EXPRESA: Esta autorización expresa debe ser por escrito y además debe
establecerse en el documento la labor específica para la cual se le está autorizando. La autorización debe darla,
en orden de prelación:
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 Padre o Madre,
 Abuelo(a) paterno o materno,
 Guardador, persona o institución que tenga a su cargo el cuidado personal del menor,
 Inspector del trabajo respectivo.
- Debe ACREDITARSE EL CUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN ESCOLAR: Previo a la celebración del contrato el
empleador debe requerir un certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la educación
media, el que se adjuntará al contrato de trabajo y formará parte del mismo, el que debe indicar la jornada
escolar a que está sujeto el menor.

En lo que respecta a la capacidad, los menores por regla general tienen incapacidad de obrar, por cuanto sólo se les
permite realizar trabajos ligeros, trabajos que no impliquen un esfuerzo físico. En el Art. 13 hay un catálogo de trabajos
que no pueden desarrollar los menores, así sólo se permiten trabajos ligeros. Además hay reglas en relación a la jornada.

Reglas en relación a la duración de la jornada:

1. Si el menor se encuentra actualmente cursando la educación básica o media, su jornada semanal no puede
exceder de las 30 horas.
2. En ningún caso la jornada diaria puede exceder de 8 horas.

El Reglamento del Art. 13 C.T Publicado el 11/09/2007: nos dice cuales son los requisitos que se deben establecer a la
hora de determinar si un menor puede o no prestar servicios en una faena determinada o puede o no ejecutar ciertas
labores, el reglamento dice que se debe atender:

1° Factor de Riesgo: si hay un factor de riesgo lo que se recomienda es no contratar al menor, porque si este factor
existe en esta faena, entonces se estaría contraviniendo la normativa que dice que deben ser trabajos ligeros, el
reglamento por tanto nos dice que es factor de riesgo:

- Todo agente físico, químico, biológico u organizacional relacionado con el trabajo, que provoca o puede
provocar daños a la salud y desarrollo del menor.

Lo mejor en estos casos como asesor de empresa es recomendarle al empleador que haga una evaluación respecto
al puesto de trabajo que ejecutará el menor, en cuanto a higiene y seguridad, para que se tomen todas las medidas
previas a que el menor entre a prestar servicios, de manera de eliminar todos los factores de riesgo y que la
ejecución de estas tareas laborativas no signifiquen eventualmente un daño a la salud o al desarrollo del menor.

2° Trabajos Peligrosos: toda actividad o forma de trabajo en que las exigencias propias de las labores puedan interferir o
comprometer el normal desarrollo físico, psicológico o moral de los menores o en donde existan factores de riesgo que
puedan provocar daño a la integridad física y mental de los menores considerando su mayor vulnerabilidad, falta de
formación, capacitación y/o experiencia.

Dentro de los trabajos peligrosos el reglamento hace además una subdistinción:

a) Trabajo peligroso por su naturaleza: es toda actividad o forma de trabajo que por alguna característica intrínseca,
representa un riesgo para la salud y desarrollo de los menores que la realizan. El peligroso por su naturaleza es un
trabajo que en atención a alguna característica propia de la función, se considera peligroso actualmente o que
eventualmente pueda dañar el desarrollo y salud del menor, ejemplo: trabajos en establecimientos de venta de
armas, trabajos en faenas mineras, trabajos en establecimientos en áreas determinadas de ellos que sean de
consumo y/o venta exclusiva de alcohol, trabajos en establecimientos o en áreas determinadas de ellos en los que
se permita el consumo de tabaco.
b) Trabajos peligrosos por sus condiciones: Es toda actividad o forma de trabajo en la cual por el contexto ambiental
y/u organizacional en que se realiza puede provocar perjuicios para la salud y el desarrollo del menor. En este caso
el factor de riesgo es externo a la labor misma y que está relacionado en el contexto ambiental y organizacional, por
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ejemplo: trabajos que se desarrollen a la intemperie y sin la debida protección, trabajos en condiciones de
aislamiento, trabajos que impliquen poner en riesgo la salud mental del menor, tales como tareas repetitivas con
apremio de tiempo, de alta exigencia, entre otras. O trabajos en donde no existan las condiciones sanitarias básicas
adecuadas o las medidas de higiene y seguridad necesarias para efectuar la actividad de forma que no se afecte la
salud del menor.

Limitaciones del Cód. del Trabajo con respecto a la Contratación del Menor:

Trabajos Nocturnos Art. 15 CT: “Queda prohibido el trabajo de menores de 18 años en cabarets y otros establecimientos
análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban
consumirse en el mismo establecimiento.

En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares donde se realicen o exhiban
espectáculos de significación sexual”.

Excepciones Art. 16 CT: “En los casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del
Art. 13, y con la autorización de su representante legal del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores
de 15 años que celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras
actividades similares”. En este caso se permite ejecutar actividades laborativas a los menores de 15 años pero sólo y en
atención exclusiva a que el menor tiene una aptitud artística particular que merece que sea desarrollada aún siendo
menor de 15 años.

Art. 18 CT: “Queda prohibido a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y
comerciales. El período durante el cual el menor de 18 años no puede trabajar de noche será de 11 horas consecutivas,
que comprenderá, al menos, el intervalo que media entre los 22 y las 7 horas del día siguiente” . Si se desea establecer
cuál será la jornada del trabajador, se debe tener en consideración que el menor de 18 años, no puede ejecutar jamás
trabajos nocturnos y que además el Código del Trabajo dice que el descanso nocturno debe ser de al menos 11 horas
consecutivas, no se pueden interrumpir.

La regla general, es que cuando alguien suscribe un contrato de trabajo se exige una escrituración del contrato y que
deban haber a lo menos dos copias, una para el empleador y otra para el trabajador, en ciertos casos, el Código del
Trabajo además exige el registro del contrato, el cual se hace ante la Inspección del Trabajo respectiva, algunos ejemplos
de estos casos son: los contratos de empleadas de casa particular, contrato de trabajo de menores, y esto es para
facilitar la labor fiscalizadora de la Inspección del Trabajo.

Reglamento para aplicación del Art. 13 habla también del Registro:

“10. Frente al caso que se decida contratar a un menor, la empresa debe registrar el contrato en la respectiva Inspección
del Trabajo, en el plazo de 15 días desde su incorporación, con las siguientes enunciaciones mínimas:

A. Identificación de las partes.

B. Identificación de quien autoriza al menor.

C. Situación escolar del menor.

D. Identificación del lugar de trabajo.

E. Descripción de las labores a efectuar por el menor.

F. Descripción del puesto de trabajo específico y el resultado de evaluación de los riesgos que implica.

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G. Descripción de la jornada diaria y semanal, debiendo considerar el período escolar, vacaciones de


invierno, de fiestas patrias y de verano.

H. Domicilio del establecimiento donde estudia el menor, y su jornada escolar.

11. Se deberá acompañar además los siguientes documentos:

a. Copia del contrato de trabajo.

b. Copia del certificado de matrícula o de alumno regular según corresponda.

c. Copia de la autorización escrita, especificando la actividad que deberá realizar el menor.

12. En caso de que se ponga término a la relación laboral, se debe informar a la Inspección del Trabajo, adjuntando
copia del finiquito, dentro del plazo de 15 días hábiles contados desde la efectiva cesación de los servicios”.

VII. LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

LA EMPRESA:

El concepto de empresa en Chile en materia laboral es un tema muy discutido, el año 2014 el Código del Trabajo realizó
varios cambios respecto a este tema y los más importantes fueron los relacionados con la Ley del Multirut (multirut se
refiere a que cada razón social tiene un rut distinto); esto en fundamento a que en la práctica lo se ve es que a través de
la creación de razones sociales distintas se ha visto como una vía para vulnerar los derechos laborales tanto individuales
como colectivos. La creación de una empresa bajo una multiplicidad de razones sociales y esto a raíz de que, por
ejemplo, un día fiscalizadores de la Inspección del trabajo acudieron a una empresa del retail, en la cual tras realizar la
debida fiscalización, encontraron más de 100 razones sociales distintas en una misma empresa. El efecto de esta
creación de razones sociales distintas va en desmedro de los trabajadores, porque pueden perder derechos, que van
dados en atención al tamaño de la empresa, por ejemplo: la obligación de tener una sala cuna se establece para las
empresas que tienen por lo menos 20 trabajadoras mujeres, también donde se veían estos efectos era en materia
colectiva, en el tema de la sindicalización y la formación de sindicatos al interior de la empresa.

Este tema se plasmó en la dictación de la Ley 20.760 con fecha 9/06/2014: la cual reformó el Art. 3 del Código del
Trabajo y el Art. 507 principalmente haciendo un pequeño cambio en la definición de empresa, y estableciendo
expresamente el tema de la multiplicidad de razones sociales y cuál iba a ser el procedimiento para poder declarar que
varias razones sociales por lo menos para materias laborales constituyen una misma empresa.

Art. 3 CT define empresa: “Toda organización de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo la
dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada”.

El Art. 3 del CT anterior (antes de la dictación de la ley 20.760): decía que la empresa era “toda organización de medios
personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos…”

Lo que se hizo con la ley 20.760 fue cambiar la expresión dirección por empleador.

Se debe tener claro que empleador no es lo mismo que empresa, una cosa es el empleador persona natural o jurídica, y
otra cosa es la empresa que se entiende que es una organización la cual está dotada de elementos formales
(individualidad legal determinada), como materiales (los materiales son el conjunto de elementos fácticos que
configuran esta empresa).

“Dos o más empresa serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan
una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria
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complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador
común”

Esto quiere decir que la facultad de mando, independiente que sean varias empresas está dada por un solo empleador
que ejerce esta facultad de mando respecto de todas ellas.

“La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos
o condiciones señalados en el inciso anterior”

Lo que nunca debe faltar es la dirección laboral común.

“Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto (o sea las empresas respecto de las cuales se pueda declarar
que obedecen a un mismo empleador) serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales
y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos”.

En materia de subcontratación hay limitantes, limitantes en relación al tiempo que solamente mientras se prestan los
servicios, y limitante en relación a la naturaleza de las prestaciones las cuales la ley declara solidariamente responsable a
la principal, que son las prestaciones de dar; en el caso del Art. 3 CT cuando habla de multiplicidad de razones sociales,
todas son solidariamente responsables de todo.

“Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al
párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección
del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las
acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán,
además, considerar lo dispuesto en el Art. 507 de este Código”

Este tema de que varias empresas obedecen a un mismo empleador, se tiene que hacer mediante declaración judicial y
mediante el procedimiento de aplicación general y no de procedimiento monitorio.

- Titularidad de la Acción: La declaración judicial que hace el tribunal, no se hace de oficio, sino que a petición de
parte, y quienes pueden pedirla: cualquier trabajador u organización de la o las empresas involucradas que
consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados, por ejemplo: se tiene 3 razones
sociales distintas en una misma empresa, pero si se revisan los contratos, hay 3 empleadores distintos, una
persona natural, una EIRL y una sociedad limitada, resulta que la razón social que tiene formalmente contratado
a los trabajadores no tiene ningún movimiento tributario, y en la otra razón social no tiene contratado ningún
trabajador pero es ahí donde se encuentra todo el ejercicio comercial de la empresa, veremos más adelante que
un porcentaje de las utilidades de la empresa tiene que pasar por disposición legal a repartirse entre los
trabajadores (lo que se llama Gratificaciones Legales), este es un beneficio para ellos y si están contratados por
la razón social que no tiene utilidades, no recibirán gratificación. Para este tipo de trabajadores está diseñado
este procedimiento, por tanto lo que debe hacer el trabajador es accionar en el tribunal y pedirle que declare
que todas estas razones sociales funcionan como un solo empleador, y a través de esa declaración este
empleador va a estar obligado a repartir el porcentaje de las utilidades de la empresa a los trabajadores.
- Procedimiento: El procedimiento es de aplicación general.
- Oportunidad: puede interponerse en cualquier momento, sin plazo de caducidad, salvo durante el proceso de
negociación colectiva regulado en el capítulo I del título II del libro IV del Cód. del trabajo, o sea en el caso de las
negociaciones colectivas de empresa. No se puede tener una negociación colectiva y un juicio además paralelo;
qué pasaría en el evento en que la negociación colectiva llegue a término y después de que se suscribe el
elemento colectivo, sale el fallo; para evitar este tipo de descoordinaciones, la idea es que durante el proceso
de negociación colectiva no, se puede antes o después, pero no de forma paralela. En el evento de que yo
deduzca la demanda y no alcance a terminar el procedimiento no se alcanza a tener sentencia firme y
ejecutoriada, pero resulta que paralelamente me está llegando el plazo en que tengo que presentar

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nuevamente el proyecto se va a entender que el plazo para iniciar la negociación se suspende, otra vez para
evitar las descoordinaciones. Yo puedo presentar la acción perfectamente dos días antes de, el vencimiento del
plazo en que tengo que presentar el nuevo proyecto para iniciar la negociación colectiva de nuevo, el plazo para
iniciar la negociación colectiva en el caso que se deduzca esta acción, se entenderá suspendido hasta 30 días
después de que quede firme y ejecutoriada la sentencia que se dicte en este procedimiento.

Si el fallo acoge la demanda y declara que hay una multiplicidad de empresas que funcionan como un solo
empleador, estas empresas van a responder de todas las obligaciones laborales y previsionales, ya sea que emanen
del contrato individual, de la ley o de instrumentos colectivos, de manera solidaria (aquí hay un caso de solidaridad
legal, la ley es la que impone la responsabilidad y la que la impone como solidaria).

Art. 507 CT SOBRE EL CONTENIDO DE LA SENTENCIA: “La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las
acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva:

1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales.
2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su
calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y
al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, la que
podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.
3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de
contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando,
disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo
determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los
derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una
multa d 20 a 300 UTM. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del
Art. 506 de este Código y que se refiere al evento de duplicar o triplicar el costo de las multas en caso de caer en
reincidencia”.

De este 3° requisito se pueden establecer que se pueden dar 3 figuras, las cuales van a constituir esta elusión de la
normativa laboral a través de la creación de multiplicidad de razones jurídicas.

CASOS:

 Consideración de dos o más empresas como un mismo empleador Art. 3 inc. 2: “Dos o más empresas serán
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral
común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los
productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”.
 Simulación Art. 507 N°3: “Contratación de trabajadores a través de terceros”. Aquí lo que se trata de ocultar es la
figura del verdadero empleador, a través de un tercero que hará las veces de empleador pero que en la realidad no
cumple el rol de tal.
 Subterfugio Art. 507 N°3: Ocultar, disfrazar o alterar “su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como
resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales que establece la ley o la convención”.
Aquí lo que se está haciendo es alterando la individualización del verdadero empleador y sobre todo disfrazando u
ocultando el patrimonio.

El Código del Trabajo establece algunos ejemplos de lo que es Subterfugio: Art. 507 “Quedan comprendido dentro del
concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del

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establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que
signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre
los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derechos a
sindicalización o a negociar colectivamente”.

Por ejemplo: en el caso de las indemnizaciones por años de servicio, ellas están asociadas a la antigüedad del trabajador
en la empresa, así mientras más antiguo sea el trabajador en la empresa, al momento de despedirlo se debe pagar la
indemnización correspondiente a su antigüedad. Para eludir esta normativa lo que se hace es que a través de varias
razones sociales, todos los años, dos veces al año se le hace firmar finiquito al trabajador y se le contrata por una razón
social distinta, efectuando una rotativa entre razones sociales, este es el típico caso se Subterfugio, en el caso de que se
demande por esto, el tribunal declarará que tanto la razón social 1 como la razón social 2, serán considerados como un
solo empleador y por tanto solidariamente responsables de todas las obligaciones que tengan en contra del trabajador.

Las empresas tienen distintas clasificaciones en relación principalmente a la perspectiva desde la cual se las está viendo,
para efectos tributarios las empresas tienen una clasificación en particular, en atención a las utilidades que ella tiene y
para efectos laborales la empresa también tiene una clasificación, la cual sólo servirá para efectos laborales y
previsionales, la cual estará dada por la cantidad de trabajadores que tiene contratados:

 Clasificación de Empresa (Art. 505 bis):


• Microempresa: Aquella que tiene contratados de 1 – 9 trabajadores.
• Pequeña empresa: Aquella que tiene contratados de 10 – 49 trabajadores.
• Mediana Empresa: Aquella que tiene contratados de 50 – 199 trabajadores.
• Gran empresa: Aquella que tiene contratados a más de 200 trabajadores.

La clasificación de empresas tiene relación con los beneficios derivados de la aplicación de multas por parte de la
Inspección del Trabajo, el Código del Trabajo en su Art. 506 dice que:

- Las Micro y Pequeñas Empresas, la regla general es que las multas tengan un tope de 10 UTM, excepto que
hayan multas especiales por infracciones específicas, por ejemplo: las infracciones a las normas protectoras de
la maternidad, ellas salen costosas para cualquier tipo de empresa, también las normas sobre contratación de
menores, etc. Este tipo de empresas además tienen un beneficio, que es la sustitución de multa por
participación de un programa de capacitación, así les entregan la multa y estas empresas previa acreditación
ante el órgano administrativo de la corrección de la infracción, la empresa puede acceder a que se le sustituya
la multa por un programa de capacitación, las cuales imparte la Inspección del Trabajo.
- Y respecto de las Medianas y Grandes Empresas las multas tendrán un tope de 60 UTM, sin opción a que se les
sustituya la multa por el programa de capacitación que se le otorga a micro y pequeña empresa, o sea que a lo
máximo que puede optar la mediana y gran empresa es a la rebaja de la multa.

Todo esto indiferente a si existen multas especiales Art. 506 inciso 5: “En el caso de las multas especiales que
establece este Código, su rango se podrá duplicar y triplicar, según corresponda, si se dan las condiciones
establecidas en los incisos tercero y cuarto de este artículo, respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable
por la Dirección del Trabajo”

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO: 12/04/2017

 Cláusulas: Si nosotros vemos el contenido del contrato de trabajo, encontraremos 3 tipos de cláusulas:

a) Mínimas: Son aquellas que tiene que tener todo contrato de trabajo, las cuales son las que establece el
Art. 10 del Código del Trabajo: “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:

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1.- Lugar y fecha del contrato; la fecha del contrato no es necesario que sea coincidente con la fecha en
que entró a prestar servicios el trabajador, en todo caso si es una fecha distinta es mejor dejar
constancia de la fecha en la que el trabajador entró a prestar servicios.
2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- Plazo del contrato, y
7.- Demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en
forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por
lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se
aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes”.

b) Permitidas: Art. 10 N° 7 Son aquellas que permiten incorporar al contrato de trabajo (en virtud del
principio de autonomía de la voluntad), todo lo que no contravenga a la norma y especialmente todo lo
que no implique renuncia del derecho. Y son normas que mejoran los límites establecidos Ejemplo: si se
contrata a un trabajador por jornada ordinaria, todo lo que exceda del IMM en materia de
remuneraciones será cláusula permitida.

c) Prohibidas: Son aquellas que no tienen que estar en el contrato, generalmente se entiende que son las
que van contra ley o implican la renuncia al derecho; las cuales son sancionadas con nulidad, nulidad por
ilicitud del objeto por implicar la ejecución de un acto prohibido por la ley.

 Escrituración: El Código del trabajo establece expresamente que el contrato de trabajo es consensual, pero de
todas maneras el código dice que se requiere su escrituración, ella no es un requisito ni una solemnidad, sino
que es una formalidad por vía de prueba; como el Derecho del Trabajo es eminentemente protector de la parte
más débil de la relación laboral, se entiende que dentro de este ámbito de normas protectoras que el trabajador
necesitará alguna prueba tanto de la existencia de su contrato trabajo como el contenido del mismo.

a) Naturaleza de la obligación: se exige la escrituración por vía de prueba.

b) Plazo: la regla general son 15 días contados desde el inicio de las labores; excepción en los contratos
hechos por obras o faenas determinadas o los contratos de duración inferior a 30 días, el plazo será de 5
días.

c) Sanción a la falta de escrituración:

 Multa Administrativa: de 1 a 5 UTM por cada trabajador que esté en la misma situación, en los
hechos el fiscalizador aplica directamente la multa por 5 UTM.

 Inversión del Onus Probandi: se configura una presunción legal a favor del trabajador, esto está
en el Art. 9 inciso 4 CT: “Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso
anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato
escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el

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trabajador” se presume legalmente que las cláusulas del contrato son las que declara el
trabajador. Aquí se invierte la carga de la prueba y el que tiene que probar que el contenido
contractual era distinto al declarado por el trabajador, es el empleador. La jurisprudencia ha
señalado que esta presunción legal tiene que usarse de una manera relativamente razonable, o
sea cuando el trabajador hace alegaciones o cuando se trata de aprovechar de la falta de
escrituración del contrato y establece como contenido contractual cosas que están fuera de la
realidad, el juez está facultado para no acoger la petición del trabajador.

d) Negativa del trabajador a suscribir el contrato : Art. 9 inciso 3 CT “En el caso de que el trabajador se
niegue injustificadamente a firmar, el empleador tiene que concurrir a la Inspección del Trabajo con los
documentos con el contrato sin firma, dentro del mismo plazo que tiene para la escrituración, para que
sea el órgano administrativo el que requiera la firma del documento”. Si el trabajador aún así no firma, la
sanción es que esta actitud del trabajador le da derecho al empleador a poner término al contrato de
trabajo sin derecho a indemnizaciones.

 Registro de Contratos Especiales: En algunos contratos especiales aparte de la obligación de escriturar, está la
obligación de registrar el contrato, haciéndolo en la inspección del trabajo respectiva. Esto se establece porque
sirve para facilitar la labor fiscalizadora del órgano administrativo. Cuáles son estos casos:
a) Contratos de menores.
b) Contratos de trabajo de trabajadores agrícolas de temporada (temporeros art. 94 CT)
c) Contratos de trabajadoras de casa particular teniendo un plazo de 15 días contados desde su
celebración, en este caso se registran el contrato y los anexos de este.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO: Hay 3 grandes tipos de contenidos del contrato de trabajo, en atención a
cuál es el aspecto de la relación laboral que estamos regulando: Contenido de Naturaleza Jurídico Instrumental,
Contenido Patrimonial, y Contenido Ético Jurídico.

1. Contenido de Naturaleza Jurídico Instrumental: Dice relación con la particularidad que se da en la relación laboral
en atención a que, en los hechos el empleador está en una posición superior al trabajador, y esta posición del
empleador por sobre el trabajador está dada porque el empleador es el dueño del medio productivo, y el trabajador
a su vez tiene la obligación de la subordinación y dependencia. Como el empleador es el que maneja la empresa, es el
que tiene por naturaleza el derecho y el deber de dirigir y administrar su empresa.

Poder de Dirección: de este poder de dirección emanan dos obligaciones:

o Facultad de Mando del Empleador: la facultad del empleador de dirigir y administrar su empresa.
o Deber de Obediencia del Trabajador: el trabajador tiene la obligación de prestar los servicios de acuerdo
a las instrucciones que le da el empleador, emanada de la facultad de mando.
El Poder de Dirección no es absoluto, este tiene restricciones que están dadas principalmente por las siguientes
características del poder de dirección:

1° Es Funcional: El ejercicio válido del poder de dirección está determinado por aquellas acciones o instrucciones da
el empleador, que deben ir orientadas a dirigir y administrar la empresa, no se pueden salir de este marco, todo lo
que exceda a esto se entenderá que ya no es un ejercicio legítimo de este poder.

2° Es Relativo: dentro del ámbito de dirigir y de administrar la empresa la facultad de mando del empleador tiene
limitaciones, no es absoluta. Estas limitaciones son principalmente los derechos fundamentales del trabajador.

Otra manifestación del Poder de Dirección está dada por el ejercicio del Ius Variandi y en la Potestad Disciplinaria del
empleador.

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Dentro del contenido de Naturaleza Jurídico Instrumental, lo que más está regulado en el Código del Trabajo es por
lejos el Ius Variandi:

Ius Variandi: “Facultad que tiene el empleador, en uso de su poder de mando, para alterar los límites de la prestación
del trabajo”.

¿Cómo se ejerce el Ius Variandi?: la interpretación que se le dará será de manera restrictiva, así el Código regula los
casos en que válidamente se puede ejercer el Ius Variandi. Si el Ius Variandi lo pudiésemos clasificar, tendríamos 2
grandes clasificaciones:

1. El Ejercicio General del Ius Variandi (contenido en el Art. 12 CT): Aquí todos los trabajadores eventualmente
estarían sujetos al ejercicio del Art. 12 del CT de requerirlo así el empleador.
2. Situaciones particulares en atención a necesidades especiales que se dan, que facultan al empleador a ejercer
válidamente el Ius Variandi

Modalidades:

En atención a la jornada del trabajo:

 Distribución Art. 24 C.T: este Art. Dice que se pueden alterar los límites de la jornada, pero en casos específicos. No
es respecto de todos los trabajadores ni en cualquier época del año.

Art. 24 CT: “el empleador podrá extender la jornada de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias durante 9
días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad. En este caso las horas que
excedan el máximo señalado en el inciso primero del Art. 22 (45 horas semanales), o la jornada convenida, si fuere
menor se pagarán como extraordinarias…”

Sólo se aplica para trabajadores del comercio y se entiende que son éstos, aquellos que están relacionados con la venta
directa al público de los bienes y servicios producidos por la empresa.

En este caso el empleador no puede pactar horas extraordinarias. Si el empleador ejerce el Ius Variandi y obliga al
trabajador a quedarse las dos horas más tarde, el exceso se debe pagar como horas extraordinarias. Estas dos horas si
bien NO son horas extraordinarias, se pagan como extraordinarias.

Durante los 9 días en que se ejerce esta facultad los dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las 23:00
hrs.

Los dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las 20:00 hrs el 24 y 31 de Diciembre, sea cual fuere su
jornada pactada.

Si la empresa no cumple con estas normativas la multa será: 5 UTM por cada trabajador, si la empresa tiene más de 200
trabajadores, sube a 20 UTM por cada trabajador.

Otro caso excepcional Art. 29 CT: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando
deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las
horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias”.

Aquí en atención a la ocurrencia particular de un evento que puede causar daño irreparable o grave perjuicio debido a
caso fortuito o fuerza mayor, se autoriza a que el empleador haga caso omiso a las normas sobre limitación de jornada y
eventualmente el trabajador esté obligado a quedarse hasta más tarde.

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No hay limitación de número de horas trabajadas, porque la facultad del empleador de extender la jornada de trabajo va
a durar mientras dure la necesidad que la origina.

Art. 12 inciso 2 CT: “Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de
sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta
en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con 30 días de anticipación a lo menos”.

Acá el trabajador hará la misma jornada, el ius variandi va en atención al horario de ingreso, lo que obviamente tendrá
una repercusión en el horario de salida.

Ejercicio legítimo del Ius Variandi en este caso: hasta 1 hora, siendo el trabajador avisado con 30 días de anticipación a lo
menos, y constar por escrito (para que conste como medio de prueba).

En atención a la naturaleza de los servicios y el lugar de la prestación:

Art. 12 inciso 1 CT: “el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador”.

Requisitos:

- Que se trate de labores similares.


- Que los servicios deban prestarse en el mismo lugar o ciudad.
- Que no importe menoscabo para el trabajador (en sentido amplio). Constituye menoscabo todo hecho o
circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tantos
como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas,
disminución del ingreso, etc. (Dict. 1469 de 14/03/2016 D.T)

Procedimiento de Reclamación (en caso de Art. 12):

1. Plazo: 30 días hábiles contados desde el aviso (caso de modificación de jornada) o de la ocurrencia de los hechos
(cambio de la naturaleza de los servicios o el lugar de trabajo).
2. Organismo ante el cual se formula la reclamación : La inspección del trabajo respectiva. La reclamación tiene un
plazo de interposición de 30 días (contados desde los 30 días hábiles desde que le dan el aviso al trabajador), en
los demás casos, el plazo es desde 30 días pero contados desde la efectividad del cambio. Luego de esto, la
Inspección del Trabajo dicta una resolución, la cual se pronuncia concretamente sobre si hubo o no una
vulneración al Ius Variandi, si estuvo o no mal ejercido este. En el caso de haber un ejercicio correcto del Ius
Variandi, el trabajador está obligado a acatar, por tanto la reclamación se rechaza, en caso contrario si la
reclamación se acoge, el inspector del trabajo dará un plazo para retrotraer la situación.
3. Reclamación del pronunciamiento anterior: la parte que estima que el inspector del trabajo se equivocó, y
resolvió mal, tiene derecho a reclamar de la resolución de la Inspección ante el Tribunal, y el que tendrá la
última palabra será el juzgado del trabajo competente; el plazo para interponer esta acción judicial ante el juez
de letras del trabajo respectivo es de 5 días, contados desde que se notifica la resolución, pero la reclamación es
en contra de la resolución que dictó la Inspección del trabajo. El procedimiento es el monitorio.

Poder o Facultad Disciplinaria: El empleador como dueño de la empresa tiene derecho a dictar normas de aspecto
disciplinario, normas que regulen el comportamiento del trabajador dentro de la empresa; el empleador lo puede hacer
unilateralmente, no tiene porqué hacerlo de mutuo acuerdo con el trabajador. Esta facultad disciplinaria se manifiesta y
se ve plasmada en un documento en particular: “El Reglamento Interno de la Empresa”.

Requisitos Mínimos para el ejercicio válido de la Faculta de Mando:


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- Las órdenes deben ser legales.


- Deben emanar de quien está habilitado o legitimado para ello.
- No deben exigir conductas delictivas.
- Deben respetar los derechos fundamentales de los trabajadores.

“Reglamento Interno de la Empresa”: El Reglamento Interno es un documento elaborado unilateralmente por la parte
empleadora, y debe constar por escrito.

Definición Reglamento Interno de la Empresa: “Es un compendio que contiene las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores permanencia y vida (apunta al comportamiento de
trabajadores y empleador al momento de prestar el servicio), en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento, especialmente detalla las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto entre los integrantes de la empresa, las sanciones por incumplimiento, así como también las
obligaciones del empleador para con sus trabajadores”.

Obligatoriedad del Reglamento: Empresas, establecimientos, faenas o unidades que ocupen normalmente 10 o más
trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén
ubicadas en localidades diferentes.

Hay una distinción:

1° El Reglamento se llamará: “Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad”, pero éste obedece al cumplimiento
de 2 obligaciones distintas: Cuando nos referimos al reglamento que emana de la facultad de mando del empleador
hablamos del “Reglamento Interno de Orden” y están obligados a llevarlo todas las empresas que tienen 10 o más
trabajadores permanentes.

2° La obligación de llevar el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad: Deben estar todas las normas a las que se van a
someter los trabajadores en relación al cumplimiento de la normativa sobre higiene y seguridad en los lugares de
trabajo. Ejemplo: en caso de accidente del trabajo, el procedimiento será…, en las faenas detalladas el trabajador deberá
utilizar éstos instrumentos de seguridad, etc. Se toman todas las medidas preventivas para evitar accidentes del trabajo
y además se deben plasmar todas las obligaciones del trabajador materializadas en la empresa misma, que tiene que
dejar de manifiesto que en la empresa se cumple con la reglamentación sobre higiene y seguridad en los lugares de
trabajo. El reglamento de higiene y seguridad todas las empresas lo deben tener, aunque tengan un solo trabajador.

Generalmente en la práctica se encontrará todo en un solo documento, es un solo instrumento pero que técnicamente
obedece a obligaciones distintas.

“Reglamento Interno de Orden”  Obligatorio para empresas que tienen 10 o más trabajadores permanentes, aunque
presten servicios en distintas faenas

“Reglamento Interno de Higiene y Seguridad”  Es obligatorio para todas las empresas y no hay un número mínimo de
trabajadores.

Obligaciones en cuanto a la elaboración del Reglamento Interno de la Empresa (De Orden, Higiene y Seguridad):

1. Una copia se tiene que remitir al Ministerio de Salud y otra a la Inspección del Trabajo respectiva.
2. Plazo: 5 días contados desde que entró en vigencia el instrumento.
3. Debe entregarse una copia a cada trabajador de la empresa, a los sindicatos, delegados del personal y comités
paritarios de la empresa, todo de cargo del empleador.
4. Debe colocarse en conocimiento de los trabajadores y debe darse a conocer un ejemplar en 2 lugares visibles de
la empresa a lo menos 30 días antes de su entrada en vigencia.

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Reclamación por Ilegalidad: Titular: Cualquier trabajador; delegado personal; organizaciones sindicales.

Plazo: No Hay.

Organismo Competente: Inspección del Trabajo; Organismo de salud respectivo.

Los anteriores pueden actuar de oficio.

Contenido mínimo del Reglamento Interno de la Empresa Art. 154 CT: “El reglamento interno deberá contener, a lo
menos, las siguientes disposiciones:

1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;

2.- Los Descansos;

3.- Los diversos tipos de remuneraciones;

4.- El lugar, día y hora de pago;

5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;

6.- La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban
plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de 200 trabajadores o más, un
registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales (Igualdad
salarial);

7.- Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores,
y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral
adecuado;

8.- La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de
identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;

9.- Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o
establecimiento;

10.- Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán
consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador; (el
trabajador puede reclamar ante la inspección del trabajo respectiva y ésta determinará si se encuentra bien o mal
aplicada la multa en atención a lo que dice el reglamento, y si efectivamente la conducta sancionada constituye o no
infracción al contenido del mismo). Estas multas son a beneficio de los departamentos de bienestar de las empresas si
los hubiere, y si en la empresa no hay departamento de bienestar, van en beneficio del SENCE (Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo).

11.- El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior;

12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias
por acoso sexual.

En las conductas de acoso sexual se exige que sea una sola vez, no como el acoso laboral que se exige que haya sido en
forma reiterada, en el acoso sexual, basta una conducta para que se esté habilitado y el trabajador pueda denunciar,
teniendo dos opciones, deberá denunciar ante el propio empleador o ante la Inspección del Trabajo.

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En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla
íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la
letra c) del inciso primero del art. 168, y

13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al principio de igualdad en
materia de remuneraciones artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por
escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a
30 días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.

Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y en general, toda medida de
control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo
caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del
trabajador”.

¿El empleador puede enviar por email el reglamento interno?: la jurisprudencia ha dicho que sí, pero el requisito para
que válidamente se pueda enviar de este modo es que el empleador les dé la posibilidad a los trabajadores, de imprimir
la copia de libre costo.

El trabajador sólo puede reclamar cuando el contenido en todo o en parte del reglamento interno es ilegal. Esta
reclamación la puede ejercer cualquier trabajador, puede además el delegado del personal y las organizaciones
sindicales; plazo para interponer la reclamación no hay, estando vigente el reglamento interno puede ser susceptible de
reclamación. Si la ilegalidad está en el reglamento interno de orden esta reclamación se debe interponer ante la
inspección del trabajo, en cambio si la ilegalidad está en el reglamento de higiene y seguridad, la reclamación debe
interponerse ante el Seremi del Trabajo, pudiendo ambos actuar de oficio en el ejercicio de sus funciones.

El Deber de la Obediencia.

El poder disciplinario es funcional y relativo, lo que quiere decir que este poder no es absoluto, este poder tiene
limitaciones y como contrapartida a esto, es que el trabajador en ciertos casos se encuentra válidamente autorizado
para negarse a cumplir alguna orden o instrucción que emana del empleador dentro de su facultad de dirigir y
administrar su empresa, y eso es lo que se llama el Derecho a Resistencia o Ius Resistendi.

- El Ius Resistendi o Ius Resistiae : Este es el derecho que tiene el trabajador para válidamente negarse a cumplir
con una instrucción del empleador, todo esto como una excepción, la regla general es el deber de obediencia
que tiene el trabajador respecto al empleador, la excepción es sólo en los siguientes casos:
 Órdenes que impliquen ejecución de labores no contempladas en el contrato de trabajo (excepto
ejercicio de ius variandi).
 Órdenes que menoscaben su dignidad. El poder del empleador tiene como límite los derechos
fundamentales de los trabajadores.
 Órdenes que impliquen la realización de un hecho ilícito.
 Órdenes que impliquen una inejecución o infracción de una obligación del empleador. Si el
empleador da una instrucción que implica su vez una inejecución de sus propias obligaciones el
trabajador tiene derecho válidamente a negarse, por ejemplo: el empleador que manda al trabajador
a ejecutar labores sin las medidas de protección pertinentes para la determinada labor.

2. Normas sobre el Contenido Patrimonial del Contrato de Trabajo.

Es aquí donde nosotros vemos la mayor cantidad de incumplimiento, y es aquí donde el ordenamiento laboral hace más
incapie en el tema del principio pro operario y limita el contenido patrimonial del mismo por muchas reglamentaciones
que regulan por un lado la prestación de los servicios y por otro la contrapartida a esto que es el pago de la
remuneración, la gran mayoría de las normas que están establecidas en el Código del Trabajo como normas que regulen

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el contenido patrimonial del mismo, es decir, regulan lo que es la prestación del servicio y a su vez la contra prestación a
esta realización del trabajo que es la recepción de la remuneración, es altamente protectora y reglamentada.

Normas sobre Prestación de los Servicios:

Normas sobre Jornada de Trabajo:

El legislador para garantizar el derecho a descanso y recreación del trabajador, regula la jornada de trabajo y la define
como:

“Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato de
trabajo (jornada de trabajo activa), y además el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador
sin realizar labor por causas que no le sean imputables (jornada de trabajo pasiva)”.

Tipos de jornadas de trabajo según el Código: Hay 5 tipos diferentes de jornada de trabajo

1.- Jornada ordinaria: esta es la regla general, y la ley no regula la hora de ingreso y salida del trabajador, pero sí
establece ciertos límites:

- No debe exceder de 45 horas semanales.


- Este máximo no puede distribuirse en menos de 5 ni más de 6 días.
- Duración máxima diaria: 10 horas.

Personal excluido de la jornada de trabajo Art. 22: estas personas no tienen la obligación de registrar asistencia.

- Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.


- Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración.
- Los que son contratados según el Código del trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegido por ellos.
- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejercen sus
funciones en el local del establecimiento.
- Los que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
- Trabajadores contratados para prestar servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
- Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata (importante y más complejo): El problema está en lo
amplio del concepto, y nos preguntaremos ¿Cuándo los trabajadores prestan servicios sin fiscalización superior
inmediata? Este es un tema que el código no resuelve, para saber esto debemos fijarnos en qué casos sí hay
fiscalización superior inmediata, y los casos que no entren en esto, le aplicaremos el Art. 22; se deben verificar
la ausencia de los siguientes elementos:

 Cuando hay una crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos,
una supervisión o control de los servicios prestados.
 Que esta supervisión o control, sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la
empresa o establecimiento, y
 Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el
sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.

Si se dan cualquiera de estos casos, la prestación del servicio es con fiscalización superior inmediata, y por tanto,
se le deben aplicar las normas sobre jornada de trabajo.

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Jornadas Ordinarias Especiales:

 Jornada Mayor: Esta se aplica sólo al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, excepto el personal
administrativo, de lavandería, lencería y cocina (aplicándosele a ellos las normas generales, jamás se le aplicarán
las normas de jornada mayor):
- Los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo.
- Jornada sólo puede distribuirse en un máximo de 5 días.
- Tienen derecho a, al menos, una hora de colación imputable a la jornada.
- Se aplica cuando haya requisitos de hecho que autorice o que hagan procedente implantar esta
jornada.

¿Cuándo?: cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposición del público. En caso de duda resuelve el Director del Trabajo. Contra su resolución
puede recurrirse ante el juez de letras competente dentro del plazo de 5 días contados desde su notificación, quien
resolverá en procedimiento monitorio.

 Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, y los de servicios interurbanos de transporte de


pasajeros:
- 180 horas mensuales.
- Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas de trabajo.
- Descanso de 2 horas tras 5 horas continuas de conducción.
- Obligación de contar con litera adecuada al descanso
- Prohibición de conducir más de 5 horas continuas.
- Descanso al arribar a un terminal: de 8 horas como mínimo tras cumplir en la vía una jornada de 8 horas.

Norma adicional de los tiempos de espera: En este caso el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las
esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su
retribución o compensación se ajustará al acuerdo entre las partes.

 Tiempos de espera: no son descansos, es el tiempo que el trabajador se encuentra sin ejecutar labor pero ya sea
preparando la máquina, aseándola, etc.

 Choferes de carga terrestre interurbana:


- Jornada mensual no excederá de 180 horas mensuales.
- No puede distribuirse en menos de 21 días.
- Tiempo de espera no puede exceder de 88 horas mensuales.
- Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas tras 24 horas de trabajo.
- No puede conducir más de 5 horas continuas, luego, tiene un descaso de 2 horas mínimo.
- Cond ucción inferior a 5 horas: Descanso de 24 minutos por cada hora.
- El camión debe contar con litera si el descanso se realiza a bordo de aquél.
- El tiempo de descanso y los tiempos de espera no serán imputables a la jornada y su retribución o
compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Sin embargo la base de cálculo para el pago de los
tiempos de espera no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1.5 IMM (ingresos mínimos
mensuales).

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Es jornada de trabajo de choferes de carga terrestre interurbana: tanto actividades o tiempos de conducción, así como
alistamiento de carga, vigilancia de carga y del camión, embarque y desembarque de carga que transportan de acuerdo
a las modalidades propias del transporte que efectúan (Dict. Nº 439/8 de 28.0.2009).

 Transporte urbano colectivo de pasajeros (son los “colectivos”):


- Si se acuerda cumplir turnos, éstos no excederán de 8 horas diarias.
- Descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno.
- No se pueden conducir más de 4 horas continuas.

 Choferes y auxiliares de Locomoción colectiva rural:


- Se aplica Art. 26 (transporte urbano colectivo de pasajeros).
- Sin perjuicio de ello pueden pactar jornada de 180 horas mensuales.
- En todo caso, los tiempos de espera y descanso no son imputables a la jornada y su retribución se ajusta al
acuerdo de las partes.
- No pueden conducir más de 5 horas continuas.

Definiciones: (DS 212 de 1992 de Subsecretaría de Transportes)

a) Servicios urbanos de transporte público de pasajeros (choferes de micro): los que se prestan al interior de las
ciudades o de conglomerados de ciudades cuyos contornos urbanos se han unido. El radio que comprende una
ciudad o un conglomerado de ciudades, según sea el caso, podrá ser determinado para tales efectos por los
Seremi de Transportes;
b) Servicios rurales de transporte público de pasajeros: los que sin superar los 200 km de recorrido, exceden el
radio urbano, con excepción de lo indicado en la letra c), siguiente;
c) Servicios interurbanos de transporte público de pasajeros : los que superan los 200 Km. de recorrido, y los que
sin exceder los 200 Km. unen la ciudad de Santiago con localidades o ciudades costeras ubicadas en la V Región.
d) Sin perjuicio de lo anterior, el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, previo informe de la Seremi
respectiva, considerando otras variables, podrá, por resolución fundada, clasificar como servicios rurales o
interurbanos a servicios que no cumplan las características antes señaladas.

2.- Jornada extraordinaria: La que excede del máximo legal o de la jornada pactada contractualmente si ésta fuese
menor. (Horas Extras)

- Procede en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.


- Estas son esencialmente pactadas.
- Límite máximo: 2 horas por día.
- Se pactan para atender necesidades temporales de la empresa.
- Se pactan por escrito, incorporando la necesidad temporal de la empresa que se está invocando (hasta 3 meses,
renovables, mientras subsista la necesidad temporal de la empresa).
- Pago: con recargo mínimo de 50% por sobre el sueldo, conjuntamente con el pago del período respectivo.
- Dirección del Trabajo puede prohibir pacto de horas extraordinarias: cuando se refieran a faenas que
perjudiquen la salud del trabajador. Impugnación: 30 días contados desde la notificación de la resolución, ante el
Juez de letras respectivo, procedimiento monitorio.
- Requisitos: Debe constar por escrito, no puede durar más de 3 meses, y puede ser renovado por acuerdo de las
partes.
- Se entienden como horas extraordinarias las trabajadas por sobre la jornada ordinaria con conocimiento del
empleador, no obstante del pacto escrito.

3.- Jornada Parcial: Art. 40 bis al 40 bis d). Es lo que comúnmente se conoce como la jornada part time, y técnicamente
son jornadas parciales de trabajo.
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“Es aquella que no supera los 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas)”.

En jornada parcial se puede pagar el proporcional, así si a 45 horas se le paga $225.000, si trabaja 20 horas se le pagará
X.

- Jornada diaria debe ser continua y no superior a 10 horas diarias.


- Puede interrumpirse en un lapso no inferior a 30 minutos ni superior a una hora para colación.
- Gratificación según el Art. 50 se paga proporcionalmente.
- Procede pacto de horas extraordinarias.
- Cálculo de indemnizaciones: última remuneración, debe entenderse el promedio de las remuneraciones
percibidas, o de los últimos 11 años, reajustadas según IPC. Si conforme las reglas generales resulta un monto
mayor, aplican estas últimas.
- Alternativas de distribución de jornada: Se permite pactar varias alternativas de distribución de jornada en el
contrato respectivo, las que regirán para la semana siguiente previo aviso al trabajador con al menos una
semana de antelación.
- Demás derechos otorgados por la Ley: Rigen las normas generales.

3.- Jornada Bisemanal: Art. 39

En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes
podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán
otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivo que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanal, aumentados en uno.

La jurisprudencia administrativa dice que un lugar se entiende apartado de centro urbano cuando por razones
geográficas el trabajador se encuentra obligado a efectuar el descanso entre jornadas en la faena.

¿Qué número de días de trabajo continuos va a prestar servicios el trabajador?: Si no hay ningún feriado el trabajador
trabajará 12 y descansará 3.

4.- Jornada Excepcional: Art. 38 inciso 6 “Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo
acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema”

Todos los trabajadores que están obligados a jornada de trabajo, sea cual fuere, está obligado a registrar su asistencia.

 Registro control de asistencia: Reglamento N° 969 de 1994


- Libro
- Tarjeta de registro
- Sistema biométrico o tarjeta magnética
- Sistema autorizado por la Dirección del Trabajo

Esta obligación de llevar registro de asistencia está ideada para poder contabilizar el número de horas extraordinarias
que ejecuta el trabajador, más que el cumplimiento de la jornada, está destinado para registrar la existencia de la
realización de jornada extraordinaria y para poder cuantificarla.

La obligación mínima es marcar la hora de entrada y la hora de salida:

Si es un libro de asistencia  Debe tener la Hora y la Firma del trabajador, idealmente de puño y letra de este.

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El registro no debe contener:

- datos atrasados ni anticipados.


- borrones ni enmendaduras.

El empleador debe hacer la sumatoria semanal de las horas trabajadas, eso lo debe hacer todas las semanas,
distinguiendo entre las horas ordinarias y las extraordinarias; y si el registro está impecablemente bien llevado debe
estar firmada esta sumatoria por el trabajador en señal de aceptación.

La obligación de consignar los eventos en los registros de asistencia la tiene el trabajador, no es el empleador el que
tiene que estar con el libro y consignar la hora, el que debe hacerlo es el trabajador, pero el que tiene la obligación de
llevar el registro de asistencia al orden y al día es del empleador.

Por regla general como el registro de asistencia, su misión más importante es la de consignar la existencia de jornada
extraordinaria de trabajo y eventualmente poder cuantificarla, las horas extras que el trabajador puede perseguir su
pago, son las que están consignadas en el registro.

Con respecto al registro de asistencia y las horas extraordinarias:

- El registro de asistencia sirve para determinar la existencia de jornada extraordinaria.


- El registro sirve para verificar el efectivo cumplimiento de la jornada.
- Dependiendo de las horas que están consignadas en el registro son las horas que el trabajador puede percibir.
- El cobro de horas extraordinarias prescribe, y el plazo de prescripción para cobro de las horas extras es de 6
meses contados desde que las horas extraordinarias se debieron haber pagado.

Las normas sobre jornada de trabajo son eminentemente protectoras, éstas regulan cuánto tiene que ser la jornada
máxima, cuánto tiene que trabajar el trabajador a la semana y cómo se puede repartir esto en el día, de manera de
asegurar al trabajador un derecho al descanso. Sin perjuicio de esto, el legislador laboral también estableció un conjunto
de normas que regulan los descansos.

Normas sobre los Descansos:

1. Descanso dentro de la jornada:

- Mínimo de 30 minutos, no imputables a la jornada y que divida a esta última en dos partes. Éstos 30 minutos por
regla general no son imputables a la jornada, si se pactan que se hagan imputables, se puede hacer, pero la regla
general es que sea no imputable. Necesariamente se tiene que dividir esta jornada en dos partes y la
jurisprudencia ha dicho que estas dos partes tienen que ser más o menos equivalentes, la idea es que nuestro
trabajador pueda efectivamente descansar y recuperar las energías que ha perdido en la primera parte de la
ejecución de su jornada. La jurisprudencia ha dicho además que la duración de este descanso dentro de la
jornada tiene que ir en atención a la finalidad que va destinada, o sea tiene que ser un tiempo suficiente para
que el trabajador pueda ingerir alimentos y reponerse del agotamiento que le produjo la ejecución de la primera
parte de la jornada, por tanto, toda duración que exceda lo necesario para que el trabajador ingiera los
alimentos y se reponga del agotamiento que le produjo la primera parte de la jornada está mal.
- El empleador no puede disponer de este tiempo de colación, se entiende que el trabajador puede disponer de
este tiempo como él quiera; tampoco es obligatorio de dejar constancia de este tiempo en el registro de
asistencia, a menos que el empleador así lo establezca en el reglamento interno o lo pacten las partes.
- Se cuenta desde que el trabajador abandona su puesto de trabajo con el objeto de hacer uso de su tiempo de
colación.
Excepción: Trabajos de proceso continuo. En caso de duda resuelve la Dirección del Trabajo, resolución
que es impugnable ante el juzgado de letras del trabajo respectivo, plazo: 30 días hábiles desde su
notificación, procedimiento monitorio.
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2. Descanso Semanal: La regla general es el descanso dominical; así el trabajador tiene derecho a descansar los días
domingo y los días que la ley declare festivos.

El día de descanso este se extenderá desde las 21 horas del día anterior hasta las 6 horas del día siguiente, excepto para
la gente que trabaje por turnos rotativos de trabajo los cuales su jornada terminará cuando termine el turno respectivo,
salvaguardando siempre que el día de descanso será desde las 21 horas del día anterior hasta las 6 del día siguiente.

Excepción: Art. 38 CT Empresas que están exceptuadas del descanso dominical y de días festivos, lo que no quiere decir
que estos trabajadores estén exceptuados del descanso ya que el derecho de tener un día a la semana de descanso
como mínimo es irrenunciable; las excepciones que están en el Art. 38 a lo que apunta es que autoriza a las empresas a
dar un día de descanso diferente al día domingo.

El Art. 38 establece que se debe dar un día de descanso compensatorio por cada domingo y festivo que efectivamente se
trabajó. El código dice que en este caso se puede, si se acumula en una misma semana más de un día (imaginemos que
el trabajador prestó servicios un domingo y un festivo), el empleador puede convenir con el trabajador darle sólo un día
de descanso efectivo y pagarle el resto; aquí la irrenunciabilidad se limita a un día a la semana.

Excepciones del Art. 38:

1° Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación
sea impostergable.
2° Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de
carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al interés público o de la
industria. Aquí entran las labores de proceso continuo.
3° En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en las estaciones o períodos
determinados. Estas son labores que se pueden ejecutar en determinados períodos del año y como ellas por su
naturaleza no se pueden prestar todo el año, el código estableció que los trabajadores pueden prestar servicios
los días domingo y festivos.
4° En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
5° A bordo de naves.
6° En las faenas portuarias.
7° En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los
trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta
excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una
misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la Ley
Nº 18.700 y en el artículo 106 de la LOC de Municipalidades. Aquí entran los trabajadores que atienden
directamente al público.
8° Los que trabajan en calidad de deportistas o de trabajadores que se desempeñan actividades conexas.

Obligación de otorgar un descanso compensatorio por cada domingo o festivo en que se trabaje:

N° 2 y 7 del Art. 38: Al menos dos días de descanso en el mes deben ser domingo.

No aplica:

- Trabajadores contratados por 30 días o menos.


- Jornada semanal de 20 horas o menos.
- Contratados exclusivamente para trabajar sábado, domingo o festivos.

Acumulación de días que excedan de uno a la semana: se pueden compensar o distribuir de mutuo acuerdo los que
excedan de uno semanal.

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Trabajadores del Comercio: Ley 19.973 modificada por la ley 20.215.

Dice que son feriados irrenunciables para los trabajadores del comercio los días 25 de diciembre, 1 de enero, 1 de
mayo, 18 y 19 de septiembre.

Excepción: trabajadores que laboran en clubes, restaurantes, establecimientos de entretención, tales como cines,
espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. La
norma tampoco se aplica a los dependientes de expendio de combustibles, farmacia de urgencia y de las farmacias que
deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Estos trabajadores si bien son trabajadores del comercio, a ellos
no les rige el feriado irrenunciable, siempre y cuando después se les dé el descanso compensatorio correspondiente.

No puede coincidir con un día de descanso semanal (Ley N° 20.828 de 18 Abril 2015)

Art. 38 ter del CT: “En el caso de los trabajadores señalados en el número 7 del Art. 38, los días de descanso semanal no
podrán coincidir con los días feriados establecidos en la ley 19.973”

Ley N° 20.823 de 7 de Abril de 2015 la que favorece a los trabajadores del comercio y dice que respecto de ellos:

- Las horas ordinarias que corresponde trabajar día domingo, las horas que por contrato corresponda trabajar día
domingo se remuneran con un incremento de, a lo menos, un 30% por sobre el sueldo.
- Esta liquidación y pago se paga conjuntamente con las remuneraciones del período respectivo, no se pueden
pagar después.
- Se considera como base de cálculo para horas extraordinarias trabajadas en domingo, si se quiere calcular las
horas extras que hace el trabajador en día domingo, la base de cálculo será el 130% del valor de la hora
ordinaria.
- Beneficio adicional: 7 domingos adicionales al año. Hasta 3 se pueden cambiar a sábado.
Requisitos:
 Acuerdo escrito con trabajador o sindicatos.
 Distribuido junto a domingo de descanso semanal.

3. Descanso Anual:

a) Feriado Anual: Art. 67 CT Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a 15 días hábiles de
feriado, con remuneración íntegra.
Los trabajadores que se desempeñen en las regiones XI, XII, la provincia de Palena y la Antártica Chilena tienen
derecho a 20 días hábiles.
 Período de Calificación: Un Año.
 Duración del feriado: 15 días hábiles.
 Contenido de la prestación: Remuneración íntegra.
 Oportunidad: De preferencia primavera o verano.
 Sábado se considera inhábil.
 No puede compensarse en dinero, excepto si el trabajador es despedido y no ha hecho uso de su
feriado anual, sólo en este caso puede compensarse con dinero.
 Continuidad del feriado: los 15 días se pueden dividir pero con una limitación, de estos 15 días por
lo menos 10 deben ser continuos.
 En el reglamento 969 hay una norma que indica que el feriado debe pedirse con al menos 30 días
de anticipación y además establece que tiene que pedirse por escrito. Se recomienda además al
empleador dar un comprobante de otorgamiento de feriado, ni el código ni el reglamento lo
establecen pero si se recomienda como vía de prueba, tanto de la parte empleadora como para la
parte trabajadora.

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Excepción: Art. 74 CT No tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por
naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que
el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones del CT y
que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

Acumulación de Feriado:
- Sólo hasta por dos períodos, por acuerdo entre las partes.
- Si hay dos períodos consecutivos acumulados el empleador debe otorgar uno de ellos antes de cumplir la nueva
anualidad.

El feriado anual no es nunca compensable en dinero, jamás.

b) Feriado Proporcional: Si el trabajador se desvincula por cualquier causa a la empresa se debe compensar el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. Excepción: trabajadores contratados a plazo fijo
por 30 días o menos. El feriado proporcional no es nunca descanso efectivo, sino que este es esencialmente una
indemnización, es un pago en dinero.
Si el trabajador es desvinculado de la empresa antes de cumplir el año en ella, de todas maneras tiene derecho a
que se le compense el tiempo que proporcionalmente al feriado anual le hubiere correspondido; ejemplo: Si el
trabajador es contratado por plazo indefinido y a los 6 meses, por cualquier razón, ya sea despido, renuncia, etc.
El trabajador es desvinculado de la empresa ¿tiene derecho a feriado anual? No, porque no alcanzó a cumplir el
año, pero tiene derecho a que se le pague la proporción, así si trabajó medio año (0,5) tendrá derecho a que se
le pague una indemnización equivalente a la mitad de los 15 días de feriado anual (o sea los 7,5 días); esto
obedece a una regla de 3.

Se debe tomar en cuenta que hay una constante y es que por cada mes que el trabajador presta servicios en una
misma empresa tiene derecho a 1,25 días de feriado proporcional.

Otro Ejemplo:
Un trabajador que prestó servicios 4 meses y 2 semanas esto equivale a 4,5 lo que se debe multiplicar es: 4,5 x
1,25 = el resultado es cuánto se debe pagar por feriado proporcional.

Ejemplo 2: El trabajador que prestó servicios 6 meses corridos y luego fue desvinculado, veamos el calendario

L M M J V S D
1 2 3 4 El trabajador terminó de prestar servicios el día 1,
5 6 7 8 9 10 11 entonces se comienza contar desde el día 2, hasta llegar al
12 13 14 15 16 17 18 día en que cumpla 7,5 (sin contar los días inhábiles) lo
19 20 21 22 23 24 25 que daría 7,5 días hasta el día 13 (este día vale 0,5), lo que
26 27 28 29 30 se debe hacer en este caso es sumar todos los días
(también los días inhábil) del viernes 2 al martes 13 lo que
me dará: 11,5 y este valor es el que se debe multiplicar
Con este ejemplo el cálculo queda así:
porpor
11,5 x 1,25= lo que se debe pagar el valor día.proporcional.
feriado

Ejemplo 3: El trabajador tenía contrato indefinido y fue desvinculado de la empresa a los 3 meses ¿a cuántos
días de feriado proporcional tenía derecho?, se hace el cálculo:
3 x 1,25= 3,75 entonces sabemos que el trabajador tiene derecho a 3,75 días de feriado proporcional, luego se
hace el cálculo:

El trabajador dejó de prestar servicios el día 2, luego se


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cuentan los 3,75 días hábiles (el miércoles 8 es feriado) lo
que nos hace llegar hasta el jueves 9 que vale 0,75. Después
de esto contamos los días corridos, lo que nos da 6,75 y
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L M M J V S D
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16...

c) Feriado Progresivo:
Art. 68 CT Todo trabajador, con 10 años de trabajo para uno o más empleadores tiene derecho a un día adicional
de feriado por cada 3 nuevos años de servicio.
El exceso de feriado básico puede ser objeto de negociación, este tipo de feriado sí puede ser cambiado por
dinero.
Sólo se puede invocar hasta 10 años trabajados con anteriores empleadores.

Este es un reconocimiento para las personas que llevan bastantes años en el mercado laboral, se entiende que no
con el mismo empleador, si no que para varios.

Art. 68 CT: “Todo trabajador, con 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a
un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva.

Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores”

El derecho a que mi feriado anual pase de 15 a 16 días es al año 13, así el año 13 tendré derecho a 16 días hábiles, el
año 16 tendré derecho a 17 días hábiles y así sucesivamente sin límite.

Este feriado progresivo sí se puede cambiar por un pago en dinero, se entiende que estos día si se quiere
compensar en dinero se debe pagar como su hubieran sido horas extraordinarias.

Ejemplo: si un trabajador lleva 20 años prestando servicios con un empleador y luego cambia de empresa, sólo se
pueden invocar los 10 últimos años trabajados anteriormente.

d) Feriado Colectivo: este feriado lo toman varios trabajadores. La norma sobre feriado colectivo es la norma
ejemplo de una que de por operario no tiene nada, ya que esta es una facultad del empleador, si él decreta
feriado colectivo, los trabajadores deben acatar. Este consiste en un cierre que hace la empresa, y este período
en que la empresa cierra se considerará como el período en que los trabajadores hacen uso de su feriado anual.
Art. 76 CT:
Es una facultad del empleador.
El cierre de la empresa o establecimiento no debe ser inferior a 15 días hábiles.
Debe ser con el objeto de conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva.
Debe concederse a todos los dependientes de la empresa o sección, aún cuando no cumplan los requisitos para
tener derecho a feriado anual.

Permisos: Art. 66 CT.

Se refieren a tiempos libres que tiene el trabajador, en los cuales no está obligado a prestar servicios, y en que el
empleador está obligado por ley a tomar estos tiempos como trabajados para todos los efectos legales, pagándolos sin
ningún descuento; así el trabajador no entra en causal de despido por inasistencia injustificada.

Estos permisos se asocian a acontecimientos que le ocurren al trabajador y se entiende que necesitará tiempo
disponible, sin perjuicio del feriado anual (en caso de que trabajador pida licencia médica para poder faltar, las que sean
por más de 3 días las paga la entidad previsional a la que este afiliado).
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Y son tales:

a. Permiso por Muerte de un hijo, cónyuge o conviviente civil (desde el 22 de Octubre del 2015 se agregará el
conviviente civil): 7 días corridos, el día de la muerte es el día 1 del permiso. En caso de no tomar el permiso por
ignorancia o para guardarlo, este permiso se pierde, ya que ellos no se pueden guardar ni parcelar.
b. Permiso por Muerte del padre, madre o hijo en gestación: 3 días hábiles, día de la muerte es el primer día del
permiso.
El empleador no puede condicionar el permiso, por ejemplo, a la presentación del certificado de defunción, ya
que este no se extiende el mismo día del fallecimiento, pero sí puede pedir que se acredite después la defunción
con el certificado. Tampoco se pueden guardar, pero puede en conjunto tomarse las vacaciones para tener más
días. Este permiso como es planificable, se debe dar aviso al empleador 30 días antes del día del matrimonio,
para hacer uso del permiso y bajo qué modalidad se hará (si los 5 días se usarán antes o después de la
celebración del matrimonio). Se debe acreditar al empleador hasta 30 días después del matrimonio, mediante
certificado de matrimonio.
c. Nacimiento de un hijo (Art. 195 CT): 5 días continuos, el día del nacimiento es el primer día del permiso (la ley
dice que son días continuos y no corridos). Este permiso es diseñado para trabajadores varones, ya que las
mujeres gozan del post natal por lo cual no necesitan de este tipo de permiso. Él permite modalidades de
ejercicio, así estos 5 días se pueden tomar en conjunto a contar de la fecha del nacimiento del hijo, en ese caso
serán continuos (no cuenta sábado, domingo y festivos), porque serán interrumpidos por el descanso semanal si
corresponde (el cual no se cuenta dentro de los 5 días); o se puede tomar dentro del mes en que ocurrió el
nacimiento, si se toma dentro del mes el permiso puede fraccionarse y en este caso los días con hábiles. Este
permiso también se aplica en el caso de adopción, en el cual se otorga al padre o a la madre.
d. Permiso para realizarse exámenes de salud (Art. 66 bis CT): Medio día de permiso una vez al año, para
trabajadoras mayores de 40 años y trabajadores mayores de 50, cuyo contrato sea por más de 30 días, tendrán
derecho a este permiso para someterse a exámenes de mamografía y próstata o papanicolau. El tiempo para
realizarse los exámenes será complementado con el tiempo suficiente para los traslados, hacia y desde el centro
de salud (aparte del medio día, se le agregan los tiempos de traslado, lo que eventualmente podría ser un día
completo si la distancia es larga). Este permiso no puede ser compensado en dinero, y en el caso de no tomarlo
el trabajador, lo perderá.
Requisitos:
- Pedir el permiso a lo menos con una semana de anticipación.
- Acreditar posteriormente que los exámenes se realizaron.

En caso de existir un permiso similar en un instrumento colectivo, se puede reemplazar, siempre que sea similar
o más beneficioso que el mínimo legal (que es medio día), se entiende cumplida la obligación legal del
empleador.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para todos los
efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la
relación laboral.

Los permisos por muerte funcionan a petición del trabajador, por lo que tiene que dar aviso para que no le llegue la
carta de despido por ausencia injustificada. Otra persona puede dar el aviso al empleador de que ha ocurrido el
acontecimiento.

No hay limitación en los medios probatorios para acreditar que el empleador dio el permiso; en el caso de que el
empleador se niegue a dar el permiso por fallecimiento, el trabajador debe ir a la Inspección del Trabajo y hacer la
denuncia correspondiente.

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La Remuneración:

Las normas del Código del Trabajo son pro operario y dicen que la remuneración debe ser suficiente para satisfacer las
necesidades básicas y pagarse en la forma que dice la ley.

Definición de Remuneración (Art. 41 CT): “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluadas en dinero, que debe percibir el trabajador por parte del empleador por causa del
contrato de trabajo”.

• Contraprestaciones: la remuneración es una contraprestación a la efectiva realización de la actividad laborativa


por parte del trabajador, pueden ser de dos tipos: En dinero (regla general), o En Especies avaluadas en dinero
(excepción) y son las que debe percibir el trabajador. Estas contraprestaciones se perciben por el contrato de
trabajo.
• Monto de la remuneración: la autonomía de la voluntad se ve limitada por el ingreso mínimo mensual, por
tanto, a los trabajadores no se les puede pagar menos del ingreso mínimo mensual (el cual es fijado por ley,
siendo la regla general que se fije todos los años), el método de cálculo es por convenios del Estado con la OIT,
el monto deje fijarse previa discusión entre las partes interesadas (Estado, trabajadores, empleadores) el ingreso
mínimo mensual se reajusta todos los años a partir de Julio, estos montos no se pueden disminuir por ley, solo
puede congelarse en caso de haber crisis económica.

El Ingreso Mínimo Mensual:

Fijado por ley, su valor se fija anualmente

Regla general: Fines Remuneracionales: $250.000.-


Fines No Remuneraciones: $161.265.-

En 1973 se fijó un ingreso mínimo mensual estandarizado para todos los trabajadores, desde 1990 se cumplió el
convenio de la OIT (no se baja el monto del ingreso mínimo) estos montos se fijan por ley, el año 2014 por excepción, se
negoció el ingreso mínimo para el 2014, 2015 y 2016, por tanto, no habrá negociación sobre el monto.

El ingreso mínimo mensual actual es de $250.000.-

Debemos tomar en cuenta que un trabajador que recibe $250.000 bruto, al hacerle los descuentos previsionales, etc.
Del 20%, le queda menos de $200.000.-

Convenio N° 131 de la OIT de 1999: para determinar el ingreso mínimo mensual debe tenerse en cuenta en la medida
que sea posible, lo siguiente:

- Necesidades de subsistencia de los trabajadores y su familia.


- Nivel de salarios en el país y costo de la vida.
- Nivel relativo de vida de otros grupos sociales.
- Nivel de la economía y la realidad del país.
- Niveles de productividad.
- Mantener y alcanzar un alto nivel de empleo.

El monto del ingreso mínimo tiene gran repercusión en la economía del país, y por ejemplo si se sube a $500.000 el
ingreso mínimo mensual, traería como consecuencia un alza de precios generalizada, se devaluaría el peso chileno,
generaría inflación, y al trabajador no le alcanzarían los 500 mil.

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Se busca que la mayoría de los trabajadores perciba más del ingreso mínimo mensual. La norma habla de “ingreso
mínimo mensual”, no de “sueldo mínimo mensual” la diferencia es que el ingreso mínimo mensual puede tener varios
componentes.

No se considera para el cálculo del ingreso mínimo mensual:

- Asignaciones que no constituyen remuneración.


- Gratificaciones legales sea cual fuere su sistema de pago.
- Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes (ej. aguinaldo de fiestas patrias).
- Sobresueldo, es la remuneración que recibe el trabajador por concepto de pago de horas extraordinarias.

Excepciones ingreso mínimo mensual: El valor de $250.000 mensuales, corre para trabajadores mayores de 18 años y
menores de 65, están exceptuados:

- Los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 (donde se pueden pactar ingresos menores, estos
ingresos son apróx. el 75% del ingreso mínimo mensual normal). Su ingreso mínimo mensual será de $186.631.-
- Trabajadores bajo contrato de aprendizaje (ej. los contratados por algún beneficio del SENCE) se puede
convenir libremente el monto de la remuneración, la ley libera al empleador de pagar un monto igual al ingreso
mínimo mensual, el monto queda a la autonomía de la voluntad de las partes.
- Trabajadores deficientes mentales a los que se les aplica el art. 16 de la ley 18.600 sobre discapacidad, a ellos se
les puede pagar un ingreso menor al ingreso mínimo mensual.

Si se analiza una liquidación de remuneración, hay varios pagos que se realizan a causa del contrato de trabajo que
percibe el trabajador, pero que no constituyen remuneración, porque estas asignaciones que no constituyen
remuneración no son una contraprestación al trabajo realizado, tienen otra causa, por eso la ley las excluye. No se
toman en cuenta para la determinación del ingreso mínimo mensual.

Asignaciones que no constituyen remuneración: (taxativas)

1. Asignación de Movilización: es aquella asignación que está destinada a compensar los gastos que por
movilización o desplazamiento incurriere el trabajador derivado de la prestación de servicios (la causa no es la
ejecución misma del servicio, es compensar los gastos en que incurre el trabajador por el desplazamiento desde
y hacia el lugar de trabajo). Esta asignación es esencialmente pactada, siendo el monto fijado a libre voluntad de
partes.
2. Asignación de Colación: Es una asignación que percibe el trabajador, orientada a compensar los gastos que por
alimentación hubiera incurrido el trabajador derivado de la prestación de los servicios.
Es esencialmente pactada, no hay ley que obligue a pagarla, por lo que el monto queda a libre acuerdo de las
partes, no tiene un monto mínimo, si el trabajador tiene que consumir sus alimentos en el horario de colación
tiene un costo asociado, este costo es el que se trata de compensar, algunas empresas piden rendición de estos
gastos, pero no es obligatorio.
3. Asignación de Pérdida de Caja: es una asignación que se le paga, en general a personas que trabajan con dinero
(por ejemplo las cajeras), como un incentivo para la correcta ejecución de sus funciones. De esta asignación se
hacen los descuentos si se producen pérdidas. Este tipo de asignaciones no compensan ningún gasto; además
tienen carácter convencional.
Respecto de las remuneraciones, el empleador no puede hacer descuentos por pérdida de dinero (por el
principio de ajenidad), y en caso de que esto ocurriere sería una práctica ilegal, ya que la pérdida debe asumirla
el empleador. Ejemplo: Cajero gana el mínimo mensual (250 mil) se le da una asignación por perdida de caja de
30 mil. Al hacer el encuadre de la caja, debía haber 1 millón, y hay 990 mil, esos 10 mil que faltan se sacan de
esta asignación. Si el trabajador tiene un buen desempeño, la asignación por perdida de caja le llegará completa,
por lo que le conviene hacer bien su trabajo.

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4. Asignación de Desgaste de Herramientas: Es aquella que consiste en una asignación que da el empleador al
trabajador por concepto de el uso de herramientas que son de propiedad del trabajador en la ejecución de un
trabajo; la regla general es que si el empleador contrata a un trabajador, el empleador debe proveerle los
medios y herramientas para realizar el trabajo, pero hay ciertas ramas de actividad en que es el trabajador el
que lleva sus herramientas al trabajo, lo que provocará un beneficio para el empleador. El trabajador que usa
sus herramientas en determinado trabajo, mientras más las use, menos valor tienen ellas, y así para indemnizar
al trabajador respecto de la pérdida de valor que tienen sus herramientas, se le paga esta asignación.
5. Viáticos: Estas son asignaciones que se pactan con la finalidad de cubrir o pagar, gastos de transporte,
alojamiento y/o de alimentación en que incurre el trabajador que tiene que desempeñar sus funciones fuera del
recinto de la empresa. Se sugiere respecto de ellos pedir una rendición.

Respecto de todas estas asignaciones anteriores debemos tener en consideración que aunque no lo dice expresamente
el texto legal, estos montos siempre han de pactarse razonablemente de acuerdo a la prestación de los servicios, y sobre
todo, de acuerdo a la remuneración que se pacta. El monto lo fijan las partes, pero de manera razonable (esto para
evitar el pago de remuneraciones encubiertas a través del pago de asignaciones).

6. Asignación Familiar (Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley): es un beneficio de seguridad


social que da el Estado, a trabajadores de escasos recursos por reconocimiento de las “cargas familiares”
(personas que viven a expensas del trabajador), respecto de estas personas, el Estado le da una cantidad de
dinero mensual al trabajador. El monto se fija dependiendo de cada tramo de remuneración, de acuerdo a esto
es el monto de asignación familiar que corresponderá al trabajador, mientras menos remuneración mensual
más asignación. A quienes tienen remuneraciones altas, el Estado no les paga asignación mensual, ya que es una
ayuda para los trabajadores de escasos recursos.
Las asignaciones familiares no constituyen remuneración mensual porque son pagadas por el Estado, la causa no
es la prestación del servicio, sino un beneficio estatal.
Las asignaciones familiares no son de cargo del empleador, son de cargo fiscal, el empleador las paga en
conjunto con la remuneración mensual, pero el fisco le repone este dinero al empleador.
7. Indemnización por Años de Servicio, ni las demás que corresponda pagar al extinguirse la relación laboral. Las
asignaciones de término de contrato de cualquier naturaleza se entiende que no tienen carácter
remuneracional.
8. En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Cualquier otro gasto que ejecute
el trabajador que quizás no esté contemplado en esta enumeración, si es que es compensado por el empleador,
esta compensación no constituye remuneración.

Clasificación de las Remuneraciones:

A. En dinero y en Especies: La regla general son las remuneraciones en dinero, y eventualmente ¿se pactar
remuneraciones en especie? sí, pero la parte principal debe ser en dinero.
B. Fijas, Variables y Esporádicas:
o Fijas son aquellas cuyo monto no varía de un período a otro, ejemplo: sueldo;
o Variables son aquellas que su monto varía de un mes a otro o de un período de pago a otro, ejemplo: las
comisiones;
o Esporádicas son las que no se pagan todos los períodos, sino que se pagan en determinados períodos.
C. Por Unidad de Tiempo y Por Unidad de Obra: las remuneraciones por unidad de tiempo son aquellas que se
pagan dependiendo de el tiempo que está el trabajador realizando las labores, ejemplo: el sueldo, el trabajador
trabaja las 45 horas semanales los correspondientes días del mes y tiene derecho a que se le pague el sueldo
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pactado; Por Unidad de Obra son aquellas que se pagan en relación al trabajo efectivamente realizado, ejemplo:
en el sector agrícola, cuando se paga un monto por cada saco de manzana que se coseche.

De todas estas clasificaciones el Código del Trabajo sólo se hace cargo de una sola y el Art. 42 establece 5 tipos de
remuneraciones distintas, se entiende que la enumeración de este artículo no es taxativa, puede haber
eventualmente otro tipo de remuneración.

Art. 42 CT: (No Taxativa)

 Sueldo: El sueldo no es lo mismo que la remuneración, ya que el género es la remuneración y la especie es el


sueldo.
DEFINICIÓN: “El sueldo o sueldo base es el estipendio obligatorio y fijo pagado por periodos iguales
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria
de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso 2° del artículo 10 (beneficios de casa habitación, luz,
combustible, etc). El sueldo no podrá ser menor al Ingreso Mínimo Mensual”
No puede ser inferior al ingreso mínimo mensual; presunción legal: “Se presumirá legalmente que el trabajador
está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento
del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que
incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el
empleador por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo
sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador sólo entrega resultado de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en
el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes a las del domicilio del empleador”.

CARACTERÍSTICAS: Fijeza – Periodicidad – Contractualidad - Prestación pecuniaria.

En lo que se refiere a jornadas parciales, la jurisprudencia ha dicho que el empleador puede pagar el sueldo en
proporción al ingreso mínimo mensual, ejemplo: si el empleador tiene un trabajador a las 30 horas, este
trabajador tendrá derecho a percibir 2/3 del ingreso mínimo mensual como su remuneración base. En lo que
respecta a trabajadores que prestan servicios y que no están sujetos a una jornada (Art. 22 CT), la ley
expresamente dice que se les puede pactar sueldos inferiores al ingreso mínimo porque a ellos la ley los excluye,
pero NO pueden ganar menos del ingreso mínimo mensual, entonces ¿cómo se explica esto?, se explica porque
el ingreso mínimo mensual, respecto a este tipo de trabajadores, puede tener componentes ajenos al sueldo
como pueden ser los bonos, etc.
 Sobresueldo: Son las remuneraciones que percibe el trabajador producto de la realización de servicios en
jornada extraordinaria (horas extras).
 Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que
el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Estas comisiones son esencialmente pactadas
(contractuales). La principal diferencia entre la Comisión y la Participación es que la participación se calcula
sobre las utilidades de la empresa o de una parte o sección de la misma, en la comisión se calcula sobre las
operaciones que efectúa el propio trabajador.
- Semana Corrida: Este es un beneficio que, en resumen, es el pago de los días domingo y festivos cuando
los trabajadores están remunerados exclusivamente por día, los que tienen sueldo mensual no tienen
derecho al beneficio de semana corrida; este mismo beneficio se aplica a los trabajadores que reciben
remuneraciones variables, es decir, a los que trabajan por comisión, porque los trabajadores que
prestan servicios si se les paga por comisión, aunque tengan pactada remuneraciones mensuales, de
todas maneras los días en que por ley no se presta servicios ellos pierden de ganar. Por tanto, este
beneficio de semana corrida se aplica para los trabajadores que reciben remuneración por día y para los
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trabajadores que reciben remuneraciones variables, ya sea 100% variables o que tienen un componente
de la remuneración fijo y un componente variable, pero el beneficio de “semana corrida” se pagará
solamente respecto de la parte variable de las remuneraciones, ejemplo: caso de un trabajador que
tiene sueldo y comisión, este tiene derecho a semana corrida, pero la base de cálculo para el beneficio
se hará sólo respecto al monto que el trabajador obtuvo por concepto de comisión, en el componente
fijo no se aplica semana corrida porque se entiende que respecto del sueldo los 30 días van incluidos en
él.
“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de
pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el
número de días en que legalmente debió laborar esa semana”.

Estas remuneraciones tienen que tener los siguientes requisitos:


 Deben ser remuneraciones principales y ordinarias, o sea, remuneraciones que no estén sujetas a
condición o a modalidad alguna. Acaece el hecho que al trabajador le da derecho a la percepción de la
remuneración y el trabajador inmediatamente adquiere el derecho a cobrar el pago de su
remuneración, esto significa que sea principal, que no depende de un cumplimiento de otro requisito;
ordinaria, porque si son remuneraciones de carácter extraordinario o eventual, respecto de estas
aunque se perciban, aunque sea un trabajador remunerado por día o uno que tenga remuneraciones
variables, si son remuneraciones de carácter esporádico de todas maneras estas no se van a incluir.
 Tienen que devengarse diariamente (esto quiere decir que de manera diaria ingrese al patrimonio del
trabajador el derecho a cobrar esa remuneración).

Cálculo de la Semana Corrida:

Para saber el valor de la semana corrida se debe calcular cuánto vale el domingo o festivo para un trabajador en
una semana X, y eso será lo que se le va a pagar, la base de cálculo es la semana.

Para hacer el cálculo: se debe tomar todo lo que el trabajador devengó en esa respectiva semana, y se divide por
el número de días en que por ley al trabajador le corresponde haber trabajado, y el resultado es lo que le
corresponderá por semana corrida.

Ejemplo: Un trabajador presta servicios de Lunes a Sábado a $5.000 diarios, el domingo no trabaja porque por
ley no le corresponde trabajar. ¿Cuánto se le debe pagar por semana corrida?

5.000 x 6 = 30.000  30.000/6 = 5.000

Le corresponden $5.000 por semana corrida.

Ejemplo 2: Mismo trabajador anterior, faltó al trabajo Lunes, Martes y Miércoles y llegó a trabajar el Jueves,
hasta el día sábado. Se hace el cálculo:

15.000  15.000/6 = $2.500 Este es el monto que le corresponderá por semana corrida.

El estímulo está en que si el trabajador es cumplidor, el monto de la semana corrida será el máximo que le
permite la ley, a medida que el trabajador incumpla, el monto por ese domingo o festivo irá disminuyendo.

En el mismo ejemplo anterior, si el trabajador tiene licencia médica del día lunes al miércoles y asiste al trabajo
el jueves, la base de cálculo será por 3 días solamente, ya que por ley le correspondía trabajar los 3 días por
tener licencia médica en los cuales este tiene prohibición de trabajar.

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15.000/3 = 5.000

La jurisprudencia ha dicho que No procede semana corrida cuando la jornada semanal está distribuida en menos
de 5 días, y tampoco procede pago de semana corrida cuando las remuneraciones variables se pagan de acuerdo
al sistema de la obtención de metas colectivas (pozos).

Donde si procede el pago de semana corrida es cuando se establecen sistemas escalonados de cálculo de
remuneraciones, por ejemplo: el empleador le dice al trabajador que si vende entre 5 y 10 productos la comisión
será de 3%, si vende entre 11 y 15 productos la comisión será de 9%.

Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como
comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.

 Participación: Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o
más secciones o sucursales de la misma. Este es un porcentaje de las utilidades o de toda la empresa o de una
parte o sección de esta, la participación es esencialmente contractual, no hay obligación legal de pagar
remuneración por concepto de participación. La participación está diseñado para las personas que tiene cargo
gerencial, cargos de responsabilidad, de administración de la empresa y se pactan como estímulo para que esta
persona realice bien su trabajo y haga funcionar correctamente la empresa o sección o sucursal y esta produzca
utilidades.
 Gratificación: La parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador (utilidades de la
empresa). La gratificación siempre y cuando se cumpla con los requisitos legales, el empleador está obligado a
pagarla, aunque no haya pacto expreso; por esto se dice que la gratificación es de origen legal y sujeto a la
obtención de utilidades. Si el empleador desea pactar con su trabajador gratificaciones que superen los mínimos
legales, se puede hacer, y a este tipo de gratificaciones que son pactadas y que se entiende que tienen que
superar el mínimo legal establecido para que sean válidas se denominan “Gratificaciones Convencionales”,
dentro de éstas hay otras gratificaciones en donde las partes pueden incluso eliminar el riesgo de utilidades o de
pérdidas y pagarlas a todo evento, son las llamadas “Gratificaciones Garantizadas”, las cuales iguales son
pactadas. En resumen tenemos 3 tipos de gratificaciones: La Convencional, la Garantizada y las Gratificaciones
Legales, que son las que obliga la ley.
Requisitos:
a) Empresas obligadas a pagar gratificaciones: establecimientos mineros, industriales,
comerciales, agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las
cooperativas.
b) Empresas que tengan fines de lucro.
c) Que estén obligadas a llevar libro de contabilidad.
d) Que hayan obtenido utilidades líquidas en sus giros. La ley nos da un concepto especial de qué
es los que nosotros debemos entender como Utilidades para el efecto de cálculo de
remuneraciones, dice que Utilidad líquida: (utilidad que va a estar sujeta a pago de
gratificaciones) es la que resulte de la liquidación que realice el SII, menos el 10% del capital
propio, por interés de dicho capital. El cálculo es simple, SII tiene la información de cuánto es
el capital de la empresa y cuántas son las utilidades… PREGUNTARLE A MI TIO PATO MINUTO
54:00 CLASE 18/05
SII entrega certificados: a solicitud de los empleadores, el tribunal, la Dirección del Trabajo o a
solicitud de los Sindicatos.
Cuantía sujeta a repartición: 30% de las utilidades líquidas.
ART. 47 Y ART. 50

Sistema de cálculo:

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Distribuir el 30% de las utilidades líquidas en proporción a lo devengado por cada trabajador
en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho (contratados por menos
de 30 días, sujetos a gratificación convencional, etc).

Abonar a los trabajadores el 25% de lo pagado en el respectivo período anual, con tope de
4.75 IMM (para determinar el 25% anterior, las remuneraciones se deben reajustar).

• Gratificación Proporcional: Si el trabajador no tiene la anualidad porque entró a prestar servicios a mediados
de año, por ejemplo, la gratificación se debe pagar en proporción al tiempo que efectivamente se trabajó.

Protección a las Remuneraciones:

A. Garantías referidas al pago en sí mismo:


• Forma de Pago: En efectivo, en moneda de curso legal ($ chilenos), a solicitud del trabajador con cheque o
vale vista bancario a su nombre. Para pagar con cheque o vale vista se debe dejar estipulado en el contrato
la forma de pago en una cláusula del mismo; para pagar por depósito en la cuenta del trabajador se debe
cumplir con un requisito y es que el trabajador al día del pago tiene que disponer libremente del dinero.
Excepción en que se permite el Pago en Especie:
o Art. 10 CT permite que beneficios adicionales se pacten en especie.
o Trabajadores Agrícolas, a ellos se les puede pactar que parte de sus remuneraciones se les
pague en especie.
• Periodicidad: La acordada por las partes, en todo caso, no puede exceder de un mes.
• Lugar y oportunidad: De lunes a viernes, en la hora siguiente al término de la jornada y en el lugar de
trabajo (esta norma está diseñada para los pagos en efectivo).
• Art. 54 bis CT: “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por
no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador
al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó,
salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo…”
Era bastante habitual antes en el tema de los trabajadores que trabajaban en ventas, y sobre todo en ventas
de servicios, que se les diera una comisión X por cada venta que ellos hicieran, pero resulta que las
comisiones venían condicionadas, como por ejemplo: en el caso que el trabajador hacía una venta en la cual
el empleador ponía la cláusula que el cliente debía afiliarse por un tiempo determinado al servicio, si el
cliente se salía antes del tiempo esperado del servicio contratado, el empleador le descontaba la comisión al
trabajador. Es por esto que se tuvo que crear esta norma del Art. 54 bis.
“…Con todo se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un
tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad
del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las
liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las
mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle
de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo…”

Cada vez que se paga la remuneración al trabajador hay que hacerle entrega de un documento que se llama
liquidación de remuneraciones donde tiene que estar el detalle de la remuneración que se está pagando
(cuáles son los conceptos que se están pagando, cuáles son los descuentos que se está aplicando y cuál es la
remuneración líquida que debe obtener el trabajador).

B. Garantías frente al empleador:


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• Irretenibilidad de las remuneraciones: esto quiere decir que el empleador no puede retener en todo o en
parte las remuneraciones, sino que solamente las que la ley le permite. La Irretenibilidad dice que el
empleador puede hacer retenciones, retener parte de las remuneraciones, pero sólo respecto de los
siguientes conceptos:

Descuentos obligatorios:
1. Impuestos (las remuneraciones están gravadas por impuestos; si la
remuneración es tan alta que el empleador debe hacer deducción por
impuestos a la remuneración, como empleador este está obligado a hacer el
descuento). Si el trabajador está sujeto a pago de impuestos, el empleador
está obligado a descontar el impuesto.
2. Cotizaciones de Seguridad Social, entendiéndose al menos, Previsión (AFP),
Salud (Isapre o Fonasa) y Fondo de Cesantía (éste hay casos en que no es
obligatorio).
3. Cuotas sindicales, siempre y cuando el sindicato haya hecho la solicitud al
empleador para realizar ese descuento;
4. Obligaciones con instituciones de previsión y con organismos públicos, si
hay alguna obligación aparte con una institución de previsión o con un
organismo público, también se debe hacer este descuento, ejemplo: créditos
sociales en cajas de compensación.

Art. 58 inc. 2 CT: “Con acuerdo escrito de las partes, se puede descontar cuotas destinadas al
pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro
para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil y
sus hijos. Para estos efectos se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés,
respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la
remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal
deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio
educacional respectivo”.

Éste artículo se refiere a descuentos que nacen de un acuerdo entre empleador y trabajador, y
que son cuotas que se pueden descontar destinadas al pago de la adquisición de la vivienda,
cuenta de ahorro para la vivienda o cuotas destinadas a la educación del trabajador, cónyuge,
conviviente civil y sus hijos.

Descuentos Voluntarios: Se permite hacer descuentos para realizar pagos de cualquier naturaleza, con el
requisito de que estos descuentos no excedan del 15% de la remuneración total del trabajador, y
siempre que haya acuerdo escrito entre las partes.

Inciso 4: “Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquellas podrán exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador (esto sin perjuicio de los descuentos
obligatorios, los obligatorios van)”.

Esto nos dice que en conjunto, si el empleador al trabajador le hará todos los descuentos que le permite
la ley y todos por los topes, estos descuentos no pueden exceder el 45% de la remuneración total. Si
nosotros sumamos el tope máximo de los descuentos por vivienda y educación es de 30% más el tope
máximo de los descuentos voluntarios que son 15%, el total nos da un 45%.

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Normas Especiales de Protección a las Remuneraciones: Estas pretenden evitar abusos de la parte empleadora, normas
que se han dictado principalmente de acuerdo a la experiencia práctica que se ha tenido con respecto a ciertos abusos
que ha tomado la parte empleadora con al pago de remuneraciones de los trabajadores, y la única manera de ponerle
fin a estos abusos era modificar el Código del Trabajo en virtud de la característica Realista del Derecho del Trabajo.

 Prohibición de retener, deducir o compensar sumas que rebajen el monto de las remuneraciones: “el
empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de la remuneración, por
concepto de arriendo, agua, luz, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie o por concepto de multas que no estuvieren establecidas en el reglamento interno”.
Lo que se quiere evitar aquí es que mediante la deducción de las remuneraciones los costos que son de la
empresa, como luz, agua, etcétera, sean cargados en la remuneración del trabajador. Éstos gastos son de la
empresa y es ella la que los debe cubrir, los gastos no pueden ser cargados en la remuneración del trabajador.
Tampoco se pueden descontar de la remuneración del trabajador multas que no estuvieren expresamente
señaladas en el reglamento interno y sobre todo rigiéndonos a los montos máximos que establece el reglamento
que es la multa de hasta un 25% de la remuneración diaria del trabajador, no se pueden establecer multas más
allá de esa cantidad y tampoco se pueden deducir multas respecto de infracciones que no estuvieren tipificadas
en el reglamento interno (ejemplo: si en el reglamento interno no dice nada sobre no uso de uniforme y al
trabajador le descuentan por concepto de multa porque este no usa adecuadamente el uniforme y el
reglamento interno no dice nada, ese descuento es ilegal).
 No se puede deducir, retener o compensar suma alguna por concepto de no pago de efectos de comercio que
el empleador hubiere autorizado recibir como medio de pago por los bienes y servicios ofrecidos en su
establecimiento. Esta norma está orientada a evitar el abuso en que se incurría respecto de los empleadores
que autorizaban a sus trabajadores que recibían el pago a recibir pagos en cheques, pagarés o vale vista. Si el
empleador acepta que le paguen con un cheque y este no es cobrado por el banco, se entiende que la
responsabilidad es del empleador, porque fue el por medio de sus facultades de dirigir y administrar su
empresa, autorizó a recibir el cheque como medio de pago. El empleador autorizó al trabajador a recibir ese
medio de pago, por tanto esa pérdida es de exclusiva responsabilidad del empleador y no se puede descontar al
trabajador la suma equivalente a estos documentos representativos de dinero que no fueron pagados
oportunamente.
 No se puede deducir, retener o compensar suma alguna por concepto de daño, pérdida, destrucción, hurto o
robo en los bienes de la empresa, hechos por terceros sin que haya mediado responsabilidad del trabajador.
 El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su
contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de
obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de
cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas. La norma dice que el empleador no
puede someter el comportamiento del trabajador dentro de la empresa, en cualquier ámbito, a la firma de un
pagaré, letra de cambio, etcétera, para eludir el cumplimiento de las normas anteriores.

De todas estas protecciones especiales a las remuneraciones pasaremos a la garantía más general:

Publicidad en el pago de las remuneraciones:

Art. 54 inc. 3 CT: “Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del
monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas”.

1. Liquidación de remuneraciones: debe entregarse cada vez que se pagan las remuneraciones, debe establecerse
los montos pagados, las deducciones efectuadas y la forma como se determinaron los montos a pagar. Las
liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas,
los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada
operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo. Esta norma es protectora del trabajador, ya

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que el a través de la liquidación de remuneraciones tomará conocimiento con precisión de qué es lo que se le
está pagando, y cuáles son las retenciones o descuentos que se hicieron sobre su remuneración; dentro de este
detalle también va el detalle de las asignaciones que no constituyen remuneración. ¿Es obligación legal que la
liquidación de remuneraciones se firme a fin de mes, en señal de aceptación por el trabajador? NO, no hay
ninguna norma que establezca esa obligación, sólo es algo práctico, de esta manera es un respaldo para la parte
empleadora. La liquidación debe entregarse en conjunto con la remuneración, siempre.

2. Libro auxiliar de remuneraciones: Obligatoriedad: Este libro es obligatorio para toda empresa que cuente con 5
trabajadores o más. Debe ser timbrado por el SII, sólo los montos allí indicados pueden ser considerados gastos
por concepto de remuneraciones. La ley dice que todos los conceptos de pago por remuneraciones el
empleador debe incluirlos en este libro. Este libro puede ser en papel (comprar el libro en librería) o mediante
autorización del SII el libro puede ser llevado de manera electrónica.

C. Garantías frente a los Acreedores del Trabajador: Inembargabilidad. La regla general es que las remuneraciones
son inembargables. La ley dice que como la Inembargabilidad es la regla general, lo que se regula son las
excepciones.

Excepciones: ¿cuándo se puede decretar embargo?, cuando lo que se debe son:


- Monto que excede de 56 U.F
- Pensiones alimenticias decretadas por ley;
- Defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador contra el empleador en el ejercicio de su cargo;
- Remuneraciones adeudadas a trabajadores que, a su vez, prestaban servicios a otros trabajadores,
respecto a las remuneraciones de éstos (ejemplo: un empleador X contrata al trabajador A, el trabajador
A a su vez tenía una asesora del hogar que era la trabajadora B; la ley nos dice que la trabajadora B
puede embargar las remuneraciones del trabajador A, las cuales pueden ser descontadas por el
empleador, todo esto en procedimiento ejecutivo y laboral); hay que tener en cuenta que esto No es
subcontratación.
En todo caso, la Inembargabilidad se limita al 50% del monto del total de la remuneración. No se puede
descontar de la remuneración más del 50%.

E. Garantías establecidas para la Familia del Trabajador: La idea de esto es entregar una cantidad de dinero no
directamente al trabajador, sino que sacar una cierta parte de la remuneración para que sea entregada
directamente a la familia del trabajador. Esto es lo que dice el Código del Trabajo:
- En el contrato de trabajo se puede estipular una cantidad que el trabajador asigne para la mantención
de su familia. Esto se ocupa principalmente cuando el trabajador presta servicios en un lugar distinto al
lugar en que tiene domicilio su familia, entonces hay una cierta cantidad de la remuneración que no se
le entrega directo al trabajador sino que se le entrega a una persona de la familia de éste, que es
generalmente la cónyuge.
- La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido declarado vicioso por el
respectivo juez del trabajo.

F. Garantías por Muerte del Trabajador: Si muere el trabajador, ¿qué pasa con los dineros por concepto de
remuneración que el trabajador devengó, pero que no alcanzó a percibir?, el código nos dice que en caso de
muerte del trabajador si quedaren remuneraciones que estaban devengadas pero que no fueron efectivamente
percibidas por el trabajador, se debe pagar, en el siguiente orden:
1.º. La persona que se hizo cargo de los gastos funerarios hasta el monto de los mismos. Tras la
acreditación de la persona que incurrió en estos gastos, el empleador debe pagarle sin ninguna otra
formalidad.
2.º. El saldo si lo hubiere, se pagará (en orden de prelación): al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a
los padres.
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G. Garantías que protegen al Trabajador frente a los Acreedores del Empleador: ¿Cómo concurre un trabajador
al que el empleador le adeuda dinero por concepto de remuneraciones en relación con los demás acreedores
del empleador?, Aquí tenemos muchos acreedores, entre ellos el trabajador y un solo deudor que es el
empleador. ¿Cómo la ley protege al trabajador respecto de los demás acreedores?, la solución que da el código
es dándole preferencia a los créditos del trabajador y se remite directamente a lo que dice el Art. 2472 del
Código Civil: “La primera clase de créditos comprende los que nacen de las causas que en seguida se enumeran:
…”. Esta norma nos dice que los trabajadores tienen créditos preferentes de Primera Clase, incluidos en la
categoría N°5 y en N°8:

N°5: Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares, la indemnización establecida en el n°2
del Art. 163 bis del CT con un límite de 90 UF al valor correspondiente al último día del mes anterior a su pago,
considerándose valista el exceso si lo hubiere y las cotizaciones adeudadas a las instituciones de seguridad social
o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin.

N°8: Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a los trabajadores,
que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de 3 ingresos mínimos mensuales
remuneracionales por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses por cada trabajador con un límite de 11
años. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarán valistas (créditos valistas: los que no tienen preferencia
alguna).
Asimismo, la indemnización establecida en el párrafo segundo del Art. 163 bis N°4 CT estará sujeta a los mismos
límites precedentemente señalados.
Para los efectos del cálculo del pago de la preferencia establecida en este número, los límites máximos indicados
en los párrafos primero y segundo serán determinados de forma independiente”

La preferencia está dada por el número, así los primeros créditos a pagar serán los del número 5 y luego los del
8.

PREGUNTA: Si estando de abogada, llega a mí un trabajador y dice que su empleador le está debiendo mucho
dinero (imposiciones, mes por año, mes de aviso, indemnizaciones, remuneración y asignaciones familiares),
teniendo en su poder el título ejecutivo en que se le reconocen todos estos créditos a su favor. Estos créditos se
tienen que cobrar ¿cómo haré activa esta preferencia?: Si tengo título ejecutivo, haré demanda ejecutiva; en el
caso de no tener título ejecutivo primero debo ejercer una acción declarativa previa para obtener el título
ejecutivo, que será mi sentencia firme y ejecutoriada. Iniciado ya el juicio ejecutivo, paralelamente el banco
inicia el proceso de embargo a su favor, yo como abogada no debo esperar a que salga el fallo ya que lo más
probable es que no quede ningún bien puesto que el banco ya se los ha quedado. Para evitar esta situación debo
interponer una tercería de prelación.

Suspensión de la Relación laboral: IMPORTANTE.

Como al Código del Trabajo lo que le interesa es mantener vigente la mayor cantidad de contratos de trabajo posibles
en el tiempo, este reconoce ciertas situaciones en que no es posible cumplir para una o para ambas partes con las
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obligaciones que emanan del contrato de trabajo, y a establecido el legislador expresamente que en estos casos no
procede la terminación.

Definición: “Cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de


ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual”.

Clasificación:

1. Suspensión Convencional: Es cuando las partes de mutuo acuerdo, acuerdan suspender la relación laboral, ejemplo:
Permiso con o sin goce de remuneración. El código no establece ninguna formalidad para este tipo de acuerdo, pero
obviamente conviene dejarlo por escrito.

2. Suspensión Legal: Aquí la ley ordena que se suspenda el contrato de trabajo. Ejemplo: descanso maternal; las licencias
médicas; el feriado legal.

- Suspensión Legal que irroga responsabilidad para el empleador, es decir el empleador tiene la obligación de
pagar las remuneraciones aunque el trabajador no tenga la obligación de prestar servicios:
 Pago de descanso dominical, festivos, feriado, semana corrida.
 Pago de los permisos del Art. 66.
 Pago de remuneraciones en caso de clausura y suspensión de faenas.
 Pago de los permisos de alimentación del hijo menor a 2 años.
- Suspensión que irroga responsabilidad social:
 Licencias médicas (enfermedad común, accidentes del trabajo, enfermedades profesionales).
 Licencias maternales.
 Licencia de la mujer trabajadora por enfermedad grave del hijo menor de un año.
- Suspensión Legal que NO irroga responsabilidad para el empleador:
 Cierre temporal de la empresa (Lock out).
 Huelga Legal.
 Los estados de necesidad no cubiertos por el seguro social, por incumplimiento, requisitos de espera o
calificación ej. en el caso de rechazo de la licencia médica, la cual no será pagada.
 Ausencias justificadas.
 Servicio militar obligatorio.

3. Suspensión Judicial: Aquí el juez ordena dentro de la tramitación de alguna acción judicial, la suspensión de la relación
laboral, principalmente a través de alguna especie de separación por parte del trabajador, por ejemplo: la separación
provisional decretada en juicio de desafuero; explicación ejemplo: hay ciertos grupos de trabajadores como las mujeres
embarazadas, los directores sindicales, un miembro del comité paritario, etc. Que gozan de fuero, y el fuero es un
privilegio que establece la ley para estos trabajadores, que se entiende que están en una posición desventajosa en
relación a su empleador y que por tanto están más expuestos a ser despedidos, este fuero consiste en que estas
personas no pueden ser desvinculadas si no es con autorización previa y expresa del juez del trabajo competente, si el
empleador quiere irse a un juicio de desafuero con el trabajador, el código lo autoriza a que el pueda pedir como
empleador demandante “separación provisional” con o sin goce de remuneraciones dependiendo de cómo lo autorice el
juez.

Clasificación en atención a los Efectos que produce la Suspensión:

 Suspensión Absoluta: En este caso se suspenden los efectos del contrato para ambas partes, es decir, el
trabajador no tiene la obligación de prestar servicios y el empleador no tienen la obligación de pagar
remuneraciones. Ej: permiso sin goce de remuneraciones, licencias médicas.
 Suspensión Relativa: Es aquella que se suspenden los efectos de una de las partes, que generalmente es el
trabajador, subsistiendo la obligación del empleador de pagar la remuneración. Ej: Feriado Legal.

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Clasificación de acuerdo a los Efectos en el Trabajador:

 Suspensión Individual: Será individual cuando afecte sólo a un trabajador, por ejemplo: licencias médicas,
servicio militar obligatorio, feriado legal normal, descansos maternales.
 Suspensión Colectiva: Es así cuando afecta a varios trabajadores a la vez, ejemplo: feriado colectivo, huelga
legal.

Terminación del Contrato de Trabajo: IMPORTANTE.

El incumplimiento a las normas de termino de contrato, por lo general no acarrean reincorporación del trabajador,
excepción solo en trabajadores con fuero o despidos anti sindicales. Acá el trabajador puede elegir entre
reincorporación y pago de indemnizaciones.

Definición: “El termino de contrato de trabajo es un fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato por lo que
queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas
patrimoniales y personales que las vinculaban”.

La terminación del contrato de trabajo no es sinónimo de despido, es cesación del vínculo contractual que liga a las
partes, cesan las obligaciones patrimoniales, extra patrimoniales, se termina el contrato. El despido es un acto unilateral
del empleador, mediante el cual el empleador pone término al contrato de trabajo, por ende hay situaciones en que hay
terminación del contrato de trabajo y no hay despido, ejemplos:

- Renuncia: es la decisión unilateral del trabajador de ponerle término al contrato de trabajo. Hay término de
contrato, pero no despido.
- Mutuo Acuerdo: Si hay mutuo acuerdo ambas partes manifiestan su voluntad de poner término al contrato.
- Muerte del Trabajador: el contrato termina por una causa natural.

Evolución del despido:

Si se ve en el Dº comparado, se distinguen 3 categorías de despido, dependiendo si es más o menos protector del


trabajador:

1) Libre despido: el menos garantista de todos, hay libertad para desvincular, pero con ciertas garantías, se puede
subdistinguir (no se usa en Chile):
a. Un despido que es total y absolutamente libre, cuando el empleador quiere termina la relación contractual.
b. Libre despido sin invocación de causal: se reconoce el derecho del empleador de despedir libremente, pero para
dar una garantía protectora, se incluye el “plazo de preaviso”, que se le dé aviso anticipado al trabajador para
que en el intertanto pueda buscar otro trabajo.
c. Libre despido sin invocación de causal con pago de indemnización (más garantista).

2) Estabilidad en el empleo (usada en Chile): el despido ya no es libre, la estabilidad está en que el despido no es libre,
porque está sujeto a la invocación de causales, imputables al trabajador o inimputables al trabajador, pero siempre
debe haber causal, y el trabajador sabe que mientras no ocurra alguna causal de despido en los hechos, no lo
pueden despedir. Las causales las da la ley, no las partes.

3) Inamovilidad en el empleo: lo más protector, también hay causal de termino de contrato, pero la causal es por
definición imputable al trabajador, no hay causales externas, la única manera de terminar el contrato es que el
trabajador incurra en una causa. En Chile está el sistema de inamovilidad en el sector público. Los regidos por el
estatuto administrativo, o de planta; para desvincular a un funcionario público de planta, hay que incurrir en falta

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grave de las establecidas en el estatuto, además para definir la responsabilidad debe haber procedimiento sumario
administrativo o investigación sumaria, al trabajador se le da el derecho a defenderse.

Causales de despido: En Chile hay “despidos con causal”, el despido sin invocación de causal, es sancionado. Si el
empleador se equivoca en la invocación de causal, también se sanciona; el hecho se debe asociar a la causal correcta de
despido. Causales de despido están en el CT, 159, 160, 161, 163 bis.

Clasificación de causales:

Es el mismo CT que las da, y dice, las causales inimputables al trabajador u objetivas (no dependen de conducta del
trabajador), están en el art 159 del CT, estas causas no generan pago de indemnizaciones:

Art. 159. “Causales Inimputables al trabajador u Objetivas”: El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. Requisitos: que
trabajador quiera renunciar, por escrito y con 30 días de anticipación de hacerse efectiva, si empleador no me quiere
recibir la renuncia, tengo que calcular los 30 días. Firma ratificada ante ministro de fe.

3. Muerte del trabajador.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. (Implícitamente habla de plazo fijo, y si supera el año, se entiende
que es indefinido) La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado
servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de
continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma
en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Ej. Existencia de contratos por obra o faena, se hace por
la duración de la construcción del edificio X

6. Caso fortuito o fuerza mayor. (El CT no lo define, hay que usar la definición civil “imprevisto imposible de resistir” que
acarree imposibilidad de que el trabajador siga en su labor, que sea inimputable a las partes, que el hecho sea
imprevisible e irresistible, no se paga indemnización)

Art 160 CT “Causales Subjetivas de caducidad o imputables a la voluntad o conducta del trabajador”: tampoco
generan pago de indemnizaciones, hay una sanción práctica, al contratar a alguien, se le pide el finiquito anterior, si ve
que fue despedido por el art 160, da la impresión de que no es un buen trabajador, para no quedar con esta causal, hay
gente que prefiere tener menos indemnización y sea un finiquito por mutuo acuerdo. No dan derecho a pago de
indemnización, se pide cotizaciones previsionales al día, se pagan las remuneraciones, se paga el feriado. Para exigir
pago de indemnizaciones, tengo que ir al tribunal y decir que la causal está mal invocada.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término
invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
(tiene que ser sin causal de justificación, quien determina si se cumple estos requisitos es el juez, en caso de mutuo
acuerdo poner ciertas cláusulas como graves, sin serlo)

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a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual; (para aplicar la causal hay que tener agotado el trámite de la investigación que hace la
I.T o el empleador)

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa; (golpear a empleador u otro trabajador)

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña (caso que vio la profe, profesores de
colegio católico teniendo sexo en sala en horario de clases)

f) Conductas de acoso laboral. (Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado ejercido por el
empleador o por 1 o más trabajadores, contra otro u otros trabajadores, por cualquier medio y que tenga como
resultado menoscabo para el afectado o amenace su situación laboral o sus oportunidades en el empleo)

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador. (Al trabajador le surge un deber de lealtad con el empleador, está dentro del
contenido ético-jurídico del contrato, se sanciona el incumplimiento del deber de lealtad, trabajador no puede
aprovecharse de los conocimientos que adquiere en la empresa para hacer competencia y perjudicarla, esto si es del
mismo giro, esta prohibición no opera respecto a todos, solo a los que se les pacta esta prohibición en el contrato, se
aplican cuando se trabaja con información sensible)

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un
total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra. (Se sanciona la inasistencia injustificada, cuando se habla de la semana
corrida se usa la causal de falta dos lunes en un mes, en el caso de la perturbación grave de la marcha de la obra, puede
ser por plazos menores a los que se indicaron antes, en algunos casos se ha fallado como causa justificada, no ir a
trabajar por accidente de un hijo)

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso
del empleador o de quien lo represente (trabajador llega a trabajar e injustificadamente se va, sin aviso)

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. (Llega y no quiere trabajar, ej.
seria justificado si al trabajador no le entregan implementos de seguridad)

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. (Conducta sin medir riesgos, escasa aplicación de
esta norma, la profe vio este caso en una bomba de bencina en que el trabajador no tomo resguardos en la carga y
descarga de combustible, puso en riesgo a todo el recinto)

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías. (Probar la intencionalidad, cierto dolo de parte del trabajador)

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (la más usada y discutida, en el contrato individual
se pone un catálogo de las conductas que se entenderán incumplimiento grave, la gravedad del hecho la calificara el
juez, aunque anticipadamente lo haya estipulado en el contrato el empleador, porque la sanción más grave es el
despido)

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Art. 161 CT “Causal de Necesidad de la Empresa”: art 161 CT inciso 1, este art tiene 2 causales distintas, la del inciso 1,
que es necesidades de la empresa, y la del inciso 2 que es el desahucio del empleador.

Art. 161. (inc1) Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de
la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales
señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168 (ej. de necesidades de la empresa: modernización, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores,
doctrinalmente esta causal es una de las más cuestionadas, porque por este motivo se puede despedir al trabajador casi
por cualquier causal, si no me aplica ninguna de las otras causales uso necesidades de la empresa, el CT toma esta causal
como objetiva y comprobable, pero no corresponde como sanción a ciertas actitudes del trabajador, como el 160. Ni
tampoco hechos objetivos del 159, sino que tiene que ver con la realidad misma de la empresa, a la empresa le va mal y
el que paga las consecuencias es el trabajador, como las necesidades de la empresas son objetivas, puedo recurrir al
tribunal en caso de mala invocación de la causal, empleador debe acreditar estas causales, esta causal si tiene pago de
indemnizaciones como la de años de servicio, también el tribunal puede decretar un aumento en el monto de las
indemnizaciones por haber invocado mal la causal)

(inc2)En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al
trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración
mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. (Desahucio del empleador, opera en. 1:
gerentes, subgerentes, apoderados con facultades de administración y representación del empleador, esto debe
probarse. 2: trabajadoras de casa particular. El desahucio del empleador, es técnicamente un despido que no tiene
ninguna otra causal más que la voluntad del empleador de poner término al contrato, no hay ningún hecho de fondo, ni
causal objetiva ni subjetiva, el fundamento de la invocación de esta causal es la voluntad del empleador de poner
término al contrato de trabajo. Por eso es restrictiva, se aplica en este dos grupos de trabajadores solamente porque el
denominador común es que son de confianza, es lo que justifica esta causal, (el administrador maneja mi negocio, mi
patrimonio. La trabajadora de casa particular esta en mi casa, en mi privacidad) cuando se rompe la confianza se puede
terminar el contrato, o simplemente porque no quiero seguir trabajando con él, la ley me autoriza a desvincularla, el
desahucio genera pago de indemnizaciones, nunca se van a tribunales porque el fondo de la causal es muy difícil de
probar (la confianza) esta causal no depende de ningún hecho objetivo, solo de la mera voluntad del empleador de
desvincularlo.)

El art 163 bis es una nueva causal de despido, agregada a mediados de 2014, se usa cuando el empleador se acoge a un
procedimiento concursal de liquidación (empresa se declara en quiebra) antes de esta norma había cierta desprotección
de los trabajadores, no había solución en la ley de quiebras ni en el CT, ahora la causal en si misma de despido es que la
empresa está en un procedimiento concursal, sin necesidad de invocar otra de las causales legales

Art. 163 bis. El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de
liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la
resolución de liquidación. (Esa es la fecha de término de contrato) En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:

1.- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en
el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo, adjuntando a
dicha comunicación un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá

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indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal competente,
la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente. (Se le informa al
trabajador que fue despedido por esta causal del 163 bis, y además se le informa donde se está siguiendo el proceso en
contra del empleador, para que el empleador concurra, antes pasaba que el trabajador llegaba a la empresa y no había
nada. Ahora, en el certificado que se le envía al trabajador debe estar toda la información para que el la pueda verificar)
El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha
de notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El
error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en
virtud de la causal señalada en este artículo.

Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en el inciso anterior a la
respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de
contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos
treinta días hábiles.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo establecido en este número.
(El CT verifica que el contenido de la carta que se le envió al trabajador este completo y dentro de plazo) En caso de
incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia
y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador, de conformidad con lo establecido en
el artículo 338 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la
responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal. (Si
hay un problema o falla en la carta, la I.T va a informar a la superintendencia de insolvencia, y ella sancionara
administrativamente, sin perjuicio de las demás responsabilidades que le quedaran al liquidador)

Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en ningún caso se producirá el efecto
establecido en el inciso quinto de dicho artículo. (si al trabajador le invocan la causal del art 163 bis, jamás operara las
normas de convalidación y nulidad del despido, la ley Bustos, respecto de esta causal no opera, aunque haya deuda
previsional, el liquidador tiene que pagar las cotizaciones, pero no se aplica las sanciones derivadas de la nulidad del
despido, pero si hay deuda previsional debe pagarse)

2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero, sustitutiva del
aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere.
En el caso de que existan menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto
equivalente al promedio de las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última
remuneración mensual devengada. ( solo por el hecho de invocarse la causal del 163 bis, procede por el solo ministerio
de la ley, la indemnización sustitutiva del aviso previo, esta es el promedio de los últimos 3 meses, (la indemnización
devengada es la que ingreso al patrimonio del trabajador, independiente si la percibió o no, si no hay 3 meses, el
promedio de los 2 o si la relación laboral es más corta, el último mes)como calcularlo, el promedio de los 3 últimos
meses, se suman, se dividen en 3 y ese resultado es el promedio=la indemnización, la relación laboral cesa cuando sale la
resolución de liquidación)

3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del deudor, deberá
pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquella que el empleador estaría obligado a
pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta
indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los incisos primero y segundo del artículo 163. Esta
indemnización será compatible con la establecida en el número 2 anterior. (La indemnización por años de servicio es
compatible con la indemnización sustitutiva del aviso previo, pero son incompatibles con otras adicionales por termino
de contrato, tengo que elegir, (ej., una indemnización de instrumento colectivo, yo tengo que decidir con cual me quedo)

4.- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al momento del
término del contrato de trabajo tuvieren fuero. (Si aplico el 163 bis, el fuero se acaba cuando me llega la carta de
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resolución de la liquidación, no se necesitara pedir desafuero al tribunal, porque si se acaba la empresa, no tengo donde
reincorporarlo.)

Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el artículo 201, el
liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente a la última remuneración
mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero. (Solo fuero maternal, no fuero sindical, en el fuero
maternal se les debe indemnizar el tiempo que le quedaba de fuero, la indemnización será una remuneración mensual
por cada mes, el fuero dura un año desde que termina el post natal) Si el término de contrato ocurriere en virtud de
este artículo, mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo
198, (descansos por maternidad) no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las
cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta indemnización será compatible con la
indemnización por años de servicio que deba pagarse en conformidad al número 3 anterior, y no lo será respecto de
aquella indemnización regulada en el número 2 precedente. (Si trabajadora está haciendo uso de los descansos, salió
con prenatal y a la semana siguiente salió la resolución de la liquidación, ahí la pueden desvincular pero ella está
haciendo uso de su descanso, acá opera el subsidio. Para que la trabajadora no tenga doble pago, no se le pagara la
indemnización, si se le pagaran los años de servicio. Cuando cesa el subsidio, opera la indemnización de una
remuneración mensual por mes.)

5.- El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días antes de la
expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización y Liquidación de
Activos de Empresas y Personas. (Este plazo es para que el trabajador lea el finiquito, si quiere lo acepta y le pagan
administrativamente, eso lo hace el liquidador, sino acepta, lo verifica.)

El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para justificar un pago
administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para su pago conforme al artículo 244
de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario Público o Inspector
del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas. (Si va el liquidador y lleva todos los
documentos a la notaria, o a la I.T, si es el 163 bis, el inspector se lo tiene que ratificar aunque tenga una gran deuda
previsional) Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento concursal de
liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:

a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones, asignaciones compensatorias e
indemnizaciones que consten en dicho instrumento; (no está el trámite judicial de la verificación, se suscribe el
finiquito, ya están verificados los créditos)

b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago administrativo estará
limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador

c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente a sus cotizaciones
previsionales se tendrá por no escrita. (Las cotizaciones previsionales siguen las reglas de Irrenunciabilidad)

Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no suscritos por los
trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación
dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de este número, por un período de treinta días contado desde la fecha
en que el correspondiente finiquito fue puesto a disposición del respectivo trabajador ( si Ud. como liquidador, pone a
disposición del trabajador el finiquito dentro de plazo, y el trabajador no quiere firmarlo, de todas maneras el liquidador
tiene que guardar fondos suficientes para hacer el eventual pago, porque el trabajador se puede arrepentir y querer
firmar.)

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Formalidades del despido:

1. Carta de aviso de despido: se le debe enviar una carta de aviso al trabajador en que el empleador le informa que se
pondrá término al contrato de trabajo. La carta puede entregarse personalmente al trabajador o enviarse por carta
certificada, al domicilio que tenga registrado en el contrato el trabajador. (si trabajador se cambió de domicilio y no
le informó al empleador, y por ende no recibe la carta, de todas formas el empleador cumplió). Si por cualquier
motivo la carta no llega al trabajador, no será culpa del empleador.
 Plazo para enviar la carta: por regla gral es de 3 días hábiles contados desde la fecha de terminación de los
servicios.
 Si se invoca la causal de “caso fortuito o fuerza mayor”, el plazo se extiende a 6 días hábiles contados desde
la fecha de cesación de los servicios.
 Si se invoca la causal de “necesidades de la empresa” o “desahucio del empleador” (cualquiera de la del
art 161 CT) el aviso tiene que ser previo. el plazo es de 30 días corridos, pero contados hacia atrás, desde la
fecha de cesación de los servicios. (ej. quiero despedir a un trabajador el 2/06, tengo que enviar la carta ese
día para que se materialice el 2/07, no un mes, son 30 días).
La carta de aviso tiene requisitos adicionales respecto a las demás cartas. Se deberá señalar:
a) Indemnizaciones al que trabajador tiene derecho, el número de indemnizaciones y el monto de cada una (en
pesos).
b) Causal de derecho y hecho.
c) Si la carta se envía con menos de 30 días de anticipación, incluir el monto por indemnización sustitutiva del
aviso previo.

2. Enviar copia de la carta de despido a la IT: el mismo ejemplar que se le envió al trabajador. Con eso se entiende que
el empleador cumplió la obligación de dar aviso por carta. Esta copia se ingresa vía web.
- Al aplicar causales del 163 bis CT: adjuntar certificado de superintendencia de insolvencia y Reemprendimiento, con
todos los datos del procedimiento concursal de liquidación al que esta afecto el empleador. Todo esto lo enviará el
liquidador

3. Invocación de causal legal de despido: es una protección para el trabajador, ya que al no concurrir ningún hecho de
los estipulados en el CT, no va a poder ser desvinculado. Para poder desvincular al trabajador tiene que existir una
causa legal, y cumplir con ciertas formalidades. La infracción a las formalidades por regla general no acciona la
reincorporación, solo opera la reincorporación en caso de trabajadores con fuero. Si desvinculo un trabajador con
fuero y no tengo autorización previa del juez competente, en ese caso el trabajador podrá reintegrarse. Si trabajador
no tiene fuero y es despedido, si invoco una causal y no cumplo con las formalidades del despido, el CT sanciona con
el pago de indemnización al trabajador, no reincorporación.

Contenido de la carta de aviso de despido:

- Fecha
- Persona a que se dirige
- Fundamentos de hechos y causal de derecho que se invoca (causal de derecho: número de articulo del CT que se
está invocando, fundamentos de hecho: acontecimientos que justifican usar esta causal) la idea es que al trabajador
se le informe de las causales de la desvinculación y eventualmente ejercer acciones.

Sobre los fundamentos de hecho, hay que ver las normas del libro V, sobre procedimiento laboral, se establece una
norma que dice, que los hechos que se señalan en la carta de aviso de término de contrato, no se pueden modificar en
el juicio. Los fundamentos de hechos que se invocan son solo los que el empleador agregó en la carta, durante el juicio
no puede aludir más que ellas o restarle otras.

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Respecto a los montos que están en la carta de aviso de término de contrato, la ley dice que constituye una oferta
irrevocable de pago de dichas indemnizaciones, se entiende que como empleador me comprometo a pagar por lo
menos ese monto. Si yo reconozco que tengo que pagar esos montos al trabajador y no lo hago, el trabajador puede
ejercer acción ejecutiva (la carta es el título ejecutivo) el CT dice, que el juez puede decretar como sanción al no pago
oportuno, un incremento de hasta 150% por sobre dichas cantidades.

Además la ley establece sanción en caso de que se acuerde fraccionamiento del pago, (se puede pactar) la idea es que
estas indemnizaciones se paguen de una vez al extender el finiquito, pero las partes pueden acordar de mutuo acuerdo
que la indemnización se pague en cuotas. Este acuerdo de pacto en cuotas, debe ser ratificado ante un inspector del
trabajo, solo el, en caso de incumplimiento de este acuerdo, si empleador se atrasa en una cuota, el trabajador puede
pedir que se pague el total (una especie de cláusula de aceleración), además como sanción puede pedirse el
incremento.

4. Obligación de acreditar el pago de cotizaciones previsionales: en la carta de aviso, empleador tiene la obligación de
acreditar el pago de las cotizaciones previsionales, por lo menos hasta el último día del mes anterior al despido.
Ej.: si despido al trabajador el 25/05, tengo que informarle al trabajador que sus imposiciones (cotizaciones
previsionales) estaban pagadas por lo menos hasta el último día del mes de abril, además adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen (certificado de cotizaciones o fotocopias de planillas) así no podrá ser impugnada la
carta.
La idea de la acreditación del pago de cotizaciones previsionales es dar un incentivo para que el empleador pague las
cotizaciones previsionales dentro de plazo, o si no pagó, que se ponga al día si despide al trabajador. Si envío la carta
y no acredito el pago de cotizaciones, la carta estará mal hecha, por lo que tendré que pagar la sanción (recargo
hasta 150%)
- ¿Qué pasa si el empleador tiene cotizaciones morosas con el trabajador al despedirlo? La ley dice que la sanción es
la nulidad del despido, opera en despidos por causales del 159 N° 4, 5,6, 160 y 161 del CT.
- La nulidad del despido: se ha clasificado como una “nulidad especial laboral” porque no tiene los mismos efectos
que la nulidad civil. El despido es nulo, pero el trabajador sigue desvinculado, entonces la sanción de esta nulidad, es
pagar todas las remuneraciones y demás prestaciones que recibía el trabajador cuando prestaba servicios, hasta que
se convalide el despido (esto es hasta que se paguen las cotizaciones previsionales adeudadas y acredite el pago al
trabajador) el despido se entenderá convalidado cuando se paguen las cotizaciones previsionales adeudadas y
acredite el pago al trabajador, el solo pago no basta.

También la nulidad del despido es conocida como la “ley Bustos” la acción de nulidad del despido tiene un plazo de
prescripción de 6 meses contados desde la fecha de cesación de los servicios. Cuando recién salió la ley bustos, se
establecieron estos plazos de prescripción, pero no se establecía ningún plazo de cesación de los efectos de la nulidad
del despido, podía demorarse 2 años, y luego el juez podía decirme que tenía que pagarle al trabajador estos dos años
que demoró el juicio, porque en esa fecha se convalidaba, era desproporcionado, los juicios eran muy largos.

La CS dijo que sanciones por tan largo tiempo eran desproporcionadas, por eso a la sanción de pagar estas
remuneraciones y demás prestaciones derivadas del contrato, se aplicara por analogía el mismo plazo de aplicación
que la prescripción, osea a 6 meses aunque el fallo saliera en 5 años más. Pero esto hizo que se perdiera la finalidad
porque el empleador anticipadamente podía cuantificar lo que tendría que pagar. Luego para evitar esto, a través de
una ley interpretativa del art 162 CT (el que establece la ley Bustos), se determinó que el plazo de prescripción aplica
únicamente para el ejercicio de la acción judicial (esto era antes de la reforma procesal penal, los juicios eran largos,
ahora un juicio laboral dura 2 o 3 meses aprox)

La ley bustos cuando se puso en marcha tampoco establecía un mínimo de deuda para invocarla, lo que producía
algunas injusticias (ej. se le debían gratificaciones y el porcentaje que se pagaban como cotizaciones previsionales
tampoco, que podía ser mil pesos. Y se pedía la indemnización completa, lo que hacía caer en desproporción) para
evitar esto se puso un plazo para pagar

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Art 162 inc. 7 CT: el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
contrato de trabajado, durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de entrega de la referida
comunicación, donde se informa que se pagaron las imposiciones al trabajador. No será exigible esta obligación
cuando el monto adeudado por el concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% de
la deuda previsional o 2 UTM y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro de 15 días hábiles
contados desde la notificación de la demanda.
Entonces, cuando la deuda de cotizaciones previsionales es muy pequeña, no tiene la obligación de seguir pagando la
remuneración, siempre y cuando pague lo adeudado dentro de 15 días hábiles contados desde la notificación (si pago
después, el pago se acredita en el tribunal) al cumplir esto, no se aplica la ley bustos.

Sanción al incumplimiento a alguna de las formalidades del despido:

1. Indemnización sustitutiva del aviso previo: corre cuando hay despido y no se envía la carta, se condenara a la
sustitutiva del aviso previo, en el caso del art 161 CT, tengo que enviar la carta con a lo menos 30 días de
anticipación a la fecha del despido, se puede mandar la carta en un plazo menor, siempre y cuando pague esta
indemnización sustitutiva del aviso previo. Es muy importante en el desahucio, porque es frecuente que se le avise
el mismo día que se va y pagarle todo, porque son cargos de confianza, (ej. las nanas) El problema sería que la carta
tenga algún error, ahí hay sanción.
- El monto de la indemnización es equivalente a la última remuneración mensual devengada, es la base de cálculo de
la indemnización. ¿Cómo se calcula la última remuneración devengada? Hay que distinguir:
 trabajador con remuneración fija: es literalmente la última remuneración mensual devengada completa (ej. si
estaba con licencia o se tomó vacaciones, se considerara el mes anterior)
 Trabajador con remuneración variable: la última remuneración mensual devengada es el promedio de los
últimos 3 meses trabajados completos, si alguno de estos 3 meses no tiene el mes completo, se tiene que
tomar el mes anterior
 Trabajador con remuneración fija y variable: ej. sueldo y comisiones, será la última remuneración mensual
devengada respecto del componente fijo y el promedio de los últimos 3 meses respecto del componente
variable (se promedia ambos factores)

- En qué casos se aplica la sanción de Indemnización por falta de aviso previo:


 Cuando no hay carta de aviso previo
 Si la carta no cumple con todos los requisitos formales (ej. no cumplir los requerimientos de hecho y derecho en
que se funda el despido, no enviarla dentro de plazo)
 Cuando el despido es declarado injustificado, indebido, improcedente o sin invocación de causal, porque si esto
lo declara el tribunal, significa que el contenido de la carta está mal. (ej. despido al trabajador por vía de hecho
proferida por el trabajador a otro trabajador (pegarle), pongo eso en la carta, y el tribunal me dice que ese
despido es indebido porque invocó mal la causal del art 160 CT porque nunca hubo pelea)

2 DE JUNIO SEGUNDA PARTE

2. Indemnización por años de servicio: siempre procede cuando se aplica el art 161 CT (necesidades de la empresa). si
el trabajador demanda y el tribunal declara que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o se ha
invocado mal la causal, se deberá pagar la indemnización por años de servicio pero como sanción al despido mal
hecho. Procede:

- Trabajador tiene que tener antigüedad de por lo menos 1 año trabajado completo con el mismo empleador, o
fracción superior a 6 meses. si tengo menos, no tengo derecho, aunque despido sea declarado injustificado o
improcedente. (el primer año tiene que ser trabajado completo, no se paga si tiene 11 meses)

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- Cada año trabajado me va a generar un mes de indemnización, pero el CT dice que la fracción superior a 6 meses (la
base de cálculo es la antigüedad, si tienes 3 años, son las 3 últimas remuneraciones, si el trabajador presto servicios
2 años 7 meses, tiene derecho a 3 meses de indemnización, porque trabajó 2 años y una fracción mayor a 6 meses)
Las indemnizaciones por años de servicio no son proporcionales, 6 meses se paga como año cumplido
- Indemnización por años de servicio tiene un tope de 11 años, (ej. si trabajó 20 años, tendrá derecho a 11 ultimas
remuneraciones mensuales devengadas, porque ese es el tope) por acuerdo se puede subir este tope, nunca bajar.
- Indemnización por años de servicio tiene topes respecto de la última remuneración devengada. Cada ultima
remuneración mensual devengada no debe exceder de 90 UF, si es mayor, se aplica el tope de 90 UF.
- Respecto de los trabajadores contratados antes de agosto de 1981, no rige el tope de los 11 años (ej. trabajador con
35 años de antigüedad=35 remuneraciones mensuales devengadas) acá se aplica la condición más beneficiosa.
- Los empleados públicos no tienen derecho a indemnización por años de servicio (los contratados por el estatuto
administrativo)
- Despido invocando el art 161 CT, excepto las trabajadoras de casa particular, no tienen derecho a indemnización por
años de servicio.
 En caso de trabajadoras de casa particular: corresponde otra indemnización, “indemnización a todo evento”,
sea por la causal que fuere de despido, ellas tienen derecho a esta indemnización, aunque renuncien, mutuo
acuerdo, etc.
Esta indemnización se compone de los aportes que hace el empleador todos los meses, en una cuenta que la
nana abrirá en una AFP (estos aportes son de cargo del empleador, no se le descuentan a la trabajadora), esta
cuenta es hecha para la indemnización a todo evento, debe depositar en el mismo plazo que se da para pagar las
cotizaciones previsionales, pero NO es cotización previsional. (10 primeros días hábiles del mes siguiente y si el
pago se hace online, hasta el día 13 calendario) es una cantidad equivalente a un 4,11% de la remuneración de la
trabajadora, todo los meses.
Si a la trabajadora la desvinculan por cualquier causa, tiene derecho a retirar esos fondos. Y los fondos que ella
tenga en esa cuenta de AFP, va a ser el equivalente a su indemnización a todo evento. Al despedir a la
trabajadora, el empleador debe suscribir el finiquito y entregarle la libreta que acredita el pago de este 4,11%,
con esta libreta la trabajadora va a la AFP y le hacen el giro.

 Si el tribunal declara que el despido es injustificado, indebido, improcedente o sin invocación de causal, en este
caso la indemnización por años de servicio sería una sanción.

Como se calcula la indemnización por años de servicio:

La base se calculó es la misma que para la sustitutiva del aviso previo, la última remuneración mensual devengada.
¿Cómo se calcula la última remuneración devengada? Hay que distinguir:

- trabajador con remuneración fija: es literalmente la última remuneración mensual devengada completa (ej. si
estaba con licencia o se tomó vacaciones, se considerara el mes anterior)
- Trabajador con remuneración variable: la última remuneración mensual devengada es el promedio de los últimos 3
meses trabajados completos, si alguno de estos 3 meses no tiene el mes completo, se tiene que tomar el mes
anterior
- Trabajador con remuneración fija y variable: ej. Sueldo y comisiones, será la última remuneración mensual
devengada respecto del componente fijo y el promedio de los últimos 3 meses respecto del componente variable (se
promedia ambos factores)

1 Indemnización por años de servicio convencional: de poca aplicación, es una mezcla entre la indemnización normal
y el sistema de indemnización de las trabajadoras de casa particular. El pacto da derecho a que a partir del 7mo año
de relación laboral vigente, el empleador deposite mensualmente el equivalente al 4,11% de la remuneración del
trabajador, con tope de 11 años y 90 UF.
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- Los primeros 6 años se regirá por el régimen normal, a partir del séptimo se acogerá al sistema que se usa en las
nanas (indemnización a todo evento) el beneficio de esto es que el empleador sabe cuánto tiene que pagar y el
beneficio para el trabajador es que es a todo evento.
- Este pacto debe constar por escrito, puede pactarse para periodos anteriores (al 4to o 5to año) siempre y cuando no
afecte el final, osea que sea igual o superior a la regla gral

2 Finiquito: el término de la relación laboral se produce con el solo hecho de la cesación de los servicios, ese será el
día que se desvincule el trabajador, por regla gral a no ser que convencionalmente se diga otra cosa (ej. si hay mutuo
acuerdo, se puede pactar el día que se deja de prestar servicios el día 15 y el contrato cesa el día 20, y en vez de
llevarse ½ remuneración se la llevara completa) pero la regla gral es que el contrato termine en conjunto con la
cesación de los servicios. De a cesación de los servicios debe dejarse constancia mediante el “finiquito escriturado”.

Definición finiquito: instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la
terminación de la relación de trabajo, en la que se deja constancia del cabal cumplimiento de cada una de ellas ha
dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las
partes lo hubiera suscrito, con conocimiento de la otra.

El finiquito es el instrumento (documento) no un hecho. El día que el empleador finiquite al trabajador, será
cuando se firme el documento de finiquito. Es el instrumento que da cuenta de la cesación de la relación laboral y
del cumplimiento de toda la normativa laboral. Contra un finiquito firmado no se puede hacer mucho.
Si a mí se me debe todo y firmo un finiquito saldo cero, se puede hacer porque está en la etapa de cesación de los
servicios, por lo que la Irrenunciabilidad ya no opera.

Si empleador además debe horas extra al trabajador, se puede suscribir el finiquito con reserva de derecho, el
finiquito da cuenta de la extinción de la obligación y de todas las demás obligaciones que no fueron expresamente
reservadas. (Finiquito dirá: indemnización sustitutiva del aviso previo (monto), indemnización por años de servicio
(monto), la cláusula de renuncia que está en todos los finiquitos, y al final pondrá, que el trabajador se reserva el
derecho de cobrar las horas extra de los últimos 6 meses)

Antes no había plazo de suscripción del finiquito, esto se reguló hace un año aprox, ahora la ley establece un plazo
para poner a disposición del trabajador el finiquito y los pagos asociados al mismo. El empleador tiene un plazo de
10 días hábiles contados desde la cesación de los servicios, para ponerlo a disposición del trabajador, si el plazo
fuera para suscribir el finiquito, el empleador caería en infracción si es que el trabajador no quisiera firmar, aunque
hubiera cumplido con la obligación.
Entonces, el empleador cumple cuando pone a disposición del trabajador el finiquito y los pagos. Respecto al plazo
de 10 días, la ley no dice como probar que le di cumplimiento (ej. le avisa al trabajador que van mañana a firmar el
finiquito y no aparece) ahora le ponen en la carta de aviso previo donde estará el finiquito, o mandan una carta
certificada adicional al trabajador, como medio de acreditación de que se le dio aviso al trabajador, para efectos
probatorios.

El finiquito debidamente ratificado es título ejecutivo laboral art 464 CT, el requisito formal para entablar la acción
ejecutiva es la ratificación ante ministro de fe.
Art 177 CT: el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito. El instrumento respectivo debe
ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o delegado de personal, ratificado por el trabajador
ante un inspector del trabajo, también puede actuar como ministro de fe para estos efectos, los notarios públicos,
oficial de registro civil de la comuna, o el secretario municipal correspondiente. Por regla gral son ministros de fe:
 Inspector del trabajo
 Notario

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En forma subsidiaria será ministro de fe:

 Oficial de registro civil


 Secretario municipal

El finiquito que no cumple con este requisito formal (no está ratificado ante ministro de fe), la sanción será que no
puede ser invocado por el empleador, carecería de valor probatorio.

Con el tema de la convalidación del despido (ley bustos) el ministro de fe debería pedir la acreditación del pago de
las cotizaciones previsionales, aparte de las 3 copias del documento. Si no se acredita el pago de las cotizaciones
previsionales, correrá la nulidad del despido, la sanción al no cumplimiento de los requisitos formales es que el
instrumento (finiquito) no podrá ser invocado por el empleador.

Art 177 inc. 7 CT: No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero (ratificación ante ministro de fe) en el caso de
contratos de duración no superior a treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este
plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste. (Pasa a indefinido)

En el caso de los contratos de duración máxima de 30 días, no es necesaria la ratificación ante ministro de fe, solo
necesita la firma de las partes, se le denomina “finiquito simple”, pero el finiquito de todas maneras tiene que ser
escriturado.

Hay otra figura, la establecida en el art 171 CT, que es cada día mas aplicada

Autodespido o despido indirecto:

Es la facultad de poner término al contrato de trabajo que tiene trabajador, pero invocando causal legal (alguna del art
160 N° 1, 5, 7 del CT), el trasfondo es, que si el que incurre en una de estas causales es el empleador, es el quien no le
cumple al trabajador por lo que merece sanción, ahí se crea la figura del autodespido.
Ej. Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato de parte del empleador, no le paga las remuneraciones al
trabajador. Entonces que opciones tenía antes el trabajador.

- Renunciar, pero al renunciar se queda sin indemnización, y eso sería injusto porque quien está incumpliendo es el
empleador. Por eso se creó la figura del autodespido

Por el autodespido, es el trabajador quien pone termino a la relación laboral por las causales de incumplimiento del
empleador, de las disposiciones del art 160 N° 1, 5, 7 del CT, (solo esas). El trabajador que se autodespide, es el que sabe
que va a tener que demandar por el despido indirecto y demandar por el pago de indemnizaciones al empleador. El
tribunal determinara si el autodespido procede o no, y las indemnizaciones que deben pagarse.
Hay plazo de caducidad para la acción de autodespido (no es prescripción) es de 60 días hábiles contados desde la
cesación de los servicios, y este plazo no admite interrupción por interposición del reclamo ante la IT. Serán siempre 60
días.

Salió una sentencia de unificación de jurisprudencia, que dice, en caso de autodespido también opera la “ley Bustos”.
Antes no operaba.

Las formalidades del autodespido son las mismas que las del despido, solo que las tiene que cumplir el trabajador. El
trabajador es quien tiene que enviar la carta de aviso previo dentro de los 3 días hábiles, con los fundamentos de hecho
y derecho. Luego de esto se presenta la demanda, si se rechaza la demanda por autodespido (ej. porque trabajador
denuncio incumplimiento grave, pero no era así) se entiende que el trabajador renuncia. El autodespido tiene dos
opciones:
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1. Se acoge, trabajador queda autodespedido, se condena al empleador al pago de indemnizaciones


2. Se rechaza, trabajador queda como que renuncia y tiene derecho a las prestaciones derivadas de renuncia
voluntaria (sueldo, imposiciones, feriado) no se le paga indemnizaciones.

También se busca que las causales del art 160 CT que se invoca, no se usen maliciosamente (ej. acoso sexual) el art 171
CT dice: tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f)del número 1 del artículo 160 (falta de
probidad, conducta de acoso sexual, acoso laboral) el trabajador afectado podrá reclamar del empleador,
simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga
derecho. (Pensado en indemnización por daño moral, que sean resarcidos los gastos por daño psicológico, etc. Todo
esto mediante demanda civil)

Art 171 inc. final CT: Si el trabajador hubiera invocado las causales de las letras b) y f) (acoso sexual, acoso laboral),
falsamente, o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento
que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las
otras acciones legales que procedan (acciones penales por injurias y calumnias)

Cuál es la diferencia entre estos conceptos de despido: injustificado, indebido e improcedente

1. Injustificado: se da si se ha invocado falsa o erróneamente las causales del art 159 CT. deberá pagar indemnización
sustitutiva de aviso previo, indemnización por años de servicio con un 50% de incremento solo en la indemnización
por años de servicio
- la acción por despido injustificado, tiene un plazo de caducidad, es el mismo que para vulneración de Dº
fundamentales.
- El plazo es de 60 días hábiles contados desde la cesación de los servicios, plazo que se suspende por la interposición
del reclamo administrativo en la IT, se suspende mientras dure este reclamo. Siempre y cuando el plazo en su
totalidad (desde cesación de los servicios) no supere los 90 días hábiles.
- Este plazo de caducidad es de oficio y no tiene nada que ver con los plazos de prescripción art 510 CT :
 Derechos regidos por el código de trabajo: 2 años desde la fecha que se hicieron exigibles.
 Acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el CT: 6 meses desde la terminación de los
servicios
 Acción para reclamar la nulidad del despido: 6 meses desde la cesación de los servicios
 Derecho a cobro de horas extraordinarias: 6 meses desde que se debieron haber pagado
 Acción de cobro de cotizaciones previsionales adeudadas: 5 años desde cesación de los servicios

2. Indebido: cuando se invoca equivocadamente las causales del art 160 CT. Deberá pagar indemnización sustitutiva de
aviso previo, indemnización por años de servicio con un 80% de incremento solo en la indemnización por años de
servicio
En caso de los números 1, 5 y 6, el despido además se declara carente de motivo plausible y el incremento sube al
100%

3. Improcedente: cuando se invocan erróneamente las causales del art 161 CT, deberá pagar indemnización sustitutiva
de aviso previo, indemnización por años de servicio con un 30% de incremento solo en la indemnización por años de
servicio

La acción por despido injustificado, tiene un plazo de caducidad, es el mismo que para vulneración de Dº fundamentales.
El plazo es de 60 días hábiles contados desde la cesación de los servicios, plazo que se suspende por la interposición del
reclamo administrativo en la IT, se suspende mientras dure este reclamo. Siempre y cuando el plazo en su totalidad
(desde cesación de los servicios) no supere los 90 días hábiles.
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En el caso de los despidos indebidos e improcedentes, se establece como sanción, pagar indemnización sustitutiva de
aviso previo, indemnización por años de servicio, y además, pagar incrementos en estas indemnizaciones.

- Si se invocó y aplicó el art 161 CT y el tribunal estimó que el despido fue improcedente, va a decretar el pago de la
indemnización por año de servicio y la sustitutiva de aviso previo, con un 30% de incremento solo en la
indemnización por años de servicio.
- Si se invocó la causal del art 159 CT, y el tribunal estableció que el despido fue injustificado, lo va a condenar al pago
de 50% de aumento sobre estas indemnizaciones. Y si invoca mal la del art 160 CT, el incremento es del 80%.
- Y si se invocan las causales del art 160 CT, N° 1, 5 y 6, además el despido se declara carente de motivo plausible, el
incremento sube al 100%.

El CT en el art 168, dice el juez ordenará (el pago de las indemnizaciones) entonces surge la duda ¿la indemnización es
obligación o facultad del juez? No se ha resuelto por la jurisprudencia, así que en caso de demanda, hay que agregarlo
en el petitorio. La declaración de despido carente de motivo plausible siempre se pide al juez.

Incompatibilidad de indemnizaciones:

La indemnización sustitutiva del aviso previo, es compatible con la indemnización por años de servicio, pero a su vez
estas son incompatibles con cualquier otro tipo de indemnización.
Empleador y trabajador pueden pactar superar los mínimos legales, pero eso no da derecho a recibir la pactada y
además la legal, seria doble pago.
Si se establece una convencional, tiene que optar entre ella o la legal según le convenga, no puede recibir las dos

Base de cálculo de las indemnizaciones

Ultima remuneración: toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de los servicios,
incluyendo imposiciones , regalías avaluables en dinero (incluso bono de alimentación y transporte) con exclusión de la
asignación familiar legal, los pagos por sobresueldo y beneficios sociales que se den en forma esporádica o una vez al
año, como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Cotizaciones previsionales (aparte de lo ya visto)

Se asocian al concepto de AFP, pero hay varias más que el CT les da el carácter de cotización previsional, por lo que se le
aplicaran todas las normas protectoras previsionales.
Toda cláusula que implique renuncia a las cotizaciones previsionales aun hecha después de la cesación de los servicios,
no tiene validez, no pueden renunciarse NUNCA.

Hay una presunción de derecho que establece, que cada vez que se pagan remuneraciones al trabajador, se presume de
derecho que se hizo el descuento previsional respectivo. Para solucionar temas como (ej.) una persona que por años
creía que tenía a alguien contratado bajo un contrato civil, por eso nunca pagó cotizaciones, al terminar la relación
laboral el trabajador demando, y se acogió la demanda, ya que se comprobó que hay relación de subordinación y
dependencia, por lo que es relación laboral, el empleador puede decir que le dio ese dinero, y no lo descontó para la
AFP, y propone que el trabajador se lo reembolse y lo paga el a la AFP o que trabajador lo haga directamente. Pero como
hay presunción de derecho que el empleador pagó con descuentos, pero no los hizo, ahora deberá enterar de su bolsillo
las cotizaciones previsionales.
Cuáles son las cotizaciones previsionales:

1. Aquellas cotizaciones establecidas para financiar los regímenes de pensiones: ya sea del antiguo o nuevo
sistema de pensiones (DL 3.500) en caso de trabajadores nuevos, las AFP pasan por un proceso de licitación de

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carteras nuevas. La AFP que gane, tendrá la afiliación obligatoria de todos los nuevos cotizantes en los próximos
2 años, esto se hizo para generar competencia.
 Bordea el 12% de la remuneración mensual, dependiendo de cada AFP. Se desglosa:
o 10% de la remuneración va a la capitalización personal
o El resto (1,..%) es la comisión que cobra la AFP por administrar

2. 7% para salud: es este porcentaje en todos los casos, fonasa cobra el 7% calculado, siempre. isapre cobra
mínimo el 7%, y si quiero fijar un adicional para subir el plan se puede hacer. Si trabajador no se adscribe
voluntariamente a ningún sistema de salud, por defecto entrará a fonasa. El tope de descuento es de 60 UF
reajustable todos los años

3. Cotización para accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: es de cargo del empleador, no se
descuenta de la remuneración del trabajador. Tiene carácter de cotización previsional, es destinada a financiar el
pago del seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la ley 16.744.

Quien elige donde adscribirse es el empleador, a un régimen privado (achs, mutual de seguridad, ist) si el
empleador no quiere adscribirse a alguna institución privada, se entiende que queda en el sistema público
(instituto de seguridad laboral ex INP)

4. Cotización obligatoria para el seguro de cesantía: La cotización obligatoria es de 3% de la remuneración del


trabajador, hay que distinguir si es de cargo del empleador o del trabajador
 contrato a plazo fijo o por obra: el 3% lo paga el empleador, no es descontable, el tope de descuento es
de 109,8 UF, cambia todos los años.
 Contrato indefinido: el 3% debe dividirse.
o 0,6% es de cargo del trabajador
o 2,4% es de cargo del empleador

8 de junio:

Fuero:

El fuero consiste en, que quienes gozan de él, no pueden ser desvinculados de su trabajo, no se puede poner término al
contrato sino con autorización previa y expresa del juez competente. Es incorrecto pensar que nunca se podrá echar a
quien tiene fuero, se puede, pero:

1. con autorización previa


2. autorización expresa del juez competente

La autorización previa y expresa se obtiene mediante un procedimiento judicial, “acción de desafuero”. El empleador
demanda al trabajador (ej. trabajadora embarazada) también los dirigentes sindicales tienen fuero y los representantes
de los trabajadores del comité paritario, pero nos enfocaremos al fuero maternal.

El empleador tiene que ejercer de manera previa, la acción judicial respectiva de desafuero, frente al juez de letras del
trabajo competente (en el escrito se pone “En lo principal: demanda de desafuero”) el sujeto activo en la demanda es
el empleador y el pasivo el trabajador. Juez debe acoger la acción y llevar a cabo el juicio, los argumentos esgrimidos
serán los de cualquier causal de despido. Puede acoger o rechazar la demanda, si la rechaza, seguirá el trabajador en su
puesto, a lo menos hasta que dure su fuero, si se acoge, será despedido según las reglas generales. (159, 160, 161, 163
bis NO)

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Duración del fuero:

Se puede pedir al tribunal en la misma demanda, o en una etapa posterior del juicio, tener al trabajador separado de sus
funciones mientras se realiza el juicio de desafuero, eso es “separación provisional” con o sin goce de remuneración.

Ej. Una mujer con fuero sale de su trabajo, yo contrato una reemplazante y se embaraza, por ende también tendrá
fuero. En ese caso se recomienda separación provisional.

El fuero maternal abarca desde el momento de la concepción hasta un año de expirado el periodo de post natal. El post
natal parental no genera fuero. Cuando la madre da a luz, el médico le extiende una licencia, por el equivalente en días a
12 semanas (84 días) vencida esa licencia de 84 días, tienen 1 año y ahí se termina el fuero.

La fecha de la concepción se acredita con un certificado del doctor o matrona, en el cual se certifica el embarazo y la
fecha estimativa de concepción y presunto parto. Esas fechas se tendrán como parámetro para contabilizar el fuero, si
llega a perder su hijo, cesa el fuero.

En caso del fuero en hijo adoptado, el plazo del año se cuenta desde la fecha de la ejecutoriedad de la sentencia que
concede el cuidado personal del menor. El desafuero se pide por las causales del art 159 N°4 y 5 (vencimiento del plazo,
término de obra) y art 160 (las imputables al trabajador que realizo una conducta que amerite despido) Respecto de las
demás causales, no se puede pedir desafuero (ej.: por necesidades de la empresa)

Descansos por maternidad (otra norma protectora)

Pre natal, post natal, y el post natal parental. Duración de estos descansos:

1. prenatal: 6 semanas antes del parto.


2. Post natal (normal, no extendido): 12 semanas después del parto. (84 días)
3. Post natal parental:“post natal de 6 meses”

Es un medico el que da la fecha del presunto parto, a partir de eso se cuenta hacia atrás las 6 semanas para calcular el
prenatal, y le extenderá una licencia médica. Así se hace materialmente efectivo el descanso prenatal. Una vez que nace
el hijo, para poder hacer uso del post natal (12 semanas), el doctor volverá a extender una licencia médica por 84 días,
así se hace uso del derecho. Estos descansos son totalmente irrenunciables, independiente cuantos trabajos tenga o
cual sea la jornada de trabajo, no hay excepción a esta norma.

Si la madre muere antes del parto o durante el permiso, el remanente pasará al padre, siempre que el hijo haya
sobrevivido. Se entiende que en un caso así quien se hará cargo del menor es el padre.

El empleador tiene la obligación de conservar el puesto de trabajo de la madre, aunque sean periodos extensos de
descanso, al volver tiene que tener el mismo puesto de trabajo, si quiero cambiarla, tiene que ser con su
consentimiento. Para estos efectos, los certificados médicos pueden ser extendidos por médicos o matronas.

En caso de que la mujer se enferma a consecuencia del embarazo, el descanso se amplia. Se le dará una licencia médica
hasta que se recupere, este tiempo puede exceder las 12 semanas de post natal (84 días), lo que sería un “descanso
suplementario”.

Descanso prorrogado:

Cuando la mujer llegada la fecha de presunto parto, no da a luz, se entiende prorrogado el descanso (pre natal).

Descanso de plazo ampliado:

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Si la mujer adquiere una enfermedad a consecuencia del parto, que le impida regresar al trabajo en un plazo superior al
post natal, el descanso se entiende ampliado hasta que se recupere.

Partos múltiples:

El permiso post natal se entiende extendido 7 días corridos adicionales por cada hijo. (ej. En mellizos: 12 semanas más 7
días)

Bebes de bajo peso o prematuros:

Si él bebe nace con un peso inferior a 1 kilo y medio o el parto es antes de 30 semanas de gestación, por el solo
ministerio de la ley el descanso se entiende extendido de 12 a 18 semanas. Porque al ser tan pequeño puede tener
graves problemas de desarrollo, necesitan mayor cuidado de la madre. (ej. tiene parto múltiple y ambos con bajo peso,
se aplica la norma que dé más días de descanso a la madre, serían las 18 semanas)

Todas las licencias maternales y los descansos por maternidad (pre, post natal), la remuneración que debe percibir la
trabajadora y que no percibirá por hacer uso de su descanso, se reemplaza por un subsidio que es de cargo fiscal. (No lo
paga la isapre, lo paga el Estado). Respecto de todas las mujeres, estén en el sistema público o privado de salud. En
algunas empresas tienen convenio para pagar ellos directamente los subsidios, y luego hacen el cobro al Estado. Los que
no tienen ese convenio, las mujeres tienen que recibir los subsidios de las entidades pagadoras (compin).

Post natal parental:

Es el llamado post natal de 6 meses, se estimaba que las 12 semanas del post natal eran muy cortas, y se quiso ampliar,
el proyecto de ley entró al congreso como el “post natal de 6 meses”, jurídicamente, la ley no se modificó, sino que se
agregó un beneficio adicional, técnicamente no son 6 meses. Las principales diferencias con el post natal normal, es

- Post natal parental da modalidades de ejercicio, están asociados a ejercerlos a jornada completa o ½ jornada. El post
natal normal son 12 semanas de descanso absoluto, en el post natal parental, la madre puede optar por ejercerlo
respecto de la jornada completa o a ½ jornada.
- Post natal parental se puede ceder al padre, por eso “parental”. Puede tomarlo el padre o madre, el post natal
normal, no. Solo en el caso de fallecimiento de la madre se traspasa al padre.

Si se toma este post natal parental en jornada completa, son 12 semanas más, a continuación del vencimiento del post
natal normal, si se toma a ½ jornada, se extiende a 18 semanas (si me tomo ½ jornada recibiré la mitad del subsidio, la
otra mitad será la remuneración que percibiré por el trabajo de la ½ jornada)

Las multas por infracción al post natal parental son altas, van de 14 a 150 UTM, esto para que el empleador respete las
normas sobre post natal parental. Al día de hoy, para ejercer el post natal parental, no se necesita licencia médica
adicional. Si decide tomarse este post natal a ½ jornada, hay que dar aviso al empleador. La regla gral en el post natal
parental, es que las madres se tomen las 12 semanas extra (jornada completa), para optar a las 18 semanas de trabajo
en ½ jornada, hay que cumplir ciertos requisitos:

- Dar aviso al empleador con 30 días de anticipación (respecto a la fecha en que debe reincorporarse al trabajo)
mediante carta certificada (si no avisa, o avisa pasado este plazo) correrá el post natal parental ordinario (jornada
completa, 12 semanas)

- Esta carta certificada, debe enviarse con copia a la I.T, dentro del mismo plazo y además, avisar a la entidad
pagadora del subsidio (para que pague la ½ del subsidio, en gral COMPIN)

Hay casos en que el empleador puede oponerse a la opción de media jornada, pero por motivo fundado

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- Si las labores que realiza la trabajadora solo puede desempeñarse en jornada completa, si en este caso el empleador
se opone, debe informarle a la trabajadora el rechazo a su petición, por escrito y dentro de los 3 días hábiles
siguientes a la recepción del aviso, además de remitir copia a la I.T (si no cumple algunos de los requisitos,
empleador deberá reincorporar a la trabajadora en ½ jornada)

- Si la trabajadora no queda conforme con la decisión del empleador (ej. porque no considera que su trabajo solo
pueda realizarse en jornada completa), ella puede reclamar a la I.T, dentro de los 3 días hábiles desde recibida la
oposición a su petición.

Si se quiere traspasar parte del post natal parental al padre:

Solo se puede traspasar después de la 7ma semana del post natal parental. La ley dice, de estas 12 semanas, por lo
menos 6 se las tiene que tomar la madre. Pero el padre puede tomar estas semanas en el periodo final de este descanso,
para que a la mamá no se le divida el permiso

- El empleador del padre tiene que dar aviso a la entidad pagadora del subsidio (COMPIN) para que proceda a cesar el
subsidio respecto de la madre y aplicarlo al padre.

- Hay que avisar al empleador del padre con 10 días hábiles de anticipación a lo menos, y con copia al empleador de la
trabajadora, y a la I.T, para que sepa que el trabajador dejará de prestar servicios

- Si se traspasa al padre, la modalidad respecto a la jornada (½ jornada o completa), se mantendrá la que eligió la
madre, no puede cambiarse.

El pago que recibe la mujer es un subsidio, que es equivalente a la remuneración que estuviere percibiendo la mujer,
excepto los descuentos de seguridad social y descuentos legales que correspondan. Este subsidio tiene tope, como
todas las licencias médicas (ej. a las mujeres de sueldos bajo se les paga completo, en mujeres de sueldos más altos hay
un tope)

Suspensión de la relación laboral para el cuidado del hijo:

1. Enfermedad grave del hijo menor de 1 año: cuando el hijo menor de 1 año requiera atención en el hogar con
motivo de enfermedad grave, la madre debe acreditarlo mediante licencia médica. En el caso de que ambos padres
trabajen, cualquiera de ellos podría hacer uso del permiso, a elección de la madre. También tiene derecho a este
beneficio el trabajador o trabajadora a quien se le haya dado la tuición del menor de 1 año.

Uno de los fundamentos para crear el post natal parental, es porque había muchas madres que una vez terminado el
post natal, “curiosamente” se enfermaba su hijo, extendiendo licencias médicas, eso se usaba como salida artificial para
ampliar el post natal.

2. Hijo menor de 18 años que padece enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, o terminal en su
fase final, o accidente con riesgo de muerte: cuando producto de estos hechos, se requiera el cuidado personal de
la madre trabajadora, este beneficio se extiende hasta por 10 jornadas ordinarias de trabajo al año. Este tiempo no
es de descanso efectivo, cambia la figura porque la mujer tiene que compensar el tiempo, como se recupera:
 Imputación al feriado anual: ej. si tengo el feriado anual de 15 días, y me tomo estas 10 jornadas ordinarias al
año, me quedaran solo 5 días de feriado anual.
 Imputación a horas extraordinarias: se le aplicaran las reglas de horas extraordinarias pero no se pagarán,
porque se están haciendo por imputación al permiso, pero sin vulnerar normas legales. (ej.: un trabajador del
art 38 CT, no puede compensar el día domingo, en caso de hrs entras deben ser máximo 2 hrs diarias)
 U otra forma que determinen las partes: si es personal que se rige por el estatuto administrativo, ellos tienen
permisos administrativos (6 días al año), tienen que imputarse primero ellos, luego el feriado y hrs extras.
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 Descuento a razón de un día por un mes de remuneración: (ej. trabajador se toma 10 días, se paga en 10
meses)excepto en el caso de desvinculación, ahí se descuenta todo.

Esta suspensión especial, también se aplica al trabajador que tenga el cuidado personal o sea el cuidador de un menor
con discapacidad, en los términos de la ley 20.422 e inscrito en el registro nacional de discapacidad, o menor de 6 años
con autorización del médico tratante, y Personas mayores de 18 años, con discapacidad mental por causa psíquica o
intelectual, multidéficit o que presente dependencia severa.

- Si el desafuero se produce mientras la trabajadora tiene descanso maternal, el subsidio se paga hasta que
termina el descanso, (ej: sentencia de desafuero sale cuando trabajadora esta en 8va semana de post natal, se le
pagara el subsidio completo por el tiempo de descanso, aunque la hayan desvinculado. Recibe el subsidio pero
no se reincorporará a trabajar) si la trabajadora es despedida sin haber hecho el trámite previo del desafuero,
este desafuero es nulo, procede reincorporar a la trabajadora y pagarle todas las remuneraciones que dejó de
percibir por el tiempo que estuvo ilegalmente desvinculado.

En caso de que el trabajador no quiere reincorporarla (empleador no puede alegar ignorancia del embarazo) ella debe
acudir a la I.T para que vaya un fiscalizador a la empresa, el la reincorporará, si el empleador no acepta, la trabajadora
debe ir al tribunal:

- El plazo que tiene la trabajadora para ir al tribunal es de 60 días hábiles desde la fecha de desvinculación, después
este plazo caduca (no tiene ampliación del plazo mientras dure el juicio)
- Es habitual que la trabajadora pida que se le pague la totalidad de las remuneraciones y demás prestaciones que se
le adeudan hasta el término de su fuero. (ej.: despido a trabajadora que tenía 1 mes de embarazo, va a demandar
para poder percibir todos los salarios que dejo de percibir hasta el vencimiento efectivo del fuero. Los 8 meses de
embarazo+post natal+el año de fuero) Se llaman “salarios caídos”

9 de junio

3. Permiso de alimentación al menor de 2 años: art 206 CT, se terminó el post natal, pero de todos modos se le dará
un beneficio a la madre. El permiso para alimentar al hijo menor de 2 años, es de 1 hora diaria, que la ley otorga,
esta hr se puede ejercer de varias maneras.
 Adelantando o postergando su hr salida o entrada a sus labores o tomárselo en la mitad de la jornada
(puede llegar una hr más tarde o irse una hr más temprano) la trabajadora elige cómo ejercer el derecho. La
idea es que se lo tome diariamente
 Puede dividir esta hora en dos ½ hrs, ella elige (puede llegar ½ hr más tarde e irse ½ hr más temprano) no
puede dividirse más que eso

Ese tiempo debe dedicarlo efectivamente a alimentar a su hijo, por lo que descuentan los tiempos de traslado, ese
problema se genera cuando el permiso se toma en la mitad de jornada (ej. 15 min de ida y 15 min de vuelta: empleador
debe darle una hr y media)

Este beneficio se aplica a todas las jornadas (completa, parcial) porque el bien superior es la protección al menor.

La jurisprudencia ha dicho que este permiso, es una hr por cada hijo, (ej.: mama con mellizos, tiene 2 hrs de
alimentación) este tiempo se entiende trabajado para todos los efectos legales. En caso de adopción también corre este
permiso, siempre que la sentencia esté firme y ejecutoriada.

Derecho a Sala Cuna:

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Es una obligación del empleador más que un derecho de la trabajadora, pero no todos los empleadores tienen deber a
pagarle sala cuna, la obligación aplica respecto de las empresas que tienen 20 o más trabajadoras permanentes. Este
derecho es para niños hasta 2 años.

El empleador debe proveer un lugar donde las mujeres trabajadoras puedan dejar a sus hijos menores de 2 años,
mientras ejercer su actividad laborativa. Este derecho a sala cuna puede ejercerse:

1. Empleador instala su propia sala cuna: dentro de la misma empresa


2. El empleador hace convenio con una sala cuna externa (le paga a la sala cuna el servicio) y los gastos de transporte
para llevar al niño a la sala cuna los cubre el empleador. El empleador tiene libre elección de la sala cuna, pero debe
ser empadronada por la JUNJI.
3. Entre varias empresas que tengan una sola razón social, puede tenerse una sola sala cuna. (ej. Galerías)

La norma sobre sala cuna se modificaron, pero la entrada en vigencia es en octubre por lo que estamos en un periodo de
“vacancia legal”, se cambiará la institucionalidad de la JUNJI por una superintendencia de educación preescolar.

El derecho a sala cuna no puede reemplazarse por dinero, no puedo pagarle a la trabajadora la mensualidad para que
ella busque una sala cuna, pero administrativamente, por dictámenes de la D.T, se ha establecido casos en que si se
puede reemplazar el beneficio por dinero.

1. Cuando el traslado desde el domicilio, a la sala cuna sea perjudicial para la salud del menor (le paga cierta cantidad
de dinero a la trabajadora para que pueda buscar alguien que cuide a su hijo) pero se necesita autorización previa de
la D.T
2. Cuando en la comuna en que vive la trabajadora, no hay jardines infantiles empadronados por la JUNJI
3. Trabajos nocturnos (para que alguien cuide la guagua en la noche)
4. Trabajadora tiene que desplazarse al lugar de trabajo, pero no alcanza en un día (ej.: trabajadoras de la minería)

Como esto no está dentro del C.T, no se ha determinado el monto a pagar, la idea es que el monto cubra lo necesario
para dejar a buen resguardo al menor.

Restricciones respecto de las trabajadoras embarazadas y madres: art 202 C

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